Đề bài các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Có thể xem xét quyền chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động qua các trường hợp sau: - Người sử dụng lao động có quyền chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36 Bộ luật Lao động được sửa đổi, bổ sung

ĐỀ BÀI SỐ 1

1 Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

2 H làm việc tại doanh nghiệp (DN) nhà nước A từ tháng 01/1985 theo chế độ tuyển dụng vào biên chế Tháng 01/1996, hai bên kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn Tháng 01/2007, theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh Giám đốc doanh nghiệp đề nghị H sang làm việc ở một địa điểm khác ( cách trụ sở chính nơi doanh nghiệp H hiện đang làm việc 200km) với công việc và mức lương không thay đổi và thông báo nếu H không đồng ý sẽ ra quyết định điều động Mặc dù không muốn, nhưng H nghĩ rằng nếu mình không đồng ý thì doanh nghiệp cũng ra quyết định và để tránh mâu thuẫn với giám đốc nên đồng ý đi để cho mọi việc êm đẹp Sau khi chuyển sang làm công việc ở địa điểm mới trong thời gian 3 tháng, do gặp hoàn cảnh khó khăn về gia đình, căn cứ vào điều 34 BLLĐ sửa đổi H đề nghị doanh nghiệp được trở lại làm việc

ở địa điểm cũ Tuy nhiên, doanh nghiệp không chấp nhận vì cho rằng hai bên đã thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động Cho rằng doanh nghiệp giải quyết không hợp tình, hợp lí nên sau khi thông báo với người phụ trách trực tiếp, H trở về doanh nghiệp và

đề nghị được bố trí công việc tại trụ sở chính theo như hợp đồng đã kí kết Doanh nghiệp không đồng ý và yêu cầu H tiếp tục làm việc theo như thỏa thuận của tháng 01/2007 H không trở lại làm việc và liên tục có đơn yêu cầu đề nghị doanh nghiệp giải quyết nguyện vọng của mình Sau khi H nghỉ việc 15 ngày, doanh nghiệp dự kiến

sẽ tiến hành kỉ luật H

Hỏi:

a, Sự kiện xảy ra vào tháng 01/2007 có phải là thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động hay không? Tại sao?

b, Anh/ chị hãy tư vấn để doanh nghiệp xử lí hình thức kỉ luật lao động phù hợp và việc xử lí là đúng pháp luật

Tình tiết bổ sung: Anh X làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn

với doanh nghiệp từ tháng 2/2003 Tháng 02/2006, X bị tạm giam 4 tháng vì nghi có liên quan đến vụ tham ô tài sản của doanh nghiệp

Sau đó, Tòa án đã tuyên án tù giam 3 năm đối với X

Thụ án được 1 năm thì X được minh oan X quay trở lại doanh nghiệp yêu cầu bố trí việc làm cho mình Doanh nghiệp đã từ chối vì cho rằng hợp đồng của X đã chấm dứt

và công việc của X đã có người thay thế

Hỏi:

c, Việc chấm dứt của doanh nghiệp là đúng hay sai? Tại sao?

d, Chế độ, quyền lợi cho X theo quy định của pháp luật lao động?

BÀI LÀM

1 Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.

Quan hệ lao động thông thường là loại quan hệ mang tính ổn định, lâu dài Nó thể hiện ở sự ràng buộc về quyền và nghĩa vụ theo thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động Nhưng sự ràng buộc này cũng có thể chấm dứt khi có

sự kiện chấm dứt quan hệ lao động phát sinh

Chấm dứt quan hệ lao động là sự kiện pháp lí mà một các một hoặc cả hai bên chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lí đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động ( HĐLĐ)

Pháp luật có quy định khá chặt chẽ về vấn đề chấm dứt hợp HĐLĐ Có thể xem xét quyền chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động qua các trường hợp sau:

- Người sử dụng lao động có quyền chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36 Bộ luật Lao động được sửa đổi, bổ sung năm 2007(sau đây gọi tắt là BLLĐ)

- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại các Điều 17, Điều 31 và Điều 38 BLLĐ

1.1 Quyền chấm dứt hợp HĐLĐ theo Điều 36 BLLĐ

Đây là những trường hợp được xem là đương nhiên chấm dứt HĐLĐ:

Thứ nhất, thời hạn của hợp đồng lao động đã hết ( Khoản 1 Điều 36 BLLĐ)

Thông thường, khi giao kết hợp đồng lao động, các bên có thỏa thuận thời hạn

có hiệu lực của hợp đồng

Tại khoản 2 Điều 27 BLLĐ có quy định các loại hợp đồng, đó là: hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn ít hơn 12 tháng Đấy sẽ là khoảng thời gian xác định trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động trong việc thực hiện những cam kết

đã ghi trong HĐLĐ Khi hết thời hạn, hợp đồng đương nhiên chấm dứt và các chủ thể được không còn bị ràng buộc bởi thỏa thuận trước đó nữa Như vậy, người sử

dụng cũng như người lao động đều được quyền chấm dứt HĐLĐ khi thời hạn hợp đồng đã hết

Trường hợp này được xem là đương nhiên chấm dứt HĐLĐ nhưng có thể lấy một ví dụ như sau để thấy rằng không phải lúc nào nó cũng là một căn cứ đương nhiên chấm dứt: trong thời gian thực hiện hợp đồng, người lao động bị ốm đau nặng phải điều trị trong một khoảng thời gian dài ( không quá thời hạn được quy định tại điểm c, khoản 1 Điều 38 BLLĐ) , trong khi đó hợp đồng đã kí cũng hết hạn Thế nhưng hợp đồng đã kí giữa người lao động và người sử dụng vẫn chưa thể chấm dứt được Do vậy, thiết nghĩ pháp luật cần có những quy định mang tính ngoại lệ đối với trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ

Thứ hai, chấm dứt theo hợp đồng lao động đã hoàn thành( khoản 2 Điều 36 BLLĐ)

Có thể hiểu đây là trường hợp chấm dứt khi giữa người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận một công việc nhất định Khi người lao động hoàn tất công việc đã thỏa thuận thì nhiệm vụ của họ với người sử dụng lao động đã xong Đồng thời người sử dụng lao động cũng có quyền chấm dứt HĐLĐ khi đã thực hiện xong nghĩa vụ của mình trong hợp đồng

Tuy nhiên, thực tế thực hiện khoản 1 và khoản 2 điều này vẫn còn nhiều vướng mắc Thí dụ: khi hợp đồng hết hạn hoặc công việc đã hoàn thành nhưng hai bên hợp đồng không chấm dứt HĐLĐ mà người lao động vẫn làm việc, người sử dụng lao động không có ý kiến gì thì quan hệ lao động lúc đó có được coi là hợp pháp hay không? Quyền lợi của người lao động lúc này được xác định như thế nào cho hợp lí?

Thứ ba, hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động ( khoản 3 Điều 36 BLLĐ)

Thông thường, sự kiện này xảy ra tại một thời điểm nhất định trong quá trình các bên đang thực hiện HĐLĐ và làm cho HĐLĐ chấm dứt trước thời hạn Song cũng

có trường hợp các bên thỏa thuận trước các sự kiện, theo đó sự xuất hiện của chúng

sẽ làm chấm dứt HĐLĐ Ở đây, pháp luật thừa nhận tính hợp pháp của việc thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ nhằm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia quan hệ lao động một khi cả hai đều mong muốn chấm dứt hợp đồng Tuy

nhiên, cần phải tính đến các thỏa thuận này hoàn toàn không phải là thỏa thuận trái pháp luật

Thứ tư, người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của tòa án

Trách nhiệm của người lao động trong mối quan hệ lao động là bản thân tự thực hiện thường xuyên, liên tục công việc đã giao kết trong hợp đồng Trường hợp người lao động bị kết án tù giam hoặc cấm làm công việc cũ theo quyết định của tòa án thì người này không còn khả năng thực tế hoặc bị hạn chế năng lực chủ thể

để tiếp tục thực hiện hợp đồng đã giao kết Trường hợp này HĐLĐ sẽ đương nhiên chấm dứt không phải do ý chí của hai bên mà là của bên thứ ba là tòa án Thế nhưng, không phải mọi quyết định của tòa án đều được xem là căn cứ pháp lí để chấm dứt hợp đồng “Khi người lao động bị kết án tù giam nhưng được hưởng án treo hoặc cấm làm công việc cũ mà người sử dụng lao động lại bố trí được một vị trí công việc không nằm trong diện bị pháp luật cấm thì người lao động vẫn có thể tiếp tục thực hiện với điều khoản của hợp đồng lao động được sửa đổi” (1)

Thứ năm, người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của tòa án( khoản 5 Điều 30)

HĐLĐ là văn bản thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động Do vậy, nó không thể chuyển giao cho bất cứ người nào khác một khi người lao động không còn khả năng thực tế để thực hiện Do vậy khi người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của tòa án thì HĐLĐ đương nhiên chấm dứt.Tuy vậy, thực tế để có được tuyên bố một người đã chết, mất tích của tòa án thì phải mất một thời gian khá dài Trường hợp này vượt quá xa thời hạn mà người sử dụng lao động có quyền

sa thải người lao động ( điểm c, khoản 1 Điều 85) “ người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có

lí do chính đáng” Theo đó, người sử dụng lao động không cần đợi tòa án tuyên bố mất tích mà có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ

1.2.Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động theo Điều 17, Điều 31 và Điều 38 BLLĐ.

Có thể nói đây là quyền chấm dứt HĐLĐ chỉ phụ thuộc vào một bên chủ thể là người sử dụng lao động mà thông thường gây ra nhiều bất đồng, tranh chấp hơn so với các căn cứ chấm dứt trên

1.2.1 đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 17 BLLĐ

Điều này có quy định rằng: “ trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm , thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương”.

Theo đó, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động khi đơn vị sử dụng lao động có sự thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ (các trường hợp được quy định rõ tại Điều 11 của Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18/04/2003 của Chính Phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều của Bộ luật lao động về việc làm) Đối với trường hợp này, người sử dụng lao động phải đào tạo lại nghề cho người lao động để tiếp tục sử dụng họ vào những việc làm mới, khi không bố trí được công việc cho người lao động thì người sử dụng lao động mới có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

1.2.2 Đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 31 BLLĐ

Trường hợp này, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi đơn vị sử dụng lao động sáp nhập, hợp nhất, tách doanh nghiệp, chuyển quyền

sở hữu, quyền quản lí hoặc quyền sử dụng tài sản doanh nghiệp

Người sử dụng lao động trong trường hợp này trước tiên phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện HĐLĐ với người lao động Nếu như không sử dụng hết được số lượng người lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng khác Lúc đó, vẫn không thể sử dụng hết lao động sau khi đã áp dụng phương án sử dụng lao động mới có thể chấm dứt HĐLĐ ( phương án này được hướng dẫn tại Điều 6 Nghị định

44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều của BLLĐ về hợp đồng lao động)

1.2.3 Đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 BLLĐ.

Điều 38 BLLĐ quy định các trường hợp mà người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt khi có một trong các lí do sau đây:

- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng

Hợp đồng mà các bên đã giao kết thì bắt buộc mỗi bên đều phải thực hiện nghĩa

vụ của mình Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc thì sẽ gây nhiều bất lợi cho bên sử dụng lao động Vì thế, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt để bảo vệ lợi ích cho mình là chính đáng Tuy nhiên, quyền đơn chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp này phải luôn tính đến thời gian mà người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc đã giao kết

“ Thường xuyên không hoàn thành công việc”được hiểu là “không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục.Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị” (Khoản 1 Điều 12 Nghị định 44/ NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ Người lao động đã không hoàn thành công việc theo HĐLĐ nghĩa là họ đã vi phạm

kỉ luật lao động, ý thức làm việc chưa tốt Thêm vào đó, người sử dụng lao động

đã có nhắc nhở nhưng vẫn không khắc phục, điều đó cho thấy người lao động không muốn thay đổi mặc dù đã được người sử dụng lao động chủ động tạo cơ hội Do vậy, việc chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động trong trường hợp này là hoàn toàn hợp lí Ở đây, ta thấy sự tiến bộ hơn của BLLĐ 2002 so với BLLĐ

1994 khi quy định về cùng vấn đề này Tại Khoản 1 Điều 38 BLLĐ 1994 trước đây cũng có về trường hợp này nhưng mới chỉ khái quát chung, còn BLLĐ 2002 quy định về trường hợp người lao động không hoàn thành công việc theo hợp đồng có

cụ thể và chặt chẽ hơn Mặc dù vậy, em nghĩ rằng pháp luật nên có quy định cụ thể khoảng thời gian sau khi người lao động không hoàn thành công việc, bị nhắc nhở

bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng nhưng vẫn không khắc phục sẽ bảo đảm hơn cho người lao động

- NLĐ bị xử lí kỉ luật sa thải theo Điều 85 của BLLĐ

Khoản 1 Điều 85 BLLĐ có quy định các trường hợp mà người lao động bị kỉ luật

sa thải, đó là:

Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp : tức là đã vi phạm nghiêm trọng đến quy chế làm việc, thể hiện hạnh kiểm, đạo đức cả người lao động Bởi thế, người lao động chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp này là hợp lí Nhưng thực tế việc thực hiện này lại có nhiều thắc mắc : những thông tin như thế nào được coi là bí mật công nghệ và kinh doanh? Hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản và lợi ích của doanh nghiệp thì mức độ nghiêm trọng đó được xác định như thế nào? Pháp luật chưa có những quy định cụ thể hơn nên còn tồn tại nhiều ý kiến trái chiều về các vấn đề này

Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức

mà tái phạm: việc xử lí kỉ luật cũng là biện pháp xử phạt đối với các trường hợp vi phạm quy chế làm việc, nội quy, thỏa ước lao động…nhưng xác định vấn đề tái phạm là như thế nào? là phạm đúng loại trước đó hay bất kì hành vi kỉ luật nào khác thì vẫn chưa có sự thống nhất trong cách hiểu cũng như thực hiện

Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng: Nghỉ việc quá thời gian được quy định làm ảnh hưởng tới lợi ích của người sử dụng lao động , đồng thời thể hiện ý thức chấp hành kỉ luật lao động kém nên người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng với họ là điều hợp lí Nhưng pháp luật cũng quy định rõ chỉ trong thời gian nhằm tránh trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng nếu người lao động bỏ việc vào 3 ngày cuối tháng và 2 ngày đầu tháng tiếp theo

- Người lao động làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36

tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp HĐLĐ

Đây là những trường hợp sức khỏe của người lao động không đảm bảo để tiếp tục thực hiện công việc theo hợp đồng Do đó, pháp luật cho phép người sử dụng lao động được quyền chấm dứt hợp đồng với họ Điều này cũng là hoàn toàn hợp lí Bên cạnh đó, pháp luật có dự liệu hết các trường hợp đau ốm để người lao động được phép nghỉ ngơi tương ứng với từng loại hợp đồng Sau khi đã được nghỉ ốm trong khoảng thời gian đó mà người lao động vẫn không thể bình phục được ( theo kết luận của tổ chức y tế có thẩm quyền) thì lúc đó người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

- Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc

Điều luật đã quy định về trường hợp bất khả kháng- một điểm mới so với BLLĐ

1994 Trước đây, BLLĐ không quy định rõ trường hợp bất khả kháng Điều này dẫn tới các cách hiểu khác nhau về vấn đề này Nhưng hiện nay trường hợp bất khả kháng đã được xác định tại khoản 2 , điều 12 Nghị định 44 như sau:

“Lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch hoạ, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh”.

Như vậy, BLLĐ đã có sự bổ sung nhằm khắc phục tình trạng quan niệm trái ngược nhau về vấn đề này khi áp dụng trên thực tế

- Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động

Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì trên thực tế nhu cầu tuyển dụng lao động không còn nữa

Tuy nhiên, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động chỉ hợp pháp khi người lao động không thuộc các trường hợp được quy định tại Điều

39 BLLĐ

Khi có một trong các căn cứ trên, người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì bắt buộc phải tuân theo các thủ tục luật định như sau:

Một là, thủ tục báo trước cho người lao động ( thủ tục này không áp dụng trong trường hợp người lao động bị sa thải; người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 17 và Điều 31 BLLĐ)

Thời hạn báo trước được xác định là: Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; Ít nhất 3 ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn ít hơn 12 tháng

Hai là, thủ tục trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở:

Khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với một trong những lí do quy định tại điểm a, b, c khoản 1 Điều 38 BLLĐ thì buộc phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở Có thể nói, đây là thủ tục nhằm bảo đảm sự tham gia của cả hai bên : người sử dụng lao động và đại diện người lao động, tránh sự lạm quyền từ phía người lao động

Trường hợp không đạt được sự nhất trí thì cả hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình Trường hợp “nếu người lao động là ủy viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì phải có sự thỏa thuận của Ban chấp hành công đoàn

cơ sở; nếu là chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì phải có sự thỏa thuận của

tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp” ( khoản 4 Điều 155 BLLĐ)

Ba là, theo thủ tục đặc biệt áp dụng trong trường hợp cho người lao động thôi việc

do thay đổi cơ cấu, công nghệ theo quy định tại Điều 17 BLLĐ Nếu muốn cho người lao động trong doanh nghiệp thôi việc thì phải công bố danh sách theo nhu

cầu của doanh nghiệp và thâm niên công tác, tay nghề hay hoàn cảnh gia đình và các yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc sau khi đã trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở

Việc cho người lao động thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã thông báo cho

cơ quan lao động biết Đối với người lao động đã làm việc trong doanh nghiệp phải

có trách nhiệm đào tạo lại để tiếp tục sử dụng vào những công việc mới Trường hợp không thể giải quyết được việc làm cho người lao động, người sử dụng lao động mới được quyền chấm dứt hợp đồng lao động

Ngoài ra, đối với thủ tục sa thải, người sử dụng lao động cũng cần phải tuân thủ đúng như các quy định của pháp luật Vấn đề này sẽ được làm rõ hơn tại câu 2.b của bài viết

Như vậy, có thể khẳng định người sử dụng lao động cũng được quyền chấm dứt hợp đồng lao động khi có các căn cứ pháp luật trên, đồng thời chúng không thuộc các trường hợp người lao động không được chấm dứt hợp đồng lao động và việc chấm dứt hợp đồng này chỉ hợp pháp khi được tuân thủ theo thủ tục luật định

2 a, Sự kiện xảy ra vào tháng 01/2007 có phải là thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động hay không? Tại sao?

Để biết được sự kiện xảy ra vào tháng 01/2007 tức là Việc người lao động H đồng ý đề nghị của giám đốc Doanh nghiệp ( DN) nhà nước A để chuyển sang làm việc tại một địa điểm khác, cách trụ sở chính hiện H đang làm việc là 200km có phải là thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động hay không, ta cần phải làm rõ một số điểm sau đây:

Thứ nhất, H đã làm việc cho công ty A mà hai bên đã có thỏa thuận hợp đồng Theo đề bài, H được tuyển dụng vào làm việc tại DN A bắt đầu từ tháng 01/1985 theo chế độ tuyển dụng biên chế Đến tháng 01/1996 H và công ty A đã kí hợp đồng không xác định thời hạn Như vậy, giữa H và công ty A đã có hợp đồng giao kết rõ ràng

Tuy nhiên, đến tháng 01/2007, lúc này H đã làm việc cho công ty A được 22 năm thì công ty A do nhu cầu sản xuất, kinh doanh nên giám đốc công ty đã đề nghị H