Khẳo sát hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng đại diện Công tỳ Hyphens miền Bắc Việt Nam, giai đoạn 2006-2010 Nguyễn Thị Song Hà Trường Đại học Dược Hà Nội SUMMARY Research
Trang 1Khẳo sát hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại Văn phòng đại diện
Công tỳ Hyphens miền Bắc Việt Nam,
giai đoạn 2006-2010
Nguyễn Thị Song Hà
Trường Đại học Dược Hà Nội
SUMMARY
Research the organization and the economic structure o f Hyphens from 2006 to 2010: The num ber o f employees has grow n quickly (average 23,5%/year) and accelerated since 2008 It happens m ainly in the economic structure Until 2010, to ta l num ber o f employees has raised 212,5% in comparison w ith 2007 Study a num ber o f m anagem ent hum an resources: in form hum an resources, hum an resources plans carry o u t both b ottom up and top down every year Recruitment process n o w is more m ethodical than 2007 In training and developm ent hum an resources, content and form o f training is richer in comparison w ith 2008 In m aintenance hum an resources Hyphens has a Hyphens Viet Nam performance appraisal since 2006 and evaluated process is serious Although the basic salary is average value o f foreign medicine companies, employees are pleased w ith a w ard presentation and income.
Đặt vấn đề
Trong nền kinh tế th ị trường đẩỵ biến động hiện
nay, các doanh nghiệp ngoài việc phải đổi mặt với
những khó khăn vể ngành nghề, thương hiệu, tài
chính, thị trư ờng còn m ột thách lức lớn là việc
tuyển dụng và phát triển được đội ngũ nhân viên có
năng lực, nhiệt tình và cam kết gắn bó lâu dài với
doanh nghiệp, những người cùng suy nghĩ và làm với
chủ doanh nghiệp để đạt được mục tiêu kinh doanh
[2], Tuy nhiên, việc có và giữ được những người như
vậy là thách thức lớn đối với các nhà quản trị nguồn
nhân lực Vì khác với các nguồn lực còn lại, nguồn
lực con người là m ột nguồn lực sống, có ý thức và
có quan điểm giá trị [1] Nên nó cũng đòi hỏi cao
hơn, tạo sức ép lớn hơn cho các nhà quản lý buộc
họ phải không ngừng học tập nắm vững những kỹ
năng vể quản trị, áp dụng m ột cách linh hoạt, phù
hợp với tình hình của doanh nghiệp và thị trường
Mỗi doanh nghiệp muốn tổn tại và phát triển bền
vững đểu phải có những chiến lược riêng trong quản
trị nhân lực Ngành Dược Việt Nam cũng không nằm
ngoài quy luật đó Sự yếu kém trong quản trị nguổn
nhân lực vẫn đang là vấn đề nhức nhối và quan tâm
của các ban, các cấp, các ngành, các doanh nghiệp
Dược Làm sao để có thể quản trị nguổn nhân lực tố t
hơn trong hoàn cảnh hiện nay? Doanh nghiệp cẩn
thay đổi gì trong chiến lược quản trị nguỗn nhân iực?
Hyphens (một doanh nghiệp dược phẩm nước ngoài) đã có m ột số thay đổi trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực giai đoạn 2004 - 2008 giúp ổn định nhân sự và thu được những thành công bước đáu Do đó, chúng tôi tiến hành nghiên cứu để tài
"Khảo sát hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại văn phòng đại diện công ty Hyphens miền Bắc
tả một số hoợt động quản tri nguổn nhân lực của văn phòng đại diện công ty Hyphens miền Bắc Việt Nam, giai đoạn 2006 - 2010.
Từ đó, để xuất ý kiến góp phần nâng cao chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Hyphens
Hi vọng đề tài này cũng đóng góp những kinh nghiệm quý giá vào công tác quản trị nguồn nhân lực của ngành Dược Việt Nam
Đối tượng và phương pháp nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Công tác quản trị nguồn nhân lực tại văn phòng đại diện công ty Hyphens miền Bắc (gọi tắt là Hyphens), giai đoạn 2006 - 2010
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp mô tả hổi cứu và phương pháp
Trang 2nghiên cứu cắt ngang.
Thông tin thu được dựa trên các báo cáo tổng kết
hàng năm của công ty và qua bộ câu hỏi phỏng vấn
nhân viên của công tỵ
Kết quả nghiên cứu và bàn luận
Cơ cấu nhân lực của vàn phòng đại diện công ty
Hyphens tại miền Bắc
Báng l Cơ câu nhân lực Hyphens theo bộ phận chức năng
STT Cơ cấu
Năm
Bộ phận
bán hàng
Nhân lực đáu kỳ Nhân lực thôi việc Nhân lực tuyển mới Nhânlựccuóikỳ
So sánh liên hoàn
So sánh định góc
Bộ phận marketing
Các bộ phận hỗ trợ
Tổng nhân
lực tại
miền Bắc
Nhân lực cuối kỳ
So sánh liên hoàn
So sánh định gốc
2006
12
100,0 100,0
15
100,0 100,0
2007
12
13 108,0 108,0
16 106,7 106,7
2008
13
18 138,5 150,0
22
137,5 147,0
2009
18
11 25 138,9 208,0
30 136,4
200,0
2010
25
29 116,0 242,0
34 113,3 227,0
Sựthay đổi về nhân lực diễn ra chủ yếu ở bộ phận
bán hàng, các bộ phận còn lại ít có sự thay đổi Tổng
nhân lực có sự tăng trưởng lớn , đến cuối năm 2 0 1 0,
số lượng nhân viên tăng 227,0 % so với năm 2006,
cho thấy sự phát triển rất lớn vể nhân lực trong m ột
thời gian ngắn
Hoạt động thu hút nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực: Tại Hyphens, việc
lập kê' hoạch nguồn nhân lực được thực hiện đổng
thời từ trên xuống và từ dưới lên hằng năm Điều
này khá phù hợp với quỵ mô còn nhỏ của công ty
và môi trường kinh doanh Dược nhiểu biến động
Tuy nhiên, muốn đảm bảo thực hiện được mục tiêu
kinh doanh dài hạn, công tỵ vẫn cẩn để ra kê hoạch
nguồn nhân lực trung hạn (2- 3 năm) và dài hạn (từ
3 năm trở lên)
Tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực: Đê
đảm bảo thu hút số lượng lớn ứng viên, Hyphens
thông báo tuyển dụng dưới nhiều hình thức Hình
thức chủ yếu là thông báo cho nhân viên Giống như
các công ty Dược phẩm khác, Hyphens thường ưu
tiên bạn bè nhân viên và ứng viên cỏ kinh nghiệm
Quy trình tuyển chọn tăng từ m ột lên hai vòng được
đánh giá là tố t hơn Điểu này giúp tăng hàng rào để
loại bỏ những ứng viên không đủ tiêu chuẩn, giúp
134 Nghiên CỨU dược Thống tin thuoc : Sỗ 4/20 ^
giảm số lượng công việc cho quản lý, tăng tính khách quan và đánh giá tố t hơn về khả năng phản ứng linh hoạt của ứng viên Năng lực thực sự vẫn là yếu tổ quyết định xem ứng viên có được nhận không Thể hiện qua việc ứng viên được quản lý nhóm giới thiệu vẫn phải tham gia phỏng vấn vòng hai, qua cơ hội tương đương trong trúng tuyển (số TDV tuyển do giới thiệu và theo quy trình là xấp xỉ tỉ lệ 1 : 1 (16/15))
Tuy nhiên, quá trình phỏng vấn còn phụ thuộc vào đánh giá chủ quan của người phỏng vấn và người phỏng vấn lại chưa được đào tạo vể lĩnh vực này Công ty nên tiến hành xây dựng
bộ câu hỏi và đào tạo thêm kỹ năng phỏng vấn cho cấp quản lý
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Từ năm 2006, công ty đã xây dựng được quy trình đào tạo bài bản
và toàn diện hơn, hình thức đào tạo phong phú hơn (đào tạo ban đẩu, đào tạo cập nhật và đào tào nâng cao), nội dung đào tạo toàn diện hơn (lý thuyết
và thực hành) tiến hành hàng năm Trong đào tạo thực tế ban đẩu, công
ty áp dụng hình thức đào tạo kèm cặp
có sự linh hoạt về thời gian, góp phấn tiế t kiệm thời gian và kinh phí đào tạo cho công ty Các chương trình càng chuyên sâu, càng cao thì người hướng dẫn càng chuyên nghiệp thể hiện sự đẩu tư trong đào tạo Các chương trình đào tạo đểu có kiểm tra nhằm đánh gía hiệu quả thu được sau mỗi khoá học Theo kết quả khảo sát, công tỵ nên tăng tán suất (đặc biệt với nhân viên nhóm tỉnh) và thay đổi nội dung đào tạo Để tiế t kiệm kinh phí, công ty có thể tiến hành xây dựng và đào tạo thông qua mạng nội bộ (mạng intranet) với tẩn suất 3 hoặc 6 tháng/lẩn
Hoạt động duy trì nguồn nhân lực Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhàn viên
Từ năm 2006, công tỵ có bản đánh giá mức hoàn thành công việc với các tiêu chí cụ thể và được đánh giá là hợp lý Tiêu chí quan trọng nhất là mức hoàn thành doanh sổ khoán (DSK) Cách đánh giá là cho điểm mỗi tiêu chí nhỏ, đánh giá riêng từng nhóm tiêu chí rồi đưa ra kết luận chung Quá trình đánh giá
có sựtham gia của cả quản lý và nhân viên, được tiến hành nghiêm túc với tẩn suất 1 lẩn/năm 50% ý kiến cho rằng tẩn suất công ty đánh giá là ít và rất ít Công
ty nên tăng tuần suất đánh giá toàn công ty lên 2 lẩn/năm và tiến hành đánh giá theo nhóm khoảng 2
Trang 3hoặc 4 th án g/lẩ n
ĩrả công lao động
- Thù lao vật chất
Tỉ lệ lớn TDV chọn thu nhập cao là mức ưu tiên 1
(chiếm 17,6%) và 2 (chiếm 29,4%) cho thấy thù lao
vật chất là công cụ quan trọng để tạo động lực, duy
trì nguồn nhân lực
Bàng 2 Mức lương cơ bòn cùa Hyphens, GlúxoSmiMíme (GSK) rà Tedis
Vị trí
Quận lý vùng
Quan lý san
S u L lý nhỏm
Trình dược viên
H^Ệhens
Trước 2006 600 Chưa có Chưa có 180
2006-nay 800 400
J0 0
210
GSK 2006-nay 1500 800
JOO
320
Tedis 2006-nay 800 520
210
Đơni/ỊiUSD
-Lương C ơ bản
Lương cơ bản có sự điểu chỉnh, tăng lên so với
trước năm 2005 ở tấ t cả các vị trí Điểu này phù hợp
với sự thay đổi vể chi phí sinh hoạt và mức lương
thịnh hành trong xã hội Lương cao hơn cũng giúp
giữ và thu hút được nhiều người giỏi hơn Hiện nay,
lương TDV của Hỵphens được đánh giá là mức lương
trung bình của các hãng Dược phẩm tẩm trung Mức
lương này thấp hơn so với các hãng Dược phẩm
hàng đẩu (thấp hơn GSK 110 USD)
Mức tàng lương: Hằng năm, công tỵ đều tiến
hàng tăng lương cho nhân viên với m ột tỉ lệ tăng
lương hợp lý mà các hãng dược phẩm thường áp
dụng (khoảng 10%/năm- 30%/năm)
Báng 3 ĩiẻn phụ cáp cùa Hỵpìiem, CSK vù ĩedis
Tiễn phụ cấp
Tién ăn trưa
Tién xăng xe + tién điện thnsi
Tiénthị trường
Hy
phens
TDV 2005-2006 400
Từ 2006-nay 900 Quản lý
nhóm
2005-2006
Từ 2006-nay
600 1.100 700
Quản lý vùng 2005-2006 1.500
Từ 2006-nay 1.900 1.900
GSK
TDV
Từ 2006-nay
500 500
1.300 Quản lý
Quản lý vùng 500 2.500
Tedis
TDV
Từ 2006-nay
500 Quản lý
Quản lý vùng 2.000
- Phụ cấp
Từ năm 2005, công ty có thêm tiền phụ cấp {400.000 - 3.800.000 VNĐ) cho nhân viên Điểu này mang nhiều ý nghĩa vừa thể hiện sự quan tâm của công tỵ tới nhân viên, tới đặc thù nghề nghiệp, vừa
là sựtăng cường vể chính sách đăi ngộ nhằm khuyến khích họ làm việc tố t hơn Từ năm 2006, công ty tăng mức trả tiền phụ cấp cho mọi nhân viên
Mức trả phụ cấp cho TDV của Hyphens được đánh giá là cao hơn so với mặt bằng chung của các hâng tẩm trung (cao hơn 300.000 VNĐ) nhưng vẫn thấp hơn các hãng hàng đẩu tại Việt Nam (thấp hơn GSK 1.900.000 VNĐ) 64,7% nhân viên không hài lòng với mức tiền phụ cấp họ nhận được Công ty nên điểu chỉnh lại mức trả phụ cấp cho nhân viên
Phúclợi: Hyphens thực hiện đẩy đủ các quỵ định
của bộ luật Lao động Việt Nam Ngoài ra, công ty còn mua bảo hiểm Vietnamcare cho mọi nhân viên và có những chế độ đặc biệt cho nhân viên nữ trong thời gian nghỉ đẻ
Thường: Với TDV thì thưởng là yếu tố chính cấu
thành thu nhập và là động lực khuyến khích họ làm việc Trước năm 2006, công ty chỉ có hình thức khen thưởng vật chất (tiền) TỪ2006, công ty có thêm hình thức khen thưởng tinh thán (huân chương, du lịch nước ngoài) nhằm thỏa mãn nhu cẩu cao hơn, tạo thêm động lực làm việc Cũng từ 2006, ngoài thưởng cho cá nhân còn có thưởng tập thể Từ2006, Hyphens chia nhiều mức thưởng hơn (trước chỉ có 1 mức, sau
8 mức, hiện nay 7 mức) sự thay đổi này tạo động lực kích thích TDV để họ không những hoàn thành mà còn cố gắng vượt DSK càng nhiểu càng tốt
Báng 4 Mức thưởng củũ Hỵphens (2 tháng/lân)
STT
tượng
%sovớiDSK
Cá nhân Nhóm
2006-2007 Từ 2008 Từ 2006
8 > 120 390 440 190
Đơn vị: 1000 VNĐ
Đan vị: USD
Từ năm 2008, công ty tăng tiền thưởng (tăng
50 USD) với mỗi mức Tuỵ nhiên, lại chỉ thưởng cho những TDV đạt 100% DSK trở lên và có thêm hình thức thưởng payback Tức là nếu TDV có 2 tháng nào trong năm không được thưởng mà cuối năm tính doanh số trun g bình vượt DSK năm thì TDV sẽ được nhận tiền thưởng của 2 tháng đó với mức thưởng tương ứng với doanh số đó Vì vậy,
Trang 4tuy là công ty bỏ 1 mức thưởng thấp nhất nhưng
lại tạo cơ hội cho TDV được nhận mức thưởng
cao hơn nếu họ phấn đấu Việc rút ngắn thời gian
tính thưởng từ 3 tháng xuống 2 tháng cũng có tác
dụng động viên TDV làm việc tố t hơn do việc khen
thưởng kịp thời hơn Với thời gian là 2 tháng, TDV
sẽ dễ xác định mức doanh sổ mình cẩn đạt trong
tháng sau để đạt mức thưởng m ong m uốn từ đó
mà cố gắng Với cách tính thưởng mới tạo sự hài
lòng và động lực làm việc hơn cho nhân viên Theo
báo cáo từ năm 2005,100% TDV đểu được thưởng
Số TDV đạt thưởng ở mức cao nhất (>130% DSK)
luôn chiếm tỉ lệ cao nhất, trung bình 70,2%/ năm
Đây có lẽ là nhân tố quan trọng giúp công ty thu
hút và giữ nhân viên
- Thù lao phi vật chất
Cơ hội tháng tiến: Công ty thường ưu tiên xem
xét thăng chức cho nhân viên trong nội bộ (80%
người được thăng chức từ 2004 - 2008 là nhân viên
trong nội bộ công ty) Từ nám 2005, cơ hội thăng
tiến ở Hyphens là khá cao (trung bình 1 người/ năm)
điểu này tạo nên sự khuyến khích mạnh mẽ đối với
nhân viên
Điều kiện làm việc: Điểu kiện làm việc thoải mái
là mong muốn lớn nhất của đa số nhân viên và đó
cũng là lý do phần lớn mọi người chọn làm việc tại
công ty Chứng tỏ đây là nhân tố quan trọng nữa
giúp công tỵ thu hút và giữ nhân viên
Kết luận và đề xuất
Kết luận
Cơ cấu nhân lực của Hyphens, giai đoạn 2006-
2010
Sổ lượng nhân viên có mức tăng trưởng lớn diễn
ra chủ yếu ở bộ phận bán hàng (trung bình 23,5 %/
năm) và tăng mạnh từ 2006.Tính đến cuối năm 2008
số nhân viên tăng 212,5 % so với 2005
Khảo sát một số hoạt động quản trị nguổn nhớn lực của Hyphens
Thu hút nguón nhân lực: Kê' hoạch nguổn nhân
lực được thực hiện đồng thời từ trên xuống và từ dưới lên, hàng năm Quy trình tuyển dụng bài bản hơn so với trước năm 2005
Đào tạo và phát triển nguồn nhớn lực: So với trước
năm 2006, nội dung đào tạo toàn diện hơn, hình thức đào tạo phong phú hơn
Duy trì nguồn nhân lực: Từ năm 2005, công ty có
bản đánh giá hoàn thành công việc với các tiêu chí hợp lý và quá trình đánh giá được tiến hành nghiêm túc Cách tính thưởng thay đổi hợp lý đã tạo nên sự hài lòng ở nhân viên về thưởng và thu nhập Thù lao phi vật chất cũng đóng góp không nhỏ vào sự gắn
bó với công ty
Vàn hóa doanh nghiệp: Nét VHDN đặc trưng là sự
đoàn kết giữa các nhân viên
Khảo sát mức độ hài lòng: Mức độ hài lòng chung
là mức trung bình (5,6 điểm)
Đề xuất
vể thu hút nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch
nguồn nhân lực trung hạn và dài hạn;
Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Xây dựng
chương trình đào tạo cập nhật th iế t thực hơn và tăng tẩn suất đào tạo lên 2 lần/năm Xây dựng mạng đào tạo nội bộ (intranet)
vểduy trì nguổn nhớn lực: Tăng tẩn suất đánh giá
mức hoàn thành công việc toàn công ty lên 2 lẩn/ năm; Xây dựng bản đánh giá công việc theo nhóm 2 hoặc 4 tháng/lắn Xây dựng phẩn thưởng dành cho
cá nhân hoàn thành công việc xuất sắc nhất của mỗi nhóm
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Bộ môn Quản lý và Kinh tế Dược (2007), Kinh tế Dược, NXB Y học, Hà Nội.
2 Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Bộ môn quản trị nhân lực (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXBĐại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
136 Nghiên CỨU duộc Thòng tlnthuõc Sô 4/2011