Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự ở chi nhánh công ty đo đạc c t m tại tp cần thơ

Trong quá trình thực hiện đề tài, tuy đã gặp nhiều khó khăn và thử thách nhưng với sự động viên và giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô và bạn bè, đề tài: “ Một số giải pháp hoàn thiện công tá

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH -

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN

SỰ Ở CHI NHÁNH CÔNG TY ĐO ĐẠC C.T.M

TẠI THÀNH PHỐ CẦN THƠ

Th.s TRƯƠNG HÒA BÌNH NGUYỄN HỮU TẤN

MSSV: B070170 Ngành: QTKD-TH Khóa 33

LỜI CẢM TẠ

Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể quý thầy (cô) khoa Kinh tế-Quản trị kinh doanh trường đại học Cần Thơ đã tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Tôi xin chân thành cảm ơn thầy Trương Hòa Bình, giáo viên trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này

Trong quá trình thực hiện đề tài, tuy đã gặp nhiều khó khăn và thử thách nhưng với sự động viên và giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô và bạn bè,

đề tài: “ Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự ở chi nhánh công ty đo đạc C.T.M tại Tp Cần Thơ” cuối cùng cũng đã hoàn

thành

Vì năng lực và kiến thức có giới hạn nên đề tài không sao tránh khỏi những thiếu sót nhất định Do đó, tôi rất mong nhận được sự chỉ dẫn của thầy cô và sự đóng góp của bạn bè để đề tài được hoàn chỉnh hơn

Ngày … tháng … năm 2010 Sinh viên thực hiện

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng đề tài này là do chính tôi thực hiện, các số liệu thu thập và kết quả phân tích trong đề tài là trung thực, đề tài không trùng với bất kỳ đề tài nghiên cứu khoa học nào

Ngày … tháng … năm 2010 Sinh viên thực hiện

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

-

Ngày … tháng … năm 2010 Thủ trưởng đơn vị

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

-

Ngày … tháng … năm 2010 Giáo viên hướng dẫn

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN

-

Ngày … tháng … năm 2010 Giáo viên phản biện

GVHD: Ths Trương Hòa Bình SVTH: Nguyễn Hữu Tấn

MỤC LỤC

Trang

CHƯƠNG I GIỚI THIỆU……….……….1

1.1 Lý do chọn đề tài……….……….1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu………2

1.2.1.Mục tiêu chung….………2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể……….2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu……….……….3

1.4 Phạm vi nghiên cứu……… 3

1.4.1 Không gian ……… 3

1.4.2 Thời gian nghiên cứu……… ………… ……….3

1.5 Lược khảo tài liệu………4

CHƯƠNG II PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5

2.1 Phương pháp luận………5

2.1.1 Tổng quan về quản trị nhân sự………5

2.1.2 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực trong chi nhánh công ty….6 2.2 Phương pháp nghiên cứu……… 27

2.2.1 Phương pháp thu nhập dữ liệu……… ………27

2.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu……… ……… 28

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Ở CHI NHÁNH CÔNG TY ĐO ĐẠC C.T.M TẠI TPCT……… 29

3.1 Giới thiệu khái quát về Chi nhánh Công ty Đo đạc C.T.M tại TPCT…… 29

3.1.1 Giới thiệu ……….… ….……… 29

3.1.2 Chức năng hoạt động của Chi nhánh Công ty………… ………… 29

3.1.3 Nguồn lực của Chi nhánh Công ty…… ……….…….……….30

3.1.4 Cơ cấu tổ chức của Chi nhánh Công ty… ………… ………31

3.1.5 Kết quả sản xuất kinh doanh qua các năm 2007-2009……….………34

3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh Công ty…….……… 35

3.2.1 Đặc điểm lao động trong Chi nhánh Công ty……….………… 35

3.2.2 Công tác hoạch định nguồn nhân sự ……… 39

3.2.3 Công tác tuyển dụng… ……….……… 40

3.2.4 Công tác đào tạo và phát triển nhân viên… ……….…… 42

3.2.5 Chế độ đãi ngộ……… ……….……… 46

3.3 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên tại chi nhánh công ty…….…… 49

CHƯƠNG 4.GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ……….59

4.1 Giải pháp thu hút nhân tài……… 59

4.2 Giải pháp đào tạo và phát triển……… 60

4.3 Giải pháp giữ chân nhân viên ……… 62

4.4 Giải pháp phát huy tối đa năng lực của nhân viên……….64

4.5 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, động viên và khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động……… 64

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ………66

5.1 Kết luận……….……….66

5.2 Kiến nghị……….……… 66

TÀI LIỆU THAM KHẢO……….69

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Trong xã hội phát triển ngày nay, làm thế nào để có được một đội ngũ nhân viên hùng hậu để đón đầu những thử thách và nhận thức nhanh những cơ hội? Đó là một câu hỏi lớn mà các doanh nghiệp cũng như các cơ quan quản lý nhà nước luôn phải nghĩ tới

Mỗi doanh nghiệp đều phải có 3 nguồn lực chính đó là: tiền bạc, vật chất

và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường

Nguồn lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản thân của con người

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả lẫn tổ chức nhân viên

Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý doanh nghiệp Nhiệm vụ chủ yếu của nó là bảo đảm có đúng người với kỹ năng và trình

độ phì hợp, vào đúng công việc và và đúng thời điểm thích hợp để thực hiện các mục tiêu của công ty Mọi nhà quản lý đều là người phụ trách quản lý nguồn nhân lực

Khi Việt Nam bắt đầu gia nhập WTO, môi trường kinh doanh cũng như môi trường làm việc của các doanh nghiệp, cơ quan nhà nước có điều kiện hòa nhập với môi trường lớn hơn, môi trường toàn cầu, vì vậy vấn đề nhân sự ở các cơ quan quản lý nhà nước cũng như ở các doanh nghiệp tư nhân phải bố trí cho phù

hợp với tình hình thực tế là rất cần thiết Quản trị nhân sự là một trong những lĩnh vực quan trọng trong quản lý doanh nghiệp, cơ quan nhà nước Bởi vì, con người là yếu tố then chốt cho sự thành công, sử dụng con người đúng thì sẽ phát huy tốt khả năng, năng lực của họ và ngược lại Trong thời đại nền kinh tế phát triển nhanh cùng với xu hướng hội nhập kinh tế khu vực và thế giới, các doanh nghiệp, cơ quan nhà nước sẽ rất khó khăn trong việc tuyển chọn nhân viên sao cho phù hợp, tìm kiếm những nhân viên xuất sắc đáp ứng được yêu cầu của công việc Bên cạnh đó doanh nghiệp, cơ quan nhà nước cần phải có những biện pháp quản trị hợp lý nhằm giúp phát huy tiềm lực của nhân viên một cách hiệu quả nhất và phải làm sao để những nhân viên giỏi không rời bỏ cơ quan Đây là vấn

đề mà đa số các doanh nghiệp cũng như các cơ quan nhà nước đang phải đối mặt

Chi nhánh Công ty Đo đạc C.T.M tại TPCT trực thuộc Công ty TNHH

DV Xây Dựng Đo đạc Bản đồ C.T.M hoạt động trong các lĩnh vực : Đo đạc địa chính, đo đạc địa hình, xây dựng dân dụng, tư vấn dịch vụ nhà đất, … Trong những năm qua nhờ sự quan tâm xây dựng và phát triển nguồn lực con người, Chi nhánh Công ty đã thu được nhiều thành quả đáng kể Tuy nhiên, trước yêu cầu và nhiệm vụ trong thời kỳ mới, Chi nhánh Công ty vẫn còn bộc lộ một số yếu kém, bất cập, đặc biệt là về lĩnh vực nhân sự Trước tình hình đó, việc nghiên cứu, đề ra các giải pháp về công tác quản trị nhân sự để khắc phục những hạn chế, nhằm phát huy nhân tố con người trong việc nâng cao hiệu quả trong việc

kinh doanh là vô cùng cấp thiết Với lý do đó em đã lựa chọn đề tài “Thực trạng

và Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự ở Chi nhánh Công ty

Đo đạc C.T.M tại Thành Phố Cần Thơ”

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu chung

Đề tài nghiên cứu về công tác quản trị nhân sự trên cơ sở khảo sát tình hình thực tế ở Chi nhánh Công ty Đo đạc C.T.M tại Tp Cần Thơ, từ đó đưa ra các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị nhân sự

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Tìm hiểu thực trạng về đào tạo, tuyển dụng, phát triển nhân lực và công tác đãi ngộ ở Chi nhánh Công ty Đo đạc C.T.M tại Tp Cần Thơ

Đánh giá thực trạng về công tác quản trị nhân sự ở Chi nhánh Công ty Đo đạc C.T.M tại Tp Cần Thơ

Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự ở Chi nhánh Công

ty Đo đạc C.T.M tại Tp Cần Thơ

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Nhân sự có vai trò quan trọng như thế nào đối với Công ty?

Thực trạng quản trị nhân sự ở Chi nhánh Công ty hiện nay như thế nào? Nhân viên trong Chi nhánh Công ty có hài lòng với công việc và công tác quản lý nhân sự tại cơ quan?

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.4.1 Không gian

Do mục tiêu của đề tài là hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh Công ty nên đề tài chỉ phân tích thực trạng nhân sự tại Chi nhánh Công ty

và thực hiện ở Chi nhánh Công ty Đo đạc C.T.M tại Tp Cần Thơ

1.4.2.Thời gian nghiên cứu

Số liệu sử dụng trong bài nghiên cứu là những số liệu về cơ cấu nhân sự của Chi nhánh Công ty từ năm 2007 – 2009 để thực hiện mục tiêu phân tích thực trạng về tình hình nhân sự tại Chi nhánh Công ty

1.5 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU

Các khái niệm về nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong một

tổ chức – Bài giảng Quản trị nhân sự của Th.s Trương Hòa Bình, tủ sách Đại

học Cần Thơ năm 2008; Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, Viện Nghiên cứu và Đào tạo về quản lý, NXB Lao động xã hội, 2004

Kỹ năng giao tiếp - do Ths Trương Hòa Bình biên soạn, Tủ sách Đại học

Cần Thơ, 2009

Các vấn đề quản trị nguồn nhân lực: khái niệm, ý nghĩa, các nội dung cơ

bản – Giáo trình Quản trị nhân lực do Th.s Vũ Thùy Dương, Th.s Hoàng Văn Hải, Trường Đại học Thương mại biên soạn, NXB Thống Kê, 2005

Hoạch định nhân sự và quá trình hoạch định nhân sự - Quản trị nguồn

nhân lực do Trần Kim Dung biên soạn, NXB Thống Kê, 2005

Quản trị nhân sự do Nguyễn Hữu Thân biên soạn, NXB lao động – xã

hội

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN

2.1.1 Tổng quan về quản trị nhân sự

2.1.1.1 Khái niệm

Quản trị nhân sự là việc theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, tinh thần) giữa con người và các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động …) trong quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người, duy trì, bảo vệ, sử dụng và tăng tiềm năng vô tận của con người

Quản trị nhân sự bao gồm tổng thể những quan hệ nhằm tác động vào chu

kỳ tái sản xuất sức lao động (gồm: sản xuất, phân phối, trao đổi, tiêu dùng) Vị trí trung tâm của chu kỳ là khâu tiêu dùng sức lao động, vì trong quá trình lao động diễn ra sự nối kết các yếu tố vật chất (công cụ, nguyên nhiên vật liệu …) với các tiêu hao vật chất của con người

Quản trị nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức Không một tổ chức nào hoạt động có hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh Quản trị nhân sự là một bộ phận cấu thành rất quan trọng của quản trị doanh nghiệp Mục tiêu của nó là sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người (củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đề ra, tìm kiếm các hình thức, các phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho

tổ chức đồng thời cũng tạo điều kiện để không ngừng hoàn thiện chính bản thân con người)

2.1.1.2 Đối tượng nghiên cứu của quản trị nhân sự

Theo nghĩa rộng, quản trị nhân sự là cơ chế tổ chức – kinh tế của sự phụ thuộc lao động và sử dụng lao động làm công trong nền kinh tế nhiều thành phần

 Trọng tâm nghiên cứu là thu hút con người tham gia lao động

 Nghiên cứu mối quan hệ con người trong một doanh nghiệp

 Phải tính đến đặc điểm của ngành quản lý thực tế và của đất nước, dân tộc

Đối tượng của quản trị nhân sự là vấn đề quản trị nhân sự trong một đơn vị

cụ thể Đó là các hình thức và phương pháp bảo đảm sự tác động qua lại giữa những người làm việc trong một tổ chức, các đòn bẫy, các kích thích và các chính sách bảo đảm về mặt luật pháp cho con người trong lao động nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển các tiềm năng sáng tạo của họ, kết hợp những cố gắng chung trong nâng cao hiệu quả của sản xuất và chất lượng công tác

2.1.2 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

2.1.2.1 Hoạch định nhân sự

a) Khái niệm

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ năng lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả

b) Lợi ích của công tác hoạch định nguồn nhân lực

Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề một cách hệ thống, công tác hoạch định nói chung trong nền kinh tế thị trường được sử dụng nhằm làm giảm tối đa các bất trắc, rủi ro và làm giảm bớt các sai lầm và lãng phí

Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp

ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh

c) Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực

Hình 2.1: Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh chung của doanh nghiệp Thông thường, quá trình hoạch định thực hiện theo các bước sau đây:

Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và phân tích công việc (mục tiêu ngắn hạn)

Dự báo/

xác định nhu cầu nhân lực

Chính sách

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

Kế hoạch/

chương trình

Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh

Thực hiện:

-Thu hút -Đào tạo và phát triển -Trả công và kích thích -Quan hệ lao động

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề

ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

2.1.2.2 Công tác tuyển dụng nhân lực

a) Khái quát về công tác tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn đúng người vào đúng việc

để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là tuyển chọn được nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp Tiến trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo các bước sau:

Hình 2.2 Các bước tuyển dụng nhân viên

Tuyển mộ:

- Khái niệm:

Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút ứng viên có khả năng cho vị trí công việc đang cần từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký nộp đơn xin tìm việc làm

Các nguồn thu hút ứng viên:

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Nguồn tuyển mộ nhân lực thì vô cùng phong phú đa dạng nhưng không phải nguồn nào cũng phù hợp, cũng đáp ứng được yêu cầu của đơn vị mình Chúng ta phải biết khai thác từ những nguồn nào có thể đem lại kết quả tốt nhất, thu hút được nhiều người tài nhất Từ đó sẽ giúp cho công việc tuyển chọn sau này dễ dàng hơn và đạt kết quả cao hơn

- Nguồn nội bộ:

Nguồn nhân lực nội bộ tức là nguồn nhân lực bên trong công ty Tuyển mộ

từ nguồn nội bộ được thực hiện bằng cách sử dụng các bảng niêm yết công việc còn trống để mọi người trong công ty đều biết, nếu ai có năng lực đáp ứng yêu cầu công việc thì có thể nộp đơn hoặc ban quản trị căn cứ vào hồ sơ lưu trữ để đánh giá nhân viên và từ đó có chính sách thuyên chuyển, thăng chức cho phù hợp với nhu cầu cũng như khả năng của họ

- Nguồn bên ngoài:

Nguồn nhân lực bên ngoài là nguồn nhân lực bên ngoài công ty Khi lựa chọn nguồn ứng viên từ bên ngoài, chúng ta cần phải dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế nói chung, điều kiện thị trường địa phương và điều kiện thị trường nghề nghiệp

Các hình thức chủ yếu để thu hút ứng viên từ bên ngoài:

Thông qua quảng cáo trên báo, đài, Internet

Thông qua văn phòng dịch vụ lao động

Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học

Các hình thức khác như: theo sự giới thiệu của chính quyền địa phương, của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự đến nộp đơn xin việc…

Tuyển chọn:

- Khái niệm:

Tuyển mộ là tập trung ứng viên lại, tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho công ty

Tuyển mộ đã là một quá trình quan trọng và tốn kém nhưng tuyển chọn nhân viên còn quan trọng và tốn kém hơn nhiều vì nó đòi hỏi phải mất nhiều thời gian, sức lực, trình độ và khả năng tài chính

Kiểm tra, trắc nghiệm:

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một

số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…

Phỏng vấn lần hai:

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và có những phẩm chất cá nhân thích hợp cho doanh nghiệp…

Xác minh, điều tra:

Phỏng vấn

sơ bộ

Kiểm tra, trắc nghiệm

Phỏng vấn lần hai

Xác minh điều tra

Khám sức khỏe

Quyết định tuyển dụng

Bố trí công việc

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ sơ xin việc) Công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng không,… công tác xác minh có thể có yêu cầu tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên

Khám sức khỏe:

Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh,

tư cách tốt nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nhận một bệnh nhân vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp

Quyết định tuyển dụng:

Mọi bước trong tuyển dụng đều rất quan trọng nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên

Khi đã tìm được những ứng viên đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp

sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng với các điều kiện làm việc cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bổng, đào tạo, huấn luyện Ứng viên có thể trình bày thêm nguyện vọng cá nhân của mình đối với các doanh nghiệp Nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký hợp đồng lao động

Bố trí công việc:

Khi được nhận vào làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp thì nhân viên mới

sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên bằng cách giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành và quá trình phát triển các giá trị tinh thần, các truyền thống tốt đẹp, các cơ sở hoạt động, các chính sách và nội quy chung, các yếu tố về điều kiện làm việc, các chế độ

khen thưởng, kỷ luật lao động… nhằm kích thích nhân viên mới lòng tự hào về doanh nghiệp và giúp họ mau chóng làm quen với công việc

Trước khi có quyết định trở thành nhân viên chính thức của công ty hay không thì nhân viên phải trải qua thời gian thử việc và thời gian thử việc sẽ không quá 6 tháng kể từ ngày nhân viên mới thực sự bắt đầu làm việc

Lưu ý: trong thực tế, trình tự các bước tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt

(thậm chí có thể thêm hoặc bớt một vài bước) Điều này phụ thuộc vào yêu cầu của công việc, đặc điểm của doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn

b) Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng

Quyết định tuyển dụng Năng lực hoàn thành công việc

Sai lầm (Đánh giá quá thấp)

(1) Chính xác

Chính xác

(4) Sai lầm (Đánh giá quá cao)

Bảng 2.1: Các quyết định tuyển dụng

Ô số 1 và ô số 3 chỉ các quyết định tuyển dụng chính xác: tuyển dụng ứng

viên có khả năng thực hiện tốt công việc và loại bỏ những ứng viên không có khả

năng thực hiện công việc Trong ô số 2: nhà quản trị đã đánh giá ứng viên thấp

hơn khả năng thực tế Nhìn chung trong thực tế, sai lầm này ít khi được phát hiện

và cũng rất khó đo lường được sự thiệt hại của doanh nghiệp do để mất những ứng viên giỏi trừ phi ứng viên đó trở thành một người nổi tiếng sau này Ngược

lại, trong ô số 4 nhà quản trị đã đánh giá nhân viên quá cao, thu nhận vào trong tổ

chức, doanh nghiệp những nhân viên không phù hợp, thực hiện công việc ở mức yếu kém Thiệt hại do sai lầm đánh giá ứng viên quá cao có thể thấy rõ qua chất

lượng thực hiện công việc của nhân viên mới, phí tổn do phải tuyển ứng viên mới, qua những ảnh hưởng không tốt về đạo đức tác phong, kỷ luật lao động…

của nhân viên mới đối với các nhân viên cũ trong doanh nghiệp

2.1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a) Khái niệm

Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của CBCNV và những yêu cầu của công việc

Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của CBCNV để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo, mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa

b) Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp

và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai

c) Phân loại các hình thức đào tạo

Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại hình thức đào tạo khác nhau

 Theo định hướng nội dung đào tạo

Có hai phương thức: đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp

Đào tạo định hướng công việc: là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau

Đào tạo định hướng doanh nghiệp: là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp Khi nhân viên chuyển nhân viên khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được nữa

 Theo mục đích của nội dung đào tạo

Các hình thức đào tạo theo tiêu thức phân loại này rất phong phú đa dạng, bao gồm:

Đào tạo, hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc của doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, các thức làm việc trong doanh nghiệp

Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu

Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn, ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động

Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới

Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp Các hình thức đào tạo khác như: đánh giá thực hiện công việc, kỹ năng giao tiếp, giải quyết vấn đề, nâng cao chất lượng…

Đào tạo tại chức áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khóa đào tạo Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc, ví

dụ: mỗi tuần học một số buổi hoặc mỗi quý tập trung học một vài tuần… tùy theo điều kiện cụ thể của từng địa phương hay doanh nghiệp

Lớp cạnh Xí nghiệp thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo những nghề phổ biến, lựa chọn những sinh viên xuất sắc của khóa đào tạo, tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp Học viên sẽ học lý thuyết tạo lớp sau đó tham gia thực hành tại các phân xưởng trong doanh nghiệp

Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người

có trình độ lành nghề cao (người hướng dẫn) giúp người mới vào nghề hoặc người có trình độ lành nghề thấp (người học) Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc

 Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo

Có các hình thức: đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc

Đào tạo tại nơi làm việc: là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo những hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có

kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ lành nghề thấp Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện nơi làm việc

Đào tạo ngoài nơi làm việc: là hình thức gởi nhân viên đi đào tạo ở các trường, các trung tâm bồi dưỡng Hình thức này khá tốn kém nhưng bù lại nhân viên sẽ được đào tạo một cách quy chuẩn và đầy đủ hơn

 Theo đối tượng học viên

Có các hình thức: đào tạo mới và đào tạo lại:

Đào tạo mới áp dụng đối với các những lao động phổ thông, chưa có trình độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu hoặc đã đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc

Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp

Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo

và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính… cụ thể trong từng doanh nghiệp

d) Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Về mặt xã hội: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp Đầu tư cho đào tạo và phát triển là những khoản đầu tư chiến lược cho sự phồn vinh của đất nước

Về phía doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Về phía người lao động: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt

e) Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển

 Nhu cầu đào tạo và phát triển

Đối với Công ty mới thành lập, thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ hết sức cấp bách và quan trọng

Đối với Công ty lâu đời thì nhu cầu đào tạo, huấn luyện và giáo dục là một vấn dề khác Ít có Công ty nào tuyển ngay được người phù hợp với bản tiêu chuẩn công việc Dù lâu hay mau, những người được tuyển phải qua một thời kỳ đào tạo

Các nhà quản trị phải chú ý đến việc định hướng nghề nghiệp công nhân, đáp ứng cho những thay đổi đang xảy ra và tiên đoán những thay đổi trong tương lai liên quan đến tay nghề nhân viên

Sự bùng nổ về thông tin và công nghệ hiện đại đòi hỏi các cấp lãnh đạo phải trang bị cho mọi người các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi Người ta tính rằng trung bình 7 – 10 năm thì kiến thức được đào tạo trước đây đã lạc hậu

Chương trình đào tạo không chỉ dừng lại với tính chất đối phó Chúng ta phải thấy trước xu hướng của thời đại trong tương lai Vì vậy, các chương trình giáo dục và phát triển đóng vai trò quan trọng trong việc đối phó với tương lai

 Tiến trình đáp ứng sự thay đổi

- Thấy được nhu cầu cần thay đổi

- Lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp

- Giảm bớt đối kháng với thay đổi

- Triển khai chức vụ mới

- Đánh giá hiệu quả của việc đào tạo

f) Các hình thức đào tạo nhà quản trị

Đào tạo tại nơi làm việc

 Kèm cặp và hướng dẫn:

Đây là phương pháp tốt nhất và được sử dụng rộng rãi nhất để đào tạo nhà quản lý trẻ Họ sẽ được nhà quản lý giỏi, có kinh nghiệm hướng dẫn Quản trị cấp trên làm những ví dụ sinh động mà các nhà quản trị thực hiện Người hướng dẫn cũng trả lời câu hỏi và lý giải tại sao phải làm như vậy Cách này không chỉ tạo ra

cơ hội để học mà còn đòi hỏi sự ủy quyền hợp lý và tạo ra cảm giác tự tin hơn Tuy nhiên, phương pháp này sẽ thất bại nếu không cung cấp đủ thời gian cho học viên, học viên không được phép mắc sai lầm, nếu có sự tranh đua và nếu nhu cầu độc lập của học viên không được nhận thấy và chấp nhận bởi cấp trên

 Kinh nghiệm trước kỳ hạn nhất định

Khi một người được xác định là sẽ được đề bạt cho công việc cụ thể, sự chuẩn bị được tiến hành trong giai đoạn ngắn trước khi đề bạt cương vị mới là người đó học công việc mới, thực hiện một số nhiệm vụ mới trong khi vẫn thực hiện hầu hết các nhiệm vụ cũ Sự sắp xếp trung gian này sẽ có những tên gọi khác nhau trong công ty: trợ lý thay thế, đa quản trị hoặc thời gian học quản lý Đặc điểm chính của loại chương trình này là cung cấp trước cho người học một phần kinh nghiệm về công việc mà họ sẽ đảm nhiệm trong vị trí tương lai

 Luân chuyển công việc

Đây là phương pháp luân chuyển nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kiến thức và kinh nghiệm rộng hơn Kiến thức thu được trong quá trình luân chuyển công việc này rất cần thiết cho họ sau này để đảm nhiệm các công việc khác ở vị trí cao hơn

Nó giúp cho nhân viên được đào tạo đa kỹ năng, việc phân công bố trí công việc của doanh nghiệp linh hoạt hơn Đồng thời, giúp học viên phát hiện ra điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp

Đào tạo ngoài nơi làm việc: nhà quản trị được đào tạo ở các nơi có uy tín, có chất lượng như viện, trường,…giúp nhà quản trị nắm bắt được những tình huống quản trị tốt hơn, được đào tạo một cách đúng quy chuẩn

g) Các hình thức đào tạo nhân viên

Đào tạo tại nơi làm việc

Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc được tốt hơn, bao gồm các dạng sau:

 Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ

Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ lành nghề thấp Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn

Phương pháp đào tạo này có ưu điểm là đơn giản, dễ tổ chức, ít tốn kém, thời gian đào tạo ngắn, lại có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc Nội dung giảng dạy sát với yêu cầu thực tế Tuy nhiên, người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm sư phạm nên có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự, khiến học viên khó tiếp thu Đôi khi, người hướng dẫn lại cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc của họ nên không nhiệt tình hướng dẫn

 Luân phiên thay đổi công việc

Học viên được luân phiên thay đổi công việc từ phòng ban này sang phòng ban khác, từ bộ phận này sang bộ phận khác Với phương pháp này, học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc khác nhau trong doanh nghiệp Nó giúp cho việc phân công bố trí nhân viên linh hoạt hơn, việc phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả cao hơn

Đào tạo ngoài nơi làm việc

Ngoài nơi làm việc thường áp dụng các phương pháp đào tạo sau đây:

 Phương pháp nghiên cứu tình huống

 Trò chơi quản trị

 Phương pháp hội thảo

 Chương trình liên hệ với các trường đại học

 Phương pháp nhập vai

 Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu

Hình 2.4: Tiến trình đào tạo và phát triển

h) Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển

Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:

Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?

Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?

Đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn 1 không khó, nhưng để đánh giá được hiệu quả của toàn khoá học lại là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian Trong thực tế, có thể học viên đã lĩnh hội rất tốt các kiến thức, kỹ năng mới trong khoá học, hoàn thành xuất sắc chương trình đào tạo nhưng không áp dụng được những gì đã học vào trong công việc Để tránh các lãng phí trong đào tạo, sau một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo, cần thiết có sự đánh giá về kết quả đào tạo (giai đoạn 1), xem xét lại mức độ thoả mãn các mục tiêu của đào tạo và đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau Có thể áp dụng một hoặc phối hợp nhiều cách đánh giá hiệu quả đào tạo sau đây:

 Phân tích thực nghiệm

Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng các chương trình đào tạo Chọn một nhóm được tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện về cả số lượng và chất lượng công việc giữa hai nhóm gồm: nhóm đã được đào tạo và nhóm không được đào tạo Phân tích so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo

 Đánh giá những thay đổi của học viên

Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, học thuộc, hành vi và mục tiêu như sau:

Phản ứng: Trước hết cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo Họ có thích chương trình không? Nội dung chương trình có phù

hợp với công việc thực tế của họ không? Có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân hay không?

1 Học thuộc: Các nhân viên tham dự các khoá học nên được kiểm tra để xác định liệu họ đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khoá đào tạo chưa

2 Hành vi thay đổi: Nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi gì do kết quả tham dự khoá học

3 Mục tiêu: Cuối cùng và là vấn đề quan trọng nhất, học viên có đạt được các mục tiêu của đào tạo không Dẫu cho học viên có ưa thích khoá học và nắm vững hơn các vấn đề về lý thuyết, kỹ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi trong thực hiện công việc nhưng nếu cuối cùng học viên vẫn không đạt được mục tiêu của đào tạo, năng suất chất lượng tại nơi làm việc không tăng thì đào tạo vẫn không đạt được hiệu quả

 Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo

Đào tạo cũng là một hình thức đầu tư, giống như khi đầu tư vào việc cải tiến, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần tính toán đến hiệu quả của việc đầu tư Do đó, khi thực hiện các chương trình đào tạo, các doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo

về mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích

do đào tạo mang lại

2.1.2.4 Chế độ đãi ngộ và công tác đánh giá nhân viên

Tiền công có ảnh hưởng đáng kể đến sự thoả mãn lòng nhiệt tình và ham

mê làm việc của nhân viên, đồng thời cũng thể hiện lượng chi phí đáng kể đối với doanh nghiệp Tiền công là giá cả sức lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường; tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Tuy nhiên, với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào trong các doanh nghiệp, tiền lương không đơn thuần chỉ là giá cả sức lao

động nữa Ngoài phần tài chính mà doanh nghiệp chi trả cho người lao động, còn

có phần phi tài chính

Phần tài chính gồm hai mặt: Trực tiếp và gián tiếp Phần trực tiếp gồm có lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng, tiền thưởng Phần gián tiếp bao gồm chế độ bảo hiểm, các loại phúc lợi và tiền lương trong khi vắng mặt

Phần phi tài chính bao gồm các yếu tố thuộc về chính bản thân công việc

và môi trường làm việc như sự thách thức của công việc, cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích trong quá khứ, cơ hội thăng tiến, các chính sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tính tình, các biểu tượng địa vị phù hợp, điều kiện làm việc thoải mái…

a Đối tượng được phân phối tiền lương:

Là tất cả những người lao động đã ký hợp đồng động xác đinh thời hạn (>1năm) và không xác định thời hạn (<1năm)

b Tiền lương phân phối cho cá nhân trong tháng gồm:

- Tiền lương chính sách (LCS)

- Tiền lương khoán (LK)

 Tiền lương chính sách trả cho cá nhân hàng tháng được xác định như

sau:

Lcsi: Tiền lương chính sách của người thứ i trong đơn vị

VCS: Quỹ lương chính sách của đơn vị

pci: Phụ cấp được hưởng của người thứ i

Lcni: Mức lương chính sách của người thứ i được hưởng, bao gồm:

Tiền lương làm việc theo ngày

Tiền lương ngày nghỉ phép

Tiền lương ngày nghỉ việc riêng

LCSi = .Lcni + Lcbi + pci

VCS -∑Lcbi - ∑pci

Lcni

Tiền lương nghỉ tai nạn lao động

Lcbi: Mức lương cơ bản được hưởng của người thứ i theo nghị định 26/CP gồm:

Tiền lương ngày ngừng việc

Tiền lương bị tạm giam

Tiền lương khoán trả cho cá nhân người lao động được xác định như sau:

Căn cứ vào hệ số mức độ phức tạp công việc và mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân trong tháng, lương khoán phân phối cho cá nhân được tính theo công thức sau:

Lki: Mức lương khoán cá nhân i

VK: Quỹ lương khoán của tập thể

Hpti: Hệ số mức độ phức tạp công việc của cá nhân i(xem phụ lục 3)

Hhti: Hệ số mức độ hoàn thành công việc của cá nhân I (xem phụ lục 3)

Ni: Ngày công thực tế của cá nhân i/tháng

VK : tiền lương thêm giờ thực trả (bằng tiền lương thực trả của tháng mà người lao động là thêm giờ chia cho số giờ thực tế làm việc trong tháng)

với số ngày làm việc tiêu chuẩn là 22 ngày/tháng và số giờ làm việc tiêu chuẩn là 8 giờ/ngày

Mức 150% áp dụng đối với làm thêm vào ngày thường

Mức 200% áp dụng với giờ làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần

Mức 300% áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương

Công ty quy định chỉ thanh toán tiền làm thêm giờ đủ 200h/người/năm, nếu

số giờ làm thêm nhiều hơn thì đơn vị bố trí sắp xếp cho nghỉ bù trong tháng

Lki = Vk

∑(Hpti.Hhti).N

.(Hpti.Hhti).Ni

2.1.2.5 Khen thưởng và phúc lợi:

2.1.2.5.1 Quỹ khen thưởng của công ty được chi cho các nội dung sau:

Thưởng thi đua 6 tháng đầu năm và cuối năm

Thưởng nhân ngày lễ (30/04, 1/5 và 2/9), tết (tết dương lịch và tết âm

lịch)

Thưởng nhân ngày thành lập công ty (30/8)

Thưởng cho các đợt thi đua ngắn hạn

Thưởng cho các trường hợp đột xuất, cá biệt

Thưởng hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh

2.1.2.5.2 Quỹ phúc lợi tập thể của công ty được chi cho các nội dung:

BHXH, BHYT

Chi ăn giữa ca

Chi nghỉ mát hàng năm cho CB-CNV

Chi mừng sinh nhật CB-CNV

Chi cho các hoạt động phong trào thể dục, thể thao…

Tiền lương, tiền công mà doanh nghiệp trả cho người lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố: môi trường bên ngoài và bên trong của doanh nghiệp (hệ thống luật pháp, thị trường lao động, tăng trưởng kinh tế, chính sách tiền lương, khả năng tài chính của doanh nghiệp….); bản thân công việc và bản thân người lao động

Nếu căn cứ vào cơ cấu thu nhập, lương bổng của người lao động bao gồm các khoản sau:

Tiền lương cơ bản: Là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu

cầu về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành, nghề công việc

Phụ cấp lương: Là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, nó bổ

sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi

Để trả lương cho người lao động một cách hợp lý và hiệu quả, hệ thống trả lương trong công ty phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản: tuân thủ các yêu cầu về pháp luật, phản ánh được năng lực và sự cố gắng đóng góp của mỗi người lao động, trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng và phần mềm Đồng thời, hệ thống trả công cũng phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người lao động đều hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình

Tiền thưởng: Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất

tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Trong thực tế có rất nhiều loại tiền thưởng, như: thưởng năng suất chất lượng, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả kinh doanh chung của doanh nghiệp, thưởng đảm bảo ngày công…

Phúc lợi: Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống

của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Phúc lợi bao gồm các khoản: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép nghỉ lễ, ăn trưa, trợ cấp khó khăn, quà tặng…

Hình 2.5: Các yếu tố của chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn di

2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.2.1 Phương pháp thu nhập dữ liệu

Chủ yếu được thu thập từ số liệu thứ cấp như: các thông tin liên quan qua các nguồn dữ liệu có sẵn phục vụ cho mục tiêu phân tích thực trạng về tình hình nhân sự tại Xí nghiệp như: bảng thu nhập tiền lương, chế độ đãi ngộ, số lượng nhân viên, cơ cấu độ tuổi, tỷ lệ lao động nam nữ, tình hình đào tạo, báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, các thông tin từ internet,…

2.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

2.2.2.1 Phương pháp thống kê, mô tả: Tổng hợp các chỉ tiêu nghiên cứu

trong các biểu bảng để có được cái nhìn tổng quát về các chỉ tiêu nghiên cứu Phương pháp này được sử dụng cho mục tiêu đánh giá

2.2.2.2 Phương pháp phân tích so sánh: phân tích các số liệu tổng hợp

từ các bảng báo cáo về nhân sự và đào tạo, so sánh qua các năm, tổng hợp và đưa

ra nhận xét và đánh giá tình hình thực trạng quản trị nhân sự tại Xí nghiệp Trên

cơ sở đó phát huy những mặt được và hoàn thiện những mặt đơn vị còn hạn chế trong công tác quản trị nhân sự

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Ở CHI NHÁNH CÔNG TY ĐO ĐẠC C.T.M TẠI TP CẦN THƠ

3.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CHI NHÁNH CÔNG TY

3.1.1 Giới thiệu:

Chi nhánh công ty trực thuộc Công ty TNHH Dịch vụ Xây dựng Đo đạc Bản đồ C.T.M, được thành lập theo Giấy chứng nhận đăng ký hoạt động chi nhánh số 5712000552 do Sở Kế hoạch Đầu tư thành phố Cần Thơ cấp ngày 02 tháng 10 năm 2006, là đơn vị hạch toán độc lập, chỉ báo sổ về Công ty

Cơ cấu tổ chức của chi nhánh công ty bao gồm :

Thực hiện nộp đúng và nộp đủ các khoản phải nộp cho Công ty như: các loại thuế Nhà nước quy định, lãi suất ngân hàng, khấu hao, bảo hiểm xã hội

Thực hiện đầy đủ các nguyên tắc, quy định chuyên ngành do Nhà nước ban hành trong quản lý kinh tế, xây dựng cơ bản, trong tuyển dụng và trả lương người lao động

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Quản lý tổ chức, cán bộ, công chức và tài sản được giao theo đúng qui định của Nhà nước và theo quy định của công ty

Thực hiện các nhiệm vụ khác do tổng Giám đốc Công ty giao

3.1.3 Nguồn lực của chi nhánh công ty

Ngoài số nhân sự trên còn có sự hợp tác của cộng tác viên

3.1.3.2 Máy móc, thiết bị và tài sản khác

Các thiết bị máy móc của chi nhánh công ty được đầu tư từ nguồn vốn tự

có do Công ty quản lý, trong đó có các máy móc thiết bị như: Máy đo toàn đạc điện tử, xe cuốc, máy tính, máy in, máy thuỷ chuẩn, các thiết bị công cụ dụng cụ phục vụ cho đo đạc và xây dựng… Ngoài ra chi nhánh công ty còn có đơn vị cùng cấp là chi nhánh công ty tại Hậu Giang, tọa lạc tại thị xã Vị Thanh- tỉnh Hậu Giang,.…