Đổi mới văn hóa lãnh đạo và quản lý ở việt nam hiện nay

Trong các công trình nghiên cứu có liên quan, đề tài “Văn hóa quản lý - Truyền thống và Hiện đại” trong chương trình khoa học công nghệ cấp nhà nước KX.06 do cố giáo sư Nguyễn Hồng Pho

BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CHƯƠNG TRÌNH KH&CN TRỌNG ĐIỂM CẤP NHÀ NƯỚC KX.03/06-10

"Xây dựng con người và phát triển văn hoá Việt Nam trong tiến trình

đổi mới và hội nhập quốc tế"

BÁO CÁO TỔNG HỢP KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

ĐỀ TÀI

“ĐỔI MỚI VĂN HOÁ LÃNH ĐẠO VÀ QUẢN LÝ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY”

Mã số: KX.03.21/06-10

Chủ nhiệm đề tài: PGS.TS Phạm Ngọc Thanh

Cơ quan chủ trì : Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn

Đại học Quốc gia Hà Nội

8745

HÀ NỘI 2010

LỜI CÁM ƠN

Nhóm nghiên cứu đề tài KX03.21/06-10 xin trân trọng cám ơn Bộ Khoa học và Công nghệ, Văn phòng các chương trình NCKH cấp nhà nước, Ban chủ nhiệm Chương trình KX03/06-10, Đại học Quốc gia Hà Nội, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn đã giúp đỡ chúng tôi trong quá trình thực hiện đề tài này Chúng tôi cũng trân trọng cám ơn những cơ quan phối hợp nghiên cứu như Học viện Hành chính Quốc gia, Học viện Báo chí và Tuyên truyền, Viện nghiên cứu và đào tạo quản lý, Viện Chiến lược và Chính sách khoa học và công nghệ, những địa phương (Hà Nội, Hải dương, Đà Nẵng, Tp Hồ Chí Minh) đã giúp đỡ chúng tôi trong quá trình thực hiện

đề tài Đặc biệt, chúng tôi xin chân thành cám ơn các nhà khoa học, các nhà quản lý, lãnh đạo đã giúp chúng tôi trong nhiều hoạt động, giúp chúng tôi hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu khoa học Chúng tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đối với những đóng góp

to lớn của TS Nguyễn Thị Thu Hà và TS Nguyễn Thị Vân Hạnh, đã giúp chúng tôi hoàn thành công tác khảo sát tại các địa phương và nhiều hoạt động khoa học của đề tài Chúng tôi chân thành cám ơn TS Trần Văn La, Cử nhân Vũ Thị Cẩm Thanh đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thư ký đề tài, góp phần quan trọng vào việc hoàn thành công trình nghiên cứu này

T.M NHÓM NGHIÊN CỨU

CHỦ NHIỆM ĐỀ TÀI

PGS.TS Phạm Ngọc Thanh

NHỮNG NHÀ KHOA HỌC THAM GIA NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1 GS.TS Nguyễn Hữu Khiển, Học viện Hành chính Quốc gia (phụ trách nội dung 5)

2 GS.TS Dương Xuân Ngọc, Học viện Báo chí và Tuyên truyền (P.trách nội dung 4)

3 PGS.TS Phạm Ngọc Thanh, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội (phụ trách nội dung 1 và 6)

4 PGS.TS Đỗ Minh Cương, Ban Tổ chức Trung Ương (phụ trách nội dung 2)

5 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Đại học Kinh tế Quốc dân (thành viên chính)

6 TS Tr ần Văn La, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội (thư ký

khoa học và tham gia các hoạt động nghiên cứu)

7 TS Nguyễn Thị Thu Hà, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội (phụ trách nội dung 3 và tổ chức thực hiện khảo sát tại các địa phương)

8 TS Hàn Mạnh Tiến, Viện Nghiên cứu và đào tạo về quản lý

9 TS Mai Hà, Viện Chiến lược Chính sách Khoa học và Công nghệ

10 PGS.TSKH Nguyễn Hải Kế, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội

11 PGS.TS Nguyễn Xuân Bắc, Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh

12 PGS.TS Nguyễn Thúy Vân, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội

13 PGS.TS Nguyễn Thị Kim Hoa, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn

Hà Nội

14 PGS.TS Lê Thanh Hà, Đại học Lao động – Xã hội

15 PGS.TS Nguyễn Quý Thanh, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn

Hà Nội

16 PGS.TS Nguyễn Đình Lê, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội

17 PGS.TS Nguyễn Anh Tuấn, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội

18 PGS.TS Nguyễn Văn Thủ, Học viện Hành chính Quốc Gia, Hồ Chí Minh

19 PGS.TS Mai Văn Hai, Viện Xã hội học

20 PGS.TS Lê Ngọc Hùng, Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh

21 PGS.TS Dương Văn Thịnh, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội

22 TSKH Trần Hiệp, Ban Đối ngoại Trung ương Đảng

23 TS Trần Văn Hải, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội

24 TS Trần Ngọc Liêu, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội

25 TS Nguyễn Tuấn Anh, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội

26 TS Nguyễn Thị Vân Hạnh, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội

27 TS Nguyễn Thị Thanh Thủy, Học viện Hành chính Quốc gia

28 TS Nguyễn Cảnh Toàn, Viện Nghiên cứu Châu Âu

29 TS Lương Văn Kế, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội

30 TS Dương Văn Duyên, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội

31 TS Đào Thanh Trường, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội

32 TS Đặng Khắc Ánh, Học viện Hành chính Quốc gia

33 ThS Tống Văn Chung, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội

34 ThS Phan Hồng Giang, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội

35 ThS Nguyễn Văn Chiều, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội

36 ThS Nguyễn Thị Kim Chi, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội

37 ThS Nguyễn Minh Tuấn, Đại học Lao động – Xã hội

38 ThS Nguyễn Anh Thư, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội

39 ThS Đỗ Thùy Dương, Ban Tổ chức Trung Ương

40 ThS Đặng Thị Lệ Thu, Đại học An Ninh

41 CN Vũ Thị Cẩm Thanh, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội (thư ký hành chính và tham gia các hoạt động nghiên cứu)

42 CN Nguyễn Thị Gấm, Học viện Kỹ thuật Quân sự

43 CN Hoàng Thị Hải Yến, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 6

DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ 7

PHẦN MỞ ĐẦU 10

1 Tính cấp thiết của đề tài 10

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 12

3 Mục tiêu nghiên cứu 18

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 19

5 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 19

6 Sản phẩm 24

7 Kết cấu báo cáo 24

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI 26

1.1 Khái niệm văn hoá, lãnh đạo, quản lý 26

1.2 Khái niệm văn hóa nhóm, văn hoá lãnh đạo, văn hoá quản lý 36

1.3 Những quan điểm về đổi mới văn hóa lãnh đạo, quản lý 49

CHƯƠNG 2 KINH NGHIỆM XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HOÁ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ Ở MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI 66

2.1 Kinh nghiệm của các nước Châu Âu và Mỹ 66

2.2 Kinh nghiệm của các nước Châu Á 76

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG VĂN HOÁ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝỞ VIỆT NAM HIỆN NAY 98

3.1 Văn hoá lãnh đạo và quản lý ở Việt Nam trong các lĩnh vực 98

3.2 Văn hoá lãnh đạo và quản lý ở Việt Nam trong các tổ chức 110

3.3 Văn hoá lãnh đạo, quản lý của người lãnh đạo, quản lý 139

CHƯƠNG 4 NHỮNG NHÂN TỐ CHỦ YẾU TÁC ĐỘNG ĐẾN VĂN HOÁ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ Ở VIỆT NAM 190

4.1 Toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế 190

4.2 Tác động của công nghiệp hóa, hiện đại hóa 197

4.3 Yếu tố thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa 199

4.4 Yếu tố thể chế chính trị, hành chính 202

4.5 Tác động của những yếu tố văn hóa, xã hội, lịch sử 210

4.6 Sự phát triển của giáo dục, khoa học và công nghệ 211

4.7 Yếu tố năng lực, phẩm chất, phong cách của nhà lãnh đạo, quản lý 219

CHƯƠNG 5 XU HƯỚNG PHÁT TRIỂN VĂN HOÁ LÃNH ĐAO, QUẢN LÝ Ở VIỆT NAM TRONG TIẾN TRÌNH ĐỔI MỚI VÀ HỘI NHẬP QUỐC TẾ 224

5.1 Thay đổi nhận thức, triết lý và các giá trị trong quá trình toàn cầu hóa và hội nhập

quốc tế 224

5.2 Phát triển các chuẩn mực văn hóa tổ chức phù hợp với công nghiệp hóa, hiện đại hóa

và nền kinh tế tri thức .226 5.3 Phát triển những phẩm chất, năng lực, phong cách mới phù hợp với thể chế kinh tế thị trường định hướng XHCN 230 5.4 Ngày càng quan tâm đến con người nhiều hơn, tất cả vì con người 232 5.5 Chuyển sang phong cách và phương thức hoạt động phù hợp với cuộc cách mạng khoa học và công nghệ mới 234 5.6 Kết hợp văn hóa truyền thống và hiện đại .236 5.7 Hướng tới chuẩn mực văn hóa bảo vệ môi trường, phát triển bền vững 240 5.8 Trách nhiệm xã hội ngày càng tăng, Văn hóa đạo đức ngày càng đóng vai trò quan trọng 243 5.9 Xu hướng “Trẻ hoá” đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý 246 5.10 Văn hóa Chất lượng trong xu hướng phát triển văn hóa lãnh đạo và quản lý Việt Nam 248

CHƯƠNG 6 QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI VĂN HOÁ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ

Ở VIỆT NAM 252

6.1 Những quan điểm cơ bản của việc đổi mới văn hoá lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam hiện nay 252 6.2 Những giải pháp chủ yếu của quá trình đổi mới văn hoá lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam hiện nay 256

PHẦN KẾT LUẬN 286 TÀI LIỆU THAM KHẢO 289

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

APEC : Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương

ASEAN : Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á

WTO : Tổ chức Thương mại Thế giới

UNESCO : Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc

DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ

Bảng 1: Cơ cấu mẫu theo tỉnh 22

Bảng 2: Cơ cấu mẫu theo loại hình cơ quan 22

Bảng 3: Cơ cấu mẫu theo giới tính 22

Bảng 4: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi 22

Bảng 5: Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn 23

Bảng 6 Các cơ quan tổ chức có khẩu hiệu, phương châm hành động 111

Biểu 7 Hiểu rõ ý nghĩa của khẩu hiệu, phương châm hành động 112

Bảng 7 Cơ quan, tổ chức có logo, biểu tượng 113

Bảng 8 Những dạng tài liệu của cơ quan 113

Bảng 9 Mục đích đọc các tài liệu của cơ quan 114

Biểu 2 Tỷ lệ các cơ quan, tổ chức có đồng phục cho cán bộ, nhân viên 116

Biểu 3: Đồng phục dành cho các nhóm đối tượng 116

Biểu 4 Quy định về việc mặc đồng phục của cơ quan 117

Bảng 10: Thiết kế đồng phục 117

Bảng 11: Ý nghĩa của việc mặc đồng phục 118

Bảng 12: Cảm giác khi mặc đồng phục 118

Bảng 13: Lý do không có đồng phục 119

Biểu 5: Mong muốn cơ quan có đồng phục 119

Bảng 14: Mong muốn về thiết kế đồng phục cơ quan 120

Bảng 15: Những vi phạm thường xảy ra trong các cuộc họp 121

Bảng 16: Tiêu chí quan trọng đối với các cuộc họp 123

Biểu 6: Mức độ hạn chế các cuộc họp 124

Bảng 17: Mức độ áp dụng các hình thức thưởng 125

Biểu 7: Các hình thức thưởng phổ biến 126

Bảng 18: Các loại tiền thưởng 127

Bảng 19: Cơ chế chia thưởng 127

Biểu 8: Mức độ hài lòng với cơ chế chia thưởng của cơ quan 128

Bảng 20: Những vi phạm thường bị xử lý trong cơ quan 129

Bảng 21: Những vi phạm tại cơ quan của nhóm nhân viên 131

Bảng 22: Hành vi ứng xử với nhóm đối tượng phục vụ 133

Bảng 23: Việc thực hiện các hoạt động từ thiện của các cơ quan, tổ chức 133

Bảng 24: Đánh giá của các nhà quản lý về trách nhiệm của các cơ quan, tổ chức trong việc bảo vệ môi trường sinh thái 134

Bảng 25: Tỷ lệ thực hiện các hành vi bảo vệ môi trường 135

Bảng 26: Đánh giá của nhóm nhân viên về những hành động tổ chức nên làm trong một số

tình huống 137

Bảng 27: Hành động của tổ chức đối với nhân viên trong một số tình huống 138

Biểu 9: Giới tính của nhà quản lý 139

Biểu 10: Độ tuổi của nhà quản lý 140

Biểu 11: Trình độ học vấn 141

Bảng 28: Các văn bằng, chứng chỉ quản lý của các nhà quản lý 142

Biểu 12: Thời gian làm quản lý 143

Biểu 13: Thời gian học tập, công tác ở nước ngoài 144

Bảng 29: Những đặc điểm nên có của các nhà quản lý 145

Bảng 30: Phương pháp quản lý quan trọng 148

Bảng 31: Những mục tiêu quan trọng hàng đầu trong quá trình quản lý 149

Bảng 32: Định hướng giá trị trong quá trình quản lý 151

Bảng 33: Định hướng giá trị cho tổ chức 153

Biểu 14: Tần suất các nhà quản lý thực hiện tổ chức các công việc, 156

dự án liên phòng ban, bộ phận 156

Bảng 34: Hình thức giao tiếp công việc phổ biến trong cơ quan 157

Biểu 15: Nhà quản lý trao đổi ngoài công việc với nhân viên 159

Biểu 16: Nhà quản lý khen ngợi nhân viên 160

Bảng 35: Đánh giá về một số hành vi của nhà quản lý trong giao tiếp 161

Bảng 36: Đánh giá mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới trong cơ quan 162

Bảng 37: Mong muốn cách thức giao tiếp của cấp trên 163

Bảng 38: Hình thức phân công công việc 166

Bảng 39: Cơ sở để phân công công việc đột xuất 167

Bảng 40: Mong đợi nhân viên làm việc 169

Bảng 41: Cách thức kiểm soát nhân viên 169

Bảng 42: Xử lý tình huống nhân viên không đủ khả năng 170

hoàn thành nhiệm vụ được giao 170

Bảng 43: Cách xử lý những nhân viên kém năng lực 171

Bảng 44: Cách thức lập kế hoạch công việc 173

Bảng 45: Thực hiện công việc theo kế hoạch 174

Biểu 17: Tỷ lệ các nhà quản lý có bàn bạc trước khi ra quyết định 175

Biểu 18: Những đối tượng mà các nhà quản lý thường 176

bàn bạc trước khi ra quyết định 176

Biểu 19: Nhà quản lý thực hiện việc khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định 176 Bảng 46: Hình thức tham gia vào quá trình ra quyết định trong cơ quan của các nhân viên 177 Bảng 47: Lý do không bàn bạc trước khi ra quyết định 178 Bảng 48: Thái độ đối với xung đột trong tổ chức 179 Bảng 49: Những biểu hiện sai phạm trong quản lý theo ý kiến đánh giá của nhóm nhân viên 180 Bảng 50: Đánh giá của các nhà quản lý về mức độ nguy hiểm của các biểu hiện sai phạm trong quản lý 183 Bảng 51: Yếu tố được đánh giá cao trong công việc 184

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong những thập niên gần đây, chúng ta đã thấy rõ sự quan tâm cao độ của giới nghiên cứu đối với các vấn đề văn hóa, lãnh đạo, quản lý, cũng như mối quan hệ giữa chúng Điều đó xuất phát từ thực tiễn của nước ta và các nước khác trên thế giới

trong nhiều thập niên qua, đặc biệt là những thập niên gần đây Trong sự biến đổi của

thế giới, lĩnh vực văn hóa ngày càng có vai trò quan trọng, ngày càng xuất hiện những vấn đề mới cần được luận giải về mặt lý luận Sự biến đổi phức tạp của thế giới hôm

nay buộc chúng ta phải đổi mới cách tiếp cận, cách tư duy về văn hóa Thay cho lối tư duy cũ dựa trên tính chất vật chất và các mô hình áp đặt cho mọi dân tộc, cần tìm kiếm quy luật trong những đặc thù văn hóa, coi các nền văn hóa là cơ sở hình thành nên nhận thức của chúng ta, là mục tiêu, là động lực của quá trình phát triển xã hội loài người Trong lĩnh vực lãnh đạo và quản lý cũng đang diễn ra quá trình đổi mới nhận thức về vai trò của văn hóa trong tổ chức, trong việc hình thành văn hóa lãnh đạo và

văn hóa quản lý phù hợp với những biến đổi ngày nay và trong tương lai John Kotter,

giáo sư hàng đầu thế giới về văn hóa lãnh đạo và quản lý, cảnh báo rằng trong những

điều kiện của thế kỷ XXI, chúng ta buộc phải đánh giá lại thực tế văn hóa hiện nay của chúng ta, sau đó, xem đó là một tài sản hay là một trở ngại, tiếp theo, tiến hành chuyển đổi sang một nền văn hóa mới theo những nguyên tắc mới, “nhạy cảm với văn hóa hơn”, “nhiều lãnh đạo” hơn, có tính thích nghi cao hơn Đó là công việc khó khăn, nhưng chúng ta phải làm để không bị tiêu diệt1 Những biến đổi của trật tự kinh tế và chính trị thế giới, quá trình toàn cầu hóa đang đặt các dân tộc, các nhà nước trước

những thách thức và những cơ hội Xây dựng và phát triển một nền văn hóa lãnh đạo

và quản lý như thế nào để có thể tồn tại và phát triển bền vững? Đó chính là câu hỏi cần phải trả lời

Trong sự nghiệp đổi mới ở nước ta, Đảng ta đã khẳng định vai trò to lớn của văn

hóa đối với sự phát triển kinh tế xã hội Trong điều kiện toàn cầu hóa và hội nhập quốc

tế, Đảng ta cũng khẳng định nguyên tắc giữ gìn và phát huy bản sắc dân tộc, tiếp thu tinh hoa văn hóa thế giới, xây dựng nền văn hóa Việt Nam hiện đại và đậm đà bản sắc dân tộc Đây là cơ sở quan trọng cho quá trình đổi mới văn hóa nói chung, văn hóa lãnh

đạo và quản lý nói riêng Sau hơn hai mươi năm đổi mới, chúng ta đã đạt được những

thành tựu to lớn, nhưng cũng còn nhiều hạn chế và khuyết điểm trong mọi mặt công tác, trước hết là trong công tác lãnh đạo và quản lý Trong công tác lãnh đạo và quản lý ở

Việt Nam còn nhiều biểu hiện thiếu văn hóa, nhất là ở các cấp địa phương Điều đó thể hiện thông qua các mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới, giữa người lãnh đạo quản lý

1 Tư duy lại tương lai NXB Trẻ TpHCM,2002, tr.272

với nhân dân, trong cách ứng xử với các thành viên của tổ chức cũng như những người ngoài tổ chức Những vấn đề bức xúc trong nhân dân buộc chúng ta phải giải quyết, nhưng không thể làm giống như thời kỳ chiến tranh, thời kỳ bao cấp, mà phải phù hợp với lòng dân hôm nay, với văn hóa hôm nay Nhà nước ta đang có những đổi mới trong quản lý xã hội, Đảng ta đang đổi mới mạnh mẽ phương thức lãnh đạo, toàn bộ hệ thống chính trị, các tổ chức kinh tế, xã hội đang đổi mới nội dung và phương thức hoạt động của mình Cần phải làm rõ và phổ biến sâu rộng triết lý lãnh đạo và quản lý của thời kỳ mới, cải cách hành chính một cách triệt để, kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng, xây dựng phong cách lãnh đạo và quản lý tiến bộ, xây dựng đạo đức xã hội và môi trường văn hóa lành mạnh Đó chính là những công việc cần phải làm trong giai đoạn hiện nay

và tiếp theo Nhưng rõ ràng, về mặt lý luận chúng ta chưa có những câu trả lời thỏa

đáng và còn thiếu những công trình khoa học có tính hệ thống, cung cấp những cơ sở quan trọng cho việc hoạch định chính sách và triển khai thực hiện chính sách trong các lĩnh vực của đời sống xã hội Trong toàn bộ quá trình nghiên cứu thực tiễn và các tư liệu

hiện có, chúng tôi cho rằng vấn đề “Đổi mới văn hóa lãnh đạo và quản lý ở Việt Nam

hiện nay” là một vấn đề mới có tính cấp thiết và có ý nghĩa quan trọng trong nhiều lĩnh

vực, cần được nghiên cứu ở cấp độ nhà nước một cách hệ thống Giải quyết tốt đề tài

này sẽ góp phần luận giải các vấn đề lý luận và thực tiễn đang đặt ra

Ý nghĩa lý luận, đề tài góp phần bổ sung và hoàn thiện hệ thống khái niệm,

phạm trù của khoa học quản lý và lãnh đạo, trước hết liên quan đến lĩnh vực văn hóa lãnh đạo và quản lý Đã có nhiều công trình bàn về văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa kinh doanh Nhưng rất hiếm những công trình về văn hóa lãnh đạo và quản lý Nhiều người nghiên cứu vẫn chưa phân biệt rõ ràng giữa lãnh đạo và quản lý, còn hiểu quản lý như là quản lý kinh doanh, chưa biết những yếu tố cấu thành văn hóa lãnh đạo và quản lý Đề tài này cố gắng lấp đầy khoảng trống đó

Đề tài này cũng tham khảo kinh nghiệm các nước, tiếp thu những tri thức mới

về lĩnh vực này, bổ sung, điều chỉnh để vận dụng vào điều kiện của Việt Nam

Đề tài hướng tới việc xây dựng văn hóa lãnh đạo và quản lý ở Việt Nam phù

hợp với các tổ chức chủ yếu trong điều kiện toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế Điều đó cũng có nghĩa là làm rõ triết lý lãnh đạo và quản lý, phong cách lãnh đạo và quản lý, xác định các biểu trưng văn hóa trong công tác lãnh đạo và quản lý

Đề tài góp phần vào việc phát triển các nghiên cứu thuộc chương trình Khoa

học xã hội và nhân văn “Xây dựng con người và phát triển văn hóa Viêt Nam”

Ý nghĩa thực tiễn: đề tài góp phần giải quyết nhiều vấn đề vướng mắc về nhận

thức trong lãnh đạo, quản lý, trong các ứng xử văn hóa Những khảo sát thực tế có thể

giúp cho chính những cơ quan đó nhận ra được mặt mạnh, mặt yếu của mình, xây dựng và phát huy tốt những truyền thống văn hóa lãnh đạo và quản lý của mình

Trong điều kiện toàn cầu hóa và nước ta gia nhập WTO, đề tài góp phần giúp

cho các tổ chức định hướng phát triển văn hóa lãnh đạo và quản lý một cách đúng đắn

Đề tài sẽ đóng góp tích cực cho công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ lãnh

đạo và quản lý Việt Nam trong những năm tới Với việc chuẩn hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý, nhu cầu đào tạo các cán bộ chất lượng cao, trình độ cao ngày càng tăng mạnh Kết quả nghiên cứu của đề tài này giúp cho việc hoàn thiện các giáo trình, bài giảng về Văn hóa học, Văn hóa quản lý, Văn hóa lãnh đạo

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Cần phải nói rằng, số tài liệu trong nước đề cập đến các vấn đề lãnh đạo, quản lý, văn hóa và lãnh đạo, quản lý văn hóa rất đa dạng, phong phú Hầu hết các tác giả trong nước đã vận dụng một cách sáng tạo các quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin, của Chủ tịch Hồ Chí Minh, các quan điểm của ĐCSVN vào việc nghiên cứu các vấn đề nói trên Những quan điểm cơ bản của C.Mác, Ph.Ăngghen, V.I.Lênin về văn hoá, lãnh đạo và quản lý là cơ sở phương pháp luận quan trọng trong việc nghiên cứu vấn đề này Nhiều tác giả đã tập trung nghiên cứu, làm sáng tỏ những di sản tư tưởng của Hồ

Chí Minh về văn hóa lãnh đạo và quản lý (Võ Nguyên Giáp Về tư tưởng Hồ Chí

Minh; Vũ Ngọc Khánh Minh triết Hồ Chí Minh; Hồ Kiếm Việt Góp phần tìm hiểu đặc sắc tư duy triết học Hồ Chí Minh…)

Các tác giả trong nước cũng tập trung làm rõ những luận điểm cơ bản của

ĐCSVN về văn hóa nói chung và văn hóa lãnh đạo, quản lý nói riêng Từ “Đề cương

văn hóa 1943” đến Báo cáo “Chủ nghĩa Mác và vấn đề văn hóa Việt Nam” tại Hội Nghị văn hóa toàn quốc lần thứ hai năm 1948, đến Nghị quyết TƯ 5 (Khóa VIII) “Về

xây dựng và phát triển văn hóa Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc” (1998)

cho đến nay, ĐCSVN luôn coi trọng vai trò của văn hóa, có sự lãnh đạo đúng đắn và luôn đổi mới phù hợp với từng giai đoạn cụ thể Đó cũng chính là nét văn hóa lãnh đạo trong lãnh đạo văn hóa

Trong các công trình nghiên cứu có liên quan, đề tài “Văn hóa quản lý - Truyền

thống và Hiện đại” (trong chương trình khoa học công nghệ cấp nhà nước KX.06)

do cố giáo sư Nguyễn Hồng Phong thực hiện, là một tổng kết khá quan trọng, có những đóng góp lớn trong việc tổng kết mô hình văn hóa quản lý trong lịch sử, đề xuất mô hình văn hóa quản lý thống nhất giữa cái truyền thống, hiện đại hóa và chủ nghĩa xã hội Dù sao, đây mới là những nghiên cứu ban đầu, còn chưa tiếp cận được những thành tựu mới của khoa học và công nghệ, những cơ hội và thách thức trong quá trình toàn cầu hoá, ảnh hưởng của nền kinh tế tri thức đối với sự phát triển văn hóa lãnh đạo và quản lý

Một trong những hướng nghiên cứu quy tụ nhiều tác giả, có ý nghĩa quan trọng đối với các nghiên cứu về văn hóa quản lý là các nghiên cứu về văn hóa làng

xã truyền thống làm cơ sở cho việc hoạch định các chiến lược phát triển xã hội trong những điều kiện ngày nay Cần phải kể đến công trình của Giáo sư Phan Đại

Doãn “Làng xã Việt Nam Một số vấn đề kinh tế-văn hóa-xã hội” (NXB CTQG,

2001) Từ sự phân tích sâu sắc những cơ sở kinh tế của văn hóa làng xã, tác giả đã chỉ rõ kết cấu của văn hóa làng xã, ba đặc điểm rất quan trọng của văn hóa truyền thống người Việt, điều đó cũng đặt ra cho chúng ta những gợi ý về việc đổi mới văn hóa lãnh đạo và quản lý trong điều kiện hội nhập quốc tế ngày nay Tuy nhiên, việc giới hạn văn hoá quản lý trong khu vực nông thôn, tập trung vào mô hình làng

xã cổ truyền, cho ta một cái nhìn về văn hoá làng xã, nhưng chưa đủ khả năng bao quát các vấn đề của xã hội Việt Nam ngày nay

Để đổi mới văn hóa quản lý và lãnh đạo, nhất định phải chú ý đến môi trường văn

hóa Giáo sư Đỗ Huy, từ góc nhìn của giá trị học, đã nghiên cứu quá trình hình thành

và phát triển của các hệ giá trị, các chuẩn mực xã hội, vai trò của chúng trong quá trình quản lý, lãnh đạo, gắn với việc xây dựng môi trường văn hóa Triết lý văn hóa, hệ giá trị văn hóa, các chuẩn mực văn hóa, lối sống văn hóa là những cơ sở quan trọng cho việc xây dựng và phát triển văn hóa lãnh đạo và quản lý ở Viêt Nam trong quá trình hội nhập quốc tế

Trong các chương trình khoa học và công nghệ trọng điểm cấp nhà nước gần đây,

các vấn đề văn hóa, con người, lãnh đạo, quản lý, chính trị, hệ thống chính trị, đã đề cập đến khá nhiều khía cạnh có liên quan đến vấn đề văn hóa lãnh đạo và quản lý, nhưng cũng không trực tiếp đề cập một cách hệ thống đến tất cả các khía cạnh của đề này Các nghiên cứu này đã tạo điều kiện thuận lợi hơn cho việc nghiên cứu đề tài Đổi mới văn hoá lãnh đạo và quản lý ở nước ta hiện nay Nhưng cũng phải khẳng định rằng, hệ thống khái niệm Quản lý, Lãnh đạo, Văn hoá quản lý, văn hoá lãnh đạo…cũng chưa được đề cập một cách hệ thống và đầy đủ

Theo nghĩa rộng của “Lãnh đạo”, “Quản lý” và “Văn hóa”, văn hóa lãnh đạo và quản lý bao gồm các vấn đề ở các cấp độ, các tổ chức, các lĩnh vực khác nhau, do đó cần thiết phải hệ thống hóa các khái niệm, các phạm trù cơ bản cả về lý luận lẫn thực tiễn nhằm tránh những sai lầm đáng tiếc đã từng có trong nghiên cứu và hoạt động thực tiễn Tuy nhiên, theo chúng tôi, vấn đề lý luận văn hoá lãnh đạo và quản lý chưa được tiếp cận một cách hệ thống biểu hiện trên nhiều khía cạnh như còn thiếu những công trình làm rõ hệ thống khái niệm, phạm trù của văn hoá lãnh đạo và quản lý; mới

đề cập chủ yếu đến văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp; chủ yếu vẫn tập trung bàn về các vấn đề của các nước phát triển; chưa có những tác phẩm chuyên khảo, sách giáo khoa về văn hoá lãnh đạo và quản lý có uy tín và thuyết phục

Những tác phẩm nghiên cứu các vấn đề chung về văn hoá và lãnh đạo, quản lý rất phong phú, đa dạng Tuy nhiên, đó lại là hai lĩnh vực đòi hỏi những nghiên cứu liên

ngành vô cùng phức tạp Ngay những khái niệm cơ sở cũng còn nhiều tranh cãi, do vậy các tác giả cũng tiếp cận vấn đề không hoàn toàn giống nhau.2 Các tác giả Trần Quốc Vượng, Phan Ngọc, Trần Ngọc Thêm đã có những công trình chỉ rõ những cơ sở văn hoá Việt Nam, giúp cho chúng ta hiểu rõ được bản chất, chức năng của văn hoá, những đặc điểm cơ bản của văn hoá Việt Nam, những giá trị truyền thống của dân tộc Việt Nam, những vấn đề đặt ra đối với văn hoá Việt Nam trong điều kiện toàn cầu hoá

và hội nhập quốc tế Nhiều công trình tiếp cận vấn đề từ góc nhìn của văn hoá học, xã hội học, nhân chủng học, đã đề cập đến mối liên hệ giữa quản lý và văn hoá, đề cập thẳng đến những vấn đề của văn hoá chính trị, văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp, văn hoá tổ chức…3

Bàn về những vấn đề lãnh đạo, văn hóa lãnh đạo trong thế kỷ XXI là một chủ đề được nhiều nhà nghiên cứu đề cập đến (Xem danh mục các công trình nghiên cứu có liên quan ) Sau hai mươi năm đổi mới, chúng ta cũng rút ra nhiều kinh nghiệm bổ ích trong công tác lãnh đạo và quản lý nói chung, về văn hóa lãnh đạo và quản lý nói riêng Ngay nay, khi chúng ta gia nhập WTO, trong bối cảnh toàn cầu hóa, những thách thức mới và những cơ hội mới đang đòi hỏi một văn hóa lãnh đạo và quản lý mới, từ triết lý đến hành động, từ những giá trị truyền thống đến những tinh hoa văn hóa nhân loại, từ việc xây dựng mô hình văn hóa tổ chức mới đến việc xây dựng

phong cách lãnh đạo và quản lý mới (Khoa học tổ chức và quản lý Một số vấn đề lý

luận và thực tiễn, NXB Thống kê, 1999; Phạm Ngọc Thanh, Tìm hiểu Triết học quản

lý, Tạp chi Triêt học, số 3/2001; Vai trò của trí thức trong quản lý xã hội Tạp chí Lý

luận chính trị và Truyền thông, số 9/2007; Triết học chính trị và quá trình chính trị, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, số 4/2007; Hoàng Sơn Cường, Văn hóa một góc nhìn, NXB ĐHSP, 2004; Nguyễn Huy Hoàng, Mấy vấn đề triết học văn hóa, NXB Văn hóa Thông tin, 2002; Tư duy quản lý Đông - Tây, NXB Lao động-Xã hội; Triết lý kinh

doanh, NXB Văn hóa Thông tin, 2007; Bộ sách Đạo kinh doanh Việt Nam và Thế giới,

Tổ hợp giáo dục PACE và NXB Trẻ, 2007; Nghệ thuật và phương pháp lãnh đạo

doanh nghiệp, NXB LĐ-XH, 2005) Những cuộc hội thảo khoa học trong nước và

quốc tế tại Việt Nam đã thảo luận vấn đề giữ gìn và phát huy truyền thống văn hóa dân tộc, tiếp thu tinh hoa văn hóa thế giới trong điều kiện toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế

Nhiều vấn đề đã được đề cập tới, nhưng còn thiếu hệ thống Nhiều tác giả đã cố gắng

phân biệt Triết học quản lý và Triết học chính trị, giữa chính trị và quản lý, đặt cơ sở

để phân biệt Văn hoá chính trị và văn hoá quản lý, nhưng vẫn còn thiếu những giải

pháp cơ bản cho một vấn đề mới như vậy Ngay tập thể tác giả cuốn sách”Khoa học tổ

1.Xem:Phan Ngọc (2002), Bản sắc văn hóa Việt Nam, Nxb Văn học, Hà Nội; Đoàn văn Chúc, (1997), Xã hội

học văn hoá, NXB Văn hoa-Thông tin; Khoa học quản lý, NXB Khoa học và Kỹ thuật;…

2.Nguyễn Hồng Phong (1998), Văn hóa- chính trị Việt Nam Truyền thống và hiện đại, Nxb Văn hoá thông tin,

Hà Nội; Phan Đại Doãn (2001), Làng xã Việt Nam - một số vấn đề kinh tế-văn hoa-xã hội, NXBCTQG

chức và quản lý” rất cố gắng trình bày tóm lược về văn hoá quản lý trong ba góc cạnh:

lý tưởng quản lý; phương thức quản lý; nhân cách người thủ trưởng, nhưng lại bỏ qua khá nhiều vấn đề quan trọng của văn hoá quản lý, mà thiếu vắng những điểm này sẽ khó nhận ra sự khác biệt của các văn hoá quản lý khác nhau Một điều dễ thấy nữa là các đề tài có liên quan đến văn hoá lãnh đạo và quản lý chưa tiến hành những cuộc khảo sát mang tính chất hệ thống, chuyên nghiệp, nhằm định dạng các loại văn hoá lãnh đạo và quản lý khác nhau, tìm thấy những nguyên nhân, giúp chúng ta có thể dự báo các vấn đề này với tầm nhìn xa hơn, để có những giải pháp khả thi cho các vấn đề Trong khoảng 10 năm trở lại đây, do yêu cầu thực tiễn đất nước, công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ta đã được chú ý tăng cường hơn nhằm tiến tới chuẩn hóa đội ngũ này Nhiều trường đã mở khoa đào tạo cử nhân khoa học quản lý, nhiều trường đã có đào tạo sau đại học4 Nhiều giáo trình, bài giảng về lãnh đạo và quản lý,

về văn hóa kinh doanh và quản lý cũng được biên soạn và xuất bản, phục vụ cho công tác đào tạo (Phạm Ngọc Thanh, Văn hoá quản lý và đạo đức quản lý, Tập bài giảng, 2007) Nhiều luận văn khoa học liên quan đến khía cạnh khác nhau của đề tài này cũng

đã được bảo vệ; một số nghiên cứu lý luận đã được khởi động

Như vậy, về cơ bản, các tác giả trong nước đã đề cập đến hầu hết các vấn đề

của văn hoá quản lý và lãnh đạo ở những mức độ rất khác nhau Tuy nhiên, chúng ta vẫn chưa có những công trình trình bày một cách hệ thống các vấn đề lý luận của văn hoá lãnh đạo, quản lý, cập nhật những vấn đề mới có liên quan với kinh nghiệm của các nước ngoài, khảo sát một cách bài bản những kinh nghiệm của các tổ chức khác nhau, các cấp khác nhau, ở các lĩnh vực khác nhau, do vậy có thể dự báo về tương lai,

đề xuất những giải pháp phát triển văn hoá lãnh đạo và quản lý

Các vấn đề của văn hóa lãnh đạo và quản lý đã được các nhà nghiên cứu nước ngoài quan tâm từ những năm 70 của thế kỷ XX với những tiếp cận cũng rất khác nhau Cuối thế kỷ XX, trong các giáo trình giảng dạy về quản lý hay lãnh đạo của Mỹ và các nước Phương Tây đã đề cập đến văn hóa lãnh đạo và quản lý Dưới nhiều góc độ tiếp cận khác nhau, ở nhiều cấp độ khác nhau, trong nhiều lĩnh vực khác nhau, càng ngày càng

có nhiều nhà nghiên cứu quan tâm đến vấn đề này Tình hình đó đặc biệt trở nên sôi động vào thập niên cuối của thế kỷ XX, khi mà nhân loại chuẩn bị bước vào thế kỷ XXI với rất nhiều biến động trên thế giới

Chủ đề văn hóa lãnh đạo và quản lý là một chủ đề khá hấp dẫn và thu hút nhiều nhà nghiên cứu quan tâm Nhiều nhà lãnh đạo và quản lý cấp cao đã tổng kết kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, bổ sung những vấn đề mới trong lý luận về lãnh đạo, quản lý nói

chung, về văn hóa lãnh đạo và quản lý nói riêng (Ví dụ: “Đời tôi” của cựu Tổng

4 Khoa Khoa học quản lý của Trường ĐHKHXH&NV đã tiến hành giảng dạy môn “Văn hóa và đạo đức quản

thống Mỹ, Bill Clintơn; “Bí quyết hóa rồng” của cựu Thủ tướng Singapore; “Made in

Japan: Akio Morita and the Sonny” của Akio Morita; “My life and work” của Henry

Ford; “Made in America” của Sam Walton; “The HP way” của David Packard)

Nhiều nhà nghiên cứu đã có công đặt nền tảng cho một khuynh hướng tiếp cận mới trong lịch sử lãnh đạo và quản lý, hình thành trường phái Văn hóa trong lĩnh vực này

Sự hình thành và phát triển của Bộ môn Văn hóa học đã góp phần giải thích rõ hơn những cơ sở lý thuyết cho khuynh hướng mới Từ cuối những năm 70 của thế kỷ XX đến nay, khuynh hướng này đã ngày càng phát triển mạnh mẽ Trong khoảng 10 năm gần đây, do tác động của nhiều yếu tố, các vấn đề văn hóa lãnh đạo và quản lý trở thành trung tâm chú ý của nhiều nhà nghiên cứu, hàng loạt các tác phẩm liên quan đến vấn đề này được xuất bản (nhiều tác phẩm đã được dịch sang tiếng Việt) Những chủ

đề quan trọng của văn hóa lãnh đạo và quản lý thường được đề cập đến

Các tác giả đã tập trung làm rõ những vấn đề về bản chất của văn hóa và vai trò của văn hóa trong tổ chức, trong xã hội, phân loại các loại hình văn hóa và đặc trưng của các nền văn hóa chủ yếu, toàn cầu hóa văn hóa Đây là phần cơ sở lý luận quan trọng cho các nghiên cứu về văn hóa lãnh đạo và quản lý Khái niệm văn hóa được tiếp cận

từ nhiều góc độ, có nhiều định nghĩa không giống nhau, do đó việc nghiên cứu văn hóa

trong lãnh đạo và quản lý cũng không đơn giản (Xem:P.A.Xapronop, Văn hóa học

Lịch sử và lý luận, S.Petecbua,1999; B.X.Eraxop, Văn hóa học xã hội Moscow, 2000;

S.Huntington, Sự va chạm của các nền văn minh, bản gốc tiếng Anh xuất bản 1996, xuất bản tiếng Việt 2005; T.Friedman, Chiếc xe Lexes và cành ô-liu, xuất bản bằng

tiếng Việt năm 2005 )

Từ nửa đầu thế kỷ XX, M.Weber đã đặt niềm tin vào một “thể chế lý tưởng”, mà trong đó chúng ta có thể nhận ra mô hình văn hóa tổ chức mang những đặc trưng của

nước Đức (The Theory of Social and Economic Organizations, New York, 1947) ;

hoặc thể chế quản lý hành chính của H.Fayol mang những đặc trưng văn hóa tổ chức

của nước Pháp (Industrial and General Administration, Geneva, 1930) Những vấn đề

của văn hóa tổ chức cũng được đề cập đến khá đậm nét trong lý thuyết tổ chức của

C.I.Barnard (The Functions of the Executive, Harvard University Press, 1938) Chính

sự xuất hiện khoa học hành vi và ảnh hưởng trực tiếp của nó tới lĩnh vực lãnh đạo,

quản lý cũng đưa lại những nét mới trong văn hóa lãnh đạo và quản lý (E.Mayo, The

Human Problem of Industrial Civilization, New York, 1933; D.Mc Gregor, Nhân tố con người trong xí nghiệp: Lãnh đạo và sự khích lệ, 1961)

Các tác giả sớm chú ý đến vấn đề văn hóa lãnh đạo và quản lý như W.Ouchi với

“Thuyết Z” xuất bản ở Mỹ 1981 và đã được dịch sang tiếng Việt năm 1987; T.Peter &

R.Wateman với “Đi tìm công ty giỏi” xuất bản ở Mỹ năm 1984 và được dịch ra nhiều

thứ tiếng trên thế giới Những cuốn sách đó trở thành những cuốn sách bán chạy nhất

trong năm, thu hút sự quan tâm của hầu hết các nhà lãnh đạo và quản lý vào thời kỳ

đó Các tác giả này đã chỉ ra những khác biệt trong các mô hình quản lý, lãnh đạo ở Nhật và ở Tây Âu, ở Mỹ, mà trước hết là sự khác biệt về văn hóa Sự thành công

của Nhật Bản không chỉ do những nguyên nhân kinh tế, mà chính các yếu tố văn

hóa đã đóng vai trò quyết định Chính văn hóa dân tộc là cơ sở, là động lực cho mô hình văn hóa lãnh đạo, quản lý, văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp, tạo nên sự

“thần kỳ Nhật Bản” Nhưng ngay ở nước Mỹ cũng có một “nền văn hóa” tạo nên

những cơ sở quan trọng cho sự phát triển của văn hóa lãnh đạo, quản lý kiểu Mỹ,

mô hình văn hóa doanh nghiệp, văn hóa hành chính mang đặc trưng của nước Mỹ Các tác giả cũng chỉ rõ những yếu tố tạo nên văn hóa lãnh đạo, quản lý từ triết lý, niềm tin, cơ cấu tổ chức, hệ giá trị, phong cách lãnh đạo, quản lý, đến những biểu hiện cụ thể ở dạng vật thể và phi vật thể

Càng ngày, giới lý luận càng quan tâm nhiều hơn đến vấn đề lãnh đạo và lãnh đạo ngày càng có xu hướng tách ra như một đối tượng độc lập của một môn khoa học độc lập: Khoa học lãnh đạo Các học giả nước ngoài đề cập khá nhiều đến sự khác nhau giữa lãnh đạo và quản lý, giữa văn hóa lãnh đạo và văn hóa quản lý (H.Koontz, C.O

Donnell, H.Weihrich, Những vấn đề cốt yếu của quản lý; Gaston Courtois, Lãnh đạo

và quản lý - một nghệ thuật; Chu Trọng Lương, Thế kỷ XXI làm lãnh đạo như thế nào,

Bản tiếng Việt 2002; P.Drucker, Những thách thức của quản lý trong thế kỷ XXI, tiếng Việt, 2003; M.Merrill, Dám dẫn đầu, tiếng Việt, 2006; Warren Blank, 108 kỹ năng của

nhà lãnh đạo bẩm sinh, tiếng Việt, 2005) Họ đã tổng kết những kinh nghiệm của

những nhà lãnh đạo cấp cao trong lĩnh vực kinh tế, chỉ ra những phẩm chất cơ bản của nhà lãnh đạo, những phong cách lãnh đạo thành công, các mô hình văn hóa lãnh đạo của các tập đoàn kinh tế hàng đầu thế giới

Các tác giả nước ngoài cũng đặc biệt quan tâm đến các vấn đề của văn hóa quản lý,

văn hóa doanh nghiệp, văn hóa tổ chức (X.X.Phrolov, Xã hội học tổ chức, tiếng Nga, 2001; B.Milner, Lý thuyết tổ chức, tiếng Nga, 2003; Rethinking the Future, bản tiếng Việt, 2002; David H.Maister, Bản sắc văn hóa doanh nghiệp, tiếng Việt, 2005; F.Trompenaars, C.Hampden-Turner, Riding the Waves of Culture, 1998) Nhìn chung, các học giả quan niệm văn hoá quản lý là “cách chúng ta làm mọi việc”, thể hiện trong

tập hợp cách xử sự được các thành viên trong nhóm hoặc tổ chức coi là tiêu chuẩn, gồm

cả cách mọi người quan hệ với nhau và với thế giới bên ngoài Một nền văn hóa tích cực

và mạnh mẽ là giá trị lớn của tổ chức Người lãnh đạo hiệu quả hàng ngày cố gắng bổ sung vào văn hóa của tổ chức, bằng ba cách chính: tập trung trực tiếp vào thói quen, trình tự và nghi lễ của tổ chức; tập trung vào cách xử sự này một cách gián tiếp; hành động như một mẫu tiêu biểu rõ ràng trong những cách xử sự cần có Các khía cạnh của văn hóa bao gồm: dựa vào kiểu mẫu tinh thần, về cơ bản là dựa vào niềm tin

Trong các công trình nghiên cứu của các học giả Trung Quốc, cuốn sách “Đạo

quản lý” của GS Lê Hồng Lôi (bản tiếng Việt, NXB ĐHQGHN, 2004) đã làm rõ

những đặc trưng cơ bản của văn hóa lãnh đạo, quản lý Trung Quốc Những vấn đề về con người văn hóa, về quản lý hài hòa, quản lý biến đổi, quản lý chỉnh thể có ý nghĩa quan trọng trong việc phát triển văn hóa lãnh đạo và quản lý Các nghiên cứu của các học giả Trung Quốc góp phần lý giải những vấn đề trước hết của Trung Quốc, đồng thời cũng cung cấp những tri thức quan trọng bổ sung vào kho tàng lý luận quản lý, lãnh đạo của thế giới

Trong các nghiên cứu về vấn đề văn hóa lãnh đạo và quản lý, các tác giả cũng đặc biệt chú ý những vấn đề quản lý con người, phong cách và đạo đức của các nhà lãnh đạo, nhà quản lý trong điều kiện thế kỷ XXI với quá trình toàn cầu hóa, hội nhập quốc

tế ( W.Bennis, Để trở thành nhà quản lý giỏi, tiếng Việt, 2004; P.Hersey và Ken Blanchard, Quản lý hành vi tổ chức, tiếng Việt, 2002; Jerome Ballet và Francoise De Bry, Doanh nghiệp và đạo đức, tiếng Việt, 2005; Jeffrey K Liker, Phương thức

Toyota, tiếng Việt, 2006)

Tóm lại, có thể nói rằng, các học giả nước ngoài đã nghiên cứu khá toàn diện,

có các công trình đã đi sâu vào lĩnh vực quản lý, lãnh đạo, văn hoá lãnh đạo và quản lý, có ảnh hưởng tích cực tới thực tiễn quản lý Nhưng những công trình đó

cũng chưa đề cập đến vấn đề văn hoá lãnh đạo quản lý của Việt Nam Các công

trình đó vẫn chưa bao quát hết được các vấn đề lý luận, chưa đánh giá hết được hiện trạng văn hóa lãnh đạo và quản lý ở nước ta, và quan trọng hơn nữa, chưa đưa ra được những giải pháp đổi mới văn hóa lãnh đạo, quản lý ở nước ta trong tiến trình hội nhập quốc tế Việc triển khai nghiên cứu đề tài “Đổi mới văn hoá

lãnh đạo và quản lý ở Việt Nam hiện nay” đáp ứng yêu cầu cấp thiết cả về lý luận,

cả về mặt thực tiễn ở nước ta, không trùng với các công trình đã công bố, là một

nghiên cứu có nhiều triển vọng trong tương lai

3 Mục tiêu nghiên cứu

- Làm rõ các khái niệm về lãnh đạo và quản lý, về văn hóa lãnh đạo và quản lý; luận chứng sâu thêm vai trò của văn hóa trong lãnh đạo và quản lý, tác động sâu sắc và toàn diện của văn hóa quản lý và lãnh đạo đối với việc xây dựng con người mới nói chung và con người lãnh đạo, quản lý nói riêng

- Nghiên cứu và tổng kết kinh nghiệm của một số nước chủ yếu trong việc xây dựng và phát triển văn hóa lãnh đạo và quản lý, làm rõ ý nghĩa của những kinh nghiệm này đối với thực tiễn của Việt Nam trong thời kỳ đổi mới và hội nhập quốc tế

- Đánh giá thực trạng của văn hóa lãnh đạo và quản lý ở Việt Nam từ trước đổi mới đến nay trong các tổ chức khác nhau, các cấp khác nhau, các lĩnh vực khác nhau trong đời sống xã hội (thông qua khảo sát và nghiên cứu điển hình)

- Làm rõ vai trò và ảnh hưởng của các nhân tố kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội, các nhân tố bên trong và bên ngoài, vật chất và phi vật chất đến quá trình hình thành

và phát triển của văn hoá lãnh đạo và quản lý ở Việt Nam

- Dự báo xu thế biến đổi cơ bản triết lý lãnh đạo và quản lý, hệ giá trị, các biểu trưng của văn hóa lãnh đạo và quản lý nói riêng, của văn hóa lãnh đạo, quản lý nói chung, ở Việt Nam trong hai thập niên đầu thế kỷ XXI

- Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm đổi mới văn hóa lãnh đạo và quản lý, xây dựng và phát triển đội ngũ lãnh đạo và quản lý Việt Nam đáp ứng với yêu cầu của tiến trình đổi mới và hội nhập quốc tế

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề cơ bản của quá trình đổi mới văn hoá lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam hiện nay Do khuôn khổ của đề tài, phạm vi nội dung nghiên cứu tập trung làm rõ những cơ sở lý luận chủ yếu của đề tài; khái quát những kinh nghiệm chủ yếu của một số nước trên thế giới trong vấn đề này; làm rõ thực trạng văn hoá lãnh đạo, quản lý của Việt Nam trong quá trình đổi mới; luận chứng những xu hướng biến đổi và đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm đổi mới văn hoá lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam hiện nay

Do phạm vi không gian quá rộng, nên nhóm nghiên cứu tập trung khảo sát 4 tỉnh, thành phố tiêu biểu cho 3 miền, với những tổ chức đại diện cho các loại hình tổ chức, các cấp, các lĩnh vực khác nhau

Về thời gian, chúng tôi tập trung nghiên cứu chủ yếu các quá trình diễn ra trong khoảng 20 năm gần đây

5 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Cơ sở lý luận

Nghiên cứu văn hóa lãnh đạo và quản lý là một vấn đề rộng, với những nội dung phong phú trên nhiều chiều cạnh Vì vậy, có thể có nhiều hướng tiếp cận về phương pháp khác nhau trong nghiên cứu “Văn hóa lãnh đạo và quản lý” Ở đây, tập thể nghiên cứu lựa chọn phương pháp luận phù hợp trên cơ sở mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra Nhóm nghiên cứu vận dụng các nguyên lý của phép biện chứng duy vật, chủ nghĩa duy vật lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm lý luận của Đảng ta, coi đó là những cơ sở chủ yếu, đóng vai trò chủ đạo, xuyên suốt quá trình nghiên cứu Đồng thời, đề tài cũng tập trung vận dụng các lý thuyết cơ bản (cấu trúc - chức năng, xung đột xã hội, 1ý thuyết phát triển) để phân tích nội dung chủ đề đặt ra Các nguyên tắc có tính phương pháp luận của đề tài là: kết hợp các cách tiếp cận xã hội học; kết hợp nghiên cứu lý thuyết với thực nghiệm; nghiên cứu vi mô kết hợp với nghiên cứu

vĩ mô; kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng; kết hợp lôgic và lịch sử

5.2 Các cách tiếp cận chủ yếu

5.2.1 Tiếp cận hệ thống: Hệ thống được quan niệm là một phức hợp những yếu tố

có liên quan với nhau một cách nhân quả tạo ra một chỉnh thể thống nhất Về phương diện này, phải xem xét văn hóa lãnh đạo và quản lý như một chỉnh thể trong mối quan

hệ với các hình thức văn hóa khác và như một phức thể, có cấu trúc bên trong phức tạp Mặt khác, cần phân tích hệ thống các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa lãnh đạo và quản lý để đề xuất các giải pháp cũng như xem xét tác động phản hồi của văn hóa lãnh đạo lên các nhân tố ảnh hưởng đó

5.2.2 Tiếp cận cấu trúc - chức năng: Hướng tiếp cận này xem xét văn hóa lãnh

đạo và quản lý trong các tổ chức có một cấu trúc nhất định nhằm thực hiện các chức năng tương ứng Do vậy, cần phân tích các xu hướng, các loại hình văn hóa lãnh đạo, quản lý theo yêu cầu thực tiễn của xã hội đặt ra Từ đó, đề xuất các giải pháp hợp lý nhằm tạo sự đồng bộ của các hình thức văn hóa lãnh đạo, bảo đảm tính ổn định tương đối của hệ thống xã hội đang phát triển

5.2.3 Tiếp cận phát triển: Văn hóa lãnh đạo và quản lý phải được xem xét trong sự

chuyển đổi của xã hội Việt Nam và nền văn minh nhân loại tránh cách nhìn tĩnh tại, thấy được cái hay và cái dở, cái tiến bộ và thoái bộ; các tác động dương tính, âm tính cũng như tác động ngoại biên của từng loại hình văn hóa lãnh đạo

5.2.4 Tiếp cận lịch sử: Quan điểm lịch sử cụ thể luôn được quán triệt trong quá

trình khảo sát, đánh giá, phân tích lý luận cơ bản về vai trò, tác động của các nhân tố văn hóa kinh doanh trong hoạt động kinh doanh Nghiên cứu văn hóa lãnh đạo và quản

lý phải được đặt trong điều kiện lịch sử cụ thể về thời gian và không gian, tình hình phát triển của Việt Nam Văn hóa lãnh đạo, quản lý của từng loại hình tổ chức, từng nhóm xã hội này phải được xem xét trong bối cảnh đổi mới của đất nước với sự phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; đồng thời phải xuất phát từ đời sống thực tế, vị thế của đội ngũ lãnh đạo trong xã hội nói chung Bên cạnh đó, việc xem xét văn hóa lãnh đạo, quản lý cũng không được tách rời khỏi bối cảnh văn hóa truyền thống của Việt Nam

5.2.5 Tiếp cận văn hóa học: Từ góc nhìn của văn hóa, các chuẩn mực văn hóa, các

giá trị văn hóa, truyền thống văn hóa và lối ứng xử văn hóa, đề tài sẽ tiếp cận lĩnh vực lãnh đạo và quản lý ở các nước nói chung, ở Việt Nam nói riêng

5.2.6 Tiếp cận tâm lý học: Khi nghiên cứu các vấn đề lãnh đạo, quản lý, cách tiếp

cận tâm lý học cho phép chúng ta hiểu rõ hơn những vấn đề cơ bản về cấu trúc nhân cách của nhà lãnh đạo, quản lý, năng lực, kỹ năng, phong cách và lối ứng xử của các nhà lãnh đạo, quản lý Với cách tiếp cận tâm lý, cho phép chúng ta tìm hiểu ảnh hưởng của các yếu tố phi vật chất đối với quá trình hình thành, phát triển của văn hóa lãnh đạo, quản lý của cá nhân, của tổ chức và thậm chí những đặc điểm của một dân tộc

5.2.6 Tiếp cận khoa học lãnh đạo và quản lý: Từ góc nhìn của Khoa học lãnh đạo

và quản lý, đề tài nghiên cứu và làm rõ bản chất của lãnh đạo, quản lý, văn hóa lãnh đạo, văn hóa quản lý và các yếu tố tác động đến quá trình hình thành văn hóa lãnh đạo

và quản lý ở các nước nói chung, cũng như ở Việt Nam nói riêng

5.2.7 Tiếp cận liên ngành: (interdisciplinary): Nội dung nghiên cứu của đề tài

liên quan đến nhiều lĩnh vực khoa học liên ngành như Khoa học quản lý, Khoa học lãnh đạo, Xã hội học, Tâm lý học, Triết học, Ngôn ngữ học, Văn hóa học, Kinh tế học,… nên trong quá trình triển khai, phương pháp nghiên cứu liên ngành được áp dụng triệt để

5.3 Phương pháp nghiên cứu, kỹ thuật sử dụng:

Các phương pháp cụ thể tiến hành nghiên cứu chủ yếu là: Phân tích tài liệu, điều tra bằng bảng hỏi, quan sát, phỏng vấn sâu, phương pháp chuyên gia, phân tích so sánh

5.3.1 Phân tích tài liệu:

Phân tích tài liệu thứ cấp: Phân tích các nguồn tư liệu, số liệu sẵn có về văn hóa

lãnh đạo Phương pháp tổng hợp kết hợp với phân tích được thực hiện trên cơ sở phân tích, đánh giá, tổng hợp các tài liệu có liên quan đến việc khai thác, phát huy các nhân

tố văn hóa lãnh đạo, quản lý

Phương pháp phân tích tài liệu sơ cấp:

• Sau khi số liệu đã thu thập bằng các phương pháp định lượng và định tính (số liệu định lượng được xử lý qua chương trình SPSS 15.0), chúng tôi tiếp tục phân tích các tài liệu đó

• Dùng phương pháp so sánh cùng hạng, ví dụ so sánh trong một nhóm có những

dữ liệu khẳng định, phủ định nào, tỷ lệ % của nó là bao nhiêu

• Dùng phương pháp so sánh khác nhóm với cùng một tiêu chí so sánh

5.3.2 Phỏng vấn bằng bảng hỏi Để thu thập thông tin định luợng, đề tài thực hiện

phỏng vấn bằng bảng hỏi (số mẫu: 2000), với phương pháp chọn mẫu phân cụm, phân tầng, ngẫu nhiên thuần túy Bảng hỏi được thiết kế riêng cho 2 nhóm đối tượng là nhà quản lý và nhân viên Mỗi bảng hỏi đều hướng đến thu thập các thông tin liên quan đến: + Thực trạng văn hóa lãnh đạo và quản lý trong các tổ chức

+ Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa lãnh đạo và quản lý của các tổ chức

+ Xu hướng phát triển văn hóa lãnh đạo và quản lý trong thời gian tới

+ Các giải pháp nhằm đổi mới văn hóa lãnh đạo và quản lý trong các tổ chức ở các cấp, các lĩnh vực của đời sống xã hội

+ Những thông tin về đặc trưng nhân khẩu xã hội của người trả lời Cơ cấu mẫu

cụ thể của 2 nhóm khách thể này như sau:

Bảng 1: Cơ cấu mẫu theo tỉnh

Bảng 2: Cơ cấu mẫu theo loại hình cơ quan

Nhà quản lý Nhân viên Loại hình

Bảng 3: Cơ cấu mẫu theo giới tính

Bảng 4: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi

Từ 51 trở lên (50 trở lên đối

với nhóm nhân viên)

219 16.7 39 5.6

Bảng 5: Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn

5.3.3 Phỏng vấn sâu: Đây là phương pháp được sử dụng nhằm mục đích thu

thập thêm những thông tin chi tiết, sâu sắc, những phát hiện mới, thú vị về các khía cạnh

khác nhau của vấn đề nghiên cứu Tại mỗi địa bàn nghiên cứu, đề tài đã tiến hành phỏng

vấn sâu với các đối tượng là cán bộ quản lý, lãnh đạo các tổ chức, cán bộ công nhân,

viên chức, người lao động đại diện cho các khu vực, lĩnh vực công tác, giới tính, độ tuổi,

thâm niên chuyên môn khác nhau Mỗi cuộc phỏng vấn sâu đều có bảng hướng dẫn

riêng dành cho từng đối tượng và đã được thảo luận thông qua tại nhóm nghiên cứu để

thống nhất câu hỏi Các chuyên gia trực tiếp tiến hành các phỏng vấn sâu

5.3.4 Thảo luận nhóm tập trung: Phương pháp này giúp đem lại những thông tin

nhiều chiều để kiểm chứng cũng như phát hiện những vấn đề mới trong lĩnh vực nghiên

cứu Đề tài tiến hành 3 cuộc thảo luận nhóm trong đó có 1 cuộc thảo luận nhóm lãnh đạo,

quản lý tại Hải Dương và 2 cuộc đối với 2 nhóm quản lý và nhân viên tại Hà Nội

5.3.5 Quan sát: Phương pháp quan sát được sử dụng như một phương pháp bổ

trợ cho các phương pháp khác, đặc biệt trong việc phát hiện vấn đề và phát huy tác

dụng cao đối với việc nghiên cứu những vấn đề như văn hóa giao tiếp, hội họp, đồng

phục, logo, khẩu hiệu…

5.3.6 Phương pháp chuyên gia (Specialists Brain Storming): Những nội dung

nghiên cứu của đề tài rất đa dạng, phong phú và không dễ dàng có ngay được những

nhận định mang tính duy lý nên sử dụng ý kiến chuyên gia là một giải pháp rất cần

thiết Đề tài trưng cầu ý kiến chuyên gia (qua các phỏng vấn sâu) về thực trạng văn

hóa lãnh đạo Việt Nam; về giải pháp giữ gìn, khai thác, phát huy các nhân tố cấu thành

văn hóa lãnh đạo Việt Nam trong thực tiễn hoạt động của các tổ chức, về mô hình thí

điểm ứng dụng các nhân tố văn hóa lãnh đạo vào hoạt động của các loại hình tổ chức

của Việt Nam

5.3.7 Phương pháp làm việc theo nhóm (Team Work): Do đề tài có quy mô

rất lớn, chia thành nhiều nhánh và chuyên đề và được tiến hành trong thời gian dài, do

đó phương pháp làm việc theo nhóm sẽ đem lại sự linh hoạt và hiệu quả cao của công

trình nghiên cứu Sự kết hợp kết quả của các nhóm tích hợp thành hệ thống công trình nghiên cứu hòan chỉnh và chất lượng cao

5.3.8 Hội thảo/ toạ đàm khoa học (Seminar/Dialogue)

Đề tài tổ chức các tọa đàm gắn với các nội dung nghiên cứu và các hội thảo khoa học phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề tài

5.3.9 Khảo sát thực tế nước ngoài (Oversea Survey)

Các thành viên Ban Chủ nhiệm đề tài đã thực hiện chuyến khảo sát, tham khảo kinh nghiệm và trao đổi chuyên môn với các đồng nghiệp Hà quốc về việc đổi mới văn hoá lãnh đạo và quản lý trong những điều kiện của xã hội chuyển đổi và phát triển Nghiên cứu những biến đổi của hệ thống giá trị của Hàn Quốc trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá và đổi mới; những đặc trưng cơ bản của văn hoá lãnh đạo và quản lý của nước này; những bài học kinh nghiệm của nước này trong điều kiện toàn cầu hoá Những đặc điểm và biểu hiện cụ thể của văn hoá lãnh đạo và quản lý tại đây, từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho đổi mới Văn hoá lãnh đạo và quản lý ở Việt Nam

6 03 kỷ yếu hội thảo

7 02 báo cáo khảo sát

8 01 bản tổng hợp các công trình khoa học đã công bố

9 01 bản thảo xuất bản sách về văn hoá lãnh đạo, quản lý

10 các luận văn thạc sĩ, khoá luận tốt nghiệp liên quan đến đề tài

11 Các tiểu luận môn học Văn hoá và Đạo đức quản lý của học viên cao học

và sinh viên ngành Khoa học quản lý, trường ĐHKHXH&NV

7 Kết cấu báo cáo

Mở đầu

Chương 1 Cơ sở lý luận của đổi mới văn hoá lãnh đạo, quản lý

Chương 2 Kinh nghiệm xây dựng và phát triển văn hoá lãnh đạo, quản lý ở một số nước trên thế giới

Chương 3 Thực trạng văn hoá lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam hiện nay

Chương 4 Những nhân tố chủ yếu tác động đến văn hoá lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam

Chương 5 Xu hướng phát triển văn hoá lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới và hội nhập quốc tế

Chương 6 Quan điểm, giải pháp đổi mới văn hoá lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam

Kết luận

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI 1.1 Khái niệm văn hoá, lãnh đạo, quản lý

1.1.1 Khái niệm văn hóa

Văn hoá, theo các nhà văn hoá học, là sự kết tinh các giá trị vật chất và tinh thần,

do con người sáng tạo ra, được truyền bá từ thế hệ này sang thế hệ khác và trở thành cốt cách con người, truyền thống của nhóm người, dân tộc Văn hoá thể hiện cách ứng

xử của mỗi con người, nhóm người, dân tộc để người khác hiểu mình và mình hiểu người khác Văn hoá làm cho các nhóm người, tộc người, dân tộc khác nhau có thể phân biệt được Văn hoá được các nhà xã hội học định nghĩa như tập hợp các niềm tin, giá trị, tập tục, truyền thống, lối sống và những đặc trưng xã hội khác nữa Các nhà

nhân học coi văn hoá là tập hợp những hành vi và quan niệm mà con người học hỏi

được với tư cách là thành viên của xã hội

Thông qua văn hóa, ta có thể nắm bắt đời sống bên trong của con người - đời sống đích thực con người, chứa đựng những tâm tư, nguyện vọng, hệ thống giá trị, chuẩn mực mà cá nhân đó đang mong muốn hay đề cao UNESCO (Tổ chức giáo dục, khoa học, văn hoá của Liên hiệp quốc) tích hợp quan điểm nhân văn Đông – Tây, đã đưa ra

định nghĩa sau về văn hoá: “văn hóa hôm nay có thể coi là tổng thể những nét riêng

biệt tinh thần và vật chất, trí tuệ và xúc cảm quyết định tính cách của một xã hội hay của một nhóm người trong xã hội Văn hoá bao gồm nghệ thuật và văn chương, những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ thống giá trị, những tập tục và những tín ngưỡng.”5

Theo GS Trần Ngọc Thêm, văn hoá là một hệ thống các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và môi trường xã hội6

Như vậy, nói đến văn hoá là nói đến tính giá trị, là thước đo mức độ nhân bản của

xã hội và con người Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhưng các cách tiếp cận đều thống nhất về các lớp văn hóa cơ bản Văn hóa thường có 3 lớp cơ bản là: lớp ngoài có tính vật chất, hữu hình, có thể thấy được; lớp giữa với những giá trị, chiến lược, mục tiêu, các chuẩn mực; lớp trong cùng là giá trị cốt lõi ngầm định của tổ chức,

là triết lý, quan điểm sống còn của tổ chức Với tư cách là một chỉnh thể không chia cắt được, văn hóa như được chưng cất thành những giá trị tinh thần mang tính ổn định Văn hóa có chức năng xã hội đặc biệt quan trọng và hình thành theo nhiều kiểu loại khác nhau

Khái niệm văn hoá trở thành chủ đề của các tranh luận học thuật quan trọng trong

ba thập niên trở lại đây và đã có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau để định nghĩa và

5

Tuyên bố chung của UNESCO về tính đa dạng văn hóa 2.11.2001

6 Trần Ngọc Thêm, Cơ sở văn hoá Việt Nam, NXB Giáo dục 1999, trang 10

nghiên cứu về văn hoá Tranh luận này là một dấu hiệu tốt bởi nó chứng tỏ tầm quan trọng của khái niệm văn hóa, nhưng đồng thời đó cũng là khó khăn cho giới học thuật

và người trong cuộc, nếu các định nghĩa mập mờ và sử dụng không nhất quán

Thông thường các thuật ngữ liên quan tới văn hoá đều nhấn mạnh một trong các khía cạnh then chốt – các nhóm đều có chia sẻ một số điểm chung nào đó Các phạm trù chính liên quan tới văn hoá thể hiện trong Hộp 1.1

Các  nghi  lễ  và  lễ  kỷ  niệm  chính  thức:  cách  thức  một  nhóm  kỷ  niệm  các  sự  kiện 

chính cũng phản ánh các giá trị hoặc “thông điệp” quan trọng của các thành viên,  như sự đề bạt, kết thúc dự án quan trọng, hay các mốc lịch sử

Tất cả những khái niệm liên quan tới văn hoá hoặc phản ánh văn hoá hàm chứa những thứ mà các thành viên trong tổ chức chia sẻ nhưng không khái niệm nào là khái

niệm “văn hoá” của một tổ chức hay nhóm Nếu ai hỏi tại sao chúng ta chỉ cần từ văn

hoá trong khi chúng ta có rất nhiều những khái niệm khác – như chuẩn mực, giá trị,

dạng thức hành vi, lễ nghi, truyền thống,v.v… - thì sẽ nhận thấy rằng văn hoá hàm

chứa các thành tố quan trọng khác: độ ổn định cấu trúc, độ sâu, độ rộng, và dạng thức

hoặc sự hội nhập

Văn hoá thể hiện các cấp độ ổn định cấu trúc trong nhóm Khi cho rằng cái gì đó là

“văn hoá”, chúng ta ám chỉ rằng văn hoá không chỉ được chia sẻ, mà còn ổn định, bởi

vì nó định ra các nhóm Tác nhân ổn định đó rất quan trọng và không dễ loại bỏ Văn hoá tồn tại ngay cả khi một số thành viên rời bỏ tổ chức Văn hoá khó thay đổi vì các thành viên nhóm đánh giá sự ổn định là khả năng đoán trước được và có ý nghĩa Đặc trưng tiếp theo của văn hoá thể hiện ở chỗ là: khi văn hoá hình thành, văn hoá

sẽ tác động lên tất cả chức năng của tổ chức Văn hoá xâm nhập khắp nơi, và ảnh hưởng tới cách thức tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cơ bản của mình, đối mặt với môi trường và sự vận hành bên trong

Đặc trưng quan trọng nữa của khái niệm văn hoá là dạng thức hay sự hội nhập của các thành tố trong một paradigm lớn hơn hay còn gọi là “cấu trúc hình thức” Đó là sự liên kết các thành tố khác nhau và tồn tại ở cấp độ sâu hơn Những dạng thức hay sự hội nhập này xuất phát từ nhu cầu của con người muốn làm cho môi trường hoà hợp và trật tự nhất có thể Do đó, văn hoá tổ chức, giống như các loại văn hoá khác, hình thành khi các nhóm người đấu tranh cho thế giới của họ tồn tại

1.1.2 Quản lý:

Khái niệm quản lý được tiếp cận và sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khoa học Theo F.W.Taylo (1856-1915), người được coi là cha đẻ của Khoa học quản lý hiện đại, Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm và hiểu được rằng họ hoàn thành một cách tốt nhất và rẻ nhất7 Theo Mary Parker Follet (1868 – 1933), nhà khoa học chính trị, nhà triết học Mỹ, Quản lý là nghệ thuật khiến công việc được thực hiện thông qua người khác Một số nhà nghiên cứu khác lại cho rằng Quản lý là một quá trình kỹ thuật xã hội nhằm sử dụng các nguồn lực tác động vào hoạt động của con người, nhằm đạt được các mục tiêu của cổ chức H.Fayol, một tác giả người Pháp được coi là F.W.Taylo của châu Âu, cho rằng Quản lý là quá trình dự báo, lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp và kiểm tra8 Các khái niệm về quản lý cho thấy:

a) Quản lý được tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm xã hội Tức là hoạt động quản lý chỉ cần thiết, tồn tại đối với một nhóm người

7 Các học thuyêt quản lý NXB CTQG, HN, 1996, tr.89

8 Sdd, tr.108

b) Quản lý gồm công việc lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy và thúc đẩy những người khác thực hiện công việc, đạt được mục tiêu của nhóm

Hệ thống quản lý được hiểu đó là sự phối hợp có tổ chức, thống nhất tất cả các bộ phận và các thành viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức Có thể nói, hệ thống quản

lý là sự tác động tương hỗ, biện chứng giữa chủ thể và khách thể quản lý trong quá trình đạt được mục tiêu Quản lý là một hoạt động mang tính khoa học và tính nghệ thuật Quản lý mang tính khoa học vì nó hoạt động theo qui luật khách quan và có cơ

sở là các tri thức được hệ thống hoá, có đối tượng nghiên cứu khách quan đặc biệt Quản lý học là khoa học nghiên cứu lĩnh vực quản lý, rút ra các qui luật của quản lý, giải thích các mối quan hệ, đặc biệt là quan hệ giữa các chủ thể và khách thể quản lý, quan hệ giữa tổ chức và môi trường, các quá trình quản lý, luận giải các vấn đề của chu trình quản lý

Quản lý mang tính nghệ thuật, bởi lẽ nó là hoạt động đặc biệt của con người tác động đến con người trong những tổ chức phức tạp và môi trường biến động Hoạt động này đòi hỏi vận dụng hết sức khéo léo, linh hoạt những nguyên tắc và phương pháp, đòi hỏi những kinh nghiệm phong phú của các chủ thể, đòi hỏi cả tư duy logic

và phi logic trong quá trình quản lý

Quản lý là một loại lao động đặc biệt của con người, cái mà qua đó, loài người đã nhân sức lao động của mình lên gấp nhiều lần Quản lý đã có quá trình phát triển khá lâu dài, từ thời cổ đại cho đến ngày nay Nhưng Khoa học quản lý hiện đại chỉ mới xuất hiện vào đầu thế kỷ XX, khi mà nó đã hội đủ những tiền đề và những điều kiện cần thiết.9

Các phương pháp tiếp cận tư duy quản lý đã phát triển khá lâu dài và các học giả

cố gắng xây dựng những lý giải về các hoạt động tổ chức và quản lý Đã có rất nhiều cách tiếp cận được xây dựng cùng với những quan điểm riêng của các tác giả, hợp thành một khu rừng lý thuyết quản lý10

Trong nghiên cứu này, chúng tôi quan niệm rằng, quản lý là một hoạt động thực tiễn

đặc biệt của con người, trong đó các chủ thể tác động lên các đối tượng bằng các công cụ

và phương pháp khác nhau, thông qua qui trình quản lý nhất định, nhằm thực hiện một cách hiệu quả nhất các mục tiêu của tổ chức trong điều kiện biến động của môi trường.11Nhóm nghiên cứu tiếp cận khái niệm quản lý với các loại hình tổ chức khác nhau, ở các cấp quản lý khác nhau, trong các lĩnh vực đời sống xã hội khác nhau ( đối với khái niệm lãnh đạo ở phần sau, nhóm nghiên cứu cũng tiếp cận tương tự như vậy)

Dù tiếp cận theo cách nào, ta cũng đều thấy có hai nhân tố không thể thiếu được

trong đó là: chủ thể quản lý và đối tượng quản lý – mà suy cho cùng chính là nhân tố

9 Phạm Ngọc Thanh Góp phần tìm hiểu triết học quản lý Tạp chí Triết học số 3, 2001

10 Xem Harold Koontz, “Khu rừng lý thuyết quản lý”, Tạp chí Academy of Management (12/1976); Những vấn

đề cốt yếu của quản lý, NXB KHKT, 2004

con người Quản lý theo cách tiếp cận nào cũng luôn phải quan tâm tới yếu tố con

người và mối quan hệ giữa con người với nhau, với môi trường trong và ngoài tổ chức

Và chính vì lẽ đó, quản lý bao giờ cũng mang tính nghệ thuật rất cao Đó chính là lối ứng xử của con người, cách thức con người đó hành động trong tổ chức và trong môi trường, ghi lại dấu ấn của con người, vì con người Càng ngày các nhà Quản lý càng

quan tâm tới các vấn đề Con người trong quá trình quản lý, dần từng bước khai thác

tốt hơn yếu tố Văn hóa, coi đó là một nhân tố điều chỉnh và thúc đẩy hiệu quả quản lý Người quản lý là chủ thể của hoạt động quản lý trong hệ thống quản lý cụ thể, thông qua các quy trình quản lý, tác động lên các đối tượng quản lý, nhằm thực hiện hiệu quả nhất các mục tiêu của tổ chức Khi phân loại người quản lý, có thể phân chia theo nhiều dấu hiệu khác nhau, nhưng trước hết, có thể chia thành nhà quản lý cấp cao (đứng đầu tổ chức), nhà quản lý cấp trung (triển khai các quyết định của cấp trên xuống cấp thấp), nhà quản lý cấp thấp (tổ chức nhân viên trực tiếp thực hiện các công việc) Các nhà quản lý ở các cấp khác nhau, thuộc loại hình tổ chức khác nhau, trong các lĩnh vực khác nhau, đều thực hiện những chức năng cơ bản của nhà quản lý, nhưng tính chất, yêu cầu, cấp độ,… lại khác nhau Khi nghiên cứu, đánh giá các nhà quản lý, cần cụ thể hoá các vấn đề này

1.1.3 Lãnh đạo:

Có nhiều quan niệm khác nhau về lãnh đạo

H Koontz và các tác giả: Lãnh đạo là quá trình tác động đến con người sao cho họ

sẽ tự nguyện và nhiệt tình phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức Lãnh đạo là chỉ dẫn, điều khiển, ra lệnh, và đi trước.12

P Hersey và Ken Blanchard: Lãnh đạo là một quá trình gây ảnh hưởng đến các hoạt động của một cá nhân hay một nhóm nhằm đạt được mục đích trong tình huống nhất định13

Từ những quan niệm về lãnh đạo, xuất phát từ thực tiễn lãnh đạo và quản lý, có thể đưa ra một định nghĩa về lãnh đạo (theo nghĩa rộng) như sau:

Lãnh đạo là tác động gây ảnh hưởng tích cực tới con người để phát huy và phối hợp tiềm năng và năng lực của họ nhằm hướng tới hoàn thành mục tiêu của tổ chức Khi đề cập đến lãnh đạo như là một hoạt động thực tiễn đặc biệt, trước hết chúng ta nói đến hoạt động đặc biệt của các nhà lãnh đạo, các thủ lĩnh, người đứng đầu tổ chức

và có thẩm quyền đặc biệt trong tổ chức (khái niệm tổ chức ở đây được hiểu theo nghĩa rộng nhất, bao gồm các loại tổ chức khác nhau, các cấp độ khác nhau, các lĩnh vực khác nhau, các phạm vi và qui mô khác nhau)

Bất kể một dạng lao động nào của nhiều người nhằm mục đích chung đều cần lãnh đạo Nhà tâm lý học Xô Viết A.G.Kôvaliốp đã viết "Việc thực hiện các mục tiêu đòi

12 H.Koontz,… Những vấn đề cốt yếu của quản lý NXB KH và KT,H.,1999, tr.499

13 P.Hersey, Ken Blanchard Quản trị hành vi tổ chức NXB Thống kê, H.,2002, tr.120

hỏi phải có một hoạt động có kế hoạch, một mối liên hệ hữu cơ giữa thành viên này với thành viên khác trong tập thể Do đó, nảy sinh sự cần thiết phải phối hợp hoạt động của mọi người với nhau và điều đó sẽ do một người được cử ra lãnh đạo, thực hiện Nếu không có sự lãnh đạo thì không thể xây dựng được một tập thể Ngay cả trong những cộng đồng người tạm thời như trò chơi cũng cần có người lãnh đạo"14

Theo từ điển Tâm lý học: "Người lãnh đạo là người được giao các chức năng quản

lý tập thể và tổ chức hoạt động của nó một cách chính thức"15

Qua đó, có thể hiểu Người lãnh đạo là người có quyền hạn quyết định và ra quyết định, tổ chức việc thực hiện các quyết định đó Đó là người có chức vụ đứng đầu tổ chức, có quyền điều hành, kiểm tra kỹ thuật và có quyền ra quyết định chiến lược và thay đổi tổ chức trong quá trình phát triển không ngừng của tổ chức Có những người quản lý thực hiện chức năng lãnh đạo nhưng không thể có quyền hạn như những nhà lãnh đạo đứng đầu tổ chức Có những người không có chức vụ có thể gây ảnh hưởng làm thay đổi những quá trình cụ thể, nhưng cũng không thể quyết định được những vấn đề trọng đại của tổ chức, một khi nhà lãnh đạo đứng đầu tổ chức có đủ năng lực, bản lĩnh đương đầu với các vấn đề khó khăn, nan giải

Jonh D Millet cho rằng, người lãnh đạo là người dìu dắt và điều khiển công việc của tập thể để đạt được những mục tiêu mong muốn Còn Keith David lại xem xét khái niệm lãnh đạo từ khía cạnh giao tiếp người - với người, theo ông, lãnh đạo là tìm hiểu mối tương quan giữa các cá nhân trong một nhóm người và dùng những động lực để thúc đẩy họ đạt được những mục tiêu mong muốn

Người lãnh đạo tập thể thuộc loại nhóm chính thức có những đặc điểm sau:

a) Người lãnh đạo được bổ nhiệm một cách chính thức

b) Người lãnh đạo được luật pháp trao cho những quyền hạn, nghĩa vụ nhất định thực hiện theo chức vụ mà người đó đảm nhận

c) Người lãnh đạo có một hệ thống quyền hạn được thiết lập một cách chính thức

để tác động đến những người dưới quyền

d) Người lãnh đạo là người đại diện cho nhóm của mình trong quan hệ chính thức với các tổ chức khác để giải quyết những vấn đề có liên quan đến nhóm

e) Người lãnh đạo phải chịu trách nhiệm trước luật pháp về tình hình thực hiện nhiệm vụ của tập thể mình

Như vậy người lãnh đạo chính là chủ thể của hoạt động lãnh đạo, quản lý Khi nói đến khái niệm "người lãnh đạo" chúng ta không chỉ đề cập đến khía cạnh quyền lực của người đó được trao mà còn đề cập đến nghệ thuật kích thích lôi cuốn và

14 A.G.Kovaliop Tâm lý học xã hội, NXB Giáo dục, HN 1976, tr.149

thúc đẩy những người bị lãnh đạo thực hiện hoạt động chung nhằm thực hiện các mục đích đề ra.16

1.1.4 Lãnh đạo và quản lý: khác biệt và tương đồng

Như trên đã trình bày, Lãnh đạo và Quản lý là hai khái niệm có quan hệ khăng khít, vừa có sự đồng nhất, vừa có sự khác biệt Để thấy được lãnh đạo và quản lý vừa

có sự đồng nhất, vừa có sự khác biệt, cần phải căn cứ vào các phương diện sau:

Thứ nhất, xét về chủ thể hoạt động

Sự đồng nhất giữa lãnh đạo và quản lý là ở chỗ một nhà lãnh đạo cũng có thể là một nhà quản lý, và ngược lại, một nhà quản lý cấp cao có thể được coi là một nhà lãnh đạo

Sự khác biệt giữa lãnh đạo và quản lý được biểu hiện: chỉ những nhà quản lý cấp cao mới là những nhà lãnh đạo đúng nghĩa; còn các nhà quản lý cấp trung và cấp thấp thường không được gọi là nhà lãnh đạo, mặc dù họ có tham gia các hoạt động mang tính chất lãnh đạo, như là thực hiện chức năng lãnh đạo trong quản lý

Thứ hai, xét về phương diện mục tiêu hoạt động

Sự đồng nhất giữa lãnh đạo và quản lý đó là các hoạt động này dù được thực thi theo cách nào thì cũng nhằm hướng tới thực hiện mục tiêu của tổ chức

Sự khác biệt giữa lãnh đạo và quản lý thuộc về tính chất của mục tiêu mà chúng hướng tới Mục tiêu của lãnh đạo mang tính định hướng, chiến lược, định tính; Mục tiêu của quản lý mang tính chất cụ thể, chiến thuật, định lượng

Thứ ba, về phương thức hoạt động

Sự đồng nhất giữa lãnh đạo và quản lý: hoạt động lãnh đạo và hoạt động quản

lý đều sử dụng những công cụ đặc biệt tác động lên đối tượng, phải được thực hiện trên cơ sở khoa học và mang tính nghệ thuật Sự khác biệt giữa lãnh đạo và quản lý thể hiện ở chỗ: hoạt động lãnh đạo là hoạt động nhằm hướng dẫn, động viên, khích lệ nhân viên và duy trì kỷ luật, kỷ cương của họ, do vậy, yếu tố nghệ thuật phải được đặt lên hàng đầu , mặc dù đều dựa trên các cơ sở khoa học; hoạt động quản lý là hoạt động nhằm duy trì kỷ luật, kỷ cương, khích lệ nhân viên hoàn thành các nhiệm vụ, do vậy

nó phải sử dụng quyền lực nhiều hơn, đảm bảo các quy định, các tiêu chuẩn rõ ràng, mang nhiều tính tác nghiệp

Sự khác nhau giữa quản lý và lãnh đạo

Một điều chúng ta nhận định rõ ràng rằng không phải nhà quản lý nào cũng là nhà lãnh đạo, và không phải nhà lãnh đạo nào cũng là nhà quản lý Nhưng cũng có trường hợp một người kiêm cả hai việc, ví dụ một nhà quản lý cấp cao đồng thời là một nhà lãnh đạo Theo các nghiên cứu gần đây cho thấy, chỉ có dưới 10% các nhà quản lý làm được công tác lãnh đạo Vậy nhà quản lý làm gì và nhà lãnh đạo làm gì, ta

có thể tham khảo ý kiến của các tác giả dưới đây:

16 Tâm lý xã hội với Quản lý - Vũ Dũng, Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội 1995 (tr 89- 91)

+ John Kotter:

Một nhà quản lý

- đối phó với tình huống phức tạp

- lập kế hoạch hoạt động và ngân sách

- tổ chức công việc cho nhân viên

- kiểm soát và giải quyết vấn đề

Ta có một bảng tóm tắt một số đặc trưng so sánh giữa nhà lãnh đạo và nhà quản

lý Những tiêu chí chỉ ở mức độ tượng trưng và mô tả hai thái cực của một vấn đề

Mức độ năng động Chủ động đi trước Bị động, phòng vệ

Phong cách Chuyển đổi tâm lý con người Áp đặt tâm lý con người

Rủi ro Chấp nhận – tìm kiếm rủi ro Tối thiểu hóa rủi ro

Xét về tầm quan trọng, nhiều người cho rằng nhà lãnh đạo thực hiện các nhiệm

vụ quan trọng hơn nhiều, quyết định đến sự tồn tại trong tương lai của tổ chức Nhưng

chính các nhà quản lý lại quyết định thắng lợi trong các mục tiêu đã đề ra Quản lý là nói về quyền hạn, còn lãnh đạo là nói về ảnh hưởng

Có lẽ đây là sự phân định rõ ràng và hết sức quan trọng Các nhà quản lý có quyền hạn để thực thi công việc Họ có thể đạt được điều đó bằng sức mạnh (chế độ thưởng-phạt), sử dụng cương vị của mình Nhưng những nhà quản lý làm lãnh đạo, và những nhà lãnh đạo không làm quản lý, lại đạt được các mục tiêu của họ thông qua ảnh hưởng Ảnh hưởng có được từ niềm tin của những người khác - nhờ khả năng chuyên môn, tính toàn vẹn, khả năng xác định và hiểu tình cảm hoặc khó khăn của người khác Ảnh hưởng tối đa thuộc về những người mạnh cả ba lĩnh vực này Từ những gì phân tích trên đây, có thể thấy rằng con người ta buộc phải tuân theo các nhà quản lý nhưng có thể chọn lựa nên theo nhà lãnh đạo nào

Như vậy, có thể hiểu, Lãnh đạo là sự chỉ đường, vạch lối, nhìn xa trông rộng, hướng tới mục tiêu cuối cùng, còn quản lý là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo các yêu cầu đó Lãnh đạo là đề ra chủ trương, đường lối, nguyên lý, sách lược, còn quản lý là tổ chức thực hiện Lãnh đạo quan tâm đến các vấn đề chiến lược, những mục tiêu lâu dài, còn quản lý chú trọng những yêu cầu có tính chiến thuật, mục tiêu cụ thể và thường là ngắn hạn Lãnh đạo có thể gắn với các khía cạnh trừu tượng của cuộc sống, còn quản lý thường phải xử lý những vấn đề rất thực tế

Lãnh đạo dùng biện pháp động viên, thuyết phục, gây ảnh hưởng là chính, trái lại quản lý phải sử dụng các biện pháp tổ chức chặt chẽ, dựa vào ràng buộc của pháp chế, thể chế Lãnh đạo tác động đến ý thức của con người, còn quản lý sử dụng con người như một nguồn lực, bên cạnh nguồn tài lực và vật lực Lãnh đạo thuộc về phạm trù tư tưởng, lý luận và đạo đức, không có tính cưỡng chế, còn quản lý lại thuộc phạm trù luật pháp, pháp quy, có ý nghĩa cưỡng chế rõ rệt

Nội dung chức năng của công việc lãnh đạo và quản lý cũng khác nhau :

Lãnh đạo thường có những công việc: xác định phương hướng, mục tiêu lâu dài (cả trung hạn và dài hạn), lựa chọn chủ trương chiến lược, điều hoà phối hợp các mối quan hệ và động viên, thuyết phục con người Chức năng quản lý bao gồm các việc: xây dựng kế hoạch (bao gồm cả xác định mục tiêu cụ thể, chế định kế hoạch, quy định tiêu chuẩn đánh giá và thể chế hoá), sắp xếp tổ chức (bố trí tổ chức, phối hợp nhân sự, phân công công việc), chỉ đạo, điều hành (hướng dẫn, động viên), kiểm soát (bảo đảm hoàn thành mục tiêu, quản lý kết quả, sửa chữa sai sót nếu có)

Có thể lãnh đạo mang tính nghệ thuật cao, chắc chắn cần có tài năng; còn quản lý thiên về mặt kỹ thuật, đòi hỏi phải có kỹ năng, có thể học hỏi để trở nên thông thạo Trong những tình huống có nhiều biến động, thường cần có bàn tay lãnh đạo để xử lý

và ứng phó với những rủi ro có tính chiến lược Còn trong những thời kỳ ổn định, biến động ít hoặc nhỏ, các quy luật hoạt động vẫn giữ bình thường thì lại cần những nhà quản lý để tạo năng suất và hiệu quả cần thiết Khi công việc phức tạp, đụng chạm đến

nhiều người tham gia, mục đích không thật rõ ràng, nhiệm vụ khó khăn, nhân tố ảnh hưởng nhiều thì cần làm rõ mục tiêu, điều tiết các mối quan hệ, động viên thuyết phục nên phải có bàn tay lãnh đạo Còn với công việc tương đối đơn giản thường ít người tham gia, mục tiêu rõ ràng, khó khăn ít, chỉ cần có kế hoạch chu đáo, tổ chức chặt chẽ, nắm tình hình cụ thể là có thể quản lý thành công được Lãnh đạo quan tâm đến hiệu quả toàn cục, còn quản lý thường chú ý đến hiệu suất của mỗi công việc được giao Tuy nhiên, lãnh đạo và quản lý cũng hoàn toàn không phải là hai khái niệm đối lập, trái lại, giữa lãnh đạo và quản lý lại có nhiều chỗ tương đồng, gần như bổ sung cho nhau

Những điểm tương đồng giữa lãnh đạo và quản lý

Lãnh đạo và quản lý đều phục vụ chung một mục đích cuối cùng, dù là của một

tổ chức kinh tế, văn hóa hay một địa hạt lãnh thổ, một quốc gia, mục tiêu dài hạn hay ngắn hạn Các nhiệm vụ kế hoạch có đạt thì các chủ trương chiến lược mới có cơ thực hiện, sự chỉ đạo thường xuyên có chặt chẽ, đúng quy phạm pháp luật thì sự nghiệp mới hoàn thành, có hiệu suất công việc thì cuối cùng mới có hiệu quả, Như vậy, lãnh đạo

và quản lý chỉ là hai góc độ của một công việc, một công vụ Đương nhiên, lãnh đạo phải đi trước một bước, biết nhìn xa trông rộng, vạch đường chỉ lối và nói chung, không thể có sai lầm, vì sai lầm của lãnh đạo sẽ dẫn đến thất bại của toàn bộ tổ chức; lại phải biết theo dõi tiến trình quản lý bằng con mắt chiến lược và cuối cùng đánh giá kết quả chung, không chỉ của quá trình quản lý Có người nhận xét rằng nhân tài lãnh đạo là con người có con mắt hơn người, có khí phách quyết đoán, tinh thần mạo hiểm, dũng khí sát phạt và ma lực đặc biệt Nhược điểm của họ là không chú trọng đến chi tiết của quá trình và thiếu năng lực chuyên nghiệp trong công việc cụ thể Còn nhân tài quản lý là người có năng lực chuyên nghiệp về tổ chức, chắp nối, thực thi, tổng hợp, không khuôn sáo, dám hy sinh

Trong tiến trình thực hiện một đường lối hay một chủ trương quan trọng, hai quá trình lãnh đạo và quản lý thường bổ sung cho nhau, đan xen nhau mà không cản trở nhau Tuy phải đợi kiểm tra hoàn thành mục tiêu cuối cùng thì hai quá trình mới gần như cùng kết thúc, song quá trình lãnh đạo (xác định mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược, tổ chức động viên ) vẫn phải đi trước một bước và chiếm nhiều thời gian hơn về giai đoạn đầu, còn quá trình quản lý (thể chế, kế hoạch, tổ chức, kiểm tra ) chiếm nhiều thời gian hơn ở giai đoạn sau Nếu ta coi đơn giản tiến trình tiến hành một công việc lớn nhỏ là bao gồm 3 khâu: ra quyết định, tổ chức thực hiện, kiểm tra, đánh giá kết quả thì khâu ra quyết định chủ yếu thuộc thẩm quyền của người lãnh đạo, khâu thực hiện thuộc trách nhiệm của người quản lý, còn khâu kiểm tra đánh giá thì thuộc

cả hai chức năng, mỗi chức năng thực hiện theo các tiêu chí riêng Hoặc nếu đặt vấn

đề đơn giản hơn nữa, chỉ có hai khâu quyết sách và thực thi thì ranh giới giữa lãnh đạo

Phong cách của lãnh đạo và quản lý

Khái niệm phong cách lãnh đạo và quản lý thường được hiểu theo các góc độ khác nhau: là cách thức làm việc của người lãnh đạo và quản lý; là hệ thống các dấu hiệu đặc trưng trong lãnh đạo, quản lý, được qui định bởi các đặc điểm nhân cách của các nhà lãnh đạo, quản lý Phong cách lãnh đạo và quản lý không chỉ thể hiện mặt khoa học về tổ chức lãnh đạo và quản lý, mà còn thể hiện tài năng, chí hướng, nghệ thuật điều khiển, tác động tới người khác của người lãnh đạo và quản lý, tạo nên bản sắc độc đáo của mỗi người lãnh đạo, quản lý

Về phân loại, đến nay cũng đã có nhiều cách phân loại phong cách lãnh đạo và quản lý theo các dấu hiệu cụ thể khác nhau Ở mỗi phong cách lãnh đạo đều có những điểm mạnh, điểm yếu Điều quan trọng nhất đối với các nhà quản lý đó là phải biết cách vận dụng một cách linh hoạt phong cách lãnh đạo của mình trong các tình huống

cụ thể Mệnh lệnh, chuyên chế là cần thiết khi nhà quản lý cần đề ra các yêu cầu cứng rắn, những tình huống cần phải giải quyết ngay trong một thời gian ngắn Tự do thoải mái để khuyến khích nhân viên trong các môi trường tổ chức linh hoạt và sáng tạo

1.2 Khái niệm văn hóa nhóm, văn hoá lãnh đạo, văn hoá quản lý

Do có sự phân biệt giữa hai khái niệm lãnh đạo và quản lý, nên chúng tôi cũng

sẽ trình bày riêng biệt hai khái niệm văn hoá lãnh đạo và văn hoá quản lý, mặc dù giữa hai loại văn hoá này có chung một kiểu cấu trúc và những biểu hiện giống nhau Mặt khác, chúng tôi sử dụng cụm từ “văn hoá lãnh đạo, quản lý” phản ánh nội hàm của cả hai khái niệm khi không cần thiết phải tách riêng Trước hết, chúng ta sẽ đề cập đến những vấn đề cơ bản của văn hóa nhóm như là tiền đề, cơ sở quan trọng của văn hóa tổ chức, văn hóa lãnh đạo, quản lý

Chúng ta có thể coi văn hoá là những học hỏi chung được tích luỹ của một nhóm cụ thể, bao gồm các thành tố hành vi, cảm xúc và nhận thức của các thành viên nhóm về mặt chức năng tâm lý Vì có những học hỏi chung này, nên phải có lịch sử trải nghiệm chung thể hiện sự bền vững của mối quan hệ thành viên nhóm Lịch sử chung và sự bền vững này và nhu cầu của con người hướng tới sự bền vững, ổn định

và ý nghĩa sẽ khiến các thành tố khác nhau hình thành nên các khuôn mẫu mà cuối cùng được gọi là văn hoá

1.2.1 Văn hoá nhóm

Văn hóa nhóm có thể được định nghĩa với tư cách là khuôn mẫu của những

quan niệm chung của nhóm trong giải quyết những vấn đề về sự thích ứng bên ngoài

và hội tụ bên trong của mình, cái có thể hoạt động đủ tốt để được xem là có hiệu lực

và do vậy, được truyền cho những thành viên mới như là con đường đúng đắn để nhận thức, tư duy và cảm nhận trong sự liên quan tới những vấn đề đó

Tất cả các nhóm hình thành các văn hoá hội nhập không theo cùng một cách Tất cả chúng ta biết rằng các nhóm, các tổ chức, và các xã hội có niềm tin và giá trị xung đột với những niềm tin và giá trị khác sẽ dẫn tới tình huống xung đột và mập mờ Đây là kết quả của quan hệ thành viên không ổn định, thiếu lịch sử trải nghiệm, hoặc tồn tại nhiều nhóm nhỏ có trải nghiệm khác nhau Sự mập mờ và xung đột cũng có nguyên nhân từ thực tế mỗi chúng ta thuộc rất nhiều nhóm, do đó, giả định có ảnh hưởng mạnh mẽ tới hoạt động và suy nghĩ của chúng ta trong một nhóm nhưng lại không phù hợp với các nhóm khác mà chúng ta tham gia

Văn hoá, với một ý nghĩa thiết thực, sẽ hướng sự chú ý của ta vào các những thứ mà con người cần để ổn định, bền vững và có ý nghĩa Văn hoá luôn hình thành theo một dạng thức và sự hội nhập không ngừng, thậm chí cả trong những nhóm mà lịch sử của nó cản trở việc hình thành paradigm rõ ràng, dứt khoát

Định nghĩa văn hoá trên không bao hàm các dạng thức hành vi công khai (mặc

dù một số hành vi, đặc biệt là các nghi lễ chính thức, không phản ánh các giả định văn

hoá) Thay vào đó, định nghĩa nhấn mạnh rằng các giả định cốt lõi liên quan tới cách

chúng ta nhận thức, suy nghĩ và cảm nhận mọi việc Hành vi công khai luôn được xác

định bằng khuynh hướng văn hoá (nhận thức, suy nghĩ và cảm nhận đã được định hình) và bằng các câu chuyện tình huống nảy sinh từ môi trường bên ngoài lúc đó Khi nghiên cứu kỹ lưỡng một số trường hợp, các tổ chức thường hoạt động dựa trên một số các giả định chính, một số tập hợp nhỏ hơn được coi là paradigm văn hoá hay các giả định chi phối Đối với người nghiên cứu, các tổ chức khác nhau thường có các paradigm khác nhau với các giả định cốt lõi khác nhau Bất cứ nhóm nào có quan

hệ thành viên bền vững và một khoảng thời gian học hỏi sẽ xây dựng được một số tầng bậc văn hoá, nhưng nhóm mà thay thế thành viên và lãnh đạo tương đối nhiều hoặc có

ít có các sự việc mang tính thách thức, cũng ít các giả định chung Không phải tập hợp

người nào cũng hình thành nên văn hoá; trên thực tế chúng ta sử dụng thuật ngữ nhóm thay vì dùng đám hay tập hợp người chỉ khi có đủ thời gian chia sẻ để hình thành văn

hoá ở mức độ nào đó Ngay khi một tập hợp giả định chung được chấp nhận, nó sẽ xác

định hành vi của nhóm, và các quy tắc và chuẩn mực được dạy cho các thành viên mới trong quá trình xã hội hoá phản ánh văn hoá

Văn hoá và lãnh đạo là hai mặt của một quá trình, trong đó lúc đầu người lãnh đạo tạo dựng văn hoá khi họ xây dựng nhóm và tổ chức Khi văn hoá được hình thành, văn hoá xác định các tiêu chí cho người lãnh đạo và từ đó xác định ai sẽ là người lãnh đạo Những người lãnh đạo không ý thức về văn hoá, thì văn hoá sẽ kiểm soát họ Nhận biết văn hoá là ước vọng của tất cả chúng ta, nhưng là điều kiện cần thiết đối với

người lãnh đạo nếu như họ muốn dẫn đầu Lưu ý rằng, chúng ta dùng thuật ngữ nhóm

để chỉ tất cả các loại đơn vị xã hội – bao gồm các tổ chức, các đơn vị nhỏ của tổ chức - ngoại trừ khi cần thiết phải phân biệt các loại đơn vị xã hội vì các tiểu nhóm tồn tại

trong các nhóm lớn hơn

Các tầng bậc văn hóa

Cần phải phân tích văn hoá từ các tầng bậc khác nhau, với nghĩa các tầng này là

mức độ nhìn thấy được của hiện tượng văn hoá Một số nhầm lẫn xung quanh định nghĩa văn hoá nảy sinh từ việc không phân định rõ các tầng văn hoá mà tại đó văn hoá biểu lộ Các tầng bậc này xắp xếp từ những biểu hiện công khai hữu hình mà ta có thể nhìn và cảm nhận những giả định nền tảng, vô thức và được khắc sâu – đó là cái mà được coi là bản chất của văn hoá Giữa những tầng văn hoá này có những niềm tin, giá trị, chuẩn mực và các quy tắc hành vi mà các thành viên sử dụng để biểu thị văn hoá của chính họ và những người khác

Cần làm rõ các tầng văn hoá chính, bao gồm:

Biểu tượng

Tầng bề mặt là tầng của sự tác tạo, bao gồm tất cả các hiện tượng mà ta có thể nhìn, nghe, cảm nhận khi tham gia một nhóm mới có văn hoá lạ: kiến trúc môi trường vật lý; ngôn ngữ, công nghệ và sản phẩm; các đồ trang trí; phong cách thể hiện qua quần áo, thể hiện cảm xúc, và các câu chuyện thần thoại về tổ chức; các giá trị được niêm yết; các nghi lễ và liên hoan quan sát được;.v.v… Bầu không khí của nhóm là một biểu tượng của các tầng văn hoá sâu hơn, được nhìn thấy qua hành vi của các thành viên

Điểm quan trọng nhất về tầng văn hoá này là nó dễ quan sát và khó giải mã Người Ai Cập và người Maya đều xây các kim tự tháp mà ta có thể nhìn thấy rất rõ nhưng ý nghĩa của những kim tự tháp này trong mỗi nền văn hoá rất khác nhau – các hầm mộ như nhau, các đền thờ cũng giống như các hầm mộ Nói theo cách khác, người quan sát có thể mô tả cái họ thấy và cảm nhận, nhưng không thể dựng lại ý nghĩa biểu thị, cho dù chúng phản ánh các giả định nền tảng

Theo cách khác, phản ứng của con người đối với các tác tạo vật lý như toà nhà hay cách bài trí văn phòng có thể giúp nhận diện các hình tượng chính và các phép ẩn

dụ cốt lõi phản ánh tầng bậc sâu nhất của văn hoá Sự nhìn thấu này đặc biệt thích đáng nếu tổ chức mà ta làm việc cũng thuộc nền văn hoá lớn hơn của người nghiên cứu Vấn đề là các biểu tượng rất mơ hồ, và người ta chỉ kiểm tra hiểu biết về cái có ý nghĩa nếu họ đã biết về văn hoá tại các tầng sâu hơn của giá trị và các giả định

Mọi khía cạnh của đời sống nhóm đều tạo ra biểu tượng, tạo ra vấn đề phân loại Khi đọc các mô tả văn hoá, ta thường lưu ý rằng những người quan sát khác nhau

sẽ viết về các loại biểu tượng khác nhau, khiến các mô tả không thể so sánh được với nhau Các nhà phân loại học xây dựng các hệ thống phân loại, nhưng những hệ thống này ngày càng trở nên quá rộng và chi tiết đến nỗi ngày càng khó nhận thức bản chất của văn hoá

Nếu người quan sát ở trong nhóm đủ lâu, ý nghĩa của các biểu tượng sẽ dần rõ ràng Tuy nhiên, nếu ta muốn hiểu tầng văn hoá này nhanh hơn, thì ta phải cố gắng phân tích các giá trị, chuẩn mực và các quy tắc được thừa nhận – trở thành các nguyên tắc có hiệu lực hàng ngày hướng dẫn hành vi của các thành viên nhóm

Niềm tin và giá trị được thừa nhận

Tất cả những hiểu biết về nhóm rút cuộc phản ánh niềm tin và giá trị của ai đó Khi một nhóm hình thành hoặc khi nhóm thực hiện một nhiệm vụ mới, đối mặt với một vấn đề, giải pháp đầu tiên được đề xuất phản ánh các giả định của một số cá nhân

về cái gì là đúng, cái gì là sai, điều gì sẽ hiệu quả, điều gì không Những cá nhân thắng thế, người khiến nhóm lựa chọn giải pháp giải quyết vấn đề, sau này được coi là người lãnh đạo hay người sáng lập Tuy nhiên, nhóm chưa có những hiểu biết chung vì nhóm

Chiến lược, mục tiêu, triết lý ( được thừa nhận)

Niềm tin, quan điểm, tư tưởng và cảm nhận được coi là đúng, vô thức…

( nguồn gốc sau cùng của các giá trị và hành động)