Quản lý đội ngũ giáo viên của trường trung cấp nghề việt đức lạng sơn luận văn ths giáo dục học 60 14 05 pdf

Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản chất chính trị, ph

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

LÊ QUANG HỒNG

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CỦA TRƯỜNG TRUNG CẤP NGHỀ VIỆT - ĐỨC LẠNG SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Mã số: 60 14 05

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Đức Trí

HÀ NỘI - 2011

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNH - HĐH Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Trang

Sơ đồ 1.1: Mô hình về bản chất của hoạt động quản lý 8

Bảng 2.1: Cơ sở dạy nghề trong tỉnh tính đến 2009 phân theo huyện/TP 36

Bảng 2.2: Số lượnGV và học sinh trường TCN Việt - Đức 41

Bảng 2.3 Trình độ chuyên môn của GV trường TCN Việt-Đức Lạng Sơn 42

Bảng 2.4: Trình độ NVSP của ĐNGV của trường 43

Bảng 2.5: Trình độ tin học, ngoại ngữ của GV trường TCN Việt-Đức Lạng Sơn 44

Bảng 2.6: Bảng quy hoạch phát triển đội ngũ GV trường TCN Việt - Đức giai đoạn 2009 – 2015 46

Bảng 2.7: Kết quả tổng hợp nhu cầu bồi dưỡng của GV 50

Bảng 2.8: Bảng tổng hợp ý kiến của GV về kết quả đạt được qua các lớp bồi dưỡng 51

Bảng 3.1: Tổng hợp ý kiến về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp 86

MỤC LỤC

Trang

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 3

3 Khách thể nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu 3

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

5 Giả thuyết khoa học 3

6 Phạm vi nghiên cứu 4

7 Phương pháp nghiên cứu 4

8 Cấu trúc của luận văn 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG DẠY NGHỀ 5

1.1 Tổng quan một số nghiên cứu liên quan vấn đề quản lý ĐNGV dạy nghề 5

1.2 Một số khái niệm cơ bản 7

1.2.1 Quản lý 7

1.2.2 Quản lý giáo dục 10

1.2.3 Quản lý nhà trường 11

1.2.4 Quản lý nguồn nhân lực 12

1.2.5 Quản lý đội ngũ giáo viên 12

1.2.6 Phát triển đội ngũ giáo viên 14

1.2.7 Các quan điểm phát triển ĐNGV 15

1.3 GV dạy nghề và những yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ GVDN 16

1.3.1 Vị trí, vai trò của GV dạy nghề 16

1.3.2 Tiêu chuẩn và trình độ của GV dạy nghề 17

1.3.4 Nhiệm vụ, quyền của GV 18

1.3.5 Những yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ GVDN 19

1.4 Những nội dung cơ bản của quản lý ĐNGV 26

1.4.1 Xây dựng quy hoạch (kế hoạch) phát triển ĐNGV 26

1.4.2 Tuyển chọn 27

1.4.3 Sử dụng 27

1.4.4 Đào tạo, bồi dưỡng 28

1.4.5 Tạo môi trường và điều kiện làm việc 30

1.5 Các mô hình quản lý ĐNGV 30

1.5.1 Mô hình quản lý hành chính (mệnh lệnh tập trung) 30

1.5.2 Mô hình quản lý dựa trên cơ sở tăng cường tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm 31

1.5.3 Mô hình quản lý quan tâm đến mỗi con người 32

1.5.4 Mô hình quản lý dựa trên cơ sở kết hợp các mô hình trên 32

Tiểu kết chương 1 33

Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GV CỦA TRƯỜNG TRUNG CẤP NGHỀ VIỆT - ĐỨC LẠNG SƠN 34

2.1 Đặc điểm địa phương và qúa trình hình thành và phát triển trường trung cấp nghề Việt - Đức Lạng Sơn 34

2.1.1.Đặc điểm về tự nhiên, kinh tế - xã hội và phát triển dạy nghề của tỉnh Lạng Sơn 34

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển trường TCN Việt - Đức Lạng Sơn 38

2.1.2 Nhiệm vụ, mục tiêu của trường 39

2.1.3 Ngành, nghề đào tạo 40

2.1.4 Định hướng phát triển nhà trường 41

2.1.5 Cơ cấu tổ chức của Trường Trung cấp nghề Việt-Đức Lạng Sơn 41

2.3 Thực trạng ĐNGV của nhà trường 41

2.3.1 Về số lượng, cơ cấu 41

2.3.2 Trình độ chuyên môn 42

2.3.3 Trình độ sư phạm 42

2.3.4 Khả năng khai thác, sử dụng phương tiện, thiết bị dạy hoc 43

2.3.5 Trình độ tin học, ngoại ngữ 44

2.4 Thực trạng công tác quản lý ĐNGV Trường TCN Việt - Đức Lạng Sơn 44

2.4.1 Xây dựng quy hoạch ĐNGV 45

2.4.2 Công tác tuyển dụng ĐNGV 46

2.4.3 Công tác bố trí, sử dụng ĐNGV 48

2.4.4 Công tác phát triển và bồi dưỡng ĐNGV Trường Trung cấp nghề Việt - Đức Lạng Sơn 48

2.4.5 Chế độ đãi ngộ đối với ĐNGV 51

2.4.6 Chính sách thu hút GV giỏi 53

2.5 Đánh giá chung về công tác quản lý ĐNGV của trường TCN Việt-Đức Lạng Sơn 53

2.5.1 Mặt mạnh 53

2.5.2 Mặt hạn chế 55

2.5.4 Nguyên nhân của những hạn chế 56

Tiểu kết chương 2 57

Chương 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG NGHỀ VIỆT - ĐỨC LẠNG SƠN 58

3.1 Định hướng phát triển của Trường Trung cấp nghề Việt-Đức Lạng Sơn đến 2015 58

3.1.1 Định hướng phát triển 58

3.1.2 Mục tiêu và yêu cầu 58

3.2 Các nguyên tắc lựa chọn biện pháp quản lý ĐNGV 59

3.2.1 Nguyên tắc tính hệ thống 59

3.2.2 Nguyên tắc tính thực tiễn, khả thi 59

3.2.3 Nguyên tắc tính chất lượng và hiệu quả 60

3.3 Các biện pháp quản lý ĐNGV trường TCN Việt-Đức Lạng Sơn 60

3.3.1 Nâng cao nhận thức tầm quan trọng của công tác phát triển ĐNGV 60

3.3.2 Quy hoạch ĐNGV đáp ứng yêu cầu phát triển của trường 64

3.3.3 Sử dụng hợp lý ĐNGV hiện có, tuyển dụng GV mới và xây dựng ĐNGV đầu đàn 69

3.3.4 Đẩy mạnh hoạt động đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV, khuyến khích tự bồi dưỡng 75

3.3.5 Tăng cường kiểm tra, đánh giá, kịp thời chấn chỉnh thiếu sót và biểu dương các điển hình tiên tiến 80

3.3.6 Hoàn thiện về chế độ đãi ngộ khuyến khích đối với ĐNGV 83

3.4 Khảo nghiệm tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp 85

Tiểu kết chương 3 87

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 88

1.Kết luận 88

2.Khuyến nghị 89

TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 PHỤ LỤC

më ®Çu

1 Lý do chọn đề tài

Giáo dục và đào tạo (GD-ĐT) góp phần quan trọng nhất vào phát triển nguồn nhân lực, phát triển con người, vì vậy, ngày nay, nhiều quốc gia trên thế giới đã xác định vị trí quốc sách hàng đầu của GD-ĐT đối với công cuộc xây dựng và phát triển đất nước

Việt Nam là quốc gia đang đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH) để phát triển nhanh và bền vững về kinh tế, rút ngắn thời gian thoát khỏi trình trạng kém phát triển và phấn đấu về cơ bản trở thành nước công nghiệp vào năm 2020 Trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc

tế và nền kinh tế chủ yếu dựa vào tri thức sẽ tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho các quốc gia, như duy trì tăng tưởng cao, sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực, tạo nhiều công ăn việc làm, giải quyết tốt các vấn

đề xã hội, cải thiện đời sống cho người lao động

Phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư cho con người thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm sóc sức khoẻ, tạo việc làm, an sinh xã hội nhằm phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, khả năng tay nghề, tính năng động và sáng tạo của con người; đó chính là nguồn nội lực, yếu tố nội sinh, nếu được phát huy và sử dụng có hiệu quả sẽ là động lực, nguồn sức mạnh để phục vụ chính con người và xã hội

Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH), Việt Nam rất coi trọng yếu tố con người, nguồn nhân lực, coi con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển Phát huy tiềm năng nguồn nhân lực là khâu đột phá nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược phát triển KT-XH trong thập niên thứ hai của thế kỉ XXI Để đi tắt đón đầu, tiếp thu kiến thức mới, hiện đại, vận dụng vào thực tiễn của Việt Nam cần phải có những kỹ sư, kỹ thuật viên, những người thợ đó phải là những người có phẩm chất đạo đức, chuyên môn tay nghề vững vàng, sáng tạo và say mê công việc, tiếp cận được

với khoa học kỹ thuật, công nghệ mới để đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao của phát triển KT-XH Muốn vậy, GD-ĐT, trong đó có dạy nghề, cần phải không ngừng thay đổi cho phù hợp với hiện tại và tương lai

Các trường dạy nghề cũng phải luôn thay đổi theo hướng hiện đại về trang thiết bị giảng dạy, đa dạng hoá các loại hình đào tạo Do vậy cần phải có một ĐNGV đủ mạnh, làm chủ được khoa học công nghệ mới, biết tìm con đường ngắn nhất để dẫn dắt người học đến với tri thức, hình thành cho họ kỹ năng nghề nghiệp, thái độ và tác phong làm việc

Tuy nhiên, hiện nay, chất lượng của giáo dục và đào tạo tuy đã có nhiều chuyển biến, nhưng nhìn chung trình độ tay nghề của người tốt nghiệp còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động, của doanh nghiệp Nguyên nhân có nhiều, trong đó có nguyên nhân rất quan trọng là từ phía người GV Do chương trình, nội dung đào tạo thay đổi, phương pháp học cũng thay đổi cho phù hợp, bản thân người dạy cũng gặp nhiều khó khăn khi tiếp cận và truyền đạt những kiến thức mới Nhiều năm qua cơ quan quản lý

về Dạy nghề đã đề ra nhiều giải pháp bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm cho ĐNGV các cơ sở dạy nghề nhằm nâng cao chất lượng dạy nghề, nhưng kết quả vẫn còn hạn chế

Trường Trung cấp nghề Việt - Đức Lạng Sơn có nhiệm vụ: đào tạo nghề trình độ trung cấp nghề; sơ cấp nghề; bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động theo yêu cầu của các cơ sở sản xuất, kinh doanh; nghiên cứu ứng dựng những tiến bộ khoa học, công nghệ nâng cao chất lượng

và hiệu quả đào tạo nghề Định hướng của nhà trường đến năm 2012 trở thành trường Cao đẳng nghề, đào tạo đa nghề, đa trình độ, phấn đấu một số nghề tiếp cận trình độ khu vực Để thực hiện định hướng phát triển đó, nhà trường coi việc quản lý ĐNGV, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ mọi mặt cho ĐNGV là công tác trọng tâm, có tính chất quyết định Điều đó đòi hỏi cấp

thiết phải có những giải pháp thiết thực, khả thi quản lý ĐNGV của nhà trường là hết sức cấp thiết hiện nay

Trong GD-ĐT nói chung, ngành dạy nghề nói riêng đến nay đã có nhiều đề tài nghiên cứu về vấn đề quản lý phát triển ĐNGV nhưng các giải pháp đưa ra đều ở phạm vi rộng, vĩ mô Việc kế thừa, ứng dụng những kết quả nghiên cứu đó trong một phạm vi một trường dạy nghề như trường Trung cấp nghề Việt - Đức Lạng Sơn còn cần phải được tiếp tục nghiên cứu dựa trên những cơ sở lý luận và đặc biệt là cơ sở thực tiễn cụ thể của nhà trường

Vì vậy, tôi chọn đề tài "Quản lý ĐNGV của trường Trung cấp nghề Việt - Đức Lạng Sơn"

2 Mục đích nghiên cứu

Đề xuất các biện pháp quản lý ĐNGV của trường Trung cấp nghề Việt

- Đức Lạng Sơn

3 Khách thể nghiên cứu và đối tƣợng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu: ĐNGV của trường trung cấp nghề Việt - Đức

Lạng Sơn

3.2 Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý ĐNGV của trường Trung cấp

nghề Việt - Đức Lạng Sơn

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Xác định những vấn đề lý luận cơ bản của quản lý ĐNGV trường dạy nghề

- Đánh giá thực trạng quản lý ĐNGV của trường Trung cấp nghề Việt - Đức Lạng Sơn

- Đề xuất một số biện pháp quản lý ĐNGV của nhà trường nhằm đáp ứng sự phát triển của nhà trường

5 Giả thuyết khoa học

Nếu thực hiện các biện pháp quản lý như: Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của công tác quản lý ĐNGV; Quy hoạch ĐNGV đáp ứng yêu cầu

phát triển của trường; Sử dụng hợp lý ĐNGV hiện có; Xây dựng đội ngũ GV đầu đàn; Xây dựng và thực hiên chính sách khuyến khích GV thì chất lượng đội ngũ GV, chất lượng đào tạo của nhà trường sẽ được nâng cao, tạo điều kiện để nhà trường thực hiện được các mục tiêu đề ra

6 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu đánh giá thực trạng đội ngũ GV và quản lý đội ngũ GV của trường trong khoảng 5 năm qua; đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ GV của trường Trung cấp nghề Việt - Đức Lạng Sơn đến năm 2015

7 Phương pháp nghiên cứu

- Phân tích, tổng hợp, khái quát hóa để xây dựng cơ sở lý luận của đề

tài thông qua hồi cứu tư liệu, các tài liệu khoa học, các văn bản có liên quan đến vấn đề nghiên cứu của đề tài

- Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi

8 Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần Mở đầu; Kết luận và khuyến nghị; Danh mục tài liệu tham khảo; và Phụ lục, luận văn gồm có ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý ĐNGV trường dạy nghề

Chương 2: Đánh giá thực trạng quản lý ĐNGV của trường Trung cấp nghề Việt - Đức Lạng Sơn

Chương 3: Một số biện pháp quản lý ĐNGV của trường Trung cấp nghề Việt - Đức Lạng Sơn đến năm 2015

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GV TRƯỜNG DẠY NGHỀ

1.1 Tổng quan một số nghiên cứu liên quan vấn đề quản lý ĐNGV dạy nghề

Trong giai đoạn đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập quốc tế, nguồn lực con người Việt Nam càng trở nên có ý nghĩa quan trọng, quyết định sự thành công của công cuộc phát triển đất nước Giáo dục ngày càng có vai trò và nhiệm vụ quan trọng trong việc xây dựng một thế hệ người Việt Nam mới, đáp ứng yêu cầu phát triển KT - XH Điều này đòi hỏi giáo dục phải có chiến lược phát triển đúng hướng, hợp quy luật, xu thế và xứng tầm thời đại Thực tiễn phát triển giáo dục đất nước đã khẳng định những định hướng đúng đắn của Chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn 2001-2010, đồng thời cũng cho thấy cần có sự điều chỉnh cần thiết, tạo những bước chuyển căn bản của giáo dục trong thập niên tới

Chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo của nước ta trong giai đoạn 2001-2010 đã xác định hệ thống mục tiêu nhằm phát triển giáo dục đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước Để thực hiện các mục tiêu này, chiến lược đã xác định bảy giải pháp lớn, trong đó giải pháp “ Phát triển ĐNGV” được coi

là một trong những giải pháp trọng tâm

Ngày 27/08/2001 Thủ tướng Chính phủ đã ký chỉ thị số TTg về một số biện pháp cấp bách xây dựng đội ngũ nhà giáo của hệ thống giáo dục quốc dân Thủ tướng đã yêu cầu từng cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề phải tự xây dựng và triển khai kế hoạch dài hạn và phát triển ĐNGV Ban Bí thư trung ương đã đề ra chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15/06/2004 về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục Đây là nhiệm vụ vừa đáp ứng được yêu cầu trứơc mắt; vừa mang tính chiến lược lâu dài, nhằm thực hiện thành công

18/2001/CT-chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010 Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về

số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản chất chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản

lý, phát triển định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước

Chính phủ đã có Đề án: Xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005- 2010 Trên cơ sở đề án của Chính phủ các Bộ, Ngành liên quan, Bộ giáo dục - Đào tạo, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, và một số Bộ, Ngành khác đã xây dựng các chương trình, đề án… triển khai thực hiện

Trong thập kỉ vừa qua đã có một số công trình nghiên cứu, bài viết đề cập đến vấn đề này, như: Đề tài NCKH cấp Bộ năm 2001 “Nghiên cứu xây dựng mô hình đào tạo GV kĩ thuật, dạy nghề có trình độ đại học cho các trường THCN và Dạy nghề” do Nguyễn Đức Trí làm chủ nhiệm; Đề tài NCKH cấp Bộ năm 2003 “Nghiên cứu các giải pháp chuẩn hóa ĐNGV THCN-Dạy nghề” do Nguyễn Đăng Trụ làm chủ nhiệm; Đề tài NCKH cấp

Bộ năm 2009 “Giải pháp phát triển đội ngũ GV dạy nghề ” do Cao Văn Sâm làm chủ nhiệm ; bài “Một số vấn đề về chính sách phát triển đội ngũ GV THCN và DN trong giai đoạn tới” (Nguyễn Đức Trí, Kỷ yếu hội thảo quốc gia 2002), bài “Xây dựng và nâng cao ĐNGV dạy nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo theo ba cấp trình độ” (Cao Văn Sâm, Tạp chí Khoa học giáo dục kỹ thuật,

số 2, năm 2006) và một số bài và các tác giả khác Nhiều học viên thạc sỹ quản

lý giáo dục cũng đã chọn đề tài về quản lý phát triển ĐNGV làm luận văn tốt nghiệp; Các đề tài này được gắn với các trường

Đối với trường trung cấp nghề Việt - Đức Lạng Sơn, đây là đề tài đầu tiên được nghiên cứu một cách tương đối đầy đủ và khoa học về công tác quản

lý ĐNGV dạy nghề, nhằm góp phần xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ đáp ứng với sự phát triển của nhà trường trong giai đoạn mới

1.2 Một số khái niệm cơ bản

1.2.1 Quản lý

Quản lý là một trong những loại hình lao động có hiệu quả, quan trọng nhất trong các hoạt động của con người Quản lý đúng tức là con người đã nhận thức được một quy luật, vận động theo quy luật và sẽ đạt được những thành công to lớn Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, con người muốn tồn tại và phát triển đều phải dựa vào sự nỗ lực của cá nhân; Của một tổ chức, từ một nhóm nhỏ đến phạm vi rộng lớn hơn ở tầm quốc gia, quốc tế và đều phải thừa nhận và chịu sự quản lý đó C.Mác đã viết: “… tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hòa những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc cần phải có nhạc trưởng"

Ngày nay, thuật ngữ quản lý đã trở nên phổ biến, nhưng chưa có một định nghĩa thống nhất; với các cách tiếp cận khác nhau, các nhà lý luận đưa ra nhiều định nghĩa về khái niệm quản lý

Ở Việt Nam, trong thời gian vừa qua đã có nhiều công trình nghiên cứu

về khoa học quản lý giáo dục đã được thực hiện và công bố Các tác giả đã thể hiện trong các công trình nghiên cứu của mình một cách khoa học về khái niệm quản lý, các thành phần của cấu trúc quản lý, chức năng quản lý, nguyên tắc quản lý, nghệ thuật quản lý và quản lý giáo dục tạo thành một môn khoa học đặc trưng góp phần vào công cuộc phát triển giáo dục và đào tạo của nước nhà Dưới đây xin nêu một số quan niệm về khái niệm quản lý

Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Nguyễn Quốc Chí quan niệm rằng: “Quản lý là hoạt động tác động có định hướng, có chủ định của chủ thể quản lý (người

Theo Nguyễn Ngọc Quang: "Quản lý là tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến những người lao động nói chung, là khách thể quản lý nhằm thực hiện những mục tiêu dự kiến”

Theo Đặng Vũ Hoạt: “Quản lý là một quá trình định hướng, quá trình

có mục tiêu, quản lý một hệ thống có mục tiêu nhằm đạt được những mục tiêu nhất định Những mục tiêu này đặc trưng cho trạng thái mới của hệ thống mà người quản lý mong muốn”

Theo Vũ Ngọc Hải khi xem quản lý với tư cách là một hành động đã đưa ra định nghĩa: “Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đã đề ra”; v.v

Theo Nguyễn Đức Trí, bản chất của hoạt động quản lý là sự tác động có mục đích của người quản lý (chủ thể quản lý) đến người bị quản lý (khách thể quản lý) nhằm đạt mục tiêu chung; bản chất đó được thể hiện ở Sơ đồ 1 dưới đây [24, tr 14]

Sơ đồ 1.1: Mô hình về bản chất của hoạt động quản lý

Công cụ, phương pháp quản lý

Chủ thể quản lý Khách thể quản lý

Mục tiêu quản lý Nội dung quản lý

Trong đó:

- Chủ thể quản lý có thể là một cá nhân, một nhóm hay một tổ chức

- Khách thể quản lý là những con người cụ thể và sự hình thành tự nhiên các mối quan hệ giữa những con người, giữa những nhóm người,

- Nội dung quản lý: Các yếu tố cần quản lý của đối tượng quản lý

- Công cụ quản lý là phương tiện tác động của chủ thể quản lý tới khách thể quản lý như: mệnh lệnh, quyết định, luật lệ, chính sách, v.v

- Phương pháp quản lý là cách thức tác động của chủ thể tới khách thể quản lý

- Mục tiêu của tổ chức được xác định theo nhiều cách khác nhau, nó có thể

do chủ thể quản lý áp đặt hoặc do sự cam kết giữa chủ thể và khách thể quản lý

Mặc dù quản lý được hiểu theo nhiều quan niệm khác nhau như đã dẫn

ở trên nhưng có thể nhận thấy điểm chung của quản lý mà các khái niệm trên đều đề cập đến là :

- Quản lý bao giờ cũng là một tác động hướng đích, có mục tiêu xác định

- Quản lý là thể hiện mối quan hệ giữa hai bộ phận chủ thể quản lý và đối tượng (khách thể ) quản lý, đây là quan hệ ra lệnh – phục tùng, không đồng cấp và có tính bắt buộc

- Quản lý không chỉ thể hiện ý chí của chủ thể mà còn là sự nhận thức

và thực hiện hoạt động theo quy luật khách quan

Từ những dấu hiệu đặc trưng nêu trên, tác giả luận văn chọn cách hiểu

về quản lý như sau:

Quản lý là sự tác động có chủ đích của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm khai thác và sử dụng tối đa các tiềm năng của cá nhân cũng như của tổ chức để đạt được mục tiêu đã đề ra

Hoạt động quản lý được vận hành thông qua thực hiện 4 chức năng:

+ Lập kế hoạch: Là quá trình thiết lập các mục tiêu của hệ thống, các quy định, thể chức, các hoạt động và các điều kiện đảm bảo thực hiện được các mục tiêu đó

+ Tổ chức: Là quá trình sắp xếp và phân bổ công việc, quyền hành và nguồn lực cho các bộ phận, các thành viên của tổ chức để họ có thể hoạt động

và đạt được mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả

+ Lãnh đạo: Là quá trình tác dộng đến các thành viên của tổ chức làm cho họ nhiệt tình, tự giác, nỗ lực phấn đấu đạt các mục tiêu của tổ chức

+ Kiểm tra: Là những hoạt động của chủ thể quản lý nhằm tìm ra những mặt ưu điểm, mặt hạn chế, qua đó đánh giá, điều chỉnh và xử lý những kết quả của quá trình vận hành tổ chức, làm cho mục đích của quản lý được hiện thực hóa một cách đứng hướng và có hiệu quả

Các chức năng quản lý có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ với nhau, đan xen và ảnh hưởng lẫn nhau Khi thực hiện, chức năng này thường liên quan đến các chức năng khác ở mức độ khác nhau

1.2.2 Quản lý giáo dục

Từ nền tảng của khoa học quản lý xuất hiện nhiều khoa học quản lý chuyên ngành, trong đó có khoa học về quản lý giáo dục Do có những cách nhìn nhận giáo dục ở những góc độ khác nhau nên trong thực tế tồn tại nhiều khái niệm có nhiều nội dung khác nhau, ở đây chỉ đề cập đến khái niệm quản

lý giáo dục như là quản lý một hệ thống mà hạt nhân của hệ thống đó là các

cơ sở giáo dục, đào tạo (trường học)

Vận dụng khái niệm quản lý trên đây vào lĩnh vực giáo dục đã có những diễn đạt ít nhiều khác nhau về khái niệm quản lý giáo dục Trong luận văn này, tác giả theo quan niệm:

Quản lý giáo dục là hệ thống tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý, nhằm làm cho hệ thống giáo dục vận hành theo đường lối chủ trương của Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà trường

xã hội chủ nghĩa Việt Nam mà điểm hội tụ là quá trình dạy học- giáo dục thế

hệ trẻ, đưa hệ thống giáo dục đến mục tiêu dự kiến tiến lên trạng thái về chất

1.2.3 Quản lý nhà trường

Quản lý nhà trường là quản lý giáo dục ở cấp cơ sở của ngành giáo dục Quản lý nhà trường chính là công việc của Ban giám hiệu, đứng đầu là Hiệu trưởng Dựa vào các chức năng quản lý của nhà trường mà Hiệu trưởng thực hiện được nhiệm vụ giao phó Việc phát triển ĐNGV trong nhà trường là một trong những nhiệm vụ cơ bản để Hiệu trưởng thực hiện chức năng quản lý nhà trường

Nhìn chung, quản lý nhà trường là hệ thống xã hội sư phạm đã được chuyên môn hóa, quy định tác động có ý thức, có kế họach và định hướng của chủ thể quản lý đến tất cả các mặt của đời sống nhà trường Trong các chức năng cơ bản của hệ thống quản lý thì việc tổ chức hợp lý mang tính khoa học các công việc của nhà trường trong mối liên hệ với các thành tố có tính biến đổi vô cùng phức tạp

Vì vậy, quản lý nhà trường phải là quản lý toàn diện:

- Quản lý toàn thể đội ngũ các phòng, khoa, các tổ bộ môn, các tổ chuyên trách nhà trường;

- Quản lý công tác tuyển sinh;

- Quản lý ĐNGV;

- Quản lý học sinh, sinh viên;

- Quản lý quá trình đào tạo (dạy học, giáo dục);

- Quản lý công tác nghiên cứu khoa học;

- Quản lý hành chính, tài chính, cơ sở vật chất của nhà trường;

- Thiết lập mối quan hệ giữa nhà trường và cộng đồng xã hội

Vì vậy, vai trò lãnh đạo của Ban giám hiệu, đặc biệt là của Hiệu trưởng

là rất quan trọng trong việc quản lý nhà trường, nhà trường đạt tiêu chuẩn theo quy định, công việc phải được tiến hành từng bước, có kế hoạch cụ thể

1.2.4 Quản lý nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một khái niệm cơ bản, là đối tượng nghiên cứu của môn khoa học Quản lý tổ chức - Quản trị học, từ góc độ quản trị học, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong tổ chức cụ thể Nguồn nhân lực chính là vấn đề nguồn lực con người - nhân tố con người trong một tổ chức cụ thể nào đó Điều đó, có nghĩa là: "Nguồn nhân lực là nguồn vốn và là tài sản quan trọng nhất của mọi loại hình quy mô tổ chức” Theo Đặng Quốc Bảo, nguồn nhân lực được quan niệm: "Là tổng thể tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng đồng cả trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nó được quản lý chăm sóc và phát triển đối với cá nhân con người từ thủa ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao động và cả sau thời kỳ lao động” [7, tr.69]

Theo quan niệm của UNESCO: "Con người vừa là mục đích, vừa là tác nhân của sự phát triển” và “Con người được xem như một tài nguyên, một nguồn lực hết sức cần thiết” Ngân hàng thế giới (WB) quan niệm: Có hai loại vốn đó là vốn con người và vốn vật chất, trong đó sự phát triển vốn con người quyết định sự phát triển của mọi vốn khác

Quản lý nguồn nhân lực: Đó là một chức năng của nhà quản lý thể hiện trong việc lựa chọn, đào tạo, xây dựng và phát triển các thành viên của tổ chức do mình phụ trách Hoạt động này bao gồm việc dự báo và kế hoặc nguồn nhân lực, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, thẩm định kết quả hoạt động, đề bạt, bổ nhiệm, thuyên chuyển, sa thải, trong đó cốt lõi là đào tạo, phát triển và sử dụng đạt hiệu quả cao nhất

1.2.5 Quản lý đội ngũ giáo viên

- Hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau về đội ngũ; các khái niệm đội

ngũ dùng cho các tổ chức xã hội một cách rộng rãi như: Đội ngũ cán bộ công chức, đội ngũ tri thức, đội ngũ văn nghệ sỹ, đội ngũ những người tình

nguyện… đều xuất phát từ cách hiểu đội ngũ theo thuật ngữ quân sự: đó là gồm nhiều người, tập hợp thành một lực lượng, đội ngũ chỉnh tề

Theo từ điển Tiếng Việt: “Đội ngũ là một tập hợp gồm một số đông người có cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp hợp thành lực lượng hoạt động trong một hệ thống (tổ chức) nhất định” [20, tr 339] Như vậy, đội ngũ được cấu thành bởi các yếu tố sau :

+ Là một tập hợp người;

+ Có cùng mục đích, một lý tưởng;

+ Gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất và tinh thần

Từ những phân tích trên cơ sở phát biểu khái niệm ĐNGV như sau: ĐNGV là tập hợp những người làm nghề dạy học, giáo dục trong các nhà trường phổ thông, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề, có cùng mục đích, lý tưởng, được tổ chức thành một lực lượng có tổ chức, cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện mục tiêu giáo dục đã đề ra cho một đơn vị, họ gắn bó với nhau thông qua lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ quy định của pháp luật

Đối với ngành Giáo dục - Đào tạo nói chung và đối với nhà trường nói riêng, quản lý ĐVGV là một trong những nội dung quan trọng nhất trong quản lý nguồn nhân lực

- Quản lý ĐNGV:

+ Quản lý ĐNGV là quản lý các nội dung: Số lượng, cơ cấu, chất lượng

và hoạt dộng nghề nghiệp của ĐNGV, nhằm đảm bảo thực hiện mục tiêu giáo dục đào tạo của nhà trường trong từng thời điểm nhất định

+ Quản lý ĐNGV phải thực hiện theo quy chế, quy định thống nhất trên

cơ sở luật pháp của nhà nước, theo sự hướng dẫn, chỉ đạo của Bộ, ngành chủ quản Quản lý ĐNGV cần phải có phương pháp khoa học và tổng hợp mọi nỗ lực để đạt hiệu quả ngày càng cao trong việc xây dựng đội ngũ về số lượng, chất lượng và cơ cấu cùng với việc không ngừng nâng cao năng lực, phẩm chất đạo đức của ĐNGV

1.2.6 Phát triển đội ngũ giáo viên

ĐNGV là nguồn nhân lực cơ bản của nhà trường, phát triển ĐNGV chính là phát triển nguồn nhân lực trong nhà trường Việc phát triển ĐNGV là nhiệm vụ trọng tâm, ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển nhà trường Phát triển ĐNGV vừa nhằm mục tiêu phục vụ yêu cầu tăng quy mô đào tạo, nâng cao chất lượng giảng dạy ở giai đoạn hiện tại, vừa chuẩn bị cho những bước phát triển tiếp theo của nhà trường Phát triển ĐNGV là việc làm hết sức cần thiết trên cả ba phương diện: Số lượng, chất lượng và cơ cấu Theo từ điển Tiếng Việt: " Phát triển là việc phổ biến hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”

Theo quan niệm này, mọi sự vật hiện tượng, con người, xã hội biến đổi tăng tiến số lượng, thay đổi chất lượng, kể cả tác động của bên ngoài làm cho biến đổi tăng tiến đều được coi là phát triển

Như vậy, ta có thể hiểu: Phát triển ĐNGV là phạm trù chỉ sự tăng tiến, chuyển biến theo hướng tích cực của ĐNGV trong việc hoàn thành mục tiêu giáo dục – đào tạo của nhà trường

Muốn phát triển ĐNGV, trước hết phải chăm lo cho đủ về số lượng và vững mạnh về trình độ, có thái độ nghề nghiệp tốt, tận tụy với nghề để thực hiện các mục tiêu đào tạo của trường Song một điều quan trọng nữa là làm sao cho ĐNGV biết đoàn kết và đủ điều kiện để sáng tạo trong việc thực hiện mục tiêu của nhà trường, tìm thấy lợi ích của cá nhân trong mục tiêu chung của tổ chức Họ thấy được sự phát triển của cá nhân gắn bó mật thiết với sự phát triển chung của nhà trường Phát triển ĐNGV phải gắn công tác đào tạo - bồi dưỡng với sử dụng, điều này chỉ có thể thực hiện được khi có cơ chế, chính sách đãi ngộ phù hợp

Như vậy, mục tiêu cơ bản của phát triển ĐNGV bao gồm:

- Một là: Chăm lo xây dựng đủ số lượng, loại hình và chất lượng về mọi mặt của ĐNGV nhằm thực hiện tốt nội dung và kế hoạch đào tạo

- Hai là: Làm cho mọi người đều cảm thấy hài lòng và gắn bó với nhà trường, hào hứng, phấn khởi và đủ sức sáng tạo, cống hiến

Nói chung, phát triển ĐNGV là một khái niệm tổng hợp bao gồm cả đào tạo bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp cả sự tăng tiến về số lượng lẫn chất lượng và sử dụng có hiệu quả

1.2.7 Các quan điểm phát triển ĐNGV

Có khá nhiều quan điểm khác nhau về phát triển ĐNGV nhưng nhìn chung các quan điểm này có thể được tập hợp thành ba nhóm quan điểm như sau:

- Quan điểm coi cá nhân GV là trọng tâm trong công tác phát triển ĐNGV

Mục tiêu trong quan điểm này là nhằm tăng cường năng lực cho cá nhân GV trên cơ sở đáp ứng nhu càu và khuyến khích sự phát triển của họ như những chuyên gia và như những con người nói chung trong xã hội Điều

đó có nghĩa là trọng tâm chủ yếu của công tác phát triển ĐNGV là tạo ra sự biến đổi của cá nhân GV về các mặt như kiến thức, kỹ năng và thái độ làm tiền đề để đảm bảo cho sư phát triển của nhà trường Nhiều tác giả ủng hộ quan điẻm này cho rằng càng chú trọng đặc biệt đến nhu cầu, nguyện vọng

và động cơ của ĐNGV để khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp cũng như phát triển cá nhân họ

Tuy nhiên, mặc dù sự phát triển nghề nghiệp và cá nhân là rất quan trọng, nhưng chưa đủ để đảm bảo kết quả cho công tác phát triển ĐNGV như một quá trình nhằm nâng cao hiệu quả của nhà trường Để làm được điều này cần có sự kết hợp giữa cá nhân GV với các mục tiêu và nhu cầu phát triển của nhà trường

- Quan điểm coi nhà trường là trọng tâm trong công tác phát triển ĐNGV

Phát triển ĐNGV theo quan điểm này được xem là một cách tác động vào hoạt động của nhà trường nhằm thay đổi hiện trạng để đạt đến mục tiêu nhất định, điều đó có nghĩa là nhằm nâng cao hiệu quả và tiềm lực của nhà trường Nói cách khác là căn cứ vào mục tiêu chiến lược và nhu cầu của nhà trường để làm cơ sở xây dựng chương trình phát triển ĐNGV

Có thể nói các mục tiêu của nhà trường là một cơ sở vững chắc cho việc xây dựng các chương trình và chính sách phát triển ĐNGV, tuy nhiên cần chú ý rằng các mục tiêu của nhà trường cũng phải phù hợp với các quy định hiện hành

và hoàn cảnh thực tế của nhà trường Ngoài ra các mục tiêu cũng cần có sự kết hợp tốt với các yếu tố khác nhau như giá trị và văn hóa của nhà trường cũng như các nhu cầu và động cơ của cá nhân trong quá trình phát triển

- Quan điểm phát triển ĐNGV trên cơ sở kết hợp cá nhân GV với các mục tiêu của nhà trường

Phát triển ĐNGV theo quan điểm này được xem như là một quá trình

mà trong đó nhà trường và GV được đồng thời coi trọng tâm của công tác phát triển ĐNGV Quan điểm này chú trọng tính hợp tác, xem các nhu cầu của nhà trường cũng quan trọng như các nhu cầu của bản thân người GV Các nhu cầu từ cả hai phía đều được phải cân nhắc, được hòa hợp cân bằng với nhau để công tác phát triển ĐNGV đạt được kết quả cao

Có thể thấy rằng quan điểm lấy GV làm trọng tâm hoặc lấy mục tiêu nhà trường làm trọng tâm có phần thiên lệch về một hướng, điều này khó đảm bảo thành công trong việc xây dựng một chương trình phát triển phù hợp Quan điểm kết hợp giữa GV và mục tiêu nhà trường có thể được coi là quan điểm tốt nhất, tránh được sự thiên lệch Tuy nhiên cần chú ý rằng trong việc thực hiện dễ phát sinh mâu thuẫn giữa nhu cầu cá nhân với nhu cầu của nhà trường Do đó để có sự hòa hợp nhu cầu của cả hai phía cần có sự đánh giá cân bằng các nhu cầu, kỳ vọng và tiềm năng của GV và của nhà trường cả hiện tại và tương lai

1.3 GV dạy nghề và những yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ GVDN

1.3.1 Vị trí, vai trò của GV dạy nghề

ĐNGV dạy nghề là lực lượng không thể thiếu được trong việc đào tạo nguồn nhân lực (NNL) có trình dộ, kỹ thuật cao, đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Họ có vai trò quan trọng quyết định chất

lượng đào tạo NNL có chất lượng cao cho đất nước, là bộ phận quan trọng cấu thành nên đội ngũ nhà giáo xã hội chủ nghĩa

Người GV dạy nghề có vai trò chính sau đây:

+ Là người định hướng, tư vấn hoạt động của người học;

+ Là người triển khai các chương trình giảng dạy;

và GV dạy nghề nói riêng luôn được coi trọng Những thay đổi trong nhiệm

vụ và chức năng của người thầy trong quá trình giáo dục và dạy học của nhà trường hiện đại không những làm giảm đi vai trò, vị trí của người GV trong

xã hội mà trái lại nó càng nâng cao và khẳng định vai trò, vị trí của họ trong tiến trình phát triển của xã hội

1.3.2 Tiêu chuẩn và trình độ của GV dạy nghề

Điều 28, Điều lệ trường Trung cấp nghề, ban hành kèm theo quyết định

số 52/2008/QĐ-BLĐTBXH ngày 05/5/2008, quy định:

GV dạy nghề phải có các tiêu chuẩn sau:

+ Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;

+ Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ;

+ Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp;

+ Lý lịch bản thân rõ ràng

Trình độ chuẩn của GV dạy nghề:

+ GV dạy lý thuyết trình độ sơ cấp nghề phải có bằng tốt nghiệp trung cấp trở lên; GV dạy thực hành phải là người có bằng tốt nghiệp trung cấp nghề trở lên hoặc là nghệ nhân, người có tay nghề cao;

+ GV dạy lý thuyết trình độ trung cấp nghề phải có bằng tốt nghiệp dại học sư phạm kỹ thuật hoặc đại học chuyên nghành; GV dạy thực hành phải là người có bằng tốt nghiệp cao đẳng nghề hoặc là nghệ nhân, người có tay nghề cao;

+ Trường hợp GV dạy nghề quy định như trên không có bằng tốt nghiệp cao đẳng sư phạm kỹ thuật hoặc đại học sư phạm kỹ thuật thì phải có chứng chỉ sư phạm dạy nghề;

+ Các chuẩn nghề nghiệp khác của GV dạy nghề được thực hiện theo quy định của Bộ trưởng Bộ LĐ-TB&XH

1.3.4 Nhiệm vụ, quyền của GV

Điều 29, Điều 30, Điều lệ trường Trung cấp nghề, ghi rõ :

+ Thường xuyên học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Rèn luyện phẩm chất đạo đức, giữ gìn uy tín, danh dự của nhà giáo;

+ Tôn trọng nhân cách và đối xử công bằng với người học nghề; bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của người học nghề;

+ Chịu sự giám sát của nhà trường về nội dung, chất lượng phương pháp giảng dạy và nghiên cứu khoa hoc;

+ Hoàn thành các công việc khác được trường, khoa hoặc bộ môn phân công; + Các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật

Quyền của GV:

+ Được bố trí giảng dạy theo chuyên ngành được đào tạo và kế hoạch được giao;

+ Được lựa chọn phương pháp, phương tiện giảng dạy nhằm phát huy năng lực cá nhân, nâng cao chất lượng và hiệu quả dào tạo;

+ Được sử dụng giáo trình tài liệu, học liệu dạy nghề, cơ sở vật chất kỹ thuật của trường để thực hiện nhiệm vụ giảng dạy;

+ Được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của pháp luật;

+ Được bảo vệ danh dự, nhân phẩm Được tham gia bàn bạc, thảo luận, góp ý về chương trình, nội dung, phương pháp dạy nghề Được thảo luận, góp

ý về các chủ trương, kế hoạch phát triển dạy nghề, tổ chức quản lý của trường

và các vấn đề liên quan đến quyền lợi của nhà giáo;

+ Được nghỉ hè, nghỉ học kỳ, nghỉ tết âm lịch, nghỉ lễ, nghỉ hàng tuần

và các ngày nghỉ khác theo quy định của pháp luật;

+ Được hợp đồng thỉnh giảng và thực nghiệm khoa học tại cơ sở dạy nghề, cơ sở giáo dục khác, nhưng phải bảo đảm hoàn thành nhiệm vụ quy định tại điều 29;

+ Được hưởng các chính sách quy định tại điều 80, 81 và 82 của Luật Giáo dục, khoản 2 Điều 62 và Điều 72 Luật Dạy nghề

1.3.5 Những yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ GVDN

Công tác phát triển đội ngũ GVDN chịu tác động bởi nhiều yếu tố chủ quan và khách quan, một số yếu tố được trình bày dưới đây

1.3.5.1 Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về phát triển dạy

nghề và đội ngũ GVDN

Đảng và Nhà nước đã đề ra nhiều chủ trương, chính sách đẩy mạnh phát triển dạy nghề nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực trực tiếp, trong đó chú trọng việc xây dựng và phát triển đội ngũ GVDN Những chủ trương, chính sách đó là những cơ sở pháp lý có tính quyết định đã chỉ đạo và tạo điều kiện thuận lợi, tích cực cho việc phát triển đội ngũ GVDN thời gian qua và tiếp tục trong thời gian tới Ví dụ như:

a) Chỉ thị số 40- CT/TW ngày 15/6/2/2004 của Ban bí thư khóa IX về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục

- Mục tiêu: Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục

được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo, thông qua việc quản lý, phát triẻn đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước

+ Đẩy mạnh việc đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp giáo dục theo hướng hiện đại phù hợp với thực tiễn Việt Nam;

+ Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác quản lý nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục;

+ Xây dựng và hoàn thiện một số chính sách, chế độ với đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục;

+ Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục.hực hiện chủ trương xã hội hóa sự nghiệp giáo dục

b) Quyết đinh số 09/2005/QĐ-TTg ngày 11/01/2005 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt đề án: Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 - 2010

- Quan điểm chỉ đạo:

+ Nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là đội ngũ cán bộ đông đảo nhất,

có vai trò quan trọng hàng đầu trong sự nghiệp nâng cao dân trí, xây dựng con người, đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước Nhà nước tôn vinh nhà giáo, coi trọng nghề dạy học;

+ Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là nhiệm vụ của các cấp ủy Đảng và chính quyền, coi đó là một bộ phận công tác cán bộ của Đảng và nhà nước; trong đó giáo dục giữ vai trò chính trong việc tham mưu và tổ chức thực hiện;

+ Nhà nước thống nhất chỉ đạo, quản lý và chịu trách nhiệm trong việc đào tao, bồi dưỡng nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục; Giữ vai trò chủ đạo trong việc quản lý, bố trí, sử dụng đội ngũ nhà giáo trong các trường công lập; Tạo cơ chế, chính sách để các trường ngoài công lập được sử dụng có hiệu quả đội ngũ này;

+ Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục phải được tiến hành đồng bộ với việc thực hiện đổi mới cơ chế quản lý nhà nước đối với cán

bộ, công chức hành chính, sự nghiệp và đảm bảo thực hiện chủ trương xã hội hóa sự nghiệp giáo dục

- Mục tiêu:

+ Mục tiêu chung:

Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; Thông qua việc quản lý, phát triẻn đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục

để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước

+ Mục tiêu đối với GV trung học chuyên nghiệp và dạy nghề:

Đào tạo và bồi dưỡng ĐNGV các trường dạy nghề và trung học chuyên nghiệp theo chuẩn, bổ sung GV cho một số lĩnh vực ngành nghề mới

Bảo đảm toàn bộ GV dạy nghề có trình độ đào tạo quy định và đào tạo, bồi dưỡng về sư phạm, về công nghệ mới, nâng tỷ lệ giáo viện trung học chuyên nghiệp có trình độ sau đại học lên 10% vào năm 2010

Phát triển ĐNGV thỉnh giảng cho các trường dạy nghề, trung học chuyên nghiệp bao gồm các công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ trình độ cao, giảng viên các trường cao đẳng, đại học và các viện nghiên cứu công nghệ

và dạy nghề đạt trình độ sau đại học; Tỷ lệ bình quân giữa số lượng sinh viên

và giảng viên đại học, cao đẳng là 20 sinh viên/01 giảng viên; 40% giảng viên đại học có trình độ thạc sỹ và 25% có trình độ tiến sỹ

+ Củng cố nâng cao chất lượng hệ thống các trường, khoa sư phạm, các trường cán bộ quản lý giáo dục; đẩy mạnh việc xây dựng các trường Đại học

sư phạm trọng điểm Thực hiện đổi mới nội dung, chương trình, phương pháp giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng trong các trường, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng

sư phạm theo hướng hiện đại và phù hợp với thực tiễn Việt Nam, trong đó chú trọng đổi mới phương pháp giáo dục, đào tạo, gắn với nội dung đổi mới chương trình giáo dục phổ thông

+ Triển khai có hệ thống và chuẩn hóa công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên các trường đại học, cao đẳng và GV các trường trung học chuyên nghiệp, dạy nghề; bảo đảm cho các nhà giáo được bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm theo quy định của Luật giáo dục, nội dung, chương trình phương pháp đào tạo phải phù hợp với yêu cầu từng bậc học

+ Đổi mới công tác quản lý nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng nâng cao chất lượng, hiệu quả; quy định cụ thể trách nhiệm, quyền hạn của các cấp, các ngành, các cơ quan quản lý giáo dục và các ngành có liên quan Đẩy mạnh công tác thanh tra, kiểm tra, đặc biệt là thanh tra chuyên môn Hiện đại hóa và đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong hệ thống quản

lý giáo dục

+ Tiếp tục bổ sung, sửa đổi, hoàn thiện và thực hiện chính sách ưu đãi đối với nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục; Khuyến khích đội ngũ nhà giáo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và đẩy mạnh sự gắn kết chặt chẽ giảng dạy với nghiên cứu khoa học, đổi mới công tác quản lý, sử dụng và giao biên chế ngành giáo dục nhằm nâng cao quyền và trách nhiệm của đội ngũ nhà giáo, tạo sự bình đẳng giữa các loại hình cơ sở giáo dục và đào tạo

+ Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng để tiếp tục xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, nâng cao nhận thức của toàn xã hội về vai trò, trách nhiệm của nhà giáo và nhiệm vụ xây dựng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục có chất lượng cao, giỏi chuyên môn, nghiệp vụ, trong sáng về đạo đức, tận tụy với nghề nghiệp, làm trụ cột thực hiện các mục tiêu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài

1.3.5.2 Nhu cầu phát triển dạy nghề dưới tác động của nền kinh tế - xã hội

Giữa GD nói chung, dạy nghề nói riêng, phát triển nguồn nhân lực và nền kinh tế - xã hội có mối quan hệ tác động qua lại chặt chẽ Dạy nghề có chức năng cung cấp nhân lực kĩ thuật phục vụ nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, vì vậy nó luôn gắn liền với mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội và chịu sự tác động trực tiếp của các mục tiêu, yêu cầu đó

Kinh tế phát triển sẽ tác động hỗ trợ trở lại, tăng đầu tư cho GD nói chung, dạy nghề nói riêng, nâng cao được qui mô và chất lượng GD và dạy nghề, qua đó kinh tế lại tiếp tục phát triển hơn Hình thành và phát triển nền

kinh tế thị trường có tác động rất mạnh đến cơ cấu việc làm và làm cho nó luôn biến động, thay đổi Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế và theo đó là sự chuyển dịch

cơ cấu lao động xã hội ở mỗi thời kì đặt ra yêu cầu mới về số lượng, về cơ cấu lao động kĩ thuật, về chất lượng, chú trọng đặc biệt những tiêu chí, những yêu cầu cao

về phẩm chất lao động của con người lao động kĩ thuật, con người công nghiệp…

đòi hỏi GD và dạy nghề phải đáp ứng đầy đủ và kịp thời Muốn vậy, đất nước cần phải có một đội ngũ GVDN hùng hậu, đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu

và đặt ra những yêu cầu ngày càng cao về chất lượng đối với người lao động, nhất là về năng lực thực hành nghề nghiệp và tác phong lao động của người lao động ở mọi cấp trình độ nghề

Đồng thời, sự phát triển của khoa học - công nghệ đã làm thay đổi mạnh mẽ nội dung, phương pháp giáo dục trong các nhà trường, đồng thời đòi hỏi giáo dục phải cung cấp được nguồn nhân lực có trình độ cao Nó cũng tạo

ra những điều kiện, tiền đề mới cho sự phát triển GDNN như: không ngừng

bổ sung nội dung và nâng cao trình độ KH - CN của các hoạt động GDNN, hiện đại hoá trang thiết bị dạy học, sử dụng các công nghệ dạy học tiên tiến Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin và truyền thông (ICT) trong mọi lĩnh vực quản lí, tổ chức quá trình dạy học Đổi mới phương pháp dạy học cũng như cách đo lường, đánh giá kết quả học tập và công nhận thành tích của người học Kết hợp nhiều hình thức và phương pháp dạy học khác nhau nhằm phát huy tính tích cực và chủ động của người học và nâng cao hiệu suất bài dạy Thành tích học tập của HS được công nhận thông qua hệ thống các tín chỉ giúp cho quá trình đào tạo được linh hoạt hơn

Điều đó đòi hỏi GD nói chung, dạy nghề nói riêng phải có sự đổi mới

cơ bản, toàn diện và đồng bộ GD và dạy nghề phải định hướng mũi nhọn đào tạo đội ngũ công nhân và kĩ thuật viên trong các ngành kĩ thuật cao cũng như trong các ngành có ứng dụng công nghệ cao, chú trọng năng lực thích ứng, sáng tạo, chủ động tiếp thu và sử dụng các công nghệ mới một cách nhanh chóng, đồng thời định hướng đại trà đào tạo lao động kỹ thuật đáp ứng nhu cầu rộng rãi, tạo khả năng hoà nhập vào thị trường lao động luôn biến động

Rõ ràng là đội ngũ GVDN cần phải được phát triển mạnh mẽ về các mặt để đáp ứng được nhu cầu của công tác dạy nghề dưới tác động của cuộc cách mạng khoa học - công nghệ hiện đại

Toàn cầu hóa và tiến trình hội nhập quốc tế đã và đang diễn ra hết sức sôi động đưa tới những cơ hội và thách thức lớn lao đối với GD và dạy nghề; điều đó

có tác dộng mạnh mẽ tới sự phát triển đội ngũ GVDN ở nước ta nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển dạy nghề dưới những tác động đó

Quá trình hội nhập khu vực và thế giới sẽ thúc đẩy và tạo thêm điều kiện về nhiều mặt như thông tin, chuyên gia, tài chính, để GD sau trung học nói chung, dạy nghề nói riêng nước ta vươn lên, thu hẹp dần khoảng cách so

với các nước tiên tiến, đạt các chuẩn mực khu vực và thế giới về chất lượng

và hiệu quả GD và dạy nghề Việc các nước cung ứng dịch vụ GD đại học và dạy nghề cho học sinh, sinh viên Việt Nam ngay tại nước ta hay tại các nước đó là

cơ hội thuận lợi để chúng ta mở rộng qui mô HS, SV được học các trình độ đào tạo sau trung học

Nhiều cơ hội được tạo ra để thu hút đầu tư của nước ngoài, đặc biệt là đầu tư về cơ sở vật chất, thiết bị dạy học, hiện đại hóa điều kiện học tập, chất lượng GD và dạy nghề sẽ dần được nâng lên, điều đó giúp thúc đẩy mạnh quá trình đổi mới, cải cách GD và dạy nghề theo quan điểm khoa học và công nghệ tiên tiến của thời đại

Hội nhập quốc tế sẽ tạo điều kiện để GD đại học và dạy nghề Việt Nam tiếp cận với những xu thế tất yếu và trao đổi kinh nghiệm với các thành tựu tiên tiến của GD&ĐT khu vực và thế giới, đẩy mạnh hợp tác về mọi mặt trong GD đại học và dạy nghề

1.4 Những nội dung cơ bản của quản lý ĐNGV

1.4.1 Xây dựng quy hoạch (kế hoạch) phát triển ĐNGV

Quy hoạch phát triển ĐNGV là bản luận chứng khoa học về tiến trình phát triển ĐNGV trong thời gian quy hoạch Trên cơ sở tiến hành khảo sát, đánh giá trong ĐNGV, điểm mạnh, điểm yếu; những cơ hội và nguy cơ về số lượng, chất lượng, cơ cấu, việc bố trí sử dụng, chế độ, chính sách đãi ngộ, sự chuyển tiếp giữa các thế hệ, các tiêu chí, tiêu chuẩn định mức lao động, từ đó đưa ra quan điểm, mục tiêu, phương hướng, những biện pháp phát triển và quy mô cần đạt tới trong tương lai

+ Về số lượng GV cho từng nghề, từng bậc học, thậm chí từng môn học trên cơ sở xác định tỷ lệ học sinh/ GV hoặc số giờ chuẩn (giờ định mức) của một GV/năm

+ Về chất lượng, cơ cấu ĐNGV, phải đảm bảo trình độ chuẩn của một

GV nói chung và trình độ cần có để đáp ứng việc mở rộng, phát triển quy mô,

cũng như cơ cấu trình độ đào tạo của nhà trường hiện tại và trong tương lai;

Tỷ lệ cần có giữa các trình độ, chức danh thạc sỹ, đại học, cử nhân, nghệ nhân, thợ bậc cao

Việc khảo sát đánh giá thực trạng có thể thực hiện bởi một số việc làm

cụ thể là rà soát thẩm định văn bằng chứng chỉ của ĐNGV nhằm khẳng định các chuẩn mực đã đạt được và làm căn cứ cho việc xây dựng tháp cơ cấu; xây dựng tháp cơ cấu độ tuổi, cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề… tối ưu cho từng giai đoạn phát triển của nhà trường

1.4.2 Tuyển chọn

Sau khi có kế hoạch tuyển mộ, tiến hành lựa chọn GV phù hợp với nhu cầu của tổ chức, đơn vị, phù hợp với cá nhân, môi trường bên trong và bên ngoài Tuyển chọn là quá trình sử dụng các phương pháp nhằm lựa chọn, quyết định xem trong số những người được tuyển ai là người có đủ tiêu chuẩn làm việc trong tổ chức Thực chất của quá trình tuyển chọn là lựa chọn người cụ thể theo tiêu chuẩn cụ thể rõ ràng do tổ chức đặt ra, đề đạt được mục đích: Đủ

số lượng, đúng chất lượng Nhà trường cần đề ra những tiêu chuẩn cụ thể và đặc biệt quá trình này phải được tiến hành công khai

Theo quy định của Luật Giáo Dục: "Việc tuyển chọn nhà giáo cho trường Cao đẳng, trường Đại học được thực hiện theo phương thức ưu tiên tuyển chọn các sinh viên tốt nghiệp Đại học khá, giỏi, có phẩm chất tốt và những người có trình độ đại học, sau đại học có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học, có nguyện vọng trở thành giảng viên, GV để tiếp tục đào tạo về chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm”

1.4.3 Sử dụng

Sử dụng: Là việc sắp xếp, bố trí GV thực hiện các nhiệm vụ giáo dục- đào tạo theo chuyên môn được đào tạo, trong sử dụng còn bao hàm cả đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và sàng lọc, luân chuyển để đạt hiệu quả cao nhất

GV phải được sử dụng và đãi ngộ đúng giá trị được đào tạo, được giảng dạy

theo đúng chuyên ngành đào tạo Trong sử dụng phải biết trọng dụng người

tài, đồng thời cũng phải thường xuyên sàng lọc, chuyển những người không

đủ năng lực sang làm việc khác Khuyến khích ĐNGV say mê học tập và tu

dưỡng để phát triển nghề nghiệp bản thân cũng như sự nghiệp đào tạo của nhà

trường, của đất nước

1.4.4 Đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo theo nghĩa chung nhất, là quá trình hoạt động có mục đích, có

tổ chức nhằm hình thành hệ thống kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ nghề

nghiệp theo những tiêu chuẩn nhất định: (chuẩn quốc gia, quốc tế) để đáp ứng

nhu cầu của thị trường lao động ngày càng phát triển đa dạng và năng động

Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành

hệ thống kiến thức, năng lực sư phạm, thái độ nghề nghiệp theo quy định chuẩn

nghề nghiệp, để đáp ứng yêu cầu giảng dạy và giáo dục của các nhà trường

Quản lý công tác đào tạo GV ở cấp hệ thống là quá trình lập kế hoạch,

tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra kết quả đào tạo GV

- Đào tạo: Được coi như là một quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng,

kỹ xảo, thái độ phẩm chất đạo đức

- Đào tạo là đưa từ một trình độ hiện có lên một trình độ mới, có chất

lượng mới, cấp bậc mới theo những tiêu chuẩn nhất định băng một quá trình

giảng dạy, huấn luyện có hệ thống (được cấp bằng )

Với quan niệm trên thì đào tạo cần phải có thời gian và kinh nghiệm

nhất định, do đó phải có kế hoạch và tiêu chuẩn cụ thể

- Bồi dưỡng theo nghĩa chung nhất, là làm tăng thêm trình độ hiện có

của người lao động với nhiều hình thức, mức độ khác nhau, không đòi hỏi

chặt chẽ như quá trình đào tạo Tác giả Nguyễn Minh Đường cho rằng: “Bồi

dưỡng có thể coi là quá trình cập nhật kiến thức, kỹ năng, còn thiếu hoặc đã

lạc hậu trong một cấp học, bậc học và thường được xác nhận bằng một chứng

chỉ” [15, tr.13]

- Bồi dưỡng: Theo định nghĩa của UNESCO: Bồi dưỡng có ý nghĩa là nâng cao nghề nghiệp Quá trình này chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức hoặc kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ của bản thân nhằm đáp ứng nhu cầu lao động nghề nghiệp

Quan nỉệm này cho thấy:

+ Chủ thể bồi dưỡng là người lao động đã được đào tạo và đã có một trình độ nhất định

+ Bồi dưỡng thực chất là quá trình bổ sung kiến thức, kỹ năng để nâng cao trình độ trong một lĩnh vực hoạt động chuyên môn nhất định

+ Mục đích nhằm nâng cao phẩm chất và năng lực chuyên môn để người lao động có cơ hội củng cố, mở rộng hoặc nâng cao hệ thống tri thức,

kỹ năng, kỹ xảo chuyên môn nghiệp vụ sẵn có nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc đang làm

Đối với GV trường nghề, mục tiêu bồi dưỡng là:

+ Cập nhật, đổi mới và nâng cao kiến thức chuyên ngành cho GV + Bổ sung tri thức về nghiệp vụ: Phương pháp giảng dạy, kỹ năng giảng dạy, phương pháp kiểm tra, đánh giá học sinh…

+ Cung cấp tri thức về phương tiện, công cụ cho hoạt động chuyên môn, nghiên cứu khoa học, hoạt động xã hội, tin học, ngoại ngữ…

Việc bồi dưỡng cho các đối tượng GV khác nhau có thể đặt ra các mục tiêu khác nhau, tùy theo nhu cầu của GV và điều kiện đáp ứng nhu cầu đó

Các loại chương trình bồi dưỡng gồm:

+ Những chương trình đổi mới, bổ sung tri thức cho những ngành nghề cần thiết như : Bồi dưỡng kỹ năng nghề, công nghệ mới, kết quả của những tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ… Đều phù hợp với những biến đổi của khoa học kỹ thuật, kinh tế - xã hội

+ Chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ bao gồm: Các tri thức về phương pháp giảng dạy, kỹ năng sư phạm, phương pháp đánh giá kết quả, thiết kế chương trình…

Những hình thức bồi dưỡng bao gồm :

+ Bồi dưỡng thường xuyên: là hình thức phổ biến nhất, phù hợp với đặc điểm công việc của GV và điều kiện của các nhà trường, thí dụ tập huấn, hội thảo, báo cáo chuyên đề, hội nghị khoa học… Trong đó, tự bồi dưỡng và tìm kiếm khả năng, cơ hội bồi dưỡng là con đường cơ bản nhất

+ Bồi dưỡng định kỳ: giúp GV vượt qua sự lạc hậu về tri thức do không được cập nhật thường xuyên

+ Bồi dưỡng nâng cao trình độ theo chức danh: Tổ chức các lớp bồi dưỡng để đáp ứng yêu cầu theo từng lĩnh vực

1.4.5 Tạo môi trường và điều kiện làm việc

Để người GV yên tâm làm việc và sẵn sàng cống hiến hết mình cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo thì nhà trường và xã hội cần phải tạo cho họ môi trường và điều kiện làm việc tốt nhất Môi trường ở đây bao gồm nhiều yếu tố: Đó là những điều kiện, những cơ chế chính sách, các chế độ, các quy định bảo đảm điều kiện sống, sinh hoạt và làm việc cho GV Đó còn là những tiềm năng, cơ hội phát triển nghề nghiệp Môi trường ở đây còn được hiểu là môi trường sư phạm, trong đó người GV được sống trong một môi trường văn hóa, sống trong tình cảm ấm áp, chân tình và cởi mở của đồng nghiệp, trong tình cảm gắn bó của mối quan hệ thầy trò

1.5 Các mô hình quản lý ĐNGV

1.5.1 Mô hình quản lý hành chính (mệnh lệnh tập trung)

Theo mô hình này, hiệu trưởng nhà trường được xem như người chịu trách nhiệm chính trong việc xây dựng kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra ĐNGV trên cơ sở nhiệm vụ của nhà trường Đặc trưng của mô hình này là

ở cấp dưới khả năng chuyên môn là điểm quan trọng nhất, ở cấp trên khả năng quản lý hành chính là chủ chốt

Ưu điểm: Mô hình quản lý hành chính lấy mục tiêu của tổ chức nhà

trường làm căn cứ trong việc xác định nội dung quản lý ĐNGV Vì vậy, nó

bám sát nhiệm vụ chính trị nhà trường, đảm bảo tính thống nhất từ trên xuống

Hạn chế: Nếu tuyệt đối hóa mô hình này, sẽ dẫn đến các quyết định

mang tính mệnh lệnh áp đặt: gây ra tâm lý phục tùng gò bó, giảm sức sáng tạo, tính chủ động trong thực hiện các nhiệm vụ học tập và tự nghiên cứu Vorke Smith đã lưu ý: “Nhược điểm của mô hình quản lý này là thường coi nhẹ sự đóng góp của cá nhân GV vào việc phát triển nghề nghiệp của mình,

và hơn thế nữa, nó còn nguy hiểm hơn ở chỗ chỉ những gì tương đối để đánh giá sẽ được coi là có giá trị, còn những gì tầm thường ít quan trọng lại ít được chú ý tới”

1.5.2 Mô hình quản lý dựa trên cơ sở tăng cường tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm

Theo mô hình này, các tổ chuyên môn, được xem như chịu trách nhiệm chính trên cơ sở nhiệm vụ mà ban giám hiệu giao cho Đặc trưng của mô hình này là cấp dưới khá linh hoạt là điểm quan trọng nhất, cấp trên có khả năng tổng quát là chủ yếu Quyền tự chủ là quyền quản lý của các cơ sở mà không

có sự can thiệp bên ngoài

Ưu điểm: Mô hình này lấy công tác chuyên biệt làm căn cứ trong việc

xác định nội dung quản lý ĐNGV Tăng tính chủ động trong việc thực hiện nhiệm vụ Mỗi cá nhân và mỗi nhóm đều muốn có sự độc lập ở mức độ nào

đó đối với lãnh đạo cấp trên

Hạn chế: Mô hình này, nếu tuyệt đối hóa sẽ dẫn đến tình trạng cục bộ,

địa phương chủ nghĩa có thể gây ra tâm lý “ly khai” giảm sức mạnh tập thể trong việc thực hiện mục tiêu chung

Tóm lại “Trong mỗi một tổ chức đều có sự phân quyền nào đó, nhưng cũng không thể có sự phân quyền tuyệt đối vì nếu những người quản lý phải giao phó hết quyền lực của mình, vị thế quản lý của họ sẽ mất đi, vị trí của họ

sẽ bị loại bỏ, vậy sẽ không có cơ cấu tổ chức”

1.5.3 Mô hình quản lý quan tâm đến mỗi con người

Với mô hình này, các nhà quản lý nhượng bộ, quan tâm nhiều đến quan

hệ con người trong đơn vị của mình Điều đặc biệt quản lý của mô hình này là các mối quan hệ cấp dưới, cấp trên, ranh giới công việc và tình cảm đan xen lẫn nhau với tư cách: “thực thể của tự nhiện và xã hội”, mỗi cá nhân GV đều chịu sự chi phối của những quy luật tâm lý

Ưu điểm: lấy tình cảm làm cơ sở trong việc xác định nội dung quản lý,

tăng sự nhiệt tình trong việc thực nhiện nhiệm vụ

Hạn chế: nếu tuyệt đối hóa mô hình quản lý này sẽ dẫn tới tình trạng

“gia đình chủ nghĩa”, đồng thời gây ra tâm lý bè phái, các chỉ tiêu có tính pháp lệnh của nhà trường khó thực hiện

Song, để phát huy sức mạnh của nó một cách hiệu quả, các cấp quản lý phải biết thống nhất sự khác biệt của cấp dưới: Hiểu biết thấu đáo và có lòng tin vào tương lai, đồng thời hiểu được vị trí của mỗi GV trong tập thể nhà trường luôn biến đổi Với nhà quản lý, người lãnh đạo và chỉ huy cần hội tụ những phẩm chất cá nhân như: Kiên trì, rèn luyện năng lực thuyết phục, sự khéo léo trong ứng xử

1.5.4 Mô hình quản lý dựa trên cơ sở kết hợp các mô hình trên

Theo York (1997) “Mô hình hợp tác thu hút cả người quản lý lẫn người

GV, mà trong đó mỗi bên đều biết nhượng bộ Cán bộ quản lý thì hạn chế sự can thiệp, ra lệnh mà bảo đảm điều kiện thuận lợi cho ĐNGV hoạt động một cách độc lập, sáng tạo Về phía mình, người GV biết tiếp nhận điều đó ngoài việc đáp ứng các nhu cầu đó cho bản thân cá nhân mình thì cần tích cực tham gia hoạt động phát triển ĐNGV vì lợi ích nhà trường”

Nhu cầu phát triển của một GV để họ tiến thân có lúc khác với nhu cầu

để thực hiện mục tiêu chung của nhà trường và của hệ thống Chính vì vậy mà công tác quản lý ĐNGV cần phân tích kỹ nhu cầu cá nhân của GV thông qua

nhu cầu tổ chức, từ đó xây dựng kế hoạch chiến lược cho việc quản lý ĐNGV của các nhà trường

Tiểu kết chương 1

Để làm rõ cơ sở lý luận quản lý ĐNGV nói chung, ĐNGV dạy nghề nói riêng, chúng tôi đã phân tích nội dung một số khái niệm liên quan đến đề tài như: quản lý ĐNGV, quản lý nhà trường, các mô hình quản lý nhà trường của các nước, các quan niệm về quản lý, đã làm sáng tỏ về các đặc trưng, chức năng, nhiệm vụ, vai trò của trường Dạy nghề đồng thời cũng làm rõ, nhiệm

vụ, vai trò của ĐNGV trường dạy nghề trong thời kỳ đổi mới giáo dục hiện nay, phân tích rõ ràng, toàn diện những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý ĐNGV Chương 1, là cơ sở lý luận khoa học hết sức quan trọng trong việc đổi mới quản lý ĐNGV, đáp ứng ngày một tốt hơn trước yêu cầu đổi mới giáo dục trong thời kỳ công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GV CỦA TRƯỜNG

TRUNG CẤP NGHỀ VIỆT - ĐỨC LẠNG SƠN

2.1 Đặc điểm địa phương và qúa trình hình thành và phát triển trường trung cấp nghề Việt - Đức Lạng Sơn

2.1.1 Đặc điểm về tự nhiên, kinh tế - xã hội và phát triển dạy nghề của tỉnh Lạng Sơn

2.1.1.1 Đặc điểm về tự nhiên, kinh tế - xã hội

Lạng Sơn là một tỉnh miền núi phía Bắc, cửa ngõ nối Việt Nam với Trung Quốc và các nước ASEAN cũng như Quốc tế, có 11 huyện, thành phố,

226 xã, phường, thị trấn với tổng diện tích tự nhiên 832.378 ha, dân số 732.515 người, Lạng Sơn là địa bàn sinh sống của nhiều dân tộc, trong đó dân tộc Nùng chiếm 42,95%, dân tộc Tày chiếm 35,88%, dân tộc Kinh chiếm 16,52%, dân tộc Dao 3,47%, còn lại là các dân tộc Hoa, Hmông, Sán chay chiếm tỷ lệ rất nhỏ, sinh sống xen kẽ với cộng đồng các dân tộc khác

Lạng Sơn có vị trí đặc biệt quan trọng trong phát triển kinh tế, an ninh quốc phòng, nằm trên tuyến hành lang kinh tế Nam Ninh - Lạng Sơn - Hà Nội

- Hải Phòng, có trên 220 km đường biên giới Quốc gia với nước Cộng hoà nhân dân Trung Hoa Dọc tuyến biên giới có 20 xã và một thị trấn của 5 huyện biên giới với 2 cửa khẩu quốc tế, 02 cửa khẩu quốc gia và 07 điểm chợ biên giới Đề án xây dựng khu kinh tế cửa khẩu Đồng Đăng - Lạng Sơn đang được đẩy nhanh thực hiện, phấn đấu đến năm 2020 tỉnh Lạng Sơn trở thành trung tâm công nghiệp, thương mại và dịch vụ, kết nối, giao thương giữa Việt Nam với Trung Quốc và các nước trên thế giới