Những hành trình của tổ chức liên quan tới thay đổi cá nhân

Chúng ta sẽ tìm hiểu một sốnguồn chính hoặc các tiền thân của sự thay đổi này trong chương này: các quá trình xãhội hóa, đào tạo, giám sát và quản lý ảnh hưởng của cấp dưới, và ảnh hưởng

Những hành trình có liên quan đến tổ chức trong việc

thay đổi cá nhân

Chúng ta cho rằng, thay đổi kiến thức, thái độ và hành vi cá nhân là chìa khóa thay đổi tổchức hiệu quả Nghĩa là, tổ chức không thể thay đổi một cách ý nghĩa trừ khi nhân viênthay đổi - Họ phải tin khác, nghĩ khác và cư xử khác Vì thế, vai trò của các cá nhân trongnhóm và thay đổi tổ chức đã được khai thác thông qua một loạt các mô hình lý thuyếthoặc một vài cách nhìn (ví dụ, Van de Ven và Poole, 1995; Weick và Quinn, 1999;Woodman, 1989) Tuy nhiên, còn có 1 thứ vẫn còn được tìm hiểu rất ít là sự đảo ngượccủa quan điểm sự thay đổi cá nhân – sự thay đổi tổ chức Tổ chức thay đổi những ngườilàm việc trong nó Những thay đổi này xảy ra theo nhiều cách, cả tinh tế và không tinh tế.Mục đích của chương này là phát triển một lăng kính lý thuyết mà thông qua đó để tìmhiểu các tác động mà các tổ chức có trên các cá nhân, những cách mà các tổ chức có thểthay đổi nhân viên của họ

Quan điểm về hành vi – hành vi tổ chức và hành vi cá nhân – nó là một sự tương tác.Hành vi của một người ở bất kỳ thời điểm nào là một hỗn hợp phức tạp của con người vàtình huống Chúng ta mô tả những quan điểm tương tác này như sau: Hãy tưởng tượngmột con chim trong lồng Tình huống này bao hàm cả ý tưởng về '' con chim '' cũng nhưmột thực tế hiện tại được định nghĩa đơn giản là con chim tìm thấy bản thân nó Trongtrường hợp này, môi trường giải thích hầu hết, nếu không phải là tất cả, về hành vi củaloài chim Với 100% tình huống có thể xảy ra, có bất kỳ điều gì để nói về loài chim vàhành vi của nó? Có lẽ, mọi thứ quan trọng vẫn còn cần được giải thích Nói cách khác,một mô tả cẩn thận về tình huống và phản ứng của loài chim đối với môi trường của nókhông bắt đầu để giải thích hành vi của tất cả các loài chim, từ trước đến giờ Nó sẽ cóthể làm gì nếu tình huống thay đổi? Tại sao loài chim có thể làm những điều này? Để bắtđầu, chúng ta có thể tưởng tượng rằng một con chim cũng có thể bay nếu các hạn chế vềmôi trường của '' lồng '' được loại bỏ Từ một góc nhìn tương tác, luôn luôn có một cái gì

đó để hiểu nhiều hơn đến hành vi hơn là chỉ mô tả những hành vi được quan sát “Những

gì” nhiều hơn đó phải làm với bản chất của sự vật và tiềm năng về hành vi của nó(Woodman và Schoenfeldt, 1989, p 79-80).

Một quan điểm tương tác về hành vi và thay đổi của tổ chức cho thấy tầm quan trọng của

sự hiểu biết về những ảnh hưởng đối ứng trong quá trình thay đổi Hơn nữa, góc nhìntương tác cho thấy tầm quan trọng của hành vi tiềm ẩn - hành trình phát triển của cả cánhân và tổ chức thực hiện Mỗi hành động của cá nhân trong môi trường gây ra sự thayđổi, cũng như tổ chức thay đổi những người làm việc trong nó

Như đã nói, các tổ chức thay đổi con người bằng nhiều cách Chúng ta sẽ tìm hiểu một sốnguồn chính hoặc các tiền thân của sự thay đổi này trong chương này: các quá trình xãhội hóa, đào tạo, giám sát và quản lý ảnh hưởng của cấp dưới, và ảnh hưởng của quá trìnhthay đổi tổ chức riêng của mình về những người tham gia trong các hành trình thay đổi.Đầu tiên, chúng ta sẽ xác định những ý nghĩa của '' thay đổi cá nhân '' Thay đổi cá nhânbao gồm những thay đổi trong hành vi và đặc trưng cá nhân có nhận thức và không nhậnthức Sau đó chúng ta sẽ phát triển một mô hình để định nghĩa và giải thích vai trò của tổchức trong việc tạo ra sự thay đổi của cá nhân Cuối cùng, chúng ta sẽ tìm hiểu ý nghĩa và

sử dụng mô hình của chúng ta trong quản lý và nghiên cứu về sự thay đổi tổ chức

Thay đổi cá nhân trong thiết lập tổ chức

Sâu bên trong quan niệm của tổ chức là cho rằng các nhân viên không thực sự thay đổitheo cách có ý nghĩa Thật vậy, niềm tin này phản ánh một số khái niệm có ý nghĩa phổbiến trong xã hội liên quan đến sự thay đổi '' Bạn không thể dạy một con chó già nhữngtrò mới '' và những ý kiến tương tự cho thấy rằng các cá nhân không bao giờ thực sự thayđổi nhiều Mặc dù có sự ổn định về tính cách và khác biệt cá nhân khác theo thời gian, sựkhôn ngoan đến từ sự thay đổi cá nhân thông thường không đem lại mục tiêu như mongmuốn Người ta thay đổi, và họ làm như vậy theo cách tương đối dễ đoán trước đượctrong suốt quá trình cuộc sống của họ (Hellervik, Hazucha, và Schneider, 1992) Kinhnghiệm làm việc là một phần quan trọng của bức tranh phức tạp của những ảnh hưởng đãtạo nên và thay đổi các nhận thức cá nhân, động lực, niềm tin, thái độ, một số khía cạnh

cá nhân, và nhiều thứ khác theo thời gian Chúng ta cần hiểu hơn về những ảnh hưởngnhư vậy trong bối cảnh rộng lớn hơn của sự thay đổi tổ chức.

Chúng tôi xác định sự thay đổi cá nhân trong tổ chức như các thay đổi trong hành vi (ví

dụ, hiệu suất công việc), và những thay đổi trong đặc điểm cá nhân (ví dụ như, kiến thứcnghề nghiệp, thái độ làm việc, động lực làm việc) có liên quan đến hoạt động và hiệu quả

tổ chức Như vậy, chúng ta chỉ thảo luận về sự thay đổi cá nhân trong thiết lập công việc,hiểu rằng những thay đổi đó chỉ là một phần của những trải nghiệm trong suốt cuộc đờicủa họ

Có ba khía cạnh thay đổi cá nhân đặc biệt mà chúng ta muốn khám phá: sự thay đổi cácđặc điểm và hành vi cá nhân, độ sâu của thay đổi, và thời gian diễn ra các thay đổi Nóiđến “sự hay thay đổi”, chúng ta đề cập đến mức độ hay sự dễ dàng mà một số đặc tính cóthể được thay đổi Nói về “chiều sâu”, chúng ta đề cập đến độ lớn của những thay đổi -các hành vi mới hoặc những đặc điểm đã thay đổi đến đâu từ giá trị ban đầu của nó Bằngcách tập trung vào thời gian, chúng ta cố gắng để nắm bắt được quá trình thay đổi vànhận ra rằng những thay đổi khác nhau cần khoảng thời gian khác nhau Mỗi hành vi vàmỗi đặc trưng cá nhân (là một cá tính, một thái độ, vv) có thể được kiểm tra về mức độthay đổi của nó Ngoài ra, mỗi thay đổi trong các biến này có thể được đánh giá theochiều sâu và khoảng thời gian xảy ra quá trình thay đổi

Ba khía cạnh này có mối liên hệ với nhau, tuy nhiên một sự khác biệt quan trọng nênđược chú ý Tính hay thay đổi là một khía cạnh của đặc tính hay hành vi cá nhân đượcnêu lên Ngược lại, chiều sâu và thời gian, có thể được coi là một khía cạnh của quá trìnhthay đổi mà cá nhân đang trải qua Mặc dù sự khác biệt này, chúng ta thừa nhận rằng cả

ba đặc tính này hoạt động tương tự nhau như là tác nhân thay đổi những tác động của tổchức đến thay đổi cá nhân

Tính thay đổi

Đặc điểm cá nhân có thể thay đổi đáng kể đối với tính hay thay đổi của mình Ví dụ, sự

ổn định so với tính hay thay đổi các khía cạnh khác nhau của tính cách đã là chủ đề tập

trung nghiên cứu sâu rộng trong một thời gian (x Caspi và Roberts, 1999) Lý thuyết tínhcách thường phân biệt giữa đặc điểm tính cách ngoại vi cốt lõi với những đặc điểm ngoại

vi, với các đặc điểm ngoại vi là thay đổi lớn nhất trong quá trình cuộc sống của một cánhân (Funder, 2001; Pervin và John, 1999) Theo đó, thái độ mạnh mẽ sẽ chống lại thayđổi nhiều hơn thái độ yếu đuối (Ajzen, Bảng 2.1 Ví dụ về một giả thuyết, hệ thống phâncấp một phần hay thay đổi năm 2001; Wood, 2000)

Hành vi Hành vi nhiệm vụ cụ thể Hành vi chuẩn mực được qui định Nhận thức Kiến thức về một nhiệm vụ cụ thể Kiến thức về văn hóa tổ chức

Tình cảm Sự hài lòng trong công việc Sự cam kết trong công việc

Quyết tâm Động lực bên ngoài Động lực bên trong

Một số khía cạnh nhận thức của tâm trí rất ổn định (ví dụ, trí thông minh), trong khinhững thứ khác, chẳng hạn như một số kiến thức cụ thể dễ dàng thay đổi hơn (Lubinski,2000; Markman và Gentner, 2001) Hellervik et al (1992) lập luận mạnh mẽ rằng tínhhay thay đổi của các đặc điểm cá nhân là một khái niệm quan trọng hiểu biết về thay đổihành vi trong sự thiết lập tổ chức Họ chủ trương thành lập và nghiên cứu thành một '' hệthống cấp bậc của tính hay thay đổi '' để nâng cao kiến thức của chúng ta về thay đổi hành

vi bắt nguồn từ những bài tập tổ chức giữa các vấn đề khác Chúng ta sẽ không phát triểnmột hệ thống phân cấp chi tiết trong chương này, mặc dù bảng 2.1 cung cấp một ví dụ về

sự hiểu biết có thể được phát triển bởi một cách tiếp cận như vậy

Trong bảng 2.1, chúng ta liệt kê bốn ý kiến của sự thay đổi cá nhân (thay đổi hành vi,thay đổi nhận thức, thay đổi tình cảm, và sự thay đổi quyết tâm, sẽ được thảo luận trongthời gian ngắn) và đối chiếu độ cao hay thấp hơn của tính hay thay đổi vào từng yếu tố

Ví dụ, những thay đổi trong hành vi nhiệm vụ cụ thể thì đơn giản hơn, và có lẽ nhiều khảnăng hơn là những thay đổi trong hành vi chuẩn mực Các khía cạnh xã hội của hành visau này làm nó khó thay đổi hơn Trong ý nghĩa đó, kiến thức của một nhân viên về mộtnhiệm vụ cụ thể dễ thay đổi so với kiến thức về một số khía cạnh phức tạp của cuộc sống

tổ chức ví dụ như văn hóa tổ chức Thái độ về sự hài lòng công việc thường được coi là

có nhiều thay đổi so với thái độ cam kết công việc Cam kết thường ổn định hơn sự hàilòng và ít có khả năng thay đổi theo các sự kiện từng ngày (Hellriegel, Slocum, vàWoodman, 2001, p 54) Từ một quan điểm tương tác, một cuộc tranh cãi có thể đượcthực hiện mà động lực bên ngoài, như là một chức năng của những phần thưởng có sẵntrong một tình huống nhất định, có một mức độ hay thay đổi cao hơn so với động lực nộitại, mà có liên quan rất nhiều đến khía cạnh tính cách cốt lõi và giá trị của một người.Chúng ta sẽ nói nhiều hơn về tính hay thay đổi qua chương này Ờ đây chúng ta đơn giản

đề nghị rằng tính hay thay đổi thì quan trọng trong mô hình của chúng ta theo cách làmsau:

Đề xuất 1: tính hay thay đổi của các đặc điểm và hành vi cá nhân điểu chỉnh đến sự ảnh hưởng của tổ chức về thay đổi cá nhân.

Chiều sâu của sự thay đổi

Hơn ba mươi năm trước, Roger Harrison (1970) phổ biến khái niệm '' chiều sâu của sựthay đổi '' trong một nỗ lực để hiểu rõ hơn về những tác động của những can thiệp thayđổi đã được kế hoạch về tổ chức Theo một ý nghĩa nào đó, Harrison nói nếu coi “chiềusâu: như là một sự mô tả biến thiên theo ngữ cảnh của một số khía cạnh chắc chắn củachương trình thay đổi, chúng ta sử dụng một thuật ngữ tương tự trong việc nỗ lực để hiểuhơn về sự ảnh hưởng của tổ chức tới sự thay đổi cá nhân Với cấu trúc hay thay đổi,những thay đổi trong hành vi và đặc điểm của người lao động có thể khác nhau tùy vàotầm quan trọng của họ Ví dụ, có một sự hơi thay đổi ở khía cạnh thủ tục của công việc;

sẽ có một thứ khác thay đổi hoàn toàn hành vi đế giúp hoành thành công việc Tương tựnhư vậy, chúng ta có thể tưởng tượng một chương trình xã hội hóa tổ chức có thể làmthay đổi thái độ của nhân viên ra sao, khi có thể tác động mạnh mẽ người này mà ko gâyảnh hưởng đến nhân viên khác Hơn nữa, một trong những ảnh hưởng mà có thể tạo ra sựthay đổi sâu sắc trong một số đặc tính của một cá nhân cụ thể có thể có ít ảnh hưởng hơnvào cùng một đặc điểm của những nhân viên khác Nó có cơ sở cho rằng chúng ta cầnmột cách để nói về sự phong phú, phức tạp, và độ lớn của thay đổi cá nhân – chiều sâucủa nó Chúng tôi thừa nhận rằng:

Đề xuất 2: Độ sâu của sự thay đổi cá nhân '' được yêu cầu '' bởi một ảnh hướng của một

tổ chức cụ thể (ví dụ, một nỗ lực xã hội hóa, một chương trình đào tạo) tiết chế tác động của các tổ chức về thay đổi cá nhân.

Thời gian

Pettigrew, Woodman, và Cameron (2001) đã lập luận rằng khái niệm về thời gian vôcùng cần thiết trong lý thuyết và nghiên cứu về quá trình thay đổi tổ chức Thật vậy, điềutra đầy đủ quá trình thay đổi có nghĩa là chúng ta phải bao gồm trình tự các hoạt động,hành động, và các sự kiện cá nhân và tập thể khi chúng diễn ra theo thời gian Lập luậntương tự được giữ vững, hợp lý, cho quá trình thay đổi cá nhân Như vậy, chúng ta cầnphải kết hợp các chiều của thời gian vào sự hiểu biết của chúng ta về sự thay đổi cá nhân.Hơn nữa, từ một quan điểm tương tác, chúng ta đặc biệt quan tâm đến các đối ứng trongảnh hưởng giữa người và tình huống như hành vi mở ra theo thời gian Bao gồm cả kíchthước thời gian cung cấp một cơ hội để tập trung vào quá trình thay đổi, cả hai cá nhân và

tổ chức, phù hợp với nền tảng tương tác của chúng ta Một ví dụ tốt về tầm quan trọngcủa điều tra cả sự thay đổi của tổ chức và cá nhân theo thời gian được cung cấp bởinghiên cứu của Engleman và Van de Ven (2002) Sử dụng phương pháp định lượng vàđịnh tính, họ khám phá ra cá nhân (của bác sĩ, y tá và nhân viên) phản ứng với thay đổi tổchức trong một môi trường chăm sóc sức khỏe Engelman và Van de Ven phát hiện vòngtròn đạo đức, sự xấu xa, và mâu thuẫn trong các tương tác của người tham gia trong suốtquá trình thay đổi, khi một số nhân viên trở nên quyền lực, một số bị tước quyền bầu cử,trong khi những người khác rút khỏi quá trình thay đổi Chỉ có công việc theo chiều dọc

có thể tạo ra hi vọng làm hiện ra sự đa dạng trong cách ứng xử Tóm lại, mất bao lâu đểquy trình thay đổi cần để mở ra là một biến quan trọng trong mô hình của chúng ta.Chúng ta thừa nhận:

Đề xuất 3: Thời gian '' được yêu câu '' bởi ảnh hưởng của một tổ chức cụ thê - chiều dài của quá trình thay đổi – quản lý tác động của tổ chức về thay đổi cá nhân.

Vai trò của tổ chức trong việc tạo ra sự thay đổi cá nhân

Một số cách mà các tổ chức thay đổi nhân viên của họ là cố ý và có kế hoạch (ví dụ như,một sự can thiệp thay đổi thiết kế để cải thiện hiệu suất công việc), và một số trong số đó

là tình cờ (ví dụ như, hậu quả không lường trước được hành vi của một người giám sátđối với một cấp dưới) Trong hình vẽ 2.1, chúng tôi đề nghị thay đổi cá nhân được tạo rabởi các quá trình xã hội hóa của tổ chức, các chương trình đào tạo được tận dụng trong tổchức, bằng nhiều nỗ lực theo chương trình đã được lập kế hoạch để cải thiện chức năng tổchức (những can thiệp thay đổi), và bởi vô số các ảnh hưởng ngày qua ngày bắt nguồn từ

sự tương tác giữa các cá nhân với các nhà quản lý và giám sát Những ảnh hưởng có thểthay đổi hành vi cá nhân và những đặc điểm khác nhau của nhân viên Đó là những thayđổi mà chúng ta đang xác định như thay đổi cá nhân Bốn nguồn chính của thay đổi cánhân không làm cạn kiệt các khả năng, nhưng chúng tôi thừa nhận rằng chúng nắm giữmột phần có ý nghĩa của sự biến đổi trong những hành vi và đặc tính đã được thay đổi

Một đặc tính cơ bản của mô hình này là chúng không có giá trị gì đến thời điểm này Sựthích hợp hay phi lý từ các ảnh hưởng của tổ chức có một tác động lớn từ phản ứng cánhân tới chúng Ví dụ, các quá trình xã hội hóa tổ chức và chương trình đào tạo có thểgây ra những thay đổi đồng dạng trong tính cách hoặc hành vi cá nhân Sự tương tác củalực lượng thích hợp có thể tăng cường tác dụng của chúng Tương tự như vậy, những ảnhhưởng có thể gây ra những mục đích chéo, làm giảm tiềm năng của họ với sự thay đổi.Ngoài ra, sự không thích hợp có thể tạo ra những tình huống cảm thấy mâu thuẫn trongnhân viên, do đó dẫn đến một loạt các kết quả tiêu cực như căng thẳng cao, giảm độ hàilòng công việc Những phản ứng cá nhân tới những tình huống không thích hợp dườngnhư đặc biệt quan trọng để hiểu Chúng ta sẽ nói nhiều hơn về những điều thích hợp/không thích hợp tiềm tàng giữa những loại ảnh hưởng sau, khi chúng ta thảo luận vềnhững tác động đối với nghiên cứu tổ chức và thay đổi phương thức quản lý

Trong hình vẽ 2.1 chúng ta áp dụng các sơ đồ được đề xuất bởi Ackerman và Humphreys(1990) để phân loại các khác biệt cá nhân như là nhận thức (ví dụ, khả năng tinh thần,kiến thức), tình cảm (thái độ, khả năng cá nhân) và quyết tâm (ví dụ như động lực) Cuốicùng, như đã nêu trong các đề xuất 1, 2, và 3, chúng ta thừa nhận rằng kích thước củatính hay thay đổi, chiều sâu, và thời gian hạn chế các tác động của các tiền thân tổ chức

về thay đổi cá nhân

Chúng tôi sẽ lần lượt trình bày bốn loại nguồn lực tổ chức của sự thay đổi cá nhân trongcác phần sau của chương này

Xã hội hóa tổ chức

Xã hội hóa có thể được mô tả như là một quá trình thay đổi (Fisher, 1986) Quá trình nàyđược cho là xảy ra trong các giai đoạn khác nhau (Feldman, 1976; Louis, 1980; VanMaanen, 1975) sử dụng một loạt các cách thức (Van Maanen và Schein, 1979) để giảiquyết nhu cầu khác nhau (Chao, O'Leary-Kelly, Wolf, Klein, và Gardner, 1994) Trong

số các kết quả của sự thay đổi cá nhân bị ảnh hưởng bởi những thay đổi xã hội về sự hàilòng công việc, sự cam kết, doanh thu, đổi mới vai trò, học tập, hiệu quả công việc, vai

trò rõ ràng, gánh nặng công việc (Bauer, Morrison, và Callister, 1998) Vì vậy, xã hội hoáđược coi là một hiện tượng rất phức tạp và quan trọng

Nó thường là trường hợp mà nghiên cứu xã hội đề cập đến những người mới đến một tổchức và về cách thức người mới thực hiện vai trò của họ Tuy nhiên, Ashforth và Saks(1996) cung cấp một cái nhìn quan trọng về sự hiểu biết vai trò của xã hội trong thực tếtạo ra sự thay đổi trong cá nhân Họ nói rằng các tài liệu về xã hội đã bị bỏ quên đểchuyển qua giải quyết các thay đổi theo cách một người mới làm việc của họ để kiểm tranhững thay đổi trong các gương mặt mới Họ xác định người thay đổi trong bối cảnh điềuchỉnh công việc như thay đổi trong giá trị, thái độ, kế hoạch, nhân cách, và sự nghiệp củacác nhân viên mới Cho rằng khía cạnh cốt lõi của bản thân, chẳng hạn như các giá trị vàtính cách thì khá khó để thay đổi, họ cho rằng những ảnh hưởng chủ yếu của xã hội hóathì kém ổn định hơn

Bauer et al (1998) đồng tình và cho rằng xã hội hóa có một tác động mạnh mẽ và có khảnăng chịu đựng về các hành vi của nhân viên ở lại với tổ chức.Không có nghi ngờ rằngmột trong những chìa khóa của quá trình xã hội hóa là sự thấu hiểu của nhân viên mớitrong việc phát triển những kĩ năng mới Xã hội hóa có khả năng ảnh hưởng đến nhânviên mới rất hiệu quả Ví dụ, Louis, Posner, và Powell (1983) thấy rằng sự tương tác vớicác đồng nghiệp, giám sát, và các cộng sự cao cấp là những bài học xã hội quan trọngnhất và đã liên quan tích cực đến thái độ công việc của nhiều thành viên mới Ngoàinhững thái độ quan trọng nằm ở một khía cạnh nhận thức của xã hội hóa: cách các nhânviên mới hình thành một sự hiểu biết tinh thần về vai trò mới của mình và tổ chức mớicủa họ Trong phạm vi mà các yếu tố hữu hình (ví dụ như, mục tiêu) và các yếu tố vôhình (ví dụ, biểu tượng và những câu chuyện văn hóa) của nơi làm việc được truyền đạt,người lao động sẽ bắt đầu hình thành một sự hiểu biết cá nhân về công việc, đồng nghiệp,

và tổ chức của họ (Louis, 1980) Xét về động lực, quyết tâm thay đổi có thể là sống cònnếu cho rằng quá trình xã hội hóa chỉ diễn ra trong một thời gian Khoảng động lực mànhân viên trải qua trong quá trình xã hội hóa sẽ phục vụ như là một nền tảng cho việc dichuyển về phía trước Ví dụ, trong quá trình xã hội hóa, nhân viên đầu tiên tìm hiểu về

mục tiêu mà sẽ hướng dẫn công việc của họ cũng như bản chất của mối quan hệ nỗ kết quả trong tổ chức

lực-Khi xem xét một xã hội từ quan điểm của những người quản lý được tình bày trong hình2.1, nó trở nên rõ ràng rằng xã hội như là một nguồn của sự thay đổi cá nhân có thể cungcấp nhiều lợi thế hơn các tác nhân tiềm năng khác của sự thay đổi Như đã nói trước đó,một số đặc điểm cá nhân thì dễ dàng thay đổi hơn so với những đặc điểm khác (ví dụ,Caspi và Roberts, 1999) Trong số những đặc điểm có thể thay đổi, xã hội hóa cung cấpmột cơ hội duy nhất để uốn nắn các cá nhân theo một cách nhằm hỗ trợ cả người mớicũng như tổ chức Hãy xem xét trường hợp của khuôn khổ về tinh thần của người laođộng đối với sự hiểu biết công việc của họ và tổ chức Sẽ rất nhanh, tổ chức có thể ảnhhưởng nhiều hơn đối với những nhận thức đó trong quá trình xã hội hóa, cho rằng nhânviên phát triển trong vai trò của mình, trí lực trở nên cứng rắn hơn và có khả năng đềkháng với thay đổi

Xét về chiều sâu của sự thay đổi, có vẻ quá trình xã hội hóa tạo nên cơ hội để làm những

ấn tượng sâu sắc hơn và ý nghĩa hơn tại bất kỳ thời điểm nào Những điều sau đó là hợp

lý từ các tiền đề là nhân viên phát triển một nền tảng của kinh nghiệm và suy nghĩ, mức

độ mà một nỗ lực tổ chức đưa ra có thể thay đổi nhận thức của họ (hoặc thái độ, hành vi,vv) sẽ giảm Vì vậy khi nhân viên mới, và chưa phát triển kho riêng của họ về kinhnghiệm tổ chức, quá trình xã hội dành cơ hội để tạo ra một mức độ sâu sắc hơn về sự thayđổi

Theo logic tương tự, có khả năng là chiều thời gian cũng rất quan trọng về những tácđộng của quá trình xã hội hóa Quá trình thay đổi cá nhân chỉ cần một ít thời gian có vẻ

sẽ bị ảnh hưởng nhiều nhất, chí ít trong những trải nghiệm xã hội hóa sớm của tổ chức.Trong khi xã hội hóa có thể thiết lập trong chuyển động, có thể nói quá trình thay đổi dàihơn, nó có nhiều vấn đề hơn là những thay đổi cá nhân có hiệu quả nhất được thực hiệnbởi những ảnh hưởng của xã hội hóa Mức độ của chiều sâu và thời gian có liên quanmạnh mẽ (tức là, những thay đổi sâu sắc mất nhiều thời gian hơn) đối với một số thay đổiriêng lẻ, sau đó ảnh hưởng của xã hội sẽ có vẻ hơi khó đoán Tuy nhiên sau khi cân nhắc,

do định nghĩa xã hội hóa là một cái gì đó xảy ra trước khi một cá nhân trở thành một phầncủa văn hóa tổ chức; do đó thay đổi cá nhân đòi hỏi lượng thời gian lâu hơn, sẽ ít tuântheo quá trình xã hội hóa; sự thay đổi này đòi hỏi thời gian ngắn hơn

Nó cũng được thành lập mà những người mới tham gia vào các hành vi chủ động tìmhiểu về môi trường làm việc của họ (ví dụ, Ashford và Black, 1996; Morrison, 1993a,1993b) Trong quá trình thích nghi tích cực với xã hội, các thành viên mới có thể tìm ravai trò hoặc các thông tin liên quan, thông tin phản hồi, thông tin xã hội (Miller và Jablin,1991), và các thông tin về tổ chức (Ostroff và Kozlowski 1992) Tuy nhiên, Bauer vàGreen (1998) chỉ ra rằng nghiên cứu về hành vi chủ động điển hình nhất, tìm kiếm thôngtin, đã có xu hướng để nghiên cứu quá trình này mà không cần kiểm tra các cơ chế xã hộihóa khác Ngoài ra, các nhà nghiên cứu xã hội từ lâu đã cho rằng tổ chức đương nhiệm,đặc biệt là các nhà quản lý của những người mới đến, tìm cách cung cấp hướng dẫn vàthông tin cho những người mới (ví dụ, Ashford và Black, 1996) Xây dựng trên quanđiểm xã hội hóa của Jones (1983) và Reicher (1987), Bauer và Green (1998) tiến hànhmột bước xa hơn để đánh giá cán bộ quản lý như các đối tác năng động trong xã hội hóathành viên mới và thấy rằng trong khi tìm kiếm thông tin là rất quan trọng, hành vi quản

lý nhất định cũng có một ảnh hưởng mạnh mẽ đối với những người mới đến

Từ quan điểm thay đổi cá nhân, công việc này tập trung vào những hiệu quả dài hạn của

xã hội hoá Phải lưu ý rằng thời gian qua, người mới có thể trở nên ít tiếp thu để thựchành thể chế xã hội hóa và dễ tiếp thu hơn với một loạt các kích thích khác tại nơi làmviệc (Ashforth và Saks, 1996) Sau khi thực hành xã hội hóa đã cung cấp bất cứ cách nào

để họ có thể đạt được thêm nhiều kỹ năng và nhu cầu cụ thể, về sự thay đổi cá nhân khởixướng bởi tổ chức, sẽ thường xuyên được hỗ trợ bởi các phương tiện khác bao gồm đàotạo, các chương trình thay đổi tổ chức, và các hành vi quản lý

Một cách ngắn gọn, xã hội hóa có liên quan đáng kể đến một số kết quả cá nhân quantrọng (Bauer et al., 1998) Quá trình này có thể ảnh hưởng đến một số khía cạnh quantrọng của kinh nghiệm làm việc của nhân viên, bao gồm cả hiệu suất công việc, các mối

quan hệ chuyên nghiệp, và sự hiểu biết của nhân viên về văn hóa của tổ chức (Chao et al.,1994) Như vậy, theo hình vẽ 2.1, chúng tôi cung cấp những nhận định chung rằng:

Đề xuất 4: các quá trình xã hội hóa trong tổ chức là một nguồn quan trọng của những ảnh hưởng đến thay đổi cá nhân.

Đào tạo trong các tổ chức

Đào tạo là một hình thức học tập có hệ thống và có cấu trúc Ngoài học bổng dồi dào vàkiểm tra hiệu quả của các chương trình đào tạo, sự phổ biến của nó cũng được nhìn thấytrong công nghiệp với các công ty chi tiêu hàng tỷ mỗi năm cho tất cả mọi thứ từ việcgiảng dạy các nhân viên mới để nghiên cứu cho sự phát triển các kỹ năng điều hành(Eurich, 1985) Một số tác giả cho rằng xu hướng chung là hướng tới nhân viên dànhnhiều thời gian hơn trong các tình huống đào tạo trong tương lai do tốc độ nhanh chóngcủa phát triển công nghệ trong nền kinh tế thế giới và các kỹ năng bổ sung những đòi hỏiphát triển này của công nhân (Goldstein, 1991)

Quá trình đào tạo có thể được định nghĩa là việc tiếp nhận các quan điểm, khái niệm, kiếnthức, quy tắc, hoặc kỹ năng mà kết quả trong cải thiện hiệu suất làm việc (Goldstein,

1991, 1997) Từ quan điểm được trình bày trong hình 2.1, điều này ngụ ý sự thay đổi cánhân về hành vi, nhận thức và tình cảm Ngoài ra, động cơ cũng được xem là một khíacạnh không thể thiếu trong đào tạo (Goldstein, 1991), ở đây gọi là thay đổi nhận thức.Với định nghĩa này, người ta có thể đề nghị đào tạo mang nhiều điểm chung với xã hộihóa, sự khác biệt quan trọng là xã hội hóa có liên quan đến một thời điểm cụ thể trongmối quan hệ của nhân viên với tổ chức và đào tạo nhằm phục vụ cho các mục tiêu rộnglớn của đồng hóa hay đáp ứng văn hóa của người lao động vào tổ chức Mặt khác đào tạothường đề cập đến nhiều mục tiêu học tập cụ thể, thường có một ý định ứng dụng liênquan tới xã hội hóa Tuy nhiên đào tạo giống như xã hội, thường được áp dụng khi nhânviên đầu tiên chuyển tới một tổ chức hoặc một vai trò mới trong tổ chức Các tổ chức cónhiều hình thức đào tạo theo ý của họ, bao gồm cả đào tạo quản lý và phát triển, các hìnhthức khác nhau của mô hình vai trò hành vi, mô phỏng, vv

Một cách tiếp cận khái niệm thế nào là một tổ chức có thể ban hành các thay đổi trongcác cá nhân thông qua đào tạo được cung cấp bởi Goldstein (1986) Quá trình bắt đầu vớimột đánh giá nhu cầu, đó là cần thiết để thiết lập cả chương trình đào tạo và các mô hìnhđánh giá được sử dụng để đánh giá chương trình Giai đoạn đánh giá nhu cầu của quátrình đào tạo nêu bật những vấn đề về cách tổ chức có thể ban hành các thay đổi ở cánhân (Salas và Cannon-Bowers, 2001) Những người quản lý chịu trách nhiệm đào tạophải hoàn thành một đánh giá các nhu cầu ở cấp độ tổ chức, mức độ công việc, và mức

độ con người (McGehee và Thayer, 1961) Phân tích con người bằng hai câu hỏi(Goldstein, 1991): Ai trong tổ chức cần đào tạo, và những loại hướng dẫn nào họ cần? Rõràng, sẽ có một ràng buộc chặt chẽ giữa hệ thống thẩm định và đánh giá nhu cầu của conngười, có thể được tiến hành như một phần của quá trình thẩm định hiệu suất lớn hơnhoặc riêng rẽ

Ngoài nhiệm vụ đánh giá nhu cầu cá nhân như một tiền đề để thay đổi cá nhân thông quađào tạo, tổ chức phải đối mặt với một thách thức khác-xây dựng một môi trường đào tạothuận lợi cho việc học tập Người ta gợi ý rằng có thể áp dụng nguyên tắc học tập truyềnthống để đào tạo hiện đại sẽ có hiệu quả, nhưng điều này thường không phải cho nhiềutrường hợp Khoảng cách rõ ràng giữa việc học lý thuyết và ứng dụng đã khiến nhiều họcgiả gợi lên một liên kết lý thuyết mới giữa phòng thí nghiệm và thiết lập ứng dụng(Goldstein, 1991) Cuối cùng, Howell và Cooke (1989) đã gợi ý rằng việc xác định loạicông việc và kỹ năng có thể chỉ là một bước đầu tiên và đánh giá nhu cầu có thể yêu cầunhững bước tiến xa hơn trong việc xác định loại của quá trình nhận thức và học được yêucầu để thực hiện các nhiệm vụ trong câu hỏi Do đó, công việc tiếp theo đã nâng cao mộtquan điểm nhận thức Ví dụ, Mathieu, Heffner, Goodwin, Salas, và Cannon-Bowers(2000) thấy rằng mô hình tinh thần dựa trên nhiệm vụ và đội dự đoán tích cực các quátrình và hiệu suất nhóm và đề nghị can thiệp đào tạo là một trong những công cụ quantrọng nhất để tăng cường nhận thức có được chia sẻ trong công việc các nhóm

Trong thực tế, các tài liệu đào tạo liên quan đến như một tổng thể đã phát triển đáng kểtrong những năm gần đây (Salas và Cannon- Bowers, 2001) Một số phương pháp tiếp

cận lý thuyết mới và tìm kiếm thực nghiệm đã xuất hiện Ví dụ, Ford, Kozlowski,Kraiger, Salas, và Teachout (1997) đã phát triển khái niệm '' cơ hội thực hiện '' như là mộtcông cụ hiểu biết về việc chuyển giao quy trình đào tạo Colquitt, LePine, và Noe (2000)cung cấp một mô hình tích hợp của động lực đào tạo Cannon-Bowers và Salas (1997)cung cấp một khuôn khổ để hiểu đo lường hiệu suất trong đào tạo.

Trong điều kiện của hình 2.1, những nhận xét của Howell và Cooke (1989) rút ra chú ýcác hình thức khác nhau của sự thay đổi cá nhân đã nêu ở trên Tuy nhiên, không phụthuộc vào hình thức của sự thay đổi cá nhân đã nêu, có một mối quan tâm cơ bản hơn là

sự cần thiết phải xem xét các khía cạnh thay đổi cá nhân Trong điều kiện của tính haythay đổi, những khía cạnh quan trọng của đào tạo là đánh giá nhu cầu Nói đơn giản, hiệuquả đào tạo đòi hỏi phải phân tích sâu rộng về nhu cầu đào tạo ở các cấp độ tổ chức, mức

độ công việc, và mức độ con người (McGehee và Thayer, 1961) Chìa khóa cho sự thànhcông của bất kỳ đánh giá nhu cầu sẽ được công nhận trong đó nhu cầu nào có thể thay đổi

và đến mức độ nào Trước đó chúng tôi đã lưu ý rằng một số đặc điểm cá nhân khôngphải là dễ dàng thay đổi (ví dụ, trí thông minh nói chung), trong khi những người khácđược dễ dàng thay đổi hơn (ví dụ, kiến thức công việc cụ thể) Vì vậy, các nhà quản lý sẽđược hỗ trợ tốt để xem xét tính hay thay đổi của những kỹ năng nhiệm vụ cụ thể khácnhau, độ nặng tầm quan trọng của mỗi sự chống lại khả năng thay đổi tích cực từ kết quảđào tạo

Xét về chiều sâu của sự thay đổi và thời gian cần thiết cho quá trình thay đổi để mở ra,đào tạo phải đối mặt với những thách thức độc nhất so với các nguồn khác của tổ chứcthay đổi cá nhân đã lưu ý ở đây, cho rằng đã loại bỏ hầu hết yếu tố môi trường đào tạo

Đó là, ngoài việc đào tạo trong quá trình làm việc, hầu hết các công việc thực tế của mộtnhân viên diễn ra bên ngoài của các chương trình đào tạo Vì vậy, khi một thời gian huấnluyện đã kết thúc, độ sâu cuối cùng và thời gian cần thiết cho sự thay đổi cá nhân vẫnchưa được xác định Một sự thay đổi huấn luyện được khởi xướng sẽ sâu hay đa dạngnhư thế nào và nó sẽ đòi hỏi bao lâu để có thể được nêu ra từ quan điểm của môi trườngchuyển giao đào tạo Goldstein (1991) lưu ý một số yếu tố của môi trường chuyển tiếp

thành công đó sẽ hỗ trợ trong việc đạt được độ sâu tăng và giảm thời gian Ví dụ, các nhàquản lý hiện tại có thể nỗ lực để đảm bảo rằng các nhân viên mới được đào tạo có cơ hội

để sử dụng kiến thức đã được đào tạo ngay lập tức, họ có thể cung cấp hỗ trợ đào tạo vềviệc hỗ trợ đào tạo của nhân viên, và họ có thể có những nhân viên mới được đào tạo chia

sẻ kiến thức của mình với các đồng nghiệp Nghiên cứu trong lĩnh vực này thậm chí đãbắt đầu lạc hậu trong quá trình xem xét trong điều kiện đào tạo tăng cường chuyển giao(Thayer và Teachout, 1995)

Tóm lại, khu vực này của cuộc điều tra đã chuyển từ những định nghĩa phân tích nhu cầu(McGehee và Thayer, 1961) để biết thêm tiến bộ về lý thuyết gần đây (ví dụ, Thayer vàTeachout, 1995) và những bài kiểm tra thực nghiệm (ví dụ, Colquitt et al., 2000) Cácđánh giá gần đây được cung cấp bởi Salas và Cannon-Bowers (2001) làm rõ ràng rằngtrong khi chúng tôi có một thỏa thuận tuyệt vời để tìm hiểu về đào tạo, chúng tôi đã thựchiện tiến trình có ý nghĩa để hiểu làm thế nào đào tạo làm thay đổi cá nhân Như vậy,theo hình 2.1, chúng tôi đưa ra đề xuất chung sau đây:

Đề xuất 5: Các chương trình đào tạo trong tổ chức là một nguồn quan trọng của những ảnh hưởng cho sự thay đổi cá nhân.

Những chương trình thay đổi tổ chức

Các chương trình thay đổi tổ chức thường bao gồm những thay đổi trong hành vi cá nhân

và đặc điểm giữa các mục tiêu thay đổi của họ (xem chương 4) Như chúng tôi đã nêutrong đoạn mở đầu của chương này, không thực sự có thể thay đổi các tổ chức trong bất

kỳ ý nghĩa thực sự nào trừ khi người tham gia tổ chức thực hiện công việc khác nhau của

họ, thay đổi suy nghĩ và thái độ của họ theo những cách hỗ trợ các thay đổi cần thiết, vv.Thật vậy, những thay đổi trong hành vi cá nhân có truyền thống được xem là trọng tâmcủa nỗ lực thay đổi bởi nhiều người ở lĩnh vực của sự thay đổi và phát triển tổ chức Ví

dụ, Porras và Robertson nói: '' Thay đổi trong hành vi của các thành viên tổ chức cá nhân

là cốt lõi của sự thay đổi tổ chức và do đó, bất kỳ thay đổi thành công nào sẽ vẫn tồn tạitrong dài hạn chỉ khi đáp ứng với những thay đổi về đặc điểm tổ chức, các thành viên