Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ủy ban nhân dân thị xã sông công, tỉnh thái nguyên

Thứ ba, đánh giá đúng thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và đề ra các giải pháp để đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những nội dung của ch

Trang 1

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRỊNH VĂN QUẢNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SÔNG CÔNG,

TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2014

Trang 2

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRỊNH VĂN QUẢNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SÔNG CÔNG,

TỈNH THÁI NGUYÊN Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN HỮU TRI

THÁI NGUYÊN - 2014

Trang 3

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin đảm bảo nội dung nghiên cứu do bản thân thực hiện, dưới sự

hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Hữu Tri, các số liệu và kết quả

nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa sử dụng để bảo vệ công trình khoa học khác

Tác giả xin chịu trách nhiệm về các kết quả nghiên cứu trong luận văn!

Thái Nguyên, tháng10 năm 2014

Tác giả

Trịnh Văn Quảng

Trang 4

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến lãnh đạo Thị ủy, Hội Đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân Thị xã, Phòng Nội vụ, Phòng Thống kê và các phòng, ban, ngành trong địa bàn Thị xã Sông Công đã tạo điều kiện cho tôi trong việc thu thập số liệu phục vụ cho đề tài

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến những người thân trong gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ và cung cấp cho tôi những kinh nghiệm quý báu để tôi có thể hoàn thành luận văn trong thời gian quy định

Tôi xin chân thành cảm ơn !

Thái Nguyên, tháng 10 năm 2014

Tác giả

Trịnh Văn Quảng

Trang 5

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ ix

MỞ ĐẦU 1

1.Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học và những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu 4

5 Kết cấu của luận văn 5

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN 6

1.1 Những nhận thức cơ bản về cán bộ, công chức 6

1.1.1 Khái niệm về đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện 6

1.1.2 Vai trò, vị trí của đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chính cấp huyện 9

1.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính 10

1.2.1 Quan niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính 10

1.2.2 Hệ thống tiêu chí phản ánh chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp huyện 11

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức hành chính cấp huyện 18

1.3 Kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chứ 21

1.3.1 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới 21

1.3.2 Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước 23

Trang 6

1.3.3 Bài học từ kinh nghiệm của các nước trên thế giới và các địa phương trong nước đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Ủy

ban nhân dân cấp huyện 25

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 26

2.2 Phương pháp nghiên cứu 26

2.2.1 Thiết kế nghiên cứu 26

2.2.2 Địa bàn nghiên cứu 27

2.2.3 Đối tượng khảo sát 28

2.2.4 Phương pháp thu thập số liệu 28

2.2.5 Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu 30

2.2.6 30

2.3 Vận dụ ất lượng đội ngũ cán bộ, công chức để phân tích đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công 35

2.3.1 Các chỉ (trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, tin học, ngoại ngữ…) 35

2.3.2 Các chỉ (văn hóa công sở, đạo đức nghề nghiệp, giao tiếp khách hàng) 37

2.3.3 Các chỉ (kỹ năng nghề nghiệp, mức độ hoàn thành công việ ới sự thay đổi củ ) 38

Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SÔNG CÔNG, TỈNH THÁI NGUYÊN 41

3.1 Đặc điểm về đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công, tỉnh Thái Nguyên 41

3.1.1 Điều kiện về tự nhiên, kinh tế - xã hội 41

3.1.2 Tổ chức bộ máy của Ủy ban nhân dân thị xã sông Công 42

3.2 Thực trạ ủa Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công từ năm 2010 - 2013 45

3.2.1 Số lượng và cơ cấu Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công 45

Trang 7

3.2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ Ủy ban nhân dân thị

xã Sông Công 48 3.3 Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công, tỉnh Thái Nguyên hiện nay 61 3.3.1 Những ưu điểm về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công 61 3.3.2 Những hạn chế về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công trước yêu cầu cải cách hành chính và hội nhập quốc tế 62 3.4 Nguyên nhân những hạn chế, bất cập trong chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công 64

Chương 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SÔNG CÔNG ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC HIỆN NAY 68

4.1 Yêu cầu khách quan về nâng cao chất lượ , công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính 68 4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công 70 4.2.1 Xây dựng chức danh đạt tiêu chuẩn phù hợp với vị trí việc làm của cán

bộ, công chức 70 4.2.2 Đổi mới công tác quy hoạch cán bộ, thực hiện phương châm “động” và

“mở” trong xây dựng quy hoạch cán bộ; mở rộng phạm vi, đối tượng để chọn nguồn cán bộ vào quy hoạch 72 4.2.3 Đổi mới nội dung và hình thức tiếp nhận, tuyển dụng cán bộ, công chức; gắn việc tuyển dụng công chức với việc thi tuyển các chức danh lãnh đạo 76 4.2.4 Đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo mục tiêu, quy hoạch và các tiêu chuẩn cán bộ, công chức theo vị trí việc làm 79 4.2.5 Đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ, công chức gắn với bố trí, sắp xếp phù hợp với năng lực, sở trường 81

Trang 8

4.2.6 Thực hiện tốt công tác luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý 86

4.2.7 Xây dựng Quy tắc đạo đức nghề nghiệp và thực hiện tốt quy định về quy phạm hành vi công chức; tạo môi trường thuận lợi để cán bộ, công chức phát huy hết năng lực 87

4.2.8 Thực hiện chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với cán bộ, công chức gắn với thực hiện nghiêm túc Luật phòng, chống tham nhũng; Luật thực hành tiết kiệm và chống lãng phí 89

KẾT LUẬN 91

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 92

PHỤ LỤC 96

Trang 9

UBND : Uỷ ban nhân dân

UBTVQH : Ủy ban thường vụ Quốc hội

Trang 10

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Những kỹ năng cần được đào tạo đối với cán bộ, công chức 13 Bảng 1.2: Tầm quan trọng của các kỹ năng 14 Bảng 1 3: Những kỹ năng công việc quan trọng cần đào tạo cho ba nhóm

công chức cấp huyện, thị 14 2.1 ộ, công chức xã phường đượ 29 Bảng 3.1: Cơ cấu cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân thị xã Sông Côngđược

phân theo chuyên ngành đào tạo 47 Bảng 3.2: Trình độ chuyên môn 51 Bảng 3.3: Kết quả điều tra của cán bộ, công chức cấp xã, phường; công dân;

doanh nghiệp đối với mức độ hoàn thành công việc của cán bộ,

công chức Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công 57 Bảng 3.4: Kết quả điều tra về mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng về sự

thay đổi của công việc trong tương lai 60

Trang 11

Trang 12

MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài

Trong lịch sử đấu tranh dựng nước và giữ nước, ông cha ta đã ý thức rõ việc dùng người là quốc sách, nó không phải là nguyên nhân duy nhất nhưng có tác dụng trực tiếp đến sự tồn vong của quốc gia, sự trường tồn và phát triển của dân tộc Phát huy truyền thống và phương sách dùng người của ông cha ta để lại, từ khi ra đời đến nay, Đảng ta đặc biệt quan tâm đến vấn đề cán bộ, coi cán bộ là nhân tố quyết định sự

thành công hay thất bại của cách mạng Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “Cán bộ là

cái gốc của mọi công việc Vì vậy huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”

Đội ngũ cán bộ, công chức, Ủy ban nhân dân thị xã “công tâm, thạo việc”, có

phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đủ trình độ và năng lực hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao có ý nghĩa to lớn trong giai đoạn hiện nay Đội

ngũ cán bộ công chức “công tâm, thạo việc” sẽ là nòng cốt quan trọng thúc đẩy xây dựng thị xã phát triển vững mạnh, toàn diện, bền vững, trở thành “Thành phố trực

thuộc tỉnh Thái Nguyên” vào năm 2015 theo Nghị quyết số 05-NQ/TU của Ban

Chấp hành Đảng bộ tỉnh Thái Nguyên

Vấn đề được chọn có tính cấp thiết và quan trọng vì những lý do sau:

Thứ nhất, Thị xã Sông Công là thị xã Công nghiệp của tỉnh, trên địa bàn tập

trung nhiều cơ quan, doanh nghiệp mũi nhọn của tỉnh Thái Nguyên, cả trong nước

và ngoài nước như: Chế tạo phụ tùng, máy móc, sắt thép, may mặc,…

Thị xã Sông Công là một trong những bộ phận quan trọng trong hệ thống lãnh thổ hành chính của tỉnh Thái Nguyên nói riêng và của cả nước nói chung; giữ vai trò hạt nhân lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, chịu trách nhiệm trước tỉnh Thái Nguyên và nhân dân các dân tộc trên địa bàn trong triển khai thực hiện nhiệm vụ tại địa phương Bước vào thế kỷ mới trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cách mạng khoa học công nghệ đang diễn ra mạnh mẽ; tình hình thế giới diễn biến phức tạp, các thế lực thù địch tiếp tục chống phá quyết liệt; đất nước đang tiếp tục sự nghiệp đổi mới,…Thị xã Sông Công đang đứng trước những cơ hội lớn và cả những khó khăn, thách thức gay gắt hơn, với nhiệm vụ xây dựng thị xã trở thành Thành phố trực thuộc tỉnh Thái Nguyên, phát triển bền vững, mang hướng văn minh, hiện đại và là đầu tầu của Tỉnh trong

Trang 13

phát triển công nghiệp Do đó, yêu cầu về tổ chức bộ máy cán bộ, công chức nói chung phải kiện toàn và sắp xếp lại bộ máy quản lý nhà nước theo hướng tinh gọn, chuẩn hóa các chức danh cán bộ quản lý hành chính nhà nước Củng cố kiện toàn các phòng chuyên môn thuộc UBND Thị xã và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thực thi công vụ nhằm thực hiện đạt kết quả cao nhất các mục tiêu, nhiệm vụ quan trọng của thị xã trong giai đoạn mới

Thứ hai, đội ngũ cán bộ công chức ở các phòng chuyên môn với tư cách là

chủ thể tiến hành các công vụ cụ thể Đây là hạt nhân của nền công vụ và cũng chính là yếu tố bảo đảm cho nền công vụ hiệu lực, hiệu quả Hoạt động công vụ

là hoạt động có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc, theo trật tự, có tính chất thứ bậc chặt chẽ, chính quy và quyền lực Hoạt động công vụ do cán bộ, công chức thực hiện, cho nên vấn đề cấp thiết được đặt ra ở đây là phải xây dựng đội ngũ cán bộ công chức hành chính bảo đảm thi hành nhiệm vụ Nhà nước một cách có hiệu quả hơn nữa Do đó, cần có những giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng đội ngũ, cán bộ công chức đang thực thi công vụ ở các phòng chuyên môn trên địa bàn thị xã

Thứ ba, đánh giá đúng thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và đề

ra các giải pháp để đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những nội dung của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai

đoạn 2011 - 2020 là: “Xây dựng hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung

ương tới cơ sở thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả, tăng tính dân chủ và pháp quyền trong hoạt động điều hành của Chính phủ và của cơ quan hành chính nhà nước; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” Trong các kỳ đại hội Đảng bộ Thị xã Sông Công đã đề ra nhiều mục tiêu, Đề

án về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, Ngày 15/12/2011, Ban Chấp hành Đảng bộ thị xã (khóa VII) đã xây dựng Đề án “Công tác cán bộ giai đoạn 2011

- 2015, định hướng đến năm 2020” nhằm quy hoạch, đào tạo, bố trí cán bộ một cách

hợp lý; tạo bước đột phá để góp phần đổi mới công tác đào tạo, xây dựng cán bộ; thực hiện trẻ hoá, tiêu chuẩn hoá, tăng cường bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ giúp cán

bộ phát triển toàn diện Góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cấp bách trước mắt và mang ý nghĩa chiến lược lâu dài

Trang 14

Từ những phân tích nêu trên, tác giả lựa chọn vấn đề: “Nâng cao chất lượng

đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công, tỉnh Thái Nguyên”

làm đề tài Luận văn Thạc sĩ Luận văn tập trung nghiên cứu về thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc Ủy ban nhân thị xã Sông Công, đồng thời đưa ra một số giải pháp cơ bản nhằm đóng góp cho hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ công chức trên địa bàn thị xã ngày càng trở nên hiệu quả, năng động và linh hoạt hơn, bảo đảm trách nhiệm xã hội, nhanh chóng thích ứng trước sự phát triển không ngừng của đất nước

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá năng lực, trình độ đội ngũ cán bộ, công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công tỉnh Thái Nguyên Trên cơ sở đó, phân tích những ưu điểm, hạn chế của đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân thị xã Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban nhân thị xã nhằm đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ, xứng đáng với vị trí, vai trò,

sự phát triển bền vững của Thị xã Công nghiệp, trở thành Thành phố trực thuộc tỉnh Thái Nguyên vào năm 2015

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công

Trang 15

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về không gian: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn trong việc đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc các phòng chuyên môn Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công, không nghiên cứu viên chức khối Giáo dục & Đào tạo và đơn vị sự nghiệp

Thời gian nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu trong giai đoạn 2010 - 2013, đề

ra giải pháp đến năm 2020

Phạm vi về nội dung: Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu, Luận văn không đi sâu tìm hiểu, phân tích quá trình phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công mà tập trung đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, các nhân tố tác động tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công, có so sánh với chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở một số địa phương khác trong tỉnh và ngoài tỉnh Thái Nguyên

4 Ý nghĩa khoa học và những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu

4.1 Ý nghĩa khoa học của đề tài nghiên cứu

Ý nghĩa lý luận: Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về cán bộ, công chức và chất lượng cán bộ, công chức

Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công, tỉnh Thái Nguyên và đề xuất các giải pháp hữu hiệu

Sông Công theo yêu cầu cải cách hành chính

Ý nghĩa thực tiễn: Đây là lần đầu tiên vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công tỉnh Thái Nguyên được tiến hành nghiên cứu cơ bản và hệ thống

Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho lãnh đạo thị xã Sông Công Đồng thời, luận văn có thể làm tư liệu tham khảo cho những ai quan tâm đến vấn đề này

4.2 Những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu

Trên cơ sở hệ thống và trình bày rõ khái niệm, nội dung về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong phạm vi nghiên cứu của đề tài; đánh giá đúng thực trạng về số lượng, cơ cấu và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân

Trang 16

thị xã Sông Công Khuyến nghị các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công, trong đó đặc biệt là xây dựng

bộ tiêu chuẩn khung phản ánh với những tiêu chí chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thị xã

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo luận văn được chia làm 4 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban nhân

dân thị xã Sông Công, tỉnh Thái Nguyên

Chương 4: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước hiện nay

Trang 17

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

CẤP HUYỆN 1.1 Những nhận thức cơ bản về cán bộ, công chức

1.1.1 Khái niệm về đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện

1.1.1.1 Khái niệm cán bộ

Khái niệm “cán bộ” thường được sử dụng ở các nước xã hội chủ nghĩa và bao

hàm một diện rất rộng về các loại nhân sự thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức

chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội Thuật ngữ khi đó thường dùng là “cán bộ, công

nhân viên chức” bao quát tất cả những người làm công hưởng lương từ nhà nước, kể cả

những người đứng đầu 1 cơ quan tới các nhân viên phục vụ như lái xe, bảo vệ hay lao động tạp vụ không phân biệt ai là cán bộ, công chức, viên chức

Cùng với xu hướng toàn cầu hóa về kinh tế, những thành tựu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự tăng cường mở rộng giao lưu, hợp tác về nhiều mặt với các nước, tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn hóa nhân loại; cùng với công cuộc cải cách hành chính hiện nay đang đặt ra nhu cầu chuyên biệt hóa trong sự điều chỉnh pháp luật ngày càng rõ nét, đòi hỏi phải có sự thống nhất về nhận thức trong sự phân định các khái niệm có liên quan Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành tháng

11 năm 2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể:

Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; ở huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Như vậy, đến nay khái niệm cán bộ đã được quy định rõ ràng, cụ thể, xác định rõ nội hàm, đó là những người giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các

cơ quan thuộc hệ thống chính trị Việt Nam từ trung ương đến cấp huyện, quận và tương đương Tùy góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân biệt đội ngũ cán bộ thành các nhóm sau:

Trang 18

- Xét về loại hình có thể phân thành: Cán bộ Đảng, đoàn thể, cán bộ Nhà nước, cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học, kỹ thuật

- Theo tính chất và chức năng nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm chính khách, nhóm lãnh đạo quản lý; nhóm chuyên gia và nhóm công chức, viên chức

1.1.1.2 Khái niệm công chức

Công chức là một bộ phận quan trọng trong bộ máy quản lý nhà nước, là lực lượng lao động chủ yếu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương Hiệu lực của hệ thống chính trị nói chung

và của bộ máy hành chính Nhà nước nói riêng, xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả của đội ngũ cán bộ, công chức Khái niệm công chức được hình thành gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công chức là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa, tại Điều 1 quy định:

“Công chức là những người công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển

để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ ở trong hay ngoài nước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”

Sau suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít được sử dụng, thay vào đó

là khái niệm cán bộ, công nhân viên chức nhà nước; không phân biệt công chức, viên chức với công nhân Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước và đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước, thuật ngữ công chức lại được sử dụng trở lại Tại Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng; tiếp đó là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ; Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước; khái niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể; xong vẫn chưa phân biệt công chức hành chính với công chức sự nghiệp

Đến nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của đời sống chính trị pháp lý; Luật cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa

xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ

ngày 01/01/2010 quy định rõ: Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng,

Trang 19

bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong

cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi tắt là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Từ những cách quan niệm về công chức nêu trên, chúng ta có thể hiểu khái

niệm công chức như sau: Công chức thường được hiểu một cách chung là những

công dân, được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước ở trung ương hay địa phương, được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục

vụ nhà nước theo quy định của pháp luật, và chịu sự điều chỉnh của luật công chức

Trong hoạt động công vụ của Nhà nước, có thể phân loại công chức theo các cách khác nhau Theo đặc thù tính chất công việc người ta thường phân công chức thành bốn loại: công chức lãnh đạo, công chức chuyên gia, công chức chuyên môn, nghiệp vụ, công chức là nhân viên hành chính Tuy nhiên, sự phân loại này chỉ có tính chất định tính, nhằm giúp cho việc xác định cơ cấu công chức trong việc quy hoạch mà chưa rõ trình độ, năng lực của công chức trong từng loại khác nhau, do đó chưa đáp ứng được yêu cầu chuẩn hóa công chức

Ở nước ta hiện nay, phân loại công chức theo ngạch là phổ biến Ngạch công chức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề của công chức Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

và có tiêu chuẩn riêng, bao gồm 5 loại:

+ Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên

+ Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương

+ Công chức ngạch chuyên viên và tương đương

Trang 20

+ Công chức ngạch cán sự và tương đương

+ Công chức ngạch nhân viên và tương đương

1.1.2 Vai trò, vị trí của đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chính cấp huyện

Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng cán bộ, công chức là mắt xích quan trọng của bộ máy Đảng, Nhà nước, đoàn thể nhân dân Họ là lực lượng lao động nòng cốt

có vai trò cực kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nước Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực nhà nước Đồng thời chính họ đóng vai trò sáng tạo pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của Nhà nước

Quá trình đổi mới đất nước do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo, có sự tham gia của nhiều chủ thể xã hội, trong đó có nền công vụ Nền công vụ đóng vai trò chủ yếu trong việc tổ chức thực hiện các Nghị quyết của Đảng bằng việc thể chế hóa các Nghị quyết của Đảng thành pháp luật và thực thi trong xã hội, qua đó giúp Đảng đánh giá và điều chỉnh các chủ trương, đường lối cho phù hợp với thực tiễn Ngoài

ra, là một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực trong nền công vụ, những cán bộ, công chức, đảng viên,…đã trực tiếp tham gia đóng góp vào quá trình xây dựng các chủ trương, chính sách của Đảng qua việc xây dựng dự thảo, đề án, hoặc góp ý kiến, chỉnh sửa dự thảo…Là người làm việc trong các cơ quan hành chính của Ủy ban nhân dân và các phòng ban ở huyện nên cán bộ, công chức hành chính có vị trí quan trọng, là cầu nối giữa Đảng, Chính phủ và nhân dân

Cán bộ, công chức là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố “động” nhất

của tổ chức, song đến lượt mình, cán bộ, công chức lại chịu sự chi phối, ràng buộc của tổ chức Tổ chức buộc cán bộ, công chức phải hành động theo những nguyên tắc và khuôn khổ nhất định Tổ chức bộ máy khoa học, hợp lý sẽ nhân sức mạnh của cán bộ, công chức lên gấp đôi Cán bộ, công chức chỉ có sức mạnh khi gắn với

tổ chức và nhân dân Tách rời khởi tổ chức thì cán bộ, công chức mất sức mạnh quyền lực và hiệu lực do tập thể tạo ra

Đội ngũ cán bộ, công chức là “công bộc” của nhân dân, có vai trò quan

trọng trong bảo đảm kỷ cương, phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các

Trang 21

quyền tự do, dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, đảm bảo trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tùy tiện và vô chính phủ Họ cũng là người đóng vai trò tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với các hiện tượng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho

bộ máy nhà nước trong sạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu quả

Ngày nay, trong công cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính công đạt được tiêu chí của một xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự phục

vụ nhân dân, thúc đẩy phát triển kinh tế, nâng cao dân trí thực hiện dân chủ, công bằng, văn minh không thể không coi trọng, nâng cao chất lượng mọi mặt của đội ngũ cán bộ, công chức

Như vậy, đội ngũ công chức có một vị trí vô cùng quan trọng đối với sự tồn vong và phát triển của mỗi quốc gia Vấn đề đặt ra: nếu đội ngũ này có số lượng, cơ cấu phù hợp; chất lượng cao, được bố trí, sử dụng hợp lý ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ thì chẳng những đường lối, chính sách của nhà nước được xây dựng đúng đắn đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp phát triển đất nước; mà việc tổ chức thực hiện

đường lối, chính sách ấy cũng sẽ đạt được kết quả cao C.Mác đã khẳng định: Muốn

thực hiện tư tưởng thì cần có những con người sử dụng lực lượng thực tiễn

1.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính

1.2.1 Quan niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính

Chất lượng đội ngũ công chức nhà nước trước hết cần được hiểu đó chính là chất lượng lao động của công chức, một loại lao động có tính chất đặc thù riêng

xuất phát từ vị trí, vai trò của chính đội ngũ lao động này

Chất lượng của công chức ở các cơ quan hành chính là một trạng thái nhất định của đội ngũ công chức nhà nước thể hiện mối quan hệ phối hợp, hiệp đồng giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ công chức Chất lượng của đội ngũ công chức nhà nước là một trong những tiêu chí phản ánh trình độ quản lý kinh tế - xã hội của một quốc gia Chất lượng của đội ngũ công chức phụ thuộc vào chất lượng của từng thành viên công chức trong đội ngũ đó, chất lượng này thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với hoàn cảnh kinh tế - xã hội mới v.v

Trang 22

Chất lượng của công chức được phản ánh thông qua hệ thống các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng,

kỹ xảo, kinh nghiệm trong quản lý… của đội ngũ công chức Chất lượng của công chức còn bao hàm tình trạng sức khoẻ của đội ngũ công chức, có đủ điều kiện sức khoẻ cho phép công chức thực thi được nhiệm vụ hiện tại và tương lai Chất lượng công chức được đánh giá cao hay thấp cần phải được so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc ở mỗi công việc mà công chức đảm nhận và mức độ thực tế kết quả thực hiện nhiệm vụ công việc của công chức

Chất lượng cao của đội ngũ công chức nhà nước là cơ sở để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính nhà nước, là điều kiện thuận lợi cho phép tăng cường nhiệm vụ của bộ máy hành chính và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác quản lý

Yêu cầu về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một yêu cầu khách quan, được đòi hỏi bởi chức năng, nhiệm vụ của tổ chức hành chính cần thực hiện Đây cũng chính là cơ sở để tuyển dụng, sử dụng và bố trí cán bộ, công chức phù hợp với khả năng, năng lực, sở trường của mỗi người

1.2.2 Hệ thống tiêu chí phản ánh chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp huyện

* Nhóm tiêu chí phản ánh năng lực, trình độ của cán bộ, công chức

Thứ nhất, tiêu chí về sức khỏe

Theo tổ chức y tế thế giới “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái

về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật”

Cán bộ, công chức có sức khỏe tốt có thể mang lại kết quả thành công cao trong công việc nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc Nhờ thể lực tốt, cán bộ, công chức có thể tiếp thu nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng trong quá trình thực thi công vụ Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của người lao động Bộ y tế Việt Nam quy định 5 trạng thái sức khỏe là: Loại 1: rất khỏe; Loại 2: khỏe; Loại 3: Trung bình; loại 4: Yếu; Loại 5: rất yếu (theo Quyết định số 1613/QĐ-BYT ngày 15/8/1997 của Bộ y tế về việc ban hành tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ cho người lao động)

Trang 23

Thứ hai, tiêu chí về trình độ học vấn

Đây là tiêu chí rất quan trọng phản ánh chất lượng cán bộ, công chức Trình

độ học vấn là điều kiện và khả năng tiếp thu, vận dụng có hiệu quả những tiến bộ mới của khoa học công nghệ trong thực hiện nhiệm vụ Sự phát triển như vũ bão của khoa học, công nghệ yêu cầu cán bộ, công chức phải có trình độ học vấn cơ bản

để có khả năng tiếp thu và áp dụng kiến thức mới trong thực thi công vụ; góp phần giúp cán bộ, công chức nâng cao khả năng làm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo

Ba là, trình độ chuyên môn, chính trị và đạo đức

- Trình độ chuyên môn: Muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đòi hỏi người cán bộ, công chức phải có trình độ Muốn có trình độ tất yếu người cán bộ, công chức phải được đào tạo, bồi dưỡng qua trường lớp và tự đào tạo, rèn luyện qua thực tế công tác Hiện nay, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức được đào tạo ứng với hệ thống văn bằng chia thành các trình độ như: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ

- Trình độ chính trị: Trong xu thế phát triển của đất nước, phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng, cơ bản nhất đối với đội ngũ cán bộ, công chức

Đó là sự tuyệt đối trung thành với mục đích, lý tưởng của Đảng, vững vàng kiên định với mục tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân đã lựa chọn; nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức trách nhiệm cao với công việc, hết lòng, hết sức phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân

- Phẩm chất đạo đức: Đạo đức của người cán bộ, công chức gồm hai mặt cơ bản: Đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp Đạo đức cá nhân của mỗi cán bộ, công chức trước hết thể hiện ở ý thức, niềm tin vào định hướng xã hội chủ nghĩa; ở tinh thần và ý thức biết tôn trọng kỷ luật, sống và làm việc theo pháp luật, có lối sống lành mạnh, không tham ô, lãng phí, có trách nhiệm trong thi hành công vụ, có lòng nhân ái, vị tha, ứng xử đúng đắn trong mọi mối quan hệ; có tinh thần hướng thiện, hiếu học Đạo đức nghề nghiệp của cán bộ, công chức, viên chức thể hiện trước hết ở tinh thần trách nhiệm và đề cao kỷ luật trong thi hành công vụ Đó là ý

Trang 24

thức cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, kể cả khi gặp những điều khó khăn, phức tạp; không tham nhũng, phiền hà, sách nhiễu dân

Bốn là, tiêu chí phản ánh về kỹ năng nghề nghiệp

Đây cũng là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của cán

bộ, công chức; nó phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức khi thực thi nhiệm

vụ Cán bộ, công chức cần có những kỹ năng quản lý tương xứng để thực hiện vai trò, nhiệm vụ của cán bộ, công chức Dựa vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến,

bộ phận của các tổ chức với nhau, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này

sẽ ảnh hưởng tới các bộ phận khác ra sao

Đối với cán bộ, công chức hành chính cấp huyện có 10 kỹ năng cần được đào tạo:

Bảng 1.1: Những kỹ năng cần được đào tạo đối với cán bộ, công chức

1 Kỹ năng lãnh đạo 6 Kỹ năng giao tiếp

2 Kỹ năng giải quyết vấn đề 7 Kỹ năng làm việc nhóm

3 Kỹ năng ra quyết định 8 Kỹ năng soạn thảo văn bản

4 Kỹ năng tổ chức cuộc họp 9 Kỹ năng sử dụng máy tính

5 Kỹ năng thuyết trình 10 Kỹ năng ngoại ngữ

Trong 10 kỹ năng cần được đào tạo, mức độ quan trọng của các kỹ năng là khác nhau, và đối với mỗi nhóm công chức khác nhau các kỹ năng quan trọng cần được đào tạo cũng khác nhau Điều này được thể hiện ở bảng 1.2 và 1.3:

Trang 25

Bảng 1.2: Tầm quan trọng của các kỹ năng

I Kỹ năng tư duy

nhận thức

II Kỹ năng nhân sự

III Kỹ năng chuyên môn kỹ thuật

Bảng 1 3: Những kỹ năng công việc quan trọng cần đào tạo

cho ba nhóm công chức cấp huyện, thị

Lãnh đạo UBND

(Chủ tịch, p.Chủ tịch)

Trưởng, phó phòng (và tương đương)

Công chức là chuyên viên các phòng, ban

5 Quan hệ giao tiếp

1 Kỹ năng soạn thảo văn bản hành chính

2 Quan hệ giao tiếp trong hoạt động công vụ và phương pháp làm việc

3 Sử dụng máy tính

4 Ngoại ngữ

Năm là, tiêu chí phản ánh về kinh nghiệm công tác

Kinh nghiệm công tác là một trong những tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức Kinh nghiệm công tác được xem xét, đánh giá qua thâm niên của cán bộ, công chức Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm và thâm niên công tác không phải hoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích lũy kinh nghiệm Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm trong công tác của cán bộ, công chức phụ thuộc vào khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích lũy và ghi nhớ của từng người cán bộ, công chức Trong thực tiễn cần bố trí cán bộ chuyên môn có tính chuyên nghiệp cao để phát huy những kinh nghiệm

họ tích lũy được, tránh xáo trộn trong công việc Tuy nhiên, đối với công chức trong diện quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý thì việc luân chuyển, bố trí ở những vị trí khác nhau cũng là một hình thức tăng cường kinh nghiệm cho công chức đó

Trang 26

Sáu là, tiêu chí về tin học, ngoại ngữ

- Tin học: Tin học ngày nay có khả năng thâm nhập, len lỏi vào mọi ngóc ngách của cuộc sống cho phép con người khai thác triệt để khả năng lao động tư duy, thông qua các phương tiện hỗ trợ đắc lực Đối với cán bộ, công chức hành chính nhà nước việc nâng cao trình độ tin học xuất phát mục tiêu của chương trình cải cách hành chính Nhà nước, thúc đẩy mạnh mẽ việc hiện đại hóa công nghệ hành chính, thực hiện Tin học hóa các quy trình phục vụ nhân dân trong các lĩnh vực dịch

vụ công cộng, nâng cao năng lực của cơ quan hành chính Nhà nước trong việc cung cấp dịch vụ công cho doanh nghiệp và nhân dân

- Trình độ ngoại ngữ: Trình độ ngoại ngữ là tiêu chuẩn hàng đầu để cán bộ, công chức hành chính Nhà nước có thể hiểu biết sâu sắc hơn về nền văn minh thế giới, mở rộng quan hệ hợp tác, giao lưu và phát triển tiềm năng của chính mình Có trình độ ngoại ngữ cán bộ, công chức có thể nghiên cứu các tài liệu nước ngoài liên quan đến công việc nhằm tích lũy kiến thức, kinh nghiệm để nâng cao hiệu quả, chất lượng thực thi công vụ của mình

* Nhóm tiêu chí phản ánh mức độ đảm nhận công việc của cán bộ, công chức

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của cán

bộ, công chức Phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức và mức độ đảm nhận chức trách nhiệm vụ của cán bộ, công chức Để đánh giá cán bộ, công chức theo tiêu chí này cần dựa vào đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức bao gồm cả tổ chức hành chính nhà nước Đánh giá thực hiện công việc thực chất là xem xét so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của cán bộ, công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong Bản mô tả công việc Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng cán bộ, công chức trên thực tế Nếu như cán bộ, công chức liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức, của những yếu tố khách quan thì có nghĩa là cán bộ, công chức đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc Trong trường hợp này có thể kết luận: chất lượng cán bộ, công chức thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi cán bộ, công chức có trình

độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc

Trang 27

Bùi Anh Tuấn, Nguyễn Phương Mai (2003) cho rằng mô hình hai nhánh của trình độ thực hiện công việc như sau:

Hình 1.1: Mô hình hai nhánh của trình độ thực hiện công việc

Để đánh giá được chính xác về thực hiện công việc của cán bộ, công chức đòi hỏi trong các cơ quan hành chính nhà nước phải tiến hành phân tích công việc một cách khoa học, xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ thực thi công việc và Bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc Khi phân tích đánh giá về chất lượng cán bộ, công chức trên cơ sở tiêu chí này cần phải phân tích làm rõ các nguyên nhân của việc cán bộ, công chức không hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan

* Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng về sự thay đổi công việc của cán bộ, công chức

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức trên cơ sở đáp ứng sự thay đổi của công việc trong tương lai Hầu hết các phân tích đánh giá về chất lượng cán bộ, công chức đều đánh giá chất lượng cán bộ, công chức dựa trên

cơ sở trạng thái tĩnh của cán bộ, công chức cũng như của công việc và tổ chức Trên thực tế công việc (và ngay cả bản thân cán bộ, công chức) cũng luôn thay đổi

Động lực thực hiện Công việc

MÔ HÌNH HAI NHÁNH CỦA TRÌNH ĐỘ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

Trang 28

Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan Nếu như cán bộ, công chức không nhận thức được sự thay đổi về công việc của mình theo yêu cầu của sự phát triển, thì sẽ không có sự đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình thì không thể đảm nhận được công việc trong tương lai Có hai tiêu chí quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng của cán bộ, công chức trong nhóm này là nhận thức về sự thay đổi công việc trong tương lai và những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi đó Để đánh giá được cán bộ, công chức theo tiêu chí này đòi hỏi người nghiên cứu phải thực hiện điều tra, thu thập thông tin qua bảng hỏi hay trực tiếp phỏng vấn cán bộ, công chức để thấy được nhận thức của cán bộ, công chức về sự thay đổi cũng như

sẵn sàng chuẩn bị “hành trang” cho sự thay đổi

* Nhóm tiêu chí phản ánh chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính như là một thể thống nhất

Một là, tiêu chí về cơ cấu cán bộ, công chức

Cho đến nay, chưa có một tài liệu chính thức nào quy định cơ cấu công chức một cơ quan theo ngạch, theo độ tuổi, theo giới tính bao nhiêu là hợp lý Tuy nhiên, theo kinh nghiệm thực tiễn của các nhà quản lý thì trong một cơ quan, tổ chức phải xác định được cơ cấu cán bộ, công chức theo tiêu chí sau:

- Cơ cấu về độ tuổi: Phải có đủ 3 lứa tuổi để có tính kế thừa và phát triển

- Cơ cấu về trình độ đào tạo: ở mỗi cơ quan, đơn vị cần đảm bảo cơ cấu về trình

độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sỹ, tiến sỹ, trong đó trình đại học phải chiếm tỷ lệ cao; trong tương lai, số có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ phải được tăng dần lên

- Cơ cấu ngạch công chức: phải có đầy đủ các ngạch (chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, nhân viên) để sắp xếp, bố trí cán bộ, công chức phù hợp với năng lực của mỗi người

- Cơ cấu về giới tính: phải có cả nam và nữ để tạo không khí hài hòa trong giao tiếp và giải quyết công việc

Hai là, tiêu chí về sự phối hợp làm việc giữa các nhóm và giữa các cán bộ, công chức trong nhóm:

Trang 29

Đây cũng là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức Một tập thể mạnh là một tập thể có được sự phối kết hợp giữa các thành viên, phát huy hết năng lực của các thành viên trong tổ chức đó Để làm được điều này, trước hết phải có quy chế làm việc của tổ chức, quy định rõ chức trách, nhiệm vụ của từng tổ chức bên trong và từng thành viên của tổ chức Bên cạnh đó, phải sắp xếp những người làm việc trong từng nhóm có thể hỗ trợ được cho nhau và

bố trí, sử dụng con người phải xuất phát từ yêu cầu công việc

Ba là, Tiêu chí văn hóa công sở và giao tiếp khách hàng

Tiêu chí này có tầm quan trọng trong việc đánh giá chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức Văn hóa công sở là tổng hòa những giá trị hữu hình và vô hình bao gồm trình độ nhận thức, phương pháp tổ chức, quản lý, môi trường - cảnh quan, phương tiện làm việc, đạo đức nghề nghiệp và phong cách giao tiếp ứng xử của cán

bộ, công chức nhằm xây dựng một công sở văn minh, lịch sự, hoạt động đúng pháp luật và hiệu quả cao Xây dựng văn hóa công sở chính là xây dựng một môi trường làm việc hiện đại, chuyên nghiệp và thân thiện giúp cán bộ, công chức làm việc đạt hiệu quả cao, đem lại sự hài lòng cho nhân dân

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức hành chính cấp huyện

1.2.3.1 Các nhân tố khách quan

Các nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ, công chức quản lý nhà nước bao gồm hàng loạt nhóm các nhân tố như: hoàn cảnh lịch sử ra đời của công chức; tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước trong từng giai đoạn lịch

sử nhất định; mối quan hệ, hợp tác quốc tế trên các lĩnh vực của nước nhà đối với thế giới và khu vực; đường lối kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng cán bộ, công chức của giai cấp nắm quyền lực nhà nước; trình độ văn hoá, sức khoẻ chung của dân cư, của thị trường lao động; sự phát triển của nền giáo dục quốc gia, của sự nghiệp y tế trong việc chăm lo sức khoẻ cộng đồng v.v

1.2.3.2 Các nhân tố chủ quan

Một là, thể chế quản lý cán bộ, công chức

Trang 30

Thể chế quản lý cán bộ, công chức nói chung và cán bộ công chức hành chính nói riêng bao gồm: Hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, đề bạt…Thể chế quản lý cán bộ, công chức còn bao gồm: Bộ máy tổ chức nhà nước và các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của cán bộ, công chức quản lý nhà nước, chi phối đến chất lượng và nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức nhà nước Do đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước là có tính thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành nên chất lượng và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý đội ngũ này

Quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức về các mặt nhận thức tư tưởng, năng lực công tác, các mối quan hệ xã hội, đạo đức, lối sống…là các nội dung vô cùng khó khăn và phức tạp vì mỗi cán bộ công chức có tác phong, lề lối làm việc khác nhau Nếu làm tốt công tác này thông qua các hình thức kiểm tra, giám sát của

cơ quan, nhân dân, của chi bộ nơi cán bộ, công chức đang công tác, cư trú thì sẽ góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Hai là, công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức

Quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức là dự báo hướng phát triển đội ngũ cán

bộ, công chức trong tương lai Quy hoạch là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng

và đề bạt, bổ nhiệm công chức Do vậy, quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức là một nội dung trọng yếu trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Làm tốt công tác quy hoạch sẽ tạo nguồn cán bộ, công chức từ Trung ương tới cơ sở, đặc biệt là cán bộ đứng đầu có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế

Ba là, phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước nhằm xây dựng được bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ đối với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc Với kết quả như vậy, phân tích công

Trang 31

việc là cơ sở của quản lý cán bộ, công chức nói riêng và quản lý đơn vị nói chung Phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn cán bộ, công chức, cơ sở cho đánh giá thực hiện công việc, cơ sở giúp hoạch định chính sách về đào tạo và phát triển cán

bộ, công chức…Việc không thực hiện hoặc thực hiện không tốt phân tích công việc

là một trong những nguyên nhân dẫn tới động lực lao động của cán bộ, công chức bị giảm sút; trì trệ, quan liêu trong tổ chức…

Bốn là, công tác tuyển dụng và sử dụng cán bộ, công chức

Tuyển dụng công chức là hình thức tuyển chọn người vào làm việc trong các

cơ quan hành chính nhà nước hay nói cách khác là một hình thức bổ sung lực lượng cho đội ngũ cán bộ, công chức Hiện nay, việc tuyển dụng công chức bằng thi tuyển

là hình thức phổ biến ở nước ta Đó là hình thức tuyển dụng vừa đảm bảo các tiêu chuẩn của nền công vụ, vừa mang tính khách quan, đảm bảo sự công bằng trong tuyển chọn công chức và để tuyển chọn người tài, người có năng lực vào hệ thống cán bộ, công chức nhà nước Tuyển dụng là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức; nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tuyển được người thật sự có năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng cán bộ, công chức, nếu không thì ngược lại

Năm là, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức

Đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức là nhằm sử dụng tối đa năng lực nguồn nhân lực hiện có, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người cán bộ, công chức hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững nghiệp vụ thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc trong tương lai Đào tạo, phát triển quyết định trực tiếp tới nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức Trong chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc thì công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngày càng trở nên cấp bách, được tiến hành một cách liên tục Phải kịp thời đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, năng lực, vừa có đạo đức, vừa có tài,

mà đức là gốc; chú trọng đào tạo cả về chính trị lẫn chuyên môn nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của công việc được giao

Sáu là, công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức

Trang 32

Đánh giá kết quả thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng cán bộ, công chức nhà nước nói riêng Đánh giá kết quả thực hiện công việc giúp cho xác định được kết quả lao động cụ thể của cá nhân, từng cán bộ, công chức trong thực hiện nhiệm vụ được giao Phân tích công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc cho phép xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ, công chức, là cơ sở cho việc tuyển chọn

bố trí, sử dụng cán bộ, công chức

Bảy là, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức

Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phải thường xuyên chăm

lo tới quyền lợi chính đáng của họ, có chế độ đãi ngộ phù hợp, sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích, tạo động lực để cán bộ, công chức tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nhiệt tình tự giác trong công việc Trong cơ chế thị trường hiện nay, chế độ chính sách ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức Thực tế cho thấy, khi thu nhập của con người không tương xứng với công sức của họ bỏ ra hoặc không có chế độ, chính sách đãi ngộ thỏa đáng ngoài tiền lương đối với những cán bộ, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao thì

họ dễ sinh ra chán nản, thiếu trách nhiệm với công việc, thậm chí có khi còn dẫn đến việc tham nhũng, hối lộ, tiêu cực…Vì vậy, nếu chế độ tiền lương là hình thức đầu tư trực tiếp cho con người, đầu tư cho phát triển kinh tế - xã hội thì chắc chắn sẽ góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

1.3 Kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chứ

1.3.1 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới

13.1.1 Kinh nghiệm của Cộng hoà Pháp (France)

Cộng hoà Pháp là một nước công nghiệp phát triển ở Châu Âu, đồng thời cũng là một nước sớm thực hiện chế độ công chức Để quản lý và nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ công chức, mỗi ngành ở Pháp đều có một “Hội đồng hành

chính” các cấp Chế độ tuyển công chức của nước Pháp, dựa trên hai nguyên tắc:

- Nguyên tắc bình đẳng: không phân biệt nam, nữ, thành phần xuất thân, khuynh hướng chính trị, tôn giáo, văn hoá

Trang 33

- Nguyên tắc tuyển chọn loại ưu qua thi cử: công khai với hình thức viết và vấn đáp Cơ quan tư pháp kiểm tra toàn bộ quá trình thi và tuyển dụng

Công chức của Pháp được phân chia thành bốn loại:

- Loại A, là những người tốt nghiệp đại học, được bổ nhiệm lãnh đạo hay chức vụ cao

- Loại B, là những người qua bậc trung học, là những công chức trung cấp

- Loại C, là công chức có bằng tốt nghiệp sơ cấp

- Loại D là công chức có trình độ văn hoá bậc tiểu học làm những công việc không đòi hỏi chuyên môn cao hoặc ít được đào tạo

Từ những năm 60 nhà nước đã bắt đầu coi trọng việc đào tạo nghiệp vụ cho công chức Trước hết là đào tạo những công chức làm việc trong Phủ Thủ tướng và các Bộ trưởng để lãnh đạo công chức cả nước Ngành hành chính các cấp chịu trách nhiệm đào tạo công chức của đơn vị mình Đào tạo nghiệp vụ cho công chức ở Pháp được phân thành hai loại:

- Một là, đào tạo ở mức ban đầu: đối với công chức cấp cao, một bộ phận sau khi học cao đẳng chuyên khoa phải có nửa năm tập sự mới được xác định chức danh Một bộ phận phải học cao đẳng tổng hợp, sau đó thực tập chuyên môn ở các

bộ từ hai đến ba năm mới được xác định chức danh

- Hai là, nâng cao trình độ cho công chức đương nhiệm: muốn chuyển lên ngạch cao hơn, công chức đương nhiệm có thể tự nguyện đăng ký để tham gia thi, đơn vị chủ quản phải tạo điều kiện cho thí sinh ôn thi

Hàng năm, công chức đều được đánh giá thực hiện công việc và khả năng nghiệp vụ của mình Việc đánh giá tốt xấu đối với người công chức có liên quan trực tiếp đến việc nâng bậc, đề bạt công chức

1.3.1.2 Kinh nghiệm của Nhật Bản (Japan)

Công chức ở Nhật Bản là những người được xã hội rất tôn trọng, được chế

độ nhà nước rất ưu ái, vì quan chức Nhà nước Nhật Bản đều là những người ưu tú, được tuyển chọn qua những kỳ thi tuyển nghiêm túc bằng sự đào tạo, rèn luyện liên tục trên các cương vị khác nhau sau khi được tuyển dụng

Hàng năm, Viện Nhân sự Nhật Bản (một cơ quan nhà nước độc lập với các bộ) mở 3 kỳ thi: kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại I (cao cấp), kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại II và loại III Những người được trúng tuyển loại I sẽ

Trang 34

được đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai Những người trúng tuyển loại II và III hầu hết là những người làm việc chuyên môn Số người tham gia thi tuyển công chức hàng năm ở Nhật Bản rất lớn Mỗi năm nhà nước chỉ tuyển trên 1.000 công chức loại I, nhưng số người dự thi thường gấp 50 lần Để được vào thi tuyển công chức loại I, các thí sinh trước hết phải là người tốt nghiệp ở những trường đại học lớn, có uy tín có truyền thống đào tạo nhân tài cho đất nước Để thống nhất mặt bằng chung về chất lượng của đội ngũ công chức nhà nước, các bộ không được mở kỳ thi riêng, mà chỉ được tuyển chọn công chức cho bộ mình trong

số những người trúng tuyển tại các kỳ thi hàng năm do Viện Nhân sự tổ chức Các công chức mới được tuyển vào các bộ tiếp tục được đào tạo với các nội dung sau:

- Đào tạo qua kinh nghiệm làm việc ở nhiều cơ sở khác nhau trong bộ và ngoài bộ

- Đào tạo tại các lớp huấn luyện, bồi dưỡng ở nhiều cấp khác nhau

Đạo đức công chức là một nội dung được xem rất quan trọng trong chất lượng của công chức ở Nhật Bản Đạo đức ở đây là sự chí công vô tư, thanh liêm tinh thần trách nhiệm cao, được hình thành qua các quá trình đào tạo, tuyển dụng nghiêm ngặt, cụ thể là:

- Thứ nhất, chế độ thi tuyển công khai, công bằng, nên chỉ những người ưu

tú mới được tuyển dụng làm công chức nhà nước Họ được sự tôn trọng, tin tưởng trong xã hội và có niềm tự hào với trọng trách do xã hội giao phó

- Thứ hai, đời sống công chức nhà nước ở Nhật Bản được bảo đảm suốt đời qua các chế độ về nhà ở, lương bổng, hưu trí

- Thứ ba, sự giám sát và phê phán của xã hội đối với công chức nhà nước rất chặt chẽ, nghiêm khắc làm cho công chức nhà nước phải hết sức giữ gìn, thận trọng

- Thứ tư, nhiệm kỳ của các cán bộ lãnh đạo trong bộ thường rất ngắn, chỉ hai năm, nên cơ cấu công chức nhà nước luôn luôn được trẻ hoá, dễ tránh được những tiêu cực về đặc quyền, đặc lợi

1.3.2 Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước

1.3.2.1 Thành phố Đà Nẵng

Trang 35

Về chiến lược nâng cao chất lượng cán bộ, công chức Thành ủy Đà Năng đã ban hành Chương trình hành động số 31-CTr/TU, ngày 25/10/2008 trong đó nhấn mạnh tầm quan trọng đối với việc trọng dụng tài năng trẻ, tạo đột phá trong bố trí,

sử dụng cán bộ, công chức trẻ; phát huy nguồn nhân lực trẻ trong sự nghiệp đổi mới, phát triển thành phố văn minh, hiện đại

Việc trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức gắn với việc thực hiện một số đề án đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức có năng lực, trình độ cao đạt kết quả tốt

Để tạo nguồn cán bộ, công chức trẻ chất lượng cao, Thành ủy Đà Nẵng đã ban hành

Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Ngoài ra, Đà Nẵng đã thành lập Câu lạc bộ cán bộ trẻ - là tổ chức xã hội, tập hợp các cán bộ, công chức, viên chức

có năng lực, có triển vọng, dưới 40 tuổi; đang công tác tại các cơ quan Đảng, đoàn thể chính trị - xã hội, cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc thành phố Đà Nẵng và một số cơ quan Trung ương đóng trên địa bàn, nhằm giúp đỡ, trao đổi trong học tập, công tác, nghiên cứu khoa học, rèn luyện phẩm chất đạo đức, lối sống

để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Có thể nói, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng tài năng trẻ của Đà Nẵng được thực hiện khá đồng bộ, bài bản, có tầm nhìn chiến lược đã góp phần không nhỏ vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Đà Nẵng

1.3.2.2 Thành phố Hồ Chí Minh

Thành phố Hồ Chí Minh đã thực hiện chương trình quy hoạch cán bộ dài hạn, mục tiêu là phát hiện, thu hút cán bộ, công chức trẻ có triển vọng, sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá trở lên, luân chuyển cán bộ về làm việc ở phường, xã, thị trấn để đào tạo toàn diện trong thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; đồng thời tạo nguồn quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý cấp huyện và cấp thành phố Điểm nổi bật trong chính sách nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Thành phố Hồ Chí Minh là việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trẻ ở nước ngoài, kinh phí từ nguồn ngân sách nhà nước của Thành phố Nhằm mục tiêu tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ tuổi trình độ cao, chuyên gia các ngành khoa học mũi nhọn của Thành phố, Ban Thường vụ Thành ủy đã chủ trương thực hiện Chương trình đạo tạo thạc sỹ, tiến sỹ Đối tượng tuyển chọn là cán bộ, công chức trẻ

có triển vọng trở thành cán bộ lãnh đạo, quản lý, có năng lực học tập tốt, sinh viên tốt

Trang 36

nghiệp loại giỏi, đưa đi đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ ở nước ngoài, hoặc đào tạo trong nước kết hợp với đi nghiên cứu thực tập nước ngoài 03 tháng Ngoài ra việc bố trí cán bộ sau khi kết thúc khóa đào tạo cũng là một điểm nổi bật Đó là trọng dụng ngay những người đạt kết quả học tập loại xuất sắc và giỏi, nghiên cứu thử thách thêm những người đạt kết quả học tập khá, số còn lại giữ nguyên vị trí công tác Bên cạnh đó, xếp loại tốt nghiệp khác nhau có mức tiền thưởng khác nhau khi hoàn thành khóa học Số cán bộ được sử dụng về cơ bản phát huy tốt năng lực của mình

1.3.3 Bài học từ kinh nghiệm của các nước trên thế giới và các địa phương trong nước đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân cấp huyện

Từ kinh nghiệm xây dựng và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức nhà nước của một số nước trên thế giới cũng như một số địa phương trong nước, chúng

ta có thể rút ra một số bài học như sau:

- Một là, Nhà nước phải ban hành đầy đủ các văn bản pháp quy để thống nhất

việc xây dựng, quản lý sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước Những văn bản này là cơ sở cho tuyển chọn, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức

- Hai là, cán bộ, công chức nhà nước phải là những người được đào tạo cơ

bản trong nhà trường được đào tạo, bồi dưỡng sau khi tuyển dụng; được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế, ưu tú về năng lực hội tụ tương đối đầy đủ những tố chất đạo đức cần thiết của một quan chức nhà nước

- Ba là, xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho từng công việc Tiêu chuẩn

chức danh là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện công việc của cán

bộ, công chức là chuẩn mực để cán bộ, công chức phấn đấu, rèn luyện

- Bốn là, thi tuyển công chức công khai, công bằng là một trong những biện

pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước có chất lượng

- Năm là, có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với cán bộ, công chức và chế độ

đó ngày càng được hoàn thiện; đặc biệt quan tâm tới chế độ tiền lương, hưu trí và các bảo hiểm xã hội khác

- Sáu là, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh

đối với cán bộ, công chức

Trang 37

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Câu hỏi nghiên cứu

Khi nghiên cứu vấn đề chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công, tỉnh Thái Nguyên có những câu hỏi được đặt ra:

- Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là gì? Tại sao phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân thị xã?

- Có những tiêu chí nào phản ánh chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện?

- Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức khối Ủy ban nhân dân thị

xã Sông Công, tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2010 - 2013 như thế nào?

- Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân Thị xã Sông Công?

- Những kiến nghị và giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng đội ngũ đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân Thị xã Sông Công trong thời gian tới?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Thiết kế nghiên cứu

Thiết kế nghiên cứu là công việc quan trọng tạo ra nền tảng của toàn bộ nghiên cứu sẽ được thực hiện Thiết kế nghiên cứu sẽ giúp cho người nghiên cứu thực hiện công việc một cách dễ dàng trong một định hướng có hệ thống

Thiết kế nghiên cứu là một chiến lược nghiên cứu dẫn dắt quá trình thu thập,

cụ thể hoá xử lý thông tin; số lượng các trường hợp sẽ nghiên cứu; số lần tư liệu

sẽ được lấy; số lượng mẫu sẽ được sử dụng; cách thức thu thập thông tin

Trang 38

2.2.2 Địa bàn nghiên cứu

Thị xã Sông Công, tỉnh Thái Nguyên là thị xã Công nghiệp trọng điểm của tỉnh Thái Nguyên, đạt Đô thị loại 3, đang hoàn thành các tiêu chí cơ bản để trở thành Thành phố trực thuộc tỉnh Thái Nguyên vào năm 2015 Công tác đào tào, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngày càng được quan tâm hơn; bản thân cán bộ, công chức cũng nhận thức được sự cần thiết phải nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ phục vụ cho tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa; để đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của Thị xã, của tỉnh Thái Nguyên sự phát triển của đất nước Vì vậy, tác giả lựa chọn Thị xã Sông Công làm địa điểm nghiên cứu của Luận văn

Phát triển

kế hoạch phỏng vấn

Thiết kế và phát triển

các công cụ khảo sát

Phát triển bảng câu hỏi

Thiết kế khảo sát

Các nguồn dữ liệu

Định tính

Các phân tích ban đầu

Định lượng

Trang 39

2.2.3 Đối tượng khảo sát

Nhằm thu thập thông tin phục vụ cho nghiên cứu đề tài sẽ tiếp cận các cán

bộ, công chức các phòng quản lý Nhà nước thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sông

2.2.4 Phương pháp thu thập số liệu

2.2.4.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

Thông tin thứ cấp là các số liệu từ các công trình nghiên cứu đã được lựa chọn vào mục đích phân tích, minh họa rõ nét cho nội dung nghiên cứu Nguồn gốc

của các tài liệu này được trình bày rõ trong phần “tài liệu tham khảo” Nguồn tài

liệu này bao gồm:

Các loại sách, báo, tạp chí, các Văn kiện Nghị quyết, các công trình nghiên cứu đã được xuất bản, các kết quả nghiên cứu đã được công bố của các cơ quan nghiên cứu, các nhà khoa học trong và ngoài nước, các tài liệu trên internet, các

công trình nghiên cứu khoa học về cán bộ, công chức,

Các số liệu sẵn có trên các văn bản như: Hồ sơ quản lý cán bộ, công chức của Thị xã; báo cáo tổng kết đánh giá về công tác cán bộ, công chức qua các năm; các văn kiện, nghị quyết, Đề án nâng cao chất lượng cán bộ, công chức; chính sách thu hút, đào tạo cán bộ công chức của Thị xã Tài liệu này được thu thập phòng Nội

vụ Ủy ban nhân dân thị xã và các phòng, ban liên quan

2.2.4.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp với công cụ là bảng hỏi

Số liệu sơ cấp là những số liệu phục vụ cho việc tính toán các chỉ tiêu phân tích để thực hiện nội dung nghiên cứu của đề tài Số liệu sơ cấp được tổ chức điều tra trực tiếp trên cơ sở xác định các mẫu điều tra theo quy định của điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên và phi ngẫu nhiên

- Chọn điểm nghiên cứu: Lựa chọn địa điểm nghiên cứu là các Phòng quản

lý Nhà nước thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công, trong đó trực tiếp thu thập

số liệu của tất cả cán bộ, công chức

Trang 40

- Chọn mẫu điều tra: Mẫu nghiên cứu được lựa chọn ngẫu nghiên theo hai nhóm: cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công và những tổ chức, cá nhân liên quan đến hoạt động công vụ của cán bộ, công chức Ủy ban

Để đảm bảo tính đại diện cho tổng thể mẫu được xác định thông qua công thức của Slovin n=(N/(1+Ne2)) trong đó n: là quy mô mẫu, N là số lượng của tổng thể; e

là sai số cho phép trong đề tài này là 5% Theo công thức này số lượng mẫu sẽ lựa chọn đề khảo sát là: 458 mẫu Như vậy, số khảo sát thực tế là 482 mẫu Trong đó:

- Đối với những tổ chức, cá nhân liên quan đến hoạt động công vụ của cán

bộ, công chức Ủy ban số lượng 338 mẫu Trong đó:

+ Đối tượng là cán bộ, công chức xã, phường đánh giá về chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân thị xã là 188 mẫu

Định dạng
Số trang	113
Dung lượng	1,79 MB