TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HOÀNG THỊ LOAN

Biểu đồ1: Sự đánh giá khác nhau giữa nhóm công nhân phân theo trình độ học vấn về yếu tố điều kiện làm việc 0 1 2 3 4 Co so vat chat tai noi lam viec tot Moi truong lam viec an toan Co

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ

CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

DỆT MAY HOÀNG THỊ LOAN

Sinh viên thực hiện

Võ Thị Kim Oanh

Lớp K40 QTKD Tổng hợp

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

Sinh viên thực hiện

Giáo viên hướng dẫn

TS Nguyễn Thị Minh Hòa

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Lý do chọn đề tài

 Nhân lực là đầu vào quan trọng nhất, quyết định quá trình kết

hợp các nguồn lực khác một cách có hiệu quả.

 Tạo động lực làm việc là một vấn đề trọng tâm trong công tác

quản trị nhân lực, quyết định sự thành công chung của doanh

nghiệp

 Công ty CP dệt may Hoàng Thị Loan đã quan tâm đến yếu tố

con người, có những chính sách kích thích người lao động

 Vấn đề đặt ra:

 Những chính sách đó đã tạo ra động lực cho người lao động?

 Nhân tố nào quyết định đến động lực làm việc của họ?

 Công ty đã tác động đúng hướng?

Mục tiêu nghiên cứu

 Đánh giá thực trạng động lực làm việc của đội

ngũ công nhân viên, so sánh động lực làm

việc của công nhân và nhân viên

 Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của đội ngũ công nhân viên

 Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực

làm việc cho đội ngũ công nhân viên

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của công nhân viên tại nhà máy sợi thuộc công ty CP dệt may Hoàng Thị Loan

 Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại nhà máy sợi thuộc công ty CP dệt may Hoàng Thị Loan

Phương pháp nghiên cứu

 Phương pháp thu thập dữ liệu, điều tra, phỏng vấn

 Khảo sát theo phương pháp chọn mẫu đại diện.

 Tổng số mẫu phát ra và thu vào hợp lệ là 60/95 mẫu đối

với công nhân và 52/55 mẫu đối với nhân viên

 Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu

o Frequencies

o Kiểm định One – Sample T-test

H 0 : μ = Giá trị kiểm định

H 1 : μ ≠ Giá trị kiểm định

Nếu: ns(non – significant): Không có ý nghĩa thống kê (Sig.>0.1)

0,1>Sig.>0,05: chấp nhận giả thuyết H 0

Sig.<0,05: bác bỏ giả thuyết H 1

o Kiểm định Independent Samples t-test

o Kiểm định Oneway ANOVA

o Kiểm định Kruskal wallis thay cho kiểm định ANOVA

trong trường hợp phương sai không đồng nhất



TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP DỆT MAY HOÀNG THỊ LOAN

 Công ty CP dệt may Hoàng Thị Loan tiền thân là từ công ty

dệt kim Hoàng Thị Loan và nhà máy sợi Vinh thuộc Công ty

dệt may Hà Nội được cổ phần hóa từ cuối năm 2005.

 Lĩnh vực hoạt động

 Sản xuất, mua bán sản phẩm sợi, dệt, may công nghiệp.

 Mua bán máy móc thiết bị, phụ tùng, nguyên nhiên liệu ngành

dệt, may

 Kinh doanh dịch vụ khách sạn, nhà hàng, dịch vụ du lịch.

 Hàng hoá/ dịch vụ chính

 Sản xuất kinh doanh các loại sợi nồi cọc, OE, XE…

 Sản phẩm dệt may: T.shirt, Polo.shirt, Tanktop, áo váy, đồ lót, đồ

thể thao, đồ trẻ em.

Bảng 1: Tình hình lao động của Công ty

(Người)

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)

 Lao động nữ chiếm ưu thế trong tổng số lao động tại công ty

 Công nhân nhà máy may và nhà máy sợi phần lớn có độ tuổi từ 25 – 39,

khối nhân viên văn phòng công ty chủ yếu có độ tuổi 25 – 34 và 40 - 49

Đơn vị Tổng LĐ

LĐ nữ <3 tuổi 3-6 tuổi >6 tuổi 18-24 25-34 35-39 40-49 >50

Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 95 2.309 2.215 2440,0

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP DỆT MAY HOÀNG THỊ LOAN

(Triệu đồng)

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)

Mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Cảm nhận về sự hoàn thành

Cảm nhận về trách nhiệm đối với tổ

chức

Đánh giá của công nhân viên về điều kiện làm việc

Bảng 4: Kiểm định kết quả trung bình đánh giá của công nhân viên về điều kiện làm việc

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra) A2 – Môi trường làm việc an toàn

A5 – Giờ giấc làm việc rõ ràng A6 – Không khí làm việc thoải mái

 Công nhân chưa hài lòng về điều kiện làm việc tại công ty, đặc biệt là môi trường làm việc và không khí làm việc, còn có những yếu tố gây ảnh hưởng xấu đến sức khỏe như bụi bẩn, tiếng ồn, nhiệt độ cao

 Nhân viên khá hài lòng với điều kiện làm việc tại công ty

Biểu đồ1: Sự đánh giá khác nhau giữa nhóm công nhân phân theo

trình độ học vấn về yếu tố điều kiện làm việc

0 1 2 3 4

Co so vat chat tai noi lam

viec tot

Moi truong lam viec an toan

Co du phuong tien, thiet bi

de thuc hien cong viec

Khong gian lam viec hop ly Gio giac lam viec ro rang

khong khi lam viec thoai mai

lao dong pho thong trung cap, cao dang

 Có sự khác biệt trong đánh giá của công nhân khi phân theo trình độ học vấn

 Công nhân lao động phổ thông chủ yếu là công nhân sợi, thường xuyên phải tiếp xúc với bụi và tiếng ồn từ các máy sợi

 Công nhân trình độ trung cấp, cao đẳng được làm trong môi trường ít độc hại hơn

Đánh giá của công nhân viên về điều kiện làm việc

Đánh giá của công nhân viên về mối quan hệ

với đồng nghiệp và cấp trên

Bảng 5: Đánh giá của công nhân viên về mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên

B3 – Tổ chức đối xử công bằng

B5 – Dễ dàng đề đạt nguyện vọng lên lãnh đạo

B8 – Quan hệ tập thể thân thiện và hòa đồng

 Công nhân hài lòng hơn về mối quan hệ với đồng nghiệp và chưa hài lòng về mối quan

hệ với cấp trên

 Là công ty có đội ngũ công nhân lớn Khó khăn trong việc quan tâm đến từng cá nhân

 Nhân viên khá hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên



Bảng 6: Kết quả kiểm định ANOVA về mối quan hệ với đồng nghiệp và

cấp trên giữa các nhóm công nhân viên khác nhau

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra)

Ghi chú: (1): Sử dụng phương pháp Independent Samples t-test

(2): Sử dụng phương pháp One - Way ANOVA

(3): Sử dụng phương pháp Kruskal wallis ns: Không có sự khác biệt về cách thức đánh giá giữa các nhóm trong tổng thể.

**: Sig.<= 0,01; *: Sig.<= 0,05 : Có sự khác biệt

 Sự khác biệt trong đánh giá thể hiện nhiều nhất ở nhóm công nhân phân theo trình độ, thu nhập và số năm làm việc

 Hầu hết không có sự khác nhau trong đánh giá giữa các nhóm nhân viên khác nhau khi phân theo các tiêu thức

Đánh giá của công nhân viên về mối quan hệ

với đồng nghiệp và cấp trên

Đánh giá của công nhân viên về lương thưởng và phúc lợi

Bảng 7: Kiểm định giá trị trung bình kết quả đánh giá của công nhân viên về

lương thưởng và phúc lợi

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra)

C2 – Mức lương cạnh tranh so với mức lương cùng vị trí tại các công ty khác

C3 – Tiền lương trả đúng thời hạn

C6 – Tiền lương và phúc lợi tương xứng với công sức đóng góp

 Công ty luôn trả lương đúng thời hạn cho công nhân viên

 Công nhân không hài lòng với mức lương họ nhận được, mức lương chưa đáp ứng được mức sống trung bình của công nhân

 Nhân viên đánh giá “trung bình” về mức lương họ nhận được

Biểu đồ 2: Sự đánh giá khác nhau giữa nhóm công nhân phân theo số năm làm việc về

yếu tố lương thưởng và phúc lợi

0 1 2 3 4 5

Muc luong cong bang so voi dong nghiep

Muc luong canh tranh so voi muc luong cung vi tri tai cac cong ty khac

Tien luong tra dung thoi

Cong ty quan tam den phuc

loi

duoi 3 nam

tu 3 den 5 nam

tu 5 den 15 nam tren 15 nam

 Số năm làm việc có ảnh hưởng đến cách thức đánh giá của công nhân

 Công nhân có số năm làm việc trên 15 năm đánh giá cao hơn so với nhóm

công nhân khác

Đánh giá của công nhân viên về lương thưởng và phúc lợi

Đánh giá của công nhân viên về sự hứng thú trong công việc

Bảng 8: Kiểm định giá trị trung bình kết quả đánh giá của công nhân viên về

sự hứng thú trong công việc

E5 3,3333 3 0,040 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra)3,8654 4 ns

E1 – Công việc thú vị

E2 – Công việc nhiều thử thách

E5 – Hiểu được tầm quan trọng trong công việc

 Công nhân cho rằng công việc nhàm chán, không thú vị trong khi đó nhân viên lại đánh giá cao về yếu tố này

 Công nhân làm một phần hành trong tổng thể công việc, có sự lặp đi lặp lại

 Nhân viên thường có trình độ cao hơn, khả năng làm việc độc lập và có thể

tự tìm cách làm tăng sự thú vị trong công việc Công việc họ đảm nhận đúng với khả năng, chuyên môn

Biểu đồ 3: Sự đánh giá khác nhau về sự hứng thú trong công việc giữa các nhóm công

nhân phân theo thu nhập

0 1 2 3 4 5

Hieu duoc tam quan trong cua cong viec

Cong viec nhieu thu thach Cong viec thu vi

duoi 1,5 trieu

tu 1,5 - duoi 3 trieu

 Công nhân có thu nhập cao hơn đánh giá cao hơn về sự hứng thú trong công việc

Đánh giá của công nhân viên về sự hứng thú trong công việc

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra

G1 – Được ghi nhận những đóng góp cho công ty

G2 – Được khen thưởng trước tập thể khi đạt thành tích

 Công nhân viên khá hài lòng về chính sách ghi nhận những đóng góp cá nhân của công ty

 Công ty thực hiện chấm công và xét thi đua cuối tháng, những người làm tốt sẽ nhận được tiền thưởng vào cuối tháng

Tuy nhiên, những chính sách đó sẽ không phát huy hết tác dụng nếu

Bảng 10: Kết quả kiểm định ANOVA đối với các tiêu thức về ghi nhận những đóng góp

cá nhân giữa các nhóm công nhân viên khác nhau

Tiêu

thức

Độ tuổi (2) Trình

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra

Ghi chú: (1): Sử dụng phương pháp Independent Samples t-test

(2): Sử dụng phương pháp One - Way ANOVA

(3): Sử dụng phương pháp Kruskal wallis ns: Không có sự khác biệt về cách thức đánh giá giữa các nhóm trong tổng thể.

**: Sig.<= 0,01; *: Sig.<= 0,05 : Có sự khác biệt

 Hầu hết không có sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm công nhân và

nhân viên

Đánh giá của công nhân viên về yếu tố ghi nhận

những đóng góp cá nhân

Đánh giá của công nhân viên về sự trung thành của cá nhân đối với tổ chức

Bảng 11: Kiểm định giá trị trung bình kết quả đánh giá của công nhân viên về

sự trung thành của cá nhân đối với tổ chức

K2 2,3667 2 0,016 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra)3,2885 3 0,079

K1 – Sẵn sàng cùng công ty vượt qua giai đoạn khó khăn

K2 – Sẵn sàng ở lại công ty mặc dù có công ty khác đề nghị với mức lương hấp dẫn hơn

 Lòng trung thành của công nhân đối với công ty còn thấp, họ sẵn sàng rời công ty nếu có nơi khác đề nghị với mức lương hấp dẫn hơn

 Mức lương mà công ty trả còn thấp không đủ trang trải cuộc sống

 Sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức tuy cao hơn công nhân nhưng họ vẫn chưa thực sự trung thành với tổ chức, còn có thể bị “lung

Bảng 12: Kết quả kiểm định ANOVA đối với yếu tố cảm nhận về sự trung thành của cá

nhân đối với tổ chức giữa các nhóm công nhân viên khác nhau

Tiêu

thức

Độ tuổi (2) Trình

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra)

 Sự khác biệt trong đánh giá thể hiện ở nhóm công nhân phân theo thu

nhập và số năm làm việc

 Đối với nhân viên, sự khác biệt thể hiện trong đánh giá về ý kiến K2 khi

phân theo thu nhập, số năm làm việc, đặc biệt là độ tuổi

Ghi chú: (1): Sử dụng phương pháp Independent Samples t-test

(2): Sử dụng phương pháp One - Way ANOVA

(3): Sử dụng phương pháp Kruskal wallis ns: Không có sự khác biệt về cách thức đánh giá giữa các nhóm trong tổng thể.

**: Sig.<= 0,01; *: Sig.<= 0,05 : Có sự khác biệt

Đánh giá của công nhân viên về sự trung thành của cá nhân đối với tổ chức

Đánh giá chung của công nhân viên về động lực làm việc

 Nhân viên hài lòng về các chính sách tạo động lực làm việc của công

ty hơn so với công nhân

Biểu đồ 4: So sánh động lực làm việc giữa công nhân và nhân viên

So sánh động lựu làm việc giữa công nhân và nhân viên

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

hoan toan khong dong y

khong dong y binh thuong dong y hoan toan

dong y

Mức độ đồng ý

công nhân nhân viên

0 1 2 3 4 5duoi 3 nam

tu 3 den 5 nam

tu 5 den 15 nam

tren 15 nam

Nhan vien Cong nhan

Biều đồ 5: Sự khác nhau trong đánh giá về động lực làm việc giữa

công nhân và nhân viên theo số năm làm việc

 Theo số năm làm việc, nhân viên đánh giá cao hơn so với công nhân

 Công nhân viên làm việc trên 15 năm đánh giá giống nhau với mức điểm khá cao

 Nhân viên làm việc từ 3 – 5 năm rất hài lòng về chính sách tạo động lực làm việc

của công ty

Đánh giá chung của công nhân viên về động lực làm việc

MỘT SỐ GIẢI PHÁP

 Giải pháp về điều kiện làm việc

 Tăng cường bảo dưỡng máy móc

 Thay thế những máy móc đã cũ kĩ, không còn phù hợp

 Giải pháp về mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên

 Quan tâm đến từng cá nhân, nói chuyện, tiếp cận và giúp đỡ công nhân viên giải quyết những bức xúc, khó khăn

 Tổ chức dã ngoại, hoạt động thể thao, những buổi tiệc sinh nhật

 Xây dựng hệ thống quản lý mở, bố trí phòng làm việc không có vách ngăn

 Nhóm giải pháp về lương thưởng và phúc lợi

 Đưa ra mức lương phù hợp

 Đưa ra các chính sách chia cổ phiếu và hưu trí hấp dẫn

 Giải pháp về tạo sự hứng thú trong công việc

 Thay đổi công việc, chia công nhân thành các nhóm sản xuất và

nhóm sẽ tự chịu trách nhiệm về toàn bộ công việc đó

 Giao công việc phù hợp với khả năng, thế mạnh của từng người

 Khuyến khích đưa ra sáng kiến để nâng cao hiệu quả công việc

MỘT SỐ GIẢI PHÁP

MỘT SỐ GIẢI PHÁP

 Nhóm giải pháp về ghi nhận những đóng góp cá nhân

 Cảm ơn bằng lời và ghi nhận bằng văn bản

 Tổ chức những buổi liên hoan

 Nhóm giải pháp về lòng trung thành

 Tổ chức chương trình “Ý tưởng hay trong tháng”

 Tăng cường các hoạt động xã hội, tạo điều kiện để công nhân viên tham gia nhằm xây dựng hình ảnh tốt đẹp về công ty

 Thỏa mãn nhu cầu cơ bản của công nhân viên

 Quan tâm đến đời sống công nhân viên, thông cảm và giúp đỡ khi họ gặp khó khăn

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

 Một lực lượng lao động được động viên cao độ sẽ mang

ý nghĩa sống còn đối với mỗi công ty trong việc phấn đấu

đạt được những thành quả đáng kể trước sự cạnh tranh

ngày càng gia tăng trong thế giới kinh doanh ngày nay

 Đội ngũ công nhân chưa thực sự hài lòng về chính sách động

viên của công ty Do vậy mà họ vẫn chưa nỗ lực hết mình trong

công việc.

 Nhân viên hài lòng hơn so với công nhân, tuy nhiên họ vẫn

chưa hài lòng về chính sách lương thưởng và sự trung thành

đối với tổ chức còn thấp

Kiến nghị

 Kiến nghị đối với công ty

 Kiến nghị hướng phát triển đề tài

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

30

Đánh giá của công nhân viên về độ an toàn trong công việc

Bảng 13: Kiểm định giá trị trung bình kết quả đánh giá của công nhân viên về

độ an toàn trong công việc

D1 – Có công việc ổn định, không lo sợ mất việc

D2 – Sẽ gắn bó lâu dài với công ty

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra

Bảng 14: Kết quả kiểm định ANOVA về độ an toàn trong công việc

giữa các nhóm công nhân viên khác nhau

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra)

Ghi chú: (1): Sử dụng phương pháp Independent Samples t-test

(2): Sử dụng phương pháp One - Way ANOVA

(3): Sử dụng phương pháp Kruskal wallis ns: Không có sự khác biệt về cách thức đánh giá giữa các nhóm trong tổng thể.

**: Sig.<= 0,01; *: Sig.<= 0,05 : Có sự khác biệt

Tiêu

thức

Độ tuổi (2) Trình

Đánh giá của công nhân viên về thăng tiến

F1 – Công ty quan tâm đến công tác đào tạo, nâng cao trình độ

F3 – Cơ hội thăng tiến cao hơn những công ty khác

F5 – Có cơ hội công bằng so với đồng nghiệp trong việc thăng tiến

Bảng 16: Kết quả kiểm định ANOVA về chính sách thăng tiến

và phát triển nghề nghiệp giữa các nhóm công nhân viên khác nhau

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra)

Ghi chú: (1): Sử dụng phương pháp Independent Samples t-test

(2): Sử dụng phương pháp One - Way ANOVA

(3): Sử dụng phương pháp Kruskal wallis ns: Không có sự khác biệt về cách thức đánh giá giữa các nhóm trong tổng thể.

**: Sig.<= 0,01; *: Sig.<= 0,05 : Có sự khác biệt

Tiêu

thức

Độ tuổi (2) Trình