Bài thuyết trình phân tích nguyên nhân gây tranh chấp lao động, đình công từ phía người sử dụng lao động, doanh nghiệp

Đình công là đỉnh cao của việc tranh chấp lao động tập thể trong doanh nghiệp Đình công: là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầ

Chủ đề 4:

“Phân tích nguyên nhân gây tranh chấp lao động, đình công từ phía người sử dụng lao động, danh

nghiệp”

Nhóm 1- QLNS17.02

Nội dung chính:

tranh chấp lao

động, đình công

công

III Nguyên nhân của

đình công

IV Giải pháp

Thành viên nhóm:

1 Nguyễn Thị Thúy Nga

2 Bùi Thu Trang

3 Nguyễn Thị Thúy

4 Nguyễn Thị Liên

5 Phạm Minh Cường

6 Dùng Thành Vinh

7 Nguyễn Đức Hải

8 Nguyễn Xuân Tùng

9 Nguyễn Mạnh Hùng

10 Bùi Đức Khánh

I ./ Khái quát chung về tranh chấp lao động, đình công

1 Khái niệm

Tranh chấp lao động: là việc

tranh chấp về quyền, nghĩa vụ

và lợi ích hợp pháp phát sinh

giữa các bên trong quan hệ lao

động.

Đình công là đỉnh cao của việc

tranh chấp lao động tập thể

trong doanh nghiệp

Đình công: là sự ngừng việc

tạm thời, tự nguyện và có tổ

chức của tập thể lao động

nhằm đạt được yêu cầu trong

quá trình giải quyết tranh chấp

lao động

2 Đặc điểm của đình công

• Biểu hiện thông qua sự ngừng việc triệt để của người lao động và do tập thể người lao động tiến hành.

• Là sự nghỉ việc có tổ chức

• Đi liền với yêu sách của tập thể người lao động

• Phái sinh trực tiếp từ tranh chấp lao động tập thể

3 Phân loại đình công

Phân loại đình công

Theo phạm

vi đình công

Theo tính chất hợp pháp của đình công

Đình công

cấp độ

doanh nghiệp

Đình công

bộ phận

Đình công hợp pháp

Đình công bất hợp pháp

II Thực trạng đình công

• Xu thế các vụ đình công hàng năm và

tỷ lệ tăng giảm so với năm trước

Đơn vị tính: vụ, %

• Xu thế đình công theo loại hình

DN từ năm 1995 đến năm 2010

Đơn vị tính: cuộc/năm

Cả nước đã xảy ra 4.142 cuộc đình công từ năm 1995 đến hết năm 2011 Số vụ bình quân là 243,5 vụ/năm Báo cáo cũng đưa ra kết quả điều tra tình hình đình công năm 2011 với 885 vụ.Trong đó DN FDI là 675 cuộc, DN tư nhân là 207 cuộc và DN nhà nước là 3 cuộc; doanh nghiệp dệt may xảy ra 267 cuộc, doanh nghiệp cơ khí là 112 cuộc, da giày là 108 cuộc,

doanh nghiệp chế biến gỗ là 84 cuộc, doanh nghiệp điện, điện tử là 74 cuộc.

Từ khi Bộ luật Lao động năm 1994 có hiệu lực thi hành đến năm 2005, đã có 976 cuộc đình công đã xảy ra trên cả nước Trong giai đoạn 2006-2011, số lượng các cuộc đình công xảy

ra là 3.151 cuộc, gấp 3,23 lần so với giai đoạn 1995-2005.

Xu thế đình công theo địa bàn từ năm

1995 đến năm 2010

Đơn vị tính: cuộc/năm Việt Nam có thể chia ra 4

Vùng Kinh tế trọng điểm: VKTTĐ miền Bắc, VKTTĐ miền Trung, VKTTĐ miền Nam và Mekong Đelta với 288 KCN thuộc các tỉnh, thành phố trong cả nước Trong đó, vùng kinh tế trọng điểm miền Nam có 144 KCN chiếm hơn 50% tổng số KCN.

Trong đó, 111 KCN tập trung

ở các tỉnh Long An (36 KCN), Đồng Nai (31 KCN), Bình Dương (25 KCN)

và TP Hồ Chí Minh (19 KCN) Đình công sở dĩ nổ ra tập trung chủ yếu ở miền Nam bởi hầu hết các DN FDI có

vị trí thuộc các KCN, KCX ở TP Hồ Chí Minh, Đồng Nai và Bình Dương.

Tuy nhiên, từ năm 2006 đình công không chỉ chủ yếu tập trung ở

TP Hồ Chí Minh, Đồng Nai và Bình Dương mà còn xảy ra ở 34 tỉnh, thành phố khác Về cơ bản, các cuộc đình công đã trở thành hiện tượng phổ biến trên cả nước.

Đình công xảy ra chủ yếu ở các DN FDI của Đài Loan và Hàn Quốc Số lượng các cuộc đình công ở các DN FDI Đài Loan và Hàn Quốc chiếm 66% tổng số các cuộc đình công trong khu vực FDI và chiếm 47% tổng số các cuộc đình công trong cả nước.

Từ năm 1995 đến hết năm 2011 cả nước đã xảy ra 4.142 cuộc đình công Trong đó,

DN FDI như Đài Loan, Hàn Quốc, Nhật Bản chiếm 75,4% (3.122 cuộc) Tỷ lệ này đang

có xu hướng tăng dần qua các năm, nhất là từ cuối năm 2005 và năm 2006.

Tỷ lệ số vụ đình công theo đối tác FDI

Đơn vị tính: %, vụ

Phân theo đối tác đầu tư nước ngoài

Hàn Quốc 28%

Đài Loan 37%

Hồng Kông 3%

Đối tác khác 32%

III Nguyên nhân

• Các nhóm nguyên

nhân

1 Nhóm nguyên nhân từ phía

người sử dụng lao động, doanh nghiệp

2 Nhóm nguyên nhân từ phía

người lao động

3 Nhóm nguyên nhân từ phia luật

pháp, chính sách của nhà nước

4 Nhóm nguyên nhân từ phía tổ

chức công đoàn

Nhóm nguyên nhân từ phia người sử dụng lao động

doanh nghiệp

Số thứ

hạng Nguyên nhân Dagaco Số thứ hạng Việt Pacific Clothing

1 Tiền lương không bảo đảm 98,7% 11 38,7%

2 Người công nhân, lao động bị bóc lột quá mức 90,7% 3 82,7%

3 Đời sống của người công nhân, lao động quá khổ cực 49,3% 4 82,7%

4 Thời gian làm việc, nghỉ ngơi 4,7% 5 80%

5 Các khoản phụ cấp không bảo đảm 2,7% 6 79,3%

6 Các chế độ phúc lợi và quyền lợi vật chất khác 2% 8 76%

7 Chế độ bảo hộ lao động 2% 10 73,3%

8 Tiền làm thêm ngoài giờ không bảo đảm 2% 2 85,3%

9 Do người quản lý doanh nghiệp vi phạm các quyền tự do dân chủ,

xâm phạm sức khỏe, danh dự, nhân phẩm người lao động 2% 17 19,3%

10 Nội quy lao động trái với quy định của pháp luật 1,3% 7 76,7%

11 Các điều kiện lao động không bảo đảm 1,3% 18 19,3%

12 Do người sử dụng lao động kỷ luật người lao động không đúng quy

định của pháp luật

1,3% 9 74,7%

13 Tiền thưởng không hợp lý 1,3% 1 86%

14 Do người sử dụng lao động cản trở quyền thành lập, gia nhập và

hoạt động CĐ 0,7% 19 17,3%

15 Không ký thỏa ước lao động tập thể 0% 12 22%

16 Không ký hợp đồng lao động 0% 15 20,7%

17 Vấn đề về bảo hiểm xã hội 0% 16 20,7%

18 Vấn đề về bảo hiểm y tế 0% 13 21,3%

19 Vấn đề về bảo hiểm thân thể 0% 14 22%

90% nguyên nhân xuất phát từ quan hệ lao động và vì mục đích kinh tế, 10% còn lại là những vấn đề không trực tiếp liên quan đến quan hệ lao động trong doang nghiệp

Người sử dụng lao động chi trả tiền lương thấp chỉ cao hơn lương tối thiểu một chút để tính nộp các khoản bảo hiểm xă hội, bảo hiểm y tế (các khoản phụ cấp theo quy định phải đưa vào thu nhập để đóng bảo hiểm, nhưng doanh nghiệp đă không đưa vào) Do đó, tiền lương đóng bảo hiểm xă hội, bảo hiểm y tế cho người lao động rất thấp.

Đa số các doanh nghiệp không xây dựng thang lương, bảng lương, quy chế nâng lương mà chủ yếu chỉ trả lương cao hơn rất ít so với mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định Một số doanh nghiệp có xây dựng thang lương, bảng lương nhưng chủ yếu để đối phó (bảng lương có từ 20-40 bậc, mỗi bậc cao hơn từ 20.000 đồng – 25.000 đồng và thời hạn nâng lương kéo dài)

• Vi phạm trong việc giao kết, thực hiện hợp đồng lao động, người sử dụng lao động kéo dài thời hạn thử việc, không kư hợp đồng lao động hoặc

kư không đúng loại hợp đồng lao động để trốn tránh một số nghĩa vụ theo pháp luật đối với

người lao động, đặc biệt là trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xă hội, bảo hiểm y tế.

dụng lao động nợ lương, chậm trả lương, không xây dựng và đăng kư thang bảng lương hoặc có xây dựng thang bảng lương nhưng không minh bạch và không tuân theo các qui định của pháp luật lao động; không nâng lương hàng năm theo thỏa thuận ghi trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể; điều chỉnh, nâng lương cho người lao động không đúng qui định của pháp luật.

kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể,

người sử dụng lao động không phối hợp với CĐCS trong việc tổ chức đối thoại tập thể, không chủ động thực hiện các giải pháp tháo gỡ những bất đồng, vướng mắc; không tổ chức thường xuyên việc tuyên truyền phổ biến, giáo dục

chính sách pháp luật cho người lao động; không

kư kết thoả ước lao động tập thể theo quy định của pháp luật, hoặc có kư kết nhưng nội dung của thỏa ước lao động tập thể vẫn chủ yếu là sao chép luật, chưa có những điều có lợi hơn cho người lao động.

– Do người sử dụng lao động thiếu quan tâm, chia sẻ với NLĐ; thiếu công khai minh bạch các chế độ chính sách liên quan đến quyền và lợi ích của người lao động; nhiều trường hợp không hiểu ư nhau do bất đồng ngôn ngữ hoặc phiên dịch sai.

– Vi phạm trong thực hiện chế độ bảo hiểm xă hội, bảo hiểm y tế: Hàng tháng doanh nghiệp đă thu tiền bảo hiểm xă hội của người lao động nhưng không nộp cho cơ quan bảo hiểm xă hội kịp thời nên không thanh toán được chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động cho người lao động Đặc biệt, một số doanh nghiệp nợ bảo hiểm xă hội nhiều như một số doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc, Công ty TNHH IK Han Việt Nam nợ trên 2,7 tỷ, Công ty Vina KUMYANG nợ trên 2 tỷ, Công ty Quốc tế HANNAM nợ 967 triệu đồng (tính đến năm 2011)

• Vi phạm về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, người sử dụng lao động tổ chức tăng ca, làm thêm giờ liên tục, tổng số giờ huy động làm thêm vượt quá qui định của pháp luật, dẫn đến người lao

động không có điều kiện nghỉ ngơi, phục hồi sức lao động, không có thời gian học tập, nâng cao tŕnh độ, chăm sóc gia đ́nh và căng thẳng về mặt tâm lư Ở các doanh nghiệp FDI người lao động thường phải làm việc từ 12 giờ - 14 giờ/ ngày, làm thêm giờ là hơn 300 giờ/ năm; trong khi đó chế độ

ăn ca thấp, từ 5.000 đồng đến 7.000 đồng/xuất năm

2011 trở về trước, nay là 10.000 đồng đến

25.000đồng/xuất; đồng thời không thường xuyên giám sát kiểm tra nhà ăn nên chất lượng bữa ăn không đảm bảo, người lao động không thể tái sản xuất lại sức lao động.

• Vi phạm về xây dựng nội qui lao động, người sử

dụng lao động không tham khảo ư kiến của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở khi xây dựng nội qui lao động, không đăng kư nội quy lao động tại cơ quan quản lư Nhà nước cấp tỉnh, nhiều nội dung của nội qui lao động trái qui định của pháp luật Trong việc xử lư kỷ luật, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái

pháp luật đối với người lao động, sa thải người lao động không có lư do chính đáng hoặc không mời Công đoàn cơ sở tham gia xử lư kỷ luật…

• Vi phạm điều kiện làm việc, an toàn vệ sinh lao

động, môi trường làm việc không đảm bảo theo qui định của pháp luật bệnh nghề nghiệp, tại nạn lao động, cũng như thiếu vệ sinh trong các bữa ăn trưa của doanh nghiệp đang không ngừng tăng lên

Vi phạm về quyền tổ chức và hoạt động công đoàn của người lao động: một số chủ doanh nghiệp không cho phép thành lập công đoàn hoặc không tạo điều kiện cho công đoàn hoạt động; không trích 1% quỹ lương cho công đoàn, không kư thoả ước lao động tập thể; xây dựng định mức lao dộng không tham khảo ư kiến của công đoàn cơ sở và người lao động; Một số người sử dụng lao động áp dụng dập khuôn phong cách, chính sách quản lư từ nước ngoài vào Việt Nam, một số khác được giao quyền lực, chức năng quản lư không đúng năng lực; đánh đập, xúc phạm người lao động, cũng là những nguyên nhân của các cuộc ngừng việc tập thể và đ́nh công

Cho đến nay, chỉ khoảng 20% doanh nghiệp ngoài quốc doanh thành lập được

tổ chức công đoàn cơ sở trên tổng số gần 120.000 doanh nghiệp và nếu thực hiện được kế hoạch phát triển số doanh nghiệp

từ nay đến năm 2010 của Chính phủ thêm hàng trăm doanh nghiệp nữa, thì việc thành lập tổ chức công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh lại càng khó khăn hơn

Vấn đề lương, môi trường sinh hoạt là vấn đề nổi cộm dẫn đến các cuộc đình công

• Lương thấp, trả chậm công nhân không đủ chi tiêu Lương

có tăng nhưng công nhân cũng vẫn khó khăn khi giá cả còn tăng nhanh hơn 60,3% công nhân phải sống tạm bợ trong các khu nhà trọ chật chội bình quân đầu người chưa quá 3m2 nhưng lại chiếm 18-20% lương

• Nhiều công nhân sống trong môi trường làm việc “3 không”: không tivi, không đài báo, không giao lưu với bên ngoài

• Và “5 không”: không nhà ở, không chợ búa, không, không rạp hát, không sân vân động, không nhà trẻ

Phải làm việc cường độ cao, với mức lương thấp, không có điều kiện phục hồi lại sức khỏe tốt, môi trường sông và làm việc nhiều áp lực làm cho công nhân ngày càng kiệt quệ, từ đó từ tranh chấp nhỏ trong quan hệ lao động cũng dễ khiến người lao động kích động đỉnh điểm là đình công

IV Giải pháp

Thứ nhất, tăng cường việc tuyên tryền pháp luật lao động

để NLĐ biết các điều kiện của cuộc đình công hợp pháp.

Thứ hai, thúc đẩy các DN FDI cũng như các loại hình

doanh nghiệp khác thực hiện đầy đủ các quy định về

quyền lợi của NLĐ.

Thứ ba, xử lý một cách nghiêm túc về các hành vị vi phạm pháp luật lao động của NSDLĐ và NLĐ lãnh đạo các cuộc đình công bất hợp pháp.

Thứ tư, tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật về quan hệ lao động.

Thứ năm, nâng cao kiến thức pháp luật cho người lao động cũng như chế tài đr mạnh kiểm soát chặt chẽ các doanh nghiệp trong việc thực hiện luật lao động

Thứ sáu, phát huy đúng vai trò của tổ chức công đoàn và VCCI cũng như của nhà nước về giải quyết mối quan hệ lao động