Đánh giá sự hài lòng của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp vận tải biển ở quận 1 tp hồ chí minh

HCM, ngày 01 tháng 07 năm 2015 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: LÊ HUỲNH PHƯƠNG TRANG Giới tính: Nữ Ngày, tháng, năm sinh: 13/10/1979 Nơi sinh: TP.HCM Chuyên ngành: Quản trị

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

-

LÊ HUỲNH PHƯƠNG TRANG

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

VẬN TẢI BIỂN Ở QUẬN 1 - TPHCM

LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã ngành: 60340102

TP Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

-

LÊ HUỲNH PHƯƠNG TRANG

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

VẬN TẢI BIỂN Ở QUẬN 1 - TPHCM

LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã ngành: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN ĐÌNH LUẬN

TP Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2015

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS Nguyễn Đình Luận

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP HCM ngày 17 tháng 10 năm 2015

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP HCM

PHÒNG QLKH – ĐTSĐH CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

TP HCM, ngày 01 tháng 07 năm 2015

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: LÊ HUỲNH PHƯƠNG TRANG Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 13/10/1979 Nơi sinh: TP.HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1341820143

I- Tên đề tài:

Đánh giá sự hài lòng của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp vận

tải biển tại Quận 1,TPHCM

II- Nhiệm vụ và nội dung:

Đề tài chú trọng xác định những yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc

của nhân viên văn phòng, từ đó hình thành mô hình nghiên cứu liên quan Sau khi phân

tích mô hình hồi quy sẽ tìm ra được những yếu tố nào tác động mạnh và yếu đến sự hài

lòng của người lao động, và qua đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng

của người lao động cụ thể qua từng yếu tố tác động đến sự hài lòng

Đề tài bao gồm 5 nội dung chính: tổng quan nghiên cứu, cơ sở lý thuyết và mô

hình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, phân tích kết quả nghiên cứu, kết luận và

hàm ý với nhà quản trị

Đề tài còn tồn tại một số hạn chế sau:

Do hạn chế về thời gian, khả năng nghiên cứu chỉ dừng lại ở mức độ khảo sát các

nhân viên văn phòng làm việc tại doanh nghiệp vận tải biển ở Quận 1, Tp.HCM Do đó

khả năng tổng quát chưa cao

Kích thước mẫu về lý thuyết là phù hợp nhưng so với thực tế thì còn chưa cao

Bên cạnh đó, nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện do đó mẫu chưa đại

diện và bao quát những tính chất chung nhất của tổng thể

Song song đó, đề tài chỉ xác định bảy yếu tố trong mô hình nghiên cứu lý thuyết

do đó còn những yếu tố khác mà đề tài chưa đưa vào mô hình lý thuyết để tiến hành nghiên cứu, nên số biến nghiên cứu còn hạn chế

III- Ngày giao nhiệm vụ: 19/01/2015

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 20/9/2015

V- Cán bộ hướng dẫn: TS NGUYỄN ĐÌNH LUẬN

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này

đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Học viên thực hiện Luận văn

Lê Huỳnh Phương Trang

và góp ý phương pháp nghiên cứu và nội dung đề tài luận văn

- Các bạn học viên cao học trường Đại học Hutech đã động viên, khích lệ trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Trong quá trình thực hiện luận văn, mặc dù đã cố gắng, nỗ lực để hoàn thiện, trao đổi và tiếp thu ý kiến đóng góp của thầy, cô và bạn bè, song không tránh khỏi những thiếu sót Tác giả xin cam đoan là công trình do chính tác giả nghiên cứu, tham khảo nhiều tài liệu, bài báo khoa học để hoàn thành Rất mong nhận được những thông tin góp ý của Quý thầy, cô và bạn đọc

Lê Huỳnh Phương Trang

TÓM TẮT

Mục đích chính của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên văn phòng tại Quận 1 - TPHCM và cách đo lường các yếu tố đó Dựa vào mô hình lý thuyết nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của nhân viên đã được nghiên cứu trước đây trên thế giới và các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên và các lý thuyết liên quan đến các biến trong mô hình nghiên cứu, từ kết quả đó tác giả hình thành nên mô hình nghiên cứu đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên

ở Tp.HCM Phương pháp được sử dụng để kiểm định mô hình đề xuất và mô hình

lý thuyết bao gồm nghiên cứu sơ bộ nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, và nghiên cứu chính thức bằng định lượng với một mẫu có kích thước với n = 400 để kiểm định mô hình thang đo Thang đo được đánh giá sơ bộ qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA và được kiểm định lại thông qua phương trình hồi qui Kết quả kiểm định

và lập luận cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu Và, sau khi phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên đang làm việc cho các doanh nghiệp vận tải biển ở quận 1 TPHCM như sau: (1) bản chất công việc, (2) thanh toán tiền lương, (3) cấp trên, (4) thăng tiến, (5) đồng nghiệp, (6) điều kiện làm việc, (7) phúc lợi Kết quả nghiên cứu này đã đưa ra một số ý nghĩa thiết thực đối với các nhà quản trị doanh nghiệp ở TPHCM, một hệ thống đo lường cũng như vai trò của các biến trong mô hình nghiên cứu ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Đồng thời kết quả này cũng giúp cho nhà quản trị các doanh nghiệp ở TPHCM tìm ra những giải pháp xây dựng những chính sách đúng đắn, phù hợp để cho nhân viên của mình hài lòng hơn, từ đó giúp các nhân viên nhận thức được doanh nghiệp là mái nhà thứ 2 của mình, và lúc đó nhân viên sẽ muốn gắn bó làm việc lâu dài hơn với doanh nghiệp, và vô hình chung công ty đã duy trì được đội ngũ nguồn nhân lực cốt lõi giúp doanh nghiệp có thể phát triển bền vững và có được lợi thế cạnh tranh

ABSTRACT

The main aim of this thesis determined the factors impacting on employee’s job satisfaction in HCM city and how to measure those factors There based on previous researched theories of employee’s job satisfaction in the world, the theories of employee’s job satisfaction, and the theories of the research model’s variables From this result, the author formed the research model to measure the factors impacting on employee’s job satisfaction in HCM city The used method tested theory model including primary research in order to determine the factors impacting on employee’s job satisfaction, and after that the author implemented the formal research by the quantitative method through the sample size to be equivalent

to 400 in order to test scale model The scales were tested by cronbach’s alpha and exploratory factor analysis; next by multiple regression The testing result of all scales was agreeted After analysing the multiple regression, 7 factors of research model impacted on employee’s job satisfaction in HCM city such as: (1) Work itself, (2) pay, (3) supervisor, (4) promotion, (5) co-worker, (6) work condition, (7) fringe benefit The result of this research showed that some of essential meaning to the top manager in HCM city Next, The measuring system as well as the role of variables in research model impacted on employee’s job satisfaction Furthermore, the result of this research will also support to the top managers in HCM city building the suitable policies; from then, there hepled the employee to consider city

as second house; and at that time, the employee will attach to the city When the city will maintain the core human resource to help the campany developing in the future and there obtained the competitive advantage

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cám ơn ii

Tóm tắt iii

Abstract iv

Danh mục các từ viết tắt viii

Danh mục các bảng ix

Danh mục các biểu đồ, đồ thị, sơ đồ, hình ảnh xi

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài .1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu 3

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu 4

1.6 Kết cấu của luận văn 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

2.1 Cơ sở lý thuyết 5

2.1.1 Tổng quan định nghĩa về sự hài lòng đối với công việc 5

2.1.2 Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng 8

2.1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow 8

2.1.2.2 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam 9

2.1.2.3 Lý thuyết thành tựu của David McClelland 10

2.1.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 11

2.1.2.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 12

2.1.2.6 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg 14

2.1.2.7 Lý thuyết ERG của Clayton P Alderfer 15

2.1.2.8 Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki 15

2.2 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc 16

2.3 Một số kết quả nghiên cứu 20

2.3.1 Kết quả nghiên cứu của tác giả Đặng Thị Ngọc Hà (2010) 20

2.3.2 Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Duy Cường (2009) 21

2.3.3 Kết quả nghiên cứu của tác giả Trần Thị Cẩm Thúy (2011) 22

2.3.4 Kết quả nghiên cứu của tác giả Sengupta, (2011) 23

2.3.5 Kết quả nghiên cứu của Kang & Gould (2013) 23

2.4 Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất và các nhân tố trong mô hình 24

2.4.1 Định nghĩa các nhân tố 24

2.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 30

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32

3.1 Nghiên cứu sơ bộ 32

3.1.1 Nghiên cứu định tính 32

3.1.2 Phỏng vấn thử 37

3.2 Nghiên cứu chính thức 39

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 43

4.1 Mẫu nghiên cứu 43

4.2 Đánh giá các thang đo 48

4.2.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 49

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 50

4.2.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên và sự hài lòng đối với công việc 51

4.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc (sự hài lòng) 54

4.2.2.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 55

4.3 Phân tích tương quan 55

4.4 Kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu 57

4.4.1 Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến 58

4.4.2 Giá trị các biến trong mô hình nghiên cứu điều chỉnh 64

4.4.2.1 Bản chất công việc 64

4.4.2.2 Thanh toán tiền lương 65

4.4.2.3 Cấp trên 66

4.4.2.4 Thăng tiến 67

4.4.2.5 Đồng nghiệp 68

4.4.2.6 Điều kiện làm việc 69

4.4.2.7 Phúc lợi 70

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 73

5.1 Kết quả và ý nghĩa thực tiễn 73

5.2 Kiến nghị với nhà quản trị 74

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 82

5.3.1 Hạn chế: 82

5.3.2 Gợi ý nghiên cứu tiếp theo 82

TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

EFA: Exploratory Factor Analysis – phân tích nhân tố khám phá

KPI: Key performance indicator - Chỉ số đánh giá thực hiện công việc SPSS: Statistical package for the social sciences - Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội

TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh

WTO: World Trade Organization - Tổ chức Thương mại Thế giới

VIF: Variance inflation factor - Hệ số phóng đại phương sai

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Các yếu tố duy trì và động viên 14

Bảng 2.2: Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota 17

Bảng 2.3: Giá trị đo lường công việc và phương tiện 18

Bảng 3.1: Thang đo thành phần bản chất công việc 34

Bảng 3.2: Thang đo thành phần thanh toán tiền lương 34

Bảng 3.3: Thang đo thành phần cấp trên 35

Bảng 3.4: Thang đo thành phần thăng tiến 35

Bảng 3.5: Thang đo thành phần đồng nghiệp 36

Bảng 3.6: Thang đo thành phần điều kiện làm việc 36

Bảng 3.7: Thang đo thành phần phúc lợi 37

Bảng 3.8: Thang đo thành phần sự hài lòng đối với công việc 37

Bảng 3.9: Thang đo chính thức các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng 38

Bảng 4.1: Mô tả mẫu theo giới tính 44

Bảng 4.2: Mô tả mẫu theo nhóm tuổi 44

Bảng 4.3: Mô tả mẫu theo trình độ học vấn 45

Bảng 4.4: Mô tả mẫu theo thời gian làm việc 46

Bảng 4.5: Mô tả mẫu theo thu nhập trung bình tháng 47

Bảng 4.6: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc và sự hài lòng đối với công việc 49

Bảng 4.7: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các biến độc lập 52

Bảng 4.8: Tổng phương sai trích các biến độc lập 52

Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA các biến độc lập 53

Bảng 4.10 : Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của biến phụ thuộc 54

Bảng 4.11: Tổng phương sai trích của biến phụ thuộc 54

Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến phụ thuộc 55

Bảng 4.13: Tương quan 56

Bảng 4.14: Tóm tắt mô hình 58

Bảng 4.15: Phân tích phương sai ANOVA 59 Bảng 4.16: Tóm tắt các hệ số hồi quy 59

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ,ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

Hình 2.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow 8

Hình 2.2: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 13

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu lý thuyết 31

Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề nghị 33

Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu 41

Hình 4.1: Mô tả mẫu theo giới tính 44

Hình 4.2: Mô tả mẫu theo nhóm tuổi 45

Hình 4.3: Mô tả mẫu theo trình độ học vấn 46

Hình 4.4: Mô tả mẫu theo thời gian làm việc 47

Hình 4.5: Mô tả mẫu theo thu nhập trung bình 48

Hình 4.6: Biểu đồ phân tán 62

Hình 4.7: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 63

Hình 4.8: Biểu đồ P-P Plot 63

Hình 4.9 : Trung bình các biến trong thang đo bản chất công việc 65

Hình 4.10: Trung bình các biến trong thang đo thanh toán tiền lương 66

Hình 4.11: Trung bình các biến trong thang đo cấp trên 67

Hình 4.12: Trung bình các biến trong thang đo thăng tiến 68

Hình 4.13: Trung bình các biến trong thang đo đồng nghiệp 69

Hình 4.14: Trung bình các biến trong thang đo đồng nghiệp 70

Hình 4.15: Trung bình các biến trong thang đo phúc lợi 71

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được

thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong

nội bộ doanh nghiệp Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả

hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp

Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định cho công ty mình? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn công việc cho người lao động Khi đã có được sự thỏa mãn công việc, nhân viên

sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công

việc cao hơn Đây cũng là điều mà chủ doanh nghiệp mong muốn đạt được từ nhân viên mình Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng

suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần Nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn Hiện nay Việt Nam đã là thành viên chính thức của WTO và ngày càng hội

nhập sâu vào khối kinh tế khu vực Asean và nhiều tổ chức kinh tế khác đã giúp cho Việt Nam có nhiều cơ hội lẫn thách thức Trước tình hình đó, nhiều công ty hiện nay đã đầu tư trang bị về kỹ thuật công nghệ, tài chính, cơ sở vật chất, nguồn lực con người Nhưng việc đầu tư về nguồn lực con người hiện nay còn chưa được chú trọng nhiều, chỉ mang tính tự phát Do đó, thời gian sắp tới nhiều tập đoàn khi đã chính thức đầu tư vào thị trường Việt Nam thì ắt hẳn để đáp ứng nhu cầu nhân lực chất lượng cao tại chỗ thì họ sẽ có nhiều chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Nếu các doanh nghiệp Việt Nam không có chính sách quản trị nguồn nhân lực hợp lý và nếu nhân viên không hài lòng với công việc hiện tại thì chắc chắn sẽ xảy ra tình trạng “ Chảy máu chất xám” từ các doanh nghiệp trong nước sang các tập đoàn nước ngoài Và lúc đó liệu rằng các doanh nghiệp có thể giữ chân được nguồn nhân lực chất lượng cao hay không thì đó là bài toán nan giải và thách thức chung đối với các nhà quản trị doanh nghiệp Việt Nam hiện nay Xuất

phát từ thực tiễn đó tác giả chọn đề tài “ Đánh giá sự hài lòng của nhân viên văn

phòng trong các doanh nghi ệp vận tải biển ở Quận 1 TPHCM”

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện

trạng sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng đang làm việc tại doanh nghiệp vận tải biển ở Quận 1, TP.HCM hiện nay, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh

hưởng đến sự hài lòng này Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử

lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà

quản lý doanh nghiệp cách nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự hài lòng đối với công việc cho nhân viên Từ đó giúp họ có những định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, giữ chân những nhân viên có phẩm chất

và năng lực

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên văn phòng đang làm việc tại các doanh nghiệp vận tải biển ở Quận 1, Tp.HCM

- Kiểm định các mô hình thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối

với công việc của nhân viên văn phòng tại các phòng ban

- Đánh giá được những yếu tố tác động mạnh, yếu đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, từ đó đề xuất cho các nhà quản trị các doanh nghiệp tại TPHCM đối với từng yếu tố nghiên cứu giúp cho các nhà quản trị xây dựng những chính sách phù hợp giúp cho nhân viên hài lòng hơn đối với công việc

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công

việc của nhân viên văn phòng làm việc tại các doanh nghiệp vận tải biển ở

Quận 1, TPHCM

 Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi nội dung: Tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên văn phòng đang làm việc tại các doanh nghiệp vận tải biển ở Quận 1, TPHCM

+ Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại các doanh nghiệp vận tải biển ở phạm vi Quận 1, TPHCM

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu này tập trung đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên và được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu

sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và phỏng vấn thử Nghiên cứu định tính được tiến hành tại các doanh nghiệp vận tải biển ở Quận 1,TPHCM Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận với từng nhân viên Thông tin thu thập được từ nghiên cứu định tính nhằm khám phá các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên và bổ sung thang đo các thành phần ảnh hưởng đến

sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Phỏng vấn thử được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp các nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp vận tải biển

ở Quận 1,TPHCM thông qua bảng câu hỏi chi tiết đã được điều chỉnh sau khi nghiên cứu định tính Thông qua thu thập từ cuộc phỏng vấn thử này dùng để sàng

lọc và điều chỉnh các biến quan sát (biến đo lường) dùng để đo lường các khái niệm các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, và bằng phương pháp thuận tiện thông qua việc phỏng vấn trực tiếp những nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp vận tải biển ở Quận 1,TPHCM Nghiên cứu này sử dụng Cronbach’s Alpha va phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định thang đo, phương pháp hồi quy để kiểm định mô hình nghiên cứu

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Thông qua việc đánh giá và tiến hành khảo sát mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu sẽ mang lại thông qua báo cáo phân tích kết quả khảo sát về:

- Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên

- Mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty

Sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo nhìn nhận lại công tác quản trị nguồn nhân lực của mình, hiểu rõ hơn nhân viên và tìm ra các giải pháp nào cần tập trung thực hiện để có thể thu hút, gìn giữ, nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức và tạo cho nhân viên tinh thần, ý thức gắn kết lâu dài đối với doanh nghiệp

1.6 Kết cấu của luận văn

Kết cấu của luận văn gồm có các nội dung sau:

Mục lục

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Tổng quan định nghĩa về sự hài lòng đối với công việc

Có nhiều định nghĩa về sự hài lòng trong công việc, cụ thể theo tác giả Price (1997) sự hài lòng là mức độ nhân viên cảm nhận, định hướng tích cực đối với công việc mà nhân viên thực hiện trong tổ chức

Nhưng theo tác giả Kovach (1977) sự hài lòng đối với công việc là một thái

độ, quan điểm được kết nối với sự đáp ứng những nhu cầu tồn tại của cá nhân Ngoài ra người ta còn cho rằng sự hài lòng là kết quả thể hiện qua sự tương tác giữa các nhu cầu của cá nhân và hệ thống củng cố của tổ chức và kết quả này có tác động mạnh vào quyết định việc ở lại hay rời khỏi tổ chức của cá nhân (Steers

& Porter , 1975)

Tiếp theo đó hai nhà nghiên cứu Irvine và Evans (1992) đã chỉ ra rằng sự hài

Tiếp đến theo Locke (1969) sự hài lòng đối với công việc đã được định nghĩa

là “Trạng thái cảm xúc thú vị được hình thành khi người nào đó được thừa nhận thành tích đạt được trong công việc hoặc khi người nào đó đạt được thành tích giá trị công việc”

Ngoài ra người ta cũng phát hiện ra 2 điều: (1) phản ứng toàn diện đến hoàn cảnh công việc tổng thể, (2) cảm nhận và phản ứng cảm xúc đến sự khác biệt đa dạng của công việc (chẳng hạn như: việc làm, người giám sát, mức lương, cộng sự trong công việc, những chính sách và thủ tục của tổ chức) (Herzberg & cộng sự., 1959; Brown & Peterson, 1993) Hơn nữa, lý thuyết sự hài lòng đối với công việc

truyền thống cho rằng những yếu tố liên quan đến công việc tác động đến sự hài lòng hoặc không hài lòng của nhân viên (Greenberg & Baron, 2008) Song song đó, qua nghiên cứu của mình tác giả Hartline & Ferrell, (1996) xác định rằng sự hài lòng đối với công việc là một trạng thái cảm xúc được đúc kết từ việc đánh giá về một người nào đó bởi một người khác Mở rộng thêm, George and Jones (2008) tin rằng sự hài lòng đối với công việc là sự tập hợp cảm xúc và niềm tin mà con người

có được qua công việc hiện thời của họ

Hơn nữa, theo Luthans (1989) cho rằng sự hài lòng đối với công việc được thể hiện qua ba khía cạnh cụ thể như: (a) phản ứng cảm xúc với môi trường làm việc, (b) mối quan hệ giữa kỳ vọng của nhân viên và thành quả, (c) hài lòng với mức lương, điều kiện làm việc và nội dung công việc Ở góc độ khác, Spreitzer and Kizilos (1997) tin rằng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên có liên quan đến việc giao quyền hành cho ai đó để thực hiện công việc

Tiếp cận ở khía cạnh khác, Smith, Kendall & Hulin (1969) đề nghị rằng sự hài lòng đối với công việc là cảm xúc hoặc phản ứng cảm xúc đối với các vấn đề tình huống trong công việc Theo phát hiện của Blau & Boal (1987) cho rằng người lao động hài lòng nhiều với công việc hoặc cam kết với tổ chức sẽ tránh được hành

vi rời bỏ công việc và tiếp tục gắn bó với công việc Mặt khác, hai tác giả Iaffaldano & Muchinsky (1985) xác định rằng cảm nhận của người lao động về sự hài lòng đối với công việc liên quan đến những tổ chức kinh doanh dịch vụ do sự hài lòng có quan hệ đến thành quả của tổ chức Mở rộng thêm, Spector (1997) cho rằng sự hài lòng đối với công việc được xác định là mức độ con người yêu thích công việc của họ Theo mô tả của Thornton (2000), Scherrer (1985) cho rằng sự hài lòng đối với công việc là sự thay đổi ý tưởng phản ánh những thái độ của một cá nhân và kỳ vọng đối với công việc và mục tiêu cuộc sống Theo hướng nghiên cứu khác, sự hài lòng đối với công việc là một cảm xúc của nhân viên về tiền lương, bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, bạn đồng nghiệp, cấp trên (Vaughn & Dunne, 1974)

Ở một chiều hướng nghiên cứu khác, sự hài lòng đối với công việc thường

được hiểu theo hai góc độ: (1) sự hài lòng là một khái niệm một chiều, (2) sự hài lòng là khái niệm đa chiều (Hinshaw & Atwood, 1983) Khi được hiểu là khái niệm một chiều, sự hài lòng đối với công việc thường được định nghĩa là “Mức độ ưu thích công việc của các cá nhân” (Price & Mueller , 1981) Mức độ đó đề cập đến cảm nhận toàn diện của một cá nhân đối với công việc mà họ tham gia thực hiện (Kalleberg, 1977) Song song đó, sự hài lòng đối với công việc là một yếu tố tình cảm hoặc thái độ đối với công việc của một ai đó Tiếp cận theo góc độ đa chiều, sự hài lòng đối với công việc được xem là nhóm các yếu tố, cụ thể là đặc điểm công việc, môi trường làm việc, và các cá nhân (Blegen, 1993; Irvine & Evans, 1995) Theo khám phá của tác giả Hackman & Oldham (1975) sự hài lòng đối với công việc là mức độ đánh giá toàn diện về sự hài lòng và niềm vui đối với công việc của người lao động Nhưng theo quan điểm của mình, Lawler (1973) giải thích rằng

sự hài lòng đối với công việc là thái độ của người lao động đối với công việc Hơn nữa, một nghiên cứu gần đây của Schermerhorn, Hunt, and Osborn (2005) cho rằng

sự hài lòng đối với công việc là cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực của một người về công việc

Nhưng theo giải thích của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực SHRM (2009) cho rằng thỏa mãn của người lao động trong mỗi thời điểm được thể hiện: (a) nhóm nhân tố quan trọng nhất thỏa mãn của người lao động (an toàn công việc, phúc lợi, đền bù & thanh toán, cơ hội thể hiện năng lực, trạng thái an toàn trong môi trường làm việc); (b) thỏa mãn theo khía cạnh khác nhau (nhóm khía cạnh phát triển nghề nghiệp, nhóm khía cạnh quan hệ công việc giữa nhân viên với lãnh đạo, nhóm khía cạnh môi trường làm việc) và (c) mức độ thỏa mãn chung của người lao động

Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, nói một cách tổng thể cho biết “Trạng thái hài lòng hay bất mãn của

người lao động về công việc thông qua tiêu chí đánh giá khác nhau” Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ Tóm lại , hài lòng công việc là một khái niệm chưa được thống nhất của các nhà nghiên cứu xuất phát từ góc nhìn khác nhau , các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau

nên phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết về sự thỏa mãn cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp

mà họ đang làm việc

2.1.2 Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng

2.1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow

Theo nhà nghiên cứu Abraham Maslow con người có những nhu cầu cơ bản

và được chia làm năm cấp bậc tăng dần:

1 Nhu cầu sinh lý (thực phẩm, quần áo, nơi ở, nghỉ ngơi, hít thở không khí, ngủ, và nhu cầu nòi giống…)

2 Nhu cầu an toàn (sợ mất việc, tai nạn thiên tai,…)

3 Nhu cầu xã hội (được giao tiếp, gia đình, đồng nghiệp…)

4 Nhu cầu tự trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm, v.v…)

5 Nhu cầu tự thể hiện bản thân (là nhu cầu cao nhất và được xem là nhu cầu phát triển)

Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn

kế tiếp sẽ xuất hiện

Nguồn: http://www.postmodernsales.com/maslows-hierarchy-sales ( Dẫn theo

nghiên cứu của Nguyễn Cao Anh, 2011)

Hình 2.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow

2.1.2.2 Lý thuy ết công bằng của John Stacey Adam

Nội dung thuyết công bằng của Adams (1963, 1965) dựa trên “Sự trao đổi, mối bất hòa, và lý thuyết so sánh xã hội khi dự đoán cách thức cá nhân kiểm soát mối quan hệ của họ với người khác” (Huseman, Hatfield & Miles, 1987) Tác giả

nghiên cứu thừa nhận rằng họ hài lòng khi nhận mức lương cao, cảm nhận được trả lương công bằng, và mức thưởng là hài lòng thấp nhất Các nhà nghiên cứu biết rằng cả ba yếu tố đều liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng; khi nhận được mức thưởng cao thì người ta cho rằng đó là công bằng, và họ đau buồn khi nhận mức thưởng thấp Ba giả định sau sẽ làm rõ vấn đề này hơn

 Giả định 1

- Quy tắc công bằng là điều đúng trong xã hội; cụ thể một người lao động kỳ vọng nhận được phần thưởng tương xứng với phần đóng góp mà mình đã thực hiện (Adams, 1963: 1965) Ví dụ, nếu Bob được thuê làm người đại diện dịch vụ chăm sóc khách hàng, anh ta sẽ biết những gì anh ta cần hoàn thành,

và anh ta sẽ muốn biết rằng anh ta nhận được mức lương tương xứng theo công việc anh đã hoàn thành so với những người khác cũng làm giống phần việc của anh ta Nếu anh ta cảm nhận rằng mình bị đối xử bất công càng nhiều, thì anh ta càng đau buồn, và anh ta sẽ cảm thấy ít đau buồn khi anh ta cảm nhận rằng mình được đối xử công bằng

trả 15 đô một giờ, và chính bị trả lương thấp hơn Laura, Bob sẽ cảm nhận rằng mình bị đối xử không công bằng Với mức lương thấp như vậy nhân viên sẽ dẫn tới thất vọng, buồn bã và cảm thấy mình bị đối xử không công bằng như người khác

2.1.2.3 Lý thuyết thành tựu của David McClelland

Lý thuyết nghiên cứu về nhu cầu là một trong số những nghiên cứu phổ biến nhất và thực dụng để tìm hiểu tính cách được phát triển bởi McClelland (1961,

bản : thành tựu, liên kết, và quyền lực Winter (1992) lập luận rằng những nhu cầu này không chỉ khuyến khích các cá nhân, mà còn bao gồm nhiều mục tiêu quan trọng liên quan đến nguồn nhân lực Những nội dung tiếp thu sẽ làm rõ hơn

Nhu cầu thành tựu: Nhu cầu thành tựu mà McClelland (1961, 1985) mô tả là một người kỳ vọng sẽ thiết lập một số tiêu chuẩn thông qua sự tiến triển nổi bật của chính mình Nhu cầu thành tựu của cá nhân được thỏa mãn khi họ có thể thực hiện những mục đích riêng của chính họ liên quan đến người khác nhưng không phụ thuộc vào hoàn cảnh của người khác (Yamaguchi, 2003) Hơn nữa, McClelland

hiện công việc ở mức độ cao hơn những người khác Mặc dù thành tích có thể được

đo lường bằng sự tinh thông và có tính cạnh tranh, nó cũng phản ánh mong muốn của một người muốn vượt qua khả năng của chính họ (Heintz & Steele - Johnson, 2004) Nhu cầu thành tựu cao thúc đẩy cá nhân mưu cầu theo đuổi những công việc khó khăn hơn (McClelland & Koestner, 1992) Hơn nữa, cá nhân đạt được thành tích cao hài lòng hơn trong các công việc đòi hỏi cấp độ kỹ năng cao và những công

việc có tính thách thức cao hơn (Eisenberger, Jones, Stinglhamber, Shanock &

xuyên tìm kiếm sự phản hồi để hoàn thành mục tiêu (McAdams, 1994; Emmons, 1997)

Nhu cầu quyền lực Nhu cầu quyền lực biểu thị những mong muốn của cá nhân đạt được những thành tựu có ảnh hưởng lớn Điều này biểu hiện năng lực của bản thân khi cư xử với người khác, khi người khác mong muốn, hoặc theo cách mà

họ có thể làm cho người khác (McClelland, 1961, 1975, 1985) Nói cách khác, các

cá nhân có nhu cầu này tìm kiếm vị trí cao để có thể ép buộc người khác hành động theo mình Những người có nhu cầu quyền lực cao tìm kiếm những vị trí công việc

có tính cạnh tranh, những vị trí định hướng địa vị (Veroff, 1992) Ngoài ra, họ còn quan tâm đến việc bảo đảm rằng các phương pháp mà họ lựa chọn có ảnh hưởng đến những người khác trong tầm hạn kiểm soát của họ (Veroff, 1992; McAdams,

hiệu đối với những người khác, cá nhân có nhu cầu quyền lực cao thường phải kiềm chế những ý định kiểm soát chặt chẽ người khác (Yamaguchi , 2003)

Nhu cầu liên kết Nhu cầu liên kết phản ánh mong muốn gần gũi, thân thiện, với những người khác (McClelland, 1961, 1985; Robbins, 2003) Những người có nhu cầu liên kết cao có xu hướng mong muốn mưu cầu tìm kiếm sự tương tác cao với người khác (McClelland & Koestner, 1992) Hơn nữa, những người có nhu cầu liên kết mạnh theo đuổi các hoạt động nhóm có sự tương tác lẫn nhau và có sự hợp tác lẫn nhau (Yamaguchi, 2003)

thỏa mãn nhu cầu của người lao động nhằm tạo động lực làm việc Nhu cầu thành tựu có mật độ phân phối càng lớn thì mức độ tạo động lực đem lại hiệu quả công việc của người lao động càng cao, động viên người lao động làm việc tốt hơn so với nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên kết

2.1.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Lý thuyết kỳ vọng ban đầu được phát triển bởi Vroom (1964), được công nhận

là một lý thuyết để giải thích quá trình mà các cá nhân đưa ra quyết định theo những hành vi thay đổi khác nhau Lý thuyết kỳ vọng được trình bày như sau:

Động lực = kỳ vọng x phương tiện x hấp lực (valence)

Động lực chi phối những hành vi cụ thể Vì vậy, khi quyết định các cá nhân chọn những gì mà có động lực lớn nhất Các động lực thúc đẩy một hành vi, hành động hay nhiệm vụ là một hàm số gồm ba cảm nhận riêng biệt cụ thể: Kỳ vọng, Phương tiện, và hấp lực (valence); cụ thể

Kỳ vọng là xác suất cảm nhận rằng nỗ lực sẽ dẫn đến thành tích tốt; biến số ảnh hưởng đến cảm nhận kỳ vọng của một cá nhân gồm tự tin vào năng lực cá nhân,

độ khó của mục tiêu, và kiểm soát cảm nhận Kỳ vọng ám chỉ rằng nỗ lực của một người sẽ dẫn đến hiệu quả mong muốn; kỳ vọng được dựa trên kinh nghiệm quá khứ, tự tin, và độ khó của mục tiêu

Phương tiện là xác suất cảm nhận rằng thành tích tốt sẽ dẫn đến kết quả mong muốn; tin tưởng, kiểm soát, chính sách là các biến số ảnh hưởng đến cảm nhận phương tiện của một cá nhân Phương tiện là niềm tin rằng nếu một người nào đó thật sự đạt được thành tích, người đó sẽ nhận được một phần thưởng lớn

Hấp lực đề cập đến các giá trị, đó là những phần thưởng mà cá nhân nhận được Hấp lực là một chức năng của nhu cầu, mục tiêu, giá trị, và sở thích Lý thuyết kỳ vọng nói chung được hỗ trợ bởi các bằng chứng thực nghiệm (Tien, 2000; Vansteenkiste, Lens, & De Witte, 2005) và là một lý thuyết động viên được sử dụng rộng rãi tại nơi làm việc (Mitchell & Biglan, 1971)

2.1.2.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

Hackman và Oldham (1975) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự hài lòng công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất Để xây dựng được cách thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan

trọng nhất định Ba điều này sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình

Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm

- Đa dạng kỹ năng

- Hiểu rõ công việc

- Tầm quan trọng công việc

- Quyền ra quyết định

- Sự phản hồi

Nguồn: Hachman, J R & Oldham, G R (1975) Development of the Job Diagnostic

Survey Journal of Applied Psychology, 60(2), 159–170

Hình 2.2: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

- Động lực làm việc nội tại cao

- Hiệu quả công việc cao

- Sự hài lòng công việc cao

- Nghỉ việc và thôi việc thấp

Yếu tố công

việc cốt lõi tâm lý chính Trạng thái

Cá nhân và kết quả công việc

Trải nghiệm

sự thú vị trong công việc Trải nghiệm trách nhiệm đối với hiệu quả công việc

Nhận thức về kết quả thực

sự của công việc Nhu cầu phát triển của nhân viên

2 1.2.6 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông ta bằng cách đề nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao Đồng thời yêu cầu

họ liệt kê các trường hợp mà họ không được động viên và bất mãn Phát hiện của F Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường Từ những thông tin thu thập được, F Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là sự bất mãn mà là không thỏa mãn Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công tác - còn được gọi là các nhân tố động viên - và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan đến sự bất mãn - còn được gọi là các nhân

tố duy trì Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa hẳn đã bất mãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt

sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa hẳn đã có tình trạng thỏa mãn Sau cùng F Herzberg đã phân loại như sau

Bảng 2.1: Các yếu tố duy trì và động viên

1 Phương pháp giám sát 1 Sự thách thức của công việc

2 Hệ thống phân phối thu nhập 2 Các cơ hội thăng tiến

3 Quan hệ với đồng nghiệp 3 Ý nghĩa của các thành tựu

4 Điều kiện làm việc 4 Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện

5 Chính sách của công ty

6 Cuộc sống cá nhân 5 Ý nghĩa của các trách nhiệm

7 Địa vị

8 Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

Nguồn: Nguyễn Hữu Lam (2011) Hành vi tổ chức NXB lao động – xã hội

2 1.2.7 Lý thuyết ERG của Clayton P Alderfer

Một mô hình về nhu cầu được phát triển sau đó bởi Alderfer (1969) Thay vì năm cấp độ nhu cầu như đề nghị của Maslow, thuyết ERG của Alderfer chỉ đề xuất

ba nhu cầu cơ bản đó là – nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ, và nhu cầu phát triển Alderfer (1969) mô tả nhu cầu tồn tại như sau:

Nhu cầu tồn tại bao gồm những đòi hỏi vật chất và sinh lý tối cần thiết khác nhau Sự đói và khát đại diện cho sự thiếu hụt trong nhu cầu tồn tại này Mức lương, phúc lợi xã hội, và điều kiện làm việc là các loại nhu cầu tồn tại tiếp theo Kế đến là nhu cầu quan hệ

Nhu cầu quan hệ bao gồm tất cả các nhu cầu liên quan đến các mối quan hệ với những người khác Các thành viên trong gia đình thường là những người quan trọng; ngoài ra cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, bạn bè và kẻ thù cũng là các mối quan hệ Một trong những đặc điểm cơ bản của nhu cầu quan hệ là sự hài lòng của

họ tăng lên phụ thuộc vào một quá trình chia sẻ kinh nghiệm và cảm xúc lẫn nhau Tiếp đến nhu cầu phát triển liên quan đến việc tự bản thân của một người nào

đó nỗ lực sáng tạo và hoàn thiện cá nhân Sự hài lòng của nhu cầu này tăng lên khi một người tham gia vào những vấn đề và những vấn đề này cần năng lực toàn diện của người đó để giải quyết và có thể yêu cầu người đó bổ sung thêm năng lực

2 1.2.8 Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki

Trong mô hình tổng thể hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki (2007) dẫn theo nghiên cứu của Nguyễn Cao Anh (2011) cho rằng kết quả cá nhân gồm 02 bộ phận cấu thành: Thực hiện công việc (job performance); Sự tận tâm với tổ chức (Organizational Commitment) Theo lý thuyết nghiên cứu của mô hình, hầu hết

người lao động đều có 02 mục tiêu cơ bản trong công việc của họ: (a) Một nhóm

người lao động cố gắng thực hiện tốt công việc của họ; (b) Nhóm còn lại được quan tâm như là thành viên trong tổ chức Mức độ thực hiện công việc và sự tận tâm với

tổ chức còn tùy thuộc vào cơ chế cá nhân tác động đến người lao động Như vậy,

mô hình tổng thể về hành vi tổ chức phân tích sự thỏa mãn công việc chỉ là một cơ chế cá nhân đánh giá kết quả cá nhân của người lao động, mà còn

phải xem xét tiếp khía cạnh khác trong cơ chế cá nhân: vấn đề chấp nhận áp lực công việc, vấn đề tạo động lực làm việc, vấn đề đạo đức và tính pháp lý của doanh nghiệp, vấn đề học hỏi và thực hiện quyết định của nhân viên Các đặc điểm hành

vi ảnh hưởng đến cơ chế cá nhân: (a) Cơ chế tổ chức (văn hóa tổ chức, cơ cấu tổ chức); (b) Cơ chế nhóm (phong cách và hành vi lãnh đạo, quyền lực và sức ảnh

hưởng của lãnh đạo, tiến trình làm việc theo nhóm, đặc điểm nhóm); (c) Đặc điểm

cá nhân (tính cách & giá trị văn hóa, năng lực)

Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki (2007) được ứng dụng trong việc đo lường mức độ thỏa mãn công việc của người lao động và mức

độ thỏa mãn này chỉ là một phần trong cơ chế đánh giá cá nhân

2.2 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc

Đầu tiên, tác giả Smith, Kendall & Hulin (1969) xây dựng chỉ số mô tả công việc và được sử dụng như là công cụ để đo lường sự hài lòng, và bao gồm 72 đặc tính và được phân thành 5 thành phần: (1) Bản chất công việc, (2) thanh toán tiền lương, (3) cấp trên, (4) thăng tiến, (5) đồng nghiệp

Tiếp theo là nghiên cứu của Weiss & cộng sự (1967) của trường Đại học Minnesota đã đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire), đưa ra 02 khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong; (b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài (c) Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của người lao động Sau đây là một số nội dung bảng câu hỏi được thể hiện như sau:

Bảng 2.2: Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota

Nguồn: Artz, B (2010) Fringe benefits and job satisfaction International Journal of

Manpower, 31(6), 626–644 doi:10.1108/01437721011073346

a/ Hài lòng với bản chất bên trong

1 Bận rộn suốt thời gian (Being able to keep

busy all the time)

2 Cơ hội làm việc độc lập (The chance to

work alone on the job)

3 Cơ hội làm việc khác (The chance to do

different things from time to time)

4 Cơ hội là thành viên trong tập thể (The

chance to be “somebody” in the community)

5 Làm việc không trái với lương tâm (Being

able to do things that don’t go against my

conscience)

6 Cơ hội làm việc chung với người khác

(The chance to do things for other people)

7 Cơ hội hướng dẫn người khác làm việc

(The chance to tell people what to do)

8 Cơ hội làm việc theo khả năng (The

chance to do something that makes use of

my abilities)

9 Tự do phán đoán trong công việc

(The freedom to use my own judgment)

10 Cơ hội thử phương pháp của chính tôi

trong công việc (The chance to try my own

methods of doing the job)

11 Tâm trạng hoàn thành công việc (The

feeling of accomplishment I get from the

job)

- …

b/ Hài lòng với bản chất bên ngoài

1 Cấp trên quản lý nhân viên làm việc (The way my boss handles his/her workers)

2 Khả năng ra quyết định của cấp trên (The competence of my supervisor in making decisions)

3 Chính sách công ty được thực thi ( The way company policies are put into practice)

4 Tiền lương và công việc tôi làm (My pay and the amount of work I do)

5 Cơ hội thăng tiến trong công việc (The chances for advancement on this job)

6 Khen ngợi làm việc giỏi (The praise I get for doing a good job)

-…

Sự hài lòng đối với công việc

Mở rộng hơn, Edwin Locke (1976) đưa ra những giá trị đo lường công việc và phương tiện sử dụng tác động mức độ thỏa mãn của người lao động và lý thuyết này cũng cho thấy sự khác biệt giữa người lao động muốn gì và người lao động nhận được gì trong công việc Ví dụ minh hoạ cho điều này, nếu “Quyền quyết định tại nơi làm việc” là có giá trị đối với người lao động A, còn người lao động B không quan tâm việc này Khi đó, nếu tác động mạnh “Quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A sẽ thỏa mãn nhiều hơn, còn nếu tác động không đáng kể

“Quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A sẽ không còn thỏa mãn trong khi người lao động B không bị ảnh hưởng bởi giá trị đo lường này (dẫn theo nghiên cứu của Nguyễn Cao Anh, 2011), cụ thể

Bảng 2.3: Giá trị đo lường công việc và phương tiện

Khía cạnh công việc Giá trị đo lường công việc Phương tiện

- Thiết kế nơi làm việc Tiền lương & phúc lợi - Công bằng

- An toàn công việc

- Phân tích công việc, khảo sát tiền lương, đo lường khối lượng công việc hoàn thành, tiền lương và phúc lợi cao, kế hoạch động viên

- Hoạch định nguồn nhân lực

tiến Đánh giá hiệu quả - Đánh giá hiệu quả - Khen thưởng và tín

nhiệm về làm việc và sự

nỗ lực Điều kiện làm việc - Nguồn lực

- Thời gian

- Thay đổi ca công việc

- Điều kiện an toàn

- Thiết kế văn phòng kín đáo

Đồng nghiệp - Đặc điểm giống nhau

- Năng lực - thay thế Tuyển dụng, lựa chọn,

- Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế được qua đào tạo Quản lý/giám sát - Tôn trọng

- Sự tin tưởng

- Giao tế song phương

- Cung cấp những giá trị

- Thành thật, quan tâm nhu cầu của nhân viên

- Kiên định sự thành thật

- Lắng nghe nhân viên

- Tham gia, ảnh hưởng

Nguồn: (dẫn theo nghiên cứu của tác giả Nguyễn Cao Anh, 2011)

Theo báo cáo của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for Human Resource Management – SHRM) được khảo sát năm 2014 cho thấy những thang đo nhân tố sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ

tự ưu tiên sau:

- Nhóm thang đo nhân tố quan trọng gồm: (1) được đối xử một cách tôn trọng, (2) sự tin cậy giữa nhân viên và nhà quản trị, (3) phúc lợi, (4) được đền bù/ được trả lương, (5) Cảm giác an toàn trong môi trường làm việc

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp: (1) cơ hội sử dụng kỹ năng và khả năng, (2) sự cam kết phát triển nghề nghiệp với tổ chức, (3) cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tổ chức, (4) huấn luyện trong công việc, (5) tạo dựng mối quan hệ

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ giữa nhân viên và cấp trên: (1) được đối xử tôn trọng, (2) sự tôn trọng của cấp trên đối với ý tưởng của cấp

dưới, (3) niềm tin giữa nhân viên và cấp trên, (4) giao tiếp giữa nhân viên với cấp trên, (5) sự thừa nhận của cấp trên về thành quả của cấp dưới, (6) truyền đại của cấp trên với cấp dưới về mục tiêu và chiến lược, (7) quyền quyết định và độc lập công việc

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh sự đền bù và phúc lợi: (1) sự thanh toán lương, (2) phúc lợi

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc: (1) sự ổn định tài chính của doanh nghiệp, (2) công việc an toàn, (3) cảm giác an toàn trong môi trường làm việc, (4) sự thú vị trong công việc, (5) quan hệ với đồng nghiệp, (6) văn hóa tổ chức, (7) tinh thần đồng đội, (8) ý nghĩa của công việc, (9) giao tiếp giữa các phòng ban, (10) cam kết của tổ chức về trách nhiệm xã hội, (11) đóng góp công sức cho mục tiêu kinh doanh của tổ chức, (12) đa dạng lực lượng lao động của tổ chức, (13) đa dạng công việc, (14) chấp nhận môi trường làm việc

“xanh”

2.3 Một số kết quả nghiên cứu

2.3.1 Kết quả nghiên cứu của tác giả Đặng Thị Ngọc Hà (2010)

Nghiên cứu được thực hiện nhằm để đo lường: (a) mức độ thỏa mãn công việc, (b) mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, (c) đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith & cộng sự (1969) và về khía cạnh các thành phần gắn kết của nhân viên với tổ chức của Meyer & Allen (1991) Nghiên cứu sử dụng

phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha để xây dựng và kiểm định thang đo được thực hiện với mẫu khảo sát 325 nhân viên văn phòng làm việc tại các đơn vị ngành vận tải trên địa bàn Thành phố

Hồ Chí Minh

Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo mức độ thỏa mãn công việc có 7 thành phần với 37 biến quan sát, bao gồm : lãnh đạo; cơ hội đào tạo và thăng tiến; đồng nghiệp; thương hiệu; lương; áp lực công việc và cuối cùng là bản chất

công việc Thang đo sự gắn kết với tổ chức có 3 thành phần: gắn kết vì tình cảm; gắn kết để duy trì và gắn kết vì đạo đức với 19 biến quan sát

Kết quả nghiên cứu cho thấy 3 thành phần gắn kết với tổ chức đều bị ảnh

hưởng bởi 7 thành phần thỏa mãn công việc của nhân viên, trong đó thành phần yếu

tố cơ hội đào tạo và thăng tiến là ảnh hưởng nhiều nhất Điều đó cho thấy rằng thực

tế hiện nay nhân viên rất chú trọng đến vấn đề được đào tạo, trau dồi và thăng tiến nghề nghiệp

Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các đơn vị vận tải hiểu rõ hơn về nhân viên đồng thời đưa ra giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên văn phòng đối với doanh nghiệp

2.3.2 Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Duy Cường (2009)

Đề tài đã xác định được 7 thành phần cần thiết đối với sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng, đó là: (1) Tính chất công việc; (2) Lương/Thưởng; (3) Hợp tác với đồng nghiệp; (4) Lãnh đạo; (5) Cơ hội thăng tiến; (6) Phúc lợi công ty; (7) Môi trường làm việc

Nghiên cứu kết quả thực hiện công việc của nhân viên theo Kpi (Key Performance Indicator) được thực hiện thông qua việc lấy ý kiến nhận xét và đánh giá của các Trưởng bộ phận đơn vị công ty

Tiếp đến nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua phương pháp thu thập số liệu là sử dụng bảng câu hỏi điều tra – trả lời viết kích thước mẫu là 219 Song song đó là việc tham khảo ý kiến đánh giá kết quả làm việc từ các Trưởng bộ phận, Giám đốc nhân sự dựa vào các tiêu chí đánh giá theo KPI

Kết quả tìm thấy chỉ có 3 khía cạnh của sự thỏa mãn với công việc là ảnh

hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên là phúc lợi của công ty (ß = 0.119), môi trường làm việc - đồng nghiệp (ß = 0.112), cơ hội thăng tiến - công bằng (ß = 0.062) Đề tài chứng minh sự tương quan giữa mức độ thỏa mãn với công việc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên,

đồng thời sử dụng chỉ số KPI (Key Performance Indicator) vào việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên

2.3.3 Kết quả nghiên cứu của tác giả Trần Thị Cẩm Thúy (2011)

Đề tài nghiên cứu là “Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn với công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên” nhằm chỉ ra ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi, ảnh hưởng của giới tính lãnh đạo đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên đang làm việc tại TP.HCM; ảnh hưởng của sự thỏa mãn đến lòng trung thành; và khác biệt về sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên giữa hình thức sở hữu quốc doanh và ngoài quốc doanh

Kết quả, thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi với 20 biến đầu vào, loại 4 biến và

16 biến còn lại trích thành 3 nhân tố Thang đo sự thỏa mãn trích 1 nhân tố và thang

đo lòng trung thành trích thành 1 nhân tố Luận văn có mô hình nghiên cứu mới với

5 khái niệm và 15 giả thuyết Kiểm định mô hình và các giả thuyết cho kết quả: yếu

tố lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất (IA), kích thích sự thông minh-quan tâm cá nhân (IS-IC) ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn (JS) và lòng trung thành (EL) của nhân viên; ảnh hưởng của yếu tố truyền cảm hứng (IM) đến sự thỏa mãn (JS) không

có ý nghĩa thống kê, và ảnh hưởng đến lòng trung thành (EL) là 0.106 với sig=0.057; lãnh đạo nam với các yếu tố IA, IS-IC ảnh hưởng mạnh hơn đến JS và

EL so với lãnh đạo nữ, còn yếu tố IM cho kết quả không có ý nghĩa thống kê; JS có liên hệ chặt chẽ đến EL (0.723) và JS có thể được xem là biến trung gian toàn phần giữa lãnh đạo và lòng trung thành; khác biệt về sự thỏa mãn giữa khu vực quốc doanh và ngoài quốc doanh chưa phân biệt rõ nhưng nhân viên trong khu vực quốc

doanh trung thành nhiều hơn so với nhân viên trong khu vực ngoài quốc doanh

Về thực tiễn, nghiên cứu đã chỉ ra ảnh hưởng của các yếu tố lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên; những nhận định, đánh giá của nhân viên về cách tiếp cận lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn đối với công việc, và lòng trung thành của họ đối với tổ chức Trên cơ sở đó, đề tài nghiên cứu của Thúy (2011) trình bày một số kiến nghị nâng cao phong cách lãnh đạo tạo

sự thay đổi để làm tăng sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên

2.3.4 Kết quả nghiên cứu của tác giả Sengupta, (2011)

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố tác động đến sự hài lòng gồm có: (1) quan hệ giữa các cá nhân, (2) lương bổng, (3) sự thăng tiến nghề nghiệp, (4) giới tính, (5) trách nhiệm giải trình, (6) quyền tự chủ trong công việc Trong đó các yếu

tố đều có tác động dương đến sự hài lòng của nhân viên, tuy nhiên chỉ có yếu tố trách nhiệm giải trình có tác động âm đến sự hài lòng

2.3.5 Kết quả nghiên cứu của Kang & Gould (2013)

Qua kết quả nghiên cứu của hai tác giả này cho thấy các yếu tố tác động đến

sự hài lòng gồm có: (1) thanh toán tiền lương (pay), (2) sự thăng tiến (promotion), (3) cấp trên (supervisor), (4) đồng nghiệp (co-workers), (5) sự phát triển nghề nghiệp (career development) Trong đó cho thấy sự phát triển nghề nghiệp được xem là yếu tố được hài lòng nhất, và yếu tố thanh toán tiền lương được xem là yếu

tố hài lòng kém nhất, còn các yếu tố khác thì được hài lòng ở mức trung bình

Kế thừa kết quả nghiên cứu từ những nghiên cứu đã trình bày trong phần trên, qua kết quả cho thấy những yếu tố trình bày trong các nghiên cứu trước đa phần đều

có những biến tương tự nhau và trong đó có những biến dùng lại trong các nghiên cứu tiếp theo, vì vậy những nghiên cứu sau đều dựa trên các nghiên cứu trước và cụ thể đó là các biến

+ Điều kiện làm việc

+ Phúc lợi của công ty

Vì các biến nghiên cứu này được dùng lại nhiều lần trong những hoàn cảnh hoặc tình huống khác nhau, nên những biến này đã được kiểm định chặt chẽ Vì vậy

độ tin sẽ cao Do đó, tác giả cũng dựa trên các biến: Bản chất công việc, Thanh toán tiền lương, Cấp trên, Thăng tiến, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Phúc lợi của

công ty để hình thành nên mô hình nghiên cứu của mình

2.4 Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất và các nhân tố trong mô hình

Từ cơ sở các lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự hài lòng đối với công việc, còn biến độc lập là các biến sau:

+ Điều kiện làm việc

+ Phúc lợi của công ty

Năm biến độc lập đầu tiên được lấy từ Chỉ số mô tả công việc JDI (Smith, Kendall, Hulin, 1969) vì chỉ số mô tả công việc này là nghiên cứu đầu tiên và được nhiều tác giả khác như Watson & Stowe (1985) áp dụng vào nghiên cứu của họ Riêng hai biến độc lập sau được thêm vào trên các lý thuyết đã trình bày phần trên

và trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể của nhân viên ở tại TPHCM cũng như một số các nghiên cứu có liên quan đề cập đến sự ảnh hưởng của điều kiện làm việc và phúc lợi của công ty lên sự hài lòng đối với công việc của nhân viên

2.4.1 Định nghĩa các nhân tố

Bản chất công việc: là các khía cạnh liên quan đến công việc Đặc điểm của công việc tạo cơ hội phát triển và những cảm xúc của cá nhân về thành tựu và thách thức (Porter, 1962) Bên cạnh đó, công việc thách thức và đa dạng sẽ làm nhân viên hài lòng hơn, ngoài ra sự đa dạng công việc cũng có liên quan đến sự hài lòng; cụ thể đó là cơ hội sáng tạo giúp nhân viên tăng kiến thức cá nhân, thay đổi nhiệm vụ,

số lượng công việc phân bổ cho mỗi nhân viên, tự chủ trong nơi làm việc, và sự phức tạp của công việc (Balzer & cộng sự, 2000)

Và theo tác giả Raddaha và cộng sự (2012) bản chất công việc được đo lường bằng các biến quan sát như sau: