BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ (Bài giảng quản trị nhân lực)

Đề cương KHÁI NIỆM BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ  NGUYÊN TẮC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ  Bố trí và sử dụng nhân sự phải theo quy hoạch Trù tính trước  Bố trí và sử dụng nhân sự theo logic

Chuyên đề

BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ

Đề cương

 KHÁI NIỆM BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ

 NGUYÊN TẮC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ

 Bố trí và sử dụng nhân sự phải theo quy hoạch (Trù tính trước)

 Bố trí và sử dụng nhân sự theo logic hiệu suất

 Bố trí và sử dụng nhân sự theo logic tâm lý xã hội

 Bố trí và sử dụng nhân sự lấy sở trường làm chính

 Dân chủ tập trung trong bố trí và sử dụng nhân sự

 NỘI DUNG BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ

 Dự báo nhu cầu

 Phân loại nhóm làm việc

 Phân loại nhân viên để xây dựng nhóm

Khái niệm bố trí và sử dụng nhân sự

 Đặt vấn đề: Bố trí và sử dụng nhân sự giống như việc tạo dựng một đội bóng

 Và xa hơn, làm thế nào để bồi dưỡng và tạo dựng được đội ngũ cầu thủ giỏi cho tương lai

 Bố trí và sử dụng nhân sự là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí công việc của doanh nghiệp, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc

NGUYÊN TẮC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ

Theo quy hoạch

Theo logic hiệu suất Theo logic tâm lý xã hội

Lấy sở trường làm chính

 Cơ sở khoa học:

Trong mỗi giai đoạn phát triển DN lựa chọn mục tiêu, CLKD phù hợp Để thực hiện được mục tiêu chiến lược DN cần xây dựng CL nhân sự tương ứng và kế hoạch triển khai để có NS phù hợp Đó chính là nền tảng của quy hoạch nhân sự

 Nội dung:

 Tiến hành quy hoạch NS:

Quy hoạch NS là xác định trước những người có khả năng đảm nhận những trọng trách khi DN có sự thay đổi

• Ngoài năng lực chuyên môn, bố trí và sử dụng nhân sự phải coi

Bố trí và sử dụng nhân sự phải theo quy hoạch

Bố trí và sử dụng nhân sự theo lôgíc hiệu suất

Bố trí và sử dụng nhân sự theo lôgíc tâm lý xã hội

 Cơ sở khoa học:

 Elton Mayor: con người là chủ thể phức tạp, là tổng hòa của các mqh xã hội dựa trên nền tảng sinh học Vì vậy khi bố trí và

sử dụng nhân sự cần chú ý đến mối liên hệ tình cảm

 Maslow xây dựng lý thuyết về thang bậc nhu cầu (sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng, tự khẳng định)

 Nội dung:

 Giao cho người lao động nhiều việc không đơn giản nhưng không quá phức tạp

 Khích lệ nhu cầu thành đạt

 Luân chuyển công việc

 Tạo niềm vui trong công việc

Chú ý:

 “Giang sơn dễ thay đổi, bẩm tính khó thay đổi”

 “Trong nhà có bà vợ độc ác thì bạn bè không tới, trong thuộc hạ

có những kẻ đố kỵ thì người hiền tài sẽ rời xa”

 Cơ sở khoa học:

 Con người ai cũng có điểm mạnh, điểm yếu

 Sử dụng NS làm sao cho phát huy điểm mạnh và hạn chế những điểm yếu

 Nội dung:

 Dùng người không quá cầu toàn, kẻ hiền sỹ không phải

là thánh nhân

 Người nhiều tài sẽ lắm tật

 Phát huy sở trường nhưng không làm mai một tài năng

 Bố trí và sử dụng nhân sự do vậy cần chuyên sâu chứ không cần ham nhiều (kiêm nhiệm)

 Lấy chữ tín và lòng tin làm gốc

Bố trí nhân sự phải lấy sở trường làm chính

 Phân quyền rộng rãi

 Găp gỡ, trao đổi giữa cấp trên và người được bố trí và sử dụng (đảm bảo sự thông suốt)

 Chú trọng đến ý kiến tập thể

Đảm bảo tính dân chủ tập trung

Nội dung bố trớ và sử dụng nhõn sự

Biến động về biên chế

Kế hoạch phát triển của DN

Các giả thiết về thăng tiến nhân sự

DỰ BÁO NHU CẦU

DỰ BÁO NHU CẦU

• Thông kê kỹ năng

• Quản trị phát minh sáng tao

Các yếu tố ngoại vi

• Thay đổi dân số

• Trình độ đào tạo của NNL

• Dịch chuyển nhân lực

Các yếu tố ngoại vi

• Thay đổi dân số

• Trình độ đào tạo của NNL

• Full-time

• Part-time

• Thời vụ

(Thiếu) Tuyển dụng

ĐỊNH BIÊN BỘ MÁY TỔ CHỨC

CÁC NHÓM

CÔNG VIỆC

CẦN QUẢN LÍ

ĐỐI TƯỢNG -MỤC TIÊU - YÊU CẦU CỦA C/V QUẢN LÍ

CÁC CẤP QUẢN LÍ

PHẠM VI QUẢN LÍ

Bố trí và sử dụng nhân sự

Đánh giá thực trạng nhân sự của doanh nghiệp

Đánh giá tổng quan thực trạng nhân sự của DN

Phân tích mức cung nội bộ (có bao nhiêu người, tình hình luân chuyển)

Đánh giá NS cả về số lượng, chất lượng NS hiện có

Đánh giá năng lực NS trước khi bố trí

Tiêu chuẩn đánh giá:

Tư chất cá nhân

Kỹ năng chuyên môn, lãnh đạo, giao tiếp,…

Quy trình đánh giá:

Cấp trên đánh giá Đồng nghiệp đánh giá

Tự đánh giá

Chênh lệch giữa nhu cầu và cung ứng nhân sự

 Nhu cÇu c©n b»ng víi cung øng

 Nhu cầu – cung ứng = Gap (thừa/thiếu)

So sánh giữa nhu cầu và khả năng cung ứng

Giảm quy mô cấu trúc tổ chức

Chiến lược sa thải

Tuổi tác

Thừa nhân sự

• Tài chính

• Không khí làm việc

• Hình ảnh trước công luận

Tái cơ cấu: cân nhắc?

 Làm thêm giờ

Thiếu nhân sự

• Việc làm thời vụ

• Nhân viên làm

Part-time

• Trung hạn: Giải pháp

– Tăng cường điều chuyển nội bộ – Giảm sử dụng nguồn nội bộ với NS có học vấn thấp – Sửa đổi lộ trình công danh và phát triển nhân sự – Về hưu sớm

– …

• Dài hạn: Các giải pháp mang tính chiến lược

– Tuyển dụng từ nguồn bên ngoài – Đào tạo và phát triển nhân sự có định hướng

Tiến hành bố trí và sử dụng NS

 Nắm bắt tình hình NS được bố trí và sử dụng

 Đề ra các biện pháp và hành động can thiệp hợp

lý, kịp thời để phát huy năng lực của NS

 Kiểm soát NS cần được thực hiện khéo léo để:

– Biết rõ năng lực NS– Điều chuyển NS phù hợp – Sự hợp lý của quyết dịnh bố trí và sử dụng NS– Giúp đỡ NS làm tốt công việc được bố trí

 Sử dụng các nguồn thông tin về NS dân chủ tập trung

 Kiểm soát NS phải căn cứ vào thực tiễn công tác

Kiểm soát nhân sự

 Tăng sự phát triển các kỹ năng của cá nhân

 Thành tích cao nhất (số lượng và chất lượng)

 Giảm thời gian chuyển giao

 Giảm tỷ lệ vắng mặt và nghỉ việc

 Động viên nhân sự thông qua môi trường làm việc theo nhóm

Các ưu điểm của thiết lập công việc theo nhóm

 Phân loại theo tính cách của nhân viên

ngẫm, có tư duy và lý trí và chỉ bị thuyết phục bằng lý lẽ , bằng dữ kiện và tư liệu Trong hành động thì thường cân nhắc kỹ lưỡng và không bốc đồng.

có nhiều sáng kiến nhưng dễ thay đổi Rất nhanh nhậy, dễ thích ứng với hoàn cảnh nhưng cũng dễ bị lạc lối bởi các chi tiết cá biệt.

tư duy đều hướng về hành động Người tri hành có khuynh hướng

quan tâm đến cách làm hơn là lý do Họ thường dễ bị kích động mạnh.

Phân loại nhân viên để tạo lập nhóm làm việc

 Phân loại nhân viên dựa trên động cơ thúc đẩy

 Người có thiện chí hoặc tin cậy Đây là những nhân viên

 Người có thể sử dụng nhưng không có thiện chí hoặc

khơi dậy động lực tham gia vào nhóm.

 Người không thể, không thiện chí và thiếu tin cậy Đây

Phân loại nhân viên để tạo lập nhóm làm việc

 Phân loại nhân viên theo vai trò hỗ trợ tạo dựng và duy trì và phát triển nhóm trên góc độ tâm lý XH

cố gắng tìm ra “một cái gì đó” ở những nơi mà người khác cho là

“không có gì cả”

khía cạnh dù là nhỏ nhất Phân tích, thách thức và xem xét, họ được coi là người “dội gáo nước lạnh’’ vào các ý tưởng

lâu dài của công ty, là người giữ vai trò liên lạc, chịu trách nhiệm tiến hành kế hoạch từ khâu này đến khâu khác đồng thời giảm các xung đột, bất đồng xuống mức thấp nhất

Phân loại nhân viên để tạo lập nhóm làm việc

 Xây dựng mục tiêu và tầm nhìn cho nhóm

nhân phù hợp có thể hỗ trợ cho nhau trong công việc

Mô hình “Đàn sếu bay” hay mô hình chữ V

nhóm

ngoài nhóm

Xây dựng và phát triển nhóm làm việc hiệu quả

Đồng lòng trong

Thái độ phê phán xây dựng

Năm 2006 do khối lượng công việc giảm, giám đốc công ty may Cường Thịnh quyết định giảm 50 trong số 420 cán bộ, công nhân của công ty Trong số lao động thuyên giảm đó có 2 người sau đây là nhân viên của phòng Nhân sự:

 Cô Mai, 28 tuổi, tốt nghiệp QTDN, đã là việc 5 năm với công ty ở công việc hiện tại: phụ trách định mức lao động Ba năm liên tục gần nhất được đánh giá là thực hiện xuất sắc nhiệm vụ Tuy nhiên, trong 4 tháng đầu năm nay cô Mai đã nghỉ ốm 9 lần

 Anh Nam, 25 tuổi có 3năm rưỡi làm viẹc trong công ty, mới chuyển về phòng được nửa năm, phụ trách vấn đề tiền lương Anh Nam tốt nghiệp trung cấp tiền lương, dự định lấy vợ vào tháng sau Vợ sắp cưới có cửa hàng kinh doanh độc lập, thu nhập cao, có nhà riêng Mặc dù mới về phòng công tác nhưng Anh Nam đã xây dựng hệ thống bảng lương mớ cho doanh nghiệp, có tác dụng kích thích nhân viên trong doanh nghiệp rất tốt

 Ông Hòa, 56 tuổi là phó phòng, phụ trách công táctuyển dụng và giải quyêt các khiếu nại, ký hợp đồng lao động Ông Hòa tốt nghiệp đại học tại chức

Tình huống: CHO AI NGHỈ VIỆC

Tình huống: CHO AI NGHỈ VIỆC (Tiếp)

 Ông Bình, 45 tuổi, tốt nghiệp đại học ở Đông Âu về kinh tế lao động, đã làm giảng viên đại học trước khi về làm việc cho công ty Công việc của ông là phụ trách công tác đà tạo Ông đã có 6 năm kinh nghiệm ở vị trí hiện nay là phó phòng Chất lượng công viêc của ông không ổn định, khi thích thì làm rất tốt, khi không thích thì chỉ ở mức độ trung bình

 Cô Nga, 21 tuổi, tốt nghiệp trung cấp sư phạm, phụ trách công tác văn thư, lưu trữ Cô Nga có năn khiéu văn nghệ và biết cách tổ chức các hoạt động sinh hoạt tập thể Cô Nga là con gái ông phó chủ tích Quận Chất lượng công việc ở mức trung bình

1 Hãy phân tích để thấy được những nội dung trong công tác bố trí và sử dụng nhân sự thể hiện trong tình huống