MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG TẠI CÔNG TY

Khái niêm tạo động lực Theo giáo trình Hành vi tổ chức: “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách,biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

KÍ HIỆU CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT

GVHD: Giáo viên hướng dẫn

SVTH: Sinh viên thực hiện

ThS : Thạc sĩ

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH

HƯỞNG TỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Động lực lao động và các yếu tố tạo động lực

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Động cơ, động cơ lao động

Đầu tiên, “Động cơ” có thể được hiểu là một bộ phận quyết định sự chuyển động hayhành động Vì vậy, động cơ lao động chính là các yếu tố bên trong người lao động, thúcđẩy người lao động làm việc Nó bắt nguồn từ nhu cầu bản thân, gia đình, xã hội

Qua quá trình nghiên cứu, động cơ của người lao động có ba đặc điểm cơ bản:

 Động cơ lao động xảy ra bên trong con người Nó ở dạng vật chất vô hình cho nênrất khó nhận biết Vì vậy, để phát hiện ra động cơ lao động của con người, các nhà quản

lý phải quan sát những hoạt động biểu hiện bên ngoài của con người để đánh giá động cơbên trong Tuy nhiên, do dựa vào những hành động bên ngoài để đánh giá động cơ bêntrong nên có thể dẫn đến đánh giá sai lệch, phạm sai lầm do không phải lúc nào động cơcũng đồng nhất với hành vi bên ngoài

 Động cơ của con người thường rất đa dạng và thường biến đổi theo thời gian.Vì vậy,khó nhận biết hoặc phát hiện Động cơ lao động đa dạng là do mỗi con người đều cónhững mục đích riêng và ngay trong bản thân họ những mục đích ấy luôn luôn biến đổitheo thời gian và chịu tác động của yếu tố ngoại cảnh

 Động cơ lao động của con người không phải lúc nào cũng có mục đích Nói cáchkhác, động cơ của con người đôi khi là hành động vô thức Vì vậy, khi đánh giá động cơ

có thể dẫn đến sai lầm do đánh giá sai mục đích hoặc họ không có mục đích nhưng lạiđánh giá là họ có mục đích Đây cũng chính là một trong những khó khăn để nhận biếtđộng cơ thực của người lao động

Qua nghiên cứu đặc điểm của động cơ ta có thể kết luận được rằng rất khó nhận biếtđược động cơ Song việc nhận biết lại rất quan trọng và cần thiết Động cơ lao động trả lờicho câu hỏi: “Vì sao người lao động lại làm việc?” Chính vì vậy, nghiên cứu động cơ laođộng giúp ta hiểu rõ những mong muốn của người lao động, biết được động cơ nào là cầnthiết cho lợi ích của tổ chức, doanh nghiệp

Như vậy, có thể nói động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con người làm việc

và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức Đồng thời,cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động Nó không chỉ chịu ảnhhưởng bởi bản thân người lao động mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản

lý nhân sự trong một tổ chức

Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức cũng như môi trường làmviệc của tổ chức đó Điều này có nghĩa là không có động lực lao động chung chung vàkhông gắn liền với một công việc cụ thể nào Như vậy, động lực của người lao động đượcthể hiện ở trong chính thái độ của họ đối với công việc và tổ chức

Động lực trong lao động không phải là đặc điểm tính cách cá nhân Có nghĩa là không

có người có động lực và người không có động lực Không có ai ngay từ khi sinh ra đã cóđộng lực lao động, mà động lực lao động chỉ có được do sự tác động của nhiều yếutố.Chính vì vây, nó thường xuyên biến đổi, một cá nhân có thể có động lực vào thời điểmnày nhưng vào thời điểm khác chưa chắc đã có động lực lao động

Động lực lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất, hiệu quả công việc trong điều kiện cácnhân tố khác không thay đổi Nó là nguồn gốc thức đẩy người lao động làm việc nỗ lực,hăng say hơn Tuy nhiên, nếu cho rằng động lực là động là yếu tố tất yếu dẫn đến tăngnăng suất và hiệu quả công việc là một quan niệm sai lầm Bởi vì, sự thực hiện công việcchỉ phụ thuộc vào động lực lao động mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như: trình

độ của người lao động, các nguồn lực để thực hiện công việc,…

Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc của mình.Bởi vì, họ có trình độ, tay nghề, có khả năng thực hiện công việc Tuy nhiên, nếu ngườilao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì kết quả làm việc của họ sẽ không phảnánh đúng khả năng thực sự của họ và họ thường có xu hướng ra khỏi tổ chức.

1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động

Động lực lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố Những nhân tố này

có thể phân thành ba nhóm như sau: nhóm nhân tố thuộc về người lao động, nhóm nhân

tố thuộc về công việc và nhóm nhân tố thuộc về tổ chức

1.1.2.1 Nhóm nhân tố thuộc về người lao động

Nhu cầu của cá nhân và mức độ thỏa mãn nh cầu tác động đến động lực lao động Nhucầu của con người rất đa dạng và thường xuyên thay đổi Con người ngoài những nhu cầu

cơ bản để tồn tại thì còn những nhu cầu khác như: nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu giaotiếp, nhu cầu tự hoàn thiện… Tùy thuộc vào điều kiện và hoàn cảnh cụ thể mà nhu cầucủa mỗi người là khác nhau Thỏa mãn nhu cầu là việc những nhu cầu của con ngườiđược đáp ứng Tuy nhiên, giữa nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu luôn có khoảng cách vì nhucầu này được thỏa mãn thì sẽ nảy sinh những nhu cầu khác cao hơn cần được thỏa mãn

Và chính khoảng cách này tạo ra động lực cho con người làm việc Nhu cầu của conngười tạo ra sự thúc đẩy họ tham gia vào nền sản xuất xã hội nhằm thỏa mãn hệ thốngnhu cầu của bản thân và khi nhu cầu của người lao động càng cao thì động lực lao độngcủa họ càng lớn Do vậy, một tổ chức, một doanh nghiệp muốn phát triển thì cần phải chú

ý tạo điều kiện cho người lao động thỏa mãn các nhu cầu của mình

Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức cũng làmột yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động Nếu người lao động thực sự mong muốngắn bó với tổ chức hay có sự thích thú và say mê công việc của mình thì động lực làmviệc của họ sẽ rất lớn

Trình độ, năng lực làm việc của người lao động liên quan đến động lực lao động ở chỗgiúp cho con người lao động tự tin và làm tốt công việc của mình Năng lực làm việc củangười lao động bao gồm tất cả các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo của người lao động phù hợpvới yêu cầu công việc Thông thường, nếu người lao động có trình độ, năng lực làm việc

tốt có khả năng hoàn thành công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả thì yêu cầu họđặt ra với công việc sẽ cao hơn Chính vì vậy, động lực lao động của họ cũng cao hơn.Đặc điểm cá nhân của từng người lao động (mục tiêu, nguyện vọng, sở thích) cũng tácđộng không nhỏ tới động lực lao động Nếu biết rõ nguyện vọng, sở thích của người laođộng để bố trí công việc hợp lý sẽ có tác dụng tích cực đến việc tạo động lực cho ngườilao động Đồng thời, nếu nhà quản lý biết kết hợp giữa mục tiêu của cá nhân và mục tiêucủa tổ chức, hướng mục tiêu cá nhân vào mục tiêu của tổ chức sẽ khiến cho người laođộng gắn bó tận tụy hơn với công việc, với tổ chức.

1.1.2.2 Nhóm nhân tố thuộc về công việc

Những nhân tố thuộc về công việc bao gồm: sự đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp, mức

độ chuyên môn hóa công việc, mức độ phức tạp của công việc, sự mạo hiểm và mức độrủi ro của công việc, mức hao phí về trí lực,… Động lực lao động phụ thuộc rất nhiều vàobản thân công việc mà người lao động đảm nhận Một công việc hấp dẫn, có tính tháchthức sẽ tạo cho người lao động sự hứng thú trong công việc, cố gắng phấn đấu để hoànthành công việc được giao

1.1.2.3.Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức

Văn hóa tổ chức là tổng hợp các yếu tố, mục tiêu, nhiệm vụ, thói quen, quan niệm vềgiá trị, về tiêu chuẩn hành vi được hình thành trong tổ chức và được chia sẻ bởi thànhviên trong tổ chức đó.Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng như một động lực đểkhuyến khích Bản sắc văn hóa riêng sẽ trở thành chất kết dính giữa thành viên và tổchức, tạo niềm tin và tăng cường mức độ trung thành Bởi vậy, tổ chức nên tạo mọi điềukiện để nhân viên có được càng nhiều mối liên quan với các hoạt động của mình càng tốt.Văn hóa doanh nghiệp tích cực tạo môi trường truyền thông lành mạnh Trong đó, cácthành viên tận tụy và trung thành với doanh nghiệp, thân thiện và tin cậy lẫn nhau Môitrường này được nuôi dưỡng bằng tinh thần cởi mở, hỗ trợ nhau, luôn thách thức vàthưởng phạt phân minh

Điều kiện lao động bao gồm các điều kiện quy định về không khí, độ ẩm, tiếng ồn…Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến công việc của người lao động Với điều kiệnlao động tồi tệ, công tác bảo hộ lao động không được đảm bảo sẽ làm giảm năng suất lao

động, gây tâm trạng chán nản, mệt mỏi với công việc mà họ đảm nhận Vì vậy, các nhàquản lý cần phải tạo ra một điều kiện lao động tốt và môi trường đảm bảo cho người laođộng Điều này sẽ là nguồn động lực rất lớn đối với người lao động để họ hăng say hơntrong công việc.

Cơ cấu tổ chức là sự sắp xếp các bộ phận, các đơn vị trong một tổ chức thành mộtthể thống nhất, với quan hệ về nhiệm vụ và quyền hạn rõ ràng, nhằm tạo nên một môitrường nội bộ thuận lợi cho cá nhân, mỗi bộ phận làm việc, hướng tới hoàn thành mụctiêu chung Cơ cấu tổ chức hợp lý hay không đều tác động đến động lực lao động Khi cơcấu tổ chức của doanh nghiệp được xây dựng, trách nhiệm và quyền hạn triển khai côngviệc được chính thức phân định cho mỗi thành viên Nếu cơ cấu tổ chức không hợp lý thìtại vị trí làm việc sẽ không có sự thống nhất giữa nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn Từ

đó, dẫn tới không tạo động lực lao động cho người lao động

Các chính sách nhân sự của tổ chức và việc thực hiện các chính sách đó đều tác độngtrực tiếp đến động lực lao động Chính sách nhân sự là một bộ phận quan trọng trong tổngthể hệ thống chính sách của doanh nghiệp Nó bao gồm các vấn đề về trả lương, thuyênchuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật người lao động… Trong thực tế, nếu các nhàn quản

lý ý thức được tầm quan trọng của việc xây dựng và hoàn thiện hóa hệ thống chính sáchnhân sự thì khi đó quyền lợi của người lao động sẽ được đảm bảo Từ đó, sẽ tạo động lựcmạnh mẽ cho người lao động gắn bó, tích cực hoàn thành công việc

Như vậy, động lực lao động chịu tác động của một loạt các yếu tố khác nhau Chính vìvậy, để tìm ra biện pháp tạo động lực cho người lao động thì các nhà quản lý phải chú ýtìm hiểu, nghiên cứu kỹ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động cũng như sự tácđộng của các yếu tố đó đối với người lao động

1.2. Tổng quan về tạo động lực trong lao động

1.2.1 Khái niêm tạo động lực

Theo giáo trình Hành vi tổ chức: “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách,biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động

có động lực trong công việc”

Tạo động lực, hiểu một cách cụ thể chính là việc tạo ra sự hấp dẫn trong công việc, củakết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng, các điều kiện làm việc,… Khi

đó, người lao động sẽ hăng hái, tinh thần hưng phấn và làm việc một cách tự nguyện, tíchcực, sáng tạo Đó cũng chính là những lợi ích mà người lao động nhận được Khi sự hấpdẫn càng lớn, lợi ích càng lớn, động lực để người lao động làm việc càng cao, người laođộng càng tích cực, hăng hái làm việc một cách tốt nhất để đạt được những lợi ích đó

Tạo động lực trong lao động sẽ giúp cho người lao động có khả năng tăng năng suấtlao động cá nhân, kích thích tính sang tạo của người lao động và tăng sự gắn bó của ngườilao động với công việc, với tổ chức Đồng thời, công tác tạo động lực sẽ giúp cho tổ chức,doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động giỏi, tâm huyết với công việc Từ đó, hiệuquả sản xuất kinh doanh sẽ được nâng cao Tạo động lực cho người lao động vừa là mụctiêu, vừa là trách nhiệm của nhà quản lý Khi người lao động có động lực làm việc thì sẽtạo ra các khả năng, tiềm năng nâng cao năng suất lao động, làm tăng hiệu quả công việc,giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển vững mạnh

Do đó, những nhà lãnh đạo nói chung và người quản lý lao động nói riêng cần phảinắm bắt được các nhu cầu của người lao động để đưa ra những chính sách hợp lý để thỏamãn nhu cầu của người lao động Từ đó, tạo động lực để người lao động làm việc mộtcách tích cực và hiệu quả nhất

Cácđộngcơ

Nhu cầuđượcthỏa mãn

Hành

vi tìmkiếm

Giảmcăngthẳng

Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về mặt vật chất hay tinh thần mà làm cho một

số hệ quả trở nên hấp dẫn Hay nói cách khác, nhu cầu là cảm giác thiếu hụt không đượcthỏa mãn nó và mong được đáp ứng

Nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng và sự căng thẳng thường tạo rađộng cơ bên trong các cá nhân Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm cóđược các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thỏa mãn nhu cầu này và đẫn đến giảm căngthẳng

Các nhân viên được tạo động lực thường ở trong tình trạng căng thẳng Để làm giảm sựcăng thẳng này, họ tham gia vào các hoạt động lựcng Mức độ căng thẳng càng lớn thìcàng cần phải có hoạt động lựcng để làm dịu căng thẳng Vì vậy, khi thấy các nhân viênlàm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng ta có thể kết luận rằng họ đang bịchi phối bởi một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó mà họ cho là có giá trị

1.2.3 Một số học thuyết tạo động lực

1.2.3.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow

Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏamãn Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:

Nhu cầuphát triểnNhu cầu

được tôn trọngNhu cầu

xã hộiNhu cầu

an toànNhu

cầu cơ bản

Sơ đồ 1.2 : Thứ bậc nhu cầu của Maslow

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý bao gồm các nhucầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu làm cho con

người thoải mái… Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người Tronghình, ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: Bậc cơ bản nhất.

Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhucầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giãmột người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được

Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này không cònđiều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽbắt đầu được kích hoạt Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinhthần

Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các nguy hiểm.Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốnđến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ…

Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn địnhtrong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật, cónhà cửa để ở… Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng

là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an toàn về mặt tinh thần

Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết kiệm…cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chứcnào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giaotiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào

đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm…

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng vì nó thể hiện hai cấp độ: Nhu cầu đượcngười khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu cảmnhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khảnăng của bản thân Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến cho một đứa trẻ họctập tích cực hơn, một người trưởng thành cảm thấy tự do hơn

Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người được khích lệ,tưởng thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệuquả hơn Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu “Thuộc về một tổ chức”, nhu cầu xã hội phíatrên Sau khi đã gia nhập một tổ chức, một đội nhóm, chúng ta luôn muốn được mọingười trong nhóm nể trọng, quý mến, đồng thời chúng ta cũng phấn đấu để cảm thấymình có “vị trí” trong nhóm đó

Đây là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mìnhthành hiện thực hoặc nhu cầu đạt được cái thành tích mới và có ý nghĩa Không phải ngẫunhiên mà nhu cầu này được xếp đặt ở mức độ cao nhất Maslow mô tả nhu cầu này nhưsau: “Nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm những cái màmình “sinh ra để làm”” Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụnghết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quảtrong xã hội.

Theo quan điểm về động lực, lý thuyết của Maslow có thể phát biểu rằng, mặc dùkhông một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn triệt để, song nhu cầu được thỏa mãn mộtcách căn bản không còn tạo ra động lực nữa

Học thuyết nhu cầu của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt là trong giớiquản lý điều hành Nó được chấp nhận do tính logics và tính dễ dàng mà nhờ đó người ta

có thể dùng trực giác để hiểu lý thuyết này Để tạo động lực cho nhân viên thì cần hiểuđược họ đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu trên và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ởthứ bậc đó Hệ thống thứ bậc nhu cầu này được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụhướng dẫn trong việc tạo động lực cho người lao động

1.2.3.2 Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzbeg

Herzbeg cho rằng quan hệ của một cá nhân với công việc là yếu tố cơ bản và rằng thái

độ của một người đối với đối với công việc rất có thể quyết định sự thành bại, Herzberg

đã xem xét kỹ câu hỏi “Mọi người muốn gì từ công việc của mình?” Qua nghiên cứuHerzberg đã chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việcthành hai nhóm:

Nhóm một bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như:

Nhóm hai bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:

- Các chính sách và các chế độ quản trị của công ty

- Sự giám sát công việc

- Tiền lương

- Các quan hệ con người

- Các điều kiện làm việc

Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngănngừa sự không thỏa mãn trong công việc Tuy nhiên nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúngthì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc.

Theo như Herzberg, các yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn công việc là riêng rẽ và không liênquan gì đến các yếu tố dẫn đến sự bất mãn công việc Vì vậy, các nhà quản lý tìm cáchloại bỏ các yếu tố có thể tạo ra sự bất mãn công việc có thể đem lại ổn định nhưng chưachắc đã đem lại động lực làm việc Họ sẽ xoa dịu người lao động hơn là tạo động lực cho

họ Do đó, những đặc điểm như chính sách và cơ chế của công ty, sự giám sát, quan hệgiữa người với người, điều kiện làm việc và lương bổng được Herzberg cho là mang đặctrưng của các yếu tố điều kiện Khi được đảm bảo đầy đủ, mọi người sẽ không bất mãn và

họ cũng không được thỏa mãn Nếu muốn tạo động lực cho mọi người trong công việccủa mình, Herzberg gợi ý là nên nhấn mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản thân côngviệc, trách nhiệm và tăng tiến Đây là các đặc điểm mà mọi người thấy có “sự tưởngthưởng” bên trong

 Nhược điểm của học thuyết hai yếu tố của Herzberg

Không có một thước đo tổng thể để đo độ thỏa mãn của người lao động Bởi vì, mộtngười có thể không thích một phần trong công việc của mình, song vẫn coi công việc đó

là chấp nhận được

Herzberg đưa ra giả thuyết về một mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và năng suất, nhưngphương pháp luận nghiên cứu mà ông sử dụng lại chỉ xem xét đến sự thỏa mãn công việc,chứ không xem xét đến năng suất

Độ tin cậy trong phương pháp luận của Herzberg còn nhiều bàn luận xung quanh nó vínhư khi mọi thứ diễn ra suôn sẻ, mọi người thường có xu hướng công nhận bản thân họnếu không họ lại đổ lỗi về sự thất bại cho môi trường bên ngoài

Bên cạnh một số hạn chế thì học thuyết của Herzberg đã và đang được phổ biến rộngrãi và hầu như không có nhà quản lý nào thấy xa lạ trước những khuyến nghị của ông.Phần nhiều sự nhiệt tình đối với việc phát triển công việc theo quan điểm làm phong phúcông việc cho người lao động Nhà quản lý có nhiều biện pháp tác động tích cực khácnhau làm phong phú công việc của người lao động tùy thuộc vào vị trí công việc, tìnhhình hoạt động sản xuất của công ty mình Điều đó cho phép nhân viên chịu trách nhiệmhơn nữa trong việc hoạch định và kiểm soát công việc của mình Như vậy, những khuyếnnghị của Herzberg có ý nghĩa đối với các quyết định của nhà quản lý Chúng ta không thểphủ định được vai trò của những khuyến nghị đối với thực tế hoạt động của mỗi doanhnghiệp

1.2.3.3 Quan điểm của Hackman và Oldham

Hackman và Oldham cho rằng bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu của nó.Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại,

và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi côngviệc Vì vậy, để làm tăng ý nghĩa của công việc, cần phải:

- Làm tăng sự đa dạng của công việc và nâng cao tầm quan trọng của công việc

- Sự phản hồi của công việc

- Biến nhiệm vụ thành cơ hội cho người lao động

- Trao quyền tự chủ cho người lao động

- Công việc có kết quả nhìn thấy rõ

- Nhận thức được ý nghĩa của công việc

Nhà quản lý nên có cơ chế thông tin phản hồi nhanh chóng và trực tiếp cho người laođộng Từ đó biết được thông tin và có những biện pháp tích cực nhằm tạo động lực làmviệc cho người lao động

1.2.3.4 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam.

Học thuyết này đề cập đến việc người lao động phải được đối xử công bằng và đúngđắn trong tổ chức Vì vậy cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng giữa đóng góp và quyềnlợi của các cá nhân trong tập thể

1.2.3.5 Học thuyết tăng cường sự tích cực của B.F.Skinner

Học thuyết này cho rằng: những hành vi được thưởng thường có xu hướng lặp lại,những hành vi bị phạt, thường không lặp lại Khoảng thời gian xảy ra hành vi thưởng,phạt càng ngắn thì càng có tác động thay đổi hành vi

1.3 Nội dung của tạo động lực trong lao động

1.3.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc

1.3.1.1 Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó

Mỗi một tổ chức, doanh nghiệp đều phải có những mục tiêu hoạt động riêng Nếungười lao động không hiểu rõ mục tiêu của tổ chức thì họ sẽ không hiểu họ làm công việc

đó để làm gì và nó đống góp gì cho tổ chức, cho doanh nghiệp Môt khi người lao độngkhông hiểu rõ mục tiêu của tổ chức thì họ sẽ chủ động đóng góp sức của mình để đạtđược mục tiêu mà tổ chức đề ra

Chính vì vậy, nhà quản lý cần phải xác định rõ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp Đồng thời, phải có biện pháp giúp cho người lao động nắm vững mục tiêu

hoạt động của doanh nghiệp mình Có như vậy, người lao động mới cảm thấy được tầmquan trọng của họ trong tổ chức, thúc đẩy người lao động hăng hái, nỗ lực làm việc.

1.3.1.2 Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động

Thông qua việc xác định một cách cụ thể các nhiệm vụ phải thực hiện và trách nhiệmcủa bản thân trong công việc sẽ giúp người lao động hoàn thành tốt công việc của họ.Việc xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc – xác định hệ thống các chỉ tiêu, tiêuchí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ,trách nhiệm của người lao động một cách rõ ràng, khoa học sẽ giúp cho nhà quản lý kiểmsoát được việt thực hiện công việc của người lao động

Do vậy, các nhà quản lý cần phải xác định một cách rõ ràng nhiệm vụ công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc Hoạt động này không những có tác động rất lớn đến hầu hết các hoạt động quản trị nhân sự tại doanh nghiệp như: đánh giá thực hiện công việc, là cơ

sở tính tiền lương, tiền công… Ngoài ra, nó còn giúp tạo động lực cho người lao động, giúp cho người lao động nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc

Đánh giá thương xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động

Đánh giá hiệu quả làm việc là một công cụ được sử dụng để nâng cao hiệu quả hoạtđộng của một doanh nghiệp bằng cách tăng hiệu quả làm việc của từng cá nhân trongdoanh nghiệp đó Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá vàthông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng rất lớn tới việcxây dựng và phát triển đạo đức, thải độ của người lao động Người lao động sẽ nỗ lực làmviệc hơn nếu họ biết những việc mình làm được ghi nhận và đánh giá khách quan Những

cổ vũ và hỗ trợ kịp thời của cấp quản lý cũng khiến nhân viên làm việc thích cực hơn

Do đó, những người làm quản lý cần phải thường xuyên đánh giá mức độ hoàn thànhnhiệm vụ của người lao động là phải đánh giá một cách công bằng, tạo động lực chongười lao động

1.3.2 Tao điều kiện thuận lời để người lao động hoàn thành nhiệm vụ

1.3.2.1 Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc

Việc cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc chính là việc tổ chức và phục vụtốt nơi làm việc Nơi làm việc là phần diện tích và không gian mà trong đó đươc trang bị

các phương tiện vật chất kỹ thuật để người lao động hoàn thành công việc của mình Việcthiết kế nơi làm việc với các trang triết bị cần thiết, sắp xếp và bố trí một cách hợp lý vàkhoa học để thực hiện một cách có hiệu quả nhiệm vụ sản xuất của nơi làm việc Mặtkhác, việc cung cấp đầy đủ, đồng bộ và kịp thời các phương tiện vật chất kỹ thuật cầnthiết để quá trình sản xuất diễn ra liên tục và hiệu quả cao Đây là một trong các nhân tốquan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động Từ đó, nâng cao nắng suất và sửdụng một cách có hiệu quả nhất nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

1.3.2.2 Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc

Công tác tuyển chọn và bố trí lao động là việc dựa vào yêu cầu của công việc để tìm và

bố trí những người lao động vào làm những công việc đó Đây là những hoạt động đóngvai trò quan trọng trong việc tạo động lực lao động của doanh nghiệp Người lao độngphù hợp với công việc sẽ thực hiện công việc dễ dàng và đạt được hiệu quả cao Đối vớimỗi công việc khác nhau thì yêu cầu của công việc đó đối với người lao động là khácnhau Nhà quản lý cần phải căn cứ vào yêu cầu của công việc để thực hiện công tác tuyểnchọn, bố trí lao động phù hợp Có như vậy mới phát huy hết khả năng, năng lực của ngườilao động, giúp họ có thêm động lực để làm việc hết mình và gắn bó với tổ chức

1.3.2.3 Thiết kế môi trường làm việc phù hợp

Môi trường làm việc là nơi mà người lao động gắn bó trong suốt thời gian làm việc, lànơi diễn ra quá trình thực hiện công việc của người lao động Trong một môi trường làmviệc thuận lợi sẽ kích thích người lao động làm việc hăng hái và có hiệu quả Người laođộng sẽ cảm thấy tự hào vì được làm việc trong môi trường doanh nghiệp đó và có tinhthần trách nhiệm cao hơn, gắn bó với doanh nghiệp hơn

Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu thập của người lao động, giúp cho họ và giađình trang trải chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết Đây là khoản tiền để người lao độngtái sản xuất sức lao động, là khoản thu nhập chính và ảnh hưởng trực tiếp đến khả năngchi trả và nâng cao mức sống của người lao động.

Tiền lương còn biều hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động trong gia định, trongtương quan với các đồng nghiệp, cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và xãhội

Khả năng kiếm được tiền lương cao sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sứchọc tập nâng cao trình độ Từ đó, người lao động sẽ nâng cao sự đống góp, cống hiến hếtmình cho tổ chức

Do đó, tiền lương luôn là mục tiêu lao động hàng đầu của hầu hết người lao động Đốivới tổ chức, tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất nhưng lại là công cụ

để duy trì, gìn giữ và thu hút lao động, nhất là những lao động giỏi, có khả năng phù hợpvới công việc của tổ chức.Đây là động lực chủ yếu kích thích người lao động làm việchăng say, góp phần tăng năng suất kinh doanh của tổ chức, giúp cho tổ chức đứng vững

và phát triển trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay

Để tiền lương là một công cụ tạo động lực cho người lao động, là đòn bẩy kinh tế kíchthích người lao động thực hiện sự hiệu quả thì trong quá trình xây dựng hệ thống trảlương, nhà quản lý cần nắm chắc và thực hiện tốt các vấn đề sau:

Thứ nhất, phải đảm bảo các yêu cầu về tổ chức tiền lương:

 Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và

tinh thần cho người lao động.

 Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu Yêu cầu này có tác động trực tiếp tớiđộng cơ và thái độ làm việc của người lao động, làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lýtiền lương

Thứ hai, phải đảm bảo những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương:

 Trả lương ngang nhau cho người lao động làm công việc giống nhau Như vậy sẽđảm bảo tính công bằng và bình đẳng trong tiền lương và có tác dụng kích thích rất lớnđến người lao động

 Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân Khi đó tổ chứcmới có thể nâng cao hiệu quả kinh doanh Từ đó, nâng cao đời sống của người lao động

và phát triển kinh tế

Thứ ba, sử dụng các cách trả lương một cách có hiệu quả và tạo động lực cho người laođộng:

 Trả lương theo trình độ;

 Trả lương theo mức độ quan trọng của công việc,…

Việc xây dựng được một hệ thống trả lương hợp lý, khoa học và thực sự phát huy đượcnhững vai trò to lớn của nó lại là vấn đề không đơn giản Vì vậy, cần sử dụng các biệnpháp khác trong đó phải kể đến công cụ tiền thưởng

1.3.3.2 Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính

 Tiền thưởng:

Ngoài việc sử dụng tiền lương để tạo động lực cho người lao động, doanh nghiệp còn

áp dụng hình thức tiền thưởng Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chitrả một lần để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động Ngoài ra, nó cònđược chỉ trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động Tiềnthưởng có tác dụng kích thích to lớn đối với người lao động Nó cũng góp phần thỏa mãnnhu cầu vật chất cho người lao động và khuyến khích tình thần cho người lao động Nó làđộng lực thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc Qua đó, nâng cao năng suất laođộng,cải thiện chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm viêc…Căn cứ vào những tiêuchuẩn nhất định để trả thưởng cho người lao động, phải đảm bảo tính công bằng và hợp

 Phụ cấp lương:

Phụ cấp lương là khoản tiền mà tổ chức trả thêm cho người lao động khi họ đảm nhậnthêm trách nhiệm hoặc khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặckhông thuận lợi Đây là một khoản tiền bổ sung, bù đắp thêm một phần thu nhập chongười lao động

Hiện nay, có nhiều loại phụ cấp khác nhau, tùy vào từng điều kiện cụ thể của tổ chức

mà có thể áp dụng loại phụ cấp thích hợp như: Phụ cấp trách nhiệm với công việc, phụcấp độc hại, phụ cấp nguy hiểm,…

Phụ cấp lương có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trongnhững điều kiện khó khăn, phức tạp hơn mức bình thường Nó có tác dụng nâng cao thunhập cho người lao động, tạo ra sự công bằng giữa những người lao động Từ đó, giúpngười lao động yên tâm với công việc và có trách nhiệm hơn với công việc của mình

1.3.3.3 Sử dụng hợp lý các hình thức khuyển khích phi tài chính

Bên cạnh các hình thức khuyến khích tài chính thì các hình thức khuyến khích phi tàichính cũng đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động Khi

xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu của con người càng phong phú và đa dạng, cácnhu cầu vật chất về cơ bản được thỏa mãn thì nhu cầu tinh thần sẽ chi phối mạnh đến hoạtđộng của con người Do đó, các lợi ích tinh thần nhằm để thỏa mãn các nhu cầu ngàycàng cao đó và trong nhiều trường hợp nó có tác dụng hơn là các lợi ích vật chất Một sốphương thức khuyến khích tinh thần cho người lao động như tạo việc làm ổn định chongười lao động, tạo cơ hội học tập, phát triển cho người lao động, tạo cơ hội thăng tiến,các phong trào thi đua, đoàn thể,…

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO

ĐỘNG TẠI CÔNG TY 2.1 Tổng quan về công ty

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty

Tên công ty CÔNG TY CỔ PHẦN THI CÔNG CƠ GIỚI XÂY LẮP

Tên giao dịch MECHANIZED CONSTRUCTION JOINT STOCK COMPANYTên viết tắt MCS.JC

Địa chỉ trụ sở chính Số 2A,ngõ 85,phố Hạ Đình,phường Thanh Xuân Trung,quận

Thanh Xuân, thành phố Hà NộiĐiện thoại 043.8584146

Bảng 2.1: Giới thiệu chung về công ty

2.1.1.1 Quy mô hiện tại

(đvt:triệu đồng)

Nội dung Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010

Tài sản nợ lưu động 240.248 306.589 465.735

Bảng 2.2:Tài sản có và tài sản nợ trên cơ sở báo cáo tình hình tài chính

So với năm 2008, tổng tài sản có của công ty năm 2010 tăng mạnh: 51,35% ; lợi nhuậnsau thuế tang 53%.Cả tài sản và lợi nhuận của công ty đều tăng trên 50% thể hiện công tyđang hoạt động có hiệu quả và ổn định

2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển

1959 Tiền thân là Đội máy thi công được thành lập

14/02/1961 Vinh dự nhận được Huân chương lao động hạng 3 do Chủ tịch Hồ Chí

Minh trao tặng26/03/1993 Chính thức được thành lập theo Quyết định số 147A/BXD-TCLĐ của Bộ

Xây dựng28/12/2004 Được cổ phần hóa chuyển thành Công ty cổ phần Thi công cơ giới xây lắp

theo quyết định số 2075/QĐ-BXD của Bộ Xây dựng

2007 Được tặng bằng khen do Thủ tướng Chính phủ ký (quyết định số

315/QĐ-TTG15/03/2007 Xây dựng Trung tâm Hội nghị Quốc gia,góp phần vào sự nghiệp xây dựng

và bảo vệ Tổ quốc1998-2014 16 năm liên tục được Chủ tịch ủy ban nhân dân Quận Thanh Xuân tặng

Bằng khen cho Phong trào thi đua quyết thăng Lực lượng vũ trang2008-2014 -Được Hội đồng thi đua Tổng công ty đề nghị Bộ trưởng bộ xây dựng tặng

cờ thi đua đơn vị xuất sắc-Được Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam,Công đoàn xây dựng ViệtNam,Sở lao động thương binh xã hội,Bộ lao động thương binh xã hội tặng

Cờ thi đua phong trào “Xanh - Sạch – Đẹp,Bảo đảm an toàn, vệ sinh laođộng”

2009-2014 Liên tục đạt danh hiệu “Công đoàn vững mạnh xuất sắc” 5 năm liền

Bảng 2.4: Lịch sử hình thành và phát triển

2.1.3 Một số đặc điểm kinh tế -kỹ thuật

2.1.3.1 Bộ máy quản lý của công ty

Sơ đồ 2.1: Bộ máy quản lý của Công ty

Chức năng nhiệm vụ cơ bản của các bộ phận:

 Đại hội đồng cổ đông:

 Kiểm tra và xử lý thành viên Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát

 Bổ sung và sửa đồi các điều lệ công ty;

 Ban kiểm soát:

 Giám sát Hội đông quản trị,Giám Đốc trong quản lý và điều hành công việc

 Chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông về những sai phạm của mìnhtrong quá trình thực hiện nhiệm vụ

 Kiểm tra tính hợp lí,hợp pháp,trung thực,mức độ cẩn trọng trong quản lý,điềuhành đánh giá công tác quản lý của Hội đồng quản trị lên Đại hội đồng cổ đông

 Xem xét sổ kế toán và các tài liệu khác của công ty

 Kiến nghị Hội đồng quản trị hoặc Đại hội đồng cổ đông các biện pháp sửađổi,cải tiến cơ cấu tổ chức quản lý,điều hành hoạt động kinh doanh của công ty

 Hội đông quản trị:

 Quyết định kế hoạch phát triển xây dựng và ngân sách hàng năm

 Đặt ra mục tiêu hoạt động;quyết định cơ cấu tổ chức của công ty

 Giải quyết khiếu nại với cán bộ quản lý

 Bổ nhiệm,miễn nhiệm,cách chức Giám đốc điều hành

 Tổng giám đốc:

 Chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị và chịu trách nhiệm trước Hội đồngquản trị và pháp luật về thực hiện quyền và nhiệm vụ

 Điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của công ty

 Đưa ra những biện pháp nâng cao hoạt động và quản lý của công ty

 Phó tổng giám đốc:

 Giúp Tổng giám đốc điều hành các hoạt động của công ty

 Chủ động,tích cực triển khai,thực hiện kế hoạc,dự án

 Chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về hiệu quả hoạt động của công ty

 Phòng tài chính kế toán:

 Giám sát hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

 Phản ánh kịp thời,chính xác,đầy đủ hoạt động sản xuất kinh doanh và tình hìnhtài sản của công ty

 Tổng hợp kết quả kinh doanh,lập báo cáo kế toán thống kê,phân tích hoạt độngsản xuất kinh doanh để kiểm tra thực hiện kế hoạch của công ty

 Thực hiện công tác kiểm kê hàng năm,báo cáo tài chính hàng quý

 Lưu trữ,bảo quản,giữ gìn bí mật các chứng từ,số liệu tài chính kế toán của côngty

 Phòng kinh tế-kế hoạch:

 Báo cáo thống kê định kỳ

 Lập kế hoạch xây dưng,sản xuất thiết bị,vật tư

 Tìm hiểu,nghiên cứu về:công nghệ,giá cả thị trường,dự án đầu tư trong vàngoài nước

 Xây dựng kế hoạch,phương án phát triển và là đầu mối thực hiện các nghiệpvụ:đầu tư tài chính,xây dựng và kinh doanh cơ sở hạ tầng,v…v…

 Phối hợp với các phòng ban khác để thực hiện các dự án của công ty

 Theo dõi,kiểm tra các hợp đồng kinh tế

 Lập phương án phát triển thị trường,sản phẩm,dịch vụ ,mang tính chiến lược

 Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn,trung hạn và dài hạn củacông ty

 Phòng kỹ thuật:

 Chịu trách nhiệm kiểm tra,theo dõi,bảo dưỡng,sửa chữa cho phương tiện,máymóc,thiết bị,vật tư của công ty

 Lập kế hoạch quản lý và giám sát công tác kỹ thuật trong dự án của công ty

 Thiết kế,triển khai thi công ở các khâu sản xuất

 Tổ chức quản lý,kiểm tra công nghệ và chất lượng sản phẩm

 Nghiên cứu cải tiến phương tiện,thiết bị để nâng cao chất lượng và hạ giá thànhsản phẩm

 Xây dựng kế hoạch bảo dưỡng,sửa chữa thiết bị theo định kỳ,đảm bảo yêu cầu

kĩ thuật và an toàn chất lượng

 Phòng dự án đầu tư:

 Nghiên cứu chiến lược về lĩnh vực đầu tư của công ty,tìm kiếm cơ hội đầu tưcho các dự án xây dựng

 Lập báo cáo đầu tư cho các dự án chuẩn bị đầu tư

 Phối hợp với phòng tài chính kế toán để bố trí vốn,kế hoạch vốn,theo dõi và đốichiếu nợ với các công trình thi công

 Phòng thiết bị vật tư:

 Cung cấp thông tin,giá cả thị trường các chủng loại vật tư nguyên vật liệu chocác phòng ban liên quan.Mua sắm,cung cấp vật tư nguyên vật liệu sản xuất sảnphẩm,thi công công trình

 Khai thác,cung ứng vật tư,nguyên nhiên vật liệu thiết bị máy móc phục vụ chosản xuất kinh doanh

 Xây dựng kế hoạch sản xuất hàng năm và dài hạn của công ty trên cơ sở nănglực ,thiết bị và nguồn vật tư nguyên liệu

Thống kê ghi chép số liệu theo quy định.Xây dựng định mức vật tư để không ngừngtiết kiệm trong việc sử dụng vật tư,nguyên nhiên liệu trong quá trình sản xuất

2.1.3.2.Nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh chính của công ty

1 Xây dựng công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông (cầu đường, bến cảng),thủy lợi (đê,đập, kênh mương), công trình nông nghiệp và phát triển nông thôn;

2 Xây dựng và lắp đặt các trạm biến thế và đường dây tải điện;

3 Sản xuất , kinh doanh vật tư, thiết bị, vật liệu xây dựng;

4 Đầu tư, kinh doanh phát triển nhà và hạ tầng kỹ thuật đô thị, khu công nghiêp,khu kinh tế mới;

5 Trang trí nội, ngoại thất công trình;

6 Tư vấn, lập và thẩm định dự án đầu tư, tư vấn đấu thầu, khảo sát xây dựng thínghiệm, thiết kế quy hoạch tổng mặt bằng, kiến trúc, nội ngoại thất: đối vớicông trình xây dựng dân dụng, công nghiêp, thẩm tra thiết kế tổng dự toán, quản

lý dự án, giám sát thi công, chuyển giao công nghệ;

7 Sản xuất phụ tùng, phụ kiện kim loại xây dựng, sửa chữa gia công phụ tùng xemáy;

8 Xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị, công nghệ, vật liệu xây dựng;

9 Đầu tư kinh doanh vốn bất động sản

10 Thế mạnh công ty là công tác khoan cọc nhồi

Bảng 2.5: Nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh chính của công ty

2.1.3.3 Thế mạnh của công ty: Quy trình sản xuất cọc khoan nhồi

Sơ đồ 2.2: Quy trình sản xuất cọc khoan nhồi

o Bước 1:Bố trí sơ đồ vị trí khoan

 Mỗi máy khoan được bố trí ở một khu vực nhất định tránh vướng víu khi thi công

 Bố trí khoan trình tự từ trong ra ngoài tránh trình trạng xe khoan chạy trên đầy cọcmới đổ bê tông xong

 Tìm sau chỉ khoan cạnh tìm trước khi bê tông của tìm trước đạt lơn hơn 24 tiếng

o Bước 2:Khoan cọc

 Khi đưa máy vào vị trí,căn chỉnh đúng tim mốc đã định vị trước đó

 Kê kích máy đảm bảo chắc chắn không bị lùn nghiêng khi hoạt động

 Kiểm tra độ thẳng đứng của tháp bằng 2 bọt thủy chuẩn được gẳn ở 2 bên thân thápkhoan

 Khoan bằng mũi khoan phá tới cao độ thiết kế của cọc

 Theo dõi địa chất và ghi lại, nếu có khác biệt nhiều so với tài liệu thì báo ngay chochủ đầu tư và tư vấn thiết kế để điều chỉnh chiều sâu cọc

 Kiểm tra lượng bentonite phù hợp

o Bước 3: Kiểm tra độ sâu của hố khoan

 Dùng thước dây có treo quả dọi thả xuống hố khoan hoặc đo theo chiều dài của cầnkhoan hay ống đổ bê tông

 Kiểm tra cao độ hố khoan dựa vào chiều dài và số lượng cần khoan để tính,chiều dàimỗi cần khoan là 3.05m

 Sau khi dung mũi khoan núp B kéo hết mùn khoan lên,thả dọi kiểm tra hố khoan rồithả lồng thép vào ống đổ bê tông

 Thả dọi đo lại cao độ hố khoan,xác định chiều dày lớp cặn lắng

 Vệ sinh hố khoan,thả dọi đo cao độ lần nữa xác định lớp cặn lắng <10cm

o Bước 4: Cốt thép

 Thực hiện nơi khô ráo và được kiểm tra, nghiệm thu trước khi hạ xuống hố khoan

 Lồng thép dài 5,8m hay 11,7m tùy thuộc vào thiết kế,được buộc đầy đủ con kê bằng

bê tông đảm bảo lớp bê tông bảo vệ bằng bánh xe trượt

 Lồng thép phải thẳng đứng khi được hạ xuống,đoạn nọ nối với đoạn kia phải đảmbảo đúng tâm lồng thép

 Mối nối cốt thép bằng bắt cóc,chiều dài đoạn nối chồng cốt thép là 30D,được nốibằng hai cóc xiết,số thanh cần nối là 50% tổng số mối nối,các thanh còn lại được buộcbằng dây kẽm

 Khi lồng thép được thả xuống,không để đầu lồng thép chọc vào thành vách,khôngđược để chạm đáy và cách đáy hố khoan 100mm như trong bản vẽ thiết kế

o Bước 5: Vệ sinh hố khoan

 Đây là công đoạn quan trọng nhất trong quá trình thi công khoan nhồi

 Công đoạn xử lý cặn lắng được chia làm 2 bước

Bước 1:

 Khi khoan tới độ cao thiết kế,không nâng ngay thiết bị khoan lên mà tiếp tục bơmnước thải đất lên.Sau đó kéo mũi khoan lên,đưa mũi khoan có núp B xuống để kéo cặnlắng lên,làm đến khi không thấy đất được kéo lên nữa

Bước 2:

 Đưa lồng thép và ống đổ bê tông xuống đáy hố khoan,đưa ống dẫn khí vào lòng ống

đổ BT cách đáy 2m,dùng khí nén bơm ngược dung dịch hố khoan ra ngoài bằng đường

ống đổ BT,các phôi khoan lắng xuống bị hút vào ống đổ BT đẩy ngược lên và thoát ramiêng ống đổ,đến khi không còn cặn lắng lẫn lộn

 Dùng thước có quả dọi kiểm tra cặn lắng hố khoan <10cm

 Sau khi xử lý xong tiến hành đổ BT ngay

o Bước 6: Đổ bê tông cọc

 Ống đổ bê tông là ống thép đường kính 114mm đến 138mm tùy đường kính cọcđược nối bởi nhiều đoạn,mỗi đoạn dài 1.5m miệng ống đổ được lắp một phiễu để rót bêtông

 Khi bắt đầu đổ bê tông không được nhồi và kéo ống đổ lên cho tới khi bê tông đầylên miệng phễu đổ

 Về nguyên tắc phải tuân theo các quy định về đổ bê tông dưới nước,phương pháp thicông là dùng ống dẫn

STT Trình độ,tay nghề Số lượng (người) Tỷ trọng (%)

Bảng 2.6: Cơ cấu trình độ,tay nghề của nhân viên

Cán bộ quản lý gồm chỉ huy các cấp trên công trường, các nhân viên kỹ thuật và nhân

viên nghiệp vụ, tùy theo chức trách được giao mà có chức danh khác nhau Trách nhiệmcán bộ quản lý là đảm bảo cho các hoạt động xây dựng trên công trường thực hiện đúngthiết kế, đúng tiến độ, đúng quy trình quy phạm, đúng quy tắc an toàn và đúng dự toánnhưng lại trong bối cảnh dễ có nhiều biến động về thiết kế, về thời tiết, về cung ứng, vềgiá cả và các rủi ro khác

Quản lý công trình là những nhân viên có năng lực phẩm chất tốt đã được đào tạonghiệp vụ chuyên môn ở các trường đại học chuyên nghiệp, đồng thời đã qua chỉ đạo thựctiễn có nhiều kinh nghiệm trong cùng công tác quản lý cũng như thi công các công trìnhxây dựng cơ bản Mặt khác công ty thường xuyên quan tâm tới công tác đào tạo nâng caotay nghề cho đội ngũ công nhân kỹ thuật thông qua hình thức đào tạo tại chỗ