Bài giảng thiết kế hệ thống lương thưởng ths lê cảnh phúc

Hệ thống thang bậc lương sẽ được xây dựng theo tính chất công việc hay theo đặc điểm cá nhân của người lao động hay dựa trên phẩm chất và tiềm năng của người lao động thực hiện công việ

Tp Hồ Chí Minh 05/05/2009.

Th.s Lê Cảnh Phúc

Lương Thưởng

Lương Thưởng

lương Giới thiệu về Tiền lương Giới thiệu về Tiền lương

Các Khái niệm & Các Yếu tố ảnh hưởng tiền lương

lương

4

Tầm nhìn, Giá trị, Nhiệm vụ, Mục tiêu kinh doanh

Mục đích/ mục tiêu tổ chức

Mục đích/ mục tiêu qui trình

Mục đích/ mục tiêu công việc

Hoạt động cá nhân/ nhóm (Mục đích/ mục tiêu )

Hoạt động cá nhân/ nhóm (Mục đích/ mục tiêu )

Thế nào Vấn đề chính về quản

lý nhân sự trong các công ty Việt Nam

Kết nối

lương Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Hệ Thống Chế Độ

Lơi Nhuận

Của Công ty

Quan Niệm Của Người QL Công Ty

Công Việc Đang Thực Hiện

Kết Quả Thực Hiện Công Việc Của Nhân

Viên

lương Cơ sở của một chế độ đãi ngộ

 NLĐ phải hiểu và ủng hộ triết lý đãi ngộ của DN

 Hệ thống thang bảng lương phải phản ánh đúng tầm quan

trọng của từng loại công việc và các kỹ năng cần phải có để làm công việc đó.

 Hệ thống thang bậc phải có tính cạnh tranh với các DN khác trên thị trường cùng địa bàn

 Chính sách TL phải phù hợp với qui định của nhà nước về TL

 Chính sách phải luôn theo kịp với thay đổi của thị trường lao động

lương Các Câu Hỏi Xây Dựng

Triết Lý Đãi Ngộ

Các Câu Hỏi Xây Dựng

Triết Lý Đãi Ngộ

1 Mức lương cơ bản của Cty bạn sẽ ngang bằng hoặc phải cao

hơn mức lương cơ bản các DN khác trên địa bàn

2 Hệ thống thang bậc lương sẽ được xây dựng theo tính chất

công việc hay theo đặc điểm cá nhân của người lao động hay dựa trên phẩm chất và tiềm năng của người lao động thực hiện công việc đó

3 Tiền lương, tiền thưởng chiếm tỷ trọng bao nhiêu trong tổng

quỹ lương

4 Tiền lương sẽ được quyết định dựa trên kết quả làm việc hày

các yếu tố khác, vd thâm niên, phẩm chất

5 Tiền thưởng sẽ được quyết định trên cơ sở nào Kq làm việc

của cá nhân, Kq hoạt động của DN hay cả hai

lương Các khái Niệm về Tiền lương

lương Chủ đề thảo luận

1 Tổng Thu Nhập?

2 Mốc Lương?

3 Cấu Trúc Lương Thưởng?

4 Duyệt xét tăng lương hàng năm?

5 Các Thu Nhập khác và cơ chế phân phối?

6 Tại sao phải trả lương thưởng theo kết quả làm

việc?

lương Cấu Trúc Hệ Thống Tiền Lương

lương Cấu Trúc Lương Thưởng

Triết lý trả lương, thưởng căn cứ

vào kết quả thực hiện công việc, có tính cạnh tranh trên thị trường, công bằng nội bộ và

phân phối hợp lý

lương Cấu Trúc Lương Thưởng

Cấu Trúc Lương Thưởng

Thưởng kết quả công việc

Thưởng lợi nhuận

Lương Cứng

Lương Mềm

Lương tháng 13

lương Chức Năng & Vai Trò Của Tiền

Tạo ra của cải

( là chi phí đầu vào cho quá trình sản xuất)

Phân Phối Của Cải

lương Chức Năng & Vai Trò Của

Tiền Lương

Chức Năng & Vai Trò Của

Tiền Lương

Là đòn bẩy kinh tế đỗi với

người lao động

Vai Trò

Phản ảnh sự tiến bộ xã

hội.

lương Một Số Nguyên Tắc Xây dựng

Hệ Thống Trả Lương

Một Số Nguyên Tắc Xây dựng

Hệ Thống Trả Lương

Nguyên Tắc 1

Nguyên Tắc 2

Nguyên Tắc 3 Nguyên Tắc 4

Thuê người lao

đông với

mức tiền

công cạnh tranh trên

thị trường

Tiền Lương phải khuyến khích, lưu giữ được những NLĐ

có năng lực

Trả lương ngang nhau cho những công việc như nhau

Có sự phân biệt trong trả lương với

sự hoàn thành công việc

lương Một Số Nguyên Tắc Xây dựng Hệ

Thống Trả Lương (tt)

Một Số Nguyên Tắc Xây dựng Hệ

Thống Trả Lương (tt )

Nguyên Tắc 5

Nguyên Tắc 6

Nguyên Tắc 7

Cơ chế trả lương phải linh hoạt đáp ứng được những thay đổi của DN và

TT

Dễ Giải Thích,

Dễ Hiểu,

Dễ Quản lý

và Giám Sát

Đảm bảo tốc độ tăng NSLĐ cao hơn tốc độ tăng TL Bình quân

lương

www.them egallery.co m

Gian

lương Trả lương theo thời gian

Lcn = Đtg * T (1)

Trong đó:

Lcn : lương công nhân

Đtg : đơn giá thời gian

T : tổng thời gian người lao động làm việc

lương Trả lương theo sản phẩm

a Trả lương theo sản phẩm trực tiếp:

Lcn= Đsf *Q Trong đó:

 Lcn là lương công nhân trực tiếp làm ra sản

phẩm

 Đsf là đơn giá sản phẩm

 Q là số lượng sản phẩm sản xuất được

lương

 Đgsp = Tcn +Tpv +Tql

Tcn = Tcđ 1 + Tcđ 2 + Tcđ 3… Tcđ n

lương Trả lương theo sản phẩm

 Đsf là đơn giá sản phẩm

 K là hệ số dành cho lao động phục vụ

lương Trả lương luỹ kế

Lcn = Đsfi *Qi

Trong đó:

 Đsfi là đơn giá sản phẩm thứ i

 Qi là số lượng sản phẩm thứ i

lương Lương khoán

Nguyên tắc phân chia lương cho các thành viên của nhóm lao động thực hiện công việc phải dựa vào:

 Trình độ chuyên môn

 Kinh nghiệm

 Thời gian tham gia làm

 Ý thức làm việc

lương Phương Pháp Trả Lương

Theo 3P

Phương Pháp Trả Lương

Theo 3P

Nguyên tăc trả lương theo 3 P

1 P1: Pay for position = Trả lương theo vị trí

2 P2: Pay for Person = Trả lương theo cá nhân

3 P3: Pay for Performan = Trả lương theo hiệu quả - kết quả hoàn thành công việc

lương Pay For Positon – Trả lương theo

Chức Danh Giá trị công việc

Pay For Positon – Trả lương theo

Chức Danh Giá trị công việc

 Thực hiện thông qua việc xây dựng hệ thống chức

danh công việc hợp lý và so sánh mức tiền lương

doanh nghiệp với mức lương trên thị trường thông

qua việc thu tập thông tin định kỳ về tiền lương trong các ngành, nghề tương tự.

 Hệ thống tiền lương theo công việc được xây dựng

trên cơ sở đánh giá công việc sau đó điều chỉnh mức

lương cho công việc tương ứng trên thị trường

lương Pay For Person Trả lương theo

cá nhân

Pay For Person Trả lương theo

cá nhân

 Xác định các yêu cầu về trình độ và khả năng của NLĐ đối

với từng vị trí công việc, từ đó trả lương cho người lao động

tương ứng và khả năng đảm nhiện của họ đối với từng vị trí cụ thể Đồng thời xác định và áp dụng các mức lương cao đối với các kỹ năng và tay nghề có nhu cầu cao trong thị trường

 Nếu như họ có trình độ tay nghề thấp hoặc chưa có điều kiện

để đáp ứng các yêu cầu của vị trí tương ứng ( bao gồm trình

độ đào tạo, kinh nghiệm và kiến thức) Người lao động có thể nhận các mức lương thấp hơn mức lương dự kiến

 Nếu NLĐ có trình độ tay nghề, kỹ năng và kiến thức mà thị

trường đòi hỏi nhiều, họ có thể được trả lương cao hơn mức

dự kiến để đảm bảo khả năng cạnh tranh

lương Pay For Performance – Trả lương

theo hiệu quả công việc

Pay For Performance – Trả lương

theo hiệu quả công việc

 Căn cứ Kết quả SXKD của công ty kết quả hoàn

thành công việc được giao để trả lương cho mỗi cá

nhân

 Phải xây dựng được bộ từ điển đánh giá hiệu quả

công việc

lương Phương Pháp Trả Lương Dựa Theo

Kỹ năng Của Người Lao Động

Phương Pháp Trả Lương Dựa Theo

Kỹ năng Của Người Lao Động

 Thiết lập một hệ thống thang bậc lương dựa vào các

mức độ kỹ năng chữ không dựa theo chức danh công việc

 Lập danh mục các kỹ năng cần phải có đối với nhóm công việc Vd Kỹ năng cần phải có đối với một vị trí

thuộc bộ phận sản xuất.

 Đặt ra tiêu chí để xác định sự thành thục của mỗi kỹ

năng và gắn bậc lương thừ thấp đến cao tương ứng

với thang bậc kỹ năng đó.

lương CẤU TRÚC TIỀN LƯƠNG

THEO HAY

CẤU TRÚC TIỀN LƯƠNG

THEO HAY

lương ĐỊNH GIÁ CÔNG VIỆC

Định Giá Công Việc Là Gì ?

Thế Nào Là Khảo Sát Thị Trường Tiền Lương

lương Các Công Cụ Để Đánh Gia

3 Được Thực Hiện Thông Qua Thông Tin

• Bản Mô Tả Công Việc

• Vị Trí Công Việc Trong Sơ Đồ Tổ Chức

• Hội Đồng - Ủy Ban Đánh Giá

lương Khảo Sát Thị Trường Tiền

lương Trả Lương Giá Trị Công Việc

Theo Phương Pháp Hay

Trả Lương Giá Trị Công Việc

Theo Phương Pháp Hay

lương Quy trình xây dựng thang

bậc lương

Quy trình xây dựng thang

bậc lương

1 Lập danh sách tất cả các loại công việc có trong doanh

nghiệp, liệt kê theo thứ tự quan trọng nhất đến phổ thông

nhất

2 Phân loại công việc thành các nhóm

 Loại công việc đó gắn kết đến mức độ nào với sự mạng của DN

 Chúng có thể thay thế được hay không? Nếu có thì mức độ dễ hay khó

 Loại công việc đó có khó khăn không? Nhiều hay ít? Có đòi hỏi những

kỹ năng hày đào tạo đặc biệt gì không

 Công việc đó có tạo ra doanh thu trực tiếp hoặc thực hiện chức năng hỗ

trợ tạo ra doanh thu hay không

 Liệu có những yếu tố chình trị hoặc yếu tố khác khiến cho công việc này

( hay công việc kia) trở thành quan trọng không.

lương

35

Tầm nhìn, Giá trị, Nhiệm vụ, Mục tiêu kinh doanh

Mục đích/ mục tiêu tổ chức

Mục đích/ mục tiêu qui trình

Mục đích/ mục tiêu công việc

Hoạt động cá nhân/ nhóm (Mục đích/ mục tiêu )

Hoạt động cá nhân/ nhóm (Mục đích/ mục tiêu )

Thế nào Vấn đề chính về quản

lý nhân sự trong các công ty Việt Nam

Kết nối

lương ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC

Khái Niệm Đánh Giá Công Việc

Đánh giá Công việc là quá trình xếp hạng các công việc thông qua việc so sánh các công việc với nhau hoặc bằng cách cho điểm các thành tố cấu thành của công việc để xác định vị trí, giá trị

của công việc đó trong tổ chức

lương

Câu Hỏi Thảo Luận

PHẬN BIỆT GIỮA ĐÁNH GIÁ CÔNG

VIỆC VÀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ

THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

lương ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC

Những Lưu Ý

1 Đánh Giá Công việc là sự đánh giá tương đối.

2 Đánh giá Công việc dựa trên sự suy luận

3 Đánh Giá Dựa Vào Cấu trúc , Hệ thống

4 Đánh Giá Công việc tập trung vào công việc

lương ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC

MỤC ĐÍCH CỦA ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC

1 Cung Cấp Cơ Sở Cho Việc Xếp Hạng Các Công Việc Hợp Lý

2 Cung Cấp Cơ Sở Hợp Lý Cho Việc Xây Dựng và Duy Trì Cấu Trúc Trả Lương Công Bằng

3 Phát Hiện Ra Sự Chông Chéo Or Các Khoảng Trống Giữa Các Chức Năng Hay Giữa Các Công Việc Khác Nhau => Từ Đó Giúp Cải Tiến Hoàn Thiện Cơ Cấu Tổ Chức và Hệ thống Công Việc Hợp Lý Khoa Học Của Công ty

lương NGUYÊN TẮC ĐANH

GIÁ CÔNG VIỆC

NGUYÊN TẮC ĐANH

GIÁ CÔNG VIỆC

Người Thực Hiện Công Việc Đó

Hoàn Thành Công Việc Bình Thường, Không Dựa Trên Việc Hoàn Thành Xuất Sắc.

Lương Hiện Tại

lương CÁC PHƯƠNG PHÁP

ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC

CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC

I XẾP HẠNG

II PHÂN LOẠI

III CHO ĐIỂM

lương ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC THEO

2 ÁP DỤNG CÁC KHÁI NiỆM VÀ PHƯƠNG

PHÁP NHƯ CÁC HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC NHƯ MERCER, STRATA

lương ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC THEO

CHIẾN LƯỢC SXKD

CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY

PHÒNG TC-HC PHÒNG KT-TC PHÒNG KINH

DOANH

lương YÊU CẦU KHI THỰC

lương ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC

THEO PHƯƠNG PHÁP HAY

ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC THEO PHƯƠNG PHÁP HAY

CÁC THÀNH TỐ PHỔ BIẾN CỦA CÔNG VIỆC

Quá Trình Thực

Hiện

Nhận Thức Vấn Đề Và Giải Quyết Vấn Đề

Đầu Vào Của Công

Việc

Kiến Thức Kỹ Năng

Kinh Nghiệm Công Việc

Yêu Câu – Đòi Hỏi

Sản Phẩm Của Công Việc

Đưa Ra Các Quyết Định, Hành Động , Các Tác

Động

lương ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC

THEO PHƯƠNG PHÁP HAY

ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC THEO PHƯƠNG PHÁP HAY

CÁC THÀNH TỐ PHỔ BIẾN CỦA CÔNG VIỆC

Để Thực Hiện Công Việc và Đạt Được Các Mục Tiêu Mong Muốn, Người Thực Hiện Cần Xác Định Và Giải Quyết Các Vấn Đề NLĐ làm Điều

Đó bằng cách sử dụng các Kiến thức chuyên môn

kỹ thuật, kinh nghiệm của mình đề tác động vào

mục tiêu để có được kết quả mong muốn

lương ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC

THEO PHƯƠNG PHÁP HAY

ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC THEO PHƯƠNG PHÁP HAY

CÁC THÀNH TỐ PHỔ BIẾN CỦA CÔNG VIỆC

tability

Problem Sloving

2 Giải Quyết Vấn Đề

Tự Chủ Trong Hành Động Ảnh Hưởng của sự Tác động Bản Chất của tác động

lương Đánh Gía Công Việc Theo

lương KNOW - HOW

sâu rộng của Kiến thức chuyên môn kỹ thuật công việc yêu cầu

lương KNOW – HOW Chuyên Môn Kỹ Thuật

Mức Độ Định Nghĩa Diễn Giải Cụ Thể Vd

A.Tối Thiểu

Công Việc chỉ yêu cầu tốt nghiệp cấp 3 và một số chỉ dẫn công

tác

Hiểu các chỉ dẫn bằng lời và văn bản và thực hiện các nhiệm

vụ đơn giản – Bản chất công việc là đơn giản

1.Lao Động Giữ xe

2.Nhân viên quét dọn

và thiết bị giản đơn

Những Công Việc này nhằm thực hiện các nhiệm vụ công tác

đơn giản

1.Công nhân vận hành máy 2.Người điều kiển cần cầu nâng hàng

lương KNOW – HOW Chuyên Môn Kỹ Thuật

Mức Độ Định Nghĩa Diễn Giải Cụ Thể Vd

chuyên dụng

Công việc loại này yêu cầu hiểu một số cách cặn

kẽ các thủ tục hay có kiến thức về các loại thủ tục đơn lẻ phức tạp hơn

1.Công nhân vận hành chính

2.Thợ sửa chữa

cơ khí, điện3.Nhân viên văn phòng

D Dạy Nghề

Cao Cấp

Công việc yêu cầu một

số kỹ năng chuyên môn (thường không mang tính

lý thuyết) có được từ kinh nghiệm công tác hay từ một phần trình độ chuyên

môn

Công việc yêu cầu sự tích lũy kinh nghiệm công tác hay đào tạo nghề gắn với công việc Người thực hiện công việc cần

có thẩm quyền đổi với phương pháp và hệ thống những không cần hiều biết về khái niệm có thể thay đổi chúng

1.Kế Toán,2.Kỹ sư3.Giám sát cấp trung

4.Tổ trưởng

lương KNOW – HOW Chuyên Môn Kỹ Thuật

Mức Độ Định Nghĩa Diễn Giải Cụ Thể Vd

Công việc yêu cầu hiểu biết ở mức ban đầu về một lĩnh vực bao gồm các học thuyết và nguyên lý

Nó có thể có được từ đào tạo cao cấp dựa trên bằng cấp và kinh nghiệm vừa phải hay có được từ những kinh nghiệm thực

tiến sâu sắc

1.Chuyên viên Nhân sự

2.Chuyên viên kiểm soát nội bộ

tạp

Công việc yêu cầu các

kỹ năng chuyên sâu , và kiến thức đã được bổ sung qua kinh nghiệm sâu rộng trong công tác và trải nghiệm trong một lĩnh vực

chuyên môn

1.Trưởng phòng KH2.Chuyên viên

kỹ thuật cao cấp

lương KNOW – HOW Chuyên Môn Kỹ Thuật

Mức Độ Định Nghĩa Diễn Giải Cụ Thể Vd

G Chuyên

Gia

Công việc cần sự tinh thông

rõ ràng về các khái niệm, nguyên lý và nghiệp vụ có được qua quá trình phát triển sâu trong một lĩnh vực chuyên môn cao hay qua kinh nghiệm kinh doanh toàn diện

Công việc yêu cầu kiến thức sâu sắc về kỹ thuật hay chuyên môn về một lĩnh vực ở mức độ đủ để đáp ứng yêu cầu của toàn

bộ tổ chức hay có sự hiểu biết sâu sắc và toàn diện

về điều hành chung trong các doanh nghiệp phức tạp

1.Điều hành viên cao cấp của những phòng quan trọng (trong yếu)

chúng

Công việc yêu cầu một chuyên gia được công nhân về khoa học hay lĩnh vực học thuật nào đó sấu sắc đến mức xứng đáng được coi là chuyên gia đầu ngành vượt ra ngoài phạm

vi của doang nghiệp

1.Giám đốc Kỹ Thuật

2.Giám đốc Bán Hàng3.Marketing cao cấp

lương KNOW - HOW

Phạm vi, tầm của Quản lý Công việc:

 Liên quan đến các yêu cầu hoạch định, tổ chức, quản lý, kiểm soát và phát triển các hoạt động của Cv

 Quan tâm tới quá trình hoạch định, tổ chức, chỉ đạo kiểm tra hay quan điểm “ Tất cả các công việc đều hàm chứa một số trong các qui trình trên cho dù nó có quản lý hay không.

 Đánh giá độ phức tạp của mỗi quá trình trên cho từng

công việc

 Có 5 Mức Độ Đánh Giá về phạm vi quản lý

lương KNOW – HOW Phạm vi, tầm của Quản lý

khác

 Công việc không liên quan tới quá trình hoạch định, tổ chức và kiểm soát

 Cv được đánh giá ở mức độ O có rất ít hoặc không có tiếp xúc với công việc khác về mặt phối hợp hoạt động

1.Nhân viên đánh máy, văn thư

2.Công nhân lắp ráp dây chuyền

lương KNOW – HOW Phạm vi, tầm của Quản lý

 Cần tập trung vào

sự phân công công tác, lập lịch trình, kiểm soát công việc đang thực hiện, xem xét kết quả về tiến độ và tính hiệu quả chi phí

Công việc này có thể bao gồm 2 loại

 Chuyên viên được yêu cầu hoạch định và

tổ chức công việc cho riêng mình

 Công việc giao việc, giám sát và tổ chức công việc của nhân viên cấp dưới mà nhiệm vụ của họ rất giống nhau về mục đíchc cơ bản

1 Kỹ sư thiết kế

2.Nhân viên phòng hành chánh

3.Giám sát viên

lương KNOW – HOW Phạm vi, tầm của Quản lý

bộ phận hỗ trợ

Công việc cụ thể được tiến hành trong khoảng thời gian 1 năm và được yêu cầu xác định các mục tiêu ưu tiên cho phòng ban và quản lý các mối quan hệ nội bộ giữa các

bộ phận trong phòng ban

Hoạc định, tổ chức các chiến thuật theo trình tự thời gian của kế hoạch và Ngân sách hàng năm của toàn bộ tổ chức

Yêu cầu của công việc

là tích hợp các bộ phân nhỏ hay các yếu tố cấu thành trong một bộ phận

để nhằm đạt các mục tiêu

cụ thể

1 Trưởng phòng Phát triển KD

2.Phụ trách tài Chính

3.Phụ trách tiêu thụ

4.Phụ trách sản xuất