Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức - Liên hệ thực tiễn tại huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội

Có thể kể ra như Luật cán bộ, công chức 2008, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ quy định về việc đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức, Quyết định số 1734/QĐ-TTg của

LỜI CẢM ƠN

Bốn năm học tại Học viện Hành chính là bốn năm em xa gia đình, là bốn năm em được các Thầy, Cô giáo chỉ dạy và hướng dẫn tận tình Và cũng sau bốn năm ấy, em đã trau dồi và trưởng thành lên rất nhiều cả về tri thức khoa học và cách sống, cách làm người.

Để có được thành quả như ngày hôm nay, cho phép em xin được cảm

ơn các Thầy, Cô giáo của Học viện Hành chính, các Thầy, Cô trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự đã nhiệt tình giảng dạy và trang bị cho em nhưng kiến thức cơ bản để em vững vàng bước vào cuộc sống.

Xin cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè đã luôn dạy dỗ, giúp đỡ, động viên em trong cuộc sống, giúp em đứng dậy sau mỗi lần vấp ngã.

Em xin chân thành cảm ơn tập thể cán bộ, công chức Phòng Nội vụ huyện Phú Xuyên - Thành phố Hà Nội, cảm ơn chú Nguyễn Xuân Hiếu đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho em trong quá trình tìm hiểu về cơ quan cũng như quá trình thu thập thông tin để phục vụ nghiên cứu Khóa luận.

Đặc biệt, trong quá trình làm Khóa luận, em xin cảm ơn Thạc sĩ Lê Cẩm Hà - Giảng viên khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự Cô đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt thời gian qua để em hoàn thành Khóa luận

Trong quá trình nghiên cứu, bản thân em đã cố gắng tìm hiểu tài liệu, học hỏi kinh nghiệm, tiếp thu ý kiến của Thạc sĩ Lê Cẩm Hà để hoàn thành đề tài Tuy nhiên, do hiểu biết còn hạn chế, kinh nghiệm thực tế chưa nhiều vì vậy khó tránh khỏi thiếu sót Em rất mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý của các Thầy, Cô giáo trong Hội đồng chấm Khóa luận; các Thầy, Cô giáo phản biện và các bạn sinh viên để em tiếp thu học tập và nghiên cứu tốt hơn trong những công trình tiếp theo.

Xin trân trọng cảm ơn!

MỞ ĐẦU

I Tính cấp thiết của đề tài

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầuCCHC, đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước, thực hiện mục tiêu dân giầu, nướcmạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh luôn là nhiệm vụ trọng yếu hàngđầu Trong giai đoạn hiện nay, hơn bao giờ hết, đội ngũ cán bộ, công chứccần phải được đào tạo, bồi dưỡng toàn diện để trở thành những chủ thể quản

lý nhà nước có nhân cách, có năng lực Đây là nguồn lực có tính chất quyếtđịnh cho sự nghiệp cách mạng của đất nước trong thời đại mới

Thời gian qua, Đảng và Nhà nước đã ban hành hàng loạt các văn bảnchỉ đạo, định hướng, quy định, hướng dẫn đối với công tác đào tạo, bồi dưỡngcán bộ, công chức Có thể kể ra như Luật cán bộ, công chức 2008, Nghị định

số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ quy định về việc đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức, Quyết định số 1734/QĐ-TTg của Thủ tướngChính phủ ban hành ngày 12 tháng 8 năm 2011 về việc phê duyệt kế hoạchđào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 - 2015…Tuy vậy vẫncòn nhiều hạn chế, bất cập trong quá trình thực hiện nên kết quả đạt được cònchưa cao chưa xứng tầm với mong đợi, kỳ vọng đặt ra, chưa đáp ứng đượcyêu cầu của công cuộc cải cách hành chính trong giai đoạn hội nhập kinh tếtoàn cầu và sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế tri thức

Đường lối đổi mới của Đảng từ Đại hội VI năm 1986 đã đem lại nhữngbước đổi thay vô cùng to lớn cho sự nghiệp cách mạng Việt Nam Kinh tếkhông ngừng phát triển, đời sống nhân dân không ngừng được cải thiện theohướng ấm no, hạnh phúc, vị thế đất nước ngày càng cao trên trường quốc tế…

là những kết quả khẳng định sự lãnh đạo sáng suốt của Đảng và Nhà nước.Không nằm ngoài cung đường của sự nghiệp phát triển, qua thời gian về cơbản đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam có bản lĩnh chính trị vững vàng,trung thành với sự nghiệp cách mạng, có kiến thức, có trình độ và năng lựchoạt động thực tiễn đã góp phần quan trọng vào thành công của công cuộc đổi

mới đất nước Nhưng bên cạnh đó, đội ngũ này còn bộc lộ nhiều bất cập, hạnchế ở một số mặt như: tri thức, năng lực quản lý kinh tế, pháp luật, kỹ năngthực thi công vụ cũng như khả năng ứng dụng công nghệ hiện đại trong côngtác quản lý…

Mặt khác, tinh thần, trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộphận không nhỏ cán bộ, công chức còn yếu, không ít hiện tượng quan liêu,tham nhũng trong thực thi công vụ làm suy giảm hiệu lực ,hiệu quả và uy tíncủa bộ máy nhà nước, nhiều vụ việc gây thất thoát nghiêm trọng tài sản nhànước, gây mất niềm tin của nhân dân vào sự lãnh đạo của Đảng, Nhà nước Sovới yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ CNH-HĐH đất nước, yêu cầu của nền kinh

tế tri thức, hội nhập toàn cầu, đòi hỏi cách ứng xử khôn khéo trong quan hệquốc tế thì thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay rõ ràng còn bộc lộrất nhiều hạn chế Do đó cần phải tập trung nghiên cứu để thực hiện chươngtrình và đề xuất những giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng độingũ cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay

Chính vì những lý do trên, chúng tôi chọn đề tài: “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức - Liên hệ thực tiễn tại huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội” làm đề tài Khóa luận tốt nghiệp.

II Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và khảo sát thực tiễn, khóa luận đánhgiá thực trạng thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ đó

đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác này tại huyện Phú Xuyên - Thànhphố Hà Nội

III Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu và hệ thống các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo, bồidưỡng cán bộ, công chức

- Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức tại huyện Phú Xuyên - Thành phố Hà Nội qua đó chỉ ra những mặt

đạt được, những hạn chế và xác định nguyên nhân hạn chế, bất cập cần khắcphục.

- Đề xuất các giải pháp hiệu quả cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức hành chính trong huyện

IV Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nhiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chứcPhạm vi nghiên cứu: Tập trung phân tích, đánh giá thực tiễn hoạt độngthực hiện quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện PhúXuyên - Thành phố Hà Nội năm trong thời gian gần đây mà cụ thể là năm

2010 và 2011

V Phương pháp nghiên cứu

Dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩaMác-LêNin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm của Đảng Cộng SảnViệt Nam về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Các phương pháp cụ thể sử dụng trong khóa luận là: Phương pháp khảosát, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh,tổng hợp để làm rõ đề tài nghiên cứu

VI Kết cấu của Khóa luận

Ngoài phần mở đầu và kết luận, Khóa luận bao gồm 3 chương:

Chương I Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Chương II Thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Phú Xuyên - Thành phố Hà Nội.

Chương III Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Phú Xuyên - Thành phố Hà Nội.

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1 Một số khái niệm có liên quan

1.1.1 Khái niệm về cán bộ, công chức

Khái niệm cán bộ, công chức đã xuất hiện từ khá lâu trên thế giới Tuyvậy ở mỗi một quốc gia tùy vào chế độ mà có sự lý giải và quy định khácnhau, thậm chí ngay trong một quốc gia cũng có sự khác biệt khi quy định vềkhái niệm, cách hiểu ở những giai đoạn khác nhau

Theo Luật cán bộ, công chức 2008 quy định về khái niệm này như sau:

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị

sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị – xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.( Điều 4 – Luật

cán bộ, công chức 2008)

Như vậy, theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì cán

bộ, công chức có những tiêu chí chung là: công dân Việt Nam; trong biên

chế; hưởng lương từ Ngân sách nhà nước ( riêng trường hợp công chức làm

trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lươngđược đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của

pháp luật); giữ một công vụ, một nhiệm vụ thường xuyên; làm việc trong công

sở; được phân định theo cấp hành chính ( cán bộ ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp

huyện; cán bộ, công chức cấp xã) Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chứcđược phận định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với cơ chế hình thành

Theo khoản 1 Điều 4 luật Cán bộ, công chức ở trên thì tiêu chí xác địnhcán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danhtheo nhiệm kỳ Những người đủ tiêu chí chung của cán bộ, công chức màđược tuyển vào làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị

- xã hội thông qua con đường bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chứcdanh lãnh đạo theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ Thực tế cũng chothấy, cán bộ luôn gắn liền với chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ; hoạt độngcủa họ gắn với quyền lực chính trị được nhân dân hoặc các thành viên traocho và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân

Luật Cán bộ, công chức quy định tiêu chí xác định công chức gắn với

cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh Những người đủcác tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trongcác cơ quan đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy

lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyểndụng ( thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì đượcxác định là công chức Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài,hoạt động của họ gắn với quyền lực công ( hoặc quyền hạn hành chính nhấtđịnh) được cơ quan có thẩm quyền trao và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổchức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao.

Nghị định 06/2010/NĐ-CP ban hành ngày 25 tháng 01 năm 2010 củaChính phủ quy định về những người được coi là công chức theo căn cứ sau:

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này ( Điều 2 - Nghị định 06/2010 )

1.1.2 Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng

“ Đào tạo” và “ bồi dưỡng” là các thuật ngữ được sử dụng rất nhiều,

phổ biến trong các văn bản quy phạm pháp luật cũng như các tài liệu nghiêncứu ở nước ta, tuy nhiên về cách tiếp cận cũng theo nhiều cách khác nhau

Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và nhân văn

Quốc gia 2005: “ Đào tạo: làm cho trở thành người có năng lực theo những

tiêu chuẩn nhất định”; “ Bồi dưỡng: làm cho trở thành người có năng lực, phẩm chất tăng thêm”.

Trong Từ điển Bách khoa toàn thư Việt Nam của Viện Từ điển học và

bách khoa thư Việt Nam, thuật ngữ “ Đào tạo, bồi dưỡng” được giải thích “

là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống để chuẩn

bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh loài người ”.

Trong quản trị nhân sự nói chung khi nhắc tới đào tạo, bồi dưỡng lànhắc đến việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ quyđịnh về việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thì các khái niệm về đào

tạo, bồi dưỡng được hiểu như sau: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận

có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học” “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”.

Từ các cách tiếp cận trên, có thể đưa ra một quan niệm về đào tạo, bồi

dưỡng như sau: “ đào tạo là quá trình trang bị những kiến thức, kỹ năng nghề

nghiệp thích hợp để người lao động nhận được một công việc nhất định, bồi dưỡng là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp trên cơ sở của mặt bằng kiến thức đã được tạo ra trước đó”.

1.2 Yêu cầu đối với cán bộ, công chức trước sự phát triển kinh tế - xã hội

Đất nước ta đang trên đà hội nhập quốc tế và phát triển mạnh mẽ vớirất nhiều cơ hội cũng như thách thức đang đón chờ Vai trò của quản lý nhànước nói chung và quản lý hành chính nhà nước nói riêng đã phát huy có hiệuquả, kịp thời trước nhiều sự vận động của các quy luật trong nền kinh tế thịtrường Hạt nhân của bộ máy quản lý đó chính là cán bộ, công chức - đội ngũquyết định nhất đến thành công hay thất bại của cả bộ máy Tuy nhiên trênthực tế ở tất cả các cơ quan ở bộ, ngành, địa phương, trung ương đều chỉ ranhiều vấn đề còn bất cập đối với đội ngũ cán bộ, công chức về trình độ, phẩmchất, kỹ năng, năng lực chuyên môn Đã có không ít trường hợp cán bộ,công chức không hoàn thành nhiệm vụ vì không đủ năng lực, bị sa ngã vàotham nhũng, vào việc cố ý làm trái các quy định nhà nước gây hậu quảnghiêm trọng do thiếu bản lĩnh chính trị, phẩm chất yếu kém…

Đất nước Việt Nam đã và đang có những bước chuyển mình mạnh mẽ do

sự nghiệp CNH-HĐH mang lại, đó là thành tựu to lớn cho quốc gia, cho dân tộcnhưng bên cạnh đó đất nước cũng phải đối mặt với không ít thách thức và khó

khăn Chính vì vậy, hơn lúc nào hết, đất nước cần một đội ngũ cán bộ, côngchức đáp ứng được yêu cầu của thời đại, có tính kế thừa và phát triển

Do đó yêu cầu đối với cán bộ công chức trong tình hình phát triển kinh

tế - xã hội hiện nay là phải có bản lĩnh chính vững vàng, có năng lực chuyênmôn, có trình độ về quản lý hành chính nhà nước, có các kỹ năng cần thiết vềngoại ngữ, tin học, giao tiếp, kỹ năng giải quyết tình huống, đàm phán… cóhiểu biết rộng bao quát về chính trị - kinh tế - văn hoá - xã hội - lịch sử; cótrình độ về luật, kinh tế - thương mại - thị trường, và các mối quan hệ quốc tế

1.3 Vai trò của đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức

Xã hội loài người không ngừng thay đổi, chính vì vậy con người cũngphải thay đổi để thích ứng với xã hội Vận dụng điều này vào công tác quản lýhành chính nhà nước có thể nhận thấy ngay rằng các cán bộ, công chức -những người thay mặt nhà nước làm công tác quản lý xã hội cũng cần phảiđược trang bị kiến thức, kỹ năng để có thể làm tốt công việc của mình trướcmột xã hội luôn biến đổi Điều này chỉ có thể có được thông qua hoạt độngđào tạo, bồi dưỡng

Công cuộc CCHC ở nước ta đang đặt ra rất nhiều yêu cầu, thách thứcđối với đội ngũ cán bộ, công chức Một trong những nội dung quan trọng củacông cuộc CCHC đó là nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức.Bởi vậy, đòi hỏi các cấp lãnh đạo phải coi công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức là một trong những nhiệm vụ trọng tâm để công tác này ngày càngđược hoàn thiện và có hiệu quả cao Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức thể hiện ở những mặt sau :

Đối với bản thân cán bộ, công chức

Thứ nhất: Giúp cán bộ, công chức hiểu biết thêm được nhiều kiến thức,

kỹ năng làm việc, giúp quá trình giải quyết công việc hiệu quả, nâng cao năngsuất lao động của chính bản thân mình Công tác đào tạo, bồi dưỡng giúptrang bị những kiến thức, truyền thụ kinh nghiệm, hình thành các kỹ năng, kỹxảo trong thực thi công vụ cho cán bộ, công chức

Thứ hai: Đào tạo bồi dưỡng góp phần tăng cường bản lĩnh chính trị,

phẩm chất, đạo đức, kỷ luật làm việc cho người cán bộ công chức nhất là trong

bối cảnh nền kinh tế thị trường có nhiều cám dỗ đối với đội ngũ “cầm cân nảy

mực” này Bác Hồ đã nói ‘‘Cán bộ, công chức phải là những người vừa hồng, vừa chuyên’’ Điều này cũng có nghĩa là cán bộ, công chức phải có đủ năng

lực, phẩm chất, đủ đức, đủ tài Nói về tài, về đức của người cán bộ, Bác còn nói

“ kẻ có tài mà không có đức là kẻ vô dụng, người có đức mà không có tài thì

làm việc gì cũng khó’’ Người cán bộ, công chức có đạo đức là người có lối

sống lành mạnh, trong sạch, không xa hoa, lãng phí, không có tư tưởng đặcquyền, đặc lợi, lời nói phải đi đôi với việc làm, làm nhiều hơn nói

Thư ba: Giúp cán bộ, công chức nhận ra được sự quan tâm của tổ chức

đến con đường phát triển chức nghiệp và bản thân họ cũng thấy thỏa mãn vềnhu cầu phát triển nghề nghiệp của mình Khi được cử đi đào tạo, bồi dưỡng,người cán bộ, công chức hiểu rằng mình đã được tổ chức tin tưởng, gửi gắm,

kỳ vọng để có thể đảm trách những vị trí cao hơn Điều này khiến cho họcàng thêm tin tưởng vào tổ chức, tin vào con đường mình đã chọn

Thứ tư: Đào tạo, bồi dưỡng làm cho người lao động có được lợi thế

cạnh tranh trong công việc, có sự hài lòng và gắn bó nhiều hơn với công việcđang làm Lợi thế cạnh tranh chính là việc cán bộ, công chức được đào tạo,bồi dưỡng kịp thời sẽ có khả năng giải quyết tốt hơn công việc, được cấp trêngiao phó nhiều hơn, có triển vọng hơn trong việc cất nhắc trong chính sáchnhân sự của tổ chức

Khi đi sâu tìm hiểu kỹ lưỡng về công việc cũng như những đòi hỏi đốivới cán bộ, công chức người ta mới nhận ra được rằng quản lý hành chính nhànước là một công việc vô cùng phức tạp và có rất nhiều áp lực Thêm vào đótần suất giải quyết công việc ngày càng tăng khiến cán bộ, công chức rất dễrơi vào trạng thái tâm lý nhàm chán, mệt mỏi và rất nhiều hệ lụy tâm lý khác

Vì vậy, cán bộ, công chức cần được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, đổi mớiphương pháp, kỹ năng thực hiện công việc, trau dồi đạo đức công vụ, nhằm

nâng cao năng suất lao động, có thêm những sáng kiến làm mới công việc,tăng sự cuốn hút, lôi cuốn trong công việc, giúp cán bộ, công chức thêm gắn

bó với công việc hiện tại

Thứ năm: Đào tạo bồi dưỡng giúp cho cán bộ, công chức có tư duy mới

trong công việc, phát huy tính sáng tạo trong công việc, tạo khả năng đưa rasáng kiến của mình trong cải tiến kỹ thuật Đã có rất nhiều ví dụ thực tiễn vềnhững sáng kiến làm lợi nhiều tỷ đồng cho ngân sách nhà nước Đó là việc ápdụng công nghệ mới vào thi công thủy điện, hay là những quyết định xây dựngnhững tuyến đường có ý nghĩa chiến lược…Đào tạo, bồi dưỡng là cách tốt nhấtgiúp người cán bộ, công chức bắt kịp với sự phát triển của thế giới hiện đại

Đối với cơ quan hành chính nhà nước

Thứ nhất: Từ chính việc bản thân người cán bộ, công chức được đào

tạo, bồi dưỡng về mọi mặt để đáp ứng được yêu cầu và tiêu chuẩn thực hiệncông việc đã giúp nâng cao năng suất lao động đối với tổ chức Minh chứngcủa điều này là công việc giải quyết thủ tục hành chính của cán bộ, công chứcđối với công dân, cơ quan, tổ chức trở lên nhanh chóng hơn Đặc biệt, nhất làtrong khi tình trạng hồ sơ tồn đọng trong các cơ quan hành chính đã trở lên rấtđáng quan ngại hiện nay thì hoạt động đào tạo, cán bộ, công chức cần thiếtphải được chú trọng hơn nữa,

Thứ hai: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức giúp các cơ quan nhà

nước có thể tiết kiệm nhiều nguồn lực như nhân lực, thời gian và tài chính…Khi nhân viên trong tổ chức bị thiếu hụt các kỹ năng giải quyết công việc,không đáp ứng được hoặc còn lúng túng các công việc mới phát sinh thì tổchức sẽ đứng trước những sự lựa chọn như tuyển người mới phù hợp, từ bỏnhiệm vụ hoặc sẽ đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực hiện tại để đáp ứngcông việc Và trong những sự lựa chọn đó, việc lựa chọn đào tạo, bồi dưỡngđội ngũ nhân sự hiện tại sẽ là sự lựa chọn hợp lý và tiết kiệm nhất

Thứ ba: Giúp tổ chức nâng cao được chất lượng thực thi công việc.

Trong các cơ quan hành chính thì sản phẩm của quá trình quản lý chính là các

quyết định quản lý hành chính Các quyết định này tùy theo cấp bậc và vị trícủa chủ thể ban hành trong bộ máy hành chính mà sẽ có tác động mạnh mẽđến đời sống, xã hội của nhân dân cũng như sự phát triển kinh tế xã hội củađịa phương, ngành, hay cả quốc gia Khi đội ngũ ban hành quyết định đó cónhững kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, trình độ đáp ứng được yêu cầu côngviệc thì những quyết định quản lý mà họ soạn thảo và ban hành sẽ cho thấyhiệu quả rất lớn Tuy việc đánh giá kết quả, hiệu quả của công tác quản lýhành chính nhà nước là rất khó khăn nhưng cũng có thể nhìn nhận vào sựphản hồi của các tầng lớp trong xã hội hay tốc độ phát triển kinh tế.

Thứ tư: Giảm bớt sự giám sát đối với hoạt động của tổ chức Khi các cá

nhân trong tổ chức đã thích nghi với môi trường làm việc, đã có thể chủ độnggiải quyết công việc thì tổ chức sẽ giảm được những chi phí, tiết kiệm nhânlực cho việc giám sát, theo dõi, kèm cặp nhân sự Điều đó chỉ có được khinhân sự trong tổ chức được đào tạo, bồi dưỡng bài bản và kịp thời các kiếnthức, kỹ năng phục vụ công việc

Thứ năm: Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức Đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ, công chức sẽ giúp cho tổ chức nếu không thực sự cần thiếtthì chưa cần đến việc tuyển dụng công chức mới Việc tổ chức một kỳ thituyển công chức là công việc hêt sức tốn kém nguồn lực Trong khi chúng talại đang hướng đến một nền hành chính tinh gọn, hiệu quả thì phương ántuyển dụng mới sẽ là phương án được tính đến cuối cùng

Một tổ chức ổn định là một tổ chức ít có sự xáo trộn giữa các vị trí Nóinhư vậy không có nghĩa là việc luân chuyển giữa các vị trí trong nền hànhchính là không cần thiết Thực tế lại chứng minh việc luân chuyển là bắt buộc

ở một số cơ quan, ngành và giúp cho cán bộ, công chức tích lũy thêm kinhnghiệm Sự xáo trộn ở đây là muốn nói đến việc tuyển nhân viên mới sẽ khiến

tổ chức phải sắp xếp lại vị trí cũng như đầu việc và cũng khiến tổ chức ngàycàng phình to nhất là khi nền hành chính của chúng ta đang vận hành theochức nghiệp Sự tinh gọn tổ chức sẽ làm cho tổ chức năng động hơn

Thứ sáu: Nâng cao lợi thế cạnh tranh của tổ chức Trong nền kinh tế thị

trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam hiện nay, sự cạnh tranh giữacác tổ chức đều diễn ra rất khắc nghiệt và ở ngành, lĩnh vực nào cũng vậy Sựcạnh tranh không chỉ dừng lại ở việc cạnh tranh thị trường, nguyên liệu, giácả… mà còn cạnh tranh rất khốc liệt trong việc thu hút nhân lực có chấtlượng, đặc biệt là nhân tài Cơ quan hành chính cũng không nằm ngoài cuộccạnh tranh đó Thực tế lại cho thấy rằng hiện nay, các cơ quan hành chính nhànước đang tỏ ra yếu thế trong việc thu hút và giữ chân lao động có trình độvới các tổ chức bên ngoài Chính vì vậy, làm tốt hoạt động đào tạo, bồi dưỡngtrong cơ quan nhà nước chính là một biện pháp để thu hút được nhân tài, giữchân được những lao động có kinh nghiệm… Cùng với việc người lao độngtrong các cơ quan hành chính nhà nước được hưởng nhiều ưu đãi trong một sốlĩnh vực, chế độ làm việc ngạch bậc và việc được quan tâm đến phát triểnchức nghiệp thì chắc chắn các cơ quan nhà nước sẽ vẫn thu hút được lao động

có chất lượng

1.4 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là tập hợp nhiều hoạt động nhằmxác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở phân tích sự hẫng hụt giữa yêu cầu kiếnthức, kỹ năng cần phải có để thực hiện tốt công việc hiện tại và trong tươnglai so với thực trạng đang có của người lao động

Lập kế hoạch

Đánh giá

Tổ chức thực hiện Xác định

nhu cầu

Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và quan trọng trong quy

trình đào tạo Nó trả lời cho câu hỏi: tổ chức có cần thiết phải đào tạo

không ? Vì không phải bao giờ đào tạo cũng là lời giải hoàn hảo cho tổ chức

gặp khó khăn về nhân sự, khó khăn về nhiệm vụ mới đặt ra và hơn thế nữađây cũng là công việc khá tốn kém nguồn lực

Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo trong cơ quan hành chính nhà nước

- Căn cứ pháp lý: Đây chính là các văn bản quy phạm pháp luật do các

cơ quan có thẩm quyền quy định về đào tạo, bồi dưỡng

- Căn cứ vào nhu cầu đào tạo của bản thân cán bộ, công chức trong cơquan hành chính nhà nước:

+ Việc đào tạo nhằm đáp ứng tiêu chuẩn chức vụ và ngạch công chức.+ Những yêu cầu của nhiệm vụ mới mà bản thân cán bộ, công chứcchưa thực hiện được

+ Nhu cầu phát triển của bản thân cán bộ, công chức

+ Xuất phát từ chính những đề xuất của cán bộ, công chức

- Căn cứ từ nhu cầu của tổ chức hành chính nhà nước

+ Các kế hoạch và mục tiêu chiến lược và tác nghiệp của nền hànhchính trong giai đoạn sắp tới

+ Các yêu cầu từ hệ thống văn bản quy phạm pháp luật và các tiêuchuẩn thực thi công việc tác động đến cơ quan hành chính

+ Sự thay đổi và phát triển của công nghệ và kỹ thuật

+ Sự thay đổi của cơ chế quản lý

+ Kết quả đánh giá tiềm năng, hoạt động của cán bộ, công chức

+ Những điều tra, khảo sát về sự thiếu hụt kiến thức, kỹ năng của cán

bộ, công chức trong thực thi công việc

- Căn cứ vào nhu cầu của công việc quản lý hành chính nhà nước

+ Kết quả từ việc phân tích công việc đối với các vị trí

- Nội dung của xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

+ Tìm hiểu thực trạng thực thi công việc hiện tại của người lao động( có thể là một nhóm hoặc toàn bộ nhân sự trong tổ chức).

+ Điều tra, phân tích hoạt động để xác định sự hẫng hụt trong yêu cầuthực thi công việc của người lao động

+ Phân tích sự hẫng hụt và xác định nhu cầu đào tạo cho tổ chức và củatừng cá nhân

1.4.2 Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

Có thể hiểu lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong cơquan hành chính nhà nước là một quá trình thu thập, phân tích và xử lý thôngtin một cách có hệ thống nhằm xác định mục tiêu, phân bố các nguồn lực, thờigian và các phương án thực hiện để đạt được mục tiêu cho các chương trình,khóa học đào tạo đã được xác định

Lập kế hoạch cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng giúp cho các cơ quannhà nước có thể dự trù, sắp xếp các bước thực hiện và lường trước đượcnhững khó khăn có thể ảnh hưởng tới hoạt động Mục đích của lập kế hoạchđào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là:

+ Giúp cho tổ chức hành chính nhà nước thực hiện công tác với chi phíthấp nhất, đây chính là nhân tố góp phần nâng cao hiệu quả của hoạt động

+ Tạo sự phối hợp nhịp nhàng giữa chủ thể liên quan trong việc thực hiệnhoạt động đào tạo, bồi dưỡng Các chủ thể có liên quan trong hoạt động nàyngoài cơ quan chủ thể ra bao gồm các cơ sở đào tạo, cơ quan cấp trên, cấp dưới,

cơ quan chịu trách nhiệm cung cấp kinh phí đào tạo, giảng viên, học viên…

+ Giúp tổ chức phân bổ có hiệu quả và hợp lý các nguồn lực Cácnguồn lực chủ yếu bao gồm nhân lực, tài lực, thời gian và các cơ sở vật chấtcần thiết nhằm phục vụ cho hoạt động Việc lập kế hoạch giúp trả lời sơ bộcho các câu hỏi với mỗi chương trình, lớp học sẽ có bao nhiêu người đi học?

Số kinh phí dự kiến cho các hoạt động từ mở lớp đến bế giảng, chi cho giáoviên, học viên và cơ sở đào tạo… là bao nhiêu? Nguồn kinh phí lấy từ đâu?Đâu sẽ là địa điểm tổ chức học?…

+ Giúp các cơ quan hành chính nhà nước chủ động ứng phó với nhữngthay đổi, khó khăn trong quá trình thực hiện đào tạo, bồi dưỡng Đây là mộttrong những lý do hoàn hảo trả lời cho câu hỏi tại sao phải tiến hành lập kếhoạch cho công tác này Khi bản kế hoạch được xác lập thì các cơ quan nhànước sẽ tiến hành kiểm tra lại những yếu tố cần thiết và liên quan Giả sử khitrường Học viện Hành chính được chọn là địa điểm tổ chức đào tạo theo đúngnhư quy định của nhà nước thì cơ quan chủ quản sẽ tiến hành liên hệ với Họcviện Hành chính để có những câu trả lời cần thiết về việc lớp học có được mởkhông? Đội ngũ giảng viên có đảm bảo không? Thời gian mở lớp là khi nào?Thời khóa biểu cho học tập? Ngoài ra về phía học viên, cơ quan chủ quản cũngcần xem xét rằng với địa điểm và thời gian học như vậy thì học viên có khó khăn

gì không? Cơ quan sử dụng học viên có gặp khó khăn cho việc bố trí nhân sựtrong thời gian đào tạo, bồi dưỡng không? Để từ tất cả những câu hỏi đó, cơquan lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng sẽ xây dựng kế hoạch này một cách tốtnhất, có thể có những kế hoạch ứng phó với những khó khăn xẩy ra

+ Giúp cơ quan hành chính nhà nước giám sát được quá trình đào tạo,bồi dưỡng Bản kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ngoài chức năng sắp xếp mộtcách hệ thống các hoạt động, các nguồn lực còn có chức năng là một căn cứ

để các cơ quan có thẩm quyền kiểm tra hoạt động này, đó có thể là các lớphọc, toàn bộ chương trình… nhằm kiểm tra việc thực hiện nhanh hay chậm,chi kinh phí đúng, sai so với kế hoạch

- Căn cứ để lập kế hoạch trong cơ quan nhà nước

Ngoài những căn cứ đã được nhắc tới ở bước xác định nhu cầu đào tạothì trong bước lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải căn cứvào những yếu tố sau:

+ Kế hoạch công tác trong năm của tổ chức

+ Những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo, bồi dưỡng

+ Số lượng cán bộ, công chức cần đào tạo và có thể huy động phục vụcho đào tạo, bồi dưỡng

+ Đội ngũ giảng viên có thể huy động hoặc được mời.

+ Thời gian và địa điểm tiến hành đào tạo

+ Cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo

Những hoạt động chủ yếu của lập kế hoạch đào tạo là:

- Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng

- Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng

- Xác định thời hạn đào tạo, bồi dưỡng

- Xác định các bước hành động

- Xác định được các kết quả mong đợi

- Lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo

- Dự tính chi phí và nguồn kinh phí đào tạo

- Lựa chọn cơ sở đào tạo

1.4.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo là việc phân phối, sắp xếp cácnguồn lực, thời gian để thực hiện có hiệu quả các mục tiêu đã đề ra ở kếhoạch đào tạo

Vai trò của tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

- Giúp hiện thực hóa các mục tiêu và hoạt động được đề ra trong quátrình xây dựng kế hoạch

- Tạo cơ sở cho việc đánh giá được tính khả thi, sự đúng đắn của kếhoạch đã được lập ra

- Khi tổ chức thực hiện kế hoạch có nghĩa là họ đã thực sự biến những

ý tưởng của mình thành thực tiễn và như vậy cho dù kết quả là tốt hay khôngtốt đi nữa thì cơ quan, tổ chức đó cũng có được thêm những kinh nghiệm đểlần tới hoạt động này sẽ được thực hiện tốt hơn

Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước

- Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện

+ Tổ chức quán triệt nội dung kế hoạch đã được phê duyệt với các đơn

vị thuộc diện quản lý và với các cơ quan liên quan Có 2 cách được thườngxuyên sử dụng đó là:

Một là: Cơ quan quản lý gửi công văn hướng dẫn quán triệt và phân

công, yêu cầu đối với các cơ quan thuộc phạm vi quản lý thực hiện và các cơquan có liên quan để phối hợp

Hai là: Cơ quan quản lý tổ chức hội nghị quán triệt, hướng dẫn triển

khai kế hoạch Thành phần hội nghị bao gồm các cơ quan, đơn vị thuộc phạm

vi quản lý, có trách nhiệm thực hiện kế hoạch, các cơ quan có liên quan Nộidung hội nghị chủ yếu quán triệt mục tiêu, nội dung, kế hoạch, thống nhất tiến

độ triển khai, các giải pháp thực hiện và phân công tổ chức thực hiện, thốngnhất phối hợp triển khai

+ Xác định những nội dung phải triển khai, tiến độ và giải pháp thực hiện.+ Phân công trách nhiệm thực hiện những nội dung cụ thể phải triểnkhai tới từng cơ quan, đơn vị

+ Trình lãnh đạo phê chuẩn trước khi tổ chức thực hiện kế hoạch triển khai

- Đôn đốc, giám sát kiểm tra việc thực hiện kế hoạch

+ Đối tượng đôn đốc, giám sát, kiểm tra gồm các cơ quan quản lý côngtác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp dưới, các cơ sở đào tạo cónhiệm vụ thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thuộcphạm vi quản lý Đối với các cơ quan liên quan chủ yếu đôn đốc sự phối hợpthực hiện

+ Hình thức kiểm tra, đôn đốc bao gồm: Cơ quan quản lý đến tận cơ sở

để kiểm tra, đôn đốc nắm tình hình hoặc yêu cầu các đơn vị, cơ sở gửi báocáo, phản ánh tình hình thực hiện Thông thường các cơ quan quản lý thường

sử dụng cả hai hình thức này để đảm bảo tính trung thực và nắm tình hình mộtcách toàn diện vì mỗi hình thức cho thấy những ưu, nhược điểm khác nhau

+ Nội dung kiểm tra, đôn đốc là những vấn đề đã được nêu ra trong kếhoạch có liên quan trực tiếp đến các cơ sở chịu sự kiểm tra như tình hình thực

hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của đơn vị theo yêu cầu

và kế hoạch đề ra; số lượng cán bộ, công chức được cử đi đào tạo; tiến độthực hiện, kinh phí và việc thực hiện chính sách đào tạo bồi dưỡng theo cácquy định hiện hành của pháp luật…

- Sơ kết đánh giá tiến độ và kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.+ Đây là công việc quan trọng nhằm có những nhìn nhận kịp thời vềquá trình tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Nôi dụng chủ yếu đóchính là đánh giá được kết quả và tiến độ thực hiện như thế nào? Chỉ ranhững thiếu sót và kịp thời rút kinh nghiệm và có biện pháp khắc phục, tiếptục đề ra các bước hành động cho phù hợp với tình hình mới nhằm hoàn thành

kế hoạch

- Tổng kết thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

+ Đây là khâu cuối cùng trong công tác tổ chức thực hiện kế hoạch và

là một hoạt động không thể thiếu Nó sẽ giúp cho cơ quan quản lý đánh giáđược đầy đủ, toàn diện về kết quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, côngchức theo kế hoạch Giúp tổ chức thấy rõ được những mặt làm được, mặt cònhạn chế, nguyên nhân tồn tại hạn chế và hơn thế là rút ra được bài học kinhnghiệm quý báu

1.4.4 Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng

Đây là giai đoạn cuối cùng trong quy trình đào tạo, bồi dưỡng bao gồm

4 giai đoạn: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện

kế hoạch đào tạo và đánh giá đào tạo

Đánh giá đào tạo là quá trình thu thập và xử lý thông tin, dữ liệu về quátrình đào tạo, bồi dưỡng nhằm xác định mức độ đạt được của mục tiêu đào tạo

đã đặt ra từ trước, giúp các nhà quản lý đưa ra các quyết định phù hợp chocông tác đào tạo

Mục đích của đánh giá đào tạo nhằm trả lời cho các câu hỏi sau:

+ Xác định xem chương trình đào tạo có đạt được mục tiêu không ?

+ Xác định điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo để thay đổikhi cần thiết ?

+ Xác định mối tương quan về lợi ích thu được từ đào tạo và chi phí bỏ ra?+ Xác định những đối tượng sẽ được tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng nhữngkhóa học sau này?

+ Xây dựng hệ thống dữ liệu thống kê nhằm hỗ trợ cho những quyếtđịnh của các nhà quản lý

- Chủ thể tham gia đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là các học viên, các nhàquản lý, các cơ quan cấp trên, những người thực hiện công tác đào tạo, bồidưỡng, chuyên gia giàu kinh nghiệm, cán bộ hoạch định chính sách…

- Các đối tượng đánh giá đào tạo bao gồm:

+ Đánh giá việc xác định nhu cầu đào tạo

+ Đánh giá việc lập kế hoạch đào tạo

+ Đánh giá quá trình thực hiện kế hoạch đào tạo

+ Đánh giá các cơ sở tiến hành đào tạo

+ Đánh giá giảng viên, chương trình, tài liệu đào tạo

+ Đánh giá kết quả, hiệu quả khóa đào tạo

- Các phương pháp đánh giá đào tạo, bồi dưỡng thường được dùng làphương pháp quan sát, điều tra, chuyên gia, phương pháp hội nghị, hội thảo,báo cáo, đánh giá qua các bài kiểm tra, tiểu luận, thu hoạch của học viên…

1.5 Hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng

1.5.1 Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng

- Theo định hướng nội dung đào tạo gồm: đào tạo theo định hướngcông việc và đào tạo theo định hướng của tổ chức

- Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo bao gồm: đào tạo tại nơi làm việc, đàotạo ngoài nơi làm việc

- Theo đối tượng học viên có đào tạo mới, đào tạo lại

- Theo quá trình làm việc trong tổ chức gồm có đào tạo mới khi bắt đầunhận việc, đào tạo trong khi làm việc và đào tạo cho công việc tương lai của

tổ chức cụ thể như sau:

+ Đào tạo mới khi bắt đầu nhận việc: Giúp người lao động làm quenvới công việc, nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, đặc điểm hoạtđộng, các mối quan hệ tổ chức và trang bị thêm kiến thức và kỹ năng cần thiết

để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

+ Đào tạo trong khi làm việc: Là hình thức đào tạo nhằm giúp chongười lao động làm tốt hơn chức trách và nhiệm vụ được giao Giúp người laođộng khắc phục các thiếu sót về kiến thức và kỹ năng để hoàn thành tốt hơnchức trách, nhiệm vụ được giao ứng với chức danh công việc đảm nhận, lĩnhhội các kiến thức và kỹ năng mới đặt ra do sự thay đổi kỹ thuật, công nghệ vàyêu cầu mới của tổ chức

+ Đào tạo cho công việc tương lai: Là việc đào tạo phục vụ cho cácmục tiêu phát triển trong tương lai của tổ chức Có 2 dạng chính là đào tạophục vụ cho mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức và đào tạo phục vụmục tiêu phát triển trong tương lai của người lao động

Điều 15, Nghị định 18/2010 của Chính phủ quy định các hình thức đàotạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức gồm: tập trung, bán tập trung, theo hìnhthức vừa học vừa làm và đào tạo, bồi dưỡng từ xa

1.5.2 Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng

- Đào tạo trong công việc:

+ Chỉ dẫn công việc

+ Kèm cặp, hướng dẫn

+ Đào tạo dưới hình thức luân chuyển, thuyên chuyển công tác

+ Đào tạo theo kiểu học nghề

- Đào tạo ngoài công việc:

+ Mở các lớp học cạnh tổ chức

+ Cử nguời đi học tại các trường, lớp

+ Đào tạo thông qua hội nghị, hội thảo

+ Đào tạo từ xa

+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

+ Mô hình hóa hành vi

+ Thông qua sự hỗ trợ của các chương trình, phần mềm trên máy tínhMỗi phương pháp đào tạo thích hợp cho từng loại hình đối tượng, từngloại hình, quy mô, đặc điểm của tổ chức Đối với các cơ quan hành chính nhànước thì phương pháp đào tạo trong công việc được sử dụng là hình thức luânchuyển, thuyên chuyển công tác, kèm cặp, chỉ dẫn trong công việc, bên cạnh

đó các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng ngoài công việc cũng thường xuyênđược dùng là cử người đi học tại các trường, lớp; đào tạo thông qua các hộinghị, hội thảo

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN PHÚ XUYÊN - TP HÀ NỘI 2.1 Tổng quan về tổ chức bộ máy hành chính huyện Phú Xuyên - Thành phố Hà Nội

2.1.1 Cấp huyện

Từ ngày 01 tháng 6 năm 2008, tổ chức bộ máy các cơ quan hành chínhcủa huyện Phú Xuyên được thực hiện theo Nghị định số 14/2008/NĐ-CPngày 04 tháng 02 năm 2008 của Chính Phủ quy định tổ chức các cơ quanchuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.Ngoài ra, do đặc thù của Thành phố Hà Nội ( và Thành phố Hồ Chí Minh),còn thực hiện theo Quyết định số 89/2007/QĐ-TTg ngày 18 tháng 7 năm

2007 về thí điểm thành lập Thanh tra xây dựng quận, huyện và Thanh tra xâydựng xã, phường, thị trấn tại thành phố Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh.Theo đó, hiện nay tổng số cơ quan hành chính của huyện Phú Xuyên là 13 cơquan như bảng sau:

Bảng 1: Thống kê số lượng cán bộ, công chức tại các cơ quan

hành chính thuộc huyện Phú Xuyên

13 11 Thanh tra huyện 5

5 Phòng Giáo dục - Đào tạo 13 12 Phòng Y tế 4

7 Phòng Quản lý đô thị 3

( Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phú Xuyên)

CHỦ TỊCH UBND

P.CHỦ TỊCH

P.CHỦ TỊCH UBND

Phòng

Nội vụ

Phòng Giáo dục – đào tạo

Phòng

Văn hóa-

thông tin

Phòng LĐ-TB-XH

Phòng

Y tế

Thanh tra xây dựng

Văn phòng HĐND - UBND

Phòng Tài chính-

Kế hoạch

Phòng Quản lý đô thị

Phòng Tài nguyên- môi trường

Phòng Kinh tế

Phòng Thanh tra

Phòng

tư pháp

Sơ đồ: Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Phú Xuyên - TP Hà Nội

2.1.2 Cấp xã

Huyện Phú xuyên có tất cả 28 xã, thị trấn, trong đó xã có dân số lớnnhất là Minh Tân ( 13500 người) và xã có dân số thấp nhất là Thụy Phú( 3150 người) Theo Nghị định 92/2009/NĐ-CP ban hành ngày 22 tháng 10năm 2009 của Chính Phủ quy định về chức danh, số lượng, một số chế độ,chính sách đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn và những ngườihoạt động không chuyên trách ở cấp xã thì số lượng cán bộ, công chức ở các

xã thị trấn của huyện được biểu hiện trong bảng sau:

Bảng 2: Số lượng cán bộ, công chức của các xã trong huyện Phú Xuyên

CC

( Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phú Xuyên)

Từ 2 bảng số liệu trên, phần nào có thể nắm rõ được cơ cấu tổ chức cũngnhư thực trạng số lượng cán bộ công chức của Huyện Phú Xuyên-TP Hà Nội

2.2 Căn cứ pháp lý về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

- Quyết định số 40/2006/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ và Kếhoạch số 61/KH-UBND ngày 16 tháng 10 năm 2006 của Ủy ban nhân dânThành phố Hà Nội về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giaiđoạn 2006-2010;

- Luật Cán bộ, công chức năm 2008;

- Thông tư số 51/2008/TT-BTC ban hành ngày 16 tháng 6 năm 2008 vềhướng dẫn quản lý và sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chứcNhà nước;

- Quyết định số 46/2008/QĐ-UBND ban hành ngày 31 tháng 10 năm

2008 của UBND Thành phố Hà Nội về việc quy định quản lý, sử dụng kinhphí đào tạo, bồi dưỡng;

- Nghị định 18/2010/ NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chínhphủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và Thông tư 03/2011/TT-BNVban hành ngày 25 tháng 01 năm 2011 về việc hướng dẫn thi hành một số điềucủa Nghị định 18/2010/ NĐ-CP;

- Nghị định 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sửdụng và quản lý công chức ban hành ngày 15/3/2010 và Thông tư 03/2010/TT-BNV quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch côngchức của Nghị định 24/2010/ NĐ-CP;

- Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ban hành ngày 22 tháng 10 năm 2009của Chính phủ quy định về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sáchđối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt độngkhông chuyên trách ở cấp xã;

- Công văn số 1754/SNV-ĐTBD ngày 24 tháng 11 năm 2010 của SởNội vụ Thành phố Hà Nội về việc Tổ chức điều tra khảo sát thực trạng đàotạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã;

- Quyết định số 1374/ QĐ-TTg ngày 12 tháng 8 năm 2011 của Thủtướng Chính phủ về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, côngchức giai đoạn 2011-2015;

- Quyết định số 1108/QĐ-UBND ban hành ngày 09 tháng 3 năm 2012của UBND Thành phố Hà Nội về việc Giao chỉ tiêu kế hoạch và phân bổ kinhphí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ quan của Đảng, Mặt trận tổquốc, đoàn thể, cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, cán bộ, công chức xã,phường, thị trấn của thành phố Hà Nội năm 2012;

- Chương trình số 08-CTr/TU ngày 18 tháng 10 năm 2011 của Thành ủy

Hà Nội về Đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao trách nhiệm và chất lượngphục vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2011-2015

2.3 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

- Theo trình độ chuyên môn

Bảng 4

( Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phú Xuyên) Nhận xét: Có thể dễ dàng nhận thấy số cán bộ, công chức chưa qua đào

tạo về lý luận chính trị còn chiếm tỷ lệ khá cao (gần 60%) Điều này đặt rathách thức không nhỏ đối với công tác quản lý của các cán bộ, công chức này

Tỷ lệ qua đào tạo, bồi dưỡng ở bậc cử nhân chỉ chiếm 3,4% là quá thấp trongkhi số cán bộ, công chức có trình độ trung cấp lý luận chính trị chưa đáp ứng

Trình độ chuyên môn Số lượng CBCC Tỷ lệ %

được mong đợi Chính vì vậy, trong những năm sắp tới huyện cần tiếp tục mởthêm các lớp đào đạo, bồi dưỡng về trình độ lý luận chính trị nhằm theo kịpvới yêu cầu quản lý trong tình hình mới.

- Theo trình độ quản lý nhà nước

có trình độ quản lý nhà nước ngạch chuyên viên sẽ là lực lượng nòng cốttrong công tác quản lý hành chính nhà nước của huyện Đội ngũ này cần tiếptục được quan tâm hơn nữa trong công tác đào tạo, bồi dưỡng

( Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phú Xuyên)

Nhận xét: Số cán bộ công chức theo trình độ tin học của huyện có tới92,6% có bằng A tin học có nghĩa mới dừng ở mức chứng chỉ Có thể thấy,trong thời đại mà công nghệ thông tin có vai trò quan trọng trong quản lý nhànước như hiện nay thì chất lượng cán bộ, công chức theo trình độ tin họctrong huyện là chưa đáp ứng nhu cầu thực hiện công việc trong thời gian tới.Chính vì vậy, huyện cần chủ trì mở các lớp bồi dưỡng tin học, liên kết đào tạothêm về trình độ tin học cho cán bộ, công chức trong huyện

công chức cấp huyện được đào tạo qua về ngoại ngữ Tuy vậy, tất cả số cán

bộ lại chỉ dừng ở mức có chứng chỉ A và B Trước yêu cầu phát triển kinh tế,

xã hội của huyện, huyện cần tiếp tục quan tâm để nâng cao trình độ ngoại ngữcủa cán bộ, công chức trong huyện

- Chia theo ngạch công chức

bộ trẻ trong thời gian sắp tới.

- Theo loại hình đào tạo

công chức cấp xã của huyện Trong thời gian tới, huyện cần tiếp tục đẩy mạnhcông tác này.

- Theo trình độ quản lý hành chính nhà nước

( Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phú Xuyên)

Nhận xét: Đa số cán bộ, công chức cấp xã có trình độ kiến thức chungtrong quản lý nhà nước, tỷ lệ kiến thức chuyên ngành là 0% và 26,4% cán bộ,công chức cấp xã chưa đào tạo về quản lý nhà nước Thực trạng này đặt racho huyện cần tiếp tục quan tâm hơn nữa đến đội ngũ cán bộ, công chức cấp

xã trong huyện về quản lý nhà nước và đặc biệt là kiến thức chuyên ngành

( Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phú Xuyên)

Nhận xét: Số cán bộ, công chức cấp xã đạt yêu cầu về ngoại ngữ cònrất khiêm tốn chiếm 7%, tức là có đến 93% không sử dụng

Nhu vậy, có thể tổng kết lại rằng thực trạng về chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức huyện Phú Xuyên vẫn cần được quan tâm theo hướng pháttriển hơn nữa nhằm đáp ứng được các yêu cầu, đòi hỏi đặt ra trong tình hình

và nhiệm vụ mới trong thời gian tới của huyện

2.4 Thực trạng thực hiện quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại huyện Phú Xuyên - Thành phố Hà Nội

2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Từ những căn cứ pháp lý đã nêu trên, các yêu cầu về tiêu chuẩn chức

vụ, chức danh, ngạch công chức, UBND huyện Phú Xuyên luôn xác định đàotạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một trong những hoạt động hết sức quantrọng đối với hoạt động của bộ máy hành chính huyện

Chính vì vậy, với chức năng tham mưu, giúp UBND huyện trong côngtác này, phòng Nội vụ huyện đã tiến hành khảo sát thực trạng và báo cáo số

lượng, chất lượng cán bộ, công chức tại các cơ quan, đơn vị trong toàn huyệnđịnh kỳ hàng năm Trên cơ sở báo cáo này, UBND huyện có cái nhìn tổngquan nhất về thực trạng, chất lượng, số lượng cán bộ, công chức trong huyện.

Thêm vào đó,có thể kể tới một số căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức như: xem xét hồ sơ cán bộ, công chức, kết quảđào tạo, bồi dưỡng năm trước, bản đánh giá cán bộ, công chức hàng năm, cácbáo cáo của các cơ quan đơn vị về tình hình thực hiện công vụ hàng năm, báocáo về tình hình phát triển kinh tế xã hội của huyện

Từ những căn cứ này, UBND huyện sẽ phần nào nắm được sự hụthẫng về thực thi công vụ của cán bộ, công chức, quy hoạch nguồn các cán

bộ, công chức có triển vọng phát triển để tiếp tục có hướng đào tạo, bồidưỡng Hoạt động xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đã xác định đượctrong kế hoạch đào tạo bồi dưỡng năm nay sẽ tập trung vào nội dung nào?Những đối tượng nào?

2.4.2 Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Căn cứ vào các văn bản quy phạm pháp luật của các cơ quan có thẩmquyền quy định liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,căn cứ vào báo cáo số lượng cán bộ, công chức hàng năm( bước xác định nhucầu đào tạo), Phòng Nội vụ tham mưu xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡngcán bộ, công chức trình UBND huyện phê duyệt với các nội dung chính sau:

- Nội dung kế hoạch đào tạo: Chia thành hai phần, phần một là các lớpđào tạo, bồi dưỡng mở tại huyện gồm các lớp đã thực hiện năm trước và tiếptục thực hiện trong năm kế hoạch và các lớp dự kiến tổ chức trong năm kếhoạch, phần hai là cán bộ, công chức của huyện dự kiến cử đi đào tạo, bồidưỡng các lớp do trung ương hoặc thành phố chủ trì tổ chức mở lớp

- Đối tượng dự kiến đào tạo, bồi dưỡng: cán bộ, công chức lãnh đạo,quản lý, các ngạch công chức hành chính, cán bộ, công chức cấp xã, cán bộkhông chuyên trách xã, thị trấn…

- Nội dung cần đào tạo, bồi dưỡng: Lý luận chính trị, quản lý nhà nước,chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, ngoại ngữ, tin học…

- Số lượng dự kiến đào tạo cho mỗi nội dung

- Thời gian đào tạo cho từng nội dung

- Số kinh phí và nguồn kinh phí chi cho các nội dung đào tạo; trong đóphân ra nguồn từ ngân sách huyện và nguồn từ ngân sách thành phố

Bảng 16: Thống kê rút gọn kế hoạch đào tạo, cán bộ, công chức

huyện Phú Xuyên năm 2011

Stt Đối tượng Lý

luậnchínhtrị

Quảnlýnhànước

Chuyênmôn

Kỹnăngnghiệpvụ

Kỹnănglãnhđạo,quản lý

Ngoạingữ

Tinhọc

( Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phú Xuyên)

Bảng 17: Dự toán kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức huyện Phú Xuyên từ 2010 đến 2012

Đơn vị: triệu đồng

2010 736,400

( Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phú Xuyên)

Có thể nhận thấy rằng, năm 2011 vừa qua, kinh phí đào tạo, bồi dưỡngcán bộ, công chức huyện Phú Xuyên đã có bước tăng đáng kế so với năm

2010 Sở dĩ có điều này vì năm 2011 là năm đầu tiên thực hiện kế hoạch đàotạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong giai đoạn 2010 - 2015 Qua con số đó,chúng ta cũng nhận thấy rằng huyện đã đẩy mạnh hoạt động đào tạo, bồidưỡng và có sự đầu tư thích đáng

Là huyện có vị trí chiến lược quan trọng cả về kinh tế - xã hội và anninh quốc phòng nằm ở cửa ngõ phía nam của Thành phố Hà Nội, Phú Xuyênluôn nhận được sự quan tâm và đầu tư xứng đáng của Thành phố Trongtương lai sắp tới, Phú Xuyên sẽ là một trong năm khu đô thị vệ tinh lớn củaThủ đô, vì vậy mà lãnh đạo huyện đã, đang và tiếp tục đẩy mạnh hoạt độngđào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hơn nữa nhằm nâng cao chất lượng độingũ cán bộ, công chức trong toàn huyện để có thể đảm nhiệm những nhiệm

vụ khó khăn mà cấp trên đã tin tưởng giao phó

2.4.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

Căn cứ vào bảng Tổng hợp kế hoạch và dự toán kinh phí đào tạo, bồidưỡng cán bộ, công chức đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt mà cụ thể ởđây là UBND huyện Phú Xuyên, Phòng Nội vụ tiến hành triển khai từng lớpđào tạo bồi dưỡng cụ thể

Đối với mỗi lớp học do UBND huyện chủ trì thì phòng Nội vụ trực tiếplập kế hoạch tổ chức lớp học đó Những công việc phải làm là liên hệ với các

cơ sở đào tạo và cơ quan có thẩm quyền về việc tổ chức các lớp học Ra thôngbáo chiêu sinh đối với các cơ quan đơn vị, trong huyện Lập và thực hiện kếhoạch tổ chức lớp học