Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại cục hải quan đồng nai đến năm 2020

đến sự phát triển bền vững cho cơ quan, vì vậy ở bài luận văn này đề cập đến việc nghiên cứu các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực đến năm 2020 từ nền tảng cơ sở lý luận ở chư

Để hoàn thành tốt bài nghiên cứu này, ngoài sự cố gắng nỗ lực của bản thân, tác giả còn nhận được sự quan tâm giúp đỡ của mọi người Với tất cả sự chân thành, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến:

Các thầy cô trường Đại học Lạc Hồng đã truyền đạt cho tôi những kiến thức nền tảng trong suốt những năm học ở trường

Tiến sĩ Nguyễn Văn Tân đã tận tình hướng dẫn, cũng như có những ý kiến quý báo để tác giả có thể hoàn thành tốt luận văn này

Ban Lãnh đạo Cục Hải quan Đồng Nai, các cô, chú, anh, chị nhân viên đã chỉ bảo, tạo điều kiện cho tôi khảo sát trong suốt thời gian làm luận văn

Cuối cùng tác giả xin được dành lời biết ơn đến gia đình, bạn bè đã luôn động viên, góp ý kiến và giúp đỡ tác giả trong lúc thực hiện luận văn này

Tôi xin cam đoan: Luận văn “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực

tại Cục Hải quan Đồng Nai đến năm 2020” là công trình nghiên cứu riêng của tôi

dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Văn Tân

Các số liệu trong đoạn văn được sử dụng trung thực Kết quả nghiên cứu

được trình bày trong luận văn này chưa từng được công bố tại bất kỳ công trình nào khác

đến sự phát triển bền vững cho cơ quan, vì vậy ở bài luận văn này đề cập đến việc nghiên cứu các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực đến năm 2020 từ nền tảng cơ sở lý luận ở chương 1, tình hình kinh tế - xã hội và hoạt động XNK trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, tác giả đã đánh giá một cách toàn diện, khách quan thực trạng số lượng, cơ cấu cũng như trình độ của đội ngũ CBCC Cục Hải quan Đồng Nai Bên cạnh đó, tác giả cũng đã phân tích thực trạng thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Đồng Nai, những ưu điểm và tồn tại trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong đó nêu lên các nguyên nhân khách quan lẫn chủ quan của những tồn tại trong chương 2

Từ đó, các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Cục Hải quan Đồng Nai được đưa ra Đó là các nhóm giải pháp về giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực, các nhóm giải pháp khác và một số kiến nghị đến cục Hải quan và các cơ quan ban ngành có liên quan

Ký hiệu Nội dung đầy đủ

FDI Vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài

KTSTQ Kiểm tra sau thông quan

Bảng 2.2 Báo cáo số thu ngân sách từ năm 2010 đến năm 2012 32

Bảng 2.3 Cơ cấu giới tính từ năm 2010 đến tháng 06/2013 35

Bảng 2.4 Thống kê độ tuổi lao động từ năm 2010 đến tháng 06/2013 36

Bảng 2.5 Thống kê theo ngạch công chức Cục Hải quan Đồng Nai đến tháng 06.2013 37

Bảng 2.6 Cơ cấu số lượng Biên chế, Hợp đồng 68, Hợp đồng ngắn hạn từ năm 2010 đến tháng 06/2013 38

Bảng 2.7 Cơ cấu về trình độ văn hóa……… 39

Bảng 2.8 Bảng số liệu tuyển dụng nhân viên mới 41

Bảng 2.9 Công tác điều động 43

Bảng 2.10 Mức độ đồng ý của 100 người về công việc đang đảm nhiệm 45

Bảng 2.11 Mức độ đồng ý của 100 người về chế độ lương thưởng và chế độ đãi ngộ 46

Bảng 2.12 Mức độ đồng ý của 100 người về cơ hội thăng tiến 47

Bảng 2.13 Mức độ đồng ý của 100 người về công tác đào tạo 48

DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 Tổng số nhân viên từ năm 2008 đến tháng 06/2013 34

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu về trình độ văn hóa từ năm 2010 đến tháng 06/2013 39

Biểu đồ 2.3 Cơ cấu thâm niên công tác đến tháng 06/2013……… 40

DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan Đồng Nai 29

MỤC LỤC TRANG BÌA TRONG

LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ

MỞ ĐẦU……… 1

CHÖÔNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 KHÁI NIỆM VÀ MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NGUỔN NHÂN LỰC 4

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 4

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 5

1.1.3 Mục tiêu, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 6

1.1.4 Mô hình quản trị nguồn nhân lực 7

1.2 CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NGUỔN NHÂN LỰC .9

1.2.1 Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự 9

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 10

1.2.1.2 Phân tích công việc 11

1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng 13

1.2.1.4 Kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn 13

1.2.1.5 Vai trò, ý nghĩa của chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự 14

1.2.1.6 Quy trình và phương pháp tuyển dụng 14

1.2.2 Chức năng đào tạo – phát triển 17

1.2.3 Chức năng duy trì và phát triển nguồn nhân lực 18

1.2.3.1 Chức năng kích thích động viên nhân viên 18

1.2.3.2 Chức năng duy trì, phát triển mối quan hệ lao động 18

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 19

1.3.1 Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài 19

1.3.2 Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên trong 20

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 22

CHÖÔNG 2: THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN ĐỒNG NAI 23

2.1 TÌNH HÌNH KINH TẾ - XÃ HỘI VÀ HOẠT ĐỘNG XUẤT NHẬP KHẨU TẠI TỈNH ĐỒNG NAI 23

2.1.1 Khái quát về tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Đồng Nai 23

2.1.2 Hoạt động xuất nhập khẩu tại tỉnh Đồng Nai 24

2.2 VÀI NÉT VỀ QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CỤC HẢI QUAN TỈNH ĐỒNG NAI 26

2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Cục Hải quan Đồng Nai 26

2.2.2 Chức năng nhiệm vụ 26

2.2.2.1 Chức năng .26

2.2.2.2 Nhiệm vụ 26

2.2.3 Cơ cấu cơ quan, tổ chức và chức năng của các đơn vị trực thuộc 28

2.2.3.1 Cơ cấu cơ quan, tổ chức 28

2.2.3.2 Chức năng của các đơn vị trực thuộc 30

2.2.4 Tình hình hoạt động hiện nay của Cục Hải quan Đồng Nai 30

2.3 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN ĐỒNG NAI 33

2.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại đơn vị 33

2.3.1.1 Phân tích số lượng nhân sự 33

2.3.1.2 Cơ cấu giới tính và độ tuổi 35

2.3.1.3 Cơ cấu ngạch công chức theo biên chế, hợp đồng 36

2.3.1.4 Cơ cấu về trình độ văn hóa 38

2.3.1.5 Cơ cấu nhân viên theo thâm niên công tác 40

2.3.2 Thực trạng qua việc thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực tại Cục Hải

quan Đồng Nai 41

2.3.3 Thực trạng qua việc thực hiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Đồng Nai 42

2.3.3.1 Công tác đào tạo 42

2.3.3.2 Công tác quy hoạch 42

2.3.3.3 Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm cán bộ lãnh đạo 43

2.3.4 Thực trạng qua việc thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Đồng Nai 43

2.3.4.1 Tình hình sử dụng lao động 43

2.3.4.2 Chế độ tiền lương, thưởng, bảo hiểm và phúc lợi 44

2.3.4.3 Công tác kiểm tra, thi đua, khen thưởng và kỷ luật 44

2.4 NHỮNG ƯU ĐIỂM VÀ TỒN TẠI TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN ĐỒNG NAI 49

2.4.1 Những ưu điểm 49

2.4.2 Những tồn tại 50

2.4.3 Nguyên nhân tồn tại 52

2.4.3.1 Nguyên nhân chủ quan 52

2.4.3.2 Nguyên nhân khách quan 52

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 54

CHÖÔNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2020 55

3.1 MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN ĐỒNG NAI ĐẾNNĂM 2020 55

3.1.1 Phương hướng hoạt động 55

3.1.2 Mục tiêu của đơn vị đến năm 2020 56

3.1.2.1 Mục tiêu tổng quát 56

3.1.2.2 Mục tiêu cụ thể 57

3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI

QUAN ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2020 58

3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực 58

3.2.1.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 59

3.2.1.2 Công tác sử dụng nguồn nhân lực 60

3.2.1.3 Công tác cải tiến các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc 61

3.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 62

3.2.2.1 Định hướng phát triển cá nhân trong cơ quan, tổ chức 64

3.2.2.2 Đầu tư hợp lý trong đào tạo nguồn nhân lực 65

3.2.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực 65

3.2.4 Nhóm giải pháp khác 67

3.2.4.1 Về công tác xây dựng mối quan hệ cơ quan, tổ chức 67

3.2.4.2 Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 67

3.2.4.3 Công tác cải cách thu nhập và chích sách tiền lương 68

3.2.4.4 Công tác khác 69

3.3 KIẾN NGHỊ 70

3.3.1 Đối với cơ quan quản lý cấp trên 70

3.3.2 Đối với Cục Hải quan Đồng Nai 70

3.3.3 Đối với ủy ban các cấp, cơ quan ban ngành 70

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 72

KẾT LUẬN 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Với mục tiêu nâng cao hình ảnh Việt Nam trên trường quốc tế, tăng cường hỗ trợ doanh nghiệp, nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế Để đạt được mục tiêu như trên, Hải quan Đồng Nai đã tập trung vào xây dựng nền móng của hiện đại hóa Hải quan, gồm: đánh giá môi trường tác động tới hoạt động của hải quan để từ đó xây dựng kế hoạch và xử lý những thách thức đặt ra; đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức có

đủ trình độ, làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả, tăng cường liêm chính hải quan

Để hiện thực các mục tiêu cải cách, hiện đại hóa đòi hỏi phải có đội ngũ cán

bộ, công chức có phẩm chất đạo đức trong sáng, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ chuyên sâu, vững vàng, có khả năng sử dụng trang thiết bị công nghệ hiện đại

So với yêu cầu, chuẩn mực quốc tế, thì Hải quan Việt Nam nói chung cũng như Hải quan Đồng Nai nói riêng vẫn còn nhiều khoảng cách Con đường phía trước còn nhiều gian nan, thách thức Vì vậy, để đạt được mục tiêu đề ra, Cục Hải quan Đồng Nai phải tổ chức bộ máy, xây dựng, bố trí, sử dụng lực lượng lao động của đơn vị một cách khoa học và hợp lý Vấn đề quan trọng nhất đối với một tổ chức đó chính là nhân lực đóng vai trò trong sự thành công của một tổ chức

Xuất phát từ tầm quan trọng trên, cùng với những kiến thức mà tôi đã học tập

trên giảng đường Tôi mạnh dạn chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn

nhân lực tại Cục Hải quan Đồng Nai đến năm 2020”

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:

Căn cứ công tác quản trị nguồn nhân lực và tình hình phát triển của Hải quan Đồng Nai đề tài thực hiện với những mục tiêu như sau:

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực

- Đối tượng khảo sát: cán bộ, công chức đang làm việc tại Cục Hải quan Đồng Nai

- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Đồng Nai hiện nay

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Đồng Nai đến năm 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Đồng Nai

- Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu của luận văn này chỉ giới hạn trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực Các số liệu phân tích chủ yếu là tại Cục Hải quan

Đồng Nai

- Không gian nghiên cứu: Cục Hải quan Đồng Nai

4 Phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong quá trình thực hiện đề tài gồm:

 Phương pháp nghiên cứu tại bàn

- Hệ thống hóa lý luận, xác định cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài

- Xây dựng bảng câu hỏi và phiếu điều tra khảo sát

- Xử lý, phân tích các thông tin, số liệu thu được qua bảng câu hỏi và phỏng vấn

- Đưa ra định hướng, giải pháp, kiến nghị để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Đồng Nai đến năm 2020

- Các phương pháp khác: phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, khảo sát

và điều tra thực tế

 Phương pháp nghiên cứu tại hiện trường

- Bảng câu hỏi được sử dụng để thu thập thông tin về thông qua việc lấy ý kiến

từ cán bộ nhân viên đang làm việc tại Cục Hải quan Đồng Nai

- Mẫu điều tra: đối tượng được gửi mẫu điều tra là cán bộ đang công tác tại Cục Hải quan Đồng Nai

- Xử lý kết quả điều tra: dựa vào bảng câu hỏi được thực hiện khảo sát và được

xử lý bằng phần mềm Excel, SPSS

5 Ý nghĩa khoa học thực tiễn của đề tài:

Với kết quả nghiên cứu có thể áp dụng vào thực tiễn trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Đồng Nai, giúp cho đơn vị nhận ra được những hạn chế và tồn tại để từ đó có những giải pháp để khắc phục

6 Kết cấu của luận văn:

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có bố cục 03 chương như sau:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

- Chương 2: Thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Đồng Nai

- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Đồng Nai đến năm 2020

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm và mô hình quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người … Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mỗi quốc gia từ trước đến nay

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực

Theo PGS.TS Trần Kim Dung (2011, tr.1) thì nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm

cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các

tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp nhiều hơn so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh

Theo GS.TS Lê Du Phong (1998, tr.14) thì nguồn lực con người được hiểu là tổng hòa trong thể thống nhất hữu cơ giữa năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực, nhân lực) và tính năng động của con người

Theo quan điểm của kinh tế phát triển thì nguồn nhân lực là một bộ phận dân

số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng Như vậy theo khái niệm

này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động,

đó là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…

Như vậy, theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội

Việc khái niệm ý nghĩa nguồn nhân lực hiện đang có nhiều quan điểm tiếp cận khác nhau, trong bài nghiên cứu này, tác giả dựa trên quan điểm của ngành quản trị học để phân tích chủ yếu Như vậy, nguồn nhân lực được hiểu là trình độ chuyên môn, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp, kiến thức mà con người tích lũy được phục vụ cho lao động, là nguồn lực con người cho sự phát triển

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi trình độ năng lực của nhân viên được nâng cao và mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại; công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng; hầu hết các cơ quan, tổ chức đều phải đối đầu với

sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên Đặc biệt trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm được hoạch định, mọi người đã quen với việc đứng xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản lý không hề có ý tưởng về quản trị kinh doanh Kết quả là họ không có khả năng ra quyết định, không có khả năng chấp nhận rủi may, làm việc như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý

Việt Nam không phải là một trường hợp ngoại lệ Quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế Điều này được coi như một trong những nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát triển

Thêm vào đó, Việt Nam còn phải đối đầu với những vấn đề gay gắt của một đất nước sau chiến tranh và một nền kinh tế kém phát triển Đất nước lâm vào tình trạng thiếu thốn đủ thứ, ngoại trừ lao động không có trình độ lành nghề Trong khi vấn đề này chưa kịp giải quyết xong, vấn đề khác đã xuất hiện Cuộc đấu tranh khốc liệt vì tồn tại

và phát triển trong hòa bình có lẽ còn thách thức và quyết liệt hơn nhiều so với cuộc chiến tranh Đổi mới quản lý kinh tế nói chung, quản trị nguồn nhân lực nói riêng thực

sự là điều kiện cần thiết để khai thác nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao mức sống cho người dân

Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau Theo PGS.TS Trần Kim Dung (2011, tr.3) thì trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật

ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển

và duy trì con người của một cơ quan, tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả cơ quan, tổ chức lẫn nhân viên

1.1.3 Mục tiêu, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

 Mục tiêu:

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các

cơ quan, tổ chức và hướng tới các mục tiêu cơ bản:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của cơ quan, tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với cơ quan, tổ chức

- Đảm bảo đủ số lượng người lao động với trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí

họ vào đúng công việc và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của cơ quan, tổ chức

- Xây dựng mối quan hệ tốt giữa người lao động và người sử dụng quản lý lao động

và phát triển xã hội.Vì vậy để một cơ quan, tổ chức có hoạt động tốt, tồn tại vàphát triển như mong muốn hay không thì đều phụ thuộc vào nguồn nhân lựctừ con người chủ thể của mọi hoạt động

- Xuất phát từ vai trò của yếu tố con người trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, ở đó người lao động là yếu tố cấu tạo lên cơ quan, tổ chức Bởi vậymà nguồn nhân lực là một nguồn vốn quý giá

1.1.4 Mô hình quản trị nguồn nhân lực

Mô hình quản trị nhân lực của Việt Nam được phát triển trên cơ sở điều chỉnh

mô hình quản trị nguồn nhân lực của đại học Michigan vào điều kiện của Việt Nam dựa trên các ý tưởng sau:

Quản trị nguồn nhân lực sẽ được thực hiện như một chiến lược chức năng Yếu tố chỉ huy trong mô hình này là sứ mạng mục tiêu tổng thể Từ sứ mạng, mục tiêu tổng thể sẽ có sứ mạng, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các hoạt động chức năng tương ứng

Chính trị, luật pháp Kinh tế, xã hội

Công nghệ, tự nhiên

Hình 1.1: QTNNL và các yếu tố môi trường

Nguồn: Trần Kim Dung (2010), Trang 18

Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hóa và cơ chế cơ quan, tổ chức, chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường

vĩ mô Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì nguồn nhân lực

có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt trẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực

Văn hóa cơ quan, tổ chức

Quản trị nguồn nhân lực

Duy trì nguồn nhân lực

Mục tiêu QTNNL Đào tạo,

phát triển nhân lực

Thu hút nhân lực

Như vậy, mô hình nguồn nhân lực sẽ có ba nhóm chức năng thành phần: Thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các chính sách, thủ tục hoạt động tương ứng về tuyển dụng, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực Mô hình này nhấn mạnh rằng ba nhóm hoạt động chức năng có mối quan hệ qua lại, không phải là quan hệ chỉ huy Mỗi một trong số ba nhóm chức năng của nguồn nhân lực đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nhân lực

1.2 Chức năng quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả

cơ quan, tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, hoạt động này rất đa dạng, phong phú

và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu cơ quan, tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các cơ quan, tổ chức Hầu như tất cả các cơ quan, tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, chính sách lương - trợ cấp, v.v Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng như sau:

1.2.1 Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho cơ quan, tổ chức Trước hết cơ quan, tổ chức phải căn cứ vào mục tiêu, khối lượng công việc phát sinh và thực trạng sử dụng nhân viên trong

cơ quan, tổ chức nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người

Thực hiện phân tích công việc sẽ giúp cho cơ quan, tổ chức biết cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cơ quan,

tổ chức chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho

cơ quan, tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng nhân viên vào, xuyên suốt và ra khỏi một cơ quan, tổ chức

Bước đầu tiên trong tiến trình hoạch định nguồn nhân lực là thu thập thông tin bao gồm thông tin từ môi trường bên ngoài và thông tin từ bên trong cơ quan, tổ chức

Sự thay đổi của bất kỳ nhân tố nào từ môi trường bên ngoài cũng có thể ảnh hưởng đến các kế hoạch của cơ quan, tổ chức và vì vậy ảnh hưởng đến nhu cầu về nguồn nhân lực Đồng thời các thông tin xuất phát từ bên trong sẽ giúp cho cơ quan, tổ chức hoạch định nhu cầu một cách chủ động, nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược và kế hoạch đã đề ra

Khi nhà quản trị có thông tin cần thiết từ môi trường bên ngoài và bên trong, họ

có thể dự báo nhu cầu năng lực trong tương lai Chẳng hạn như ước tính số lượng nhân viên sẽ cần cho mỗi công việc trong năm tới; hoặc dự báo các nhu cầu dài hạn

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và các chính sách của

cơ quan, tổ chức

Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây:

- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển cho cơ quan,

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

- Phân tích các mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, đề

ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho cơ quan, tổ chức thích

ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của

cơ quan, tổ chức trong năm

- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Hình 1.3 Sơ đồ quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Trang 44

1.2.1.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định

điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và

các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc

Phân tích công việc là một nhiệm vụ không thể thiếu được của một nhà quản

trị, là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng và là nền tảng cho quá trình sử dụng

nhân lực có hiệu quả sau này Phân tích công việc là quá trình thu thập những tư liệu

và đánh giá một cách có hệ thống liên quan đến một việc cụ thể nhằm làm rõ bản chất

của từng công việc

Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của

công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện; các loại máy móc

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

Dự báo/ xác định nhu cầu công việc

Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh

Chính sách

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Kế hoạch/

chương trình

Thực hiện -Đào tạo và phát triển -Trả công và kích thích -Quan hệ lao động

trang bị dụng cụ nào cần thiết; các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc… Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các cơ quan, tổ chức Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm sáu bước sau:

Hình 1.4 Tiến trình phân tích công việc

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (2008), trang 98

- Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

- Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ cơ quan, tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của cơ quan, tổ chức và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc

cũ (nếu có)

Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tách

công việc

Thu thập thông tin cơ bản

Lựa chọn các công việc tiêu biểu

Thu thập thông tin phân tách công việc

Kiểm tra lại thông tin với các thành viên

Triển khai bảng mô tả công việc và bảng mô tả

tiêu chuẩn công việc

- Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong quá trình thực hiện phân tích các công việc tương tự như sau

- Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của cơ quan, tổ chức có thể

sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát

- Bước 5: Kiểm tra xác minh tính chính xác của thông tin Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó

- Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng

Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như trong hoạt động kinh doanh của cơ quan, tổ chức Vì tuyển dụng lao động là quá trình lựa chọn những người lao động phù hợp, phát hiện tiềm năng lao động theo đúng yêu cầu của tổ chức

Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với công việc về chuyên môn nghiệp vụ lẫn tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người lao động, yêu thích công việc mình làm Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho cơ quan, tổ chức tránh được những rủi ro, khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động cơ quan, tổ chức

1.2.1.4 Kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn

Trong tuyển dụng, trắc nghiệm là phương pháp rất hữu hiệu giúp cho các nhà quản trị chọn được đúng người đúng việc Năm hình thức trắc nghiệm thường được sử dụng để tuyển ứng viên là: trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết, trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực, trắc nghiệm tìm hiểu về các đặc điểm cá nhân và sở thích, trắc nghiệm thành tích và trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc

Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng đánh giá ứng viên về kiến thức

cơ bản, khả năng thực hành Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ lành nghề

1.2.1.5 Vai trò, ý nghĩa của chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự

Với phương châm dùng người “đúng người, đúng việc, đúng lúc” nên tuyển chọn nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong tiến trình quản trịnguồn nhân lực Bởi những người không đủ năng lực cần thiết để thực hiệncông việc sẽ ảnh hưởng xấu đến chất lượng công việc đến hiệu quả của quản trị, thậm chí là nguồn gốc của sự mất đoàn kết gây chia rẽ trong nội bộ

Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tácquản trị nguồn nhân lực cũng như trong hoạt động của cơ quan, tổ chức.Bởi tuyển dụng lao động là quá trình lựa chọn những người lao động phùhợp, phát hiện tiềm năng lao động theo đúng yêu cầu của cơ quan, tổ chức

Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho cơ quan, tổ chức tồn tại và phát triển đồng thời giúp cơ quan, tổ chức tận dụng được tối đa và hiệu quả nguồn nhân lực tại đơn vị mình, tránh được nhữngrủi ro, khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạtđộng, hoặc dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực hoạt động kém hiệu quả

1.2.1.6 Quy trình và phương pháp tuyển dụng

 Bộ Luật Lao động

 Pháp lệnh về hợp đồng lao động

 Quy định chi tiết thi hành Pháp lệnh hợp đồng lao động

 Tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức, viên chức nhà nước

- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: Theo Lewis tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với cơ quan, tổ chức; tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

 Thông báo tuyển dụng

Các cơ quan, tổ chức có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:

- Quảng cáo trên báo, đài, ti vi

- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

- Thông báo trước cổng cơ quan, cơ quan, tổ chức

- Quảng cáo về cơ quan, tổ chức, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc

- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc

có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển

- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc )

- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ

 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm:

- Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác

 Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

 Kiểm tra, trắc nghiệm

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn lọc ra những ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay

 Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho cơ quan, tổ chức

 Xác minh, điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy

cô giáo hoặc với Lãnh đạo cũ của ứng viên, công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên Đối với một số công việc công tác xác minh có thể có yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên

 Khám sức khỏe

Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầu công việc thì cũng không nên tuyển dụng Nhận một người không đủ sức khỏe vào làm việc không những không

có lỗi về mặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn có thể gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho cơ quan, tổ chức

 Ra quyết định tuyển dụng

Mọi bước trong quá trình tuyển chọn nhân viên đều quan trọng nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên Cách thức ra

quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng đến mức độ chính xác của tuyển dụng Trong thực tế, các bước và nội dung trình tự của tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt Điều này phụ thuộc vào yêu cầu của công việc, đặc điểm của cơ quan, tổ chức, trình độ của hội đồng tuyển chọn

1.2.2 Chức năng đào tạo - phát triển

Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng vàcác nhận thức mới cho nhân viên Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao cácgiá trị của tài sản nhân lực cho cơ quan, tổ chức nhằm tăng khả năng cơ quan, tổ chức, điều hànhcũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi

Nhân lực có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng giúp cho cơ quan, tổ chức giành được thắng lợi trong mục tiêu quản lý đã đề ra Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con ngườimang lại hiệu quả cao nhất Sau đó mới tới sự đầu tư trang thiết bị mới, công nghệ hiện đại

Đào tạo là củng cố gây dựng những hoạt động học tập, những kiếnthức, những

kỹ năng cho người lao động để họ hiểu biết những công việc màhọ đang làm

Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình củng cố những kiến thức, những kinh nghiệm nhằm hoàn thiện hơn những công việc của người laođộng để họ có khả năng thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong côngviệc

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan, tổ chức, nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức, thông qua việc giúp đỡ cho người lao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinh thần tự giác cao trong công việc, thực hiện tốt những chức năng mà người lao động được giao, thích ứng với sự thay đổi công nghệ khoa học kỹ thuật cao

Lý do chính mà nhiều cơ quan, tổ chức cần phải phát huy trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng nhu cầu tồn tại hay phát triển của cơ quan, tổ chức đó Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho cơ quan, tổ chức phát triển, làm tăng hiệu quả, tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng quản lý, điều hành

1.2.3 Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực

Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực Nhóm chức năng này gồm chức năng kích thích, động viên nhân viên và chức năng duy trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong cơ quan, tổ chức

1.2.3.1 Chức năng kích thích, động viên nhân viên

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong cơ quan, tổ chức làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ quản lý về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành của nhân viên đối với hoạt động của cơ quan, tổ chức, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của cơ quan, tổ chức là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho cơ quan, tổ chức Do đó, xây dựng

và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên

1.2.3.2 Chức năng duy trì, phát triển mối quan hệ lao động

Chức năng duy trì, phát triển mối quan hệ lao động hay còn gọi là chức năng quan hệ lao động, liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc

và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu

tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động

Ngoài ra chức năng này còn nhằm cung cấp thông tin có liên quan đến người laođộng Các thông tinvề lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tinvề tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liênquan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động

Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên Họ cảmthấy được tôn trọng và không có gì là bí mật đối với họ.Các chương trình như chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi Cácchương trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với cơ quan, tổ chức

Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi cơ quan, tổ chức kể cả những cơ quan, tổ chức không có bộ phận Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhânlực là khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình quản lý điều hành vìmỗi con người là một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc,về hoàn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng… và luôn vận động thay đổi Điềunày đòi hỏi quản trị con người phải là một khoa học và nghệ thuật Nghĩa làphải

sử dụng khoa học quản trị về con người một cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể trong môi trường cụ thể

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực và hiện nay các yếu

tố này đều có tốc độ thay đổi nhanh chóng Cơ bản có thể chia thành hai nhóm yếu tố

cóthể ảnh hưởng:

- Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài như luật pháp - chính trị, văn hóa –

xã hội, kinh tế, kỹ thuật công nghệ, khoa học kỹ thuật v.v…

- Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong như: mục tiêu, chiến lược phát triển, văn hóa công sở, phong cách của lãnh đạo cơ quan, tổ chức v.v

1.3.1 Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài

- Luật pháp - chính trị: Hoạt động quản lý, điều hành của cơ quan, tổ chức

cũng như công tácquản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu tố luật pháp, chính trị Hệ thống pháp luật bắt buộc các cơ quan, tổ chức ngày càng quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường lao động

- Văn hóa - xã hội: Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hóa riêng

biệt, và đặc trưng văn hóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy và hành động củacon người trong đời sống văn hoá - xã hội của nước đó Do vậy, các vấn đề thuộc

về vănhóa - xã hội: lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng tiết kiệm và tiêu dùng củacác dân cư, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trò của phụ nữ trong xã

hội …có ảnh hưởng nhất định hoạt động quản lý của cơ quan, tổ chức nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng.Nghiên cứu, cập nhật thường xuyên tình hình thị trường lao động phải là mốiquan tâm hàng đầu của các nhà quản trị nguồn nhân lực, tình hình thị trường lao độngrất có ảnh hưởng đến các chính sách nguồn nhân lực, đặt biệt là chính sách tiền lươngvà đào tạo Có nghiên cứu thị trường lao động thì chính sách quản trị nguồn nhân lựcmới đạt hiệu quả cao.

- Kinh tế: Mức tăng trưởng, lạm phát… luôn ảnh hưởng đến hoạt động và đương nhiên ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại cơ quan, tổ chức.Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu các cơ quan, tổ chức phải thay đổi trongcác chiến lược và chính sách quản trị nguồn nhân lực Mặt khác, tình hình kinh

tế trực tiếp ảnh hưởng đến các đối tác của cơ quan, tổ chức Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế trên thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp cậncông nghệ tiên tiến và mở ra một thị trường rộng lớn, nhưng cũng tạo ra các tháchthức lớn, áp lực cạnh tranh nặng nề

từ nước ngoài mà đối tác của cơ quan, tổ chức sẽ khó vượtqua nếu không có sự chuẩn

bị trước Tất cả đều gây sức ép buộc cơ quan, tổ chức phải áp dụngcác phương thức quản lý hiện đại, chuyên nghiệp

- Kỹ thuật công nghệ: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ làm cho các

cơ quan, tổ chức phải đầu tư vốn cao và tốn kém chi phí đào tạo nhân lực, đồng thờicác cơ quan, tổ chức có thể phải đối diện với việc giải quyết lao động dư thừa

1.3.2 Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên trong

- Mục tiêu và chiến lược của cơ quan, tổ chức: Toàn bộ mục tiêu và chiến lược của cơ quan, tổ chức phải theo đà phát triển của xã hội Vì vậy, cần phải đầu tư nâng cao trình độ đổi mới cải thiện công tácquản lý, đẩy mạnh công tác nghiên cứu, tăng cường công tác đào tạo, pháttriển nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu quản lý của cơ quan, tổ chức

- Văn hóa công sở: Là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vậtchất quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trongtổ chức, phản ánh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức Văn hóa công sở chịuảnh hưởng của nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách của cơ quan,phong cách của Lãnh đạo,… Đặc biệt, hoạt động quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quy

định và phát triển văn hóa tổ chức, đồng thời văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị của cơ quan, tổ chức đó.

- Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong một cơ quan, tổ chức thể hiện qua phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhânviên.Ban Lãnh đạo của một cơ quan, tổ chức phải có đủ năng lực và những phẩm chấtcần thiết của nhà Lãnh đạo, đồng thời phải biết lựa chọn những cách thức quản lý phùhợp, khuyến khích thích hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả công tác Và họ cần sử dụng linh hoạt các phương pháp cùng nghệ thuật Lãnh đạođể

sử dụng nhân viên hợp lý với những điều kiện của công việc cũng như việc bố trí cho phù hợp với những chức năng, năng lực và trình độ của họ Trên cơ sở đó họ sẽ đạt được những thành công trong công tác quản trị nhân sự tại cơ quan, tổ chức

- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp Nó xác định các chứcnăng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con người đảm nhận các công việc Nó là yếu tố quan trọng quyết định đến kết quả điều hành của Ban Lãnh đạo cơ quan, tổ chức

đó.Cơ cấu tổ chức của một cơ quan, tổ chức quy định cách thức quản trị nguồn nhânlực tại cơ quan, tổ chức đó Tuy nhiên, dù cho thiết kế được một cơ cấu tổ chức tối ưumà không biết cách tuyển dụng những con người phù hợp, trao nhiệm vụ và quyềnhạn cho họ để thực hiện công việc hoặc không kích thích, động viên họ làm việc thìcũng không đạt được các mục tiêu Khi một cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng hoặc giảmcấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu hẹp bớtquyền hạn… thì công tác quản trị nguồn nhân lực cũng thay đổi

- Chính sách và quy định của cơ quan, tổ chức: Mọi chính sách, quy định trong

cơ quan, tổ chức đều ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động quản lý nói chung, và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng Nó quy định về cách bố trí, sắp xếp, cách tuyển dụng, đào tạo nhân sự, chế độ lương thưởng, nội quy lao động… Khi chính sách của cơ quan, tổ chức thay đổi thì ít nhiều cũng ảnh hưởng đến các vấn đề trên

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong bất kì cơ quan, tổ chức nào

là làm sao để sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu

mà cơ quan, tổ chức đề ra Vì vậy, để đạt được mục tiêu và thực hiện các kế hoạch chiến lược cần phải liên kết chặt chẽ các chính sách nhân sự, cần biết rõ khi nào và tại sao phải tuyển dụng nhân viên, mong đợi những gì ở họ, khen thưởng và/hoặc kỷ luật nhân viên thể nào để họ phải đạt được các mục tiêu đề ra

Chính vì vậy, trong chương đầu tiên của luận văn, tác giả đã hệ thống hóa một

số lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực gồm: khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực, mục tiêu và 3 chức năng chính của nguồn nhân lực (chức năng thu hút, chức năng đào tạo và phát triển, chức năng duy trì nguồn nhân lực) Từ đó tác giả đưa ra kết

luận như sau: công tác quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng quyết định

đến sự phát triển bền vững cho cơ quan, tổ chức

Ngoài ra trong chương này cũng đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức

Từ cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực ở Chương 1 sẽ là nền tảng để tác giả

phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục hải quan Đồng Nai ở Chương 2

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CỤC HẢI QUAN ĐỒNG NAI 2.1 Tình hình kinh tế - xã hội và hoạt động xuất nhập khẩu tại tỉnh Đồng Nai 2.1.1 Khái quát tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Đồng Nai

Tỉnh Đồng Nai là một trong những tỉnh thuộc miền Đông Nam bộ của nước ta,

có diện tích tự nhiên là 5.903,94 km2 (bằng 1,76% diện tích tự nhiên cả nước và 25,5% diện tích tự nhiên miền Đông Nam Bộ) Phía Bắc giáp tỉnh Lâm Đồng và Bình Dương; phía Đông giáp tỉnh Bình Thuận; phía Nam giáp tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu và thành phố Hồ Chí Minh Về địa giới hành chính, tỉnh Đồng Nai giáp các tỉnh Lâm Đồng, Bình Dương, Bình Phước, Bình Thuận, Bà Rịa – Vũng Tàu và thành phố Hồ Chí Minh

Tỉnh Đồng Nai có hệ thống giao thông thuận tiện với nhiều tuyến đường huyết mạch quốc gia đi qua như: quốc lộ 1 nối liền Bắc – Nam; quốc lộ 20 nối với tỉnh Lâm Đồng và các tỉnh thuộc cao nguyên; quốc lộ 51 nối với tỉnh Bà Rịa - Vùng Tàu; tuyến đường sắt Bắc – Nam; vị trí gần các cảng có lưu lượng hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu lớn như các cảng thuộc khu vực Sài Gòn, cụm cảng Cái Mép (thuộc tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu); gần sân bay quốc tế Tân Sơn Nhất Với vị trí địa lý đặc biệt quan trọng đã tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động kinh tế trong vùng cũng như giao thương với cả nước Bên cạnh đó, tỉnh Đồng Nai còn có tiềm năng lớn về tài nguyên khoáng sản (đá xây dựng, đất sét, cao lanh, cát…) và nguyên liệu phục vụ chế biến nông lâm sản (cao su, cà phê, hồ tiêu )

Tỉnh Đồng Nai hiện có 11 đơn vị hành chính, gồm thành phố Biên Hòa, thị xã Long Khánh và 9 huyện, trong đó thành phố Biên Hòa là trung tâm chính trị - kinh tế - văn hóa – xã hội của tỉnh Dân số toàn tỉnh đạt 2,66 triệu người (số liệu thống kê năm

2011 của Tổng cục Thống kê), trong đó, trong độ tuổi lao động chiếm hơn 80% dân

số Bên cạnh đó là nguồn lao động nhập cư từ các tỉnh ngoài vào làm việc tại các khu công nghiệp đã bổ sung cho tỉnh Đồng Nai lượng lao động dồi dào, đáp ứng về cơ bản nhu cầu phát triển công nghiệp của tỉnh

Trong chặng đường đổi mới vừa qua, Đồng Nai đã phấn đấu phát triển toàn diện, trở thành tỉnh có cơ cấu kinh tế phát triển theo hướng công nghiệp - dịch vụ - nông nghiệp, là địa phương đi đầu trong cả nước về xây dựng và phát triển khu công nghiệp và thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài vào các khu công nghiệp Tính đến tháng 09/2012, toàn tỉnh Đồng Nai đã có 31 khu công nghiệp được phân bố đều trong tỉnh, trong đó có thể kể đến một số Khu công nghiệp – Khu chế xuất (KCN) lớn như: KCN Biên Hòa 1, KCN Biên Hòa 2, KCN mata, KCN Loteco, KCN Nhơn Trạch 1, KCN Nhơn Trạch 2, KCN Sông Mây với tổng diện tích đất 9.838,31 ha Diện tích đất KCN dành cho thuê là 6.444,1 ha, trong đó đã cho thuê được 3.996,63 ha (đạt tỷ lệ 62,02% diện tích đất dành cho thuê) Hiện trên toàn tỉnh Đồng Nai có 1.184 dự án đầu

tư trong đó có 864 dự án có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) với tổng số vốn đầu

tư là 14,57 tỷ USD của 36 quốc gia và vùng lãnh thổ hoạt động đầu tư với 320 dự án đầu tư trong nước với tổng số vốn đầu tư là 33.252 tỷ đồng Các doanh nghiệp hoạt động đa dạng trên nhiều lĩnh vực khác nhau như: sản xuất giày, may mặc, điện, đồ gỗ, công nghiệp hóa chất, dệt, nhuộm, sản xuất lắp ráp xe gắn máy, ôtô…

2.1.2 Hoạt động xuất nhập khẩu tại tỉnh Đồng Nai

Sự ra đời của các KCN đã kéo theo hoạt động đầu tư của các nhà đầu tư nước ngoài và trong nước, qua đó thúc đẩy hoạt động xuất nhập khẩu (XNK) của tỉnh Đồng Nai không ngừng tăng lên, năm sau cao hơn năm trước, với tốc độ tăng bình quân của kim ngạch XNK khoảng 20%/năm; ngành sản xuất công nghiệp và xây dựng tăng trưởng trung bình 14,5%/năm Kim ngạch XK, NK của các Doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Đồng Nai chiếm tỷ trọng bình quân trên 9,17% kim ngạch XNK của cả nước

Bảng 2.1 Thống kê kim ngạch hàng hoá XNK tại Đồng Nai

Đơn vị tính: Triệu USD

Năm

Cục Hải quan Đồng Nai Toàn quốc

Tỷ trọng

Tổng cộng

Nhận xét: Xét về tỷ trọng kim ngạch hàng hóa XNK tại tỉnh Đồng Nai so với

cả nước tuy có chiều hướng giảm nhẹ từ năm 2010 đến năm 2012 nhưng xét về số liệu tuyệt đối của từng năm thì kim ngạch hàng hóa XNK tại Đồng Nai lại có xu hướng tăng (cụ thể năm 2011 tăng 21,33% so với năm 2010) Riêng năm 2012, do tình hình kinh tế gặp nhiều khó khăn, các doanh nghiệp cắt giảm sản lượng xuất nhập khẩu nên kim ngạch hàng hóa XNK tại Đồng Nai tăng không cao so với năm trước (năm 2012 chỉ tăng 3,3% so với kim ngạch năm 2011)

Theo Cục Thống kê tỉnh Đồng Nai, cơ cấu hàng nhập khẩu chủ yếu là máy móc thiết bị, nguyên vật liệu cho sản xuất (cụ thể năm 2010: 8.582 triệu USD; năm 2011: 10.114 triệu USD; năm 2012: 9.758 triệu USD), nhưng tương lai gần là hàng tiêu dùng (năm 2010: 406 triệu USD; năm 2011: 447 triệu USD; năm 2012: 512 triệu USD) sẽ tăng trở lại và chiếm tỷ trọng lớn hơn hiện nay vì việc thực hiện các cam kết quốc tế, tự do hóa thương mại, dịch vụ trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế Tuy nhiên, tỷ trọng kim ngạch nhập khẩu máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu cho sản xuất vẫn chiếm tỷ trọng lớn hơn

Về cơ cấu hàng xuất khẩu, cũng theo Cục Thống kê tỉnh Đồng Nai, hầu hết các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư trên địa bàn tỉnh Đồng Nai là các doanh nghiệp đầu

tư để sản xuất hàng xuất khẩu Do đó kim ngạch xuất khẩu chủ yếu tập trung vào sản phẩm xuất khẩu được sản xuất từ nguồn nguyên liệu nhập khẩu như hàng công nghiệp nhẹ và tiểu thủ công nghiệp (năm 2010: 6.727 triệu USD; năm 2011: 8.433 triệu USD; năm 2012: 9.429 triệu USD)

Trong những năm qua hàng nhập khẩu của tỉnh Đồng Nai chủ yếu là nhập khẩu theo loại hình nhập kinh doanh và nhập nguyên liệu để sản xuất hàng xuất khẩu Điều này đảm bảo cho nguồn nguyên liệu để sản xuất hàng xuất khẩu, đặc điểm này cho thấy đặc trưng của ngành công nghiệp của tỉnh Đồng Nai là tập trung vào sản xuất hàng xuất khẩu Hầu hết các doanh nghiệp tại Đồng Nai có thời gian đầu tư rất dài, thông thường từ 30 – 50 năm Điều này đảm bảo cho sự ổn định về phát triển kinh tế, cũng như có thể định ra các chiến lược lâu dài để thực hiện

Để đáp ứng được yêu cầu quản lý hoạt động XNK ngày càng phát triển trên địa bàn, Cục Hải quan Đồng Nai được thành lập và chính thức đi vào hoạt động với mục

tiêu đảm bảo yêu cầu quản lý nhà nước trong lĩnh vực Hải quan trên địa bàn tỉnh Đồng Nai

2.2 Vài nét về quá trình hình thành và phát triển của Cục Hải quan tỉnh Đồng Nai

2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Cục Hải quan Đồng Nai

Ngày 01/04/1994, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 137/QĐ-TTg thành lập Cục Hải quan Đồng Nai Cục Hải quan Đồng Nai chính thức đi vào hoạt động ngày 03/01/1995 Sự ra đời của Cục Hải quan Đồng Nai kịp thời và cần thiết, đáp ứng hoạt động XNK ngày càng phát triển của các nhà đầu tư vào các KCN trên địa bàn Đến nay, sau gần 20 năm thành lập, Cục Hải quan Đồng Nai đã lớn mạnh không ngừng Từ bộ máy ban đầu chỉ có gần 24 cán bộ công chức (CBCC) với cơ cấu

tổ chức chỉ 03 đơn vị, đến nay, quân số biên chế hiện tại của Cục đã là 328 công chức (chiếm khoảng 3% quân số biên chế toàn ngành) và 88 nhân viên hợp đồng, gấp hơn

10 lần quân số những ngày đầu thành lập Tổng số đơn vị trực thuộc là 19 đơn vị gồm

09 phòng ban tham mưu giúp việc cho Cục trưởng, 01 Đội Kiểm soát Hải quan, 01 Trung tâm Dữ liệu và Công nghệ thông tin và 08 Chi cục Hải quan ngoài cửa khẩu là những đơn vị trực tiếp làm thủ tục hải quan cho các doanh nghiệp

Hiện Cục Hải quan Đồng Nai đang làm thủ tục hải quan cho các doanh nghiệp trên địa bàn Đồng Nai và tỉnh Bình Thuận với số lượng hàng hóa có giá trị kim ngạch XNK gần 10% kim ngạch cả nước, số thu thuế XNK luôn hoàn thành chỉ tiêu kế

2.2.2.2 Nhiệm vụ

Cục Hải quan Đồng Nai thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của Luật Hải quan, các quy định khác của pháp luật có liên quan Cục Hải quan Đồng Nai có những nhiệm vụ quyền hạn cụ thể sau đây:

- Tổ chức, chỉ đạo, hướng dẫn và triển khai thực hiện các quy định của nhà nước về hải quan trên địa bàn tỉnh Đồng Nai và tỉnh Bình Thuận gồm: Thực hiện thủ tục hải quan, kiểm tra, giám sát hải quan đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu, chuyển cửa khẩu, quá cảnh và phương tiện vận tải xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh theo quy định của pháp luật

- Phòng, chống buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới trong phạm vi địa bàn tỉnh Đồng Nai và tỉnh Bình Thuận Phối hợp thực hiện nhiệm vụ phòng, chống buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới ngoài phạm vi địa bàn quản lý của Cục Hải quan Đồng Nai

- Thực hiện Pháp luật về thuế và thu khác đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu; đảm bảo thu đúng, thu đủ và kịp thời vào ngân sách nhà nước

- Thực hiện kiểm tra sau thông quan theo quy định của pháp luật

- Thực hiện thống kê Nhà nước về Hải quan đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu, quá cảnh và phương tiện vận tải xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh thuộc phạm vi quản lý theo quy định của Tổng cục

- Thanh tra, kiểm tra các đơn vị thuộc Cục Hải quan Đồng Nai trong việc thực hiện chính sách, pháp luật về hải quan theo quy chế họat động của Thanh tra Hải quan

- Xử lý vi phạm hành chính hoặc khởi tố đối với các vụ buôn lậu, vận chuyển trái phép qua biên giới theo quy định của pháp luật; giải quyết khiếu nại đối với các quyết định xử phạt hành chính của các đơn vị trực thuộc Cục; giải quyết khiếu nại, tố cáo thuộc thẩm quyền theo quy định của pháp luật

- Kiến nghị với Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan những vấn đề cần sửa đổi,

bổ sung các quy định của Nhà nước đối với hoạt động xuất khẩu, nhập khẩu, xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh, chính sách thuế đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu; các quy định của Tổng cục Hải quan về chuyên môn, nghiệp vụ và xây dựng lực lượng; kịp thời báo cáo với Tổng cục trưởng những vướng mắc phát sinh, những vấn

đề vượt quá thẩm quyền giải quyết của Cục Hải quan

- Tổ chức nghiên cứu, tiếp nhận và triển khai ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ và phương pháp quản lý hải quan hiện đại vào các họat động của Hải quan

- Phối hợp chặt chẽ với các cơ quan nhà nước, tổ chức hữu quan, đơn vị trên địa bàn để thực hiện nhiệm vụ được giao

- Tổ chức tuyên truyền và hướng dẫn thực hiện chính sách, pháp luật về hải quan trên địa bàn Thực hiện nhiệm vụ hợp tác quốc tế hải quan theo phân cấp hoặc ủy quyền của Tổng cục trưởng và Bộ trưởng Bộ Tài chính

- Tổng kết, thống kê, đánh giá tổng hợp tình hình và kết quả các mặt hàng công tác của Cục Hải quan; thực hiện báo cáo theo quy định của Tổng cục Hải quan

- Ban hành các văn bản chỉ đạo, hướng dẫn, giải thích các vấn đề thuộc phạm vi quản lý của Cục Hải quan theo quy định của Tổng cục Hải quan

- Đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức của Cục Hải quan theo quy định của Nhà nước và theo phân cấp quản lý cán bộ

- Quản lý, sử dụng có hiệu quả cơ sở vật chất, phương tiện, trang bị kỹ thuật và kinh phí họat động của Cục Hải quan theo đúng quy định của Nhà nước

- Thực hiện các nhiệm vụ khác được giao

Kết luận: vấn đề đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và quản lý đội ngũ CBCC của Cục Hải quan theo quy định của Nhà nước và theo phân cấp quản lý CBCC là một trong những nhiệm vụ trọng tâm được pháp luật quy định cụ thể, trong đó, vấn đề phát triển chiến lược CBCC sẽ góp phần quan trọng vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ hải quan đáp ứng được yêu cầu thực tế công việc

2.2.3 Cơ cấu cơ quan, tổ chức và chức năng của các đơn vị trực thuộc

2.2.3.1 Cơ cấu cơ quan, tổ chức

Căn cứ Quyết định số 1027/QĐ-BTC ngày 11/05/2010 của Bộ trưởng Bộ Tài chính quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan Đồng Nai gồm 19 đơn vị như sau:

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan Đồng Nai

HUỲNH THANH BÌNH Phó cục trưởng

Phòng Thanh Tra Phòng Thuế XNK

Chi Cục HQ KCX LB

Chi Cục HQ Bình Thuận Phòng CBL&XLVP

Đội kiểm soát Hải quan

Đội 2 GC&

SXXK

Đội

NV Đội

TH

Trung tâm Dữ liệu và CNTT Chi Cục Kiểm tra STQ

Đội Tham mưu

TH

Đội

QL thuế

Đội 1 MST &