Hoàn thiện quy trình quản lý đội ngũ giảng viên của trường đại học ngoại ngữ đại học quốc gia hà nội luận văn ths g

Một trong những nguyên nhân chính là quy trình quản lý đội ngũ giảng viên của nhà trường còn thiếu một số bước, các bước trong quy trình còn chưa cụ thể, chưa gắn kết với nhau, chưa tạo

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

Mã số: 60 14 05

HÀ NỘI – 2007

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là nguồn lực vô tận và là nguồn lực chủ yếu liên quan đến sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức Mặc dù

cơ sở vật chất, trang thiết bị và tài sản, tài chính là những nguồn tài nguyên

mà các tổ chức đều cần có, thế nhưng con người - nguồn nhân lực vẫn là yếu tố tiên phong quyết định sự thành công của bất kỳ tổ chức nào, bởi đó

là nguồn lực đảm bảo nguồn sáng tạo vô tận trong mọi tổ chức, đặc biệt trong thời đại nền kinh tế tri thức - thời đại mà vai trò của lao động trí óc trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Chính vì vậy, nguồn lực con người là nguồn lực quý nhất của xã hội hiện nay, là nguồn lực mang tính chiến lược

và việc quản lý nguồn nhân lực phải được đặt đúng tầm cao chiến lược của

nó Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX đã khẳng định “Phát triển giáo dục

và đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hóa, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững” Điều này càng được khẳng định sau ngày 11/01/2007, khi Việt

Nam trở thành thành viên chính thức của Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) Sự kiện này mở ra vô vàn cơ hội mới, nhưng đồng thời cũng mang đến không ít thách thức đối với sự phát triển của đất nước nói chung, sự nghiệp giáo dục- đào tạo nói riêng

Trong lý luận và thực tiễn, đội ngũ nhà giáo luôn được xem là lực lượng cốt cán của sự nghiệp phát triển giáo dục và đào tạo, là nhân tố quan trọng nhất quyết định việc nâng cao chất lượng giáo dục Nghị quyết Hội nghị Ban

chấp hành Trung ương 2 khoá VIII đã xác định: “Giáo viên là nhân tố quyết

định chất lượng giáo dục” Do vậy, muốn phát triển giáo dục - đào tạo, điều

quan trọng trước tiên là phải quan tâm đến đội ngũ giáo viên

Gia nhập WTO, cũng giống như các tổ chức khác, các trường đại học ở Việt Nam, ngoài việc phải đối mặt với những thách thức về công tác đào tạo ngành nghề, thị trường lao động v.v , còn thêm một khó khăn khác là làm sao xây dựng được đội quân “tinh nhuệ” có khả năng đáp ứng được những yêu cầu của thời đại mới Đây cũng chính là bản chất công tác quản lý nguồn nhân lực Tuy nhiên, để có và giữ được những con người như vậy là một thách thức lớn với mỗi cơ quan, tổ chức nói chung và với các trường đại học nói riêng, thậm chí thách thức đó lớn hơn rất nhiều, bởi lẽ sản phẩm của các

trường đại học là “sản phẩm đặc biệt” - con người được đào tạo ở trình độ

cao Như vậy, việc quản lý nguồn nhân lực trong các trường đại học là vấn đề sống còn, vì ở đó phải quản lý nguồn nhân lực mà sản phẩm của nguồn nhân lực đó là một nguồn nhân lực mới

Là thành viên của Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN), Trường Đại học Ngoại ngữ (ĐHNN) có sứ mạng đào tạo nguồn nhân lực có trình độ ngoại ngữ cao cho hệ thống giáo dục quốc dân và hầu hết các cơ quan thuộc lĩnh vực kinh tế

- xã hội của cả nước, từ đó định ra mục tiêu cơ bản là xây dựng Trường ĐHNN thành trung tâm đào tạo ngoại ngữ đa ngành, chất lựợng cao góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Sứ mạng của nhà trường đặc biệt quan trọng hơn trong thời kỳ hội nhập và phát triển, khi ngoại ngữ trở thành chiếc cầu nối không thể thiếu trong quan hệ ngoại giao giữa Việt Nam với các nước trên thế giới Ngoại ngữ trở thành phương tiện thông tin nhạy bén và đa dạng giúp người Việt Nam, một mặt tiếp thu kịp thời và đón đầu những trào lưu tư tưởng văn hoá lớn và những thành tựu khoa học kỹ thuật, kinh tế hiện đại của thế giới, một mặt góp phần tích cực làm cho thế giới hiểu rõ hơn truyền thống, lịch sử, văn hoá của dân tộc Việt Nam, cũng như những nhu cầu, đòi hỏi mới của Việt Nam về phát triển kinh tế, khoa học kỹ thuật và công nghệ Như vậy năng lực ngoại ngữ đang trở thành một bộ phận không thể thiếu trong năng lực của mỗi người Việt Nam

Để hoàn thành được sứ mạng và mục tiêu của mình, trước hết nhà trường phải có được một nguồn nhân lực đủ mạnh đáp ứng nhu cầu đào tạo ngoại ngữ

của xã hội - đó là đội ngũ cán bộ giảng dạy (giảng viên), cán bộ nghiên cứu và

cán bộ quản lý có năng lực, nhiệt tình, những người cùng nghĩ, cùng làm và cam

kết gắn bó lâu dài với nhà trường Đối với các trường đại học, đội ngũ giảng viên tiêu biểu cho nguồn lực quan trọng nhất, vì đội ngũ này có chuyên môn nghề nghiệp rõ nét, quyết định năng lực đào tạo, chất lượng đào tạo Với ý nghĩa đó việc quản lý tốt đội ngũ này trở thành yếu tố quan trọng nhất trong việc nâng cao chất lượng và cải thiện hiệu quả đầu tư cho giáo dục Như vậy, công tác quản lý đội ngũ giảng viên là hết sức cần thiết và không thể thiếu đối với sự phát triển nhà trường Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản lý đội ngũ giảng viên đối với sự phát triển của nhà trường, trong những năm gần đây Trường ĐHNN - ĐHQGHN thật sự quan tâm đến công tác này Tuy nhiên, theo chúng tôi, mặc dù

đã có nhiều cố gắng đáng ghi nhận, nhưng công tác quản lý đội ngũ giảng viên của Trường ĐHNN - ĐHQGHN còn một số hạn chế và bất cập dẫn đến chất lượng đào tạo còn chưa cao Một trong những nguyên nhân chính là quy trình quản lý đội ngũ giảng viên của nhà trường còn thiếu một số bước, các bước trong quy trình còn chưa cụ thể, chưa gắn kết với nhau, chưa tạo được thành một hệ thống liên quan chặt chẽ với nhau và đặc biệt chưa được tổ chức một cách khoa học cho phù hợp với tình hình thực tế của nhà trường Mặt khác, những thay đổi gần đây trong môi trường các trường đại học đem lại những kết quả quan trọng và

tạo ra những thách thức chủ yếu cho sự đổi mới hoạt động quản lý đội ngũ giảng

viên đại học - một vấn đề then chốt có tính thời sự liên quan toàn diện với sự cải

tiến chất lượng các sản phẩm đầu ra của giáo dục đại học

Với những lý do nêu trên, chúng tôi chọn đề tài “Hoàn thiện quy trình quản

lý đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc Gia Hà Nội”

làm vấn đề nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý giáo dục

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về quy trình quản lý nguồn nhân lực và thực trạng quy trình quản lý đội ngũ giảng viên của Trường ĐHNN - ĐHQGHN, hoàn thiện quy trình quản lý đội ngũ giảng viên của Trường ĐHNN - ĐHQGHN

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện các mục đích đề ra, luận văn tập trung triển khai các nhiệm

vụ nghiên cứu dưới đây:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận làm luận cứ giải quyết các nhiệm vụ, nội dung nghiên cứu của đề tài

- Phân tích thực trạng quy trình quản lý đội ngũ giảng viên của Trường ĐHNN- ĐHQGHN; từ đó, đưa ra những điểm mạnh, những hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân những hạn chế của công tác này

- Hoàn thiện quy trình quản lý đội ngũ giảng viên của Trường ĐHNN-ĐHQGHN

4 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

4.1 Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên của Trường ĐHNN - ĐHQGHN 4.2 Đối tượng nghiên cứu: Quy trình quản lý đội ngũ giảng viên của Trường

ĐHNN - ĐHQGHN

5 Giả thuyết nghiên cứu

Công tác quản lý đội ngũ giảng viên của Trường ĐHNN - ĐHQGHN còn một số hạn chế do các bước trong quy trình quản lý đội ngũ giảng viên của nhà trường được thực hiện một cách rời rạc, chưa có tính khoa học và chưa có hệ thống Làm thế nào để phát huy được tối đa nhiệt tình và năng lực giảng dạy của mỗi giảng viên luôn là thử thách lớn nhất và là yêu cầu cấp thiết đối với nhà trường Việc hoàn thiện quy trình quản lý đội ngũ giảng viên

cụ thể, khoa học, gồm các bước có liên quan chặt chẽ với nhau sẽ góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy, từ đó tạo được động lực phát triển và ưu thế cạnh tranh của nhà trường trong xã hội

6 Phạm vi và giới hạn nghiên cứu

Quy trình quản lý đội ngũ giảng viên của Trường ĐHNN - ĐHQGHN

từ năm 2003 đến nay

7 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

7.1 Ý nghĩa khoa học: Luận văn góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận

về công tác quản lý đội ngũ giảng viên của các trường đại học

7.2 Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn đánh giá được thực trạng quy trình quản lý

đội ngũ giảng viên của Trường ĐHNN - ĐHQGHN, phát hiện ra những hạn chế cần khắc phục trong quy trình quản lý đội ngũ giảng viên hiện nay của nhà trường, từ đó hoàn thiện quy trình quản lý đội ngũ giảng viên cho hợp lý

và có tính khả thi cao

8 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ nghiên cứu đề ra, chúng tôi sử dụng một số phương pháp dưới đây:

8.1 Nhóm các phương pháp nghiên cứu lý luận: Nghiên cứu các chỉ thị,

nghị quyết, các văn kiện của Đảng và Nhà nước, của ngành GD&ĐT về công tác quản lý nguồn nhân lực, quản lý đội ngũ giảng viên trong các trường đại học, cao đẳng; tham khảo, phân tích các tài liệu khoa học, sách, báo có liên quan đến vấn đề nghiên cứu

8.2 Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn:

- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm, khảo sát thực tiễn

- Phương pháp điều tra, thu thập thông tin, phân tích số liệu, dữ liệu Xử lý

và sử dụng các thông tin đã thu thập được trong toàn bộ quá trình nghiên cứu thuộc phạm vi của đề tài

- Phương pháp phỏng vấn, lấy ý kiến chuyên gia và các nhà quản lý của một

số trường đại học

9 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được cấu trúc thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Thực trạng quy trình quản lý đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc Gia Hà Nội

Chương 3: Hoàn thiện quy trình quản lý đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc Gia Hà Nội

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Hoà trong xu thế đổi mới của toàn nhân loại, Việt Nam dưới sự lãnh đạo của Đảng đang tiến nhanh trên con đường công nghiệp hoá, hiện đại hoá Để đưa đất nước từng bước tiến kịp các nước phát triển trong khu vực, hội nhập quốc tế, nắm bắt nhanh những tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ cần phải có một nguồn nhân lực dồi dào, bởi lẽ, ngày nay nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố cơ bản, quyết định đối với sự phát triển, thịnh vượng và trường tồn của mỗi quốc gia Nhận thức được điều đó, tất cả các quốc gia đều muốn có được nguồn nhân lực đông đảo về số lượng, mạnh mẽ về chất lượng Giáo dục, với vai trò đào tạo nguồn nhân lực chính của mỗi quốc gia, bởi lẽ đó đã được đặt lên vị trí đặc biệt quan trọng Trong chiến lược xây dựng và phát triển đất nước, Đảng và Nhà nước ta đã xác định: “Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu ”, “là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội” Xác định được vị trí

và tầm quan trọng của giáo dục nên trong chiến lược phát triển giáo dục, ngành giáo dục đã và đang thực hiện đổi mới một cách toàn diện và đồng bộ Một trong những đổi mới cơ bản, quan trọng, cấp thiết của giáo dục hiện nay là đổi mới công tác quản lý giáo dục Vì suy cho cùng mọi thành công hay thất bại trong giáo dục đều bắt nguồn và có nguyên nhân từ công tác quản lý giáo dục

Đối với Việt Nam, tuy khoa học quản lý giáo dục còn là một ngành khoa học mới mẻ, nhưng được quan tâm đặc biệt, nên phát triển nhanh cả về lý luận

và thực tiễn Các công trình nghiên cứu của các tác giả Nguyễn Quốc Chí, Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Trần Kiểm, Đặng Bá Lãm, Nguyễn Ngọc Quang … về công tác quản lý giáo dục đã thật sự góp phần không nhỏ trong sự nghiệp phát triển nền giáo dục nước nhà

Chúng ta đều biết, điều kiện vật chất, tổ chức quản lý, kiểm tra, đánh giá, chương trình, sách giáo khoa là các yếu tố cực kỳ quan trọng trong việc quyết định chất lượng giáo dục Tuy nhiên, dù là trong thời kỳ kỹ thuật

số, nhưng những nghiên cứu gần đây trên thế giới vẫn khẳng định: yếu tố quan trọng nhất quyết định chất lượng giáo dục vẫn là đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục

Công tác quản lý nhân lực nói chung và quản lý đội ngũ giảng viên nói riêng trong trong các trường đại học, cao đẳng thật sự đang là bài toán khó đối với ngành giáo dục, đặc biệt là các trường đại học Vấn đề này được rất nhiều các nhà khoa học, nhà giáo tâm huyết với nghề suy nghĩ, trăn trở Có khá nhiều tác giả đề cập đến vấn đề này, trong đó tập trung nhiều nhất là các bài viết về một số biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của các trường đại

học, cao đẳng như tác giả Nguyễn Thị Phương Anh với nghiên cứu “Các biện

pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm Sơn La trong giai đoạn mới”, tác giả Nguyễn Văn Tuấn với nghiên cứu “Một

số biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ GV ở Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội” Các nhà quản lý, nhà giáo của Đại học Quốc Gia Hà Nội cũng có nhiều

nghiên cứu xung quanh vấn đề quản lý nhân lực và quản lý đội ngũ giảng viên,

như luận văn “Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng

đội ngũ cán bộ chủ chốt ở Trường ĐHNN - ĐHQGHN” của tác giả Nguyễn

Xuân Uyên, luận văn “Thực trạng và một số giải pháp góp phần nâng cao

hiệu quả quản lý giảng viên trong Đại học Quốc Gia Hà Nội” của tác giả Phạm

Văn Thuần, bài viết “Về đội ngũ nữ cán bộ giảng dạy và nghiên cứu ở Đại học

Quốc Gia Hà Nội” của PGS.TS Nguyễn Thị Bảo Ngọc, bài viết “Vấn đề động viên đội ngũ giảng viên ngoại ngữ” của tác giả Trần Xuân Điệp, bài viết

”Giảng viên nữ trẻ Đại học Quốc gia Hà Nội” của tác giả Lê Thị Hồng Điệp

các công trình nghiên cứu này thực sự là những tài sản kiến thức quý báu góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực nói chung và quản lý đội ngũ giảng viên nói riêng của các trường đại học, cao đẳng Cho đến nay, hầu như chưa có công trình nào nghiên cứu về quy trình quản lý đội ngũ giảng viên của

các trường đại học, cao đẳng Vì vậy, có thể khẳng định, đề tài “Hoàn thiện

quy trình quản lý đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội” lần đầu tiên được nghiên cứu

Tiếp thu và vận dụng những kiến thức trong quá trình học chuyên ngành quản lý giáo dục, chúng tôi mong muốn thông qua việc nghiên cứu các vấn đề về quản lý đội ngũ giảng viên, hoàn thiện được quy trình quản lý đội ngũ giảng viên của Trường ĐHNN - ĐHQGHN, đóng góp phần nhỏ bé trong

lộ trình xây dựng Trường ĐHNN thành một trường đại học phát triển theo định hướng nghiên cứu, đạt chuẩn khu vực và tiến tới đạt chuẩn quốc tế 1.2 Một số khái niệm cơ bản của đề tài

1.2.1 Quản lý

Lịch sử đã chứng minh rằng, để tồn tại và phát triển, ngay từ khi loài người xuất hiện trên trái đất, con người đã liên kết với nhau thành các nhóm

để thực hiện những mục tiêu mà họ không thể đạt được với tư cách là những

cá nhân riêng lẻ, nhằm chống lại sự tiêu diệt của thú dữ và thiên nhiên, đồng thời cũng xuất hiện một loạt các mối quan hệ: quan hệ giữa con người với con người, giữa con người với thiên nhiên, giữa con người với xã hội và cả quan

hệ giữa con người với chính bản thân mình Trong quá trình đó đã xuất hiện một số người có năng lực chi phối được người khác, cũng như điều khiển mọi hoạt động của nhóm sao cho phù hợp với mục tiêu chung Những người đó đã đóng vai trò thủ lĩnh để quản lý nhóm, điều đó đã làm nảy sinh nhu cầu về quản lý Như vậy, hoạt động quản lý xuất hiện từ rất sớm như một yếu tố cần thiết để phối hợp những nỗ lực cá nhân hướng tới những mục tiêu chung và

nó tồn tại, phát triển đến ngày nay

Vào năm 1911, lý luận quản lý một cách khoa học đã ra đời, đại diện của

lý luận này là Frederick Winslow Taylo (người Mỹ) Ông được các học giả mệnh danh là cha đẻ của lý luận quản lý Theo ông "Thực chất của việc quản lý một cách khoa học là một cuộc cách mạng tư tưởng hoàn toàn của công nhân trong tất cả các xí nghiệp hoặc tổ chức, là một cuộc cách mạng tư tưởng hoàn

toàn về trách nhiệm của công nhân đối với công việc của họ, về cách đối xử của họ đối với người đồng sự và đối với chủ Nếu không có một cuộc cách mạng tư tưởng như vậy giữa công nhân và những người quản lý thì không thể

có hiệu quả quản lý một cách khoa học” [25, tr.37]

Nói đến hoạt động quản lý, người ta thường nhắc đến ý tưởng sâu sắc của C.Mác: "Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà sự hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh

từ sự vận động của toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng" [4, tr.480]

Còn theo H.Koontz “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo sự phối hợp những nỗ lực của cá nhân nhằm đạt được mục đích của tổ chức Mục đích của mọi nhà quản lý là hình thành môi trường mà trong đó con người có thể đạt được các mục đích của mình với thời gian, tiền bạc, vật chất

và sự bất mãn cá nhân ít nhất” [12, tr.33]

Nhiều nhà nghiên cứu Việt Nam, xuất phát từ các góc độ khác nhau cũng đã đưa ra những khái niệm quản lý:

Xuất phát từ các loại hình hoạt động quản lý, các tác giả Nguyễn Quốc Chí

và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của

tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra” [5, tr.1]

Một xu hướng nghiên cứu phương pháp luận quản lý ở Việt Nam trong cuốn “Khoa học tổ chức và quản lý” của nhiều tác giả: Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Văn Bình, Nguyễn Quốc Chí cho rằng: hoạt động quản lý nhằm làm cho hệ thống vận động theo mục tiêu đặt ra, tiến đến trạng thái có chất lượng mới [2, tr.176] Quản lý về bản chất bao gồm quá trình “Quản” và quá trình “Lý” Xét về ý nghĩa kinh tế - xã hội thì hoạt động quản lý bao gồm hai

mặt gắn bó với nhau: Quản và lý Quản là coi sóc giữ gìn: duy trì sự ổn định của hệ Lý là sửa sang sắp xếp: đổi mới tạo ra sự phát triển của hệ Hệ ổn định

mà không phát triển tất yếu hệ sẽ suy thoái Hệ phát triển mà không ổn định tất yếu sẽ dẫn đến rối ren Quản lý nhằm ngăn chặn mọi sự suy thoái và rối ren Nếu người đứng đầu tổ chức chỉ lo việc “quản” tức là chỉ lo việc coi sóc, giữ gìn thì tổ chức dễ trì trệ, tuy nhiên nếu chỉ quan tâm tới việc “lý” tức là chỉ lo việc sắp xếp tổ chức, đổi mới mà không đạt nền tảng của sự ổn định, thì

sự phát triển của tổ chức không bền vững Trong “quản” phải có “lý” trong

“lý” phải có “quản” để động thái của hệ ở thế cân bằng động Hệ vận động phù hợp, thích ứng và có hiệu quả trong mối tương tác giữa các nhân tố bên

trong với các nhân tố bên ngoài

Qua các cách giải thích về quản lý của các tác giả trong và ngoài nước,

tuy có nhiều cách hiểu, cách diễn đạt khác nhau, song có thể nói rằng: Quản

lý là hệ thống những tác động có chủ định, phù hợp với quy luật khách quan của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý (đối tượng quản lý) nhằm khai thác

và tận dụng tốt nhất những tiềm năng và cơ hội của khách thể quản lý để đạt đến mục tiêu quản lý trong một môi trường luôn biến động

Hiệu quả quản lý phụ thuộc vào các yếu tố: chủ thể, khách thể, mục tiêu, phương pháp và công cụ quản lý Giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý có mối quan hệ tác động qua lại tương hỗ nhau Chủ thể quản lý có thể là một cá nhân, một nhóm hay một tổ chức Chủ thể quản lý nảy sinh các động lực quản

lý, còn khách thể quản lý thì làm nảy sinh các giá trị vật chất và tinh thần, đáp ứng nhu cầu của con người, thỏa mãn mục đích của chủ thể quản lý

Quản lý vừa là khoa học vừa là nghệ thuật Là khoa học vì nó là những tri thức được hệ thống hoá và là đối tượng nghiên cứu khách quan đặc biệt Quản lý là khoa học nghiên cứu, lý giải các mối quan hệ, đặc biệt là mối quan

hệ giữa chủ thể và khách thể quản lý Là nghệ thuật bởi nó là hoạt động đặc biệt đòi hỏi sự khéo léo, tinh tế và linh hoạt trong việc sử dụng những kinh

nghiệm đã quan sát được, những tri thức đã được đúc kết nhằm tác động một cách có hiệu quả nhất tới khách thể quản lý

Như vậy, quản lý là một khái niệm rộng bao gồm nhiều lĩnh vực, mỗi một lĩnh vực có một hệ thống lý luận riêng: các nhà kinh tế thiên về quản lý nền sản xuất xã hội, các nhà luật học thiên về quản lý nhà nước, các nhà điều khiển học thiên về quan điểm hệ thống Cho nên khi đưa các định nghĩa về quản lý, các tác giả thường gắn với các loại hình quản lý cụ thể hoặc phụ thuộc nhiều vào lĩnh vực hoạt động hay nghiên cứu của mình Nhưng, bất cứ một tổ chức, một lĩnh vực nào, từ sự hoạt động của nền kinh tế quốc dân, của một doanh nghiệp, một đơn vị hành chính sự nghiệp đến một tập thể nhỏ như tổ chuyên môn, tổ sản xuất, bao giờ cũng có hai phân hệ: Người quản lý và đối tượng được quản lý Đó là một loại hoạt động xã hội bắt nguồn từ tính chất cộng đồng dựa trên sự phân công và hợp tác để làm một công việc nhằm đạt một mục tiêu chung Vì vậy, những nhà quản lý phải luôn luôn mềm dẻo, linh hoạt để vận dụng những nguyên tắc quản lý khác nhau trong từng lĩnh vực và tình huống cụ thể cho phù hợp nhằm đạt được hiệu quả quản lý cao nhất

1.2.2 Chức năng của quản lý

Quản lý thể hiện việc tổ chức, điều hành, tập hợp con người, công cụ, phương tiện, tài chính , để kết hợp các yếu tố đó với nhau nhằm đạt mục tiêu định trước Chủ thể muốn kết hợp được các hoạt động của đối tượng theo một

định hướng của quản lý thì phải tạo ra được “Quyền uy” buộc đối tượng phải

tuân thủ Với ý nghĩa đó, chúng ta có thể khẳng định thêm rằng quản lý không chỉ là khoa học, nghệ thuật thúc đẩy sự phát triển xã hội mà còn đòi hỏi sự khôn khéo, linh hoạt, mềm dẻo, sáng tạo, nhạy cảm và tinh tế rất cao; phải

biết “Cương” và “Nhu”; phải có “Tài”, “Tầm” và “Tâm” Với tư cách là yếu

tố quan trọng không thể thiếu được trong việc duy trì và phát triển một tổ chức Vì vậy người quản lý phải thực hiện 4 nhóm chức năng: Kế hoạch hóa,

tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra

a Chức năng thứ nhất: Kế hoạch hóa là khởi điểm của một quá trình quản lý

Kế hoạch hóa là quá trình vạch ra các mục tiêu và quy định phương thức đạt được mục tiêu:

b Chức năng thứ hai: Tổ chức là một quá trình phân công và phối hợp các

nhiệm vụ, sắp xếp nguồn lực theo những cách thức nhất định để đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu đã được vạch ra Để thực hiện vấn đề phân phối

và sắp xếp nguồn nhân lực, chức năng tổ chức thực hiện những nội dung sau:

- Xác định cấu trúc của tổ chức

- Xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực (gồm quy hoạch đội ngũ, tuyển chọn, bồi dưỡng, sử dụng, thẩm định, luân chuyển, đề bạt, sa thải )

- Xác định cơ chế hoạt động, các mối quan hệ của tổ chức

- Tổ chức lao động một cách khoa học của người quản lý

Lê Nin- Người thầy của cách mạng vô sản đã từng nói: "Hãy cho chúng

tôi một tổ chức những người cách mạng, chúng tôi sẽ đảo lộn cả nước Nga"

Câu nói bất hủ đó của Người đã giúp chúng ta hiểu rõ tổ chức và vai trò tổ chức trong bất kỳ một hệ thống chính trị nào

c Chức năng thứ ba: Chỉ đạo là phương thức tác động của chủ thể quản lý

tới đối tượng quản lý nhằm điều khiển tổ chức vận hành theo đúng kế hoạch để đạt được mục đích, mục tiêu đề ra

d Chức năng thứ tư: Kiểm tra- Hoạt động kiểm tra bao gồm việc kiểm tra,

giám sát, theo dõi, phát hiện, xử lý tình huống và kết quả hoạt động kiểm tra cũng là một quá trình tự điều khiển

Các chức năng này liên hệ chặt chẽ với nhau tạo thành một chu trình quản

lý Ngoài 4 chức năng cơ bản nêu trên, trong quá trình quản lý còn có thêm 2 vấn đề quan trọng là: thông tin quản lý và quyết định quản lý

 Thông tin quản lý là dữ liệu về việc thực hiện các nhiệm vụ đã được xử lý

giúp cho người quản lý hiểu được về đối tượng quản lý mà họ đang quan

tâm để phục vụ cho việc đưa ra các quyết định quản lý đúng đắn, kịp thời

và có hiệu quả trong quá trình quản lý Thông tin quản lý là cơ sở để người quản lý đưa ra những quyết định

 Quyết định quản lý là sản phẩm của người quản lý trong quá trình thực

hiện các chức năng quản lý

1.2.3 Phương pháp quản lý

Phương pháp quản lý là cách thức tác động của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm đạt được mục đích đặt ra Trong quản lý hiện đại, phương pháp quản lý được đúc kết từ nhiều lĩnh vực khác nhau của khoa học

xã hội và khoa học hành vi Phương pháp quản lý rất phong phú, đa dạng và tùy theo từng tình huống cụ thể mà sử dụng các phương pháp khác nhau hoặc kết hợp các phương pháp với nhau

 Phương pháp thuyết phục là phương pháp dùng lý lẽ để tác động đến nhận thức của con người

 Phương pháp kinh tế: là sự tác động của chủ thể đến đối tượng thông qua các lợi ích kinh tế

 Phương pháp hành chính tổ chức: là cách thức tác động của chủ thể tới đối tượng trên cơ sở quan hệ tổ chức và quyền lực hành chính

 Phương pháp tâm lý, giáo dục: đây là cách thức tác động đến đối tượng thông qua tâm lý, tình cảm, tư tưởng

1.2.4 Quản lý giáo dục, quản lý nhà trường

1.2.4.1 Quản lý giáo dục

Quản lý giáo dục (QLGD) là một loại hình quản lý xã hội, tức là quản

lý mọi hoạt động giáo dục trong xã hội

Theo Khuđôminxki “QLGD là tác động có hệ thống, có kế hoạch, có ý

thức và có mục đích của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau đến tất cả các

khâu của hệ thống (từ bộ đến trường) nhằm mục đích bảo đảm việc giáo dục cộng sản chủ nghĩa cho thế hệ trẻ; bảo đảm sự phát triển toàn diện và hài hoà của họ Trên cơ sở nhận thức và sử dụng các quy luật chung vốn có của chủ nghĩa xã hội cũng như những quy luật khách quan của quá trình dạy học - giáo dục, của sự phát triển về thể chất và tâm lý của trẻ em, thiếu niên, cũng như thanh niên [16, tr.10]

Theo tác giả Trần Kiểm: “QLGD được hiểu là những tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể quản lý đến tát cả các mắt xích của hệ thống (từ cấp cao nhất đến các cơ sở giáo dục là Nhà trường) nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu phát triển giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ mà xã hội đặt ra cho ngành giáo dục” [14, tr.37]

Từ quan điểm trên chúng ta có thể khái quát rằng: QLGD là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng giáo dục nhằm đẩy mạnh công tác GD &

ĐT thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội Trong hệ thống giáo dục, con người giữ vai trò trung tâm của mọi hoạt động Con người vừa là chủ thể vừa

là khách thể QL Mọi hoạt động giáo dục và QLGD đều hướng vào việc đào tạo và phát triển nhân cách thế hệ trẻ, bởi vậy con người là nhân tố quan trọng nhất trong QLGD

1.2.4.2 Quản lý nhà trường

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: "QLGD nói chung và quản lý trường học nói riêng là hệ thống những tác động có mục đích, có kế hoạch phù hợp với quản lý của chủ thể nhằm làm cho hệ vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện các tính chất của nhà trường XHCN Việt Nam mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học, giáo dục thế hệ trẻ, đưa họ tới mục tiêu dự kiến, tiến tới trạng thái mới về chất" [22, tr.12]

Tác giả Phạm Viết Vượng cho rằng: ”Quản lý nhà trường (QLNT) là hoạt động của các cơ quan quản lý nhằm tập hợp và tổ chức các hoạt động

của giáo viên, học sinh và các lực lượng giáo dục khác, huy động tối đa các nguồn lực giáo dục để nâng cao giáo dục và đào tạo trong nhà trường” [26, tr.205]

Mặc dù các tác giả có nêu lên những định nghĩa khác nhau, nhưng vẫn nổi bật lên cái chung, cái bản chất của quản lý nhà trường là hệ thống những tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý làm cho nhà trường vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng để thực hiện thắng lợi mục tiêu đào tạo của ngành giáo dục giao phó cho nhà trường

Vì vậy, QLNT là phải quản lý toàn diện Đó là:

- Quản lý đội ngũ nhà giáo

- Quản lý học sinh

- Quản lý quá trình dạy học-giáo dục

- Quản lý cơ sở vật chất trang thiết bị trường học

- Quản lý tài chính trường học

- Quản lý mối quan hệ giữa nhà trường và cộng đồng

1.2.5 Nhân lực, nguồn nhân lực

1.2.5.1 Nhân lực

Theo các tác giả Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Đắc Hưng thì “Nhân lực là chỉ người lao động kỹ thuật được đào tạo trong nguồn nhân lực ở một trình độ nào đó để có năng lực tham gia vào lao động xã hội” [1, tr.271]

Theo Đại từ điển tiếng Việt thì “Nhân lực là sức người dùng trong sản xuất” [27, tr.1239]

1.2.5.2 Nguồn nhân nhân lực

Khái niệm “Nguồn nhân lực” (nguồn lực con người) ra đời vào thập niên 80, nó là sự bổ sung cho khái niệm “vốn con người” để nhà quản lý điều hành quá trình tăng trưởng, phát triển kinh tế của một đất nước đi tới trạng thái bền vững

Theo các tác giả Đặng Quốc Bảo và Nguyễn Đắc Hưng thì “Nguồn nhân

lực là chỉ những người đang và sẽ bổ sung vào lực lượng lao động xã hội đa dạng và phong phú, bao gồm các thế hệ trẻ đang được nuôi dưỡng, học tập ở các

cơ sở giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp và cao đẳng, đại học” [1, tr.270]

Như vậy, nguồn nhân lực được quan niệm là tổng thể tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng đồng, bao gồm dân số cả trong độ tuổi và ngoài độ độ tuổi lao động Từ góc độ đối với cá nhân con người, nguồn nhân lực cần phải được quản lý, chăm sóc và phát triển từ thai nhi, tuổi ấu thơ, tuổi

vị thành niên và cả thời kỳ sau tuổi lao động

1.2.5.3 Nguồn nhân lực trong giáo dục

Nguồn nhân lực trong giáo dục chính là đội ngũ cán bộ giảng dạy, cán

bộ nghiên cứu và cán bộ quản lý công tác trong ngành giáo dục

1.2.6 Nhà giáo, giảng viên

1.2.6.1 Nhà giáo

Điều 70, luật giáo dục 2005 chỉ rõ “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác” [20, tr.56] Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn dưới đây:

- Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;

- Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ;

- Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp;

- Lý lịch bản thân rõ ràng

1.2.6.2 Giảng viên, đội ngũ giảng viên

Điều 70, luật giáo dục 2005 cũng đã nêu “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên” [20, tr.56]

Giảng viên là công chức chuyên môn đảm nhiệm vai trò chính trong giảng dạy và đào tạo ở bậc cao đẳng, đại học và sau đại học thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học, cao đẳng

Điều 77 luật giáo dục 2005 quy định trình độ chuẩn được đào tạo của giảng viên “Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp

vụ sư phạm đối với nhà giáo giảng dạy cao đẳng, đại học; có bằng thạc sỹ trở lên đối với nhà giáo giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn luận văn thạc sỹ; có bằng tiến

sỹ đối với nhà giáo giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn luận án tiến sỹ” [20, tr.60]

Như vậy, đội ngũ giảng viên là tập thể các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy ở trường đại học, cao đẳng, họ gắn kết với nhau bằng hệ thống mục tiêu,

có cùng nhiệm vụ trực tiếp giảng dạy và giáo dục sinh viên, cùng chịu sự ràng buộc của những quy tắc có tính hành chính của ngành và của nhà nước

1.2.6.3 Vai trò của đội ngũ giảng viên

“Không thày đố mày làm nên” Vai trò của người thầy được cha ông chúng ta đề cao trước đây dường như vẫn đúng đối với ngày hôm nay Suy rộng ra, điều ấy có nghĩa: người thầy là yếu tố quan trọng quyết định sản phẩm của quá trình đào tạo Nếu như chất lượng của việc dạy và học chưa được như mong muốn thì đó cũng là một phần trách nhiệm rất lớn của người giáo viên

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã từng nói “Nếu không có thầy giáo thì không có giáo dục” Ngành GD và ĐT cũng đã khẳng định “Đội ngũ giảng viên giữ vai trò quyết định chất lượng đào tạo và là lực lượng chủ động thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu ứng dụng khoa học công nghệ của Trường ĐH- CĐ” Đội ngũ giảng viên được coi là một nguồn lực quan trọng của việc thực hiện đổi mới giáo dục phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội của đất nước, bởi lẽ:

- Đội ngũ giảng viên là những người trực tiếp thực hiện và quyết định đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo nhằm cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực có trình độ khoa học kỹ thuật, tay nghề cao

- Trước bối cảnh xã hội trong nước và quốc tế đầy biến động, sự bùng nổ thông tin, xu hướng toàn cầu hoá, các thành tựu nổi bật về KHKT, tin học, sinh học … đã làm thay đổi tư duy, thay đổi cách nhìn nhận thế giới

1.2.6.4 Tiêu chuẩn nghiệp vụ của giảng viên

(Xem phụ lục 1, tr 97: Tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch giảng viên và giảng viên chính đại học)

1.3 Quản lý nguồn nhân lực

1.3.1 Quản lý nguồn nhân lực

Sự thay đổi chính là cơ sở để giúp cho bất cứ một tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển Như vậy, sự biến động nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức

là tất yếu Một nhân viên có tài sẽ được đề bạt hoặc luân chuyển, một người quản lý kém năng lực sẽ bị giáng cấp Hơn nữa, một tổ chức tuỳ vào từng giai đoạn hoạt động khác nhau có thể cần nhiều hoặc ít thành viên Như vậy, quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức là công việc thường xuyên và đang thật sự là bài toán cần thiết và không thể thiếu, ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển của mỗi cơ quan, tổ chức

1.3.2 Quản lý nhân sự, quản lý nhân lực

Thông thường, chúng ta hay nhầm lẫn khái niệm quản lý nhân sự (Personnel management) với quản lý nguồn nhân lực (Human Resource management) Hãy cùng xem xét hai khái niệm này:

- Quản lý nhân sự là thực hiện các tác vụ hàng ngày như việc chấm công, tính lương, sàng lọc và tuyển dụng nhân viên mới, thực hiện các công việc hành chính liên quan đến công việc nhân sự như mua bảo hiểm, làm hợp đồng lao động

- Còn quản lý nguồn nhân lực bao gồm cả hoạch định và thực hiện các chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thu hút các nhân tài về làm việc cho cơ quan, tổ chức hay nói cụ thể hơn đó là chức năng quản lý giúp cho người

quản lý tuyển dụng, lựa chọn, huấn luyện và phát triển các thành viên của

cơ quan, tổ chức

Sự khác biệt nổi bật trong quản lý nguồn nhân lực là tạo ra sự khuyến khích đủ mạnh để người lao động chủ động làm việc Cơ sở chính của quản lý nguồn nhân lực là sự tham gia, phối hợp, cam kết và hệ thống niềm tin, giá trị; hay nói cách khác là cách tiếp cận văn hóa trong quản lý con người được sử dụng trong quản lý nguồn nhân lực Ngày nay, trên thực tế đa số các tổ chức thường sử dụng khái niệm “quản lý nguồn nhân lực” vì các nhà quản lý hiện đại cho rằng khái niệm “quản lý nhân sự” mang nặng tính hành chính: quản lý nhân viên làm sao cho nhân viên đi làm đúng giờ, đủ ngày công, tuân thủ nội quy của

tổ chức, đến tháng tính công phát lương, đến kỳ được tăng lương v.v Khái niệm “ quản lý nguồn nhân lực” khắc phục được những nhược điểm lỗi thời trong công tác quản lý con người trong mọi hoạt động của tổ chức trước đây Yếu tố “con người” trong các tổ chức được định nghĩa là một nguồn lực tạo ra của cải do chính con người sáng tạo ra, theo ý nghĩa đó mỗi một thành viên trong các cơ quan, tổ chức được xem như một “tài sản lớn” Điều này cũng có nghĩa là người lao động được tôn trọng hơn trong một mối tương quan mới Nhưng vấn

đề ở đây là làm sao sử dụng hiệu quả tài sản này? Để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thật sự không đơn giản Điều đó đòi hỏi nghệ thuật của người lãnh đạo phải tài tình sao cho vừa có thể kiểm soát được tài nguyên con người vừa có thể khai thác tốt nhất tiềm năng chất xám trong khi một nhà quản lý có trăm công ngàn việc

1.3.3 Một số mô hình quản lý nguồn nhân lực:

 Mô hình Warwick về quản lý nhân lực: Đây là sự mở rộng của mô hình Harvard của Hendry và Pettigrew (1990) gồm 5 thành tố: Bối cảnh bên ngoài; Bối cảnh bên trong; Nội dung chiến lược hoạt động; Bối cảnh quản lý nguồn nhân lực; Nội dung quản lý nguồn nhân lực

 Mô hình của Storey (1992) được đưa ra từ phân tích sự khác biệt giữa quản lý nhân sự và quản lý nguồn nhân lực Mô hình này có 4 phần chính: Niềm tin và sự thừa nhận; Khía cạnh chiến lược; Đường quản lý; Các đòn bẩy

 Mô hình Bratton và Gold (1999): Xem xét quản lý nguồn nhân lực như một quá trình bao gồm nhiều khâu từ khâu lập kế hoạch, tuyển chọn, đánh giá, đãi ngộ, phát triển, giao tiếp và tham gia

1.4 Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục

Trong giáo dục, quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý và các viên chức thuộc ngành giáo dục

1.4.1 Quản lý đội ngũ giảng viên trong các trường đại học

Quản lý đội ngũ giảng viên là một trong những nội dung hoạt động quản lý, điều hành của trường đại học, cao đẳng và là một trong những giải pháp quan trọng để xây dựng và phát triển nhà trường

Quản lý giảng viên là quản lý trí thức Người quản lý phải nắm bắt được tính đặc thù của đội ngũ trí thức là ở chỗ lao động trí óc sáng tạo theo thiên hướng cá nhân Tính đặc thù còn thể hiện qua những nét đặc trưng của lĩnh vực sản xuất tinh thần, trong đó sản xuất trí tuệ không phải lúc nào cũng có thể trở thành hàng hoá và không phải lúc nào cũng hạch toán kinh tế được Nhà quản lý phải biết xử lý tốt mối quan hệ giữa quản lý và tự do sáng tạo của đội ngũ trí thức giảng viên, chấp nhận sự phong phú đa dạng của tư duy sáng tạo cá nhân, quản lý bằng định hướng lý luận và bằng các chương trình có mục tiêu Người sản xuất vật chất, động cơ thúc đẩy họ sản xuất, kinh doanh là lợi nhuận, nhưng đối với trí thức nói chung và đội ngũ giảng viên nói riêng, nhu cầu về hiểu biết, trách nhiệm và vinh dự trước nhân dân và thế

hệ trẻ, uy tín nghề nghiệp là những tác nhân đặc biệt quan trọng của người giảng viên mà nhà quản lý cần phải nhận biết đầy đủ mọi khía cạnh và ý nghĩa của nó

Quản lý đội ngũ giảng viên ngoài ý nghĩa là quản lý một đội ngũ trí thức, nó còn có ý nghĩa lớn lao hơn là quản lý những “nhà hoạt động nhân

văn số một của xã hội, của quốc gia”, quản lý một đội ngũ đang thực thi một nghề cao quý và đầy sáng tạo: nghề dạy học

1.4.2 Vai trò và nhiệm vụ của công tác quản lý đội ngũ giảng viên

Hoạt động của giảng viên trong trường đại học cũng như bất kỳ một công việc chuyên môn nào khác, chịu áp lực của hai loại lợi ích: lợi ích cá nhân và lợi ích của tập thể Giảng viên đại học là những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, được xã hội, nhà trường, sinh viên tôn vinh và kính trọng, đồng thời tạo mọi điều kiện để họ học tập, tu dưỡng và thăng tiến trong sự nghiệp của mình Mặt khác, xã hội, nhà trường, sinh viên cũng đòi hỏi cán bộ giảng dạy có tinh thần trách nhiệm cao, toàn tâm toàn ý với công việc của họ Chính vì vậy việc quản lý tốt đội ngũ giảng viên chính là nhằm ủng hộ, thúc đẩy cho sự phát triển của cá nhân họ, đồng thời cũng phải giúp cho sự tiến bộ của nhà trường

Theo thống kê của Vụ Đại học và Sau Đại học- Bộ GD & ĐT, tính đến năm học 2007 - 2008, cả nước có khoảng 53470 giảng viên đại học và cao đẳng Việc quản lý đội ngũ này không đơn thuần là sự quản lý cán bộ, quản lý tri thức chung chung mà giá trị và ý nghĩa của công tác quản lý có tác động đến sự thành bại của hệ thống giáo dục đại học Việt Nam, không chỉ cho hiện tại mà cả cho tương lai

Mặc dù, chúng ta đang sống trong thời đại hoa học và công nghệ phát triển như vũ bão, thời đại mà nhân loại đang tiến vào nền văn minh tri thức, nhưng vị trí của người thầy không thay đổi, thậm chí còn nặng nề hơn rất nhiều, vì họ phải làm tốt hơn nhiệm vụ hướng dẫn các quá trình tìm kiếm tri thức, gợi mở những con đường phát hiện tri thức qua đó trao đổi khả năng độc lập tư duy và sáng tạo cho người học Chính vì lẽ đó mà vấn đề quản lý giảng viên ở các trường đại học là công tác trọng tâm hàng đầu của các nhà quản lý ở tầm vĩ mô Quản lý giảng viên phải thực hiện những vấn đề cơ bản đã nêu trong pháp lệnh cán bộ, công chức: lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ

giảng viên, quy định biên chế, quy định chức danh, tiêu chuẩn giảng viên, phân cấp quản lý, đào tạo bồi dưỡng, nâng ngạch, nâng bậc, đánh giá, thanh tra, kiểm tra và giải quyết những vấn đề về chế độ, chính sách, chế độ tiền lương, chế độ khen thưởng, kỷ luật và phân cấp quản lý giảng viên theo quy định phân cấp của ban Tổ chức Trung ương và Bộ Nội vụ

Nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ giảng viên là một trong những nhiệm

vụ to lớn và luôn mang tính thời sự Bởi lẽ, đổi mới giáo dục đang diễn ra trên quy mô toàn cầu Bối cảnh trên đã tạo nên những thay đổi sâu sắc trong giáo dục, từ quan niệm về chất lượng giáo dục, xây dựng nhân cách người học đến cách tổ chức quá trình và hệ thống giáo dục Vấn đề đặt ra là làm sao chúng ta

có thể giúp cho thế hệ trẻ bắt kịp với những tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại của khu vực và trên thế giới trong khi đội ngũ giảng viên của chúng ta còn nhiều hạn chế do công tác quản lý đội ngũ này chưa được quan tâm đúng mức Chính điều này đòi hỏi chúng ta cần phải phát huy hơn nữa vai trò của công tác quản lý đội ngũ giảng viên trong các trường đại học, cao đẳng

Đánh giá về công tác quản lý đội ngũ giảng viên trong các trường đại học, Vụ Giáo viên - Bộ Giáo dục và Đào tạo có nhận xét: Cơ chế quản lý, sử dụng cán bộ giảng dạy đại học hiện nay bộc lộ nhiều lạc hậu, không phát huy hết tiềm năng của đội ngũ và từng cá nhân, không kích thích sự phấn đấu trong chuyên môn, gây tâm lý dựa dẫm, cách làm việc tắc trách, tạo ra sự quản lý khép kín, xơ cứng, thiếu mềm dẻo, linh hoạt, không sàng lọc được những người yếu kém, làm cho biên chế ngày càng đầy ứ, cồng kềnh từ đó hạn chế khả năng tiếp nhận lớp trẻ

Tuy trong những năm gần đây, công tác quản lý đội ngũ giảng viên của các trường đại học đã có những chuyển biến tích cực, song so với yêu cầu đổi mới và yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì lĩnh vực này

có nhiều vấn đề cần phải tháo gỡ, cần phải có một cuộc cách mạng

Nếu công tác quản lý đội ngũ giảng viên không tốt thì không thể hoàn thành được nhiệm vụ của nhà trường và những mục tiêu đã đề ra khó có thể trở thành hiện thực Do đó, quản lý giảng viên là nhân tố chủ yếu, quyết định hiệu quả quản lý của nhà trường

1.5 Một số vấn đề liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực

1.4.1 Tư tưởng quản lý nguồn nhân lực

- Lấy phát triển bền vững con người làm tư tưởng trung tâm;

- Mỗi con người là một cá nhân độc lập làm chủ quá trình lao động của mình;

- Lấy lợi ích của người lao động là nguyên tắc cơ bản của quản lý lao động;

- Bảo đảm môi trường dân chủ thuận lợi cho tiến hành giao lưu đồng thuận;

- Có chính sách giải phóng và phát huy tiềm năng của người lao động, bảo đảm hiệu quả công việc;

- Phát triển nguồn nhân lực bám sát thị trường lao động

- Chính sách sử dụng nguồn nhân lực, bao gồm tuyển dụng, chính sách lao động, phân công lao động, phân bổ nhân lực, chính sách cán bộ, tiền lương, khen thưởng v.v

- Vấn đề tạo ra động lực để kích thích mọi người chăm học, chăm làm, động viên tính tích cực của người lao động làm cho họ năng động, thiện chí, cầu tiến, từ đó đi đến sáng tạo…

1.5.2 Văn hóa của tổ chức và quản lý nguồn nhân lực

Một trong những chủ đề lớn của quản lý hiện đại là văn hóa tổ chức Bất

kỳ phương thức quản lý nào cũng có bối cảnh văn hoá nhất định Khi cạnh tranh trên thị trường trở nên căng thẳng hơn, sự thắng lợi của tổ chức phụ thuộc vào việc các thành viên của tổ chức có thực hiện được những mong đợi của tổ chức hay không Vì vậy các tổ chức theo đuổi việc thiết lập cho các thành viên của nó những hành vi mong đợi Những tổ chức thành công thư-ờng là những tổ chức độc đáo, bởi nó tạo ra những giá trị, chuẩn mực, những

nghi thức, lễ hội riêng biệt có hiệu quả thực sự cho sự phát triển của tổ chức Mỗi tổ chức có nền văn hóa của nó

Joanne Martin nói về văn hóa tổ chức như sau: Khi một cá nhân liên hệ với một tổ chức, họ liên hệ với những chuẩn mực, những câu chuyện mà mọi người kể về những điều đang diễn ra, những thủ tục và những nguyên tắc chính thức của tổ chức, những dạng hành vi chính thức của tổ chức, những nghi lễ, nhiệm vụ, trả công, những biệt ngữ - mà chỉ có những người bên trong tổ chức mới biết Những yếu tố này là một phần những cái gắn liền với văn hóa tổ chức Đặc tính của văn hoá tổ chức gồm: Tính hợp thức của hành vi; Các chuẩn mực của hành vi; Các giá trị chính thống; Triết lý; Những luật lệ; Bầu không khí của tổ chức; Những kỹ năng thành công [18, tr.32]

Văn hoá tổ chức trong trường đại học chính là sứ mạng, mục tiêu, nguyên tắc, quy định, chuẩn mực, chính sách của nhà trường mà toàn thể thành viên của nhà trường cần phải tuân thủ theo Đó là các giá trị tinh thần

và bầu không khí tâm lý trong nhà trường mà tất cả cán bộ, viên chức của nhà trường muốn hướng đến: sự tin cậy lẫn nhau, cởi mở, hợp tác trong công việc, tinh thần làm việc của nhóm Khi nói đến sứ mạng A, nhiệm vụ A, nguyên tắc A, quy định A chúng ta có thể nhận biết được đó là Trường đại học A Ngoài ra, tổng thể những cảm giác được tạo ra từ những điều kiện làm việc, những cách cư xử và hợp tác cũng thể hiện văn hoá của trường đại học đó

1.6 Đặc trưng của đội ngũ giảng viên Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc Gia Hà Nội

Trong bối cảnh hoà nhập và phát triển, giáo dục hơn bất cứ lúc nào đang được Đảng, Nhà nước và nhân dân quan tâm, chú trọng phát triển, coi là

“quốc sách hàng đầu” trong sự nghiệp phát triển đất nước giai đoạn mới, trong đó vai trò của đội ngũ giáo viên được đánh giá cao và tôn vinh trong xã hội Đội ngũ giáo viên ngoại ngữ cũng không nằm ngoài cái vòng lịch sử đó

mà càng được chú trọng hơn bao giờ hết Bởi, không có ngoại ngữ thì việc

giao lưu hội nhập quốc tế sẽ vô cùng khó khăn, sẽ dẫn đến sự kìm hãm trong việc lĩnh hội những tinh hoa thế giới cũng như sẻ chia những tiến bộ của Việt Nam với các nước trên thế giới

Ngoại ngữ là một môn học đặc thù do gắn với những yếu tố văn hoá nước ngoài, chính vì vậy, ngoài những hoạt động giáo dục chung, giảng viên Trường ĐHNN- ĐHQGHN còn có một chức năng khu biệt: đó là, giảng dạy một ngôn ngữ nước ngoài thông qua rèn luyện bốn kỹ năng cơ bản: nghe, nói, đọc, viết mà chưa được hình thành ở người học Công việc của họ không hề đơn giản chút nào Để giảng dạy ngoại ngữ thật hiệu quả họ cần phải có năng lực ngôn ngữ nước ngoài, năng lực sư phạm, năng lực giao tiếp … Chính họ là những người

có khả năng vận dụng những nét văn hoá, văn minh của một dân tộc khác để kết hợp cùng với những nét văn hoá, văn minh của dân tộc Việt Nam trong việc hình thành nhân cách cho học sinh, sinh viên một cách phong phú, đa dạng và tạo một nền tảng cho sự hội nhập khu vực và thế giới cho thế hệ trẻ Chính vì vậy, họ có một nguồn kiến thức phong về văn hoá, văn học, chính trị, đất nước, văn hoá của đất nước Việt Nam và các quốc gia có thứ tiếng được giảng dạy tại Trường Ngoài ra, họ còn hiểu rất rõ các hiện tượng giao thoa văn hoá, tình hình xã hội hiện tại và khuynh hướng phát triển chính trị trong và ngoài nước

Không hoàn toàn 100%, nhưng hầu hết, giảng viên Trường ĐHNN - ĐHQGHN không dưới một lần được đi đào tạo hoặc bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ ở quốc gia có thứ tiếng được giảng dạy hoặc các quốc gia khác Hơn ai hết, giảng viên ngoại ngữ chính là người trả lời câu hỏi của sinh viên

về đất nước, con người, nền văn hoá, kinh tế, chính trị của đất nước mà họ đang học tiếng, vì vậy việc được cùng sống, học tập và làm việc với người dân bản xứ, được tận mắt chiêm ngưỡng nền văn hoá và chứng kiến những biến đổi về kinh tế, chính trị của các nước trên thế giới sẽ giúp họ không những nâng cao khả năng giao tiếp ngôn ngữ mà họ còn tích luỹ được những

kiến thức vô cùng quý báu đối trong việc giảng dạy ngoại ngữ cho sinh viên Việt Nam

Ngoài những đức tính cơ bản của một người giảng viên là ham học hỏi, say mê nghiên cứu khoa học, tận tuỵ với công việc thì: tự nhiên, phóng khoáng, cởi mở, dễ gần trong cuộc sống; thẳng thắn, bình đẳng và năng lực làm việc theo nhóm cao trong công việc là những tính cách điển hình của giảng viên Trường ĐHNN Thật dễ hiểu bởi họ thường xuyên được giao tiếp với người nước ngoài, được tiếp xúc với nền văn hoá của các nước trên thế giới, chính vì vậy họ bị ảnh hưởng không nhỏ, đặc biệt là những giảng viên sống và học tập lâu năm ở nước ngoài Điều này rất tốt cho giảng viên ngoại ngữ Tuy nhiên, tự do và dân chủ quá mức là những vấn đề mà họ cần phải điều chỉnh cho phù hợp với nhà trường Việt Nam

Một đặc điểm nữa của đội ngũ giảng viên nhà trường, đó là, tỷ lệ nữ giảng viên khá cao (chiếm tới 76% tổng số giảng viên toàn trường), chính vì vậy việc quản lý đã khó khăn lại càng khó khăn hơn Do số giảng viên nữ khá đông, nên các bộ môn và các khoa đào tạo thường xuyên phải thay đổi lịch giảng dạy, do chị em thường nghỉ thai sản hoặc nghỉ con ốm Mặt khác, cũng

do thiên chức của người phụ nữ Việt Nam là chăm sóc con cái và gia đình nên ý thức về việc tự đào tạo, bồi dưỡng chưa cao Phần lớn các giảng viên nữ chỉ dừng lại ở các khoá đào tạo thạc sỹ

Để quản lý một đội ngũ giảng viên có những nét đặc thù như vậy, việc hoàn thiện một quy trình quản lý đội ngũ giảng viên sao cho khoa học và phù hợp với tình hình thực tế là hết sức cần thiết đối với Trường ĐHNN- ĐHQGHN

1.7 Quy trình QL nguồn nhân lực và việc vận dụng quy trình QL nguồn nhân lực để hoàn thiện quy trình quản lý đội ngũ giảng viên của Trường ĐHNN-ĐHQGHN

1.7.1 Khái niệm quy trình

Theo Đại từ điển tiếng Việt thì “Quy trình là các bước phải tuân theo khi tiến hành công việc nào đó” [27, tr.1381]

Quy trình là trình tự hợp lôgic của các bước hay giai đoạn trong việc thực hiện một hoạt động nhằm đạt được mục tiêu của hoạt động đó Để đánh giá một quy trình thực hiện hoạt động, người ta dựa vào hai tiêu chí cơ bản,

đó là tính hợp lý (hợp lôgic) và tính khả thi của quy trình

1.7.2 Quy trình quản lý

Là các bước cần phải tuân theo khi quản lý một vấn đề nào đó

1.7.3 Quy trình quản lý nguồn nhân lực

1.7.3.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Đây là hoạt động nhằm đảm bảo nhu cầu nhân lực luôn đáp ứng một cách thích đáng cho hiện tại và tương lai trên cơ sở phân tích các nhân tố bên trong cũng như các nhân tố của môi trường bên ngoài là cơ sở để xác định mục tiêu cho việc hoạch định nguồn nhân lực Môi trường bên ngoài là nhu cầu xã hội, bối cảnh kinh tế, lực lượng lao động, văn hoá - xã hội các yếu tố môi trường bên trong như xác định ma trận SWOT: điểm mạnh, điểm yếu, cơ hộ, thách thức về nguồn nhân lực trên cơ sở các yếu tố như: Số lượng, chất lượng nguồn nhân lực, mức lương, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất khác như mức độ nhiệt tình, sáng tạo trong công việc

1.7.3.2 Tuyển mộ

Đây là một hoạt động nhằm tìm kiếm và thu hút những thành viên có đủ tiêu chuẩn yêu cầu của các vị trí công việc để có thể đáp ứng nhu cầu công việc của cơ quan, tổ chức Có thể thực hiện công việc này thông qua quảng cáo trên báo chí, truyền hình, giới thiệu, phỏng vấn Việc tuyển mộ chỉ với mục tiêu tìm kiếm ra những con người phù hợp với công việc đang cần Tuyển được ứng viên phù hợp với công việc sẽ đem lại nhiều lợi ích: người mới tiếp nhận

công việc nhanh, làm việc với hiệu suất cao, ít cần sự giám sát và đào tạo, khả năng cộng tác lâu dài, người quản lý có nhiều thời gian hơn cho công việc khác Matsushita Konosuke-một trong 20 nhà doanh nghiệp tài ba lỗi lạc nhất

thế kỷ XX - sau 60 năm làm lãnh đạo đã nói:"Sự nghiệp là cái mà con người

là trung tâm của sự phát triển, thành hay bại đều do có chiêu mộ được nhân tài phù hợp hay không”

1.7.3.3 Lựa chọn

Mục đích của việc chọn lựa là tìm ra người phù hợp với công việc đang khuyết Hay nói cách khác đó là thực hiện việc dự đoán sự thành công trong tương lai của một người cho một công việc trong bối cảnh, môi trường và điều kiện làm việc của cơ quan, tổ chức “Dụng nhân” đúng là phải biết sử dụng người có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với công việc mà họ sẽ làm

1.7.3.4 Định hướng

Ngay cả khi tuyển dụng đúng người, không ít trường hợp nhân sự mới sớm rời bỏ cơ quan, tổ chức do khôngđược hướng dẫn hòa nhập tổ chức Định hướnglà một hoạt động nhằm giúp các thành viên mới được tuyển dụng nhanh chóng thích nghi và hoà nhập với cơ quan, tổ chức Hoạt động này thường được thông qua việc giới thiệu thành viên mới với các đồng nghiệp và việc giới thiệu tình hình, quy định, quy chế của cơ quan, tổ chức Đồng thời xác định từ những nhiệm vụ mà họ còn phải đảm nhận và tầm quan trọng của những nhiệm

vụ đó

1.7.3.5 Bồi dưỡng và phát triển

Đây là một hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, hình thành các khả năng cho các công việc trong tương lai và khả năng cống hiến của mỗi thành viên với cơ quan, tổ chức Huấn luyện là nhằm để nâng cao, cải thiện kỹ năng đối với công việc đang thực hiện, còn chương trình phát triển nhằm chuẩn bị cho việc đề bạt hay nâng bậc

1.7.3.6 Thẩm định, đánh giá kết quả hoạt động

Đây là hoạt động cực kỳ quan trọng nhằm đánh giá kết quả hoàn thành công việc của mỗi thành viên so với các tiêu chuẩn và nhiệm vụ mà họ được giao Thông qua việc thẩm định và đánh giá kết quả công việc của các thành viên trong cơ quan, tổ chức, người quản lý sẽ có cái nhìn tổng quát hơn về đội ngũ nhân viên của mình để từ đó có kế hoạch, chính sách sử dụng hoặc bồi dưỡng, huấn luyện, đề bạt các thành viên của cơ quan, tổ chức mình một cách đúng đắn và có hiệu quả Đây cũng là nhiệm vụ không ít những khó khăn Dù

ở bất cử một tổ chức nào thì hoạt động đánh giá công việc của nhân viên cũng nhằm ba mục tiêu chính sau đây:

- Xem xét và kết luận một cách công bằng và khách quan về việc nhân viên

có thực hiện nhiệm vụ theo đúng các yêu cầu đề ra hay không, từ đó thưởng công xứng đáng cho các cá nhân xuất sắc vì những cố gắng của họ trong công việc, đồng thời tìm ra những nhân viên yếu kém, thiếu năng lực hay chưa thực sự nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được phân công

- Dựa trên sự đánh giá của cấp quản lý, nhân viên có thể đặt ra cho mình những mục tiêu cụ thể nhằm nâng cao nằn suất lao động và thăng tiến trong công việc Đó cũng là dịp để các nhân viên kiểm điểm bản thân và tối ưu hóa quy trình hoạt động của mình để hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn

- Phát triển các mục tiêu nghề nghiệp giúp nhân viên theo kịp những yêu cầu của một tổ chức năng động Việc này nhằm mục tiêu thúc đẩy năng lực của một nhân viên hiện tại, chứ không phải để nhân viên đó trở thành một người làm việc hiệu quả trong tương lai Hơn nữa, ngày càng nảy sinh nhiều yêu cầu mới đối với công việc, do đó nhân viên phải được tạo điều kiện để phát

triển cùng với công việc và tổ chức

1.7.3.7 Đề bạt, luân chuyển, giáng cấp, sa thải

Đây là những hoạt động quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực nhằm phản ánh vai trò của các thành viên đối với cơ quan, tổ chức, cụ thể người

có nhiều thành tích và có nhiều công hiến cho cơ quan, tổ chức sẽ được đề bạt hoặc luân chuyển tới một vị trí xứng đáng hơn để họ có thể phát huy các thế mạnh của mình Người không có thành tích, không hoàn thành nhiệm vụ có thể

bị chuyển xuống vị trí thấp hơn, thậm chí nếu có những sai phạm có thể sẽ bị thải hồi Tất cả các hoạt động này đều tác động đến kế hoạch hoá nguồn nhân lực

1.7.4 Vận dụng quy trình QLNNL để hoàn thiện quy trình quản lý đội ngũ giảng viên của Trường ĐHNN-ĐHQGHN

Đội ngũ giảng viên là một bộ phận quan trọng trong cơ cấu nguồn nhân lực của Trường ĐHNN - ĐHQGHN Vì vậy, quy trình quản lý đội ngũ giảng viên về cơ bản phải tuân theo quy trình quản lý nguồn nhân lực của nhà trường

Thông thường khi nói đến quy trình, chúng ta thường hình dung ra một quy trình khép kín Ví dụ quy trình quản lý các hoạt động nghiên cứu khoa học bao gồm các bước từ bước đầu tiên là định hướng nội dung đề tài NCKH đến bước cuối cùng là công bố kết quả, tổ chức lưu trữ và ứng dụng đề tài NCKH

Đó là một quy trình khép kín

Quy trình quản lý con người mà cụ thể ở đây là quản lý đội ngũ giảng viên tuy có tuân theo từng bước cụ thể, nhưng điểm khác biệt nhất so với các quy trình quản lý khác, đó là một quy trình quản lý mở Quy trình này cho phép lặp đi lặp lại một số bước chưa đạt yêu cầu sao cho “sản phẩm” của quy trình hoàn hảo nhất

Một trường đại học có đội ngũ giảng viên chất lượng cao, có đầy đủ các nguồn lực để phục vụ công tác giảng dạy, nhưng không có một quy trình hợp lý,

cụ thể để quản lý đội ngũ giảng viên thì các hoạt động giảng dạy sẽ không đạt được hiệu quả Chính vì vậy việc hoàn thiện quy trình quản lý đội ngũ giảng viên của một trường đại học trên cơ sở quy trình quản lý nguồn nhân lực sẽ đem lại hiệu quả thiết thực trong công tác đội ngũ giảng viên của nhà trườmg nhằm

nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực cho đất nước

Chương 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ

Mỹ cứu nước của nhân dân ta bước vào giai đoạn quyết liệt, Thủ tướng chính Phủ Phạm Văn Đồng đã quyết định số 128/CP tách trường Đại học Sư phạm

Hà Nội thành 3 trường đại học: Trường Đại học Sư phạm Hà Nội 1, Trường Đại học Sư phạm Hà Nội 2 và Trường Đại học Sư phạm Ngoại ngữ Hà Nội Việc thành lập Trường Đại học Sư phạm Ngoại ngữ Hà Nội là bước phát triển tất yếu của ngành giáo dục Việt Nam nhằm đáp ứng nhu cầu cấp bách về đào tạo giáo viên ngoại ngữ ở nước ta Năm 1993, trước yêu cầu đổi mới hệ thống giáo dục đại học, Đại học Quốc gia Hà Nội đã được thành lập theo Nghị định

số 97/CP, ngày 10/12/1993 trên cơ sở sáp nhập ba trường đại học: Trường Đại học Tổng hợp Hà Nội, Trường Đại học Sư phạm Hà Nội và Trường Đại học Sư phạm Ngoại ngữ Hà Nội Là một trong ba trường thành viên đầu tiên của Đại

học Quốc Gia Hà Nội, năm 1995 Trường Đại học Sư phạm Ngoại ngữ Hà Nội được đổi tên thành Trường Đại học Ngoại ngữ

2.1.2 Sứ mạng và mục tiêu

Trong giai đoạn hội nhập và phát triển, Trường ĐHNN - ĐHQGHN xác định rõ sứ mạng của nhà trường, đó là: Đào tạo và bồi dưỡng giáo viên ngoại ngữ cho hệ thống giáo dục quốc dân và hầu hết các lĩnh vực kinh tế xã hội của đất nước; đào tạo cán bộ biên, phiên dịch, chuyên gia nghiên cứu ngoại ngữ; đồng thời thực hiện đào tạo ngoại ngữ và tiếng Việt cho người nước ngoài, từ đó định ra các mục tiêu cơ bản để hoàn thành nhiệm vụ chiến lược mà Đảng, nhà nước, Bộ Giáo dục & Đào tạo và ĐHQGHN giao phó, góp phần vào sự phát triển kinh tế -

xã hội và quá trình hội nhập quốc tế của đất nước Với sứ mạng quan trọng đó, nhà trường đã không ngừng phấn đấu phát triển quy mô và loại hình đào tạo, nâng cao chất lượng đào tạo, chất lượng nghiên cứu khoa học, đào tạo chuyên gia ngoại ngữ chất lượng cao theo danh mục các ngành đào tạo, loại hình đào tạo ở các trình

độ đại học và sau đại học để giảng dạy ngoại ngữ ở các cấp học, bậc học, nghiên cứu ngôn ngữ và văn hoá nước ngoài; xây dựng và phát triển các công trình nghiên cứu về ngôn ngữ, văn hoá nước ngoài và việc dạy - học ngoại ngữ ở Việt Nam cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của Việt Nam Qua từng thời kỳ, nhất

là sau khi trở thành thành viên của ĐHQGHN, nhà trường đã điều chỉnh mục tiêu chiến lược để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình Mục tiêu chiến lược của nhà trường là xây dựng Trường Đại học Ngoại ngữ trở thành trung tâm đào tạo ngoại ngữ đa ngành, chất lượng cao của cả nước đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập và phát triển của đất nước, xây dựng các mối quan hệ hợp tác liên thông với các trường thành viên của ĐHQGHN, trở thành đầu mối quan trọng để hỗ trợ và hợp tác về đào tạo nghiên cứu khoa học với các trường trong cả nước, giữ vững vị thế là trường đầu ngành ngoại ngữ trong hệ thống giáo dục Việt Nam và tiến tới đạt chuẩn đào tạo quốc tế; xây dựng nhà trường trở thành đầu mối quốc gia trong lĩnh vực hợp tác về ngôn ngữ và văn hoá các nước; duy trì và mở

rộng mối quan hệ hợp tác, bình đẳng, cùng có lợi với các trường đại học trong khu vực và trên thế giới nhằm nâng cao vị trí của nhà trường, góp phần thúc đẩy việc giảng dạy, nghiên cứu ngoại ngữ và nâng cao trình độ của cán bộ, sinh viên

2.1.3 Một số hoạt động cơ bản của nhà trường

2.1.3.1 Hoạt động đào tạo

Hoạt động đào tạo là một trong những hoạt động trung tâm của nhà trường Các hoạt động đào tạo của nhà trường ngày càng được mở rộng về quy mô, đa dạng hoá và mềm dẻo về phương thức đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của người học và nhân lực cho thị trường lao động Hiện nay, nhà trường có 9 khoa đào tạo, 4 bộ môn trực thụộc, 5 trung tâm nghiên cứu và 01 trường THPT chuyên Ngoại ngữ với 8 ngành đào tạo chính là các thứ tiếng Anh, Nga, Pháp, Trung, Đức, Nhật, Hàn Quốc, Ả Rập

Năm học 2008 - 2009 nhà trường sẽ mở thêm một số ngành mới là tiếng Tây Ban Nha và tiếng Thái Lan (hiện nay tiếng Thái Lan được giảng dạy là ngoại ngữ 2) Hàng năm nhà trường tuyển sinh khoảng 1200 sinh viên đại học chính quy, 200 học viên sau đại học, 2000 sinh viên hệ tại chức, 200 sinh viên hệ chuyên tu, 200 sinh viên hệ cử tuyển, 380 học sinh THPT Sinh viên, học viên tốt nghiệp của trường đáp ứng tốt yêu cầu sử dụng ngoại ngữ trong mọi lĩnh vực phục vụ CNH-HĐH đất nước và hội nhập quốc tế Công tác quản lý đào tạo, giảng dạy và học tập ngày càng được chuẩn hoá và tin học hoá Nhà trường đã chủ động đầu tư mạnh mẽ cho cơ sở vật chất, đổi mới phương pháp giảng dạy, cải tiến phương pháp và quy trình kiểm tra đánh giá người học, áp dụng hình thức kiểm tra đánh giá tiên tiến theo chuẩn quốc tế Nhà trường có nhiều chương trình trao đổi đào tạo sinh viên với các trường đại học của Hoa Kỳ, Nhật Bản, Trung Quốc, Đài Loan, Hàn Quốc

2.1.3.2 Hoạt động nghiên cứu khoa học

Nhà trường có một đội ngũ cán bộ giảng dạy và NCKH có phẩm chất chính trị tốt, có năng lực chuyên môn giỏi, có kinh nghiệm và khả năng tiếp

cận khoa học tiên tiến Hoạt động khoa học của đội ngũ cán bộ, giảng viên ngày càng tích cực, rất nhiều công trình NCKH cấp nhà nước, cấp Bộ, cấp Đại học Quốc gia và cấp trường của cán bộ, giảng viên nhà trường được công nhận và được áp dụng có hiệu quả trong công tác giảng dạy, học tập và nghiên cứu ngoại ngữ trong cả nước Cán bộ của trường tham gia biên soạn hàng chục bộ sách giáo khoa ngoại ngữ, hàng trăm bộ giáo trình dùng trong công tác nghiên cứu và giảng dạy của trường và các trường trung học, đại học của cả nước Hàng năm nhà trường còn tổ chức rất nhiều cuộc hội thảo khoa học trong nước và quốc tế về lĩnh vực dạy - học ngoại ngữ Nhà trường có một tạp chí khoa học ngoại ngữ mỗi quý xuất bản một số với số lượng và chất lượng các bài báo không ngừng nâng cao phục vụ tốt cho mục tiêu nghiên cứu

và đào tạo của nhà trường

2.1.3.3 Hoạt động hợp tác quốc tế

Xu thế hội nhập và toàn cầu hoá là không thể phủ nhận tạo nên những thách thức lớn cho công tác đào tạo ngoại ngữ Là trường chuyên đào tạo giáo viên và cán bộ nghiên cứu ngoại ngữ nên nhà trường xác định đẩy mạnh các hoạt động hợp tác quốc tế là nhiệm vụ chiến lược của nhà trường Nhà trường chú trọng tới các chương trình liên kết đào tạo với các trường của nước ngoài trước hết là các trường trong khu vực, đồng thời đẩy mạnh hoạt động trao đổi giảng viên và sinh viên, trao đổi học giả với các đại học quốc tế và tổ chức các chương trình bồi dưỡng cán bộ

Hiện nay Nhà trường đã thiết lập quan hệ trao đổi, hợp tác chuyên môn

và liên kết đào tạo với 55 trường và tổ chức nước ngoài thuộc các châu lục trên thế giới Hợp tác quốc tế đã giúp nhà trường xây dựng được nhiều quỹ học bổng như Quỹ học bổng H.S.Kong (Hàn Quốc), quỹ học bổng của Trường Hobart Wlliam Smith (Hoa Kỳ) Ngoài ra, hợp tác quốc tế đã đem lại cho nhà trường rất nhiều trang tiết dạy học hiện đại và nhiều đầu sách mới cho thư viện Chủ trương của Nhà trường hiện nay là mở rộng phạm vi và nội

dung hợp tác, tìm kiếm đối tác đào tạo, tìm hiểu trao đổi kinh nghiệm quản lý

cà cách thức tổ chức đào tạo quốc tế đồng thời đặt vấn đề với Chính Phủ thông qua các đại sứ quán tại Hà Nội hoặc ký kết thoả thuận với các trường đại học quốc tế mở thêm các mã ngành đào tạo mới đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội

2.1.3.4 Cơ sở vật chất

Đầu tư chiều sâu cho cơ sở vật chất và trang thiết bị để hỗ trợ việc giảng dạy, học tập và làm việc của cán bộ và sinh viên là một trong những nhiệm vụ chính của nhà trường Nhà trường nằm trong khuôn viên rộng 9 ha, trong đó có 7 ha dành cho khu học tập và làm việc Khu giảng đường của nhà trường gồm có 423 phòng được sử dụng trên diện tích 16.167m2 Thư viện, khu làm việc và khu sinh hoạt văn hoá thể thao của cán bộ, giảng viên khang trang, rộng rãi được trang bị đầy đủ các thiết bị cần thiết

Nhà trường đặc biệt quan tâm đến việc đầu tư trang thiết bị hiện đại cho các phòng học chuẩn, phòng thực hành nghe - nhìn, phòng máy đa chức năng, phòng nghiên cứu và thực hành sư phạm, phòng thực hành phiên dịch, phòng thực hành tiếng chất lượng cao Các phòng này được trang bị thiết bị hiện đại như máy tính, máy cassete, ti vi, projector phục vụ có hiệu quả công tác giảng dạy và học tập Thư viện phục vụ bạn đọc Ngoại ngữ (thuộc Trung tâm TT-TV) gồm 4 phòng đọc khang trang, được trang bị phương tiện tra cứu hiện đại với hơn 35490 đầu sách, 295 đầu báo và tạp chí, trong đó số đầu sách ngoại văn là 12227 Ngoài ra, nhà trường còn có 06 phòng đọc chuyên ngành với gần 10000 đầu sách, báo, tạp chí trong và ngoài nước Hàng năm nhà trường đầu tư từ 300 đến 500 triệu đồng để cập nhật các đầu sách và tu sửa nhà tập đa năng nhằm phục vụ tối ưu các hoạt động giảng dạy, học tập và vui chơi của cán bộ, sinh viên nhà trường

2.1.4 Nguồn nhân lực của nhà trường

 Nguồn nhân lực: Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc Gia Hà Nội

là nơi tập hợp lực lượng các chuyên gia, các nhà khoa học đầu ngành về lĩnh vực ngoại ngữ, nghiên cứu ngôn ngữ và văn hoá các nước

 Đội ngũ cán bộ, viên chức năm học 2007 - 2008:

Tổng số cán bộ viên chức toàn trường: 691, trong đó:

+ GS: 02 + PGS: 17 + Nhà giáo ưu tú: 07 + TSKH: 1

+ TS: 60 + Thạc sỹ: 258 + Cử nhân: 318 (Xem phụ lục 2, tr 100: Nhân lực của nhà trường phân theo chức danh, học vị; phân theo độ tuổi và thâm niên công tác)

2.2 Thực trạng quy trình quản lý đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội

2.2.1 Thực trạng đội ngũ giảng viên

Với đặc thù ngành ngoại ngữ, số lượng giảng viên có chức danh giáo sư, phó giáo sư hay học vị tiến sỹ của trường ĐHNN so với các trường đại học khác còn mỏng Tuy vậy, so với với các trường đại học chuyên ngành ngoại ngữ của cả nước thì nhà trường có một đội ngũ giảng viên ngoại ngữ khá mạnh về số lượng và chất lượng, đó chính là vốn quý của ngành ngoại ngữ và ngành giáo dục nước nhà

Hiện nay, tổng số giảng viên của Trường ĐHNN là 533, trong đó 58% giảng viên có trình độ sau đại học (02 GS,19 PGS, 01 TSKH, 60 TS, 246 thạc sỹ), 140 giảng viên đang tham gia các khoá đào tạo sau đại học Trong những năm gần đây đội ngũ giảng viên ngày càng được trẻ hoá Đặc biệt một số

khoa như khoa Ngoại ngữ chuyên ngành CBGD dưới 30 tuổi chiếm 95%, bộ môn tiếng Hàn Quốc 80%

(Xem phụ lục 3, tr 102: Đội ngũ giảng viên của nhà trường phân theo chức danh, học vị; phân theo độ tuổi và thâm niên công tác)

Để làm rõ nét hơn thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác quản lý đội ngũ giảng viên của nhà trường, chúng tôi đã xin ý kiến của 35 cán bộ quản lý

và 110 giảng viên giảng dạy ở tất cả các khoa, bộ môn trực thuộc trường Điều tra chung về tình hình đội ngũ giảng viên hiện nay của Trường ĐHNN, chúng tôi thu được kết quả sau:

Bảng 2.1 Kết quả đánh giá của GV và CBQL về phẩm chất và năng lực của đội ngũ GV trường ĐHNN - ĐHQGHN hiện nay:

hành quy định của nhà trường, có

tinh thần trách nhiệm và luôn hoàn

thành các công việc được giao

CBQL: 35 GV: 110

40 15,4

0 2,7

4 Có lối sống trung thực, giản dị,

gương mẫu, tác phong chuẩn

mực, mô phạm không phân biệt

đối xử hoặc trù dập sinh viên

CBQL: 35 GV: 110

64,3 26,4

25,7 12,7

0 3,6

51,5 81,8

40 12,7

8,5 5,5

0

0