Quản lý đội ngũ giảng viên trường đại học quốc tế bắc hà luận văn ths giáo dục học 60 14 01 14 pdf

Trên cơ sở xem xét đội ngũ giảng viên về một số khía cạnh cơ bản, từ đó đưa ra những giải pháp mang tính chiến lược và biện pháp cụ thể để nâng cao chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ, đặc

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

Tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Nguyễn Khắc Bình, thầy giáo đã tận tình hướng dẫn khoa học trong quá trình nghiên cứu viết luận văn của tôi Thầy vừa trang bị cho tôi về kiến thức, vừa định hướng giúp đỡ tôi về phương pháp nghiên cứu khoa học, vừa chia sẻ những kinh nghiệm thực tiễn quý báu

để tôi hoàn thành luận văn của mình

Tôi xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp, các thầy, cô giáo Trường Đại học Quốc tế Bắc Hà đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành đề tài này

Mặc dù đã hết sức cố gắng, song luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, tác giả luận văn kính mong nhận được sự chỉ dẫn và góp ý thêm của các thầy, cô giáo cùng toàn thể các anh chị và các bạn

Hà Nội, tháng 11 năm 2014

Tác giả

Trần Thị Lệ Hòa

5 ĐNGV Đội ngũ giảng viên

6 GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ

Trang

Hình 2.1 Mô hình hoạt động và quản lý của trường ĐHQT Bắc Hà 39

Bảng 2.1 Số lượng giảng viên; cán bộ, nhân viên từ 2010-2014 40

Bảng 2.2 Tỷ lệ giảng viên so với cán bộ, nhân viên từ 2010-2014 41

Bảng 2.3 Tỷ lệ giảng viên so với sinh viên từ 2010-2014 42

Bảng 2.4 Trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên 42

Bảng 2.5 Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ giảng viên 43

Bảng 2.6 Trình độ tin học của đội ngũ giảng viên 44

Bảng 2.7 Phân loại độ tuổi của đội ngũ giảng viên 44

Bảng 2.8 Thâm niên công tác của đội ngũ giảng viên 46

Bảng 2.9 Thống kê đội ngũ giảng viên các đơn vị theo trình độ 47

Bảng 2.10 Thống kê về giới tính theo các đơn vị 48

Bảng 2.11 Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ giảng viên 51

Bảng 2.12 Số lượng giảng viên tuyển dụng từ năm 2010-2014 58

Bảng 3.1 Kết quả khảo sát mức độ cần thiết của các biện pháp 93

Bảng 3.2 Kết quả khảo sát mức độ khả thi của các biện pháp 93

MỤC LỤC

Trang

Lời cảm ơn

Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt

Danh mục các bảng

Mục lục

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC 8

1.1 Những nghiên cứu liên quan đến đề tài 8

1.1.1 Ngoài nước 8

1.1.2 Trong nước 10

1.2 Những khái niệm cơ bản liên quan tới đề tài 12

1.2.1 Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường 12

1.2.2 Giảng viên, đội ngũ giảng viên, đội ngũ giảng viên đại học 17

1.2.3 Quản lý nguồn nhân lực, quản lý đội ngũ giảng viên 21

1.3 Những nội dung cơ bản của quản lý đội ngũ giảng viên 24

1.3.1 Tuyển dụng……… 25

1.3.2 Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng……… 26

1.3.3 Bố trí, sử dụng……… 27

1.3.4 Kiểm tra, đánh giá……… 28

1.3.5 Tạo môi trường và điều kiện làm việc……… 30

1.4 Công tác quản lý đội ngũ giảng viên ở các trường tư thục 30

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý đội ngũ giảng viên 31

1.5.1 Các yếu tố chủ quan 31

1.5.2 Các yếu tố khách quan 32

Tiểu kết chương 1 32

Chương 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN VÀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ BẮC HÀ 34 2.1 Khái quát về Trường Đại học Quốc tế Bắc Hà 34

2.1.1 Sơ lược lịch sử hình thành và phát triển 34

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 37

2.1.3 Đặc điểm và cơ cấu tổ chức 38

2.2 Thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Quốc tế Bắc Hà 40

2.2.1 Số lượng đội ngũ giảng viên 40

2.2.2 Trình độ của đội ngũ giảng viên 42

2.2.3 Cơ cấu đội ngũ giảng viên 44

2.2.4 C ông tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học 48

2.2.5 Chính trị- tư tưởng 50

2.2.6 Những bất cập của đội ngũ giảng viên hiện nay trước yêu cầu phát triển của trường 51

2.3 Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên Trường Đại học Quốc tế Bắc Hà 54

2.3.1 Nhận thức của cán bộ quản lý, giảng viên về công tác quản lý đội ngũ giảng viên 54

2.3.2 Tuyển dụng 55

2.3.3 Sử dụng 59

2.3.4 Đào tạo và bồi dưỡng 60

2.3.5 Kiểm tra đánh giá 65

2.3.6 Sự quan tâm, đãi ngộ đội ngũ giảng viên 67

2.3.7 Công tác phối hợp quản lý đội ngũ giảng viên 70

2.3.8 Đánh giá về công tác quản lý đội ngũ giảng viên Trường Đại học Quốc tế Bắc Hà 72

Tiểu kết chương 2 75

Chương 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ BẮC HÀ 77

3.1 Các định hướng và nguyên tắc đề xuất biện pháp 77

3.1.1 Định hướng phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Quốc tế Bắc Hà năm học 2014-2015 và định hướng đến năm 2020 77

3.1.2 Các nguyên tắc đề xuất biện pháp 77 3.2 Một số biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên trường Đại học Quốc 79

tế Bắc Hà

3.2.1 Biện pháp 1: Đổi mới công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên 79

3.2.2 Biện pháp 2: Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ giảng viên 83

3.2.3 Biện pháp 3: Xây dựng chế độ đãi ngộ, động viên khuyến khích đội ngũ giảng viên 85

3.2.4 Biện pháp 4: Tăng cường kiểm tra, đánh giá hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học của giảng viên 88

3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp 91

3.4 Khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp 92

Tiểu kết chương 3 93

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 95

1 Kết luận 95

2 Khuyến nghị 95

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 97

PHỤ LỤC 99

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Xu hướng toàn cầu hóa và sự dịch chuyển nền kinh tế sang kinh tế tri thức đã và đang tạo ra những thách thức lớn đối với chất lượng nguồn nhân lực toàn cầu, trong đó có Việt Nam Với sứ mệnh "nâng cao dân trí, phát triển nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài" giáo dục có vai trò quan trọng trong việc chuẩn bị nguồn nhân lực có chất lượng của mỗi đất nước và tạo cơ hội học tập cho mỗi người dân Giáo dục với chủ thể là đội ngũ nhà giáo là con đường ngắn nhất và khoa học nhất để truyền thụ tri thức cho người học một cách cơ bản, có hệ thống và hiệu quả Do vậy, muốn phát triển giáo dục - đào tạo, điều quan trọng trước tiên là phải chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên Vấn đề quản lý đội ngũ của các trường đại học hiện nay đang đứng trước những cơ hội nhưng cũng không ít thách thức Đặc biệt đối với các trường ĐHTT thì việc xây dựng và quản lý đội ngũ trở thành một trong những vấn đề có ý nghĩa hàng đầu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo

Nghị quyết TW2 khóa VIII năm 2000 về GD&ĐT đã nêu rõ: "Muốn tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá thắng lợi phải phát triển mạnh GD&ĐT, phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh và bền vững" Giáo dục là một trong những quá trình chủ yếu hình thành và phát triển những phẩm chất, đạo đức, kiến thức, kỹ năng, giá trị, khả năng hành động của con người, là công cụ chủ yếu để truyền bá văn minh nhân loại, tạo nguồn phát triển nhân lực từ đó góp phần vào sự tăng trưởng kinh tế, xóa đói, giảm nghèo và công bằng xã hội Đầu tư cho giáo dục tạo nên sự phát triển liên tục và bền vững của xã hội và cá nhân, giúp cho các nước đang phát triển có thể đi tắt, đón đầu, xây dựng xã hội ấm no hạnh phúc, nước ta có thể phấn đấu đến năm 2020 cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại

Từ thực tế kinh nghiệm của các nước có nền giáo dục xuất sắc như Phần Lan, Anh, Mỹ v.v ngoài việc nhận thức của công dân về tầm quan trọng của giáo dục trong việc phát triển con người và kinh tế thì coi giáo viên là ưu tiên hàng đầu Chất lượng người thầy chính là một trong những nguyên nhân quan trọng dẫn đến thành công của giáo dục Ở Việt Nam, quan niệm về giáo dục và vai trò của nó gắn liền với truyền thống tôn sư trọng đạo của dân tộc

"Không thầy đố mày làm nên"

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh rất quan tâm đến sự nghiệp giáo dục nói chung và xây dựng đội ngũ người thầy nói riêng Người có quan niệm khá hoàn chỉnh về vai trò, nhiệm vụ, phẩm chất đạo đức, chuyên môn và phương pháp giảng dạy của người thầy giáo Hồ Chí Minh khẳng định: “Nhiệm vụ giáo dục rất quan trọng và vẻ vang, vì nếu không có thầy giáo thì không có giáo dục” [12, tr 184], "Học trò tốt hay xấu là do thầy giáo, cô giáo tốt hay xấu" [13, tr 500-501] Như vậy người thầy giáo trong tư tưởng Hồ Chí Minh

là nhân tố quyết định quá trình vận hành của hệ thống giáo dục và chất lượng giáo dục

Đảng ta cũng xác định “Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục và được xã hội tôn vinh” [7, tr 38-39] Điều 15 Luật Giáo dục (2005) cũng nêu "Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục" Nghị quyết hội nghị lần thứ 8 BCHTU khóa XI, chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020 xác định giải pháp đổi mới quản lý giáo dục là giải pháp đột phá, giải pháp phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là khâu then chốt nhằm thực hiện mục tiêu đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế Hệ thống giáo dục nước ta hiện nay có nhiều cấp học, ngành học được xây dựng chặt chẽ và mang tính phát triển Đội ngũ nhà giáo là lực lượng nòng cốt thực hiện mục tiêu giáo dục - đào tạo, quyết định việc hiện thực hoá mọi chủ trương đường

lối giáo dục của của Đảng và Nhà nước, quyết định sự phát triển quy mô cũng như chất lượng của giáo dục

Tuy nhiên tổng kết tình hình giáo dục Việt Nam giai đoạn 2001-2010 ngoài những thành tựu đạt được thì vẫn còn tồn tại những bất cập và yếu kém trong đó phải kể đến sự yếu kém của trình độ quản lý giáo dục, một bộ phận nhà giáo chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ giáo dục trong thời kỳ mới Theo số liệu của Bộ GD-ĐT tính đến năm học 2013-2014, số giảng viên ĐH-

CĐ cả nước là 91.633 người, tăng 4% so với năm học trước Tuy nhiên so với yêu cầu đổi mới giáo dục đại học đội ngũ nhà giáo vẫn thiếu về số lượng, yếu

về chất lượng và chưa đồng bộ về cơ cấu chuyên môn Vẫn còn một bộ phận nhà giáo có biểu hiện thiếu trách nhiệm và tâm huyết với nghề, năng lực còn hạn chế Tỷ lệ nhà giáo có trình độ sau đại học ở các cơ sở giáo dục đại học còn thấp Cả nước có 517 giảng viên có học hàm Giáo sư, 2.966 Phó Giáo sư, 9.562 Tiến sĩ Theo kết quả khảo sát của Bộ GD-ĐT năm 2013 nhiều trường

có tỷ lệ sinh viên/giảng viên vượt quá quy định, có những trường có quy mô sinh viên quá nhỏ, đội ngũ giảng viên thiếu về số lượng, chưa đảm bảo về số lượng so với đề án cam kết thành lập trường như Trường ĐH Hà Hoa Tiên, Trường ĐH Thành Đông, Trường Đại học Quốc tế Bắc Hà

Đội ngũ nhà giáo yếu, kém, bất cập, không có động lực dạy học và không phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức thì dù có chương trình, sách giáo khoa hay, cơ sở vật chất - thiết bị dạy học đầy đủ, hiện đại vẫn không thể đảm bảo được chất lượng giáo dục Có đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục tốt thì mới phát huy tác dụng tích cực của các

điều kiện khác đảm bảo chất lượng giáo dục Giáo viên là người xây dựng cho

học sinh thế giới quan, nhân sinh quan tiến bộ, trang bị tri thức và phương pháp tư duy khoa học, khả năng làm việc độc lập, sáng tạọ Đặc biệt trong bối cảnh thực hiện đổi mới giáo dục hiện nay thì vai trò của giáo viên là người định hướng, khuyến khích, giúp người học tự khám phá tri thức, chọn lọc những kiến thức nào thực sự cần thiết phù hợp với trình độ, năng lực tiếp thu

của người học là hết sức quan trọng Giáo viên trở thành người dẫn dắt và định hướng tương lai của người học, coi trọng sự phát triển của từng cá nhân,

là nguồn cảm hứng tuyệt vời về lòng ham học, tinh thần tự học, truyền cho các em lòng đam mê nghiên cứu khoa học và tinh thần học tập suốt đời Do vậy hiện nay, để đảm bảo đủ số lượng, cơ cấu hợp lý và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên trên tất cả các mặt: tư tưởng, chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực sư phạm vừa là giải pháp mang tính then chốt để nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, vừa là nhiệm vụ trọng tâm của toàn ngành giáo dục nói chung và các trường đại học nói riêng

Trong bối cảnh cạnh tranh cao, tình hình tuyển sinh gặp nhiều khó khăn, để duy trì chất lượng và tạo thương hiệu thì đảm bảo chất lượng là vấn

đề quan tâm hàng đầu của bất kỳ trường đại học nào Với một trường ĐHTT còn khá non trẻ như Trường Đại học Quốc tế Bắc Hà thì việc xây dựng và quản lý được một đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, mạnh về chất lượng là việc làm hết sức quan trọng để duy trì và nâng cao chất lượng đào tạo, thực hiện tôn chỉ, mục đích của trường là xây dựng trường đại học ngang tầm quốc

tế tại Việt Nam, đào tạo ra những sinh viên có thể "Thành người, Thành tài và Thành đạt" Đã có nhiều đề tài nghiên cứu quản lý đội ngũ giáo viên ở các trường đại học ở các cấp độ khác nhau, và cũng có những đề tài được nghiên cứu ở trường Đại học Quốc tế Bắc Hà ở các mảng như chương trình đào tạo, đảm bảo chất lượng song chưa có đề tài nào nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên trường Đại học Quốc tế Bắc Hà

Từ những nhận thức trên tôi định hướng nghiên cứu vấn đề quản lý đội ngũ giảng viên trường Đại học Quốc tế Bắc Hà Trên cơ sở xem xét đội ngũ giảng viên về một số khía cạnh cơ bản, từ đó đưa ra những giải pháp mang tính chiến lược và biện pháp cụ thể để nâng cao chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ, đặc biệt là nghiệp vụ quản lý, năng lực chuyên môn để từ đó nâng cao hiệu quả trong đào tạo của trường Đại học Quốc tế Bắc Hà Đó là lý do của đề tài “Quản lý đội ngũ giảng viên Trường Đại học Quốc tế Bắc Hà”

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, luận văn đề xuất một số biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên Trường Đại học Quốc tế Bắc Hà, góp phần từng bước nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên

3.2 Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng ĐNGV và công tác quản lý đội ngũ giảng viên Trường Đại học Quốc tế Bắc Hà

3.3 Đề xuất một số biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên Trường Đại học Quốc tế Bắc Hà

4 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

4.1 Khách thể nghiên cứu

Đội ngũ giảng viên Trường Đại học Quốc tế Bắc Hà

4.2 Đối tượng nghiên cứu

Quản lý đội ngũ giảng viên Trường Đại học Quốc tế Bắc Hà

5 Câu hỏi nghiên cứu

- Quản lý đội ngũ giảng viên trong trường đại học dựa trên cơ sở lý luận nào?

- Thực trạng ĐNGV và công tác quản lý đội ngũ giảng viên Trường Đại học Quốc tế Bắc Hà hiện nay như thế nào?

- Biện pháp nào có thể sử dụng để quản lý đội ngũ giảng viên Trường Đại học Quốc tế Bắc Hà ?

6 Giả thuyết khoa học

Hiện nay, công tác quản lý ĐNGV của Trường Đại học Quốc tế Bắc Hà chưa thật sự hiệu quả Việc nghiên cứu lý luận và thực trạng quản lý ĐNGV của trường một cách khoa học sẽ giúp xây dựng hệ thống biện pháp quản lý đồng bộ, hiệu quả, khả thi nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà trường

7 Phạm vi nghiên cứu

- Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Quốc tế Bắc Hà từ năm 2010 đến nay Từ đó đề xuất một số biện pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Quốc tế Bắc Hà trong những năm tiếp theo

8 Phương pháp nghiên cứu

Kết hợp các nhóm nghiên cứu sau:

8.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

Phân tích và tổng hợp tài liệu, phân loại và hệ thống hoá lý thuyết từ các công trình nghiên cứu, các giáo trình, tài liệu tham khảo, các chủ trương chính sách của Đảng, Nhà nước, của ngành Giáo dục và Đào tạo và thông tin trên mạng Internet có liên quan đến vấn đề nghiên cứu để xây dựng cơ sở lý luận của đề tài

8.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp điều tra bằng phiếu

* Đối tượng điều tra: Giảng viên, cán bộ quản lý Trường Đại học Quốc

tế Bắc Hà

* Nội dung điều tra: tìm hiểu thực trạng về đội ngũ giảng viên; thực trạng về công tác quản lý đội ngũ giảng viên; những giải pháp mà Trường Đại học Quốc tế Bắc Hà đã áp dụng để quản lý đội ngũ giảng viên; tính khả thi của các giải pháp và những đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên Trường Đại học Quốc tế Bắc Hà

- Các phương pháp hỗ trợ

* Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn cán bộ quản lý, cán bộ, giảng viên nhằm thu thập thông tin và làm rõ hơn những vấn đề từ phiếu điều tra

* Phương pháp quan sát: quan sát hoạt động quản lý của cán bộ quản lý

để có thông tin đầy đủ hơn về thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên

* Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: xin ý kiến các nhà quản lý giáo dục, các nhà giáo có học vị cao, có nhiều kinh nghiệm nghiên cứu về khoa học quản lý và giảng dạy, nhằm bổ sung cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tế phục vụ cho việc thực hiện đề tài

8.3 Phương pháp xử lý thông tin

Ngoài các phương pháp trên tác giả còn sử dụng các phương pháp xử lý số liệu thống kê để bổ trợ, bổ sung việc xử lý kết quả

9 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

10 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, luận văn dự kiến được trình bày trong 3 chương:

Chương 1: Cơ cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên đại học

Chương 2: Thực trạng đội ngũ giảng viên và quản lý đội ngũ giảng viên Trường Đại học Quốc tế Bắc Hà

Chương 3: Một số biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên Trường Đại học Quốc tế Bắc Hà

cơ cấu lớn hơn Giáo viên cũng đồng thời là người hướng dẫn, người cố vấn, người mẫu mực của người học Giáo viên do đó không phải là người chuyên

về một ngành hẹp mà là người cán bộ tri thức, người học suốt đời Trong công cuộc hoàn thiện quá trình dạy học, người dạy, người học là những người bạn cùng làm việc, cùng nhau tìm hiểu và khám phá" [10, tr 271]

Từ nhận thức, cũng như kinh nghiệm từ các nước có nền giáo dục xuất sắc việc nghiên cứu về đội ngũ giảng viên, quản lý đội ngũ giảng viên ở các trường đại học được nhiều nhà chuyên môn và các tổ chức nghiên cứu về phát triển giáo dục nghiên cứu

Ở Châu Âu, hầu hết các nước đang chuyển đổi các mô hình quản lý đội ngũ giảng dạy ĐH cho phù hợp với tình hình phát triển hệ thống ĐH theo hướng tăng cường chất lượng, hiệu quả Theo báo cáo chuyên đề của Viện nghiên cứu Eurydice (2008) về quản lý giáo dục đại học ở châu Âu bao gồm: chính sách, cơ cấu, kinh phí và đội ngũ giảng viên thì chiến lược về giáo viên được coi là chính sách chiến lược phát triển giáo dục đại học quan trọng của quốc gia Từ việc phân tích cấu trúc của quản lý trong các tổ chức giáo dục đại học, mức độ tự chủ để quản lý nguồn lực về tài chính và con người đã đưa ra các phương pháp tuyển dụng, đánh giá, và các vấn đề quản lý cán bộ giảng dạy Việc xây dựng chiến lược và kế hoạch dài hạn cho việc quản lý nguồn nhân lực trong trường đại học là hết sức quan trọng Dukin cung cấp một chiến lược cơ bản tập trung vào các biện pháp sau đây:

- Xác định nhu cầu nguồn nhân lực về số lượng

- Xác định tình trạng thiếu các kỹ năng cần thiết

- Thu hút và giữ đúng người

- Quản lý hiệu suất

- Xây dựng một hệ thống khen thưởng

- Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên [24]

Trong hơn 20 năm qua, các nước đều có chính sách nâng cao chất lượng giáo dục đặc biệt bằng các tăng cường năng lực đào tạo sáng tạo và tăng cường công tác chuyên môn cho giáo viên Theo nghiên cứu của Eurydice (2008) về "Mức độ tự chủ và trách nhiệm của giáo viên ở Châu Âu"

đã bổ sung các nghiên cứu về trách nhiệm của giảng viên, đào tạo và quyền tự chủ của giáo viên với nội dung của các chương trình giảng dạy, phương pháp giảng dạy và đánh giá học sinh Từ đó đưa ra các nhiệm vụ mà họ phải thực hiện, yêu cầu và cơ hội phát triển nghề nghiệp liên tục và cách thức mà giáo viên đang góp phần vào cải cách và đổi mới giáo dục Nghiên cứu cũng xem xét phương pháp đánh giá giáo viên [25]

Nghiên cứu của ĐH Cardiff Anh quốc đề xuất một mô hình QL đội ngũ giáo viên thiên về QL thành tích Theo mô hình này, quản lý thành tích dẫn tới phát triển đội ngũ, thông tin hiệu quả và lãnh đạo quản lý tốt đội ngũ [8]

Các nước Châu Á đã cho phép các trường ĐHTT phát triển nhanh trong vài ba thập kỷ lại đây, những trường này đóng góp vào sự đa dạng hóa và đại chúng hóa giáo dục đại học và điều phối nhu cầu học tập [8]

Ngoài ra còn có nhiều công trình nghiên cứu khác

Trong các tác phẩm này các tác giả đều đưa ra tầm quan trọng của việc quản lý đội ngũ và đưa ra cách thức, phương pháp quản lý hiệu quả Nhiều nghiên cứu ở các nước cho thấy quản lý đội ngũ giảng viên các trường đại học không có đáp số chung cho mọi trường đại học Các trường ĐHTT cần xây dựng hệ thống quản lý riêng phù hợp với đặc điểm của loại hình trường tư thục và đặc thù đội ngũ giảng viên của trường mình trong một bối cảnh cụ thể

Chủ tịch Hồ Chí Minh hết sức coi trọng vai trò của người thầy thông qua nhiệm vụ của họ: “Nếu không có thầy giáo dạy dỗ cho con em nhân dân, thì làm sao mà xây dựng chủ nghĩa xã hội được? Vì vậy nghề thầy giáo rất là quan trọng, rất là vẻ vang” [14, tr.333] Chủ tịch Hồ Chí Minh đặc biệt đề cao vai trò của đạo đức, coi đạo đức là linh hồn của người thầy giáo Người nhấn mạnh đến vai trò đạo đức của người thầy song không tuyệt đối hóa mặt đạo đức coi nhẹ lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ Theo Người giữa đức và tài,

hồng và chuyên, phẩm chất và năng lực của người thầy giáo có mối quan hệ hữu cơ và tác động qua lại lẫn nhau Có đức là để tài năng phát triển đúng hướng và có tài thì đức mới phát huy được tác dụng "Giáo viên phải chú ý cả tài, cả đức, tài là văn hóa, chuyên môn, đức là chính trị" [13, tr 500-501] Theo Hồ Chí Minh, người thầy giáo phải giỏi về chuyên môn và thuần thục

về phương pháp giảng dạy Người nói: "Muốn huấn luyện thợ rèn, thợ nguội thì người huấn luyện phải thạo nghề rèn, nghề nguội" [11, tr 46] Mục đích của phương pháp giảng dạy trong tư tưởng Hồ Chí Minh là "Việc cốt yếu là phải làm cho người học hiểu thấu vấn đề" [11, tr 47] "Cán bộ và giáo viên cũng phải tiến bộ cho kịp thời đại thì mới làm được nhiệm vụ Chớ tự túc, tự mãn, cho là giỏi rồi thì dừng lại Mà dừng lại là lùi bước, là lạc hậu, mình tự đào thải trước Cho nên phải cố gắng học tập để cải tạo mình, cải tạo tư tưởng của mình, cải tạo con em và giúp vào việc cải tạo xã hội" [13, tr 497]

Như vậy, Hồ Chí Minh có quan niệm rất sâu sắc về vai trò, đạo đức, chuyên môn và phương pháp giảng dạy của người thầy giáo Đội ngũ nhà giáo đã và đang góp phần quyết định trong việc đào tạo ra những trí thức trẻ, kỹ sư, bác sĩ, cán bộ khoa học kỹ thuật, cán bộ quản lý kinh tế, những người lao động chân chính trong các lĩnh vực khác nhau, phục vụ sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc

Thực hiện tư tưởng của Người, Đảng và Chính phủ đã rất coi trọng việc xây dựng đội ngũ nhà giáo về cả số lượng và chất lượng

Ngày 27/8/2001 Thủ tướng Chính phủ có Chỉ thị 18/2001/CT-TTG nêu ra một

số biện pháp cấp bách xây dựng đội ngũ nhà giáo của hệ thống giáo dục quốc dân

Ngày 11/01/2005 Thủ tướng Chính phủ đã ra Quyết định số 09/2005/TTg về việc phê duyệt Đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005-2010”nhằm xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng chuẩn hóa, nâng cao chất lượng, bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn của nhà giáo thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả của sự nghiệp

giáo dục để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế” [18, tr.1] Trong các nhiệm vụ nêu ra đã lưu ý việc: "Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng để tiếp tục xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục Đẩy mạnh công tác tuyên truyền nâng cao nhận thức của toàn xã hội về vai trò, trách nhiệm của nhà giáo và nhiệm

vụ xây dựng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục có chất lượng cao, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, trong sáng về đạo đức, tận tụy với nghề nghiệp, làm trụ cột thực hiện các mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài"

Trong các chiến lược phát triển giáo dục, biện pháp phát triển đội ngũ nhà giáo được coi là: Khâu then chốt để thực hiện chiến lược phát triển giáo dục Đó là phải đặc biệt chăm lo đào tạo, bồi dưỡng và tiêu chuẩn hóa đội ngũ giảng viên, cũng như đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục cả về chính trị tư tưởng, đạo đức và nâng cao năng lực chuyên môn Vì vậy, biện pháp phát triển đội ngũ nhà giáo hiện nay là vấn đề đang được cán bộ quản lý các cấp, nhất là các cán bộ lãnh đạo, chỉ huy trong các nhà trường và các nhà khoa học giáo dục quan tâm nghiên cứu

Có nhiều công trình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong đó có những nội dung đề cập đến việc quản lý đội ngũ giảng viên dưới nhiều góc độ của các cấp học, ngành học khác nhau Một số đề tài luận văn thạc sĩ tập trung nghiên cứu về đội ngũ giảng viên ở từng cấp học, bậc học như:

Nguyễn Kỷ Trung (2008) với đề tài "Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh", đã

nghiên cứu công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh từ 2008-2015 trên các mặt: tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng Từ đó đưa ra các biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ

giảng viên Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh với nội dung

như: Nâng cao nhận thức đội ngũ giảng viên về chủ trương, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, của ngành cũng như chiến lược phát triển của trường; Cải tiến quy trình tuyển dụng; Có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng hàng

năm; Chú trọng công tác phân công giảng dạy hợp lý; Có chính sách đãi ngộ thỏa đáng, đồng thời đề xuất biện pháp quản lý sự thay đổi để hạn chế rủi ro

Nguyễn Thanh Nam (2012) với đề tài: "Biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Trung ương” đã đưa ra các biện pháp

nâng cao hiệu quả công tác quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh

tế - Kỹ thuật Trung ương Trong đó có các biện pháp nổi bật như: Nâng cao nhận thức cho cán bộ, giảng viên về tầm quan trọng của quản lý phát triển đội ngũ giảng viên; Quy hoạch đội ngũ giảng viên phù hợp với yêu cầu phát triển của nhà trường; Tăng cường kiểm tra, đánh giá chất lượng giảng dạy của giảng viên; Đổi mới và nâng cao hiệu quả các cấp quản lý trong trường

Nguyễn Thị Anh Đào (2013) đã nghiên cứu vấn đề: "Quản lý đội ngũ giảng viên các trường ĐHTT ở Việt Nam trong bối cảnh hiện nay" Tác giả đã làm

sáng tỏ những vấn đề lí luận và thực tiễn QL ĐNGV ở các trường ĐHTT, đưa ra những giải pháp QL ĐNGV ở các trường ĐHTT Duyên hải miền Trung để nâng cao hiệu quả QL ĐNGV, giúp các nhà trường phát triển bền vững trong bối cảnh mới Tác giả đã đưa ra hai giải pháp QL ĐNGV cơ hữu và QL ĐNGV thỉnh giảng các trường ĐHTT với nhiều biện pháp cụ thể trên cơ sở vận dụng và tiếp cận lý thuyết quản lý nguồn nhân lực

Trong những công trình nêu trên đều đã chọn cho mình một góc độ nghiên cứu riêng phù hợp với địa phương, nhà trường, đơn vị cụ thể với mong muốn công trình nghiên cứu có những đóng góp nhất định trong việc quản lý giảng viên, đáp ứng yêu cầu giáo dục - đào tạo ở các cơ sở đào tạo, các nhà trường Từ những kết quả nghiên cứu về các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên cả trong cả nước đã tạo ra những điều kiện, nền tảng lý luận giúp cho việc kế thừa, phát triển và nghiên cứu thành công vấn đề quản lý đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Quốc tế Bắc Hà trong giai đoạn hiện nay

1.2 Những khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài

1.2.1 Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường

1.2.1.1 Quản lý

Từ xa xưa khi xã hội loài người xuất hiện, khi con người bắt đầu hình thành các nhóm để thực hiện mục tiêu mà họ không thể đạt được với tư cách

cá nhân riêng lẻ thì nhu cầu quản lý là một yếu tố cần thiết để đảm bảo phối hợp các nỗ lực cá nhân Quản lý trở thành một nhân tố của sự phát triển xã hội

và là một hoạt động phổ biến, diễn ra trong mọi lĩnh vực, mọi cấp độ và liên quan tới mọi người

Quản lý là một hoạt động thiết yếu: nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm Mục tiêu của mọi nhà quản lý là nhằm hình thành một môi trường mà trong đó con người đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất Quản lý là một hệ thống mở hoạt động bên trong môi trường và tác động qua lại với nó

Quản lý vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật Khi áp dụng lý thuyết vào công việc quản lý đòi hỏi các nhà quản lý dựa trên những nguyên tắc, phối hợp các nguyên tắc trên cơ sở thực tế, xử lý những tình huống thực

tế Do đó việc phân tích và thực hành quản lý đòi hỏi phải tiếp cận hệ thống đồng thời tiếp cận theo điều kiện hoặc tình huống để đạt hiệu quả cao

Khái niệm "Quản lý" là một khái niệm rất chung, rất tổng quát với nhiều quan niệm khác nhau với các cách tiếp cận khác nhau:

- Hoạt động quản lý là những tác động có định hướng, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tượng bị quản lý trong một tổ chức để vận hành tổ chức, nhằm đạt mục đích nhất định

- Quản lý chính là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các chức năng: kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra, đánh giá

- Quản lý là nhằm phối hợp nỗ lực của nhiều người, sao cho mục tiêu của từng cá nhân biến thành những thành tựu của tổ chức

Trong khái niệm đầu tiên nhấn mạnh tính chủ động, tự giác của chủ thể quản lý song một khái niệm đầy đủ cần nêu đầy đủ các dấu hiệu của quản lý đó là:

+ Các hoạt động được tiến hành trong một tổ chức

+ Những tác động có tính hướng đích

+ Là tác động phối hợp nỗ lực của các cá nhân để đạt mục tiêu của tổ chức

Mặt khác quản lý trong lĩnh vực xã hội không khi nào là hoạt động có tính chất một chiều tức là đối tượng bị quản lý thụ động chịu tác động của chủ thể quản lý Cho nên có thể hiểu khái niệm quản lý một cách chung nhất như sau: Quản lý là sự tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của tổ chức để đạt được các mục tiêu đã đề ra

Các yếu tố của quản lý được thể hiện qua sơ đồ sau:

Hình 1.1 Các yếu tố của quản lý Chủ thể quản lý bằng cách thức và công cụ quản lý cụ thể tác động lên đối tượng bị quản lý, nơi tiếp nhận tác động trực tiếp của chủ thể quản lý và cùng với chủ thể quản lý hoạt động theo một quỹ đạo nhằm cùng thực hiện mục tiêu tổ chức Khách thể quản lý nhằm ngoài hệ thống của tổ chức, như là các hệ thống khác bên ngoài môi trường, chịu tác động gián tiếp từ tổ chức hoặc tác động trở lại tới tổ chức và bộ máy quản lý của tổ chức Do đó đòi hỏi chủ thể quản lý phải hạn chế tiêu cực, tăng tính tác động tích cực từ khách thể quản lý để cùng tiến tới đạt mục tiêu chung

Chủ thể

quản lí

Đối tượng bị quản lý

Khách thể quản lí Mục tiêu

quản lí

Phương pháp QL

Công cụ quản lý

và hiệu quả mục tiêu phát triển giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu của xã hội" [16, tr 14] Hoặc quản lý giáo dục "là hoạt động tự giác của chủ thể quản

lý nhằm huy động, tổ chức điều phối, điều chỉnh, giám sát, một cách có hiệu quả các nguồn lực giáo dục (nhân lực, vật lực, tài lực) phục vụ cho mục tiêu phát triển giáo dục, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội" [15, tr.10]

Nhà trường là tổ chức giáo dục, là một đơn vị cấu trúc cơ sở của hệ thống giáo dục quốc dân Quản lý nhà trường hay quản lý giáo dục trong phạm vi nhà trường/tổ chức giáo dục cơ sở là quản lý giáo dục ở cấp vi mô Hoạt động quản lý trong nhà trường bao gồm nhiều loại như quản lý hoạt động dạy học, hoạt động văn thể, hoạt động ngoại khóa, hoạt động giáo dục hướng nghiệp; quản lý các đối tượng khác nhau như : quản lý giáo viên, học sinh, quản lý tài chính, quản lý cơ sở vật chất

1.2.1.3.Quản lý nhà trường

Quản lý giáo dục thực chất là QL quá trình giáo dục đào tạo, tham gia vào quá trình giáo dục - đào tạo có nhiều nhân tố: Mục tiêu đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, lực lượng đào tạo, đối tượng đào tạo, điều kiện đào tạo và môi trường đào tạo… QL giáo dục đào tạo hay QL trường học là

QL những nhân tố đó Trong đó QL lực lượng đào tạo (người dạy), đối tượng đào tạo (người học) là trung tâm

Theo GS Phạm Minh Hạc: “Quản lí trường học là thực hiện đường lối của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, đưa nhà trường vào vận hành nguyên

lý giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và từng học sinh” Ông chỉ cho rằng: “Quản lí nhà trường, quản lí giáo dục là tổ chức được hoạt động dạy học, thực hiện được tính chất của nhà trường phổ thông Việt Nam xã hội chủ nghĩa mới quản lí được giáo dục, tức

là cụ thể hóa đường lối giáo dục của Đảng và biến đường lối đó thành hiện thực, đáp ứng yêu cầu của nhân dân, của đất nước” [15, tr 11-12]

"Quản lý nhà trường là hệ thống xã hội sư phạm chuyên biệt, hệ thống này đòi hỏi những tác động có ý thức, có kế hoạch và hướng đích của chủ thể quản lý lên tất cả các mặt của đời sống nhà trường để đảm bảo sự vận hành tối

ưu xã hội - kinh tế và tổ chức sư phạm của quá trình dạy học và giáo dục thế

hệ đang lớn lên" [15, tr 12]

Trong nhà trường, giáo viên và học sinh vừa là đối tượng quản lý của hiệu trưởng - chủ thể quản lý, vừa là chủ thể quản lý bởi họ là người chủ động, tích cực vào hoạt động quản lý chung và biến nhà trường thành hệ tự quản Quản lý là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt động của mọi thành viên nhằm đạt đến mục tiêu của tổ chức Do đó quản lý nhà trường không chỉ là trách nhiệm của

riêng hiệu trưởng mà còn là trách nhiệm của mọi thành viên trong nhà trường 1.2.2.Giảng viên, đội ngũ giảng viên, đội ngũ giảng viên đại học

Giảng viên cần thực hiện những nhiệm vụ và quyền hạn của viên chức trong trường đại học quy định trong điều 23 của "Điều lệ trường đại học" :

"1 Thực hiện nhiệm vụ của công chức, viên chức theo quy định của Luật Giáo dục, Luật cán bộ, công chức và pháp luật có liên quan

2 Thực hiện các quy chế, nội quy, quy định của nhà trường

3 Hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn và các công tác được giao

4 Tham gia góp ý kiến vào việc phát triển nhà trường, xây dựng các quy định, quy chế và giải quyết những vấn đề có liên quan đến việc thực hiện Quy chế thực hiện dân chủ ở cơ sở Tham gia đánh giá kết quả hoạt động của nhà trường và của đơn vị nơi công tác theo quy định của pháp luật và Quy chế

tổ chức và hoạt động của trường

5 Được hưởng các quyền của công chức, viên chức theo quy định của pháp luật; được tạo các điều kiện cần thiết để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

6 Được đánh giá hàng năm về việc thực hiện nhiệm vụ của mình Được xét tặng các phần thưởng cao quý và Kỷ niệm chương Vì sự nghiệp giáo dục theo quy định"

Ngoài ra giảng viên còn có các nhiệm vụ sau:

"2 Thực hiện các nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ, quản lý đào tạo, quản lý hoạt động khoa học và công nghệ, học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ theo quy định về chế độ làm việc đối với giảng viên do Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành

3 Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học

4 Tham gia quản lý trường, tham gia công tác Đảng, đoàn thể khi được tín nhiệm và các công tác khác được trường, khoa, bộ môn giao" [19, tr 23]

1.2.2.2 Đội ngũ giảng viên

Trong Từ điển Giáo dục học định nghĩa: “Đội ngũ giảng viên là tập hợp những người đảm nhận công tác giáo dục và dạy học có đủ tiêu chuẩn đạo đức, chuyên môn và nghiệp vụ quy định”

Đội ngũ là tập hợp một số đông người cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp hợp thành lực lượng hoạt động trong một hệ thống (tổ chức) nhất định

Đội ngũ giảng viên là tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục và nghiên cứu khoa học ở các trường đại học và cao đẳng; họ gắn kết với nhau nhằm thực hiện mục tiêu chung của ngành giáo dục – đào tạo và hoàn thành mục tiêu của các nhà trường đại học, cao đẳng nơi họ công tác Đội ngũ giảng viên là lực lượng tham gia trực tiếp vào quá trình giáo dục đại học nhằm đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao, bồi dưỡng, phát triển nhân tài cho đất nước Họ gắn bó với nhau thông qua lợi ích vật chất và tinh thần

trong khuôn khổ quy định của pháp luật và thể chế xã hội

Chất lượng đội ngũ giảng viên được tích hợp ở 4 yếu tố: số lượng (phải

đủ ở mức độ tối thiểu); cơ cấu (phải phù hợp về chuyên môn, tuổi, giới tính, người dân tộc ); trình độ đào tạo (phải đạt chuẩn và trên chuẩn); chất lượng của từng cá nhân (phải đảm bảo các yêu cầu về phẩm chất, chính trị và đạo đức, thực hiện tốt các chức năng và nhiệm vụ được giao)

ĐNGV là người thực hiện các chủ trương, chính sách của nhà trường; xây dựng và thực hiện các kế hoạch chiến lược phát triển nhà trường; là người tham gia huy động và sử dụng các nguồn lực của nhà trường; cùng nhau vuin trồng và tạo bản sắc riêng cho tổ chức, phát triển văn hóa nhà trường Do yêu cầu cao về phẩm chất, năng lực, phương pháp, tác phong công tác cũng như số lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Quốc tế Bắc Hà nói riêng, của các trường tư thục nói chung nên việc quản lý đội ngũ này để sử dụng hiệu quả cần phải có những nội dung, phương pháp và hình thức đặc thù

1.2.2.3 Đội ngũ giảng viên đại học

* Tiêu chuẩn giảng viên đại học

Theo Luật Giáo dục năm 2005 tiêu chuẩn nhà giáo được viết trong Điều 70 như sau:

"a) Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;

b) Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ;

c) Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp;

d) Lý lịch bản thân rõ ràng”

Điều 24 Điều lệ trường đại học viết tiêu chuẩn của giảng viên như sau:

"1 Có phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt

2 Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm Có bằng thạc sĩ trở lên đối với giảng viên giảng dạy các môn lý thuyết của chương trình đào tạo đại học; có bằng tiến sĩ đối với giảng viên giảng dạy và hướng dẫn chuyên đề, luận văn, luận án trong các chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ."

* Đặc điểm đội ngũ giảng viên ở các trường đại học tư thục

Để thành công các trường đại học nhất là các trường ĐHTT phải tạo nên sự khác biệt và phương thức vận hành chuyên nghiệp, hiệu quả Trong đó phát triển ĐNGV được coi là giải pháp quan trọng

Đội ngũ giảng viên trường ĐHTT có một số điểm mạnh như sau: Đội ngũ giảng viên các trường ĐHTT phần lớn là giảng viên trẻ, có khả năng học tập và phát triển bản thân tốt; Lãnh đạo các trường đã thấy được tầm quan trọng của đội ngũ giảng viên nên đã xây dựng kế hoạch quản lý đội ngũ giảng viên trong từng giai đoạn, xây dựng hệ thống chính sách, chú trọng đến đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên

Tuy nhiên bên cạnh đó chất lượng đội ngũ giảng viên còn chưa đáp ứng được nhu cầu của người học và xã hội Điều này đã ảnh hưởng rất lớn đến các trường ĐHTT hiện nay do còn tồn tại một số yếu điểm như: Số lượng giảng viên chưa đáp ứng được quy mô đào tạo; Quy mô của đội ngũ giảng viên tại các trường

tư thục còn ít, thể hiện ở số lượng SV/GV lớn (28,2 SV/GV năm 2010) Chất lượng giảng viên cần được nâng cao hơn nữa Trình độ chuyên môn của ĐNGV

các trường ĐHTT so với cả nước còn thấp Số lượng giảng viên là Giáo sư, Tiến

sĩ, Thạc sỹ còn rất hạn chế, thiếu khoảng 50% giảng viên cơ hữu có trình độ chuyên môn đạt chuẩn Cơ cấu đội ngũ giảng viên còn nhiều bất cập, số lượng giảng viên phân bổ không đồng đều ở các ngành, số lượng giảng viên nữ chiếm tỉ

lệ lớn hơn giảng viên nam, số lượng giảng viên thỉnh giảng có tỉ lệ khá lớn chiếm 52,3% khoảng 1.035 GV [8]

Nhận định về tình hình thực tế về đội ngũ giảng viên ở các trường đại học

và cao đẳng tư thục tại Việt Nam, tác giả Nguyễn Đăng Đào đã nhận định:

"- Tư tưởng và mục đích của các giảng viên tại các trường tư thục có khác so với các giảng viên tại các trường công lập

- Phương pháp giảng dạy chưa phù hợp với tình hình thực tế, chưa đáp ứng được nhu cầu của người học và của xã hội

- Các công việc hiện nay của đội ngũ giảng viên chủ yếu tập trung vào việc giảng dạy, không có thời gian tham gia vào các hoạt động nghiên cứu và

tư vấn cho các tổ chức xã hội

- Mối quan hệ giữ các trường tư thục và doanh nghiệp còn yếu

- Một bộ phận khá lớn đội ngũ giảng viên ở các trường tư thục còn thiếu kinh nghiệm thực tiễn

- Năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhiều giảng viên còn hạn chế, chưa thực sự đổi mới phương pháo dạy học, trình độ tin học và ngoại ngữ còn hạn chế v.v" [9]

Do đó các trường ĐHTT cần có chính sách quản lý đội ngũ giảng viên tốt

để khai thác và phát huy hết thế mạnh của đội ngũ giảng viên Cần tìm kiếm và đào tạo, bồi dưỡng giảng viên cơ hữu đầu đàn, các GV có kinh nghiệm từ các trường đại học công lập sau khi đến tuổi nghỉ hưu Phát huy tối đa năng lực đội ngũ giảng viên cơ hữu và thỉnh giảng cần có cơ chế quản lý đội ngũ giảng viên theo mô hình quản lý đội ngũ giảng viên rõ nét

1.2.3 Quản lý nguồn nhân lực, quản lý đội ngũ giảng viên

1.2.3.1.Quản lý nguồn nhân lực

* Khái niệm nguồn nhân lực:

Nhân lực được hiểu là sức lực của con người, làm cho con người hoạt động Do đó ngày nay khi nói đến nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lao động người ta nói đến vốn nhân lực (Human Capital) Theo Barrdhan&Urdy vốn nhân lực được hiểu là tiềm năng và khả năng phát huy tiềm năng về sức khỏe, kiến thức của cá nhân, là cái mang lại lợi ích tương lai cao hơn lợi ích hiện tại Vì vậy, để thành vốn nhân lực con người phải được giáo dục và đào tạo để có được những tri thức, kiến thức chuyên môn ngày càng cao và sức khỏe tốt

Nói đến nguồn nhân lực người ta thường quan tâm đến 3 yếu tố: số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực Trong đó chất lượng nguồn nhân lực được quan tâm đặc biệt bao gồm 3 yếu tố sau đây:

- Tri thức, trí tuệ - yếu tố không thể thiếu của mỗi con người

- Năng lực hoạt động của con người biểu hiện ở khả năng nhạy bén, thích nghi với hoàn cảnh, khả năng áp dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật, công nghệ hiện đại và khả năng sáng tạo, đổi mới khoa học-công nghệ

- Sức khỏe bao gồm cả về thể chất và tinh thần Cần có sức vóc và thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, làm ra của cải vật chất Về tinh thần, cần có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong mọi hoàn cảnh

Theo PGS.TS Đặng Quốc Bảo, nguồn nhân lực được quan niệm là tổng thể tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng đồng cả trong độ tuổi lao động và ngoài lao động; nó được quản lý chăm sóc và phát triển đối với cá nhân con người từ tuổi ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao động và cả sau thời kỳ tuổi lao động [11, tr.69]

Như vậy nguồn nhân lực nói một cách chung nhất là nguồn lực của mõi con người bao gồm thể lực và trí lực Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân, tham gia bất kỳ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong

tổ chức

* Nguồn nhân lực trong các trường đại học và cao đẳng

Nguồn nhân lực trong trường đại học và cao đẳng là tập thể sư phạm nhà trường bao gồm: cán bộ quản lý, ĐNGV, nhân viên phục vụ….Trong đó ĐNGV giữ vai trò nòng cốt

* Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Khái niệm chung nhất của quản lý nguồn nhân lực được hiểu như sau:

"Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp

có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân"

Tác giả Mạc văn Trang trong bài giảng về quản lý nguồn nhân lực cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là hoạt động của chủ thể quản lý nhằm hoạch định, tuyển chọn, sử dụng, phát triển và tạo những điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực làm việc có hiệu quả nhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức, đồng thời cải thiện đời sống vạt chất và tinh thần của người lao động ngày một tốt hơn” [12]

Quản lý phát triển nhân lực là quá trình phát triển hoạt động quản lý nguồn nhân lực nhằm tạo ra sự chuyển biến về số lượng, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ mới ở mức độ cao hơn Bản chất của quản lý phát triển nhân lực là tạo ra khả năng cao hơn cho một tổ chức với nội dung hoạt động là: kế hoạch hóa nhân lực, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá kết quả, tạo môi trường - chính sách -đãi ngộ, phát triển nguồn nhân lực hoặc thu hút - phát triển - duy trì

* Vai trò của quản lý nguồn nhân lực

Vai trò quan trọng của quản lý nguồn nhân lực xuất phát vai trò to lớn của nguồn nhân lực trong tổ chức Với quy tắc vàng: "Con người là tài sản quý giá nhất", ngày nay vấn đề quản trị nguồn nhân lực được đưa lên hàng đầu trong công tác xây dựng và phát triển các tổ chức

Quản trị nguồn nhân lực có vai trò đề ra các chính sách, kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực đảm bảo phù hợp với công việc; bố trí lao động làm việc theo đúng vị trí, chức năng, phù hợp với tiến độ và mục tiêu của tổ chức Vì vậy có

thể khẳng định rằng quản trị nguồn nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại

và phát triển của bất kỳ tổ chức nào

Quản lý nguồn nhân lực là một chức năng quản lý đóng vai trò quan trọng nhất trong tổ chức, nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng làm cho tổ chức đạt được mục tiêu mong muốn Quản trị nguồn nhân lực tạo ra giá trị văn hóa của tổ chức - yếu tố quan trọng đem lại sự thành công cho tổ chức, hướng các thành viên trong tổ chức nỗ lực đạt tới mục tiêu chung Văn hóa tổ chức - đó là những chính sách và những

tư tưởng xác định niềm tin của tổ chức, chỉ dẫn hoạt động cho tổ chức và các thành viên của nó; là những nguyên tắc chặt chẽ liên quan tới việc được chấp nhận là thành viên của tổ chức; là bầu không khí của tổ chức - tổng thể những cảm giác được tạo ra từ những điều kiện làm việc, những cách cư xử và hợp tác;

đó là những năng lực và những khả năng đặc biệt của các thành viên trong tổ chức biểu hiện ra việc thực hiện thắng lợi những công việc cụ thể

* Nội dung của quản lý nguồn nhân lực

Qúa trình quản lý nguồn nhân lực được chia thành 7 hoạt động chính bao gồm: kế hoạch hóa nguồn nhân lực; tuyển mộ; chọn lựa; xã hội hóa; đào tạo và phát triển; đánh giá kết quả hoạt động; đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải Tuy nhiên sự phân chia này chỉ mang tính chất tương đối, chúng có mối quan hệ hữu cơ với nhau và đều tác động tới hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực Thông qua các hoạt động này ta cũng có thể thấy tính phát triển của quản lý nguồn nhân lực

1.2.3.2 Quản lý đội ngũ giảng viên

Do đó dựa theo lý thuyết quản lý nguồn nhân lực, quản lý đội ngũ giảng viên là hoạt động của chủ thể quản lý nhằm hoạch định, tuyển chọn, sử dụng, phát triển và tạo những điều kiện thuận lợi cho đội ngũ giảng viên làm việc có hiệu quả nhằm đạt được những mục tiêu của nhà trường, đồng thời cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của giảng viên ngày một tốt hơn

1.3 Những nội dung cơ bản của quản lý đội ngũ giảng viên

Dựa trên trên lý thuyết quản lý nguồn nhân lực đã trình bày ở trên để quản lý đội ngũ giảng viên có hiệu quả cần chú trọng các khâu sau:

1.3.1 Tuyển dụng

Dựa trên quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trường, sau khi có kế hoạch tuyển dụng, tiến hành lựa chọn giảng viên cho phù hợp với nhu cầu của nhà trường, phù hợp với nguyện vọng cá nhân, với môi trường bên trong và môi trường bên ngoài Tuyển chọn một khâu quan trọng nhằm đảm bảo việc tăng nhanh về số lượng với cơ cấu hợp lý và chất lượng cao Nhiệm vụ của tuyển dụng là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút các ứng viên thích hợp cho nhà trường, thực chất là sự lựa chọn những người cụ thể theo tiêu chuẩn cụ thể rõ ràng mà trường đặt ra Đó là quá trình sử dụng các phương pháp nhằm xem xét, đánh giá, lựa chọn, quyết định trong số những người được tuyển dụng ai là người đủ tiêu chuẩn làm việc trong tổ chức Việc tuyển dụng giảng viên được dựa trên tiêu chuẩn của giảng viên quy định tại điều 24 của Điều lệ trường đại học và dựa trên Luật giáo dục, Luật lao động, các quy định về viên chức và quy chế tổ chức và hoạt động của trường

Các yêu cầu về công bằng và dân chủ trong việc lựa chọn các ứng viên ngày càng được chú trọng, làm cho quy trình lựa chọn nhân viên ngày càng trở nên chặt chẽ, hợp lý Do đó công tác tuyển dụng cần phải tuân thủ một số yêu cầu sau:

- Việc tuyển dụng phải tuân thủ một các chặt chẽ, nghiêm túc qua quá trình quản lý nhân sự từ khâu lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra đánh giá

- Phải xây dựng kế hoạch tuyển dụng mang tính chiến lược nhằm đáp ứng vừa đáp ứng nhu cầu trước mắt, vừa đáp ứng nhu cầu lâu dài, theo định hướng phát triển giáo dục giai đoạn mới

- Đối với giảng viên được tuyển chọn phải nằm trong kế hoạch, biên chế, chỉ tiêu tuyển dụng hàng năm

- Chỉ tuyển chọn những giảng viên có đủ năng lực thực sự có nhu cầu

và tâm huyết, gắn bó với nghề

- Cần có cơ chế, chính sách đãi ngộ đề thu hút những giảng viên giỏi, những sinh viên tốt nghiệp đại học sư phạm có kết quả cao

1.3.2 Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng

Đào tạo và bồi dưỡng là hai quá trình tác động đến con người nhằm trang bị hoặc trang bị thêm kiến thức, kỹ năng cho mỗi con người với mục đích hoàn thiện, nâng cao khả năng hoạt động nghề nghiệp, giúp cho con người lao động thực hiện tốt hơn các công việc hiện tại

Đào tạo là một nội dung quan trọng trong quản lý đội ngũ giảng viên Đào tạo giáo viên mới thường do các trường sư phạm đảm nhiệm Do đó cần

có sự liên kết giữa nhu cầu của nhà trường cần tuyển dụng với các trường sư phạm để phù hợp với yêu cầu thực tế Ích lợi của công tác đào không chỉ dừng lại ở chỗ trang bị cho giảng viên các kỹ năng nghề nghiệp hiện tại mà còn phát triển họ lên một nấc cao hơn để đảm nhận trọng trách trong tương lai

Bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho giảng viên là một trong những yêu cầu cơ bản, thường xuyên của công tác quản lý nhà trường Trong quá trình phát triển của nhà trường, các giảng viên phải không ngừng học tập, nâng cao trình độ Đó là quá trình đào tạo lại nhằm đáp ứng yêu cầu thực tế

Nội dung của bồi dưỡng thường xuyên là:

- Bồi dưỡng thường xuyên về mọi mặt cho đội ngũ giảng viên về mọi mặt Bồi dưỡng thường xuyên về chính trị tư tưởng giúp cho đội ngũ giảng viên nắm vững đường lối, chủ trương, chính sách về GD&ĐT, về tình hình phát triển kinh tế xã hội, về xu thế phát triển của xã hội và giáo dục từ đó xác định tư tưởng mới trong giai đoạn mới

Bồi dưỡng thường xuyên về chuyên môn nghiệp vụ: Giảng viên phải luôn luôn có ý thức tự học, tự bồi dưỡng thông qua tài liệu tham khảo, dự các

lớp bồi dưỡng được tổ chức theo chu kỳ thường xuyên của Bộ, của ngành, của trường tổ chức để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình

- Tổ chức các hội thảo chuyên đề:

Giới thiệu các chuyên đề mới và khó nhằm bổ sung cập nhật kiến thức cho giảng viên

Bồi dưỡng về đổi mới phương pháp giảng dạy

Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng là biện pháp góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên cũng là thực hiện đúng với yêu cầu của chiến lược phát hiện và bồi dưỡng nhân tài của Đảng và Nhà nước để có thể thực hiện đi trước, đón đầu

1.3.3 Bố trí, sử dụng

Việc bố trí, sử dụng đội ngũ nhà giáo có ảnh hưởng rất mạnh mẽ đến việc phát huy vai trò của đội ngũ nhà giáo Nếu bố trí hay còn gọi là phân công công tác là giao trách nhiệm cho một người nào đó thực hiện hoặc đảm trách một công

việc có mục đích cụ thể, rõ ràng và trong thời gian nhất định Nhiệm vụ chính

của giảng viên là giảng dạy cho nên phân công giảng dạy hợp lý, đúng khả năng chuyên môn là điều kiện thuận lợi để đội ngũ nhà giáo đạt hiệu quả lao động cao

và phát huy được tính tích cực, sáng tạo trong quá trình thực hiện vai trò của mình Bố trí công việc "đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ" là quan điểm rất quan trọng khi tuyển chọn và bố trí cán bộ, trong đó có nhà giáo

Trong bố trí, sử dụng đội ngũ nhà giáo cần coi trọng năng lực sáng tạo thật

sự về chuyên môn nghiệp vụ, đúng người, đúng việc, cần phê phán quan điểm cho rằng cứ có bằng cấp cao thì làm việc gì cũng được Tuyệt đối không điều động những nhà giáo thuộc môn học này sang dạy môn học khác Việc bố trí công việc không chỉ đáp ứng nhu cầu hiện tại mà còn cần dựa trên kế hoạch phát triển nhân sự hợp lý, đáp ứng nhu cầu phát tiển của nhà trường trong tương lai

Về phía lãnh đạo nhà trường cần tạo môi trường sư phạm cho hoạt động của GV, xây dựng chế độ, chính sách đãi ngộ hợp lý để tạo điều kiện cho GV thực hiện tốt nhiệm vụ, cũng như việc hoàn thiện công tác quản lý của mình

Một trong những nội dung quan trọng khác trong sử dụng giảng viên chính là quản lý họ Trưởng khoa có quyền quản lý trực tiếp các mặt hoạt động của giảng viên Đầu năm học, các khoa và tổ chuyên môn yêu cầu giảng viên xây dựng kế hoạch giảng dạy của mình dựa trên các nhiệm vụ đã phân công Hàng năm, Khoa tổ chức đánh giá phân loại khả năng giảng dạy và những công tác khác của giảng viên trong khoa dựa trên kết quả hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học, học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và ý kiến đánh giá của sinh viên Đặc biệt, cán bộ quản lý cần động viên, khuyến khích giảng viên tích cực đổi mới phương pháp giảng dạy

Theo PGS.TS Võ Xuân Đàn: “Quản lý giảng viên Đại học không đồng nghĩa với quản lý công chức nói chung Thành công của sự quản lý là không làm công chức hoá đội ngũ giảng viên Phải để cho họ được khoảng trời tự do trong hoạt động và sáng tạo khoa học, điều kiện quan trọng để giảng viên hoàn thành nhiệm vụ được giao Với ý nghĩa đó, quản lý giảng viên đồng nghĩa với quản lý chất lượng” [23, tr 25]

1.3.4 Kiểm tra, đánh giá

Kiểm tra đánh giá nhằm theo dõi, giám sát các thành quả của các hoạt động so với mục tiêu đề ra và tiến hành những hoạt động sửa chữa, uốn nắn nếu cần thiết; tạo động lực cho mọi người thực hiện Người kiểm tra luôn song hành với đối tượng được kiểm tra để hỗ trợ, giúp đỡ Kiểm tra - đánh giá mang tính quyết định hiệu quả quản lý Kiểm tra đánh giá phải dựa trên tiêu chí, tiêu chuẩn Chuẩn được xây dựng trên cơ sở của mục tiêu Sau khi đối chiếu đo lường kết quả đạt được với tiêu chuẩn đã đề ra thì tiến hành điều chỉnh sai lệch, tăng thêm nguồn lực hoặc sửa lại chuẩn nếu cần

Tuy nhiên GV trong nhà trường, ngoài các nhiệm vụ chung của một công chức còn có nhiệm vụ thường xuyên, cơ bản là giảng dạy và nghiên cứu

khoa học Các hoạt động này có những đặc điểm riêng, khác với các hoạt động bình thường của các công chức chuyên môn khác, đó là:

+ Vừa kiểm soát được theo kiểu hành chính, nhưng vừa không thể kiểm soát theo kiểu quản lý hành chính được Ví dụ: phân công giảng dạy, thực địa, thực tập và thực tế,… theo ngày, giờ, số lượng có thể kiểm soát được nhưng việc soạn bài, chuẩn bị bài giảng, đầu tư nghiên cứu để thực hiện một đề tài khoa học,…thì khó có thể kiểm soát được

+ Hiệu quả của các hoạt động này được đánh giá qua chất lượng giảng dạy và nghiên cứu khoa học Đây là những nội dung khó đánh giá chính xác theo định lượng

Trình độ chuyên môn của người giảng viên thường được xác định qua các văn bằng mà họ đạt được Tuy nhiên, trên thực tế bằng cấp chỉ là một trong những tiêu chí cần có, quan trọng hơn là năng lực giảng dạy, khả năng truyền đạt tri thức với hiệu suất cao (lượng thông tin cung cấp, phương pháp tiếp cận vấn đề, những kiến thức sinh viên thu nhận được) và năng lực nghiên cứu khoa học (thể hiện ở số lượng các công trình khoa học và hiệu quả của nó)

Bản lĩnh và uy tín khoa học của người giảng viên được coi là một trong những thước đo quan trọng khi đánh giá, phân loại giảng viên Cơ sở đánh giá năng lực nghiên cứu khoa học của giảng viên phải dựa vào những sản phẩm trí tuệ của họ sáng tạo ra (công trình nghiên cứu, tài liệu, giáo trình, bài báo, báo cáo khoa học…)

Với những đặc điểm như vậy đòi hỏi công tác quản lý phải mang những sắc thái riêng, khác với quản lý công chức hành chính

Thực tế hiện nay, cách đánh giá GV thường chú trọng đến công tác giảng dạy, chưa quan tâm nhiều đến năng lực nghiên cứu khoa học của GV Đây là vấn đề cần được nhà quản lý quan tâm để đánh giá một cách đầy đủ về việc thực hiện nhiệm vụ của GV

Ngoài quản lý hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học, đối với công tác quản lý ĐNGV còn phải quan tâm các hoạt động khác của họ, đó là:

+ Việc rèn luyện tư tưởng chính trị và phẩm chất đạo đức

+ Việc học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ + Tham gia các hoạt động đoàn thể trong nhà trường, hoạt động xã hội mang tính “cộng đồng”; tham gia các công tác đột xuất khác khi được lãnh đạo tổ chức phân công

1.3.5 Tạo môi trường và điều kiện làm việc

Để người giảng viên yên tâm làm việc và sẵn sàng cống hiến hết mình cho sự nghiệp GD&ĐT thì nhà trường và xã hội cần phải tạo cho họ môi trường và điều kiện làm việc tốt Môi trường ở đây bao gồm nhiều yếu tố: đó

là những điều kiện, những cơ chế chính sách, các chế độ, các quy định đảm bảo điều kiện sống, sinh hoạt và làm việc cho giảng viên Đó còn là những tiềm năng, cơ hội phát triển nghề nghiệp Môi trường ở đây còn được hiểu là môi trường sư phạm, trong đó nghề giảng viên được sống trong một môi trường văn hóa, sống trong tình cảm ấm áp, chân tình và cởi mở của đồng

nghiệp, trong tình cảm gắn bó của mối quan hệ thầy trò

1.4 Công tác quản lý đội ngũ giảng viên ở các trường tư thục

Công tác quản lý ĐNGV ở trường ĐHTT là một nhiệm vụ quan trọng

vì không những nâng cao chất lượng cho ĐNGV mà nó còn khẳng định vị thế của trường đại học đó trong toàn ngành giáo dục trên cả nước

Công tác quản lý ĐNGV ở trường ĐHTT có đặc điểm sau:

Ở trường ĐHTT do tự chủ tự chịu trách nhiệm cho nên quản lý ĐNGV còn thiếu tính hoạch định: công tác tuyển dụng chưa có kế hoạch, thiếu GV thì tuyển dụng, chính sách tuyển dụng còn hạn chế: ưu tiên con em những người trong hội đồng quản trị, Ban giám hiệu; Chưa chú trọng công tác đào tạo ĐNGV, chính sách đãi ngộ còn chưa mang tính lâu dài, chua thỏa đáng Tuy nhiên bộ máy hành chính nhỏ gọn cho nên các thủ tục hành chính thường nhanh gọn vì vậy công tác quản lý thường nhanh chóng, chính xác

Ở các trường đại học tư thục khi mới thành lập đa phần là GV trẻ, họ đầy hăng say nhiệt tình trong công việc nhưng lại thiếu kinh nghiệm và trình

độ học vấn chưa cao Do vậy nhà quản lý có những chế độ, chính sách thích hợp để động viên khích lệ ĐNGV trẻ học tập nâng cao trình độ đồng thời hoàn thành nhiệm vụ được giao

Trường ĐHTT khi mới thành lập còn thiếu nhiều GV do vậy phải mời

GV ở các trường đến giảng dạy thỉnh giảng tại trường đây cũng là một khó khăn, thách thức trong công tác quản lý và nâng cao chất lượng đào tạo vì họ

có thể mang bài giảng, nội quy, quy chế và thói quen ở trường họ áp đặt vào nhà trường

ĐNGV chưa yên tâm với công việc, xu hướng thích làm việc ở các trường công cho ổn định, còn so sánh công việc, thu nhập, chế độ nhiều khi nhà trường trở thành nơi đào tạo ĐNGV trẻ để có cơ hội là xin chuyển công tác 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý đội ngũ giảng viên

1.5.1 Yếu tố chủ quan

1.5.1.1 Trình độ, năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ quản lý

Quản lý ngày nay là một nghề do đó cán bộ quản lý giáo dục ngày nay phải là những con người toàn năng, vừa có tầm nhìn chiến lược, vừa thành thạo kỹ năng nghiệp vụ quản lý nhà trường, nghiệp vụ tổ chức sư phạm, vừa biết xử lý các tình huống gay cấn của cấp quản lý Trong đó, kỹ năng công tác

kế hoạch, tổ chức, kiểm tra, xử lý thông tin cần theo kịp với sự phát triển của nhà trường trước bối cảnh hội nhập quốc tế

Một người hiệu trưởng giỏi không phải là người có tham vọng tìm cách giỏi hơn mọi GV, mà là người biết dùng GV giỏi Do đó, quản lý ĐNGV là

cả một nghệ thuật, người hiệu trưởng phải làm sao để xây dựng ĐNGV thành một tổ chức biết học hỏi Vậy việc đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn hóa đội ngũ cán

bộ quản lý giáo dục là một yêu cầu bắt buộc Bên cạnh đó, bản thân đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục các trường cũng phải luôn luôn “biết học hỏi”

1.5.1.2 Sự nỗ lực phấn đấu vươn lên của giảng viên

Đất nước đang trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế do đó rất cần nguồn nhân lực có trình độ cao Từ đó, đòi hỏi ĐNGV phải đáp ứng các yêu cầu về trình độ, năng lực và phẩm chất tốt

Quản lý ĐNGV là làm cho đội ngũ này luôn luôn vận động tự làm mới mình bằng con đường biết “Học - Hỏi - Hiểu - Hành” Đây là phương châm hành xử của con người hiện đại, cũng là phương châm hành xử của một tập thể Người quản lý nhà trường phải tạo ra được phương châm hành xử này cho từng người và cho cả tập thể - chủ yếu là ĐNGV

1.5.2 Yếu tố khách quan

1.5.2.1 Quan điểm, chủ trương về quản lý GV

Đảng, Nhà nước ta rất quan tâm đến sự nghiệp giáo dục, đào tạo, coi đây là “quốc sách hàng đầu”, từ đó có định hướng, có những nghị quyết, chỉ thị, quyết định, về phát triển nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục Đây là căn

cứ để các cấp quản lý giáo dục quán triệt và cụ thể hóa bằng các văn bản hướng dẫn thực hiện Đây cũng là cơ sở để hiệu trưởng các trường hoạch định chiến lược, xây dựng kế hoạch về phát triển ĐNGV cho phù hợp với yêu cầu phát triển trong thời đại mới

1.5.2.2 Các điều kiện hỗ trợ

Để công tác quản lý ĐNGV mang lại hiệu quả cao thì phải gắn liền với các điều kiện đảm bảo cho hoạt động này về nội dung chương trình và phương pháp đào tạo; về cơ sở vật chất, trang thiết bị, hệ thống thông tin phục

vụ cho việc triển khai kế hoạch; về các nguồn lực được huy động để thực hiện các giải pháp quản lý ĐNGV, Trong quản lý ĐNGV có thể coi các yếu tố chủ quan như là nội lực, các yếu tố khách quan là ngoại lực Như vậy, nội lực

là nhân tố quyết định, còn ngoại lực là điều kiện hỗ trợ; song chúng không hề

tách rời, mà luôn tác động qua lại, bổ sung cho nhau

Tiểu kết Chương 1