Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động ở Công ty cổ phần than Cao Sơn- Cẩm Phả- Quảng Ninh.docx

Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động ở Công ty cổ phần than Cao Sơn- Cẩm Phả- Quảng Ninh

LỜI NÓI ĐẦU

Đối với mỗi quốc gia, nguồn tài nguyên quý báu không phải chỉ là khoángsản trong lòng đất, tiền bạc trong ngân quỹ, mà cái chủ yếu là trí tuệ trong mỗi conngười, là năng lực sáng tạo, trình độ tư duy của đội ngũ trí thức, là trình độ lànhnghề của đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật Đối với các doang nghiệp, mục đíchcuối cùng là cạnh tranh thắng lợi trên thị trường, hiệu quả sản xuất kinh doanh đạtcao và đạt được mục tiêu lợi nhuận Muốn vậy, trước tiên các doanh nghiệp phảichú trọng đến tài nguyên nhân sự và tìm mọi cách sử dụng có hiệu quả nhất tàinguyên nhân sự đó

Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường hiện nay, công nghệ và con người

là hai yếu tố cơ bản quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanhnghiệp Vì vậy có thể nói sự thành công hay thất bại của mỗi tổ chức phụ thuộc rấtnhiều vào nguồn nhân lực của tổ chức đó Nghĩa là, tổ chức nào kích thích đượclòng nhiệt tình của người lao động trong quá trình làm việc, tạo ra được sự gắn bócủa người lao động với tổ chức thì tổ chức đó sẽ tồn tại và phát triển Để tạo độnglực cho người lao động các nhà quản lý có nhiều công cụ và phương pháp khácnhau để thực hiện Trong đó, các yếu tố về tiêu chuẩn thực hiện công việc, tạo điềukiện cho người lao động làm việc, kích thích người lao động ( chủ yếu thông quacông tác trả công, trả thưởng, phúc lợi và đánh giá thực hiện công việc) là mộtcông cụ hữu hiệu để các nhà quản lý đạt được mục đích của mình Xây dựng đượcmột hệ thống kích thích là một công cụ hữu hiệu hợp lý là cơ sở động lực cho sựphát triển của doanh nghiệp Nó là một yếu tố vật chất quan trọng kích thích lợi íchngười lao động, làm cho người lao động làm việc có hiệu quả hơn, gắn trách nhiệmcủa mình với công việc

Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần than Cao Sơn, là sinh viênchuyên ngành Khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực- Trường Đại học kinh tếquốc dân , em đã tìm hiểu hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, công tác trảcông, trả thưởng, phúc lợi và đánh giá thực hiện công việc Em nhận thấy rằng các

1

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

yếu tố kích thích để tạo động lực cho người lao động là một vấn đề rất được công

ty chú ý Chính vì vậy em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực chongười lao động ở Công ty cổ phần than Cao Sơn- Cẩm Phả- Quảng Ninh” làmchuyên đề thực tập tốt nghiệp

Đề tài được nghiên cứu nhằm mục đích phân tích, đánh giá thực trạng tạođộng lực cho người lao động cụ thể là các yếu tố kích thích lao động tại công ty từ

đó đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người laođộng trong quá trình làm việc tại công ty

Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề là động lực lao động, các yếu tố kíchthích người lao động và ảnh hưởng của các yếu tố đến tạo động lực của người laođộng trong công ty

Phạm vi nghiên cứu của chuyên đề tại công ty cổ phần than Cao Sơn baogồm có hai bộ phận: bộ phận lao động sản xuất trực tiếp và bộ phận quản lý

Về phương pháp nghiên cứu, em đã sử dụng một một số phương pháp sau:phương pháp quan sát thực tế, phương pháp thống kê thực tế, phương pháp phântích tổng hợp và phương pháp so sánh theo thời gian để phân tích đánh giá thựctrạng tạo động lực cho người lao động tại công ty

Trong chuyên đề của mình em đi sâu vào phân tích, đánh giá thực trạng tạođộng lực cho người lao động và đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện cho côngtác tạo động lực

Chuyên đề dựa trên cơ sở số liệu những năm gần đây, số liệu sử dụng trongnghiên cứu bao gồm các báo cáo của công ty và các số liệu thu thập được qua khảosát thực tế ( quan sát, phỏng vấn, điều tra bảng hỏi)

Kết cấu của chuyên đề gồm 3 chương:

Chương I: Lý luận cơ bản về tạo động lực lao động.

Chương II: Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động ở công ty cổ phần than Cao Sơn- thị xã Cẩm Phả- tỉnh Quảng Ninh.

Chương III: Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty cổ phần than Cao Sơn.

2

Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy giáo PGS TSNguyễn Ngọc Quân đã hướng dẫn cho em chọn đề tài, đã chỉ bảo tận tình, những ýkiến đống góp rất bổ ích của thầy cho chuyên đề Em chân thành cảm ơn tập thểcán bộ phòng lao động tiền lương, phòng kế toán, Công đoàn công ty và người laođộng ở đây đã tạo điều kiện để em hoàn thành chuyên đề.

Dù đã cố gắng rất nhiều nhưng chuyên đề của em chắc chắn còn rất nhiềuthiếu sót, em rất mong tiếp tục nhận được đóng góp ý kiến của thầy, và các bạntrong lớp

Em xin chân thành cảm ơn!

3

1.2 Khái niệm về tạo động lực

- Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định

để kích thích người lao động làm việc một các tự nguyện, nhiệt tình hăng say và cóhiệu công việc tốt nhất Tạo động lực cũng chính là sự hấp dẫn của công việc củatiền lương tiền thưởng… để hướng hành vi của người lao động theo một chiềuhướng quỹ đạo nhất định

- Tạo động lực là một hệ thống các chính sách, biện pháp thủ thuật quản lýtác động đến người lao động nhằm tạo cho họ có động lực lao động trong côngviệc

2 Các yếu tố tạo động lực trong lao động

Trong quá trình lao động có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làmviệc của người lao động Trong đó có những yếu tố thuộc về bản thân người lao

4

động, đồng thời có những yếu tố thuộc về công việc và tổ chức Do đó, vấn đề đặt

ra là trong từng điều kiện, từng hoàn cảnh cụ thể thì phải xác định được yếu tố nào

là yếu tố ảnh hưởng quan trọng nhất

2.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động

- Hệ thống nhu cầu của người lao động: Mỗi cá nhân có một hệ thống nhucầu khác nhau và muốn được thoả mãn hệ thống nhu cầu đó của hình thức theo cáccách khác nhau Hệ thống nhu cầu của con người gồm có nhu cầu vật chất và nhucầu tinh thần Nhu cầu vật chất là đòi hỏi những điều kiện vật chất cho con ngườitồn tại và phát triển về thể chất Nhu cầu tinh thần là đòi hỏi những điều kiện đểcon người tồn tại và phát triển về mặt trí lực Do vậy, để có thể thoả mãn đượcnhững nhu cầu đó thì con người phải tham gia vào quá trình lao động sản xuất Vìvậy, nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ tham gia vào lao động sảnxuất và hăng hái làm việc hơn

Những yếu tố này quyết định thái độ và hành vi cá nhân người lao động

- Quan điểm, thái độ của cá nhân người lao động: đó là cách nhìn nhận của

cá nhân người lao động đối với công việc mà họ đang thực hiện Qua cách nhìnnhận này người lao động thể hiện thái độ chủ quan của mình đối với công việc nhưyêu ghét, không thích, bằng lòng hay không bằng lòng

Nếu người lao động có thái độ tích cực với công việc thì họ sẽ hăng say làmviệc và có năng suất lao động cao còn ngược lại sẽ cảm thấy nản và không muốnlàm việc nữa

- Đặc điểm tính cách của nguời lao động: mỗi cá nhân khác nhau thì sẽ cótính cách khác nhau Do vậy, việc tạo ra động lực cho người lao động thì các nhàquản lý phải đưa ra được biện pháp phù hợp với đa số cá nhân trong tập thể

- Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động: mỗingười lao động có khả năng và năng lực làm việc khác nhau, cho nên nếu người

5

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

lao động được làm việc theo đúng khả năng hay năng lực làm việc của mình thì họ

có thể phát huy tối đa khả năng làm việc của mình

2.2 Các yếu tố thuộc về công việc

- Đặc điểm, tính chất của công việc: Đặc điểm của từng công việc sẽ quyếtđịnh hành động của người lao động, công việc phù hợp với người lao động sẽ giúp

họ làm việc tốt hơn và ngược lại công việc không phù hợp với người lao động sẽlàm cho họ cảm thấy chán nản và không hứng thú với công việc

- Hệ thống công nghệ thực hiện công việc: Hệ thống máy móc thiết bị vậnhành tốt sẽ làm giảm mức độ nặng nhọc trong lao động, làm cho người lao động đỡhao tốn sức lực đồng thời năng suất lao động được tăng lên

2.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức

- Điều kiện và môi trường làm việc: nó bao gồm các máy móc thiết bị làmviệc, các yếu tố nhiệt độ ánh sáng, bụi có ảnh hưởng đến quá trình làm việc củanguời lao động, nếu người lao động được làm việc trong điều kiện và môi trườngthuận lợi thì họ sẽ hứng thú với công việc hơn và làm việc cho năng suất lao độngcao hơn

- Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá kết quả thực hiện có vai trò quantrọng trong quá trình khuyến khích người lao động làm việc ngày càng tốt hơn, bởi

vì đánh giá thực hiện công việc giúp cho tổ chức đối sử công bằng đối với nhữnglao động trong tổ chức, đồng thời cho tổ chức thấy được thành tích của người laođộng, giúp người lao động có động lực làm việc tốt và cải biến hành vi theo hướngtốt hơn

- Sắp xếp bố trí công việc: Việc sắp xếp bố trí người lao động đảm nhiệmnhững công việc phù hợp với trình độ năng lực của họ không chỉ nhằm thực hiệncông việc có hiệu quả, nâng cao năng suất lao động mà còn đáp ứng nhu cầu,nguyện vọng và sở thích của người lao động nhằm tạo động lực đẻ họ hăng saylàm việc, yêu nghề và gắn bó với nghề nghiệp

6

- Thù lao lao động: Khi xây dựng một hệ thống thù lao thì các nhà tổ chứchướng nó vào hai mục tiêu chính là tạo động lực cho người lao động ; gìn giữ laođộng giỏi của công ty và thu hút lao động giỏi của doanh nghiệp khác, do đó thùlao lao động là một trong những yếu tố tạo động lực cho người lao động làm việcmạnh mẽ nhất.

- Đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm thoả mãnnhu cầu học tập, nâng cao trình độ tay nghề của người lao động, nó trang bị chongười lao động những kỹ năng chuyên môn hoá cao kích thích họ làm việc tốt hơn,muốn được trao đổi những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hộithăng tiến hơn

II- CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

1 Các học thuyết về nhu cầu

1.1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu của A Maslow

* Nội dung: Con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu Khi những

nhu cầu ở cấp độ thấp được thoả mãn thì nhu cầu ở cấp độ cao hơn trở thành độnglực thúc đẩy con người làm việc Sau khi một nhu cầu được đáp ứng thì một nhucầu khác lại xuất hiện Kết quả là con người luôn luôn có nhu cầu cần được đápứng Chính những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện công việc để thoảmãn nhu cầu của mình

* Ý nghĩa: Trong doanh nghiệp, các cá nhân khác nhau thì có nhu cầu đặc

trưng khác nhau Do vậy có nhiều phương tiện và cách thức khác nhau để thoã mãnnhu cầu của họ Về nguyên tắc thì các nhu cầu bậc thấp phải được thoả mãn trướckhi con người được khuyến khích để thoả mãn các nhu cầu cao hơn Như vậy, nhàquản trị phải quan tâm đến tất cả các nhu cầu của người lao động và tìm các biệnpháp để đáp ứng các nhu cầu đó một cách hợp lý nhất

7

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

1.2 Học thuyết ERG của Alderfer.

Alderfer chia nhu cầu làm 3 loại:

(1) Nhu cầu tồn tại (E): là các đòi hỏi về vật chất, các nhu cầu cơ bản như: ăn,mặc, chỗ ở đó là các nhu cầu thiết yếu giúp cho con người có thể tồn tại.(2) Nhu cầu quan hệ (R): là sự mong muốn có mối quan hệ tốt đẹp với nhữngngười khác trong công tác và sinh hoạt hàng ngày Nó bao gồm tất cả cácmối quan hệ giữa đồng nghiệp, họ hàng, bạn bè

(3) Nhu cầu phát triển (G): là nhu cầu mong muốn được sáng tạo, hoạt động cóhiệu quả và làm được tất cả những gì con người có thể thực hiện được.Ông cho rằng nhà quản trị nên đồng thời thoả mãn tất cả các nhu cầu của ngườilao động đặc biệt là nhu cầu về học tập, phát triển của người lao động, vì đây làyếu tố thúc đẩy người lao động mạnh nhất

1.3 Học thuyết về sự thành đạt, liên kết và quyền lực

Học thuyết được xây dựng bởi Mc Celland

* Nội dung: Ông cho rằng con người luôn khát khao vươn tới sự thành đạt,

sự liên kết và có quyền lực Nghĩa là con người luôn vươn tới các thành tựu, cácthắng lợi; luôn mong muốn có mối quan hệ tốt đẹp và có thể tác động đến ngườikhác, chi phối hoạt động của người khác từ đó có thể kiểm soát và thay đổi hoàncảnh

* Ý nghĩa: Celland đã nhấn mạnh nhu cầu thành đạt, nhu cầu liên kết và nhu

cầu quyền lực của con người vì vậy ông khuyên các nhà quản trị phải luôn quantâm đến nhu cầu học tập của người lao động, các mối quan hệ trong doanh nghiệpcũng

2 Học thuyết tăng cường tính tích cực

Học thuyết được xây dựng bởi Skinner, ông hướng vào những tác động lặp

đi lặp lại Còn những hành vi bị phạt có xu hướng không lặp lại Ông còn nhận

8

thấy rằng khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi được thưởng và thờiđiểm thưởng cũng như phạt càng gần bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành

vi mạnh bấy nhiêu

* Ý nghĩa: học thuyết khuyên các nhà quản trị nên luôn quan tâm đến những

thành tích tốt của người lao động và có hình thức thưởng hợp lý và kịp thời để tạođộng lực cho người lao động Đồng thời cũng phải chú ý đến khuyết điểm củangười lao động và có hình thức chấn chỉnh kịp thời để người lao động có thể hoànthành nhiệm vụ của mình với hiệu quả cao hơn

3 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom.

Ông cho rằng động lực của mỗi cá nhân được tạo ra do sự kỳ vọng của họ,

và người lao động tin rằng mỗi sự nỗ lực của họ nhất định sẽ đem lại thành tíchnhư mong đợi

Theo học thuyết này thì cá nhân tham gia vào quá trình lao động là hy vọng

sẽ đưa lại một thành tích nhất định, thể hiện ở kết quả nhận được Điều này gợi ýcho các nhà quản lý phải nhận thức được rằng: để tạo động lực cho người lao độngcần phải có biện pháp tạo ra sự mong đợi của người lao động đối với kết quả mà

họ sẽ đạt được nếu họ thực hiện công việc

4 Học thuyết về sự công bằng.

Học thuyết này được xây dựng bởi Stacy Adam

Ông đã nghiên cứu nhận thức của người lao động về mức độ đối sử côngbằng và đúng dắn của tổ chức đối với họ Stacy cho rằng: Mọi người muốn đượcđối xử công bằng, các cá nhân trong tổ chức luôn có sự so sánh về mức độ đónggóp của họ cho tổ chức và quyền lợi mà họ được hưởng với quyền lợi người khácđược hưởng tương ứng với mức độ đóng góp của người đó cho tổ chức Tuỳ thuộcvào nhận thức của mỗi người lao động về mức độ đối sử công bằng và đúng dắncủa tổ chức đối với họ mà lựa chọn hành vi theo các hướng khác nhau

9

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

5 Học thuyết 2 nhóm yếu tố c ủa F H erzberg

Học thuyết này dựa trên quan điểm tạo động lực lao động là kết quả của sựtác động của nhiều yếu tố Các yếu tố này được chia thành 2 nhóm:

- Nhóm yếu tố duy trì: là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người

lao động, các chế độ chính sách của công ty như: điều kiện làm việc của người laođộng, tiền lương, tiền thưởng, sự hướng dẫn công việc, quan hệ giữa các thànhviên trong công ty… Các yếu tố này nếu được tổ chức tốt sẽ có tác dụng ngănngừa thái độ thiếu nhiệt tình của người lao động và duy trì được mức độ làm việc

ổn định của người lao động

- Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các yếu tố tạo nên sự thoả mãn lớn đối với

người lao động như: sự thành đạt, thừa nhận thành tích, công việc có ý nghĩa đốivới người lao động, tinh thần trách nhiệm trong công việc, sự đề bạt thăng tiến…

Đ ây là nhóm yếu tố cơ bản tạo ra động lực cho người lao động khi họ được thoảmãn các nhu cầu này

Học thuyết này có ý nghĩa: Cho các nhà quản trị thấy rằng có một loạt các yếu

tố có thể tác động đến động lực của người lao động và trong những hoàn cảnh cụthể nên tác động vào yếu tố nào để đem lại hiệu quả cao nhất cũng như thoả mãnngười lao động nhiều nhất

II- PHƯƠNG HƯỚNG VÀ BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG

1 Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động

- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu

rõ mục tiêu đó; một tổ chức muốn hoạt động được thì phải có mục tiêu rõ ràng,mục tiêu này phải được xây dựng trên tình hình thực tế của tổ chức phù hợp vớikhả năng hiện có với xu hướng chung đồng thời tổ chức cũng phải có các biện

10

pháp cụ thể để người lao động hiểu được các mục tiêu mà tổ chức đang phấn đấu,

để từ đó có đóng góp vào việc thực hiện mục tiêu đó

- Xác định nhiệm vụ cụ thể cho người lao động và tiêu chuẩn thực hiện côngviệc đối với người lao động, nhiệm vụ của từng người lao động và tiêu chuẩn thựchiện công việc được xác định cụ thể trong bản mô tả công việc của người lao động

- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành công việc củangười lao động

Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động sẽ có tác động đến

cả tổ chức và cá nhân

Đối với cá nhân: ngoài việc cung cấp cho họ các thông tin phản hồi về mức

độ thực hiện công việc của họ so với tiêu chuẩn và so với các nhân viên khác, còn

là biện pháp kích thích động viên người lao động làm việc tốt hơn và giúp họ sửachữa những sai lầm trong quá trình làm việc

Đối với tổ chức: kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ cung cấp các thôngtin làm cơ sở cho việc đào tạo, trả công khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên

Như vậy, đánh giá kết quả thực hiện công việc có vai trò quan trọng trongquá trình khuyến khích người lao động ngày càng làm việc tốt hơn, nó được xem làđòn bẩy mạnh mẽ trong tạo động lực cho người lao động, nhằm giúp đỡ kích thíchnhân viên thực hiện công việc tốt hơn và phát triển khả năng tiềm tàng trong mỗingười lao động sẽ giúp cho việc trả công lao động hợp lý, xác định chế độ thưởngphạt phù hợp

2 Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ

2.1 Tuyển chọn bố trí người lao động phù hợp với yêu cầu của công việc

- Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với đòi hỏi của sản xuất, đòihỏi của công việc trong doanh nghiệp, nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai,tuyển chọn theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào đó thì người lao động sẽ không

11

2.2 Tạo điều kiện lao động và chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý

Điều kiện lao động là tổng thể các yếu tố về tâm sinh lý, vệ sinh phòngbệnh, thẩm mỹ và tâm lý xã hội liên quan chặt chẽ với nhau trong các dạng laođộng cụ thể

Chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý là sự luân phiên giữa thời gian làm việc

và thời gian nghỉ ngơi sao cho duy trì và nâng cao khả năng làm việc của người laođộng

Điều kiện lao động và chế độ nghỉ ngơi ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả laođộng, do đó nhà quản lý cần phải đưa ra những biện pháp để cải thiện điều kiện laođộng và có chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý

2.3 Tổ chức phục vụ nơi làm việc

Tổ chức nơi làm việc là hệ thống các biện pháp nhằm thiết kế nơi làm việc,trang bị nơi làm việc những dụng cụ cần thiết và sắp xếp chúng theo một thứ tựnhất định để tiến hành quá trình lao động, quá trình sản xuất với hiệu suất cao,đồng thời đảm bảo sức khoẻ và khả năng làm việc cho người lao động

3 Kích thích lao động

Kích thích lao động gồm cả kích thích vật chất lẫn tinh thần, do đó kíchthích lao động là một lĩnh vực quản trị rộng lớn và hết sức quan trọng

12

3.1 Kích thích vật chất

3.1.1 Kích thích thông qua tiền lương ( tiền công)

- Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thườngxuyên theo một đơn vị thời gian

- Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thờigian làm việc thực tế hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra tuỳ theo khối lượngcông việc dạng này được áp dụng đối với công nhân sản xuất hoặc nhân viên bảodưỡng

- Tiền lương, tiền công là hình thức khuyến khích vật chất quan trọng đốivới người lao động, do đó các nhà quản lý phải nâng cao vai trò kích thích vật chấtcủa tiền lương, tiền công Xác định đúng đắn mối quan hệ trực tiếp giữa thu nhậpvới cống hiến của người lao động để tiền lương, tiền công trở thành động lực kíchthích người lao động hăng say làm việc, khuyến khích họ áp dụng tiến bộ khoa học

kỹ thuật vào sản xuất, phát huy tinh thần sáng tạo và gắn bó hơn với công việc

3.1.2 Kích thích thông qua tiền thưởng

Tiền thưởng đó là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương, tiền công để trảcho sự thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn, tiền thưởng là một trong nhữngbiện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc,khuyến khích nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng, rút ngắn thời gianlàm việc, để tiền thưởng có tác dụng tạo động lực cho người lao động thì công tácthưởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

- Lựa chọn các hình thức thưởng và quyết định mức thưởng hợp lý

-Thưởng phải kịp thời

- Đảm bảo công bằng hợp lý khi người lao động cảm thấy họ được đối sửcông bằng thì họ sẽ làm việc tích cực hơn, cho năng suất lao động cao hơn và cốgắng phát huy hết khả năng của mình để có thể đạt được kết quả cao nhất

13

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

3.2 Kích thích tinh thần

Tạo động lực về tinh thần trong lao động có ý nghĩa đặc biệt to lớn chongười lao động và nó được thực hiện thông qua các doanh nghiệp, các cơ sở kinh

tế xã hội nơi người lao động trực tiếp làm việc

3.2.1 Tạo việc làm ổn định cho người lao động

Công việc không những đảm bảo cuộc sống cho người lao động mà còn pháttriển mọi khả năng, sở trường của người lao động Bản thân một người lao độngnào cũng luôn mong muốn được làm một công việc ổn định Bỏi vì, khi có côngviệc ổn định thì tâm lý làm việc của họ sẽ ít có dao động, do đó các nhà quản lýcần phải tạo ra việc làm ổn định cho người lao động để người lao động tin vàocông việc, tin vào tổ chức và từ đó gắn bó hơn với công việc với tổ chức

3.2.2 Xây dựng bầu không khí tâm lý xã hội tốt trong các tập thể lao động

Bầu không khí tâm lý xã hội là một hệ thống các giá trị, các niềm tin, cácthói quen được chia sẻ trong phạm vi một tập thể lao động nhất định, nó tác độngvào cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp và tạo ra một chuẩn mực về hành vi chongười lao động trong tổ chức đó

Bầu không khí tâm lý xã hội của một doanh nghiệp được xem như là mộtmôi trường tích cực để người lao động thực hiện tốt công việc của mình Nhữngngười lao động làm việc trong bầu không khí tâm lý xã hội lành mạnh thì sẽ có thái

độ tinh thần tích cực, vì nó xuấ hiện mối quan hệ tương trợ đoàn kết giúp đỡ nhaucủa những người lao động, do vậy tập thể đạt được hiệu quả cao trong lao động,đặc biệt họ xây dựng được sự đồng cảm và niềm tin giữa những người lao độngtrong toàn doanh nghiệp Đồng thời bầu không khí tâm lý xã hội tốt trong doanhnghiệp còn tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với tập thể, với công việc vàkhuyến khích họ phát huy được năng lực sở trường của mình

3.2.3 Đào tạo và phát triển

14

Mục tiêu chính của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đanguồn nhân lực nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động đáp ứng yêu cầuphát triển của máy móc thiết bị và phương pháp quản lý hiện đại nhằm đạt hiệuquả cao nhất về hoạt động, tổ chức của doanh nghiệp Bên cạnh đó đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực còn nhằm thoả mãn nhu cầu học tập nâng cao trình độ taynghề của người lao động, trang bị cho người lao động những kỹ năng chuyên môncao kích thích họ làm việc tốt, muốn được nhận những nhiệm vụ có kỹ thuật caohơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.

Do vậy các doanh nghiệp cần quan tâm tới công tác đào tạo, phát triển vềvăn hoá, chuyên môn nghiệp vụ của người lao động và áp dụng các hình thức đàotạo thích hợp để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động

IV- Ý NGHĨA CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NÓI CHUNG VÀ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN CAO SƠN NÓI RIÊNG.

1 Ý nghĩa của việc tạo động lực cho người lao động.

Tạo động lực cho người lao động có vai trò và có ý nghĩa đặc biệt quantrọng

- Đối với người lao động: Tạo động lực giúp họ tự hoàn thiện bản thân

mình, cảm thấy có ý nghĩa trong công việc với tổ chức

- Đối với tổ chức trong doanh nghiệp: Tạo động lực giúp phát triển nguồn

nhân lực của tổ chức, nó có ý nghĩa quan trọng trong việc giữ gìn đội ngũ lao độngcủa doanh nghiệp, đặc biệt là những người có tài, đồng thời nó còn có tác dụng thuhút những người giỏi về với tổ chức

- Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thoả mãn ngày càng cao các nhu

cầu của con người, đảm bảo cho họ được hạnh phúc và phát triển toàn diện, nhờ đó

mà thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế quốc dân

2 Sự cần thiết của việc tạo động lực ở công ty cổ phần than Cao Sơn

15

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Trong khi đất nước đang chuyển sang nền kinh tế thị trường, các doanhnghiệp đang cổ phần hoá, đất nước đã gia nhập WTO thì vấn đề có ý nghĩa sốngcòn đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp nói chung và công tythan cổ phần than Cao Sơn nói riêng là hiệu quả sản xuất kinh doanh Trong môitrường cạnh tranh mới này để đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh cao là một vấn đềphức tạp đòi hỏi các doanh nghiệp phải có biện pháp quản lý phù hợp với sự cốgắng nỗ lực, ý thức trách nhiệm chung của toàn bộ cán bộ công nhân trong công ty,thấy được tầm quan trọng đó công ty cổ phần than Cao Sơn đã coi vấn đề tạo độnglực cho người lao động là hết sức cần thiết vì:

+ Nó có ý nghĩa to lớn quyết định đến thái độ hành vi, khối lượng và chấtlượng công việc của người lao động

+ Phát huy vai trò kích thích người lao động

+ Nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao vị thế trên thị trường+ Tìm ra được những tồn tại từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiệnchúng

16

CHƯƠNG II PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG

LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY

CỔ PHẦN THAN CAO SƠNI- QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN, NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU ẢNH HƯỞNG TỚI VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN THAN CAO SƠN

1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty than Cao Sơn là một đơn vị khai thác lộ thiên được thành lập ngày06/06/1974 kế thừa từ công ty than của mỏ thực dân Pháp để lại Những năm đầuthành lập công ty có tên là Mỏ than Cao Sơn, công ty có hơn 1000 cán bộ côngnhân viên trong đó những người có trình độ đại học và và trung cấp rất ít chủ yếu

là lao động giản đơn Trải qua 31năm xây dựng và phát triển công ty đã có nhiềuthế hệ kế tiếp nhau nỗ lực không ngừng để từng bước làm chủ công nghệ thiết bịhiện đại và được Đảng và Nhà nước trao tặng nhiều huân chương lao động, và anhhùng lao động trong sự nghiệp đổi mới

Công ty than Cao Sơn là doanh nghiệp nhà nước- doanh nghiệp thành viênhạch toán độc lập thuộc Tập đoàn công nghiệp than và khoáng sản Việt Nam đượcthành lập theo quyết định số 2606/QĐ - TCCB ngày 17/09/1996 của Bộ trưởng Bộcông nghiệp trên cơ sở tiền thân là mỏ than Cao Sơn

Đầu năm 2006 với chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước cổ phầnnhững doanh nghiệp nhà nước thành công ty cổ phần, công ty than Cao Sơn đượcđổi tên thành Công ty Cổ phần than Cao Sơn thuộc Tập đoàn công nghiệp than vàkhoáng sản Việt Nam

Công ty than Cao Sơn có nhiệm vụ: Khai thác, chế biến và kinh doanh than,vận tải ô tô, sửa chữa cơ khí… ( Theo giấy ĐKKD số 110825/UB-KH ngày

17

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

19/10/1996 do UBKH tỉnh Quảng Ninh cấp) Công ty có nhiệm vụ đáp ứng yêu cầutiêu thụ than trong nước và xuất khẩu theo kế hoạch của Tổng công ty than ViệtNam Đảm nhận từ khâu đầu khai thác than, giao than nguyên khai và một phầnthan sạch do công ty tự sàng tuyển cho XN Tuyển than Cửa Ông để tiêu thụ Ngoài

ra Công ty còn tự tổ chức tiêu thụ cho khách hàng nội địa tại cảng của công ty Sảnphẩm chính của công ty là than, các loại than cám, than cục…

Hiện nay công ty đang quản lý gần 4000 lao động trong đó có hơn 314người có trình độ đại học và cao đẳng, có 332 người có trình độ trung cấp và có

2067 người là công nhân kỹ thuật Nói chung là trình độ cán bộ công nhân viênkhá đồng đều đáp ứng yêu cầu công việc, đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ sảnxuất kinh doanh và tiêu thụ, ứng dụng khoa học kỹ thuật hiện đại vào sản xuất

2 Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý của công ty

Theo quyết định số 77 TVN/MCS – TCĐT ngày 6/1/1997 bộ máy quản lýcủa Công ty được tố chức theo kiếu trực tuyến chức năng và tư tưởng điều hành làtăng cường các mối quan hệ ngang nhằm giải quyết nhanh chóng các công việc,theo cơ cấu này bên cạnh đường trực tuyến còn có các bộ phận tham mưu, vì vậymỗi bộ phận phải đảm nhận một chức năng độc lập do vậy mỗi đối tượng quản lýđều phải chịu sự quản lý của nhiều cấp trên

Hiện nay bộ máy quản lý của Công ty được tổ chức theo ba cấp:

+ Cấp Công ty+ Cấp công trường, phân xưởng+ Cấp tổ sản xuất

18

Biểu1: SƠ ĐỒ BỘ MÁY QUẢN LÝ CÔNG TY THAN CAO SƠN.

PX Đời sống MT&XD PX Cảng PX Máng ga PX CGCĐ PX Trạm mạng PX thoát nước PX Cấp

Bộ máy quản trị của Công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng đãphát huy được tính thống nhất trong chỉ đạo, điều hành vì có thể phân định rõ ràng cácchức năng và trách nhiệm của mỗi cá nhân, mỗi bộ phận, không có sự trùng chéo (ưuđiểm của hình thức tổ chức bộ máy quản trị theo tuyến) kết hợp với ưu điểm của hìnhthức tổ chức theo chức năng là tập trung khả năng chuyên môn hoá, hơn nữa, theokiểu tổ chức trên cho phép Công ty quản lý đồng thời dài hạn bằng các chức năng vàngắn hạn bằng các quyết định thừa hành Những ưu điểm trên đều là yếu tố rất quantrọng đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh trong ngành khai thác mỏ với nhiều bộphận sản xuất và đòi hỏi sự chuyên môn hoá cao Tuy nhiên, hình thức tổ chức bộmáy quản trị theo kiểu trực tuyến chức năng này không thể tránh khỏi sự phức tạptrong các mối quan hệ.

3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh

Để có một nhận định chung về kết quả sản xuất kinh doanh của Công tythan Cao Sơn năm 2007 cần xem xét các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật chủ yếu ở (Biểu1)

Năm 2007 Công ty than Cao Sơn đã sản xuất được 2502.625 tấn thannguyên khai, tăng so với năm 2006 về số tuyệt đối là 699.625 tấn, số tương đối là38.8% Sản lượng than sản xuất này cũng vượt kế hoạch đặt ra năm 2007 là 0.1%

Đất đá bóc thực hiện năm 2007 cũng cao hơn năm 2006 và kế hoạch 2005lần lượt là 5.952.964 m3 và 11.964 m3 Lượng đất bóc và than sản xuất đều tăng

so với kế hoạch với tỷ lệ gần bằng nhau là 0,1% và 0,09% đã đảm bảo cho hệ sốbóc thực hiện đạt bằng kế hoạch 100%

Than tiêu thụ năm 2007 tăng 36,2% so với năm 2006, tăng so với kế hoạch20,9% Năm 2007, sản lượng than tiêu thụ gần bằng than sản xuất và than khaithác cộng lại nhưng nếu lượng than tồn kho của các kỳ trước còn nhiều hơn so vớimức dự trữ hợp lý thì Công ty cũng cần có biện pháp tìm kiếm thêm bạn hàng để

nâng cao hơn nữa lượng than tiêu thụ nhằm tránh tình trạng ứ đọng vốn cho Công

ty

Tổng doanh thu 6 tháng đầu năm 2007 tăng 48,2% so với năm 2006, việctăng tổng doanh thu này đều do ảnh hưởng tích cực của hai nhân tố là giá bán tăngcùng với sự tăng lên của lượng than tiêu thụ So với kế hoạch năm 2007 thì doanhthu thực hiện tăng 5.04%, nguyên nhân là do điều chỉnh giá bán than nội bộ, đồngthời công ty đã tận dụng nguồn thu từ bã xít

Biểu 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Trong quá trình hình thành và phát triển kể từ ngày thành lập đển nay, lựclượng lao động của công ty ngày càng lớn mạnh về số lượng và chất lượng

4.1 Đặc điểm về lao động theo tuổi, giới tính

* Đặc điểm lao động theo tuổi

Biểu 2: Bảng thống kê lao động theo tuổi

(Nguồn: Phòng lao động tiền lương)

Bảng trên là số lượng lao động của công ty Cổ phần than Cao Sơn qua các nămtrước và sau khi cổ phần hoá Cơ cấu lao động của công ty là cơ cấu lao động trẻ, sốnguời trong độ tuổi <45 chiếm đa số trong tổng số lao động của công ty Như vậy hầuhết cán bộ công nhân viên đều có tuổi đời còn rất trẻ, đây cũng là những thuận lợi chocông ty vì họ là lực lượng trẻ, chủ chốt có năng lực sáng tạo, có khả năng ứng dụngnhững thành tựu của khoa học kỹ thuật hiện đại vào trong sản xuất, làm cho năng suấtlao động tăng cao và tốn ít sức lao động của con người

Trước khi cổ phần số lượng cán bộ công nhân viên của công ty là hơn 3700 cán

bộ công nhân viên, Nhưng sau khi cổ phần hoá sô lượng cán bộ công nhân viên giảm

đi và đến tháng 6 năm 2007 chỉ còn là 3531 người Đây là sự thay đổi rất phù hợp vìkhi đã tiến hành cổ phần và áp dụng nhiều thành tựu khoa học kỹ thuật vào sản xuấtthì số lượng lao động cũng không cần nhiều lao động như trước nữa vì máy móc đãlàm thay sức của con người

* Đặc điểm lao động theo giới tính

Biểu 3: Bảng thống kê lao động theo giới tính

(Nguồn: Phòng lao động tiền lương)

Nhìn vào bảng trên ta nhận thấy số lượng lao động nam vẫn chiếm đa số tronglực lượng lao động Lao động nam chủ yếu tập trung trong các ngành đòi hỏi cần sứckhoẻ tốt như lao động trong hầm lò, láI xe láI xúc…Trước và sau khi cổ phần hoá lựclượng lao động nam vẫn chiếm đại đa số điều đó chứng tỏ lao động nam có vị trí rấtquan trọng trong lực lượng trực tiếp sản xuất Còn lại lao động nữ chủ yếu làm việctrong các khối phòng ban và phân xưởng

4.2 Đặc điểm về lao động theo trình độ, chức danh nghề nghiệp.

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

(Nguồn: Phòng lao động tiền lương)

Nhìn vào bảng trên ta nhận thấy trình độ của cán bộ công nhân viên trong công ty kháđồng đều, sự chênh lệch giữa đại học, cao đẳng và trung học không đáng kể điều đó

có nghĩa là công ty đã chú trọng đầu tư, tạo điều kiện cho cán bộ công nhân đượcnâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Và số lượng những cán bộ công nhân viên

có trình độ đại học và cao đẳng ngày càng nhiều, và giảm dần lao động phổ thông vì

áp dụng nhiều thành tựu của khoa học kỹ thuật vào sản xuất

5 Những thuận lợi và khó khăn ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động cho công ty

* Thuận lợi: Người lao động đã được cải thiện về vật chất và tinh thần, tiềnlương đã được điều chỉnh cho phù hợp với công việc và khuyến khích người lao độngyên tâm công tác, và gắn bó lâu dài với công ty, đóng góp sức mình vào sự phát triểncủa công ty

Ban giám đốc của công ty cũng đã có áp dụng nhiều biện pháp để khai thác thịtrường, nắm bắt sự biến động của thị trường để có những biện pháp kinh doanh phùhợp

* Khó khăn: Các công ty đối thủ cũng đang tìm cách áp dụng những biện phápkinh doanh làm giảm chi phí và hạ giá thành sản phẩm Họ cũng không ngừng cải tiến

kỹ thuật, áp dụng những thành tựu mới vào sản xuất, nên công ty cần phải có nhữngbước đi thích hợp

Trình độ quản lý và năng lực của công nhân viên còn hạn chế nên chưa thực sựlàm chủ được máy móc hiện đại, vẫn còn sử dụng sức lao động của con người là chủyếu, và thực sự các chính sách kinh tế chưa khuyến khích được người lao động.

II- PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN THAN CAO SƠN

1.Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động

1.1.Xác định mục tiêu hoạt động của công ty và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó

Công ty tổ chức đại hội công nhân viên chức mỗi năm một lần Đại hội CNVCbáo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của năm đó và quyết định các vấn đề: phươnghướng phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh, nội quy công ty…trong năm tới, cácquyết định này phải có trên 50% tổng số người dự họp tán thành mới có giá trị

Chính sách chất lượng và mục tiêu chất lượng trong năm được công khai trênbảng tin và tất cả các phòng ban, công trường, đội sản xuất nhằm thông báo đến từngngười lao động biết được mục tiêu hoạt động của công ty

Chính sách chất lượng của công ty:

- Đầu tư đổi mới ứng dụng KHKT tiên tiến vào phục vụ sản xuất nhằm đáp ứngchỉ tiêu kế hoạch, thoã mãn yêu cầu của khách hàng về chất lượng, số lượng, giá cả

- Với đội ngũ cán bộ công nhân viên trưởng thành, nhiều năm trong nghề Banlãnh đạo công ty luôn chú trọng xây dựng phát triển lực lượng trí thức, nâng cao bồidưỡng tay nghề cho lực lượng lao động

- Tạo dựng môi trường lao động, tạo cơ hội cho cá nhân được phát huy sởtrường, năng lực làm việc và không ngừng nâng cao thu nhập cho toàn bộ cán bộCNV

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

- Khai thác và cung ứng cho khách hàng 3.111tấn than có chất lượng tốt

- Soạn thảo, bổ sung, hiệu chỉnh, in ấn, phát hành nội bộ giáo trình nghề vànâng cao tay nghề cho đội ngũ thợ của công ty ( xúc, gạt, ô tô, khoan…)

- Mở lớp tập huấn ngắn ngày cho đội ngũ an toàn viên từ 80- 100 học viênnhằm làm tốt công tác an toàn lao động cũng như phòng chống cháy nổ

Duy trì và liên tục đổi mới hệ thống quản lý chất lượng AK theo chủng loạithan khách hàng yêu cầu Định kỳ hàng quý đánh giá để có biện pháp cần thiết tươngthích với tình hình, làm cho hệ thống chất lượng ngày càng hoàn thiện

- Duy trì thực hiện tốt bữa ăn 3 ca cho CBCNV đảm bảo sức khoẻ phục vụ tốtsản xuất

Công ty đã rất chú trọng nâng cao chất lượng sản phẩm, chất lượng lao động vàchất lượng cuộc sống cho người lao động Đây là một chính sách chú ý thúc đẩyngười lao động rất lớn vì thể hiện mục tiêu đáp ứng các nhu cầu về thu nhập, nhu cầuhoàn thiện mình, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu hội nhập… của người lao động Đểthực hiện chính sách chất lượng công ty đề ra mục tiêu chất lượng hàng năm cho từngchủng loại than theo quy định của Tập đoàn than và quy định quốc tế cho mặt hàng tàinguyên này và thông báo cho người lao động biết được từ đó có hướng phấn đấu vàyên tâm với công việc

1.2.Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động

Muốn xác định nhiệm vụ cụ thể, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người laođộng thì phải tiến hành phân tích công việc

Phân tích công việc ở công ty mới dừng lại ở mô tả công việc đối với lao độngquản lý chứ chưa đưa ra yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và các tiêu

chuẩn thực hiện công việc cụ thể mà chỉ có tiêu chuẩn chung xét chọn cán bộ kỹthuật, tiêu chuẩn bậc thợ…

Để tăng cường công tác quản lý chất lượng sản xuất khai thác kinh doanh, công

ty qui định tiêu chuẩn xét chọn cán bộ kỹ thuật:

- Là những người có sức khoẻ tốt, chấp hành tốt nội quy, qui định về sản xuấtkinh doanh của công ty

- Có trình độ học vấn từ trung cấp đến đại học, có kinh nghiệm trong chuyênmôn kỹ thuật khai thác

- Ý thức tổ chức kỷ luật tốt, thường xuyên học hỏi để nâng cao ý thức trongcông tác kiểm tra an toàn lao động và chất lượng sản phẩm đạt yêu cầu tốt nhất

Tiêu chuẩn đối với bậc thợ của công ty:

- Nắm vững các tiêu chuẩn về nguyên vật liệu để sản xuất sản phẩm

- Phải tôn trọng kỷ luật lao động và chấp hành tốt các nội qui, qui chế của Côngty

- Trong cùng một ngành nghề công nhân bậc cao phải thành thạo, hiểu biết việc

làm của công nhân bậc thấp hơn

Thời gian giữ bậc: Bậc 1 lên bậc 2 là 12 tháng

Bậc 2 lên bậc 3 là 24 thángBậc 3 lên bậc 4 là 36 thángBậc 4 lên bậc 5 là 48 thángBậc 5 lên bậc 6 là 60 thángBậc 7 từ 60 tháng trở lên

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Như vậy Công ty đã có tiêu chuẩn riêng cho từng bậc thợ và trong từng tiêuchuẩn đã được cụ thể, do đó việc đo lường trình độ cho công nhân được chính xác.Điều này đã kích thích được người lao động nâng cao trình độ lành nghề và nó ảnhhưởng tốt đến công tác tạo động lực cho người lao động Người lao động đã biết đượckhả năng đáp ứng yêu cầu công việc của mình làm ở mức độ nào và cần cố gắngnhững gì, cần khắc phục những yếu kém gì trong công việc để hoàn thành công việctốt hơn

Qua phỏng vấn tìm hiểu động lực từ người lao động cho thấy 10% người laođộng hoàn toàn rõ, 12,5% hiểu rất rõ, 70% hiểu rõ, 7,5% hiểu không rõ và 0% hoàntoàn không rõ yêu cầu nhiệm vụ của công việc mình phải thực hiện Đây là kết quả cótác dụng tạo động lực to lớn cho người lao động Tuy nhiên còn có một số lao độngchưa hiểu phải làm thế nào để đạt được kết quả cao do chưa hiểu được tầm quan trọngcũng như yêu cầu cụ thể về công việc của mình

2 Tuyển chọn bố trí và sử dụng lao động

2.1 Tuyển chọn lao động

Con người lao động nguồn lực quan trọng nhất đối với bất kỳ tổ chức nào để cónguồn lao động có hiệu quả, sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp lớn hay nhỏ phụthuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu quả làm việc của người lao động Mặt khác khimột người không đủ trình độ được tuyển dụng một cách thiếu thận trọng thì người laođộng đó trở thành một gánh nặng đối với doanh nghiệp

Trong những năm gần đây Công ty chú trọng đến việc nâng cao trình độchuyên môn nghiệp vụ cũng như tay nghề của người lao động đặc biệt là tuyển dụngmới Công ty chỉ tuyển dụng lao động vào các vị trí còn thiếu như cán bộ kỹ thuật,kinh tế, công nhân kỹ thuật

Nguồn tuyển dụng: từ bên ngoài Công ty vì nguồn này đáp ứng được số lượng

và chất lượng được đảm bảo gồm: những người đã tốt nghiệp các trường Đại học mỏ,Kinh tế, Bách khoa, trường mỏ Hồng Cẩm Hàng năm căn cứ vào kết quả sản xuấtkinh doanh và việc mở rộng quy mô sản xuất, Công ty đã tuyển dụng số lượng laođộng như sau:

Biểu 5 : Số lượng lao động tuyển dụng của Công ty cổ phần than Cao Sơn

2004- 2007

2004

Năm 2005

Năm 2006

Năm 2007

(Nguồn: phòng Lao động tiền lương)

Qua biểu trên cho ta thấy hàng năm Công ty đã tuyển dụng số lượng lao động

là khác nhau Cụ thể là năm 2004 Công ty đã tuyển dụng 460 người trong đó chủ yếu

là CNKT ( thợ) chiếm 52,39%, lao động phổ thông chiếm 17,39% còn lại là lao độngquản lý Đến năm 2007 số lượng tuyển dụng của Công ty tăng lên 25 người trong đótập trung vào số công nhân sản xuất chiếm 81,4%, lao động quản lý chiếm 14,4%,không tuyển dụng lao động phổ thông Điều này chứng tỏ là Công ty đã mở rộng quy

mô sản xuất và cần lao động có tay nghề Sau khi tuyển dụng nhìn chung số lao độngnày đã hoàn thành công việc được giao và tỏ ra có năng lực đạo đức có tâm huyếttrong công việc, tuy nhiên một số ít lao động do việc nắm bát giữa lý thuyết và thực

Tỷ lệ (%) Slượng

Tỷ lệ (%)

(Nguồn: Phòng lao động tiền lương)

Công ty cổ phần than Cao Sơn đến tháng 9/2007 có 3531 người và đượcchia thành hai nhóm: nhóm lao động quản lý và nhóm lao động trực tiếp Trong đólao động trực tiếp là 3208 người chiếm 90,85%, Công ty đã thực hieejgiảm bớtkhâu trung giân tập trung cho sản xuất là chủ yếu

Để đảm bảo đúng chuyên môn nghề nghiệp mà người lao động được đào tạonhằm nâng cao chất lượng năng suất và hiệu quả công việc thì Công ty căn cứ vàochuyên môn đào tạo của người lao động để phân công công việc cho hợp lý

3 Chính sách đào tạo và phát triển

Vốn kiến thức cơ bản được trang bị từ nhà trường cũng như kinh nghiệm tíchluỹ ban đầu không đủ để hoàn thành tốt công việc mới, đặc biệt là trong thời đại bùng

nổ thông tin với những công nghệ mới đang tác động mạnh mẽ đến công tác quản lý,

kỹ năng lao động và tác phong, nếp nghĩ của mọi người trong doanh nghiệp Đào tạobao gồm các hoạt động nhằm mục đích trang bị kỹ năng cơ bản với yêu cầu tối thiểucủa người lao động, đủ để hoàn thành tốt công việc được giao Thấy được tầm quantrọng đó hàng năm Công ty đã gửi đi đào tạo một số CBCNV về để thay thế cho lớplao động sắp nghỉ hưu và bổ sung cho một số lĩnh vực kinh doanh mà Công ty chuẩn

bị đưa vào hoạt động

(Nguồn: Phòng lao động tiền lương)

Qua biểu trên ta thấy Công ty rất quan tâm đến chính sách đào tạo và bồi dưỡngnguồn lao động đặc biệt là chất lượng lao động quản lý và công nhân kỹ thuật Cụ thể:đối với lao động quản lý đi học ở các trường đại học mỏ, đại học bách khoa, đại họckinh tế quốc dân, đại học luật…Đối với CNKT Công ty kèm cặp tại chỗ và gửi đi họcnâng cao tay nghề Công ty còn gửi đi bồi dưỡng nghiệp vụ kinh tế, chính trị nhằmnâng cao cơ sở lý luận cho CBCNV Năm 2004 tổng số CBCNV được gửi đi đào tạo

là 1888 người đến năm 2007 số người được đào tạo lại và bồi dưỡng là 2762 ngườităng 46,29% đặc biệt là các chuyên ngành kỹ thuật và công nhân kỹ thuật được Công

ty chú trọng đào tạo với số lượng nhiều nhất

4 Vấn đề trả công khuyến khích người lao động

4.1 Quy chế phân chia quỹ lương

Thành phần quỹ lương gồm:

Quỹ lương của bộ phận quản lý

Quỹ lương của bộ phận sản xuất

+ Cách phân chia quỹ lương

Qnt = Qcđ + Qtg + Qsp

Qnt là quỹ lương nghiệm thu công trình ( quý, năm)

Qcđ là quỹ lương chế độ ( quỹ lương phụ cấp)

Qtg là quỹ lương thời gian

Ltgi là lương thời gian của người thứ i

Lspi là lương sản phẩm của người thứ i

Lcđi l à lương chế độ dùng để trả cho những ngày nghỉ lễ, tết phép, hội họp

4.2 Các hình thức trả lương

4.2.1 Hình thức trả lương theo thời gian.

Hình thức này áp dụng cho cán bộ quản lý phòng ban cấp Công ty gồm cácđối tượng sau:

Tiền lương được xác định như sau:

Ltgi = Lmin đ/c(hệ số lương + phụ cấp) X NCi

Nlcđ

Trong đó:

- Lmin đ/c là mức lương tối thiểu do Công ty chọn

- Lmin đ/c = TLmin (1+K)

- Nlcđ : Ngày công lao động thực tế

Hệ số điều chỉnh tăng thêm K gồm:

+ Hệ số điều chỉnh cấp bậc công việc K1

+ Hệ số lương cán bộ công nhân K2

+ Hệ số điều chỉnh khác K3

Tỷ lệ thanh toán = K1 x K2 x K3

Căn cứ vào hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh khả năng tính tóan chitrả lương đối với người lao động cũng như căn cứ vào mức lương cơ bản theo quyđịnh, công ty đã quyết định ban hành đơn giá tiền lương chọn mức lương tối thiểu450.000

- Lcđ là ngày công chế độ: (22 ngày/ tháng)

- Hệ số lương được xây dựng từ bảng phụ cấp chức vụ lãnh dạo doanh nghiệp Nhànước nên hệ số phụ cấp trách nhiệm đối với các chức danh được quy định như sau:+ Trưởng phòng và tương đương: 0,5

+ Phó trưởng phòng và tương đương: 0,3

+ Phụ cấp lao động: 0,2

Ngoài ra công ty còn tính các loại phụ cấp như: phụ cấp khu vực, phụ cấp đoàn thể…

Số ngày làm việc thực tế trong tháng của từng người được xác định dựa vào bảngchấm công Việc chấm công do các trưởng phòng đảm nhiệm Cuối tháng các cán bộphải gửi bảng chấm công về phòng kế toán Căn cứ vào đó kế toán tiền lương tính ra

số tiền phải trả cho từng người trong tháng

(Nguồn : Phòng Lao động tiền lương tháng 6/2007)

VD: Anh Trần Văn Thọ là cán bộ phòng lao động tiền lương có hệ số lương là 5,32;

hệ số phụ cấp trách nhiệm là 0,5; hệ số điều chỉnh là 8,780; số ngày làm việc trongtháng là 22 ngày Như vậy ta tính được lương thực tế của anh Thọ nhận được nhưsau:

HSốđ/ckhác

Ngày trong tháng Tống

côngLV

Tiềnlương

.30

Hình thức trả lương theo thời gian của công ty có một số ưu, nhược điểm như sau:

• Ưu điểm:

- Khuyến khích người lao động đi làm việc đầy đủ trong tháng để có mức tiền lươngcao

- Đơn giản không phức tạp

• Nhược điểm: Tiền lương chưa thực sự gắn bó với kết quả, hiệu quả công tác củatừng người Từ đó xuất hiện vấn đề người lao động làm việc với hiệu suất không caodẫn đến không hoàn thành mức công việc gây lãng phí thời gian nhiều khi việc đến cơquan chỉ mang tính hình thức

4.2.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm

Hiện nay công ty đang trả lương khoán sản phẩm cho bộ phận trực tiếp sản xuất

a Điều kiện để tiến hành việc trả lương theo sản phẩm

Công tác định mức và xây dựng đơn giá khoán tiền lương Mọi công việctrước khi công ty giao khoán cho công trường, các đội xe đều được xác định theosản p hẩm chính như: Tkm vận chuyển đất, Tkm vận chuyển than theo từng cung

độ, từng loại xe và đơn giá của từng sản phẩm, sửa chữa nguồn ngoài phân cấptheo các công việc được giao và nghiệm thu

b Căn cứ để xây dựng tỷ trọng tiền lương

- Căn cứ vào ngày công lao động trong tháng theo quy định hệ số lương các chứcdanh nghề năm 2007 tại quyết định số 3244

- Căn cứ vào từng loại xe hiện có trong đơn vi

- Căn cứ vào hướng dẫn củ phòng lao động tiền lương theo công văn ngày 17/7/2007

điểm lương sản phẩm bộ phận

- Tiền lương sửa chữa

+ Đối với lái xe sửa chữa: Căn cứ vào định mức nội dung công việc trả lương theođiểm cho lái xe cuối tháng đơn vị tổng hợp lương sửa chữa làm cơ sở thanh toán tiềnlương sửa chữa không vượt quá tỷ trọng xây dựng