Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội

Đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội tài liệu, giáo án, bà...

LỜI MỞ ĐẦU

Trong nền kinh tế hiện nay, yếu tố khách hàng, đối thủ cạnh tranh và cácyếu tố khác của môi trường kinh doanh thay đổi liên tục, buộc các nhà quản trịdoanh nghiệp phải quan tâm nhiều hơn đến quản trị Quản trị không chỉ quantâm chú ý đến môi trường bên ngoài, mà quản trị còn phải quan tâm chú ý đếnmôi trường nội bộ của doanh nghiệp

Nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến mọi hoạt động củadoanh nghiệp, doanh nghiệp muốn càng phát triển phồn vinh thì yếu tố đầu tiênquan trọng nhất chính là con người Con người nắm vận mệnh của doanh nghiệp,

có thể tạo ra tất cả nhưng cũng có thể phá hủy tất cả Nên đây là yếu tố đa dạngnhất, phức tạp nhất Do đó quản trị nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọngđặc biệt trong các chức năng quản trị

Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự nói chung và đào tạo pháttriển nhân sự nói riêng, cộng với lòng say mê muốn tìm hiểu về nhân sự em đã

mạnh dạn lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội”

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1.Khái niệm và tầm quan trọng của quản trị nhân sự

1.1.1.Khái niệm

a Khái niệm quản trị

Quản trị được hiểu là tổng hợp các hoạt động được thực hiện nhằm đảmbảo sự hoàn thành công việc qua nỗ lực của người khác Sự thực hành Quản trịliên quan chủ yếu đến việc huy động mọi phương tiện để đạt được những mụctiêu mà Quản trị tự để ra hoặc được giao

Nghiên cứu khái niệm quản trị có rất nhiều quan điểm khác nhau, dướiđây là một số quan điểm cơ bản:

- Quan điểm của Massic: Quản trị là một tiến trình theo đó là một tập thểhợp tác với nhau, hướng các hoạt động của mình vào các mục tiêu chung

- Quan điểm của Robbils: Quản trị là một tiến trình bao gồm: việc hoạchđịnh, tổ chức quản trị con người và kiểm tra các hoạt động trong một đơn vị mộtcách có hệ thống nhằm hoàn thành mục tiêu của đơn vị đó

Từ đó có kết luận: Quản trị là những hoạt động cần thiết phải thực hiệnkhi con người có sự hợp tác cùng làm việc trong các cơ quan tổ chức nhằm đạtđược những mục tiêu chung

b Khái niệm quản trị nhân sự

Mỗi hình thái kinh tế xã hội đề gắn liền với một phương thức sản xuấtnhất định, xu hướng của giá trị này càng phức tạp cùng với sự phát triển ngàycàng cao của nền kinh tế xã hội Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệpđang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sảnphẩm dịch vụ của mình Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sảnphẩm và dịch vụ, tới các phương thức marketing và bán hàng tốt cũng như cácquy trình nội bộ hiệu quả, các doanh nghiệp thường cố gắng để tạo sự cân bằnggiữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vàotài sản lớn nhất của mình đó chính là nguồn nhân lực

Quản trị nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng độngviên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằmđạt được mục tiêu của tổ chức.

Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũnhân viên và quản lý chất lượng – những người tham gia tích cực vào sự thànhcông của công ty Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trịnhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lựclượng lao động Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm rađúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cảdoanh nghiệp và nhân viên mới Khi lựa chọn được những người có kỹ năngthích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi

1.1.2: Tầm quan trọng của quản trị nhân sự

Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạtđộng tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó –những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến Mọi thứ còn lại như:Máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, họchỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy có thể khẳngđịnh rằng QTNS có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanhnghiệp

Trong doanh nghiệp QTNS thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúpnhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác Các nhà quảntrị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướngcho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xatrông rộng, có trình độ chuyên môn cao Người thực hiện các đường lối chínhsách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoànthành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cóthể nói rằng: “Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”

a Quản trị góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn

đề lao động

Quản trị góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đềlao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chungđều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởngthành quả do họ làm ra.

b Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan, tổ chứcnào cũng cần phải có bộ phận nhân sự QTNS là một thành tố quan trọng củachức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổchức QTNS hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng cónhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trịnhân sự tạo ra bầu không khí văn hóa cho một doanh nghiệp Đây cũng là mộttrong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp

c Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh củadoanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lạiquyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

1.2 Những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Quản trị nhân sự là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá trình

tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phân bố sử dụng nguồn lao độngmột cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao độnghợp lý, trên cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự,đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện

Nội dung của quản trị nhân sự có thể khái quát như sau:

1.2.1 Kế hoạch nhân sự

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà thông qua nó doanh nghiệpđảm bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc, phù hợp vớiyêu cầu của công việc

Để kế hoạch hoá nhân lực thì doanh nghiệp phải dựa trên việc kế hoạchhoá sản xuất kinh doanh Kế hoạch hoá sản xuất được hiểu là quá trình xác địnhnhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp Tuỳ thuộc vào độ dài thờigian người ta chia kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh ra làm 3 loại: dài hạn, ngắnhạn, trung hạn

Phân tích công việc: xác định nội dung đặcđiểm, đánh giá tầm quan trọng của nó, và đưa

ra các yêu cầu cần thiết đối với người thựchiện

Tuyển dụng nhân sự: Chiêu mộ và chọn ranhững người có khả năng thực hiện công việc

Đào tạo và phát triển nhân sự: Giúp người laođộng xác định được mục tiêu, hướng đi củamình, tạo môi trường thuận lợi để người laođộng làm việc tốt

Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: Nhằm kích thíchngười lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh,thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Kế hoạch sản xuất kinh doanh bao gồm các thông tin dự báo liên quanđến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Ví dụ như: giá trị tổng sảnxuất, chỉ tiêu tài chính, lương… Xuất phát từ công tác kế hoạch sản xuất nhàquản trị sẽ tính toán, dự đoán ra số lao động cần thiết theo từng thời điểm đểhoàn thành kế hoạch sản xuất đã đề ra Do đó công tác kế hoạch hoá nhân lực cóchính xác hay không lại phụ thuộc vào kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh vàngược lại Đây là mối quan hệ nhân quả rất khăng khít.

1.2.2 Phân tích công việc

1.2.2.1 Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc

a Khái niệm

Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm củatừng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêuchuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có Phântích công việc là một nội dung quan trọng của quản trị nhân sự, nó ảnh hưởngtrực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự

- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc

1.2.2.2 Nội dung của phân tích công việc

Phân tích công việc được thực hiện qua năm bước sau:

Bước 1: Mô tả công việc.

- Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, cáchoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, cácquan hệ trong công việc…

Mô tả công

việc Xác địnhcông việc Tiêu chuẩnvề nhân sự Đánh giácông việc Xếp loạicông việc

- Mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:

+ Quan sát

+ Tiếp xúc trao đổi

+ Bản câu hỏi

Bước 2: Xác định công việc.

Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn,các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêuchuẩn đánh giá chất lượng công việc Bằng việc xem xét các thông tin thu thậpđược từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thayđổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ sung Từ

đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn công việc

Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự.

Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà ngườiđảm nhận công việc phải đạt được Đối với các công việc khác nhau, số lượng

và mức độ yêu cầu cũng khác nhau

Những yêu cầu hay được đề cập đến:

- Sưc khỏe (Thể lực và trí lực)

- Trình độ học vấn

- Tuổi tác, kinh nghiệm

- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình

- Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rấtcần thiết hay chỉ là mong muốn

Bước 4: Đánh giá công việc.

Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc Việcđánh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sứcquan trọng, bở vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ

là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này Chất lượng củacông tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá

Bước 5: Xếp loại công việc.

Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thànhmột nhóm Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lýtrong công việc

1.2.3 Tuyển dụng nhân sự

Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức làtìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn.Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt côngviệc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanhnghệp.

Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: rất đa dạng, phong phú như sinhviên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự dohay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác Với nguồn nhân lựcrộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khănlựa chọn hơn Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyểndụng, đào tạo, hướng dẫn Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng laođộng của doanh nghiệp

Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo,thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trườngĐại học và một số hình thức khác

1.2.3.2 Nội dung củacông tác tuyển dụng nhân sự

Nội dung của tuyển dụng nhân sự gồm các bước sau:

- Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.

+ Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần vàquyền hạn của hội đồng tuyển dụng

+ Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổchức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự

+ Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêuchuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộphận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.

- Bước 2: Thông báo tuyển dụng.

+ Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thôngbáo tuyển dụng sau:

* Quảng cáo trên báo, đài, tivi

* Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

* Thông báo tại doanh nghiệp

+ Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ nhữngthông tin cơ bản cho ứng cử viên Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp,thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ, giấy tờ cần thiết,cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng

- Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.

+ Tất cả các hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người tuyển dụngphải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ cần thiết theo yêu cầu

+ Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cửviên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn

đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do

đó có thể giảm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp

- Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên.

+ Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin đểkhẳng định vấn đề

+ Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra những ứng cử viên xuấtsắc nhất Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá một sốnăng lực đặc biệt của ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

- Bước 5: Kiểm tra sức khỏe.

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tưcách đạo đức tốt, nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.Nhận một người có sức khỏe không đảm bảo sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực

hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức vềmặt pháp lý cho doanh nghiệp.

- Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.

+ Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bướctiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồnglao động

+ Trưởng phòng nhân sự sẽ đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụnghoặc ký hợp đồng lao động Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồnglao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…

1.2.4.bố trí nhân sự trong doanh nghiệp

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướngcho sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình

độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa trông rộng để có thể đưa ra các định hướngphù hợp cho doanh nghiệp

Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thểquản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêuquản lý nhân sự đã đề ra

1.2.5 Đào tạo và phát triển nhân sự

1.2.5.1 Đào tạo nhân sự

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt tronghọc vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnhvực chuyên môn được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết đểkhông những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đươngđầu với những biến đổi của môi trương xung quanh ảnh hưởng tới công việc củamình

Đào tạo nhân sự được chia thành hai loại:

- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là quá trình giảng dạy

và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Được áp dụng cho cácnhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp

Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

+ Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc.

+ Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn

+ Đào tạo theo phương pháp giảng bài

- Đào tạo nâng cao năng lực quản trị

Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từquản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở Đào tạo năng lực quản trị đểnâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quanđiểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị

Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:

+ Phương pháp luân phiên

Nội dung của công tác phát triển nhân sự:

- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị

- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanhnghiệp

- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới

1.2.6 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự

1.2.6.1 Đánh giá thành tích công việc

- Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu củaquản trị nhân sự Nó là chìa khóa cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng

như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự Đánh giá là một thủ tục đã được tiêuchuẩn hóa, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năngnghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi conngười.

- Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sựchính xác và công bằng Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng củamỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó

- Đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía:người bị đánh giá và hội đồng đánh giá

1.2.6.2 Đãi ngộ nhân sự

- Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năngsuất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanhnghiệp

Mỗi một nhóm cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục tiêu vàmong muốn riêng Mỗi người đều có cái ưu tiên va ràng buộc riêng của mình

Là nhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định, tacần phải xác định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tácđộng phù hợp, đủ liều lượng, đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn

Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộtinh thần

- Kỷ luật lao động: là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân củangười lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành vàcác chuẩn mực đạo đức xã hội Cơ quan tổ chức cần đưa ra các hình thức kỷ luậtthích đáng cho những nhân viên vi phạm kỷ luật nhằm hạn chế hành vi vi phạm

kỷ luật trong toàn cơ quan tổ chức

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

1.3.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

1.3.1.1 Nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Mối doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình Mỗi cấpquản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của doanh nghiệp mình, do đó nhiệm vụ hoạtđộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là yếu tố môi trương bên trong ảnhhưởng tới các bộ phận chuyên môn của doanh nghiệp như sản xuất, kinh doanh,marketing, tài chính hay quản trị nhân lực… Mỗi bộ phận chuyên môn hay tác

vụ phải dựa vào mục đích hay nhiệm vụ kinh doanh của doanh nghiệp để đề ramục tiêu cho bộ phận mình

1.3.1.2 Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp

Cơ sở vật chất kỹ thuật cũng là yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trịnhân sự của doanh nghiệp Một doanh nghiệp muốn hoạt động tốt cần phải có cơ

sở vật chất kỹ thuật tốt Khi cơ sở vật chất kỹ thuật tốt thì càng nâng cao khảnăng làm việc của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp

1.3.1.3 Trình độ năng lực của đội ngũ lãnh đạo của doanh nghiệp

Đây là yếu tố thường xuyên, quan trọng nó có ý nghĩa rất lớn đến pháthuy tối đa hiệu quả trong kinh doanh Người lãnh đạo phải quản lý phải tổ chứcphân công và hợp tác lao động hợp lý giữa các bộ phận, cá nhân Người lãnhđạo phải sắp xếp, đúng người, đúng việc, san sẻ quyền lợi trách nhiệm, khuyếnkhích tinh thần sáng tạo của mọi người

1.3.1.4 Văn hóa doanh nghiệp

Bầu không khí – văn hóa doanh nghiệp: là một hệ thống các giá trị niềmtin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức.Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng khuyến khích sự thích ứng,năng động sáng tạo

1.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

1.3.2.1 Môi trường kinh doanh

Khung cảnh kinh tế: tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởnglớn đến quản trị nhân sự Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biếtđiều chỉnh các hoạt động để thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượnglao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh

doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đòa tạo lạicông nhân Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề cao,mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc iệc giảm giờlàm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.

1.3.2.2 Cơ chế chính sách của nhà nước về chế độ đối với người lao động

Đây là một hệ thống các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh,hiệu quả kinh doanh Sự hỗ trợ của nhà nước là rất lớn đôi khi nó còn kìm hãmhoặc thúc đẩy kể cả một nghành Bao gồm các chính sách về thuế, chính sách lãitín dụng

1.3.2.3 Dân số, lực lượng lao động

Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạothêm nhiều việc làm mới, ngược lại sẽ làm láo hóa đội ngũ lao động trong công

ty và khan hiếm nguồn nhân lực

1.3.2.4 Văn hóa – Xã hội

Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng khôngnhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳngcấp…

1.3.2.5 Đối thủ cạnh tranh

Đây cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự Đó là sự cạnhtranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và pháttriển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY

TNHH GIA NHI HÀ NỘI

2.1 Qúa trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Gia Nhi

Hà Nội

2.1.1 quá trình hình thnahf và phát triển của công ty TNHH Gia Nhi

Hà Nội

- Tên công ty: Công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội

- Địa điểm trụ sở chính: số 2 – xóm 4 – thôn hạ - mễ trì – từ liêm - Hà Nội

- Điện thoại: (043)778223

- Số đăng ký kinh doanh: 0103001777

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động của công ty

+ Kinh doanh keo dán

+ Dịch vụ liên quan đến in

+ Bán buôn chuyên doanh khác chưa được phân vào đâu

+ Bán buôn hóa chất công nghiệp như alin, mực in, khí công nghiệp, keohóa học

+Bán buôn cao su, bột giấy, sợi dệt, chất dẻo dạng nguyên sinh

+ Bán buôn đồ dùng gia đình, mĩ phẩm

+ Xây dựng

Xuyên suốt và đồng hành cùng với sự phát triển của công ty là sự ủng hộ

và tiêu dùng của các đơn vị, các doanh nghiệp , các đại lý lớn ,nhỏ đã ủng hộ vàlựa chọn Gia Nhi là nơi cung cấp chính Vì vậy công ty đã đạt được kết quả kinhdoanh đáng kể

2.1.3 Mô hình tổ chức bộ máy công ty