Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của trường đại học kinh tế đại học huế

Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của trường đại học kinh tế đại học huế Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của trường đại học kinh tế đại học huế Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của trường đại học kinh tế đại học huế

ĐẠI HỌC HUẾTRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾKHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

- -BÀI TIỂU LUẬN

Đề tài: “Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của trường

Đại học Kinh tế - Đại học Huế”

Giảng viên hướng dẫn: Bùi Văn ChiêmLớp: Quản Trị Nhân Lực N01

Nhóm 10: Đào Ngọc Cẩm Sang (Nhóm Trưởng)

Đặng Văn CườngTrần Văn HoàngPhan Nhật Hải

Lê Viết Bích Huệ

Lê Hữu Hoài LinhNguyễn Xuân Thanh Tịnh

Huế 5/2013

III Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực………

14

IV Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân

lực………

………

17

Chương II: Phân tích công tác đào tạo và phát triển của Trường Đại Học

Kinh tế - Đại Học

Huế………

19

I Sự hình thành, phát triển và cơ cấu tổ chức của trường Đại học

Kinh tế - Đại học Huế

………

19

II Nét chính về nguồn nhân lực tại trường Đại học Kinh tế - Đại học

Huế

21

III Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực trường Đại hoc Kinh tế - Đại học

Huế………

24

IV Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của

trường………

31

V Những quy định về xây dựng, phát triển và đào tạo, bồi dưỡng đội

ngũ trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế……… 3

Kết luận

………

42

Tài liệu tham khảo

………

44

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong mọi thời đại, trong mọi tổ chức thì nguồn lực con người luôn là vốnquý nhất, nó là yếu tố quyết định tới sự phát triển của tổ chức Trong giai đoạnhiện nay, thời đại của kinh tế thị trường, cạnh tranh khốc liệt cùng với sự pháttriển vũ bão của Khoa học – Công nghệ thì con người lại càng quan trọng, chỉ

có những con người thực sự có trình độ, có chuyên môn, tay nghề tốt, có nănglực quản lý mới đưa các tổ chức nói riêng và đất nước nói chung phát triển, đủsức cạnh tranh với các quốc gia khác

Nhận thức được tầm quan trọng của con người, hầu hết mọi tổ chức, doanhnghiệp đều xem con người là trung tâm Vì vậy các tổ chức, doanh nghiệp đềutìm cách làm sao thu hút được nhiều người giỏi, không ngừng nâng cao taynghề của đội ngũ lao động bằng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chiphí Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho tổchức, doanh nghiệp và đảm bảo cho tổ chức, doanh nghiệp phát triển bềnvững

Trải qua gẩn 2 năm học tập tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế,chúng tôi tự hào vì đã quyết định đúng, tự hào vì là sinh viên trường, tự hào vìđược đón nhận những tình cảm tuyệt vời của những con người tuyệt vời nơiđây Không tìm hiểu tại các doanh nghiệp hay tổ chức khác, chúng tôi đã chọnchính ngôi trường Đại học của mình để nghiên cứu về công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực Trong những năm qua, trường Đại học kinh tế đã từngbước khẳng định được uy tín, tạo được vị thế vững chắc trong Đại Học Huế vàkhu vực về đào tạo và nghiên cứu khoa học Tuy nhiên, hiện nay cơ sở vật chấtphục vị đào tạo và nghiên cứu khoa học và đội ngũ cán bộ giảng dạy còn nhiềuthiếu hụt chưa đáp ứng yêu cầu mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng đào tạo,

hình quản lý phù hợp với tình hình mới, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giaiđoạn mới Vì vậy, việc hoạch định kế hoạch đào tạo, phát triển là yêu cần bấtthiết nhằm đổi mới công tác quản lý, nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng nhucầu xã hội của trường Đại học Kinh- Đại Học Huế trong bối cảnh hiện nay.

3 Phương pháp nghiên cứu

Nhóm chúng tôi sử dụng các phương pháp như: phương pháp thu thậpthông tin, phương pháp tổng hợp, phân tích, phương pháp xử lý dữ liệu thứcấp

4 Kết cấu bài báo cáo

Chương I: Khái quát chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong

tổ chức

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho

xã hội của trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một khâu quan trọng trong quản

lý nguồn nhân lực, đây là một hình thức đầu tư chiến lược để phát triển tổchức Thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho cán bộ côngnhân viên trong tổ chức xác định được nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu củabản thân

Hiểu theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nguồncung cấp sức lao động bao gồm cả thể lực và trí lực cho toàn xã hội Còn theonghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người trong tổ chức cũng baogồm thể lực và trí lực để cùng hoạt động vì một mục tiêu của tổ chức

Xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là:giáo dục, đào tạo và phát triển

- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con

người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợphơn trong tương lai

- Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt

động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơnchức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho ngườilao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập đểnâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động

có hiệu quả hơn

- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc

trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựatrên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Với tổ chức thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ lao động tham gia làmviệc cho tổ chức đó

Một tổ chức muốn hoạt động tốt thì chắc chắn phải có hoạt động quản

lý nguồn nhân lực tốt Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổchức để xây dựng và phát triển lực lượng lao động đáp ứng cả về số lượng vàchấ lượng cho tổ chức đó

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như: Giáodục, đào tạo, phát triển để giúp cho người lao động trong doanh nắm vững hơn kiến thức đã có, chuyên sâu hơn

về kỹ năng, có thêm kiến thức mới cần thiết Vậy có thể rút ra kết luận là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập, giúp người lao động tiếp thu kiến thức, kỹ năng nhằm thay đổi hành vi, thái độ, nâng cao kỹ năng thực hiện công việc.

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

4 Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt vềkiến thức và kỹ năng hiệntại

Chuẩn bị cho tương lai

2.Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

a Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết chocông việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướngdẫn của những người lao động lành nghề hơn

Nhóm này bao gồm những phương pháp như:

* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện côngviệc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy vềmục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, traođổi, học tập và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫnchặt chẽ của người dạy

* Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lýthuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm vịêc dưới sự hướngdẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việcthuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phươngpháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghềđối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

* Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhânviên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việctrước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của nhữngngười quản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là:

 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

 Kèm cặp bởi một cố vấn

 Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

* Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển ngườiquản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ nhữngkinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinhnghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng

thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyển vàthuyên chuyển công việc theo ba cách:

 Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộphận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

 Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoàilĩnh vực chuyên môn của họ

 Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vinội bộ một nghề chuyên môn

(a) Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:

- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gianhay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù

- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên đượclàm việc và có thu nhập trong khi học

- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần nhưngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo)

- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì

mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc

- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làmviệc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ; và bắt chước những hành

vi lao động của những người đồng nghiệp

(b) Những nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc:

- Lý thuyết được trang bi không có hệ thống

- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác khôngtiên tiến của người dạy

(c) Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:

- Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đápứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thànhthạo công việc và khả năng truyền thụ

- Quá trình (chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và

có kế hoạch.

b Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người họcđược tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

*Tổ chức các lớp cạnh tổ chức

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặcthù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng

và chất lượng Các tổ chức có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện

và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này chương trình đàotạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung

do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành

ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

*Cử đi học ở các trường chính quy

Các tổ chức cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạynghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức Trongphương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lýthuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian

và kinh phí đào tạo

*Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại tổ chức hoặc ở mộthội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trìnhđào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đềdưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiếnthức, kinh nghiệm cần thiết

* Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công

ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương

hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đàotạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.

*Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữ người dạy và người họckhông trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua phươngtiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệuhọc tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video-Conferencing) Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin cácphương tiện trung gian này càng đa dạng

Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bậc là người học có thể chủđộng bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học

ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học,chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòihỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bàu giảng vàchương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn

* Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụngcác kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, tròchơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyế vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đạingày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giốngnhư trên thực tế

* Mô hình hóa hành vi

Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn

để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

* Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt cáctài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên vàcác thông tin khác mà một người quản lý có thể nhân được khi vừa tới nơi làmviệc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp

này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong côngviệc hàng ngày.

II Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức có tác động rấtlớn đối vơi công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các yếu tố này cóthể tác động theo chiều hướng khác nhau, ở mức độ khác nhau vào những thờiđiểm có thể không giống nhau Vì vậy, tổ chức phải luôn chủ động trong việcphân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo để tác động kịp thời, tạođiều kiện để công tác đào tạo và phát triển được diễn ra thuận lợi, đem lại hiệuquả kinh tế cao cho tổ chức

1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức.

Bao gồm: Mục tiêu, chiến lược, chính sách của tổ chức, cơ sở vật chất kỹthuật, nguồn tài chính, nguồn nhân lực hiện tại và sự thực hiện các chức năngkhác của quản trị nhân lực…

* Mục tiêu, chiến lược, chính sách của tổ chức

Mục tiêu, chiến lược, chính sách của tổ chức.Mục tiêu, chiến lược kinh tế

là vân đề sống còn của mỗi tổ chức Nhưng mục tiêu chiến lược này chi phốitất cả mọi hoạt động của doanh nghiêp trong đó có hoạt động đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực Tuỳ vào từng giai đoạn, tổ chức muốn mở rộng mô hình

sản xuất hay thay đổi hình thức kinh doanh … Thì người lao động cần phảiđược đào tạo để có thêm những kiến thức phù hợp với những thay đổi đó.Ngoài ra, những chính sách, triết lý quản lý, quan niệm của người lãnh đạo

về quản lý nhân sự trong tổ chức cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo của

tổ chức Tổ chức có những chính sách tốt quan tâm đến công tác đào tạo vàphát triển thì ngày càng có nhiểu nguồn nhân lực chất lượng cao

* Cơ sở vật chất kỹ thuật cho tổ chức.

Quy mô của tổ chức càng lớn thì công tác đào tạo của tổ chức càng phứctạp và ngược lại Nói như vậy vì quy mô càng lớn thì số lượng đào tạo cũngcàng lớn, đòi hỏi nhiều nhân lực và vật lực để thực hiện Do vậy, đối với tổchức lớn công tác đào tạo là rất cần thiết và phải được thực hiện một cách đồng

bộ linh hoạt

* Lực lượng lao động hiện tại của tổ chức.

Nguồn nhân lực hiện tại của tổ chức chính là đối tượng của hoạt động đàotạo và phát triển, trong đó có cả những người làm công tác đào tạo Việc đánhgiá đúng được năng lực hiện tại cũng như khả năng của nguồn nhân lực sẽ làmcho người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức và đáp ứngnhu cầu học tập và phát triển của bản thân Vì thế, Việc phân tích chất lượnglao động của nguồn nhân lực hiện tại sẽ cho thấy được những ai cần phải đàotạo, Đào tạo những gì Từ đó tổ chức có thể đưa ra mục tiêu đào tạo một cách

cụ thể, phù hợp vơi điều kiện của tổ chức mình

Xét về trình độ chuyên môn, một tổ chức mà có dội ngũ lao động ở trình độchuyên môn thấp thì nhu cầu đào tạo, phát triển càng cao Do tâm lý muốnnâng cao trình độ và thăng tiến hơn trong công việc Biên cạnh đó, nếu tổ chức

có cơ cấu lao động già thì nhu cầu phát triển đội ngũ kế tục là cần thiết

* Nguồn tài chính

Đây là nguồn cung cấp chi phí cho công tác đào tạo và phát triển của tổchức Chí phí hạn hẹp gây khó khăn cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo,phương pháp đào tạo ….Do vậy, dự tính chi phí cho đào tạo và phát triển cũng

là một khâu rất quan trọng trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhânlực

* Sự thực hiện các chức năng khác nhau của quản trị nhân lực

Đào tạo và phát triển có quan hệ với các nội dung khác của quản trị nhânlực như: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, khuyến khíchnhân sự, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc……

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cơ sở, tạo tiền đề cho các công táctrên được thực hiện tốt Ngược lại, các hoạt động đó lại có tác dụng hỗ trợ chocông tác đào tạo có hiệu quả Điều này sẽ tạo động lực cho người lao động tichcực tham gia đào tạo hơn và thu được hiệu quả cao nhất.

2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức

Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức bao gồm: Chủ trương, chínhsách của Nhà nước; Môi trường pháp lý của tổ chức; Khoa học công nghệ…

* Môi trường pháp lý của tổ chức và các chính sách của Nhà nước.

Chủ trương, chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạtđộng của tổ chức nói chung cũng như công tác đào tạo và phát triển nói riêng.Trong đó có những chính sách về lao động việc làm, đó là những công cụ đượcNhà nước đưa ra để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội Chẳng hạnnhư “ Chính sách xoá đói giảm nghèo, chính sách việc làm, chính sách thấtnghiệp….”, nó được thể chế bằng pháp luật của Nhà nước để nâng cao đờisống cho người lao động Bên cạnh đó, Nhà nước còn có những chính sáchnhằm thu hút, ưu đãi để các chủ đầu tư, người sử dụng lao động, tổ chức pháttriển, mở rộng sản xuất kinh doanh tạo ra nhiều công ăn việc làm cho người laođộng

* Môi trường kinh tế

Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, người lao động muốn thu nhậpcao hơn, vị trí tốt hơn trong xã hội thì việc nâng cao kiến thức, tay nghềchuyên môn là cần thiết bao giờ hết Nguồn kinh phí hỗ trợ của tổ chức chongười lao động đi đào tạo sẽ có tác dụng kich thích họ tham gia đào tạo, họctập nhiều hơn

* Môi trường văn hoá xã hội

Môi trường văn hoá trong và ngoài tổ chức đều có tác động ít nhiều đếncông tác đào tạo của tổ chức Nếu như tất cả mọ người trong tổ chức hay xãhội đều coi trọng việc học, nâng cao trình độ hiểu biết thì số lượng lao độngmong muốn được họ tập sẽ nâng lên nhiều hơn Họ nỗ lực hơn trong việc đào

tạo để có được những kiến thức trình độ ngang bằng những người xung quanh ;

vì thế đào tạo sẽ phát huy được tác dụng

* Sự tiến bộ của khoa học công nghệ Khoa học công nghệ ngày càng pháttriển hiện đại, điều này đã kéo theo sự thay đổi của hàng loạt các hoạt độngtrong tổ chức như thay đổi vều dây chuyền công nhệ, máy móc thiết bị; thayđổi cung cách quản lý, tác phong làm việc, cách suy nghĩ và nếp sống của mọingười, tính chất công việc … Như vậy có thể thấy khoa học kỹ thuật phát triểnkhông chỉ là sự thay đổi thuần thuý của máy móc mà còn liên quan đến conngười Do vậy con người cần phải được đào tạo để ít nhất có thể vận hànhđược các thiết bị này , sau đó nâng cao kỹ năng quản lý, trình độ chuyên mônnghiệp vụ, tay nghề cũng như thay đổi thái độ và tác phong làm việc nhằmthích ứng với điều kiện và cơ chế làm việc mới Tác động thay đổi tích cực nàygóp phần kích thích mạnh mẽ người lao động học tập nâng cao chất lượng vàhiệu quả công việc tạo cơ hội cải thiện mức thu nhập của mình

Tóm lại, đối với mỗi tổ chức thì việc phân tích ảnh hưởng của các nhân tốtác động đến hoạt động của tổ chức mình là vô cùng cần thiết phân tích ảnhhưởng của các nhân tố tác động đến hoạt động của tổ chức mình là vô cùngcần thiết Phân tích các nhân tố sẽ giúp tìm ra những thuận lợi và khó khăn,những nhân tố thúc đẩy và kìm hãm sự hoạt động sản xuất của tổ chức, từ đóđưa ra các biện pháp thích hợp tạo điều kiện thuận lợi cho các yếu tố tích cựcphát triển và giảm bớt các yếu tố tiêu cực Đối với hoạt động đào tạo và pháttriển cũng vậy, những nhân tố này cũng ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình này

Vì vậy, những người làm công tác đào tạo phải biết được xu hướng thay đổicủa các nhân tố để cải tiến đổi mới các phương pháp cũng như quy trình đàotạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức mình cũng như cóthể đáp ứng được những yêu cầu đặt ra của công việc

III Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo được đặt ra là để xác định xem người lao động với trình,

độ kỹ năng, kinh nghiệm làm việc như vậy có đáp ứng được yêu cầu công việchiện tại không Hay nói cách khác nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhânviên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc

Xác định nhu cầu đào tạo là phải xác định được thời gian đào tạo; đào tạonhư thế nào? Cho loại lao động nào ? số lượng bao nhiêu?

Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần đi từ các phân tích sau đây:

* Phân tích tổ chức

Bao gồm phân tích các mục tiêu phát triển của tổ chức như mục tiêu ngắnghạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn Để phân tích được các mục tiêu nàycần thông qua các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật, số lượng, hiệu quả công việc, giữathực hiện so với kế hoạch đặt ra…

* Phân tích tác nghiệp

Thực chất là phân tích công việc đối với người lao độn, qua đó xác định cáchành vi và kỹ năng cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc đượcgiao

* Phân tích nhân viên

Phân tích này là để xác định xem người nào cần được đào tạo và những kỹnăng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết chú trọng trong quá trình đào tạo vàphát triển

Trước khi tiến hành, cần có phương pháp trắc nghiệm đánh giá năng lựcthực tế của nhân viên, tìm ra sự chênh lệch giữa lý tưởng và thực tế Sau đómới đưa ra kết luận về đào tạo hay không

Phân tích được nhu cầu đào tạo của tổ chức ở 3 phương diện trên sẽ cungcấp được cơ sở vĩ mô cho việc hình thành nên quá trình đào tạo tổng thể

2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển

Là xác định kết quả cuối cùng đạt được sau khi kết thúc chương trình đàotạo Nói khác đi, công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho việc thực hiện

mục tiêu của tổ chức Mục tiêu của đào tạo là nhằm thúc đẩy mục tiêu của tổchức

3 Xác định đối tượng đào tạo và phát triển

Thực chất là việc xác định người cụ thể được đào tạo Đây cũng là côngviệc khó khăn do nguồn kinh phí có hạn, không phải ai cũng cho đi đào tạo Do

đó, phải lựa chọn chính xác, công bằng dựac trên căn cứ như: nhu cầu, động cơcủa người lao động thông qua quan sát của người quản lý, dự báo tác dụng củađào tạo đến việc thay đổi hành vi thái độ và khả năng nghề nghiệp của từngngười

4 Xây dụng chương trình và lựa chọn phương pháp.

Chương trình đào tạo bao gồm toàn bộ các môn học và bài học cần đượcdạy, cho thấy những nội dung nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong thờigian bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với chươngtrình đó

Việc thiết kế chương trình đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu và mụctiêu đào tạo đã được xác địn Các bước xây dựng chương trình đào tạo và pháttriển như sau:

Bước 1: Đánh giá trình độ hiện tại của người lao động bằng các bài kiểm tra

cơ bản trước khi đào tạo

Bước 2: So sánh công việc hiện tại và công việc sẽ đảm nhận sau đào tạo.Bước 3: Xem xét trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động có thểđáp ứng được yêu cầu công việc mới

Bước 4: Kiểm tra nội dung đào tạo thoả mãn được yêu cầu của công việcmới

Bước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với tổ chức

Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuẩn bị trang thiết bị

Bước 7: Tiến độ thời gian của chương trình đào tạo như số giờ học, tiết họccủa từng môn…

Còn về việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, thì có rất nhiều phươngpháp khác nhau và mỗi phương pháp có ưu, nhược điểm riêng (Như đã trìnhbày ở trên) Do vậy, tổ chức cần phải lựa chọn ra phương pháp đào tạo phùhợp nhất với chương trình đào tạo nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức.

5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Tổ chức có thể cân nhắc lựa chọn giáo viên theo hai phương án sau:

* Mời giáo viên bên trong tổ chức bao gồm những người quản lý có kinhnghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy Ưu điểm là người dạy có khả năngcung cấp cho học viên các kỹ năng thực hiện công việc có tính thực tế, đồngthời tiết kiệm được chi phí Nhược điểm là không có những thông tin mới.`

* Mời giáo viên từ các trung tâm đào tạo bên ngoài Với phương án nàygiáo viên có thể cung cấp những kiến thức, thông tin mới cho học viên; tuynhiên không sát thực tế của tổ chức và chi phí thường rất cao

6 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển không phải chỉ có về tài chính,

mà còn có cả những chi phí cơ hội

Chi phí cơ hội là những lợi ích bị bỏ qua khi đầu tư vào việc đào tạo và khingười lao động đi học Tuy nhiên chi phí cơ hộ là khó xác định và việc tínhtoán chỉ mang tính tương đối Do vậy, dự tính chi phí đào tạo thực tế bao gồmchi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, chi phí mua sắm và trang bị

máy móc thiết bị phòng học…

Dự tính chi phí đào tạo có ý nghĩa lớn đối với công tác đào tạo để từ đó xâydựng ngân quỹ cho đào tạo phù hợp với tình hình kinh doanh của tổ chức, gópphần thúc đẩy người lao động tham gia đào tạo

7 Đánh giá chương trình đào tạo

Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tácđào tạo Việc đánh giá này đo lường được hiệu quả và lợi ích có được tronggiai đoạn đào tạo, đồng thời tổ chức phát hiện được nguyên nhân của những

tồn tại trong công tác đào tạo và tìm ra phương pháp sửa đổi cho hoạt động đàotạo trong giai đoạn tiếp theo đạt được hiệu quả tốt hơn.

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu có thể tiến hành theo các phươngthúc dưới đây:

+ Thu thập ý kiến của những người tham gia khoá đào tạo của tổ chứcthông qua: bảng hỏi, phỏng vấn…

+ Đánh giá kết quả sau bài kiểm tra và bài thi

+ Quan sát người lao động thực hiện công việc so với trước khi đào tạo.+ So sánh với những người không được đào đào tạo ở cùng vị trí

+ Lấy ý kiến đánh giá của cấp trên, những người quản lý trực tiếp, phòngQuản trị nhân sự ( bộ phận chuyên trách về lao động), đồng nghiệp … về

những người được đào tạo.

Ngoài ra, việc xác định chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo cũng rất cần thiết.Một số chỉ tiêu hiệu quả kinh tế như NPV, IRR hay thời gian thu hồi vốn rấtkhó áp dụng nên phương pháp này ít được sử dụng Bên cạnh đó, tổ chức hay

sử dụng các chỉ tiêu như: tỷ lệ người lao động được đào tạo trên tổng số ngườicần được đào tạo; tỷ lệ tốt nghiệp qua các khoá đào tạo; phẩm chất, năng lực,tác phong của người lao động

IV SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1 Mục đích của đào tạo và phát triển

Suy cho cùng của đào tạo và phát triển là nhằm để sử dụng tối đa nguồnnhân lực đạt được hiệu quả cao nhất cho tổ chức

Đào tạo người lao động là để giúp cho họ hiểu sâu hơn về các yêu cầu củacông việc, về mục tiêu và văn hóa của tổ chức; điều này có tác dụng động viên,khích lệ người lao động chủ động nắm bắt, úng dụng những kỹ năng mới mà

họ đã được học Thông qua đó tổ chức nâng cao được thành tích vị thế củamình, thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi nhuận, quay vòng vốn,

thị trường chiếm lĩnh được…Từ đó cả hai bên tổ chức và người lao động cùng

có lợi

2 Lý do phải đào tạo và phát triển

Đất nước ta đi lên chủ nghĩa xã hội từ nền kinh tế yếu kém Đặc tính củachủ nghĩa xã hội ở nước ta trong thời kỳ trước đây là nhà nước can thiệp vàonhững hoạt động kinh doanh, khi các tổ chức thua lỗ nhà nước lại bù lỗ bằngngân sách của mình, khiến cho dẫn đến tình trạng ỷ lại, không cố gắng vươnlên

Ngày nay khi chúng ta đã mở cửa ra kinh tế thế giới, chúng ta cần phải thayđổi cách sống, cách kinh doanh để hoà nhịp, đón nhận những lợi ích do giaothương quốc tế mang lại Để có được những lợi ích đó buộc các tổ chức nóichung và ngưòi lao động nói riêng cũng phải thay đổi tư duy, bổ sung thêmkiến thức, kỹ năng để hoà nhập

Chính vì vậy, đào tạo là cách tốt nhất để giúp con người thay đổi theohướng thích nghi với môi trường mới

Nhìn chung lại, các tổ chức tiến hành đào tạo và phát triển nguồn

+ Lý do thứ nhất: Để chuẩn bị và bù đắp vào những vị trí còn thiếu, còntrống Sự bổ sung này diễn ra thường xuyên sẽ giúp cho tổ chức hoạt động trôichảy.

+ Lý do thứ hai: Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện tốt hơnnhững nhiệm vụ, chức năng mới do có sự thay đổi về cơ cấu, chính sách, khoahọc công nghệ…

+ Lý do thứ ba: Để người lao động thực hiện tốt hơn những nhiệm vụtrong hiện tại cũng như trong tương lai

3 Vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển có vai trò, ý nghĩa vô cùng to lớn đối với các tổ chứccũng như sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranhquốc tế của tổ chức đó Những lợi ích cơ bản thu được từ đào tạo và phát triểnnhư sau:

- Giảm bớt những tai nạn lao động, vì nhiều tai nạn xảy ra là do sự kémhiểu biết của con người hơn là do những hỏng hóc của máy móc hay nhữnghạn chế về điều kiện làm việc

Giảm bớt được sự giám sát, vì mỗi người lao động được đào tạo, họ cóthể tự giám sát những việc mình làm

.- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, điều này đảm bảo giữvững hiệu quả hoạt động của tổ chức ngay cả khi thiếu những người có kinhnghiệm do có đội ngũ đào tạo dự trữ

Vì thế công tác đào tạo và phát triển cần phải được các tổ chức, tổ chứcquan tâm, chú trọng một cách đúng mức

CHƯƠNG II PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC HUẾ

I Sự hình thành, phát triển và cơ cấu tổ chức của trường Đại học Kinh

tế - Đại học Huế

1 Lịch sử hình thành và phát triển

Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế là một trong 7 trường đại học thành

viên thuộc Đại học Huế (tên giao dịch tiếng Anh: Hue College of Economics –

Hue University) được thành lập theo Quyết định số 126/QĐ-TTg ngày

27/9/2002 của Thủ tướng Chính Phủ trên cơ sở Khoa Kinh tế - Đại học Huế.Trường đã trải qua nhiều giai đoạn chuyển đổi lịch sử và có khởi nguyên từKhoa Kinh tế nông nghiệp - Đại học Nông nghiệp II Hà Bắc từ năm 1969

Những mốc lịch sử quan trọng:

- 1969-1983: Khoa Kinh tế nông nghiệp - Đại học Nông nghiệp II Hà Bắc

- 1984-1995: Khoa Kinh tế - Đại học Nông nghiệp II Huế

- 1995-2002: Khoa Kinh tế - Đại học Huế

- 9/2002: Trường Đại học Kinh tế trực thuộc Đại học Huế

Trong hơn 40 năm qua, Trường đại học Kinh tế đã có những bước pháttriển nhanh, vững chắc trên mọi lĩnh vực hoạt động, đặc biệt là lĩnh vực đàotạo Đến nay Trường đã được Bộ Giáo dục & Đào tạo giao nhiệm vụ đào tạo:

15 chuyên ngành bậc đại học:

1 Kinh tế nông nghiệp 9 Kế toán doanh nghiệp

2 Kinh tế tài nguyên và môi trường 10 Kế toán - Kiểm toán

3 Kế hoạch - đầu tư 11.Tài chính – Ngân hàng

4 Kinh doanh nông nghiệp 12 Tin học kinh tế

5 Quản trị kinh doanh tổng hợp 13 Thống kê kinh doanh

6 Quản trị kinh doanh thương mại 14 Thống kê Kinh tế - Xã hội

7 Quản trị nhân lực 15 Kinh tế chính trị

8 Marketing

03 chuyên ngành thạc sỹ bao gồm:

1 Kinh tế nông nghiệp

2 Quản trị kinh doanh

3 Kinh tế chính trị

Một chuyên ngành tiến sỹ: Kinh tế nông nghiệp

Trong đó, ngành Kinh tế nông nghiệp là ngành đào tạo truyền thống củaTrường và là ngành đào tạo duy nhất khu vực miền Trung, Tây Nguyên có khảnăng đào tạo tất cả các bậc học từ cử nhân đến tiến sỹ

2 Sứ mệnh - Tầm nhìn - Giá trị cốt lõi.

Sứ mệnh:

Sứ mệnh của Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế là đào tạo nguồn nhânlực chất lượng, trình độ cao; thực hiện nghiên cứu khoa học, chuyển giao côngnghệ, cung ứng dịch vụ về lĩnh vực kinh tế và quản lý phục vụ sự nghiệp pháttriển kinh tế - xã hội khu vực miền Trung; Tây Nguyên và cả nước

Tầm nhìn đến năm 2020:

Đến năm 2020, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế trở thành một cơ sởđào tạo, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ và cung ứng dịch vụ vềlĩnh vực kinh tế và quản lý có chất lượng, uy tín, xếp vào top 10 trong các cơ

sở đào tạo kinh tế và quản lý ở Việt Nam Tiến tới xây dựng Trường trở thànhtrường Đại theo hướng nghiên cứu

- Coi trọng chất lượng, hiệu quả, phát triển bền vững

3 Cơ cấu tổ chức.

a Ban giám hiệu

- Hiệu trưởng: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

-Phó hiệu trưởng: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc và PGS.TS Trần Văn Hòa

b Cơ cấu tổ chức Trường

-Phòng đào tạo Đại học

- công tác sinh viên

-Khoa Quản trị Kinh doanh-Khoa Kế toán Tài chính

-Khoa Hệ thống Thông tin kinh tế

-Trung tâm Dịch thuật

-Trung tâm Hỗ trợsinh viên và Quan