Sự hài lòng của cán bộ, nhân viên tại trường đại học sao đỏ luận văn ths quản trị công nghệ và phát triển doanh nghiệ

Thế nhưng, trong các tổ chức giáo dục, hầu hết các nghiên cứu tập trung vào sinh viên là khách hàng và đánh giá mức độ hài lòng/ không hài lòng với chương trình học của họ, trong khi thư

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

NGUYỄN VĂN SƠN

SỰ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN

TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ &

PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP

Hà Nội - Năm 2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN VĂN SƠN

SỰ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ

Chuyên ngành : Quản trị công nghệ và Phát triển doanh nghiệp

Mã số: Chuyên ngành thí điểm

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THỊ PHI NGA

XÁC NHẬN CỦA

Hà Nội – 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào

Nguyễn Văn Sơn

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn đến tất cả quý thầy cô đã giảng dạy trong chương trình Cao học Quản trị công nghệ & Phát triển doanh nghiệp những người đã truyền đạt cho tôi những kiến thức hữu ích làm cơ sở cho tôi thực hiện tốt luận văn này; tôi xin chân thành cảm ơn tới hội đánh giá kết quả sơ bộ luận văn, hội đồng tư vấn đã có những giúp đỡ, đóng góp quý báu để tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Thị Phi Nga đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong thời gian thực hiện luận văn, những gì Cô đã hướng dẫn, chỉ bảo đã cho tôi nhiều kinh nghiệm trong thời gian thực hiện luận văn

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến tất cả các cán bộ, nhân viên trường Đại học Sao Đỏ nơi tôi đang công tác đã tận tình giúp đỡ trong việc tham gia trả lời bảng khảo sát cũng như góp ý về những thiếu sót trong bảng khảo sát

Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên luận văn còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến góp ý của Thầy/Cô và các anh chị học viên

Hải Dương, tháng 12 năm 2014

Học viên

Nguyễn Văn Sơn

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ iv

MỞ ĐẦU 1

1 Về tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Dự kiến đóng góp của luận văn 3

5 Bố cục của luận văn 3

CHƯƠNG 1 4

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 4

1.1 Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc 4

1.1.1 Khái niệm 4

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc 4 1.2 Lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc 7

1.2.1 Lý thuyết về sự ảnh hưởng 7

1.2.2.Lý thuyết sự sắp đặt 8

1.2.3 Lý thuyết đặc điểm công việc 9

1.3 Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên với công việc 11 1.3.1 Mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc) 11

1.3.2 Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bản câu hỏi sự hài lòng Minnesota) 13

1.3.3 Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lòng công việc) 15

1.3.4 So sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc 18

1.3.5 Nghiên cứu về các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc 19

CHƯƠNG 2 22

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22

2.1 Thiết kế nghiên cứu 22

2.1.1 Xây dựng mô hình và đo lường các thang đo 22

2.1.2 Nghiên cứu sơ bộ 27

2.1.3 Nghiên cứu chính thức 33

2.2 Các phương pháp phân tích dữ liệu sử dụng trong nghiên 34

2.2.1 Phân tích mô tả dữ liệu thống kê 34

2.2.2 Phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha 35

2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) 35

2.2.4 Xây dựng phương trình hồi quy và phân tích tương quan 36

2.2.5 Phân tích phương sai một yếu tố (Oneway-Anova) 37

CHƯƠNG 3 38

THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN 38

TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ 38

3.1 Giới thiệu về trường Đại học Sao Đỏ và đặc điểm tình hình nhân sự tại trường 38

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 38

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 38

3.1.3 Cơ cấu tổ chức 39

3.1.4 Tình hình lao động của Trường Đại học Sao Đỏ qua các năm được thể hiện qua bảng sau 40

3.1.5 Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trường Đại học Sao Đỏ 40

3.2 Mô tả mẫu 45

3.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 49

3.3.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha 49

3.3.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo 52

3.4 Phân tích nhân tố khám phá – EFA 52

3.4.1 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên 52

3.4.2 Thang đo sự hài lòng của nhân viên 56

3.5 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu 57

3.6 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 58

3.6.1 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội 58

3.6.2 Kiểm định các giả thuyết của mô hình 63

3.7 Kết quả thống kê về sự hài lòng của cán bộ, nhân viên tại trường 65

Đại học Sao Đỏ 65

3.7.1 Kết quả thống kê về đánh giá đối với các yếu tố của sự hài lòng 65

3.7.2 Đánh giá về sự hài lòng của nhân viên 70

CHƯƠNG 4 73

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 73

4.1 Kết luận 73

4.1.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu 73

4.1.2 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 73

4.2 Đề xuất chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng của cán bộ, nhân viên tại trường Đại học Sao Đỏ 74

4.2.2 Đối với những yếu tố hài lòng ở mức thấp 75

4.2.1 Vấn đề về thu nhập và phúc lợi trong trường 75

4.2.2 Vấn đề về mối quan hệ với đồng nghiệp trong trường 77

KẾT LUẬN 80

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 81

Tiếng Việt 81

Tiếng nước ngoài 82

PHỤ LỤC 84

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1 ANOVA Oneway-Anova - Phân tích phương sai một yếu tố

2 CBNV Cán bộ, nhân viên

3 EFA Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá

4 KMO Kaiser-Meyer-Olkin - trị số

5 MSQ Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bản câu

hỏi sự hài lòng Minnesota

6 JDI Job Descriptive Index - Chỉ số mô tả công việc

7 JSS Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lòng công việc

8 VIF Variance inflation factor - hệ số phóng đại phương sai

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

1 Bảng 2.1 Thang đo sự hài lòng của nhân viên đối với

công việc trong mô hình nghiên cứu 32

3 Bảng 3.1 Tình hình lao động của Trường các năm gần đây 42

5 Bảng 3.3 Cơ cấu về thời gian công tác 48

10 Bảng 3.8 Hệ số tin cậy Cronbach Alpha của các yếu tố

11 Bảng 3.9 Hệ số tin cậy Cronbach Alpha của nhân tố hài lòng 54

12 Bảng 3.10 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett`s thang đo các

yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên 55

13 Bảng 3.11 Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân

viên Biến quan sát Yếu tố

55

14 Bảng 3.12 Kết quả kiểm định KMO và phân tích nhân tố

15 Bảng 3.13 Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo

yếu tố sự hài lòng của nhân viên 58

16 Bảng 3.14 Ma trận tương quan giữa các biến 61

20 Bảng 3.18 Kết quả kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng

21 Bảng 3.19 Kết quả thống kê mô tả các biến quan sát

thuộc các yếu tố của sự hài lòng 67

22 Bảng 3.20 Kết quả thống kê mô tả sự hài lòng của nhân viên 72

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

1 Hình 1.1 Mô hình đặc điểm công việc của Hacman và Old

5 Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 59

6 Hình 3.2 Đánh giá yếu tố đặc điểm công việc 68

7 Hình 3.3 Đánh giá yếu tố điều kiện làm việc 69

8 Hình 3.4 Đánh giá yếu tố thu nhập phúc lợi 69

9 Hình 3.5 Đánh giá yếu tố đào tạo thăng tiến 70

10 Hình 3.6 Đánh giá yếu tố đồng nghiệp 71

12 Hình 3.8 Đánh giá về sự hài lòng của nhân viên 73

13 Hình 3.9 Đánh giá sự hài lòng của nhân viên thể hiện qua

MỞ ĐẦU

1 Về tính cấp thiết của đề tài

Nhân viên chính là khách hàng nội bộ của các tổ chức, đáp ứng các yêu cầu công việc hiện tại và sẵn sàng hợp tác với tổ chức để thực hiện các mục tiêu kinh doanh Tuy nhiên, hầu như các tổ chức chỉ tập trung vào sự hài lòng của khách hàng về sản phẩm, mà rất ít quan tâm việc nhân viên có hài lòng với công việc của mình hay không Các tổ chức giáo dục cũng không ngoại lệ

Sự hài lòng của cán bộ, nhân viên đối với công việc sẽ thúc đẩy chất lượng giảng dạy và nghiên cứu Thế nhưng, trong các tổ chức giáo dục, hầu hết các nghiên cứu tập trung vào sinh viên là khách hàng và đánh giá mức độ hài lòng/ không hài lòng với chương trình học của họ, trong khi thường bỏ qua sự hài lòng đối với công việc của cán bộ, nhân viên trong trường Do đó, thực hiện một cuộc nghiên cứu về sự hài lòng của cán bộ, nhân viên đối với công việc trong các tổ chức giáo dục là một điều cần thiết cho sự phát triển của các

tổ chức đó

Từ khi được nâng cấp lên trường Đại học vào năm 2010, Trường Đại học Sao Đỏ đã có bước phát triển nhảy vọt về qui mô và chất lượng đào tạo Với chủ trương đa dạng hoá các loại hình đào tạo: Đào tạo đa cấp, đa ngành, đa lĩnh vực "Đào tạo những gì xã hội cần chứ không đào tạo những gì trường có"

do vậy trường đã góp phần giải quyết những vấn đề cấp bách của các doanh nghiệp là cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng được các yêu cầu

mà doanh nghiệp đề ra Tuy nhiên, Trường Đại học Sao Đỏ đang đứng trước những thách thức to lớn với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt về nguồn nhân lực của thị trường trong nước và quốc tế, đòi hỏi Ban giám hiệu nhà trường phải ra sức cải tiến tổ chức quản lý nhân sự cả về số lượng lẫn chất lượng Sự hài lòng đối với công việc sẽ tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên và góp phần vào việc nâng cao hiệu quả làm việc cũng như các hoạt động khác

(đào tạo và nghiên cứu…) tại Trường Đại học Sao Đỏ Việc nghiên cứu các nhân tố tác động tới sự hài lòng của cán bộ, nhân viên giúp nhà trường hoạch định được các chính sách duy trì và phát triển nhân viên tốt, làm cho nhân viên hài lòng hơn, có thể thu hút được người giỏi và hạn chế sự “chảy máu” chất xám của nhà trường

Xuất phát từ những suy nghĩ trên em đã nghiên cứu và đề xuất đề tài

“Sự hài lòng của cán bộ, nhân viên tại Trường Đại học Sao Đỏ” làm luận

văn của mình và đặt ra 02 câu hỏi:

1) Yếu tố nào tác động đến sự hài lòng của Cán bộ, nhân viên (CBNV)? 2) Tác động của các yếu tố kể trên tới sự hài lòng của CBNV tại trường Đại học Sao Đỏ như thế nào?

Trả lời cho hai câu hỏi trên sẽ được trình bày trong báo cáo kết quả nghiên cứu của luận văn

2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

- Xác định các tiêu thức đo lường sự hài lòng của cán bộ, nhân viên đối với công việc

- Xây dựng và điều chỉnh thang đo sự hài lòng của cán bộ, nhân viên đối với công việc

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ, nhân viên đối với công việc

- Khảo sát và đánh giá sự hài lòng của cán bộ, nhân viên đối với công việc tại trường Đại học Sao Đỏ

- Đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của cán bộ, nhân viên đối với công việc tại trường Đại học Sao Đỏ

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Sự hài lòng của cán bộ, nhân viên đối với công việc tại trường Đại học Sao Đỏ, do vậy phạm vi đề tài là nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự

hài lòng của cán bộ, nhân viên đối với công việc và sẽ tiến hành khảo sát, phỏng vấn trực tiếp những cán bộ, nhân viên hiện đang làm việc trong trường Đại học Sao Đỏ trong giai đoạn 2010-2014

4 Dự kiến đóng góp của luận văn

- Mặt học thuật: Nghiên cứu cho thấy việc ứng dụng một mô hình

nghiên cứu trước đó vào một môi trường văn hóa khác có những thay đổi nhất định, các khái niệm giữa các nền văn hóa có thể khác nhau Vì vậy việc lựa chọn mô hình nghiên cứu phải được tiến hành hiệu chỉnh qua bước phân tích định tính trước khi đưa vào nghiên cứu

- Mặt thực tiễn: Nghiên cứu đã giúp cho những nhà quản lý tại nhà

trường trả lời được các câu hỏi về nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ, nhân viên, đồng thời kết quả nghiên cứu cũng gợi ý những định hướng, giải pháp cho nhà trường cải thiện mức độ hài lòng của cán bộ, nhân viên với công việc

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục của luận văn gồm có 4 chương như sau :

Chương 1 Cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng sự hài lòng của cán bộ, nhân viên tại trường Đại học Sao Đỏ

Chương 4 Kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

1.1 Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

1.1.1 Khái niệm

Khái niệm về sự hài lòng công việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau từ các nhà nghiên cứu khác nhau Trong nghiên cứu này sẽ giới thiệu một số khái niệm phổ biến và đưa ra khái niệm sự hài lòng công việc dùng cho nghiên cứu này Theo Oshagbemi (2000), sự hài lòng công việc là phản ứng tình cảm của một người có được nhờ vào sự so sánh kết quả thực tế mà người

đó đạt được với những gì mà họ mong muốn, dự đoán và xứng đáng đạt được Còn Weiss (1967) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ

về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động Ngoài ra có một số định nghĩa được sử dụng rất rộng rãi như định nghĩa của Locke (1976), Dawis & Lofquist (1984) và Porter et al (1975) Locke (1976) định nghĩa sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc vui hay tích cực đối với trải nghiệm công việc của một người Dawis & Lofquist (1984) định nghĩa sự hài lòng công việc là kết quả của việc xem xét mức độ mà môi trường làm việc của người lao động đáp ứng các nhu cầu cá nhân của họ Porter et al (1975) định nghĩa sự hài lòng công việc như là phản ứng của một người đối với công việc và tổ chức của họ Nói chung, sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào (Spector, 1997) [10], [17]

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

Rất khó để xác định các yếu tố khiến nhân viên hài lòng với công việc

mà họ đang làm Nhiều nhà nghiên cứu đã điều tra vấn đề này và họ đã xác

định một tập hợp các yếu tố Những yếu tố này được phân thành hai nhóm: nhóm yếu tố bên trong và nhóm yếu tố bên ngoài của cá nhân [10]

Nhóm yếu tố bên trong bao gồm:

• Sự đa dạng: Hầu hết nhân viên thích công việc lặp đi lặp lại, đặc biệt

là những người không có kỹ năng

• Tự chủ: Phần lớn mọi người thích được tự do lựa chọn cách thức thực hiện công việc của họ

• Sử dụng các kỹ năng và khả năng: Nhân viên sẽ hài lòng khi có thể sử dụng được kỹ năng hoặc khả năng của mình

• Giờ làm việc: Một số người không thích thời gian làm việc kéo dài hơn những người khác

• Sự an toàn: Khi một người đang lo lắng bị mất việc làm, họ phát hiện

ra rằng họ phải đối mặt với các vấn đề khác như tâm lý và xã hội

• Giới tính: Có sự khác biệt giữa hai giới tính trong làm việc Phụ nữ thường hài lòng nhiều hơn nam giới, và cũng quan tâm nhiều hơn đến các khía cạnh xã hội của công việc

• Tuổi: Những người trẻ tuổi ít hài lòng với công việc của họ so với những người lớn tuổi Mối quan tâm công việc khác nhau đối với từng độ tuổi

và đó là một trong những lý do giải thích tại sao doanh thu của những người trẻ tuổi vượt lên những nhân viên già hơn

• Thông minh: Có hai loại thông minh ảnh hưởng đến một người, đó là thông minh nói chung và trí tuệ cảm xúc Những người thông minh ít hài lòng với công việc lặp đi lặp lại Những người có trí tuệ cảm xúc phát triển thích chất lượng trong cuộc sống của họ và cố gắng để giải quyết xung đột trong công ty

• Cá tính: Những người nhạy cảm ít hài lòng với công việc của họ và những khía cạnh khác của cuộc sống Sự hài lòng phụ thuộc vào việc làm thế

nào để một người có thể thỏa mãn những nhu cầu cụ thể trong công việc và những gì mà họ ưu tiên hơn trong cuộc sống

• Định hướng để làm việc: Những người đã có gia đình quan tâm nhiều đến tiền lương chứ không phải là bản chất của công việc hay sự nhìn nhận của

xã hội Cũng có những nhóm người muốn có “sự nghiệp” hơn là “công việc”

- Các yếu tố bên ngoài bao gồm:

• Lương: Nhân viên được trả lương cao hài lòng hơn bởi công việc của

họ Remitz (1960) tuyên bố rằng lương tương quan với sự hài lòng Mọi người làm việc có một ý tưởng rõ ràng về những cái mà họ phải được trả, tương ứng với những đồng nghiệp của họ, và kỹ năng, kinh nghiệm cũng như thâm niên của họ

• Vị trí nghề nghiệp: Sự hài lòng đối với công việc liên quan mật thiết với vị trí xã hội của họ

• Cơ hội thăng tiến: Herzberg (1959) cho rằng việc được thừa nhận và thăng tiến là nguyên nhân chính của sự hài lòng Một số nhà nghiên cứu tập trung vào mối tương quan giữa sự hài lòng công việc và thăng tiến Mức độ quan trọng của việc thăng tiến là khác nhau đối với những người thuộc các tầng lớp xã hội khác nhau và những người hoạt động ở những cấp độ kỹ năng khác nhau Đối với những người quản lý chuyên nghiệp, làm việc là một phần trong sự nghiệp của họ và thăng tiến là phần thưởng cao nhất Đối với những người không có kỹ năng thì sự thăng tiến ít quan trọng hơn

• Nhóm làm việc: Đôi khi sự hài lòng công việc bị ảnh hưởng bởi các mối quan hệ trong nhóm làm việc Sự hài lòng lớn hơn khi mỗi người tương tác và giao tiếp với những người khác

• Sự gắn kết: Sự hài lòng là lớn nhất trong các nhóm gắn kết Thường xuyên tương tác giữa các thành viên của một nhóm có những điểm tương

đồng như cùng hoàn cảnh, cùng giá trị, kỹ năng lãnh đạo, sẽ khiến nhân viên yêu thích công việc

• Kích cỡ nhóm: Hài lòng đối với công việc thường xuất hiện trong những nhóm nhỏ

• Cơ hội tương tác: Chúng ta sẽ đạt được sự hài lòng cao khi có cơ hội tương tác và giảm nhiễu và những khó khăn

• Giám sát: Có rất nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng có mối quan hệ mạnh

mẽ giữa sự hài lòng với công việc và các khía cạnh khác nhau của giám sát

• Xem xét: Là mức độ mà nhà quản lý cho thấy các mối quan hệ cá nhân, sự tin tưởng, sẵn sàng giải thích và sẵn sàng lắng nghe cấp dưới

• Tham gia vào việc ra quyết định: Trong phong cách quản lý dân chủ, nhân viên được cho phép tham gia vào việc ra quyết định Sự tham gia này không chỉ làm gia tăng sự hài lòng đối với công việc mà còn làm tăng hiệu suất và cải thiện các mối quan hệ giữa các thành viên trong nhóm

• Quy mô của công ty: đóng một vai trò quan trọng trong sự hài lòng đốivới công việc của một nhân viên Nhân viên ở những tổ chức nhỏ thường hài lòng hơn những nhân viên trong các tổ chức lớn bởi vì các tổ chức nhỏ có

ít hệ thống phân cấp hơn

• Tham gia quản lý: Khi được tham gia vào trong quản lý, nhân viên cảm thấy họ thuộc về công ty, hợp tác và hài lòng nhiều hơn

1.2 Lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

Ba lý thuyết của sự hài lòng công việc sẽ được trình bày ngắn gọn dưới đây: Lý thuyết về sự ảnh hưởng, lý thuyết về sự sắp đặt và lý thuyết đặc điểm công việc

1.2.1 Lý thuyết về sự ảnh hưởng

Lý thuyết về sự ảnh hưởng được phát triển bởi Edwin A Locke vào năm 1976 Đây là lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc nổi tiếng nhất

Cơ sở của lý thuyết ảnh hưởng là những nhân tố của công việc được xem trọng khác nhau khi nhân viên thấy rằng thu nhập hiện tại của họ gần với mức mong đợi Quyết định đó có một tác động mạnh đến việc đánh giá tổng thể về mức độ hài lòng đối với công việc của họ Sự hài lòng được xác định bởi sự khác biệt giữa những gì mình muốn đạt được và những gì mình đạt được trong công việc Một người hài lòng hoặc không hài lòng khi những mong đợi của họ được đáp ứng phụ thuộc vào họ đánh giá khía cạnh của công việc như thế nào (ví dụ mức độ tự chủ khi đảm nhiệm vị trí nào đó) Khi một người cảm thấy công việc mình làm có giá trị, mình cảm thấy hài lòng, nhu cầu được đáp ứng thì sẽ tác động rất tích cực đến hiệu suất công việc Khi kỳ vọng không được đáp ứng thì sẽ tác động rất tiêu cực đến sự hài lòng với công việc Ví dụ, nếu nhân viên A coi trọng quyền tự chủ khi làm việc còn nhân viên B thì không quan tâm đến điều đó, nhân viên A sẽ hài lòng hơn ở một vị trí có quyền tự chủ cao và ít hài lòng hơn ở vị trí có ít hoặc không có quyền tự chủ so với nhân viên B [10]

1.2.2 Lý thuyết sự sắp đặt

Lý thuyết sự sắp đặt cũng là một lý thuyết hài lòng công việc nổi tiếng,

đã được nghiên cứu kỹ lưỡng và sử dụng rộng rãi Về cơ bản, nó là một lý thuyết rất chung chung, trong đó nói rằng mọi người đều có thiên hướng bẩm sinh dẫn đến họ thường có xu hướng hướng đến một mức độ nhất định của sự hài lòng, bất kể đó là công việc gì Cách tiếp cận này giải thích rằng sự hài lòng đối với công việc có xu hướng ổn định theo thời gian thông qua sự nghiệp và công việc Một lưu ý chung đó là sự hài lòng có mối liên hệ trực tiếp với nhu cầu và nhu cầu là một cái gì đó cần được thỏa mãn Sẽ không có

sự hài lòng trừ khi có một nhu cầu đi trước Timothy A Judge (1998) đã đề xuất một mô hình thu hẹp đáng kể phạm vi của lý thuyết sự sắp đặt, đó là mô hình tự đánh giá cốt lõi Ông đã đề xuất bốn bộ phận tự đánh giá để xác định

cách sắp đặt của một người đối với sự hài lòng công việc: tự quý trọng, tự hiệu quả, tự kiểm soát và sự nhạy cảm Mô hình này cho rằng một mức độ tự trọng cao (giá trị của bản thân mà cá nhân tự cảm nhận) và tự hiệu quả (niềm tin vào năng lực của chính mình) dẫn đến hài lòng công việc cao hơn Có khả năng tự kiểm soát (tin rằng một người có thể tự kiểm soát cuộc sống của mình, trái ngược với lực lượng bên ngoài kiểm soát) sẽ dẫn đến sự hài lòng công việc cao hơn Cuối cùng, những người ít nhạy cảm sẽ có sự hài lòng công việc cao hơn.[10]

1.2.3 Lý thuyết đặc điểm công việc

Lý thuyết đặc điểm công việc được đề xuất bởi Richard Hackman và Greg Oldham vào năm 1974 Nó được sử dụng rộng rãi và cố gắng để giải thích cách thức các đặc điểm công việc cơ bản tác động đến một số trạng thái tâm lý dẫn đến kết quả làm việc của nhân viên Lý thuyết này xác định năm đặc điểm của công việc: kỹ năng đa dạng, bản chất công việc, ý nghĩa công việc, quyền tự chủ và khả năng phản hồi được thể hiện như hình 1.1 Năm đặc điểm công việc ảnh hưởng đến ba trạng thái tâm lý: trải nghiệm ý nghĩa, chịu trách nhiệm về kết quả công việc, kết quả được thừa nhận Những điều này lần lượt ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, sự vắng mặt và động lực làm việc Vì vậy, nếu nhân viên cảm thấy họ có thể sử dụng hết các kỹ năng của mình, công việc của họ ảnh hưởng đến nhiều người và họ được thực hiện công việc từ đầu đến cuối, họ sẽ cảm thấy công việc có ý nghĩa, dẫn đến hiệu suất công việc cao và có động lực thúc đẩy lớn Nhân viên có quyền tự chủ trong khi làm việc sẽ có trách nhiệm hơn đối với các kết quả và từ đó dẫn đến

sự hài lòng công việc cao Bên cạnh đó, nếu nhân viên cảm thấy cấp trên công nhận thành quả mình đã làm được thì sự hài lòng công việc sẽ cao hơn

Hình 1.1 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham

(Nguồn: Hackman & Oldham (1974))

Mô hình này có ý nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem xét nhân tố bản chất công việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc nói chung của nhân viên như thế nào [9]

Khía cạnh

công việc

cốt lõi

Trạng thái tâm lý cần thiết

Kết quả mang lại cho

cá nhân và c ông việc

- Quyền quyết định Trải nghiệm trách

nhiệm đối với kết quả công việc

quả thật sự của công việc

- Động lực làm việc nội tại cao

- Hiệu suất công việc cao

- Sự hài lòng công việc cao

- Nghỉ việc và thôi việc thấp

Nhu cầu phát triển của

nhân viên

1.3 Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên với công việc

Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc dựa trên một số mô hình nổi tiếng được sử dụng rộng rãi

1.3.1 Mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc)

Thang đo mức độ hài lòng với các thành phần của công việc khá nổi tiếng trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index – JDI) của Smith et al (1969), nó đã được sử dụng trong hơn 1000 nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc JDI để đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của một người thông qua năm yếu tố [4]:

Từ năm yếu tố trên, Smith phát triển thang đo gồm 72 biến – tiền lương

và thăng tiến mỗi nhân tố gồm 9 biến; công việc, lãnh đạo và đồng nghiệp mỗi nhân tố có 18 biến

Mô hình này cũng đã được khá nhiều người sử dụng để nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng với công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ của các trường y tại

Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin Theo đó, nhân tố sự hài lòng công việc được chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc

và cơ hội phát triển thăng tiến; và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Mục đích của nghiên cứu

này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên Kết quả phân tích tương quan của 5 nhân tố trong JDI đối với sự hài lòng công việc nói chung

đã cho thấy nhân tố đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự hài lòng công việc trong khi

sự hỗ trợ cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự hài lòng công việc của các giảng viên Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài 4 nhân tố là đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp , cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy hài lòng với công việc) Điều này cũng lý giải sự hài lòng công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự hài lòng đối với từng nhân tố của JDI Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và thời gian công tác là một trong các nhân tố đó Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc nói chung Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết Herzberg và chỉ

số mô tả công việc JDI [6]

Cũng sử dụng mô hình này, Pedzani Perci Monyatsi (2012) nghiên cứu

sự hài lòng đối với công việc của các giáo viên ở Bostwana Chỉ số mô tả công việc JDI đã điều chỉnh được sử dụng trong nghiên cứu này với số lượng mẫu là 410 người bao gồm các giáo viên, người đứng đầu các bộ phận, hiệu trưởng hiệu phó được lựa chọn ngẫu nhiên Pedzani nghiên cứu sự hài lòng công việc nói chung và sự hài lòng với từng thành phần gồm cơ hội thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, lương và đồng nghiệp Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các giáo viên ở Bostwana nhìn chung khá hài lòng với công việc

giảng dạy của họ Phần lớn những người được hỏi không hài lòng với cơ hội thăng tiến, điều này có thể là do cơ hội thăng tiến trong lĩnh vực giảng dạy bị giới hạn Trong khi đó họ lại khá hài lòng với cấp trên, họ cho rằng cấp trên khá khéo léo và công nhận thành quả của nhân viên Về đặc điểm công việc thì hầu như phần lớn người được hỏi đều hài lòng với công việc mình đang làm Họ cho rằng mức lương là thấp và khó có thể sống được nếu chỉ dựa vào lương Tuy nhiên, các hiệu trưởng và hiệu phó thì lại cho rằng mức lương của họ là tốt, có thể

là do họ được trả lương cao hơn nhiều so với các giáo viên Nghiên cứu này cũng cho thấy rằng họ khá hài lòng với các đồng nghiệp của mình [12]

Ở Việt Nam, TS Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện đo lường mức độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô

tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp Tuy nhiên, ngoài 5 nhân tố được

đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình Việt Nam Các yếu tố hài lòng với công việc được điều chỉnh từ thang đo JDI của Smith et al (1969), gồm có:

(1) Yếu tố công việc

(2) Lương /Thu nhập

(3) Hỗ trợ từ cấp trên

(4) Mối quan hệ với đồng nghiệp

(5) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

(6) Các phúc lợi mà công ty mang lại cho người lao động

(7) Môi trường làm việc

Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức hài lòng công việc của nhân viên ở Việt Nam [2]

1.3.2 Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bản câu hỏi

sự hài lòng Minnesota)

Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ gồm 20 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh [17]:

(1) Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng của người lao động)

(2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từ công việc)

(3) Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian) (4) Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này)

(5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì)

(6) Chính sách công ty (cách thức công ty đề ra các chính sách và đưa vào thực thi)

(7) Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm)

(8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác)

(9) Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của mình)

(10) Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc)

(11) An toàn (sự ổn định của công việc)

(12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác) (13) Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng) (14) Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm) (15) Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc)

(16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình)

(17) Sự giám sát – con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên) (18) Sự giám sát – kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo) (19) Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau)

(20) Điều kiện làm việc

Worrell (2004) đã sử dụng phiên bản MSQ đã điều chỉnh năm 1977 (bảng câu hỏi ngắn – 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của mình về sự hài lòng công việc của chuyên viên tâm lý ở trường học Kết quả nghiên cứu của ông chỉ ra rằng 90% các bác sỹ tâm lý trường học ở Mỹ hài lòng hoặc rất hài lòng với công việc Nghiên cứu cũng cho thấy rằng sự hài lòng nói chung này

đã tăng theo thời gian so với năm 1982 và 1992 Người trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng có ý định tiếp tục gắn bó với vị trí công tác của họ ít nhất 5năm Cơ hội thăng tiến tiếp tục là nhân tố tạo ra sự bất mãn nhưng nó lại không phải là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự bất mãn của chuyên viên tâm lý trường học Họ vẫn còn bất mãn với các chính sách và quy trình thực hiện công việc Ý định tiếp tục gắn bó với công việc và giấy chứng nhận nghề nghiệp là hai nhân tố thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc [18] Serife Zihni Eyupoglu and Tulen Saner (2010) cũng đã sử dụng mô hình MSQ để thực hiện nghiên cứu của mình tại Bắc Síp Kết quả cho thấy nhân viên ở đây hài lòng thấp với công việc của mình [14]

1.3.3 Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lòng công việc)

Mô hình JSS của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng

và thái độ, đó là [4]:

(1) Lương,

(2) Cơ hội thăng tiến,

(3) Điều kiện làm việc,

(4) Sự giám sát,

(5) Đồng nghiệp,

(6) Yêu thích công việc,

(7) Giao tiếp thông tin,

(8) Phần thưởng bất ngờ,

(9) Phúc lợi

Nó được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch

vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe…

Ngoài ra còn một số nghiên cứu khác ở nhiều nước trên thế giới với các thành phần của sự hài lòng đối công việc khác nhau Các nhà nghiên cứu Sarah Yuliarini, Nik Kamariah Nik Mat , Pranav Kumar (2012) của trường đại học Utara ở Malaysia đã thực hiện cuộc nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên hành chính đối với công việc tại các trường đại học ở Malaysia Nghiên cứu này đề xuất rằng có ba yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đó là đào tạo, lãnh đạo và kiến thức quản lý như hình 1.2 thể hiện

Hình 1.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên hành chính trong các tổ chức giáo dục ở Malaysia

(Nguồn: Sarah Yuliarini et al (2012))

Nghiên cứu này được thực hiện với 150 bảng câu hỏi được phát cho những nhân viên hành chính tại trường Đại học Utara ở Malaysia Kết quả của nghiên cứu cho thấy rằng có một mối quan hệ mạnh mẽ giữa lãnh đạo và sự hài lòng của nhân viên Điều này phù hợp với các nghiên cứu mới về lý thuyết lãnh đạo, trong đó nhấn mạnh sự ảnh hưởng của nhu cầu giữa các nhà lãnh đạo và cấp dưới, sự tương tác của các đặc điểm tính cách và các yếu tố tình

Đào tạo Lãnh đạo Kiến thức quản lý

Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên

huống lãnh đạo Các nhà lãnh đạo phải lựa chọn một phong cách lãnh đạo thích hợp theo nhu cầu khác nhau của họ để giám sát, nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên và thực hiện các mục tiêu dự kiến Lãnh đạo có thể phát triển tiềm năng của cấp dưới và tăng cường sự hài lòng của họ bằng cách thay

Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Kiến thức quản lý Lãnh đạo Đào tạo đổi các giá trị và niềm tin của họ để tăng cam kết của họ với tổ chức, tạo động cơ và động lực để tạo ra hiệu quả đặc biệt [13]

Shun-Hsing và các đồng nghiệp (2006) đã thực hiện một cuộc nghiên cứu nhằm phát triển mô hình về sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức giáo dục đại học Nghiên cứu này sử dụng các kết quả của nghiên cứu trước

đó để thiết lập một mô hình nghiên cứu sự hài lòng dành cho các nhân viên trong trường đại học Mô hình này được chia thành sáu thành phần: tầm nhìn của tổ chức, sự tôn trọng, kết quả phản hồi và động lực, hệ thống quản lý, lương và lợi ích, và môi trường làm việc (Hình 1.3)

Hình 1.3 Mô hình sự hài lòng của nhân viên trong lĩnh vực giáo dục đại học

( Nguồn: Shun-Hsing et al (2006))

Sáu yếu tố được sử dụng để đo lường sự hài lòng của nhân viên với tổ chức giáo dục đại học thu được từ việc tìm hiểu các chức năng của giáo dục đại học và thảo luận với các chuyên gia, nhà trường, nhân viên, giám đốc và

Hệ thống Quản lý

Kết quả phản hồi và động lực

Tầm nhìn của

tổ chức

Sự tôn trọng

14 giáo viên, và sau đó loại bỏ các thuộc tính đo lường không cần thiết hoặc không thích hợp Sau đó chọn lựa những nhân tố sau:

- Tầm nhìn của tổ chức (7 biến quan sát);

- Tôn trọng (4 biến quan sát);

- Kết quả phản hồi và động lực (5 biến quan sát);

- Hệ thống quản lý (8 biến quan sát);

- Lương và lợi ích (6 biến quan sát);

- Môi trường làm việc (9 biến quan sát)

Nghiên cứu đã thực hiện khảo sát 248 nhân viên của các trường đại học theo bảng câu hỏi được thiết kế dựa theo mô hình Kết quả phân tích cho thấy rằng các nhân viên trong trường đại học tập trung vào mức lương cao và

hệ thống phần thưởng công bằng Điều tra sự hài lòng công việc của giáo viên đại học ở châu Âu và Mỹ đã tạo ra kết quả tương tự [15]

1.3.4 So sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

Có thể thấy rằng các mô hình đưa ra đều có những đóng góp nhất định trong các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên ở nhiều quốc gia trên thế giới Trong số đó thì mô hình MSQ của Weiss cùng cộng sự là chi tiết hơn cả, Weiss đã sử dụng một thang đo dài gồm 100 mục Điều đó làm cho mô hình này mang một điểm yếu là quá dài, gây khó khăn trong quá trình nghiên cứu Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và không phản ảnh được cảm nhận của nhân viên Mô hình JSS của Spector gọn gàng hơn, tuy nhiên nếu ứng dụng vào thực tế nghiên cứu cũng cần phải điều chỉnh lại cho phù hợp, do một số yếu tố đi vào những vấn đề quá chi tiết như: phần thưởng bất ngờ, yêu thích công việc

So với các hạn chế trên thì mô hình JDI của Smith et al mặc dù chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và không có thang đo tổng

thể, nhưng trên cơ sở mô hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy như đã trình bày ở trên Chỉ số mô tả công việc (JDI) (Smith, Kendall & Hulin, 1969) là biện pháp được sử dụng rộng rãi nhất việc làm hài lòng trong sự tồn tại ngày hôm nay Hơn 50% các bài báo xuất bản trong quản lý hoặc các tạp chí liên quan đến quản lý sử dụng JDI để đo lường sự hài lòng công việc Hầu hết các tác giả đều cho rằng chỉ số mô tả công việc là cách đo lường sự hài lòng công việc một cách cẩn thận nhất cho đến lúc này Điều này được thể hiện ở ba vấn đề Đầu tiên JDI đã được sử dụng rộng rãi trong kinh doanh và chính phủ như là một công cụ nghiên cứu

và dự đoán (Blood, 1969; Hulin, 1968; O'Reilly & Roberts, 1973; Waters

&Waters, 1969) Thứ hai, có một loạt các bài báo nói về mối liên hệ giữa thang đo JDI và các cuộc nghiên cứu về sự hài lòng công việc trên thế giới (Dunham, Smith, Blackburn, 1977) Thứ ba, thang đo JDI phù hợp với nhiều nhóm nghề nghiệp khác nhau (Smith, Smith & Rollo, 1975; Golembiewski và Yeager, 1978) [16]

Các nghiên cứu khác dù không nhắc đến mô hình JDI nhưng các thành phần mà các tác giả dùng để đo lường sự hài lòng của nhân viên cũng tương tự như các thành phần trong JDI Bên cạnh đó, các tác giả đã điều chỉnh, bổ sung thêm một số thành phần khác liên quan đến công việc khi nghiên cứu để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng doanh nghiệp, từng khu vực và từng nước khác nhau ở từng giai đoạn khác nhau Điều này cũng nói lên rằng sự hài lòng công việc có thể sẽ phụ thuộc vào 5 nhân tố chính là sự hài lòng đối với thu nhập, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này

1.3.5 Nghiên cứu về các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

a Các nghiên cứu về giới tính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

Một số nghiên cứu tiến hành đã cho thấy mối quan hệ giữa giới tính và

sự hài lòng với công việc Một nghiên cứu được tiến hành bởi Murray và Atkinson (1981) điều tra khác biệt giới tính trong các yếu tố quyết định của sự hài lòng công việc, phản ánh rằng phụ nữ chú trọng nhiều hơn đến yếu tố xã hội, trong khi nam giới đặt giá trị lớn về tiền lương, thăng tiến và các yếu tố khác Tang và Talpade (1999) cho rằng có một sự khác biệt đáng kể giữa nam

và nữ về các khía cạnh của công việc tác động đến sự hài lòng nói chung [11] E.O Olorunsola (2010) đã nghiên cứu mức độ hài lòng công việc của nhân viên hành chính nam và nữ của các trường Đại học phía Tây Nam Nigeria Kết quả nghiên cứu cho có sự khác biệt đáng kể trong sự hài lòng công việc của nam và nữ [8]

b Các nghiên cứu về trình độ học vấn ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

Một cuộc điều tra bởi Crossman và Abou-Zaki (2003) trong ngành ngân hàng ở Lebanon đã phát hiện ra rằng một mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và trình độ giáo dục Tương tự một nghiên cứu được tiến hành bởi KhMetle, M (2003) về phụ nữ Kuwait làm việc trong tổ chức chính phủ, cho thấy tồn tại một mối quan hệ mạnh mẽ giữa trình độ giáo dục và sự hài lòng công việc nói chung [11]

c Các nghiên cứu về thời gian công tác ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

Thời gian công tác đề cập đến số năm nhân viên đã dành làm việc Nghiên cứu thực hiện bởi Mottaz (1988) đối với các y tá tại Mỹ tìm thấy một

sự gia tăng đáng kể trong sự hài lòng với chiều dài của thời gian công tác [11] Clarke, Oswald và Warr (1996) cho rằng nhân viên phục vụ lâu hơn có thể

trải nghiệm mức độ hài lòng cao hơn vì công việc phù hợp với nhu cầu cá nhân của họ [7]

d Các nghiên cứu về tuổi ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

Theo Greenberg và Baron (1995), nhân viên lớn tuổi nói chung là hạnh phúc hơn với công việc của họ hơn so với các nhân viên trẻ, trong khi những người có nhiều kinh nghiệm trong công việc của họ cảm thấy hài lòng hơn nhiều so với những người ít kinh nghiệm Quan điểm này hỗ trợ bởi Drafke

và Kossen (2002) cho rằng sự hài lòng đối với công việc thường tăng lên cùng với tuổi tác như nhân viên lớn tuổi có kinh nghiệm làm việc nhiều hơn và thường có một cái nhìn thực tế hơn về công việc và cuộc sống so với những đồng nghiệp trẻ [11]

e Các nghiên cứu về vị trí công tác ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

Khảo sát sự hài lòng phản ánh rằng một mối quan hệ tích cực đáng kể giữa vị trí trong công việc và sự hài lòng công việc Sự hài lòng công việc lớn hơn thường là của các cá nhân giữ vị trí cao hơn trong các tổ chức vì họ được nhận thù lao nhiều hơn, công việc thách thức hơn và các điều kiện làm việc tốt hơn (Cherrington, 1994) Nghiên cứu được thực hiện bởi Robie, Ryan, Schmieder, Parra và Smith (1998) cũng cho thấy một mối quan hệ tích cực và tuyến tính giữa sự hài lòng công việc và vị trí công việc [11]

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Thiết kế nghiên cứu

2.1.1 Xây dựng mô hình và đo lường các thang đo

a Xây dựng mô hình nghiên cứu

Dựa vào kết quả phân tích ở chương 1, có thể thấy Chỉ số mô tả công việc (JDI) đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ hài lòng công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI

đã phản ánh được sự hài lòng công việc của nhân viên ở nước này hoặc nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác Chính vì vậy, đề tài lựa chọn

mô hình JDI đã điều chỉnh với 7 nhân tố bao gồm 5 nhân tố chính của mô hình và 2 nhân tố được thêm cho phù hợp với lĩnh vực nghiên cứu cũng như tình hình thực tế ở Việt Nam Trong nghiên cứu này, 7 thành phần trong mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) được sử dụng vì 7 yếu tố được phát triển từ thang đo nổi tiếng JDI của Smith et al (1969) được kiểm định nhiều lần ở nước ngoài và đã bao hàm các khía cạnh căn bản của công việc và thang đo này đã được kiểm định ở Việt Nam Ngoài ra, đề tài còn xem xét sự ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc của mình Đề tài sẽ áp dụng mô hình này để nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại trường Đại học Sao Đỏ Mô hình nghiên cứu được đề xuất như hình 2.1

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của luận văn)

Các nhân tố trong mô hình được định nghĩa như sau:

Đặc điểm công việc: Theo R Hackman và G Oldman (1974) thì một

công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn những đặc điểm nhất định

Thu nhập: là chính là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho

một doanh nghiệp, tổ chức nào đó

Đào tạo thăng tiến: đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần

thiết để thực hiện một công việc cụ thể Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty

Đồng nghiệp: là những người làm cùng một vị trí với nhau, có nội

dung công việc thực hiện tương tự nhau Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp

và mối quan hệ cạnh tranh và hỗ trợ Cán bộ, nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn

Đặc điểm công việc

Thu nhập

Đào tạo thăng tiến

Đồng nghiệp Cấp trên

Điều kiện làm việc

Phúc lợi

Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

với công việc nếu công việc của họ được hỗ trợ tốt từ đồng nghiệp, đồng nghiệp thân thiện và giúp đỡ nhau trong công việc cũng như có sự cạnh tranh công bằng về các phần thưởng và đề bạt trong tổ chức Hay nói cách khác Cán bộ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc hơn khi họ có mối quan

hệ tốt với đồng nghiệp Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu của

T Ramayah và cộng sự (2001), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Nguyễn Thị Thu Thủy (2011)

Cấp trên: là người quản lý của cán bộ, nhân viên, lãnh đạo đem đến

cho nhân viên sự thỏa mãn thông qua việc giao tiếp, thể hiện sự quan tâm, đối

xử công bằng và ghi nhận các đóng góp của nhân viên Nói cách khác nhân tố cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc

Điều kiện làm việc: là tình trạng nơi làm việc của cán bộ, nhân viên nó

bao gồm những yếu tố như: sự an toàn của nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc của cán bộ, nhân viên Cán bộ, nhân viên được cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về công việc của mình, ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với điều kiện làm việc mà họ phải chấp nhận

Phúc lợi: là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình

ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được

Bên cạnh đó, nhiều nghiên cứu cũng cho thấy các yếu tố cá nhân cũng ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng nói chung trong công việc của người lao động

Vì vậy, các đặc điểm cá nhân cũng được xem xét như: tuổi tác, giới tính, trình độ, thời gian công tác, bộ phận công tác, vị trí công tác

* Phát triển các giả thuyết

Dựa vào mục tiêu nghiên cứu, cơ sở lý thuyết và mô hình đề xuất, đề tài đưa ra giả thuyết:

H1: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với đặc điểm công việc thì

họ càng hài lòng với công việc

H2: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với thu nhập thì họ càng

hài lòng với công việc

H3: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với đào tạo thăng tiến thì

họ càng hài lòng với công việc

H4: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với đồng nghiệp thì họ

càng hài lòng với công việc

H5: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với cấp trên thì họ càng hài

lòng với công việc

H6: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với điều kiện làm việc thì

họ càng hài lòng với công việc

H7: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với phúc lợi thì họ càng hài

lòng với công việc

H8: Có sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo tuổi

H9: Có sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo giới tính

H10: Có sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo trình độ

H11: Có sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo thời gian công tác H12: Có sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo bộ phận công tác H13: Có sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo vị trí công tác

b Đo lường các thang đo

Theo mô hình trên, thang đo sự hài lòng của nhân viên đối với công việc bao gồm 28 biến thuộc 7 thành phần: [1]

• Thành phần Đặc điểm công việc được đo bằng 4 biến, gồm:

(1) Công việc có nhiều thách thức;

(2) Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân;

(3) Có thể thấy được kết quả hoàn thành công việc;

(4) Công việc thú vị;

• Thành phần Thu nhập được đo bằng 4 biến, các biến này dựa trên những nghiên cứu trước đó của Netemeyer & ctg (1997), gồm:

(5) Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên trong trường;

(6) Có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ trường;

(7) Tiền lương tương xứng với mức độ đóng góp;

(8) Được trả lương cao;

• Thành phần Đào tạo thăng tiến được đo bằng 4 biến, các biến này dựa trên nghiên cứu lý thuyết của Frederick Herzberg đưa ra, gồm:

(9) Nhân viên được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp;

(10) Chính sách thăng tiến của trường rõ ràng và công bằng;

(11) Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc ở trường;

(12) Trường tạo nhiều cơ hội để phát triển cá nhân;

• Thành phần Đồng nghiệp được đo bằng 4 biến, các biến này dựa trên những nghiên cứu trước đó của Hart & ctg (2000), gồm:

(13) Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu;

(14) Anh (chị) và đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt;

(15) Đồng nghiệp của anh (chị) hỗ trợ lẫn nhau

(16) Đồng nghiệp của anh (chị) làm việc rất thân thiện;

• Thành phần Cấp trên được đo bằng 4 biến, các biến này dựa trên nghiên cứu của Netemeyer & ctg (1997) và được phát triển dựa trên thang đo trước

đó của Hartline & Ferrell (1996), gồm:

(17) Cấp trên có tác phong lịch sự, hòa nhã;

(18) Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt;

(19) Cấp trên luôn ghi nhận những ý kiến đóng góp của nhân viên;

(20) Cấp trên quan tâm và hỗ trợ cấp dưới;

• Thành phần Điều kiện làm việc được đo bằng 4 biến, gồm:

(21) Không bị áp lực công việc quá cao;

(22) Môi trường làm việc an toàn, thoải mái, vệ sinh;

(23) Nhà trường bảo đảm tốt các điều kiện an toàn bảo hộ lao động;

(24) Không phải lo lắng về việc mất việc làm;

• Thành phần Phúc lợi được đo bằng 4 biến, gồm:

(25) Chính sách phúc lợi đa dạng;

(26) Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo đến nhân viên;

(27) Chính sách phúc lợi hữu ích và hấp dẫn;

(28) Anh (chị) đánh giá rất cao chính sách phúc lợi của công ty

Các biến đo lường sự hài lòng của nhân viên đối với công việc áp dụng

cho 3 biến sau:

(HL1) Yêu thích công việc hiện tại

(HL2) Hài lòng với trường

(HL3) Sẽ gắn bó lâu dài với trường

Mỗi biến sẽ được đánh giá trên thang đo likert 5 điểm từ điểm 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến điểm 5 (Hoàn toàn đồng ý)

2.1.2 Nghiên cứu sơ bộ

a Phỏng vấn sâu

Phỏng vấn sâu là kỹ thuật phỏng vấn cá nhân (chỉ có hai người: người phỏng vấn và người được phỏng vấn), trực tiếp (mặt đối mặt) và không chính thức Trong phương pháp phỏng vấn này, người trả lời được hỏi về quan điểm của họ đối với chủ đề nghiên cứu dưới sự điều khiển của người phỏng vấn

* Đối tượng phỏng vấn sâu

Trong nghiên cứu này, đối tượng phỏng vấn sâu là các nhân viên am hiểu và kinh nghiệm lâu năm trong trường Cụ thể, nghiên cứu áp dụng phỏng vấn sâu những người sau: Ban giám hiệu (01 người), khoa đào tạo (04 người), phòng quản lý (05 người)

Nội dung phỏng vấn sâu

Nội dung phỏng vấn xoay quanh việc khám phá quan điểm của các nhân viên về sự hài lòng đối với công việc và các thành phần của nó Bao gồm hai phần:

Phần 1: Khám phá các yếu tố hài lòng đối với công việc theo mô hình

lý thuyết và đề xuất các thành tố mới phù hợp với đặc thù của trường

Phần 2: Sắp xếp các thành tố đã thảo luận vào các thành phần tương ứng trong mô hình đã đề xuất

bỏ vì câu này giống với biến (11) “Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc ở trường” Ngoài ra, không ít ý kiến nhất trí rằng biến (16) “Đồng nghiệp của anh (chị) làm việc rất thân thiện” cũng đã bao hàm trong biến (13) “Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu”, do đó có thể loại bỏ biến này; bỏ biến (17) “Cấp trên có tác phong lịch sự hòa nhã” vì đây là cảm nhận chủ quan và chỉ đại diện cho một mẫu người Biến (21) “Không bị áp lực công việc quá cao” cũng chưa thể hiện được sự khách quan trong đo lường nên cũng bị loại bỏ Biến (23) “Nhà trường bảo đảm tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động bị loại

bỏ do đã bao hàm trong biến (22) “Môi trường làm việc an toàn, thoải mái, vệ

sinh” Đề xuất bỏ biến (25) “Chính sách phúc lợi đa dạng” và biến (28) Anh(chị) đánh giá rất cao các chính sách phúc lợi của nhà trường” do quá chung, gây khó khăn cho người trả lời

Một số ý kiến cũng thêm đề xuất mới cho các yếu tố và đã được hầu hết mọi người nhất trí, bao gồm:

Đối với yếu tố công việc, đề xuất thêm hai biến đó là “Công việc thể hiện vị trí xã hội” và “Công việc phù hợp với học vấn và trình độ

Đối với yếu tố điều kiện làm việc, đề xuất thêm hai biến đó là “Thời gian làm việc phù hợp” và “Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt”

Đối với yếu tố thu nhập, đề xuất thêm 3 biến đó là “Các khoản phụ cấp hợp lý”, “Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng”, “Chính sách lương, thưởng, trợ cấp rõ ràng và công khai”

Đối với yếu tố Phúc lơi, đề xuất thêm 2 biến đó là “Chính sách phúc lợi được thực hiện đầy đủ” và “Chính sách phúc lợi rõ ràng và công khai”

Đối với yếu tố Đào tạo và thăng tiến, đề xuất thêm 2 biến đó là “Nhân viên được hỗ trợ về thời gian và chi phí đi học nâng cao trình độ” và “Nhân viên được huấn luyện các kỹ năng ngay trong quá trình làm việc”

Đối với yếu tố Cấp trên, đề xuất thêm 1 biến đó là “Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành”

Như vậy, sau khi tổng hợp ý kiến của những người được phỏng vấn trong nghiên cứu sơ bộ, thang đo sự hài lòng của nhân viên trong công việc được điều chỉnh như sau: