Kết cấu nội dung đề tài được chia hai phần như sau: Phần một sẽ đi vào phân tích và làm rõ khái niệm cơ bản, vai trò, chức năng, hạn chế và ý nghĩa của xu hướng quản lý nguồn nhân lực ch
Trang 1
Tiểu luận môn « Quản lí nguồn nhân lực khu vực công »
XU HƯỚNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CHIẾN LƯỢC TRONG CẢI CÁCH NGUỒN
Huế, tháng 9 năm 2012
Trang 2Tiểu luận môn « Quản lí nguồn nhân lực khu vực công »
XU HƯỚNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CHIẾN LƯỢC TRONG CẢI CÁCH NGUỒN
Trang 3Trang I- LỜI NÓI ĐẦU……… 2
II- NỘI DUNG
PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHIẾN LƯỢC 1.1 Khái quát về quản lý nguồn nhân lực chiến lược……… 4 1.2 Ý nghĩa của quản lý nguồn nhân lực chiến lược ……… 8 1.3 Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công……… 9
PHẦN 2: THỰC TRẠNG VÀ XU HƯỚNG QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU VỰC CÔNG CỦA VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
2.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại Việt Nam trong giai đoạn hiện nay……… 12 2.2 Quản lý nguồn nhân lực tại Việt Nam trong xu thế quản lý nguồn nhân lực chiến lực của thời đại……… 15 2.3 Vận dụng hiệu quả các yếu tố của xu hướng quản lý nguồn nhân lực chiến lược vào quản lý nguồn nhân lực ở khu vực công tại Việt Nam 16
III- KẾT LUẬN
18
TÀI LIỆU THAM KHẢO
19
Trang 4I- LỜI NÓI ĐẦU
“Nhân lực” luôn là nhân tố chủ đạo, “chìa khoá” quyết định đối với sự phát triển kinh tế của mỗi quốc gia Với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều ngành khoa học và công nghệ hiện đại, với hàm lượng chất xám chiếm tỷ lệ ngày càng cao trong các sản phẩm làm
ra, con người càng tỏ rõ vai trò quyết định của mình trong tiến trình phát triển của xã hội, của lịch sử nhân loại
Ra đời vào những năm 1960, quản lý nguồn nhân lực cho đến hiện nay vẫn giữ được những giá trị nguyên bản Cùng với sự phát triển của khoa học- kĩ thuật, phát triển đầy biến động của thế giới, quản lý nguồn nhân lực tạo ra những xu hướng khác nhau để đáp ứng nhu cầu “cạnh tranh” và “tồn tại” của các quốc gia Và một trong những xu hướng được vận dụng nhiều nhất của quản lý nguồn nhân lực đó là quản lý nguồn nhân lực chiến lược
Ở Việt Nam, trong hai thập kỉ qua, cải cách hành chính diễn ra mạnh mẽ ở các cấp, các ngành và trong hầu hết các lĩnh vực của đời sống xã hội Trong đó, “quản lý và phát triển nguồn nhân lực” là một trong năm nội dung chủ yếu trong khuôn khổ rà soát cải cách hành chính nhằm hỗ trợ cho việc xây dựng một chiến lược cải cách hành chính của Chính phủ Bởi lẽ như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: "Muốn xây dựng chủ nghĩa
xã hội, trước hết cần có những con người xã hội chủ nghĩa"[Hồ Chí Minh: toàn tập, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2000, t.10, tr.310]
Cùng với nhận thức giá trị xu hướng quản lý nguồn nhân lực chiến lược cũng như thực tiễn cải cách nguồn nhân lực tại đất nước ta hiện nay, tôi mạnh dạn đi vào nghiên
cứu đề tài “Xu hướng quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong cải cách nguồn nhân
lực ở Việt Nam hiện nay”
Phạm vi nghiên cứu được giới hạn như sau: đối tượng nghiên cứu là xu hướng
quản lý nguồn nhân lực chiến lược; không gian- thời gian nghiên cứu: khu vực công ( bao gồm các chủ thể do nhà nước sở hữu- cốt lõi; và không xem xét các chủ thể cấu thành khu vực công- rộng) trong giai đoạn cải cách hành chính ở Việt Nam hiện nay
Trang 5Tiểu luận được lập luận dựa trên các phương pháp nghiên cứu như duy vật biện
chứng, chuyên gia, so sánh đối chiếu Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác-Lênin xuyên suốt trong quá trình nghiên cứu cũng như dựa trên các quan điểm đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật hiện hành của Nhà nước nhằm xem xét, hệ thống hoá lại yếu tố thích hợp của xu thế quản lý nguồn nhân lực chiến lược có khả năng vận dụng vào thực tiễn cải cách hành chính tại Việt Nam Phương pháp tổng hợp các dự báo khách quan, giải pháp chuyên môn từ các chuyên gia trong ngành quản lý nhân lực ở khu vực công trên các phương tiện đại chúng ( báo chí, internet ), rồi sử dụng phương pháp so sánh đối chiếu để từ đó tổng hợp, đề xuất các giải pháp thích hợp
Kết cấu nội dung đề tài được chia hai phần như sau:
Phần một sẽ đi vào phân tích và làm rõ khái niệm cơ bản, vai trò, chức năng, hạn chế và ý nghĩa của xu hướng quản lý nguồn nhân lực chiến lược nói chung và khu vực công nói riêng ( cơ sở lý thuyết);
Phần hai đi vào thực tiễn cũng như những thách thức việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực tại khu vực công ở Việt Nam ( cơ sở thực tiễn) trong giai đoạn cải cách hành chính hiện nay và trong xu thế quản lý nguồn nhân lực chiến lược trước khi đưa ra những đề xuất mang tính giải pháp đối với cải cách nguồn nhân lực tại Việt Nam trong giai đoạn hiện nay
Tôi hi vọng rằng đề tài này sẽ là nguồn tư liệu tham khảo hữu ích giúp người đọc
có cái nhìn toàn diện hơn về xu thế quản lý nguồn nhân lực chiến lược cũng như thực trạng nguồn nhân lực và mô hình quản lý nguồn nhân lực mà Việt Nam đang hướng đến
\
Trang 6II- NỘI DUNG
PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHIẾN LƯỢC 1.1 Khái quát về quản lý nguồn nhân lực chiến lược
Hoàn cảnh ra đời & khái niệm của quản lý nguồn nhân lực chiến lược
Thuật ngữ « quản lý nguồn nhân lực » ( Human resource management ) mới chỉ ra
đời vào khoảng những năm 60-70 ở khu vực tư và áp dụng rộng rãi ở khu vực tư khoảng mười năm sau đó1 tuy nhiên lịch sử quản lý nhân lực thực sự đã xuất hiện từ đầu thế kỉ
XX2
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, là nguồn sức lao động được hình thành
trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Còn quản lý là cả một quá trình tác động, quản lý những hoạt động của con người và thông qua con người để làm sao có thể hoàn thành một cách có hiệu quả tốt Vậy
thì, quản lý nguồn nhân lực ( QTNLL) là một quá trình tổng hợp gắn liền với các nội dung liên quan đến toàn bộ các vấn đề nguồn nhân lực trong bối cảnh cụ thể của tổ chức
và gắn liền với môi trường làm việc cũng như chiến lược phát triển tổ chức
Có bốn xu hướng lớn trong các lĩnh vực chức năng của quản lý nguồn nhân lực, đó là: Tiếp cận chiến lược; Toàn cầu hóa các hoạt động quản lý nguồn nhân lực; Duy trì tính chất nhân văn và hành vi tổ chức; Định chuẩn và đánh giá hiệu quả của nguồn nhân lực Trong đó, quản lý nguồn nhân lực chiến lược là phương thức quản lý hiện đại, phù hợp với môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt và khi các tổ chức hoạt động trong điều kiện môi trường thế giới đầy bất ổn Cái khác biệt giữa « quản lý nguồn nhân lực »
và “quản lý nguồn nhân lực chiến lược” đó chính là chiến lược (Strategic) Tính từ “chiến
lược” được sử dụng trong khu vực công để “mô tả rất nhiều các khởi xướng, các chương
1
Jean-François CUBY, Báo cáo “Gestion des ressources humaines la dimension qualitative de
la gestion des personnels (du mythe au quotidien)”, Tổng cục thanh tra giáo dục quốc gia và
nghiên cứu (Inspection générale de l’administration de l’Éducation nationale et de la recherche- IGAÉNR), tháng 01-2000, tr 8
Trang 7trình, các kế hoạch, các hành động, các kế hoạch ngân sách, và con người”3 Có rất
nhiều lý thuyết khác nhau về chiến lược nhưng tựu chung lại có thể hiểu chiến lược là một quá trình phát triển và xác định phương hướng điều hành; không chỉ là các hành động trong tương lai mà còn là bước xoay chuyển phản ứng với tình hình biến động
Nếu quản lý nhân lực theo lối cổ điển, nhà quản lý sẽ giải quyết các hoạt động nhân sự mang tính chất hành chính, tách biệt với các hoạt động thực tiễn của tổ chức cả
về mặt vật chất cũng như tâm lý; Thì quản lý nguồn nhân lực chiến lược có thể được định nghĩa như là một cách tiếp cận chiến lược để quản lý tài nguyên con người của một
tổ chức và liên kết nguồn lực con người với những mục đích và mục tiêu chiến lược của tổ chức để cải thiện quá trình phát triển tổ chức để thúc đẩy sự đổi mới, tính linh hoạt và lợi thế cạnh tranh
Mục tiêu và chức năng của quản lý nguồn nhân lực chiến lược
Mục tiêu của QTNNL chiến lược vẫn là giúp cho nhà quản lý sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
Quản lý nguồn nhân lực chiến lược
Chú trọng đến con người Chú trọng đến kết quả
Mô hình [1] : Mô hình quản lý nguồn nhân lực chiến lược thành công
Trang 8Ngoài ra, quản lý nhân lực tạo ra một quan điểm cho phép các quyết định chiến lược được đưa ra có ảnh hưởng lớn và lâu dài đến hành vi và thành công của tổ chức bằng cách đảm bảo tổ chức có được những nhân viên có kĩ năng, lòng tận tuỵ và được thúc đẩy tốt để đạt được ưu điểm cạnh tranh lâu dài
Chức năng của QTNL chiến lược bao gồm : Thu hút nguồn nhân lực ( dự báo và
hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu
giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp); Đào tạo, phát triển (
hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý
và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ); Duy trì nguồn nhân lực: ( áp dụng các chính sách
lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên) Do quan điểm về quản lý nguồn nhân lực chiến chỉ không chỉ là hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, đảm bảo nguồn nhân lực, tạo dựng thành tích và duy trì nguồn nhân lực mà còn kết hợp các yếu tố này với mục tiêu chiến lược của tổ chức Cho nên, chức năng quản lý nguồn nhân lực cần được tích hợp với tất
cả các quá trình chiến lược của tổ chức để tạo nên hiệu quả tối đa
Quản lý nguồn nhân lực chiến lược có thể được tiếp cận dựa trên nguồn lực, thành tích cao hay là sự cam kết cao nhưng tựu trung lại đều mang các yếu tố đặc trưng sau :
Chuyển đổi con người và cơ cấu nguồn nhân lực tạo ra triết lý quản lý nguồn nhân
lực chiến lược trong tổ chức Chuyển đổi con người để làm cho họ có năng lực phù hợp với tổ chức; Chuyển đổi cấu trúc nguồn nhân lực: cần nhiều loại người khác nhau, không chỉ phụ thuộc vào bằng cấp
Gia tăng hiệu quả quản lý nguồn nhân lực bằng chuyên môn hóa, tạo ra nguồn
nhân lực chuyên nghiệp
Lồng ghép nguồn nhân lực trong tiến trình hoạch định chương trình, chính sách của tổ chức Tiến trình tích hợp nguồn nhân lực trong tiến trình ra quyết định chiến lược
có thể xảy ra thông qua một loạt các hành động Tích hợp không đơn giản việc nhà quản
Trang 9trị nguồn nhân lực được phép cung cấp các thông tin liên quan đến nguồn nhân lực cho những người đưa ra các quyết định chiến lược mà phải có khả năng ảnh hưởng đến việc xây dựng và lựa chọn thông tin được sử dụng trong việc ra quyết định chiến lược, cũng như có khả năng ra các quyết định hoặc ảnh hưởng đến bản thân các quyết định
Chiến lược nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực gắn kết với chiến lược kinh doanh và chiến lược khác Khía cạnh đầu tiên liên quan đến sự liên kết bên ngoài, việc kết
nối các hoạt động nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh chung Khía cạnh thứ hai là liên kết bên trong, liên quan đến mối quan hệ tương hỗ giữa các hoạt động nguồn nhân lực Nếu liên kết bên ngoài xảy ra, thì liên kết bên trong cần tiến hành thường xuyên
Sự phối kết hợp giữa chuyên gia quản lý nguồn nhân lực với các nha quản lý hoạt động sản xuất, kinh doanh: xuyên với các nhà quản lý sản xuất, kinh doanh để nắm bắt nhu cầu mối quan hệ hỗ trợ và cộng tác với giới quản lý trong toàn tổ chức
Đánh giá nhân sự và quản trị nguồn nhân lực để “chứng thực được giá trị của nó
đối với kinh doanh, khả năng hoàn thành các mục tiêu kinh doanh và khả năng phát biểu, truyền thông các thành tựu theo ngôn ngữ kinh doanh Chức năng nguồn nhân lực phải thực hiện, tiến hành theo cách thức có thể đo lường và chịu trách nhiệm được cho việc
Gia tăng hiệu quả quản lí bằng chuyên môn hoá
Chuyển đổi
cơ cấu nguồn nhân lực và con người
Tích hợp nguồn nhân lực trong tiến trình hoạch định
Đánh giá quản lý nguồn nhân lực
Cộng tác; Phối kết hợp
Quản lý nguồn nhân lực chiến lược
Trang 10đạt được mục tiêu kinh doanh” (phát biểu của Tim Epps, phó chủ tịch phụ trách nguồn nhân lực của công ty Saturn)
1.2 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công
Cũng như mọi quốc gia khác, nguồn nhân lực khu vực công chỉ những người làm việc khu vực công ( trong khuôn khổ tiểu luận chỉ xét đến khu vực côngbao gồm các chủ thể do nhà nước sở hữu- cốt lõi; và không xem xét các chủ thể cấu thành khu vực công- rộng) Nguồn nhân lực khu vực công rất đa dạng; rộng lớn theo môi trường, phạm vi hoạt động, mang tính pháp lý; tính chính trị; tính nghề nghiệp và tính xã hội
Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công tuy rằng áp dụng nhiều yếu tố từ quản
lý nguồn nhân lực ở khu vực tư nhưng tuân theo nguyên tắc bản: Nguyên tắc pháp luật; Nguyên tắc công khai; Nguyên tắc không phân biệt, đối xử; Nguyên tắc công tích hay nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực dựa trên kết quả
Quản lý nguồn nhân lực chiến lược khu vực công Vai trò và chức năng quản
lý nguồn nhân lực trong khu vực công
Phân tích và thiết kế công việc
Tuyển và chọn nhân sự
Kế hoạch nguồn nhân lực
Vai trò của công đoàn và
thỏa ước lao động
Quan hệ lao động
trong khu vực công
Đánh giá thực thi
công vụ
Quản lý lương và phúc lợi
Đào tạo nguồn nhân lực
Vai trò và chức năng quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công
Mô hình [3] : Nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực chiến lược khu vực
công
Trang 11Cũng như mọi mô hình quản lý nguồn nhân lực khác ở khu vực công, quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công đối mặt với những thách thức như: Toàn cầu hóa; Dân chủ; Cải cách hành chính theo hướng mới; Thay đổi công nghệ; Thay đổi nhân khẩu học; Tư nhân hóa, xã hội hóa hoạt động ; Vấn đề bình đẳng giới; Tuổi và nghỉ hưu;
Cạnh tranh thị trường lao động; Đội ngũ lãnh đạo khu vực công; Vai trò của nguồn nhân lực trong cải cách hành chính; Giảm chí phí và gia tăng hiệu quả nguồn nhân lực; Hoàn thiện kết quả hoạt động; Xây dựng chiến lược và chính sách phát triển nguồn nhân lực bền vững, cạnh tranh; Lựa chọn giữa các xu thế và mô hình
Nhưng QLNNL chiến lược là quản lý nguồn nhân lực thực hiện theo một cách có tính chiến lược và lồng ghép nhiều chiến lược, cho nên những khó khăn của hình thức quản lý này gặp phải còn là: Không có điều kiện để lồng ghép vì chịu nhiều tác động, nhiều loại văn bản pháp luật, Không liên kết chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược phát triển của tổ chức
1.3 Ý nghĩa của quản lý nguồn nhân lực chiến lược
Quản lý nguồn nhân lực chiến lược ( theo Hendry và Pettigew- 1986) chỉ có bốn ý nghĩa, đó là: Một cách tiếp cận chặt chẽ hệ thống thiết kế và quản lý nhân sự dựa trên các chính sách tuyển dụng và chiến lược nhân lực và củng cố bằng một ‘triết lí’; Xem nhân lực của tổ chức như là một ‘nguồn lực chiến lược’ để giành được “lợi thế cạnh tranh”; Liên kết các hoạt động và chính sách nguồn nhân lực với các chính sách kinh doanh; Việc hoạch định Như vậy, ý nghĩa cơ bản của quản lý nguồn nhân lực chiến lược là giúp
đỡ cho các tổ chức tạo ra được các chiến lược tốt hơn thông qua việc phối hợp vận dụng một cách bài bản hơn, hợp lý hơn và tiếp cận tốt hơn những chiến lược khác của tổ chức,
từ đó mà tập trung thích ứng một cách tốt nhất đối với những thay đổi trong dài hạn
Trong bối cảnh ngày nay, thì những quản lý nguồn nhân lực còn mang trong mình những ý nghĩa khác