Hoàn thiện cơ chế tạo động cơ, động lực cho nhân viên vụ tổ chức cán bộ thuộc bộ giai thông vận tải

Tài liệu tham khảo Hoàn thiện cơ chế tạo động cơ, động lực cho nhân viên vụ tổ chức cán bộ thuộc bộ giai thông vận tải

trờng đại học kinh tế quốc dân

khoa khoa học quản lý

- -chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Đề t ài:

hoàn thiện cơ chế tạo động cơ, động lực cho nhân viên vụ tổ chức

cán bộ thuộc bộ giao thông vận tải

Giáo viên hớng dẫn : Th.S Bùi Thị Hồng Việt

Sinh viên thực hiện : Phạm Cao Cờng

hà nội, 05/2010

MỤC LỤC Danh mục từ viết tắt

Danh mục sơ đồ, bảng biểu

Lời mở đầu 1

Chương 1: Cơ sở lý luận về động cơ, động lực trong lao động trong tổ chức 3

I Một số khái niệm 3

1 Lợi ích 3

2 Nhu cầu 3

3 Động cơ, động lực 4

3.1 Động cơ 4

3.2 Động lực 4

4 Vai trò của động cơ, động lực 4

II Các nhân tố ảnh hưởng tới động cơ và động lực 5

1 Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động 5

2 Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường 5

3 Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân công việc 6

4 Một số mô hình, nghiên cứu động cơ, động lực của con người 6

4.1 Mô hình cổ điển về quản lý con người 6

4.2 Hệ thống nhu cầu của Maslow 7

4.3 Hệ thống hai yếu tố của Hezberg 9

4.4 Mô hình xác định động cơ, động lực 10

5 Các công cụ tao động cơ, động lực 11

5.1 Công cụ kinh tế 12

5.2 Công cụ tâm lý – giáo dục 13

5.3 Công cụ hành chính – tổ chức 14

Chương 2: Thực trạng cơ chế tạo động cơ, động lực tại Vụ tổ chức cán bộ thuộc Bộ Giao thông Vận tải 16

I Khái quát chung 16

1 Đặc điểm, hoạt động của Bộ Giao thông Vận tải 16

2 Đặc điểm, chức năng nhiệm vụ của Vụ tổ chức cán bộ thuộc Bộ giao thông Vận tải 18

2.1 Vị trí, chức năng 18

2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn 18

2.3 Cơ cấu tổ chức 21

2.4 Nguyên tắc hoạt động 22

II Thực trạng tạo động cơ, động lực tại Vụ tổ chức cán bộ thuộc Bộ giao

thông Vận tải 23

1 Các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ, động lực của nhân viên thuộc Vụ tổ chức cán bộ thuộc Bộ giao thông Vận tải 23

2 Các công cụ tạo động cơ, động lực áp dụng tại Vụ tổ chức cán bộ thuộc Bộ giao thông Vận tải 26

2.1 Công cụ kinh tế ( tài chính ) 26

2.2 Công cụ tâm lý – giáo dục 30

2.3 Công cụ hành chính – tổ chức 33

3 Đánh giá chung về cơ chế tạo động cơ, động lực tại Vụ tổ chức cán bộ thuộc Bộ giao thông Vận tải 37

3.1 Ưu điểm 37

3.2 Nhược điểm 38

3.3 Nguyên nhân tồn tại 38

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế tạo động cơ động lực cho nhân viên Vụ tổ chức cán bộ thuộc Bộ giao thông Vận tải 39

I Một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế tạo động lực 39

1 Hoàn thiện cơ chế lương và trả lương 39

2 Xác lập vị trí cá nhân trong tổ chức 39

3 Tạo môi trường 39

4 Về công việc 40

5 Về lãnh đạo 41

6 Cơ chế tuyển dụng 42

7 Cơ chế hành chính, tổ chức 42

II Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện cơ chế tạo động cơ, động lực tại Vụ tổ chức cán bộ thuộc Bộ Giao thông Vận tải 43

1 Về phía lãnh đạo Bộ 43

2 Về phía cơ quan nhà nước 43

Kết luận 44 Danh mục tài liệu tham khảo

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1: Điều tra về ý kiến của nhân viên Vụ về lựa chọn công việc 24

Bảng 2: Mức độ hài lòng về công việc của nhân viên 25

Bảng 3 Ví dụ về hệ số tăng lương của một nhân viên qua một vài năm 27

Bảng 4: Các tiêu chí đánh giá môi trường làm việc 40

DANH MỤC VIẾT TẮT

 GTVT - Giao thông vận tải

 TNGT - Tai nạn giao thông

 CP - Chính phủ

 BHYT - Bảo hiểm y tê

 BHXH - Bảo hiểm xã hội

 CPCĐ - Chi phí công đoàn

LỜI MỞ ĐẦU

Trong thời kỳ chuyển giao kinh tế thị trường, việc phát triển kinh tếđang được các nước phát triển đặc biệt là những nước đang phát triển nhưViệt Nam thì nhiệm vụ phát triển kinh tế đang là nhiệm vụ quan trọng Pháttriển kinh tế đảm bảo cho nhu cầu sống ngày càng cao của người dân, nhiệm

vụ này đặt ra yêu cầu quan trọng về phát triền cơ sở vật chất và nguồn nhânlực mà ta nói ở đây là con người Con người được coi là trung tâm của sự pháttriển, phát triển con người được coi là nhiệm vụ quan trọng trong phát triểnkinh tế Đã có nhiều nước đã thành công trong phát triển mạnh mẽ kinh tế vềphát triển nguồn nhân lực; Nhật Bản là một tấm gương mà ta có thể thấy rõnhất Vì vậy, việc đào tạo và phát triển con người cần phải nắm rõ được động

cơ và động lực của họ để có thể có những phương hướng chính sách đúng ápdụng cho từng đối tượng nhằm có được hiệu quả cao nhất.Do vậy việc khôngngừng tạo động lực cho người lao động có vai trò trong việc thúc đẩy nângcao năng suất lao động, giúp tổ chức khai thác và phát huy hiệu quả tiềm năngnguồn nhân lực của mình

Với đặc điểm là cơ quan hành chính nhà nước, Vụ tổ chức cán bộ cónhiệm vụ quan trọng trong việc hoàn thành và đưa ra các văn bản trình Chìnhphủ trong các chương trình của Nhà nước Chính vì lẽ đó, việc tạo động cơ vàđộng lực giúp cho nguồn nhân lực của tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ đượcgiao là nhiệm vụ quan trọng và cần thiết cấp bách

Xuất phát từ những lý do đó em xin chọn đề tài: Hoàn thiện cơ chế tạo

động cơ, động lực cho nhân viên Vụ tổ chức cán bộ thuộc Bộ Giao thông Vận tải

Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu của Chuyên đề gồm có 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về động cơ, động lực trong lao động trong

tổ chức

- Chương 2: Thực trạng vấn đề tạo động cơ, động lực tại Vụ tổ chức

cán bộ thuộc Bộ Giao thông Vận tải

- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế tạo động cơ

động lực cho nhân viên Vụ tổ chức cán bộ thuộc Bộ giao thông Vận tải

Mặc dù đã cố gắng nhưng chắc rằng Chuyên đề còn có nhiều thiếu xót

Em rất mong nhận được ý kiến, sự góp ý , chỉ bảo của thầy cô và các bạn đọc

đề Chuyên đề của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Th.S Bùi Thị Hồng Việt đã giúp đỡ

em hoàn thành Chuyên đề này

Lợi ích có vai trò to lớn trong quản lý, nó tạo ra động lực mạnh mẽ chocác hoạt động nhất định của con người, nó buộc con người phải động não, cânnhắc, tìm tòi các phương thức thực hiện có hiệu quả nhất các mục tiêu thỏamãn nhu cầu của mình.

2 Nhu cầu

Là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn

về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại vàphát triển của con người, cộng đồng, tập thể xã hội…(Nguồn : Giáo trìnhkhoa học quản lý II – Nhà xuất bản khoa học kỹ thuật, Hà Nội 2002)

Việc thỏa mãn các nhu cầu có thể được đáp ứng qua nhiều phương thứckhác nhau từ cá nhân, cộng đồng, xã hội từ đó hình thành nên các lợi ích củacon người

3 Động cơ, động lực

3.1 Động cơ

Là mục đích chủ quan của hoạt động của con người ( cộng đồng, tậpthể, xã hội… ), là lý do hành động, xác định điều con người đạt được thôngqua hành động( cái gì thúc đẩy người ta tới hành động ?) thúc đẩy con ngườihành động nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra.(Nguồn : Giáo trình khoa họcquản lý II – Nhà xuất bản khoa học kỹ thuật, Hà Nội 2002 )

3.2 Động lực

Là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lựcnhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu, là động cơ mạnh thúc đẩy người ta đếnchất lượng, có khả năng sáng tạo cao trong tiềm năng mỗi con người, với điềukiện đó con người có lý do hành động và hoạt động cao.( Nguồn : Giáo trìnhkhoa học quản lý II – Nhà xuất bản khoa học kỹ thuật, Hà Nội 2002 )

4 Vai trò của động cơ, động lực

Từ những định nghĩa, khái niệm chung về động cơ và động lực làmviệc ở trên ta có thể thấy rằng việc lãnh đạo con người chỉ có thể thành côngkhi người lãnh đạo tạo ra được một động cơ chung, một lợi ích chung, mộtmục tiêu chung gắn bó đông đảo con người trong hệ thống lại Đây là tiền đềđặc biệt quan trọng để lãnh đạo con người và đã tồn tại rất nhiều mô hìnhnghiên cứu về động cơ động lực của con người giúp cho nhà quản lý và ngay

cả bản thân người lao động thấy được tính chất quan trọng của động cơ, độnglực làm việc

Động cơ lao động Động lực lao động

- Chịu sự tác động từ bản thân, gia

đình và môi trường xung quanh

- Tồn tại phong phú đa dạng, một

lúc có thể có nhiều động cơ

- Vì sao người lao động làm việc ?

-Chịu tác động từ bản thân người laođộng và môi trường tổ chức làm việc

- Nói tới sự biến đổi về mức độ: caohay thấp, có hay không

- Vì đâu mà người lao động làm việchiệu quả?

II Các nhân tố ảnh hưởng tới động cơ và động lực

1 Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động

- Mục tiêu cá nhân: động cơ thúc đẩy người lao động làm việc Một khi

đã có mục tiêu xác định cho mình thì lúc đó con người đã tạo ra được động cơlàm việc của họ, mục tiêu càng cao thì cần phải càng có nỗ lực càng cao đểđạt được mục tiêu đó Do vậy động lực của mỗi người là khác nhau và cómức độ cũng khác nhau

- Hệ thống nhu cầu cá nhân: bao gồm về hai mặt yếu tố là vật chất vàtinh thần, cũng giống như mục tiêu cá nhân với mỗi mức độ nhu cầu càng caothì đòi hỏi động lực lao động cũng phải cao, đa dạng

- Khả năng, trình độ, tuổi, giới tính, tính cách : sự khác biệt về mỗitính chất có thể làm thay đổi mức độ thỏa mãn của mỗi cá nhân và tạo ra sựkhác biệt dẫn tới động cơ, động lực cho mỗi người

2 Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường

- Mục tiêu, chiến lược của tổ chức

- Chính sách có liên quan tới quyền và nghĩa vụ của lao động

- Phương pháp quan điểm lãnh đạo, tổ chức

- Văn hóa trong tổ chức, không khí làm việc, môi trường làm việc

3 Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân công việc

- Nội dung công việc, độ hấp dẫn của công việc

- Mức độ chuyên môn hóa của công việc

- Mức độ hao phí về trí lực và kỹ năng của công việc

4 Một số mô hình, nghiên cứu động cơ, động lực của con người

4.1 Mô hình cổ điển về quản lý con người

Theo quan điểm của mô hình: Con người theo bản chất thực sự làkhông muốn làm việc, cái mà họ thực sự quan tâm là cái mà họ nhận đượccho mình là cái gì?Nó là thứ mà con người mong muốn khi thực hiện hoặclàm một công việc nào đó

Chính sách mô hình: Phân chia công việc thành những phần rất nhỏ vàmỗi người chỉ chuyên thực hiện và làm một công việc nào đó.Theo quan điểmnày thì phải có sự giảm sát chặt chẽ người lao động do người lao động không

có khả năng tự quản

Kết quả: Giai đoạn đầu năng suất lao động tăng nhanh nhưng sau đó thìnăng suất có xu hướng tăng chậm và giảm, có sự chống đối tương đối củangười lao động trong quá trình làm việc

Trong mô hình chưa đề cập tới sự tự chủ và động lực của người laođộng trong tự quản lý hoạt động và làm việc, chưa thúc đẩy con người làmviệc,ban đầu họ chịu sự giám sát thì việc thực hiện công việc mang tínhcưỡng chế và trong một thời gian dài con người với tâm lý hoàn thành đúngphần công việc của mình là xong

* Mô hình khai thác tiềm năng của con người:

Quan niệm: Đại đa số con người đều có cơ hội và có khả năng làmđược những công việc khác phù hợp với sở trường của mình hơn

Đại bộ phận con người có thể làm được ở vị trí cao hơn

Giải pháp: Hãy tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động tham gia vàolao động để phát huy khả năng của mình

Kết quả: Phát huy tối đa tiềm năng của con người và làm năng suất laođộng nâng cao

4.2 Hệ thống nhu cầu của Maslow

Quan điểm:

Con người thực chất là không muốn làm việc mà là họ có rất nhiều cácnhu cầu khác nhau và nếu ta đáp ứng các nhu cầu này thì họ sẽ thực hiện côngviệc một cách tốt hơn

Con người có khả năng tự quản và tự kiểm soát bản thân mình

*Tháp nhu cầu của Maslow

Theo Maslow nhu cầu của con người có 5 bậc từ thấp tới cao

Khẳng định (Vị trí, học cao, kỹ năng, tiền…)

Nhu cầu về vật chất sinh lý là các đòi hỏi cơ bản để cá nhân và conngười có thể tồn tại: thức ăn, nước uống…

Nhu cầu an toàn: được ổn định,được bảo vệ khỏi sự cố hay nhu cầu tựbảo vệ

Nhu cầu xã hội: nhu cầu về giao tiếp, nhu cầu được thể hiện tình cảm

và được chấp nhận sự chăm sóc và hợp tác từ bên ngoài

Nhu cầu được tôn trọng: được mọi người và xã hội công nhận, nhu cầu

có được địa vị cũng như sự tôn trọng cần thiết

Nhu cầu hoàn thiện: nhu cầu về sự phát triển và hoàn thiện, nhu cầuđược trưởng thành đạt được thành tích mới và có ý nghĩa , nhu cầu sáng tạo

Từ dưới lên, mỗi khi nhu cầu phía dưới được đảm bảo và thỏa mãn thìnhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng hơn Sự thỏa mãn nhu cầu của các cánhân sẽ mất theo thứ bậc, càng lên cao thì càng khó có thể đáp ứng được sựthỏa mãn của mỗi cá nhân, cho dù không có một nhu cầu nào có thể đượcthỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì khôngtạo ra được động lực cho cá nhân đó.Chính vì lý do đó, trong tay nhà quản lýcần nắm bắt được thông tin về sự thỏa mãn của các cá nhân và người lao độngđang nằm ở vị trí thứ bậc nào từ đó có thể đưa ra được những nhận định vànhững quyết định chính xác

4.3 Hệ thống hai yếu tố của Hezberg

Con người hành động bởi hai nhóm nhu cầu: Nhu cầu duy trì và nhu cầuphát triển Trong đó sử dụng công cụ nhằm tạo dựng sự nỗi lực của cá nhân;

* Công cụ duy trì: thường xuất phát từ môi trường chứ không phải

xuất phát từ công việc của họ ( tiền công, quan hệ công việc, công cụ laođộng, vị thế, môi trường làm việc của tổ chức )

- Chính sách được đưa ra phương pháp quản lý

- Vấn đề đưa ra về đánh giá và ktra

- Tiền lương

- Mối quan hệ và tạo mối quan hệ trong tổ chức

- Môi trường làm việc

- Khoảng riêng tư trong cơ cấu tổ chức

* Công cụ tạo dựng động lực: xuất phát từ bản thân công việc

Công việc phù hợp, đòi hỏi con người lao động phải có tính sáng tạo,Vinhdanh con người bằng kết quả công việc, trao cho con người vị thế cao xuất phát

từ năng lực thực hiện công việc,Đào tạo và phát triển con người để họ có khảnăng sáng tạo cao, thích nghi điều kiện thay đổi,xây dựng cho mình nên văn hóa

để thành một tổ chức học hỏi,tạo khả năng sáng tạo trong tổ chức:

- Tính thử thách trong công việc

- Cơ hội thăng tiến

- Sự tôn trọng của người khác

- Trách nhiệm trong công việc

- Sự công nhận kết quả đạt được

Khi chúng ta sử dụng các công cụ để duy trì hoạt động cho con người,nếu làm cho con người không thỏa mãn thì họ sẽ mất động cơ để hoạt động và

sẽ bất mãn với tổ chức và nhà quản lý Tuy nhiên nếu thỏa mãn quá cũngkhông tạo được động lực làm việc tốt hơn cho con người Mô hình của

Hezberg tỏ ra có giá trị nhưng cũng tùy thuộc vào mức độ và với môi trườngkhác nhau, các nhà quản lý không những phải đảm bảo các yếu tố từ duy trìđồng thời còn phải chú ý tới việc nâng cao sự thỏa mãn về công việc.

4.4 Mô hình xác định động cơ, động lực

* Theo các bộ phận cấu thành

M = E V I

M – Động lực

E - Kỳ vọng ( Năng lực, Điều kiện, Chủ sở hữu )

V – Giá trị kỳ vọng (Trên giác độ nhà quản lý thì nhằm tác động nângcao chất lượng, mỗi con người có kỳ vọng khác nhau)

I – Công cụ ( Công cụ thực hiện mục tiêu, công cụ trả công, có thể trảbằng các hình thức khác nhau )

Sơ đồ thể hiện mối quan hệ:

Mô hình thể hiện mối quan hệ: Nhu cầu - Động cơ, động lực – Hoạtđộng kết quả

Cơ sở Lý do

Đạt được

- Nhu cầu mới

- Nhu cầu cao

(Nguồn : Bài giảng khoa học quản lý II – Giáo trình khoa học quản lý

II – Nhà xuất bản khoa học kỹ thuật, Hà Nội 2002 )

Động lực

Hoạt động

Kết quả Thỏa mãn

nhu cầu

* Theo tính chất của động cơ, động lực

Tạo động cơ, động lực được thể hiện qua các công cụ hay phương pháp( phương pháp tạo động lực của nhà lãnh đạo )

- Kinh tế ( tài chính ): Công cụ kinh tế trực tiếp và gián tiếp

- Tinh thần: Hiện nay, sự tăng trưởng bằng tiền gián tiếp cho khả năngnhanh hơn về cơ chế tạo động lực

Công cụ tâm lý giáo dục

- Cưỡng bức quyền lực: gồm các công cụ tổ chức hành chính

Các công cụ và động cơ cho con người đa dạng tuy nhiên đối với conngười và công việc cụ thể cần phải biết công cụ và lựa chọn cụ thể

Con người có nhiều động cơ khác nhau nên dung nhiều công cụ khácnhau tạo động lực

+ Lực(nguồn lực ): chia con người ra hai dạng

5 Các công cụ tao động cơ, động lực

Tồn tại nhiều mô hình giúp xác định hệ công cụ giúp xác định tạo vànâng cao động cơ và động lực cho con người

Dựa vào mô hình nghiên cứu động cơ và động lực, theo tính chất củađộng cơ và động lực tồn tại 3 nhóm công cụ:

5.1 Công cụ kinh tế

Các phương pháp tác động gián tiếp vào đối tượng quản lý thông quacác lợi ích kinh tế, để cho đối tượng bị quản lý tự lựa chọn phương án hoạtđộng hiệu quả nhất trong phạm vi hoạt động.Mọi hoạt động của con ngườiđều tuân theo các quy luật khách quan, sự chi phối của các quy luật đối vớihoạt động của con người thông qua lợi ích kinh tế Các phương pháp kinh tếtác động thông qua các loại lợi ích, nghĩa là thông qua sự vận dụng các phạmtrù kinh tế, các đòn bẩy kích thích kinh tế, các định mức kinh tế kỹ thuật,gồm

có công cụ kinh tế trực tiếp và gián tiếp

5.1.1 Công cụ kinh tế( tài chính ) trực tiếp

Tạo ra sự quan tâm vật chất thiết thân của lao động, chứa đựng nhiềuyếu tố kích thích kinh tế, cho nên tác động nhạy bén, linh hoạt, phát huy đượctính chủ động, sáng tạo của con người.Sử dụng các định mức kinh tế, các biệnpháp đòn bẩy kích thích kinh tế để lôi cuốn, thu hút, khuyến khích cá nhânphấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ

Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động đểhoàn thành công việc theo chức năng nhiệm vụ quy định

Tiền lương là một bộ phận quan trong trong tạo động lực cho người laođộng, kích thích người lao động hoàn thành công việc hiệu quả Với mức chi phílương nhận được càng cao thì mức độ thỏa mãn đối với người lao động là càngcao, khi đó thì sự hài lòng của người lao động với công việc là cao hơn, giảmlãng phí thời gian công, họ sẽ gắn bó hơn với công việc đồng thời tạo năng suấtlao động tăng cao, hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức

5.1.2 Công cụ kinh tế (tài chính) gián tiếp

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả để thù laocho sự thực hiện công việc của người lao động

Thưởng giúp cho lao động cố gắng, nỗ lực hết mình cho công việc,kích thích mức hoạt động cao hơn bình thường, muốn vậy khi thực hiện cầnphải chú tới một số vấn đề sau:

Có hai loại phúc lợi: Phúc lợi tự nguyện và phúc lợi bắt buộc

- Phúc lợi bắt buộc: là khoản mà tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu củapháp luật nhằm đảm bảo lợi ích cho người lao động trong quá trình lao động

- Phúc lợi tự nguyện: các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khảnăng kinh tế của họ và sự quan tâm của lãnh đạo, đảm bảo cho hoạt động, cácdịch vụ trong quá trình sản xuất kinh doanh, hỗ trợ bù đắp vào phần phúc lợibắt buộc của nhà nước, tăng độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động

 Xu hướng chung của thị trường, chi phí cho các công cụ trực tiếptăng chậm so chi phí công cụ bằng tiền gián tiếp vì các công cụ đó không chỉđánh vào động cơ kinh tế của con người mà còn đánh vào tinh thần

5.2 Công cụ tâm lý – giáo dục

hay là ngôi sao của tổ chức ) cùng với sự quản lý của lãnh đạo để hướngngười lao động đi theo đúng sự chỉ đạo và mong muốn của tổ chức đặt ra.

Hoạt động của nó thường là xây dựng tổ chức chính trị, xã hội đoànthể…tạo hoạt động cộng đồng trong tổ chức, và có sự tham gia ý kiến củamọi cá nhân, cho họ quyền đưa ra ý kiến tạo dựng niềm tin của họ vào côngviệc, cho họ thấy được ý nghĩa việc làm của mình

5.2.2 Công cụ giáo dục

Là các tác động vào nhận thức và tình cảm của con người trong hệthống, nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình lao động của họ trong việcthực hiện nhiệm vụ Nó dựa trên đặc trưng của các phương pháp này là tínhthuyết phục, tức là làm cho con người phân biệt được phải – trái, đúng – sai,lợi – hại, đẹp – xấu, thiện – ác, từ đó nâng cao tính tự giác làm việc và sự gắn

bó với công việc

Nội dung giáo dục như ý thức pháp luật, giáo dục để nâng cao nhậnthức,nâng cao trình độ kỹ năng

Theo hướng tác động về mặt tổ chức thì có các quy định về quy mô, cơcấu, điều lệ hoạt động, tiêu chuẩn…

Theo hướng tác động điều chỉnh hành động của đối tượng thì có nhữngchỉ thị, mệnh lệnh hành chính bắt buộc

5.3.2 Công cụ tổ chức

Là thể hiện cơ chế làm việc của tổ chức, phân luồng theo sự quản lýchung hoạt động của tổ chức về độ tuổi, giới tính, chế độ làm việc và đề cử,

cơ chế tuyển dụng …

Chương 2:

Thực trạng cơ chế tạo động cơ, động lực tại Vụ tổ chức cán bộ

thuộc Bộ Giao thông Vận tải

I Khái quát chung

1 Đặc điểm, hoạt động của Bộ Giao thông Vận tải

Kể từ ngày Chủ tịch Hồ Chí Minh ký quyết định thành lập Bộ Giaothông công chính đến nay (28.8.1945), ngành GTVT Việt Nam đã trải quagần 60 mươi năm tồn tại và phát triển, gắn liền với sự nghiệp cách mạng củađất nước với nhiều thời kỳ sôi nổi, hào hùng Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí

Minh đã nói: “Giao thông là mạch máu của tổ chức Giao thông tốt thì mọi

việc dễ dàng Giao thông xấu thì các việc đình trệ” Câu nói giản dị của Bác

không chỉ nhấn mạnh đến vai trò quan trọng của GTVT trong sự nghịêp xâydựng và bảo vệ Tổ quốc, mà còn là lời nhắc nhở nhiệm vụ đối với nhữngngười làm công tác giao thông vận tải trong quá khứ, hiện tại và tương lai saunày Có thể nói lịch sử hình thành, phát triển và trưởng thành của mình, lớplớp thế hệ cán bộ, công nhân, lao động ngành GTVT Việt Nam đã luôn theolời chỉ dạy của Bác Hồ, luôn nỗ lực phấn đấu, góp phần quan trọng vào sựnghiệp đấu tranh giải phóng dân tộc, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc của toànĐảng, toàn dân và toàn quân ta

Theo số liệu thống kê thì trong vòng 10 năm qua, hoạt động vận tảibình quân tăng 8,6%/năm về tấn hàng hoá; 9,9% về T.Km; 8% về hành khách

và 9,6% về HK.Km cao hơn chỉ tiêu Đại hội IX đặt ra là 9 - 10% T.Km và 5– 6% HK.Km Tốc độ tăng trưởng nói trên có thể nói là khá cao so với chỉtiêu tăng trưởng kinh tế chung 7,5% mà Đảng và Chính phủ đề ra Điều nàycũng có nghĩa là Ngành GTVT đã và đang đóng góp rất tích cực vào tốc độ

tăng trưởng của kinh tế đất nước; giúp nền kinh tế đạt được mục tiêu tăngtrưởng đã đặt ra.

Ngoài việc phát triển kết cấu hạ tầng giao thông và nâng cao chất lượngdịch vụ vận tải, Ngành GTVT còn có những bước tiến rất nhanh trong lĩnhvực công nghiệp cơ khí, đặc biệt là ngành đóng tàu, sản xuất ô tô Nhiều sảnphẩm của các đơn vị công nghiệp trong Ngành GTVT đã nhận được sự tínnhiệm của khách hàng cả trong nước và quốc tế Thời gian qua, một số sảnphẩm xe buýt của VINAMOTOR, tàu thuỷ của VINASHIN đã xuất khẩuđược ra nước ngoài, đánh dấu một bước phát triển quan trọng và có ý nghĩacủa ngành công nghiệp cơ khí GTVT

Về công tác an toàn giao thông, trong những năm gần đây, NgànhGTVT đã thực thi một cách mạnh mẽ, quyết liệt và đồng bộ nhiều chính sáchnhằm góp phần cùng toàn xã hội thực hiện mục tiêu “3 giảm” về TNGT màQuốc hội và Chính phủ đề ra Đó là giảm về số vụ tai nạn, giảm số người chết

và giảm số người bị thương Để làm được điều này, Ngành GTVT đã tậptrung cải thiện kết cấu hạ tầng giao thông, xoá bỏ các “điểm đen” về TNGT;kiểm soát chặt chẽ phương tiện, từng bước loại bỏ các phương tiện cũ nát;tăng cường chất lượng công tác đào tạo, sát hạch và cấp phép người lái…Theo số liệu thống kê thì liên tục trong 3 năm qua, số vụ TNGT, số ngườichết và số người bị thương tính trên 10.000 phương tiện đều giảm Đây là kếtquả rất đáng mừng, thể hiện sự nỗ lực không chỉ của Ngành GTVT mà còncủa các địa phương và toàn bộ hệ thống chính trị

Về công tác quản lý Nhà nước của Bộ GTVT, từ năm 2001 trở lại đây,công tác xây dựng thể chế, văn bản qui phạm pháp luật trong lĩnh vực GTVT

đã có bước chuyển biến quan trọng Hàng loạt bộ luật và văn bản quy phạmpháp luật đã được ra đời Năm 2001 Quốc hội ban hành Luật Giao thôngđường bộ Năm 2004 là Luật Giao thông đường thuỷ nội địa Năm 2005,

Quốc hội đã thông qua thêm 02 luật nữa là Luật Đường sắt và Bộ luật Hànghải (sửa đổi) Theo kế hoạch thì cuối năm 2005 này, Quốc hội dự kiến sẽ xemxét và thông qua Luật Hàng không dân dụng (sửa đổi) Như vậy, lần đầu tiêntrong lịch sử, Ngành GTVT sẽ có đủ 05 bộ luật điều chỉnh 05 lĩnh vực giaothông của Ngành: đường bộ, đường sông, đường sắt, hàng hải và hàng không.Ngoài ra, Bộ GTVT trong giai đoạn vừa qua cũng tập trung chấn chỉnh hoạtđộng sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp thuộc Bộ; yêu cầu các doanhnghiệp cương quyết thực hiện 3 không: “Không bỏ giá thầu thấp bất hợp lýgây thua lỗ - Không nhận công trình chưa rõ nguồn vốn hoặc chưa có kếhoạch vốn được cấp có thẩm quyền phê duyệt - Không đầu tư mua sắm máymóc thiết bị tràn lan kém hiệu quả”.

2 Đặc điểm, chức năng nhiệm vụ của Vụ tổ chức cán bộ thuộc Bộ giao thông Vận tải

Căn cứ Nghị định số 51/2008/NĐ – CP ngày 22/04/2008 của Chínhphủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Giaothông vận tải:

2.1 Vị trí, chức năng

Vụ Tổ chức cán bộ là tổ chức tham mưu giúp Bộ trưởng quản lý vềcông tác tổ chức cán bộ, bao gồm: tổ chức bộ máy, công chức, viên chức, laođộng, tiền lương, đào tạo, thi đua, khen thưởng, các hội, tổ chức phi Chínhphủ và cải cách hành chính trong ngành Giao thông vận tải

2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn

2.2.1 Chủ trì tham mưu trình Bộ trưởng phê duyệt theo thẩm quyền

hoặc trình cấp có thẩm quyền phê duyệt quy hoạch cán bộ, ban hành các vănbản quy phạm pháp luật và các văn bản khác

2.2.2 Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện quy hoạch tổ chức, cán bộ ,

phân công các cấp quản lý,các văn bản quy định về công tác tổ chức, cán bộ,thi đua, khen thưởng thuộc phạm vi quản lý của Bộ

2.2.3 Xây dựng hoặc chủ trì tham mưu trình Bộ trưởng:

- Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của các

vụ, thanh tra, văn phòn, cục các tổ chức sự nghiệp và mối quan hệ công táccủa từng tổ chức, ban hành, sửa đổi, bổ sung điều lệ tổ chức và hoạt động củacác công ty nhà nước thuộc thẩm quyền của Bộ;

- Quyết định thành lập, tổ chức lại, giải thể các tổ chức sự nghiệp và cácdoanh nghiệp nhà nước thuộc thẩm quyền của Bộ theo quy định của pháp luật;

- Quyết định xếp hạng các tổ chức sự nghiệp và các doanh nghiệp thuộc

Bộ theo quy định của pháp luật;

- Ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ của Giám đốc Sở Giao thông vận tảithuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương;

- Thống nhất với Bộ Nội vụ hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyềnhạn và cơ cấu tổ chức của Sở Giao thông vận tải ở các tỉnh, thành phố trựcthuộc Trung ương

2.2.4 Chủ trì tham mưu trình Bộ trưởng:

- Đề nghị Bộ Nội vụ giao chỉ tiêu biên chế hành chính và biên chế sựnghiệp chưa có định mức;

- Quyết định việc phân bổ, tuyển dụng, nâng ngạch, chuyển ngạch nângbậc lương, ban hành chế độ chính sách

2.2.5 Tổ chức thực hiện quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển,

từ chức, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, nhận xét, đánh giá cán bộ, côngchức lãnh đạo theo quy định của cấp có thẩm quyền và phân cấp quản lý củaBộ; hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện

2.2.6 Chủ trì tham mưu trình Bộ trưởng:

- Quyết định tiêu chuẩn các cơ sở đào tạo được giao kế hoạch

- Giao chỉ tiêu, kế hoạch đào tạo hàng năm cho cơ sở đào tạo thuộc Bộ

- Quy định việc đào tạo, huấn luyện, sát hạch, cấp giấy phép, bằng,chứng chỉ chuyên môn cho người điều khiển phương tiện giao thông

- Kế hoạch đấu thầu, đặt hàng, giao nhiệm vụ cung cấp một số dịch vụ

sự nghiệp công

2.2.7 Về thi đua khen thưởng:

- Xây dựng trình Bộ trưởng ban hành chương trình, kế hoạch, nội dungthi đua khen thưởng cho từng thời kỳ và từng lĩnh vực;

- Tổ chức các phong trào thi đua và thực hiện chính sách khen thưởngtrong phạm vi quản lý của Bộ ( kể cả khen thưởng thành tích có công vớiCách mạng cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động thuộc Bộ);

- Làm nhiệm vụ thường trực Hội đồng Thi đua – Khen thưởng, Hộiđồng xét đề nghị Nhà nước công nhận danh hiệu nhà giáo, thầy thuốc của Bộ;

- Theo dõi quá trình thi đua; thực hiện sơ kết, tổng kết, xem xét, thẩmđịnh đề xuất các hình thức khen thưởng bảo đảm chính xác, kịp thời theođúng quy định của pháp luật;

- Phối hợp với Văn phòng Bộ trong việc xây dựng và quản lý quỹ thiđua, khen thưởng của Bộ theo quy định của pháp luật;

- Quản lý, cấp phát hiện vật khen thưởng của ngành Giao thông vận tảitheo phân cấp; thực hiện việc tổ chức trao tặng khen thưởng theo quy địnhcủa pháp luật; làm thủ tục cấp đổi hiện vật khen thưởng bị hư hỏng, thất lạc

và xác nhận các hình thức khen thưởng;

- Tham gia giải quyết các vấn đề liên quan đến lực lượng thanh niênxung phong thời kỳ kháng chiến theo quy định của pháp luật

2.2.8 Hướng dẫn, theo dõi, kiểm tra và tạo điều kiện để các hội, tổ chức

phi Chính phủ hoạt động trong lĩnh vực giao thông vận tải theo quy định củapháp luật

2.2.9 Xây dựng trình Bộ trưởng:

- Quyết định và chỉ đạo thực hiện chương trình cải cách hành chính của

Bộ được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt;

- Quyết định các biện pháp cụ thể tăng cường kỳ luật, kỷ cương hànhchính trong cán bộ, công chức, viên chức của Bộ; chống tham nhũng, lãng phí

2.2.10Chủ trì tham mưu trình Bộ trưởng quyết định cử cán bộ, công

chức, viên chức thuộc Bộ đi học tập đào tạo, du lịch và giải quyết việc riêng

có thời hạn ở nước ngoài thuộc thẩm quyền quản lý của Bộ

2.2.11 Tổ chức thực hiện công tác bảo vệ chính trị nội bộ của Bộ theo

quy định

2.2.12 Tổ chức thực hiện công tác thống kê, quản lý hồ sơ cán bộ, công

chức, viên chức và người lao động thuộc phạm vi trách nhiệm theo quy định

2.2.13 Hướng dẫn kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ công tác tổ

chức cán bộ, thi đua, khen thưởng ở các tổ chức trực thuộc Bộ theo quyđịnh của pháp luật; thực hiện chế độ thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuấtvới Bộ Nội vụ về tình hình tổ chức cán bộ, thi đua, khen thưởng và kiếnnghị giải quyết các vấn đề liên quan đến thẩm quyền theo quy định củapháp luật

2.2.14Quản lý đội ngũ công chức thuộc Vụ theo quy định của pháp luật 2.2.15 Thực hiện các nhiệm vụ khác do Bộ trưởng giao.

2.3 Cơ cấu tổ chức

- Vụ tổ chức cán bộ được tổ chức Phòng thi đua – Khen thưởng trựcthuộc và một số phòng nghiệp vụ khác khi có nhu cầu; chức năng, nhiệm vụ,quyền hạn và mối quan hệ giữa các phòng do Vụ trưởng quy định

- Vụ tổ chức cán bộ sử dụng con dấu của Bộ khi Lãnh đạo Vụ ký vănbản thừa lệnh Bộ trưởng.

- Biên chế của Vụ tổ chức cán bộ gồm có Vụ trưởng, một số Phó Vụtrưởng, trưởng phòng, Phó Trưởng phòng và các chuyên viên do Bộ trưởngquyết định trong tổng số biên chế hành chính của Bộ được giao

- Vụ trưởng do Bộ trưởng bổ nhiệm, miễn nhiệm Phó Vụ trưởng do Bộtrưởng Bổ nhiệm, miễn nhiệm theo đề nghị của Vụ trưởng

- Bộ trưởng ủy quyền cho Thứ trưởng- Thủ trưởng Cơ quan Bộ bổnhiệm Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng theo đề nghị của Vụ trưởng

Khi Vụ trưởng đi công tác hoặc đi vắng, Vụ trưởng sẽ ủy quyền chomột Phó Vụ trưởng điều hành, giải quyết mọi công việc của Vụ trong thờigian Vụ trưởng vắng mặt

- Chuyên viên là người trực tiếp giải quyết công việc do Vụ trưởng vàlãnh đạo Vụ giao Trong trường hợp do yêu cầu nhiệm vụ, chuyên viên có thểlàm việc trực tiếp với lãnh đạo Bộ và thực hiện nhiệm vụ do lãnh đạo Bộ chỉ

đạo, nhưng ngay sau đó phải báo cáo với Vụ trưởng và Phó Vụ trưởng có liênquan biết.

- Thông thường, vào thứ 2 hàng tuần, lãnh đạo Vụ cùng Trưởng phòng,

Tổ trưởng và Chủ tịch Công đoàn Vụ hội ý công việc trong tuần Vào thứ 2tuần cuối của tháng, lãnh đạo Vụ họp bàn kế hoạch công tác của tháng sau.Sau Hội nghị giao ban Bộ, họp toàn Vụ để Vụ trưởng triển khai công tác mới

- Hàng tháng, vào ngày 18 ( nếu trùng với ngày nghỉ thì đến ngày làmviệc gần nhất ), các Phó Vụ trưởng và Tổ trưởng làm báo cáo những việc đãlàm trong tháng, đồng thời dự kiến công việc tháng tới thuộc lĩnh vực mìnhphụ trách

- Về việc dự họp, hội nghị, hội thảo: Khi có giấy mời, Vụ trưởng sẽphân công cho các Phó Vụ trưởng hoặc chuyên viên đi dự Tùy theo nội dunggiấy mời, người đi dự có trách nhiệm nghiên cứu tài liệu, báo cáo lãnh đạo Vụ( nếu là chuyên viên ) trước khi đi họp Trường hợp chỉ có chuyên viên dựhọp thì chuyên viên phải xin ý kiến lãnh đạo Vụ trước về những vấn đề địnhphát biểu trong cuộc họp liên quan đến trách nhiệm chung của Vụ, hoặc chỉđược phát biểu với tư cách cá nhân

II Thực trạng tạo động cơ, động lực tại Vụ tổ chức cán bộ thuộc Bộ giao thông Vận tải

1 Các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ, động lực của nhân viên thuộc Vụ tổ chức cán bộ thuộc Bộ giao thông Vận tải

Hiện nay, số cán bộ của Vụ tổ chức cán bộ là hơn 20 người, trong đó có

1 Vụ trưởng và 4 Phó Vụ trưởng, mỗi một cá nhân viên chức, công chức đượcgiao một nhiệm vụ khác nhau trong từng mảng công việc khác Về độ tuổi,nhìn chung số cán bộ tại Vụ có độ tuổi khá cao từ 40 tới 60 chiếm tới hơn80% còn lại là có độ tuổi trên 30, thế hệ kế cận lại có rất ít vì trong giai đoạn