Phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực của ngân hàng ACB và BIDV tại tp cần thơ

Để góp phần giúp các cơ sở đào tạo nhận thức đầy đủ hơn yêu cầu về chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của một số Ngân hàng tại Tp.. Cần Thơ; về sự cần thiết phải đổi mới nội dung, chương

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH



LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ACB

VÀ BIDV – CHI NHÁNH CẦN THƠ

Giáo viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện:

Mã số SV: B070105

Lớp: Tài chính – Ngân hàng,

Khóa 33

mà còn học tập được tinh thần làm việc, thái độ nghiên cứu khoa học nghiêm túc, hiệu quả

Tôi kính gởi đến các Thầy, Cô trong Khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh, Đại học Cần Thơ lời cảm ơn sâu sắc vì sự tận tình giảng dạy, truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm quý báu cho tôi trong suốt thời gian qua

Tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành đến Ngân hàng Á Châu và Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam đã hợp tác và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong việc khảo sát và thu thập số liệu tại các Ngân hàng

Sau cùng, xin gởi lời cảm ơn đến Gia Đình, Bạn Bè đã động viên, đóng góp ý kiến và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành Luận văn này

Ngày 29 tháng 11 năm 2010 Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Hồng Uyên

ii

LỜI CAM ĐOAN



Tôi cam đoan rằng đề tài này là do chính tôi thực hiện, các số liệu thu thập

và kết quả phân tích trong đề tài là trung thực, đề tài không trùng với bất kỳ đề tài nghiên cứu khoa học nào

Ngày 29 tháng 11 năm 2010 Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Hồng Uyên

iii

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP



 -

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

Ngày … tháng … năm 2010 Thủ trưởng đơn vị

iv

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN



 -

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

Ngày … tháng … năm 2010 Giáo viên hướng dẫn

Tống Yên Đan

v

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN



 -

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

Ngày … tháng … năm 2010 Giáo viên phản biện

vi

MỤC LỤC

Trang

Chương 1: GIỚI THIỆU 1

1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Phạm vi nghiên cứu 3

1.3.1 Không gian 3

1.3.2 Thời gian 3

1.3.3 Đối tượng nghiên cứu 3

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4 2.1 Phương pháp luận 4

2.1.1 Khái niệm nhân lực 4

2.1.2 Khái niệm sử dụng nhân lực 5

2.2 Phương pháp nghiên cứu 8

2.2.1 Phương pháp chọn vùng nghiên cứu 8

2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu 8

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 9

Chương 3: TỔNG QUAN VỀ NHTM Á CHÂU VÀ NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH CẦN THƠ 10

3.1 Tổng quan về hệ thống Ngân hàng trong phạm vi Tp Cần Thơ 10

3.2 Giới thiệu khái quát về Ngân hàng ACB và Ngân hàng BIDV – Chi nhánh Cần Thơ 12

3.2.1 Khái quát về Ngân hàng ACB – Chi nhánh Cần Thơ 12

3.2.2 Khái quát về Ngân hàng BIDV – Chi nhánh Cần Thơ 16

Chương 4: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ACB VÀ BIDV – CHI NHÁNH CẦN THƠ 22

4.1 Phân tích thực trạng sử dụng nhân lực tại Ngân hàng ACB – Chi nhánh

vii

Cần Thơ 22

4.1.1 Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính 22

4.1.2 Phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi 23

4.1.3 Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 25

4.1.4 Phân tích cơ cấu lao động theo chuyên ngành đào tạo 26

4.1.5 Phân tích cơ cấu lao động theo cơ sở đào tạo 32

4.1.6 Phân tích chính sách nhân sự 33

4.2 Phân tích thực trạng sử dụng nhân lực tại Ngân hàng BIDV – Chi nhánh Cần Thơ 33

4.2.1 Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính 33

4.2.2 Phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi 35

4.2.3 Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 35

4.2.4 Phân tích cơ cấu lao động theo chuyên ngành đào tạo 37

4.2.5 Phân tích cơ cấu lao động theo cơ sở đào tạo 43

4.2.6 Phân tích chính sách nhân sự 43

4.3 So sánh thực trạng sử dụng nhân lực tại Ngân hàng ACB và BIDV – Chi nhánh Cần Thơ 44

4.3.1 Cơ cấu lao động theo giới tính 44

4.3.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 45

4.3.3 Cơ cấu lao động theo chuyên ngành đào tạo 46

4.3.4 Cơ cấu lao động theo cơ sở đào tạo 50

4.3.5 Chính sách nhân sự 50

Chương 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ACB VÀ BIDV – CHI NHÁNH CẦN THƠ 51

5.1 Những vấn đề còn tồn tại đối với nhân lực của Ngân hàng ACB và BIDV – Chi nhánh Cần Thơ 51

5.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Ngân hàng ACB và BIDV – Chi nhánh Cần Thơ 51

5.2.1 Về phía cơ sở đào tạo 52

viii

5.2.2 Về phía Ngân hàng 53

5.2.3 Về phía sinh viên 53

Chương 6: KẾT LUẬN 54

TÀI LIỆU THAM KHẢO 55 PHỤ LỤC

BIDV – Chi nhánh Cần Thơ 17 Bảng 5: Một số chỉ tiêu của Ngân hàng BIDV – Chi nhánh Cần Thơ so với một

số NHTM Quốc doanh khác 18 Bảng 6: Số lượng nhân viên tính theo giới tính tại Ngân hàng ACB – Chi nhánh

Cần Thơ 22 Bảng 7: Số lượng nhân viên tính theo độ tuổi tại Ngân hàng ACB – Chi nhánh

Cần Thơ 23 Bảng 8: Số lượng nhân viên tính theo trình độ học vấn tại Ngân hàng ACB –

Chi nhánh Cần Thơ 25 Bảng 9: Số lượng nhân viên tính theo nhóm ngành đào tạo tại Ngân hàng ACB –

Chi nhánh Cần Thơ 27 Bảng 10a: Số lượng nhân viên tính theo chuyên ngành đào tạo tại Ngân hàng

ACB Chi nhánh Cần Thơ (nhóm ngành kinh tế) 29 Bảng 10b: Số lượng nhân viên tính theo chuyên ngành đào tạo tại Ngân hàng

ACB Chi nhánh Cần Thơ (nhóm ngành khác) 30 Bảng 11: Số lượng nhân viên tính theo giới tính tại Ngân hàng BIDV – Chi nhánh

Cần Thơ 34 Bảng 12: Số lượng nhân viên tính theo trình độ học vấn tại Ngân hàng BIDV –

Chi nhánh Cần Thơ 35 Bảng 13: Số lượng nhân viên tính theo nhóm ngành đào tạo tại Ngân hàng BIDV

Chi nhánh Cần Thơ 37

x

Bảng 14a: Số lượng nhân viên tính theo chuyên ngành đào tạo tại Ngân hàng

BIDV – Chi nhánh Cần Thơ (nhóm ngành kinh tế) 40 Bảng 14b: Số lượng nhân viên tính theo chuyên ngành đào tạo tại Ngân hàng

BIDV – Chi nhánh Cần Thơ (nhóm ngành khác) 41 Bảng 15: Số lượng nhân viên tính theo giới tính tại Ngân hàng ACB và BIDV –

Chi nhánh Cần Thơ 44 Bảng 16: Số lượng nhân viên tính theo trình độ học vấn tại Ngân hàng ACB và

BIDV – Chi nhánh Cần Thơ 45 Bảng 17: Số lượng nhân viên tính theo nhóm ngành đào tạo tại Ngân hàng ACB

và BIDV – Chi nhánh Cần Thơ 48

Cần Thơ 24 Hình 3: Cơ cấu lao động tính theo trình độ học vấn tại Ngân hàng ACB –

Chi nhánh Cần Thơ 26 Hình 4: Cơ cấu lao động tính theo nhóm ngành đào tạo tại Ngân hàng ACB –

Chi nhánh Cần Thơ 28 Hình 5: Cơ cấu lao động tính theo chuyên ngành đào tạo tại Ngân hàng ACB –

Chi nhánh Cần Thơ 28 Hình 6: Cơ cấu lao động tính theo giới tính tại Ngân hàng BIDV – Chi nhánh

Cần Thơ 35 Hình 7: Cơ cấu lao động tính theo trình độ học vấn tại Ngân hàng BIDV –

Chi nhánh Cần Thơ 36 Hình 8: Cơ cấu lao động tính theo nhóm ngành đào tạo tại Ngân hàng BIDV

Chi nhánh Cần Thơ 38 Hình 9: Cơ cấu lao động tính theo chuyên ngành đào tạo tại Ngân hàng BIDV –

Chi nhánh Cần Thơ 39 Hình 10: Cơ cấu lao động tính theo giới tính tại Ngân hàng ACB và BIDV –

Chi nhánh Cần Thơ 45 Hình 11: Cơ cấu lao động tính theo trình độ học vấn tại Ngân hàng ACB và

BIDV – Chi nhánh Cần Thơ 46 Hình 12: Cơ cấu lao động tính theo nhóm ngành đào tạo tại Ngân hàng ACB và

BIDV – Chi nhánh Cần Thơ 47 Hình 13: Cơ cấu lao động tính theo chuyên ngành đào tạo tại Ngân hàng ACB và

BIDV – Chi nhánh Cần Thơ 49

xii

DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT

NHTMCP Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần

Tỷ lệ hồ sơ ĐKDT ĐH, CĐ năm nay ở các khối ổn định như các năm trước Trong gần 1,4 triệu hồ sơ đăng ký dự thi vào Đại học, khối A chiếm đến 53,9% với gần 743.607 hồ sơ ĐKDT; tiếp theo là khối B, 19,8% với tổng số 272.608 hồ sơ, khối D nhận được 209.102 hồ sơ, chiếm 15,2% Khối C năm nay chỉ có 105.151 hồ sơ, chiếm 7,6% Các khối khác chiếm 3,5%

Với lượng hồ sơ đăng ký dự thi vào Cao Đẳng, khối A cũng dẫn đầu, chiếm 61%, khối B là 13,9%, khối C có 8,4% Còn lại là các khối khác

Tại trường Đại học Cần Thơ, Thạc sĩ Nguyễn Vĩnh An, Trưởng phòng Đào tạo, cho biết Trường đã nhận 80.959 hồ sơ đăng ký dự thi và số lượng hồ sơ

ở khối A chiếm tỷ lệ cao nhất, với trên 41.000 hồ sơ Không khác những mùa tuyển sinh vài năm trở lại đây, thí sinh vẫn tiếp tục đổ xô vào học khối ngành tài chính–ngân hàng Những ngành có hồ sơ đăng ký cao nhất năm nay vẫn thuộc về các ngành kinh tế gồm tài chính, ngân hàng, kế toán và quản trị kinh doanh, với gần 12.000 hồ sơ, chiếm 17%

Tuy nhiên, theo thông tin được đưa ra tại cuộc họp bàn diễn ra giữa Bộ GDĐT, các trường và các doanh nghiệp, các nhà tuyển dụng về nguồn nhân lực tài chính – ngân hàng: Nguồn nhân lực của ngành này có thể nói là đã bão hòa Nhưng các nhà tuyển dụng cũng khẳng định là dù bão hòa lao động chất lượng trung bình nhưng nguồn nhân lực chất lượng cao thì lại rất thiếu Trong khi đó lương thu nhập bình quân của các ngành này khá cao nên việc năm 2010 thí sinh

đổ xô nộp hồ sơ vào khối các ngành này là điều dễ hiểu

Hiện cả nước có khoảng 40 cơ sở đào tạo ngành tài chính – ngân hàng, trong đó có 24 trường đại học với số lượng sinh viên ra trường mỗi năm khoảng

11.000, và khoảng 7.000 sinh viên ra trường mỗi năm của 16 trường cao đẳng Trong số này, rất ít sinh viên được các ngân hàng tuyển dụng Một điều tra mới đây cho thấy cứ 25 đến 30 tân cử nhân xin việc, thì có 1 người nhận được việc làm và theo khảo sát của Bộ Giáo Dục và Đào Tạo, tỷ lệ người có được việc làm đúng chuyên ngành được đào tạo dưới 20% (Hội thảo khoa học ngành ngân hàng

với chủ đề: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng

Việt Nam” diễn ra vào ngày 19/04/2010)

Để góp phần giúp các cơ sở đào tạo nhận thức đầy đủ hơn yêu cầu về chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của một số Ngân hàng tại Tp Cần Thơ; về sự cần thiết phải đổi mới nội dung, chương trình, cơ cấu đào tạo; về các điều kiện bảo đảm chất lượng để từng bước đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường sử

dụng lao động, tôi chọn đề tài “Phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực

của Ngân hàng ACB và BIDV tại Tp Cần Thơ”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung:

Đề tài được thực hiện với mục tiêu giúp các cơ sở đào tạo có thể tìm ra giải pháp nào cần tập trung nhất nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực của các ngân hàng tại Tp Cần Thơ nói riêng và Đồng bằng Sông Cửu Long nói chung

1.2.2 Mục tiêu cụ thể:

Để đạt được mục tiêu chung như đã đề ra, tôi vạch ra các mục tiêu cụ thể như sau:

- Tìm hiểu chung về một số Ngân hàng thương mại tại Tp Cần Thơ;

- Phân tích cơ cấu lao động tại những Ngân hàng này nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại;

 Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính

 Phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi

 Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ học vấn

 Phân tích cơ cấu lao động theo chuyên ngành đào tạo

 Phân tích cơ cấu lao động theo cơ sở đào tạo

 Phân tích chính sách nhân sự

- Đề xuất một số kiến nghị nhằm làm tăng hiệu quả của việc đào tạo; nguồn nhân lực cho các Ngân hàng thương mại trong Thành phố

1.3 Phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Không gian:

Địa bàn nghiên cứu của đề tài là Thành phố Cần Thơ với vị thế là trung tâm văn hóa–kinh tế–chính trị của Đồng bằng Sông Cửu Long, là một trong năm thành phố trực thuộc trung ương, là trọng điểm để phát triển kinh tế khu vực phía Tây Nam Bộ Hơn nữa, trong những năm trở lại đây, số lượng Ngân hàng có mặt tại Thành phố tăng lên nhanh chóng với sự xuất hiện của chi nhánh các Ngân hàng cổ phần và văn phòng đại diện của các Ngân hàng nước ngoài đưa Cần Thơ vào nhóm thành phố có số lượng Ngân hàng nhiều nhất trong cả nước, sau Hà Nội và Tp Hồ Chí Minh

1.3.2 Thời gian:

- Các báo cáo kết quả kinh doanh trong năm 2007, 2008, 2009

- Số liệu được sử dụng để phân tích cơ cấu nguồn nhân lực của các Ngân hàng thương mại là số liệu trong 2010

- Các buổi phỏng vấn được thực hiện từ 09 – 11.2010

1.3.3 Đối tƣợng nghiên cứu:

Do không có điều kiện nghiên cứu hết tất cả các Ngân hàng tại Tp Cần Thơ hiện nay nên tôi chỉ xin đề cập đến 02 Ngân hàng chủ yếu là: NHTMCP Á Châu (ACB) và Ngân hàng Đầu tư và phát triển Việt Nam (BIDV)

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP LUẬN và PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Phương pháp luận

2.1.1 Khái niệm nhân lực:

Tiếp cận nhân lực ở cấp độ vi mô:

 Theo Human Capital White Paper, “nhân lực là tài sản vô hình của

một tổ chức Cơ bản nó là toàn bộ năng lực và sự tâm huyết của mọi người trong một tổ chức, nghĩa là toàn bộ những kỹ năng, kinh nghiệm, tìm năng và năng lực của họ

 Theo Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, nhân lực được hiểu là toàn

bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp Nhân

lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh

nghiệp (Nguyễn Tấn Thịnh, 2005)

Tiếp cận nhân lực ở cấp độ vĩ mô

 Nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm năng lao động của con người Theo Begg, Fircher và Dornbusch, khác với nguồn lực vật chất khác, nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Giống như nguồn lực vật chất, nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai Tuy nhiên, khác với nguồn lực vật chất khác, nhân lực là con người lao động có nhân cách (có trí thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có các phẩm chất tâm lý như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống, có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống

 Quan niệm trước đây cho rằng lợi thế cạnh tranh chủ yếu của một công

ty hay một quốc gia là do khả năng tài chính mạnh, kỹ thuật công nghệ phát triển cao đã trở nên lỗi thời Ngày nay, xã hội và các nhà quản lý đã nhận thức được là

nhân tố quyết định tất cả, tính năng động và sáng tạo của con người và bản thân con người mới là nguồn lực không gì thay thế được

 Xét về tổng thể, nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các

mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế

2.1.2 Khái niệm sử dụng nhân lực:

Các khái niệm liên quan đến phát triển nhân lực

Nghề là một dạng của hoạt động lao động trong hệ thống phân công lao

động xã hội Nó là tổng hợp của sự hiểu biết và thói quen trong lao động mà con người tiếp thu được do kết quả đào tạo chuyên môn và tích lũy trong quá trình làm việc Ở mỗi một nghề đòi hỏi phải một kiến thức lý thuyết và một kỹ năng thực hành nhất định để hoàn thành một công việc xác định trong xã hội (nghề cơ khí, nghề xây dựng, nghề giáo viên …)

Chuyên môn là hình thức phân công lao động sâu hơn của một nghề Nó

đòi hỏi một kiến thức lý thuyết sâu hơn và kỹ năng thực hành cụ thể hơn trong một phạm vi hẹp hơn Chẳng hạn, nghề cơ khí có các chuyên môn như: đúc, tiện, nguội, phay, bào …

Trình độ tay nghề của người lao động được thể hiện ở mặt chất lượng sức

lao động của người đó, thể hiện qua mức độ nắm vững lý thuyết cũng như kỹ năng thực hành để hoàn thành những công việc có mức độ phức tạp nhất định thuộc một nghề hay một chuyên môn nào đó

Giáo dục theo nghĩa rộng, được hiểu là các hoạt động đào tạo hình thành

nên những con người mới Nó bao gồm bốn mặt: trí dục, đức dục, giáo dục thể chất và giáo dục thẩm mỹ

Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ

học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động

 Đào tạo nghề là tổng hợp những hoạt động cần thiết cho phép người

lao động có được những kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành nhất định để tiến hành một nghề cụ thể trong doanh nghiệp và xã hội

 Đào tạo lại là một dạng đào tạo nghề cho những người lao động làm

cho họ thay đổi nghề nghiệp hay chuyên môn do phát sinh khách quan của những phát triển kinh tế xã hội; những tiến bộ khoa học kỹ thuật cũng như những thay đổi về tâm sinh lý của người lao động vốn đã ổn định

 Phát triển là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghề

nghiệp, trình độ quản lý cho người lao động khi xã hội có sự tiến hóa, khoa học

kỹ thuật và công nghệ đã có sự tiến bộ

Nâng cao trình độ lành nghề là hoàn thiện những hiểu biết lý thuyết và những kỹ năng thực hiện đã có sẵn của người lao động làm cho họ có những khả năng cao hơn, làm việc có hiệu suất và chất lượng hơn để thích ứng với công việc trong tương lai (Nguyễn Tấn Thịnh, 2005)

Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific and Cultural

Organization – Tổ chức Giáo Dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hiệp Quốc), phát

triển nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của dân cư trong mối quan hệ với

sự phát triển của đất nước

Theo ILO (International Labour Organization – Tổ chức Lao động Quốc

tế) cho rằng, phải hiểu phát triển nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự

lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Quan điểm này dựa trên cơ sở nhận

thức rằng con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống của từng cá nhân

Theo UNIDO (The United Nations Industrial Development Organization – Tổ chức Phát triển Công nghiệp Liên Hiệp Quốc), phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển của một quốc gia Nó bao gồm mọi khía cạnh về kinh tế, xã hội như nâng cao khả năng cá nhân, tăng

năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chắc năng chỉ đạo thông qua giáo dục – đào tạo nghiên cứu và từ hoạt động thực tiễn

Một số khái niệm khác về “phát triển nhân lực” dưới các góc nhìn khác nhau như:

Theo Leonard Nadler, là một chuỗi những hoạt động được tổ chức thực

hiện trong một thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi Phát triển nhân lực là liên quan đến vấn đề thực hiện chức năng của con người trong hệ thống sản xuất

Theo Swanson 1997; Swanson and Holton III, 2001, “Phát triển nhân lực

là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất.”

Theo McLean & McLean 2000, “Phát triển nhân lực là bất cứ quá trình

hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại.”

Chiến lược phát triển giáo dục 2001 – 2010 là “Phát triển giáo dục phải gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, tiến bộ khoa học – công nghệ, củng cố quốc phòng, an ninh, đảm bảo hợp lý về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu vùng miền; mở rộng quy mô trên cơ sở đảm bảo chất lượng và hiệu quả; kết hợp giữa đào tạo và sử dụng.”

Phát triển nguồn lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa các tiềm năng trong đó các hoạt động lao động thông qua việc tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động

có hiệu quả và các chính sách hợp lý, v.v…), môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ làm hết sức mình hoàn thành nhiệm vụ được giao

Như vậy, phát triển nguồn lực bao gồm các thành tố: Đào tạo, bồi dưỡng

và đào tạo lại nhân lực theo phương châm học suốt đời để phát triển quy mô,

điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầ của xã hội; hình thành và

phát triển những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp, kỹ năng sống của

người lao động; tuyển và sử dụng nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động phù

hợp với trình độ và ngành, nghề được đào tạo của người lao động, theo nhu cầu

tổ chức công việc tại các đơn vị; Chăm sóc sức khỏe và tạo môi trường tốt để

người lao động phát triển năng lực, thể lực và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp trong quá trình làm việc Đồng thời, tạo điều kiện cho người lao động có đủ năng lực và điều kiện để di chuyển nghề nghiệp, chuyển đổi nghề và vị trí làm việc, tìm việc làm mới và tự tạo việc làm trong điều kiện môi trường kinh tế-xã hội luôn biến động do ảnh hưởng của cuộc cách mạng khoa học, kỹ thuật và công nghệ

Do giới hạn về tài liệu, đề tài chỉ nghiên cứu về cơ cấu nhân lực theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chuyên ngành đào tạo, cơ sở đào tạo và một số chính sách sử dụng nhân lực như chính sách đào tạo cùng một số chính sách khác của Ngân hàng nhằm tạo môi trường tốt để nhân viên có thể phát huy tốt nhất khả năng của mình

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp chọn vùng nghiên cứu:

Hiện nay, Tp Cần Thơ là một trong năm thành phố trực thuộc trung ương

có số lượng Ngân hàng cao trong cả nước, chỉ sau Hà Nội và Tp Hồ Chí Minh Với số lượng ngân hàng lớn tại Thành phố, việc thu thập số liệu từ các Ngân hàng sẽ đảm bảo về số mẫu, từ đó giúp cho kết quả phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại các Ngân hàng tốt hơn

2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu:

2.2.2.1 Số liệu sơ cấp:

Số liệu được thu thập trực tiếp thông qua các bảng câu hỏi soạn sẵn cho dành Trưởng phòng Nhân sự của các Ngân hàng trên địa bàn nghiên cứu về cơ cấu nguồn nhân lực được phân bổ tại Ngân hàng theo giới tính, độ tuổi, trình độ đào tạo, chuyên môn đào tạo, cơ sở đào tạo

2.2.2.2 Số liệu thứ cấp:

Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, chính sách nhân sự của các Ngân hàng; các bài viết, báo cáo trên các tạp chí trong và ngoài nước và trên phương tiện Internet

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu:

Phân tích số liệu bằng phương pháp so sánh: dựa trên phương pháp so sánh số liệu về số tuyệt đối và tương đối giữa các để thấy được sự khác nhau trong cơ cấu nguồn nhân lực giữa mỗi Phòng, ban tại Ngân hàng và giữa hai Ngân hàng với nhau

- Phương pháp so sánh số tuyệt đối: Số tuyệt đối là nguồn tài liệu đầu tiên

để tiến hành phân tích cơ cấu nhân lực, là cơ sở để tính chỉ tiêu quan hệ khác được biểu hiện bằng số tương đối

- Phương pháp so sánh số tương đối: là kết quả của phép chia giữa trị số của một chỉ tiêu phân tích so với tổng giá trị của chỉ tiêu phân tích đó trong mỗi Phòng, ban và trong toàn Ngân hàng đó

CHƯƠNG 3 TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI Á CHÂU (ACB) VÀ

NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV) –

CHI NHÁNH CẦN THƠ

3.1 Tổng quan về hệ thống ngân hàng trong phạm vi Tp Cần Thơ

Thành phố Cần Thơ hiện đứng thứ ba cả nước về số lượng Ngân hàng, sau

Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh với khoảng 28 chi nhánh Ngân hàng, 41 Phòng Giao Dịch và 2 Văn phòng đại diện của 2 Ngân hàng nước ngoài trên địa bàn Thành phố Chi tiết về số lượng Phòng Giao dịch của từng Ngân hàng được

đề cập đến trong Bảng 1

Bảng 1: HỆ THỐNG CÁC NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN

THÀNH PHỐ CẦN THƠ

1 NH Ngoại Thương Việt Nam –

2 NH Ngoại Thương Việt Nam –

3 NH Công Thương Việt Nam –

4 NH Công Thương Việt Nam –

5

NH Nông Nghiệp và Phát Triển Nông

Thôn Việt Nam –

Chi nhánh Cần Thơ

6 NH Đầu tư và Phát triển Việt Nam –

7 NH Phát Triển Nhà ĐBSCL –

Chi nhánh Cần Thơ

9 NH TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam –

10 NH TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam –

11 NH TMCP Hàng Hải Việt Nam –

12 NH TMCP Sài Gòn Công Thương –

13 NHTMCP Sài Gòn Công Thương –

19 NH TMCP Việt Á – Chi nhánh Cần Thơ Quận Ninh Kiều 2

20 NH TMCP Quốc Tế Việt Nam –

21 NH TMCP Các Doanh Nghiệp Ngoài

22 NH TMCP Phát Triển Nhà Tp.HCM –

23 NH TMCP An Bình –

Chi nhánh Cần Thơ

25 NH TMCP Kỹ Thương –

28 NH Liên Doanh Indovina –

(Nguồn: Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam)

Trong khối NHTMCP, ACB là Ngân hàng đứng dẫn đầu về tổng tài sản, vốn huy động, cho vay và lợi nhuận Trong khối Ngân hàng Quốc doanh, BIDV cũng là một trong những Ngân hàng lớn Do giới hạn về thời gian nên đề tài sẽ tập trung nghiên cứu vào 2 Ngân hàng này nhằm tìm ra những đặc điểm chung

của thực trạng sử dụng nhân lực của các Ngân hàng tại Tp Cần Thơ

3.2 Giới thiệu khái quát về Ngân hàng ACB và Ngân hàng BIDV –

Chi nhánh Cần Thơ

3.2.1 Khái quát về Ngân hàng ACB – Chi nhánh Cần Thơ

3.2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển:

- NHTMCP Á Châu – Chi nhánh Cần Thơ được thành lập theo Giấy phép

số 52/QP – UBND Tỉnh Cần Thơ cho phép đặt cơ quan tại tỉnh Giấy phép chấp nhận cho mở chi nhánh trong nước thuộc Ngân hàng Thương Mại Cổ phần do Ngân hàng Nhà Nước cấp, số 069384 do Ủy ban Kế hoạch tỉnh Cần Thơ cấp ngày 16/09/1995

- Ngân hàng Á Châu–Chi nhánh Cần Thơ chính thức khai trương và đi vào hoạt động ngày 27/03/1996 trụ sở đặt tại 17–19 Nam Kỳ Khởi Nghĩa, Tp Cần Thơ

- Qua 14 năm hoạt động, NHTMCP Á Châu đã góp phần hết sức to lớn cho sự phát triển của Tp Cần Thơ, đã trở thành một đối tác đáng tin cậy của Quý khách hàng Phương châm hoạt động của Ngân hàng là luôn hướng đến sự hoàn thiện, tạo dựng giá trị cao nhất cho khách hàng

3.2.1.2 Tình hình hoạt động kinh doanh:

NH Á Châu – Chi nhánh Cần Thơ có nhiều loại hình khác nhau như cho vay ngắn hạn, trung hạn, dài hạn bằng VNĐ, bằng ngoại tệ phục vụ sản xuất kinh doanh với nhiều sản phẩm khác nhau tạo nên sự đa dạng trong lựa chọn khách hàng

Bên cạnh đó, còn có các nguồn chi phí như: chi phí huy động vốn từ tiền gởi thanh toán, tiền gởi tiết kiệm bằng VNĐ, bằng ngoại tệ của các tổ chức kinh

tế, cá nhân … còn gọi là chi phí từ lãi suất Những chi phí khác như chi dịch vụ thanh toán, chi phí dự phòng, bảo hiểm tiền gởi, chi lương cho cán bộ công nhân viên … còn gọi là những chi phí phi lãi suất

Doanh thu và chi phí là hai yếu tố ảnh hưởng đến lợi nhuận Ngân hàng, do

đó tác giả sẽ phân tích hai yếu tố này

Bảng 2: KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH QUA 3 NĂM 2007 – 2009

TẠI NGÂN HÀNG ACB – CHI NHÁNH CẦN THƠ

Đvt: triệu đồng

Chỉ tiêu 2007 2008 2009

Chênh lệch 2008/2007

Chênh lệch 2009/2008

Số tiền % Số tiền % Doanh thu 15.470 17.017 26.128 1.547 10 9.111 53,5

Chi phí 10.344 11.554 19.361 1.210 11,7 7.807 67,6

(Nguồn: Phòng Kế toán – Ngân hàng ACB, Chi nhánh Cần Thơ)

 Doanh thu: Từ bảng số liệu cho thấy, doanh thu của Ngân hàng tăng qua các năm Cụ thể, 2008 là 17.017 triệu đồng, tăng 1.547 triệu đồng, tức tăng 10%

so với năm 2007 Đây là giai đoạn mà nền kinh tế có nhiều chuyển biến mạnh

mẽ, nhu cầu về vốn đầu tư, tiêu dùng của người dân tăng, kéo theo sự tăng lên về doanh thu

Bên cạnh đó, công tác quảng bá, giới thiệu sản phẩm dịch vụ tới được Ngân hàng chú trọng đẩy mạnh, đã thu hút một lượng lớn khách hàng đến vay vốn, làm cho doanh thu của Ngân hàng tăng nhanh vào 2009 đạt 26.128 triệu đồng, tăng 9.111 triệu đồng, tức tăng 53,5%

 Chi phí: Từ những thành quả kinh tế 2007, 2008 làm cho đời sống của người dân tốt hơn, nhu cầu chi tiêu, tiêu dùng, du học … mà đặc biệt là bất động sản dần tan băng – đây là thị trường thế mạnh của Ngân hàng, nên khách hàng đến vay vốn tăng mạnh

Năm 2008 là năm có sự chạy đua tăng lãi suất mạnh giữa các Ngân hàng

để thu hút nguồn vốn từ dân cư Bên cạnh những cách huy động truyền thống, nhiều Ngân hàng còn áp dụng những biện pháp thu hút vốn khác với lãi suất cao như chứng chỉ tiền gởi Chính vì thế mà chi phí của Ngân hàng Á Châu – Chi nhánh Cần Thơ cũng tăng cao, cụ thể tăng 1.210 triệu đồng, tức tăng 11.7% so với 2007

Ngoài những yếu tố về lãi suất, còn phải kể đến chi phí phi lãi khác như: quà tặng cho khách hàng trúng thưởng, đặc biệt là chi phí tiền lương cho cán bộ công nhân viên … làm cho chi phí lãi tăng Tuy nhiên, đây là một điều cần thiết, tạo nên động lực cho nhân viên, kích thích họ cống hiến nhiều hơn cho đơn vị

Cụ thể, chi phí 2009 là 19.361, tăng 7.807 triệu đồng, tức tăng 67,6%

Có thể nói rằng Ngân hàng Á Châu – Chi nhánh Cần Thơ đã có những bước phát triển mạnh mẽ qua các năm

3.2.1.3 Vị thế của Ngân hàng ACB so với một số Ngân hàng khác:

Khi so sánh một số chỉ tiêu của ACB với một vài NHTMCP lớn vào cuối năm 2009 về quy mô tài sản và lợi nhuận trước thuế, ta thấy dẫn đầu khối NHTMCP là ACB, Sacombank và Eximbank

Bảng 3: MỘT SỐ CHỈ TIÊU CỦA NGÂN HÀNG ACB – CHI NHÁNH

CẦN THƠ SO VỚI MỘT SỐ NHTMCP KHÁC

STT Tên Ngân hàng Tổng tài sản

(1.000 tỷ đồng)

LNTT (tỷ đồng)

(Nguồn: Báo cáo tài chính các Ngân hàng)

3.2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ của các Phòng, ban

- Phòng kinh doanh:

 Sử dụng nguồn vốn của ACB để cho vay và thu hồi vốn lãi đúng hạn;

 Tìm kiếm và phát triển khách hàng thông qua công tác tiếp thị;

 Thực hiện cho vay theo thể lệ và quy trình tín dụng của NHNN;

 Thực hiện các nghiệp vụ bảo lãnh theo thể lệ của ACB;

 Thực hiện các nghiệp vụ thanh toán quốc tế theo hướng dẫn của ACB;

 Thẩm định và phân loại khách hàng, lập hồ sơ tín dụng và bảo lãnh, trình ban tín dụng xét duyệt theo hạn mức được ACB quy định;

 Thẩm định và quản lý tài sản thế chấp, cầm cố;

 Theo dõi nợ vay, thường xuyên kiểm tra việc sử dụng vốn vay, tài sản thế chấp cầm cố của khách hàng;

 Đôn đốc thu hồi nợ, có biện pháp xử lý nợ quá hạn kịp thời;

 Đề xuất hướng giải quyết, kể cả đề xuất khởi tố các vụ việc liên quan đến hoạt động tín dụng và bảo lãnh của chi nhánh;

 Tổ chức quản lý, lưu trữ hồ sơ có liên quan đến nghiệp vụ của phòng;

 Thực hiện chế độ báo cáo thống kê về hoạt động cho vay, hoạt động bảo lãnh và thanh toán quốc tế theo quy định của NHNN và NH Á Châu

- Phòng Giao dịch – Ngân quỹ:

 Huy động vốn VNĐ, ngoại tệ có kỳ hạn, không kỳ hạn của tổ chức, cá nhân dưới hình thức tiền gởi thanh toán;

 Cung cấp các dịch vụ liên quan đến việc mở và sử dụng tài khoản của khách hàng, xác nhận số dư tài khoản, xác nhận ký quỹ, xác nhận năng lực tài chính, liệt kê giao dịch tài khoản, sao lục chứng từ, các dịch vụ khác;

 Cung cấp các phương tiện thanh toán;

 Chấp nhận các phương tiện thanh toán do các tổ chức khác phát hành khi được Tổng Giám Đốc cho phép;

 Thu hộ, chi hộ;

 Chuyển tiền trong nước và nước ngoài;

 Thanh toán trong nước;

 Dịch vụ Ngân hàng điện tử;

 Phát hành và thanh toán thẻ thanh toán, thẻ tín dụng;

 Tiếp thị, mở đại lý thanh toán thẻ;

 Kinh doanh ngoại tệ: thu đổi ngoại tệ USD tiền mặt;

 Dịch vụ ngân quỹ: đổi, kiểm đếm tiền VNĐ, ngoại tệ USD;

 Các sản phẩm liên kết khác

- Phòng Hành chính:

 Nhận và lưu trữ công văn, fax đi và fax đến;

 Theo dõi, quản lý hồ sơ của nhân viên, cộng tác viên;

 Thực hiện chế độ BHXH, BHYT của nhân viên;

 Lập danh sách chế độ tiền thưởng;

 Thực hiện công tác tuyển nhân viên;

 Thực hiện chế độ thôi việc, nghỉ việc;

 Quản lý, cấp phát văn phòng phẩm, ấn phẩm;

 Theo dõi, quản lý tài sản của chi nhánh;

 Lập kế hoạch bảo trì, sửa chữa các trang thiết bị máy móc;

3.2.2 Khái quát về Ngân hàng BIDV – Chi nhánh Cần Thơ

3.2.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển:

Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Chi nhánh Cần Thơ được thành lập năm

1957 theo quyết định số 32/CP của Chính phủ, với tên gọi ban đầu là Ngân hàng

Kiến Thiết Hậu Giang trên cơ sở Chi nhánh Kiến Thiết và Quỹ Tín Dụng Ngân hàng Nhà Nước Tỉnh Hậu Giang hợp lại

Ngày 14/11/1990 Hội đồng Bộ trưởng ra quyết định 401/HĐBT chuyển Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng Hậu Giang từ hoạt động theo cơ chế bao cấp sang cơ chế hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa

Đầu năm 1992, Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Cần Thơ (NHĐT&PT Cần Thơ) ra đời là do sự kiện tách tỉnh Hậu Giang ra làm hai tỉnh Cần Thơ và Sóc Trăng

Từ ngày 01/01/1995 sau khi chuyển giao nhiệm vụ cấp phát và cho vay ưu đãi theo quyết định 654/TTG của Thủ tướng Chính Phủ, hệ thống Ngân hàng Đầu tư và Phát Triển chuyển hướng sang kinh doanh đa năng tổng hợp theo quyết định 293/QĐ–N119 của Thống Đốc Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam Trong thời kỳ này, nhiệm vụ của Ngân hàng Đầu tư và Phát Triển Cần Thơ là tạo

ra được nhiều vốn và sử dụng vốn vào trong một chiến lược tổng thể nhằm đa dạng hóa và hữu hiệu hóa hoạt động Ngân hàng, mà chủ yếu vẫn là phục vụ cho đầu tư phát triển các dự án theo mục tiêu kinh tế đề ra

3.2.2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh:

Bảng 4: KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH QUA 3 NĂM 2007 – 2009

TẠI NGÂN HÀNG BIDV – CHI NHÁNH CẦN THƠ

Đvt: triệu đồng

Chỉ tiêu 2007 2008 2009

Chênh lệch 2008/2007

Chênh lệch 2009/2008

Số tiền % Số tiền % Doanh thu 64.226 64.937 116.040 10.711 17 41.103 55

Chi phí 57.889 63.590 95.790 5.701 10 32.200 51

(Nguồn: Phòng Kế toán – Ngân hàng BIDV, Chi nhánh Cần Thơ)

Qua ba năm, lợi nhuận đạt được của BIDV khá cao và năm sau luôn có sự tăng trưởng hơn so với năm trước Đó là nhờ sự nỗ lực không ngừng của tập thể cán bộ, công nhân viên Ngân hàng Tính đến cuối năm 2009, lợi nhuận Ngân hàng đạt hơn 20 tỷ đồng, cụ thể kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng như sau:

 Về doanh thu: Doanh thu của BIDV qua 3 năm đều tăng Năm 2007 đạt hơn 64 tỷ đồng, năm 2008 thu nhập của Ngân hàng tăng lên gần 75 tỷ đồng tương ứng với 17% về tương đối, về tuyệt đối tăng gần 11 tỷ đồng Đến năm

2009, doanh thu của Ngân hàng tăng mạnh, đạt hơn 116 tỷ đồng, tăng hơn 41 tỷ đồng hay gần 55% so với năm 2008

 Về chi phí: Qua bảng số liệu trên ta thấy chi phí mà BIDV Cần Thơ bỏ ra cũng tương đối tăng Cụ thể, năm 2007, chi phí mà Ngân hàng chi ra là 57.889 triệu đồng Năm 2008, tổng chi tăng lên đến 63.590 triệu đồng (tăng gần 10%)

so với 2007 Đến năm 2009, chi phí mà BIDV Cần Thơ bỏ ra tiếp tục tăng lên 95.790 triệu đồng

Tóm lại, qua ba năm 2007–2009, tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng ngày càng tốt hơn, khoảng tăng của doanh thu đạt được luôn lớn hơn khoảng tăng chi phí làm cho lợi nhuận ngày càng tăng

3.2.2.3 Vị thế của Ngân hàng BIDV so với một số Ngân hàng khác:

Nếu so về quy mô tài sản và lợi nhuận trước thuế trong khối NHTMQD, BIDV cũng là một trong những Ngân hàng dẫn đầu

Bảng 5: MỘT SỐ CHỈ TIÊU CỦA NGÂN HÀNG BIDV – CHI NHÁNH CẦN THƠ SO VỚI MỘT SỐ NHTM QUỐC DOANH KHÁC

STT Tên Ngân hàng Tổng tài sản

(1.000 tỷ đồng)

LNTT (tỷ đồng)

3.2.2.4 Chức năng, nhiệm vụ của các Phòng, ban

 Quản lý hậu giải ngân, giám sát liên tục khách hàng vay về tình hình

sử dụng vốn vay Thực hiện cho vay, thu nợ theo quy định;

 Lập báo cáo về tín dụng theo quy định;

 Thực hiện các nhiệm vụ khác do giám đốc phân công

 Bộ phận Tác nghiệp:

 Xem xét các chứng từ pháp lý về mở tài khoản của khách hàng và mở tài khoản tiền vay;

 Nắm được các dữ liệu về khoản mục cho vay và hạn mức;

 Thiết lập thông tin khách hàng;

 Xem xét định kỳ và áp dụng các quy định hướng dẫn nội bộ về quản trị tác nghiệp các khoản cho vay;

 Thực hiện lưu giữ hồ sơ tín dụng

- Phòng Dịch vụ

 Thực hiện giải ngân vốn vay trên cơ sở hồ sơ giải ngân được duyệt;

 Mở tài khoản tiền gởi, chịu trách nhiệm xử lý các yêu cầu của khách hàng về tài khoản hiện tại và tài khoản mới;

 Thực hiện tất cả các giao dịch nhận tiền gởi và rút tiền bằng nội ngoại

- Phòng Thẩm định – Quản lý Tín dụng

 Thu thập cung cấp thông tin, đánh giá chỉ tiêu kinh tế-kỹ thuật;

 Thẩm định các dự án cho vay, bảo lãnh và các khoản tín dụng vượt mức phán quyết của Trưởng phòng Tín dụng;

 Thẩm định đánh giá tài sản đảm bảo nợ vay;

 Giám sát chất lượng khách hàng, xếp loại rủi ro tín dụng của khách hàng vay và đánh giá phân loại, xếp hạng khách hàng doanh nghiệp;

 Theo dõi hoạt động tín dụng của chi nhánh;

 Quản lý danh mục tín dụng, quản lý rủi ro tín dụng, đầu mối trực tiếp

và báo cáo, tham mưu xử lý nợ

- Phòng Kế hoạch – nguồn vốn

 Bộ phận Kế hoạch tổng hợp:

 Tổ chức thu thập thông tin, nghiên cứu thị trường, phân tích môi trường kinh doanh, xây dựng chiến lược kinh doanh, chính sách marketing, chính sách khách hàng, chính sách lãi suất, chính sách huy động vốn;

 Lập theo dõi kiểm tra thực hiện kế hoạch kinh doanh (5 năm, 3 năm, hàng năm), xây dựng chương trình hành động để thực hiện kế hoạch kinh doanh của chi nhánh;

 Tham mưu cho giám đốc về các vấn đề liên quan đến an toàn trong hoạt động kinh doanh của chi nhánh;

 Nghiên cứu, phát triển sản phẩm mới

 Bộ phận Nguồn vốn – kinh doanh:

 Tổ chức quản lý hoạt động huy động vốn;

 Nghiên cứu, phát triển, ứng dụng sản phẩm mới về huy động vốn;

 Thu thập thông tin, báo cáo, đề xuất, phản hồi về chính sách, sản phẩm, biện pháp huy động vốn;

 Thực hiện giao dịch ngoại tệ với khách hàng doanh nghiệp

- Phòng Tài chính – Kế toán

 Tổ chức, hướng dẫn thực hiện và kiểm tra công tác hạch toán kế toán

và chế độ báo cáo kế toán của các phòng và các đơn vị trực thuộc;

 Hậu kiểm các chứng từ kế toán của các phòng tại chi nhánh;

 Tham mưu cho giám đốc về chế độ tài chính, kế toán;

 Thực hiện nộp thuế, trích lập và quản lý sử dụng các quỹ

- Phòng Tổ chức – Hành chính

 Tham mưu cho Giám đốc và hướng dẫn cán bộ thực hiện các chế độ chính sách của Pháp luật về trách nhiệm và quyền lợi của người sử dụng lao động và người lao động;

 Phối hợp với các phòng nghiệp vụ để xây dựng kế hoạch phát triển mạng lưới, thành lập, giải thể các đơn vị trực thuộc Chi nhánh;

 Lập kế hoạch và tổ chức tuyển dụng nhân sự theo yêu cầu hoạt động của Chi nhánh;

 Quản lý, thực hiện chế độ tiền lương, bảo hiểm của cán bộ nhân viên;

 Thực hiện công tác hành chính

Thông qua cơ cấu tổ chức của Ngân hàng, có thể thấy rằng ứng với mỗi Phòng, ban sẽ được giám sát trực tiếp bởi Ban giám đốc Điều này đã góp phần nâng cao hiệu quả của Ngân hàng trong công tác quản lý và lãnh đạo Việc điều hành Ngân hàng sẽ rất chặt chẽ, là cách có thể hạn chế sai sót và rủi ro một cách tốt nhất Bên cạnh đó, các phòng được tập hợp lại thành các khối như Khối Dịch

vụ, Khối hỗ trợ kinh doanh và Khối Quản lý Nội bộ với những công việc cụ thể được quy định rõ ràng cho từng Khối, từng Phòng Có thể thấy rằng công tác tổ chức nhân sự một cách khoa học chính là nhân tố quan trọng góp phần tạo nên thành công trong hoạt động của Ngân hàng

CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG

ACB VÀ NGÂN HÀNG BIDV – CHI NHÁNH CẦN THƠ

4.1 Phân tích thực trạng sử dụng nhân lực tại Ngân hàng ACB –

Chi nhánh Cần Thơ

4.1.1 Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính

Số lượng nhân viên làm việc ở mỗi bộ phận được thể hiện trong Bảng 1

Bảng 6: SỐ LƯỢNG NHÂN VIÊN TÍNH THEO GIỚI TÍNH TẠI

NGÂN HÀNG ACB – CHI NHÁNH CẦN THƠ

(Nguồn: Phòng Hành chính Ngân hàng ACB – Chi nhánh Cần Thơ)

Tổng số nhân viên làm việc tại Ngân hàng ACB – Chi nhánh Cần Thơ là

70 người, trong đó Phòng Giao dịch cần nhiều nhân viên nhất Tại mỗi bộ phận,

số lượng nhân viên nữ luôn chiếm tỷ lệ 60% - 70%; đặc biệt, Phòng Hỗ trợ Nghiệp vụ có 100% nhân viên là nữ Ngược lại, bộ phận Pháp lý chứng từ chỉ toàn nhân viên nam và chỉ có 25% nhân viên là nữ làm việc tại Phòng Khách hàng Doanh nghiệp

Hình 1: CƠ CẤU LAO ĐỘNG TÍNH THEO GIỚI TÍNH TẠI

NGÂN HÀNG ACB – CHI NHÁNH CẦN THƠ

Trong số 70 nhân viên làm việc tại ACB, Hình 1 cho thấy có 45 nhân viên

nữ (chiếm 65%) làm việc tại Ngân hàng ACB – Chi nhánh Cần Thơ nhiều gần gấp đôi số lượng nhân viên nam

4.1.2 Phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi

Nhân viên có độ tuổi thấp nhất làm việc tại ACB là 22 tuổi và cao nhất là

39 tuổi Tác giả chia nhân viên thành 3 nhóm tuổi: 22 – 25 tuổi (nhóm vừa tốt nghiệp được một thời gian), 26 – 30 tuổi (nhóm đã có kinh nghiệm làm việc) và trên 30 tuổi (nhóm có nhiều kinh nghiệm làm việc) Chi tiết như sau

Bảng 7: SỐ LƢỢNG NHÂN VIÊN TÍNH THEO ĐỘ TUỔI TẠI

NGÂN HÀNG ACB – CHI NHÁNH CẦN THƠ

Tại Bộ phận Tư vấn Tài chính Cá nhân, mỗi nhóm nhân viên trẻ (nhóm

22t – 25t) và nhóm nhân viên có kinh nghiệm làm việc (nhóm 26t – 30t) chiếm tỷ

lệ gấp đôi nhóm nhân viên trên 30 tuổi, tương đương với 40% ở mỗi nhóm

Đối với Bộ phận Pháp lý Chứng từ, độ tuổi của nhân viên nghiêng về nhóm 26 – 30 tuổi chiếm đến 80%, nhóm nhân viên trẻ chỉ có 20% và không có nhân viên nào trên 30 tuổi

Với Phòng Hành chính – Kế toán, nhóm nhân viên có nhiều kinh nghiệm làm việc (trên 30 tuổi) lại chiếm ưu thế với tỷ lệ là 50% Trong 2 nhóm còn lại,

số nhân viên trong độ tuổi 22 – 25 tuổi nhiều gấp đôi nhóm 26 – 30 tuổi

Trong Phòng Khách hàng cá nhân, Hỗ trợ Nghiệp vụ và Giao dịch – Ngân quỹ, nhóm nhân viên có thâm niên làm việc cũng chiếm ưu thế so với 2 nhóm còn lại, tỷ lệ lần lượt là 60%, 44% và 37% Riêng tại Phòng Khách hàng Cá nhân, không có nhân viên nào ở độ tuổi 26 – 30

Số nhân viên làm việc tại Phòng Khách hàng Doanh nghiệp phân bố đều ở nhóm trẻ và nhóm có thâm niên làm việc với tỷ lệ mỗi nhóm lần lượt là 38%

Độ tuổi của tất cả các nhân viên ACB được khái quát như trong Hình 2

Hình 2: CƠ CẤU LAO ĐỘNG TÍNH THEO ĐỘ TUỔI TẠI NGÂN HÀNG

ACB – CHI NHÁNH CẦN THƠ

Các nhân viên tại Chi nhánh ACB Cần Thơ có độ tuổi phân bố khá đồng đều ở khoảng 22 – 25 tuổi, 26 – 30 tuổi và trên 30 tuổi Trong đó, số người có thâm niên (trên 30 tuổi) chiếm tỷ lệ cao nhất là 36%, nhóm 26 – 30 tuổi có tỷ lệ xấp xỉ là 33% và nhóm còn lại là 31%

36%

33%

31%

22t - 25t 26t - 30t Trê n 30t