Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 1 hà nội

Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 1 hà nội

MỤC LỤC

MỤC LỤC 0

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU 3

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 3

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3

1.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 3

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 3

1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 4

1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 5

1.2.Lý do, mục đích và vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.2.1 Lý do: 6

1.2.2 Mục đích: 6

1.2.3 Vai trò, ý nghĩa: 7

1.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9

1.3.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc 9

1.3.2 Các phương pháp đào tạo ngoài công việc 11

1.3.3 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 14

1.3.4 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng 15

1.4 Phương phápnghiên cứu 17

1.4.1 Phương pháp phỏng vấn 17

1.4.2 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu 18

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18

1.5.1.Các nhân tố vĩ mô 19

1.5.2.Nhân tố vi mô 20

1.6 Đặc điểm ngành xây dựng và những yêu cầu đặt ra 22

1.6.1 Đặc điểm ngành xây dựng 22

1.6.2 Yêu cầu đặt ra về NNL 23

CHƯƠNG 2 26 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VỚI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI 26 2.1 Đánh giá tổng quan tình hình và nhân tố ảnh hưởng nhân tố môi trường đến phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 1 Hà Nội 26

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần xây dựng số

1 Hà Nội 262.1.2.Các lĩnh vực hoạt động của Công ty 272.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội 282.1.2 Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tạicông ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 1 Hà Nội 21

2.2 Kết quả phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 1 Hà Nội 25

2.2.1 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựccủa Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 1 Hà Nội 252.2.2 Thực trạng công tác đào tạo của công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội 312.2.3 Thực trạng phát triển về mặt chất lượng nguồn nhân lực của công ty

cổ phần đầu tư và xây dựng số1 Hà Nội 38

2.3 Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 1

Hà Nội 43 CHƯƠNG III: 49 ĐỊNH HƯỚNG VÀ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI 49 3.1.Quan điểm, định hướng chiến lược, mục tiêu của công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 1 Hà Nội 49

3.1.1 Quan điểm, định hướng chiến lược về đào tạo và phát triển 49

3.1.2 Mục tiêu đào tạo và phát triển 49

3.2 Biện pháp đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL của công ty xây dựng số 1 Hà Nội 49

3.2.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho từngthời kỳ hợp lý và chi tiết 503.3.2 Đánh giá chương trình đào tạo thường xuyên và có hiệu quả 533.3.3 Hoàn thiện hơn chính sách khuyến khích vật chất, tinh thần và sửdụng cán bộ sau đào tạo và phát triển 543.3.4 Đề xuất khác 55

 Tăng cường cơ sở vật chất - kỹ thuật cho đào tạo 55

 Mở rộng quan hệ hợp tác với các tổ chức đào tạo trong và ngoài nước.55

 Xác định rõ vai trò, trách nhiệm của độ ngũ lãnh đạo, cán bộ quản

lý và cá nhân đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 55

KẾT LUẬN 58

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty( Năm 2011) 21

Bảng 2.2: Số lượng lao động công ty qua các năm 25

Bảng 2.3: Số lượng lao động từng phòng ban công ty qua các năm 26

Bảng 2.4: Số lượng lao động theo giới tính công ty qua các năm 27

Bảng 2.5: Số lượng lao động theo trình độ học vấn của công ty qua các năm 28

Bảng 2.6: Số lượng lao động theo lĩnh vực kinh doanh của công ty 30

Bảng 2.7: Thực tế đào tạo công nhân sản xuất của Công ty 35

Bảng 2.8 Cấp bậc thợ bình quân qua các năm 36

Bảng 2.9: Số liệu mức lương, thưởng của công ty qua các năm 38

LỜI MỞ ĐẦU

Trong thời đại công nghiệp hoá, hiện đại hoá nền kinh tế Việt Nam

đã có những bước phát triển mạnh mẽ tạo đà cho đất nước phát triển bềnvững trong tiến trình hội nhập khu vực và thế giới Nhưng bên cạnh những

cơ hội phát triển thì không thoát khỏi những khó khăn, đặc biệt là ngày nay

số lượng các doanh nghiệp(DN) càng nhiều, khoa hoc kỹ thuật luôn luônbiến đổi không ngừng, sự hợp tác kinh tế quốc tế diễn ra mạnh mẽ, sự cạnhtranh ngày càng khốc liệt đòi hỏi các doanh nghiệp phải có những thế mạnhriêng của mình

Phát triển kinh tế xã hội dựa trên nhiều nguồn lực khác nhau như nhânlực, vật lực và tài lực song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lựccho sự phát triển, các nguồn lực khác phát huy tác dụng chỉ có thể thông quacon người Con người sẽ biến những máy móc thiểt bị hiện đại phát huy caonhất hiệu quả hoạt động của nó nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh của đơnvị.Vì vậy đồng nghĩa với việc đó các doanh nghiệp phải tìm bằng mọi cách đểkhai thác tối đa các nguồn lực mà họ có, đặc biệt là nguồn nhân lực(NNL) Nguồn nhân lực thực sự đã trở thành một tài sản quý giá, là chìa khoá dẫn tới

sự thành công của mỗi tổ chức trong nền kinh tế thị truờng, bởi phát triểnnguồn nhân lực không chỉ có vai trò nâng cao hiệu quả kinh doanh(HQKD)hay phát triển thị trường trong những mục tiêu trước mắt mà nó bảo đảm cácmục tiêu phát triển lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp Tất cả các hoạtđộng của công ty đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của nguồn nhânlực Trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 1 HàNội( HACC1) qua nghiên cứu tìm hiểu, em nhận thấy công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thànhcông tác thường xuyên được quan tâm đúng mức Tuy nhiên, với sự phát triểnmạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì công

tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty còn bộc lộ những tồntại, hạn chế Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quảcông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty nhằm nâng caotrình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp,đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây chính là lý do em đã chọn đề tài: “

Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 1 Hà Nội ”.

Kết cấu luận văn được chia làm 3 chương như sau:

 Chương 1: Cơ sở lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhânlực

 Chương 2: Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhânlực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 1 Hà Nội

 Chương 3: Một số đề xuất giải pháp đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 1 Hà Nội

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố dẫn đến sự thành công haythất bại trong sự phát triển kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia trên thế giới Vìvậy bất kỳ quốc gia nào cũng quan tâm tới vấn đề phát triển nguồn nhân lực

Vậy nguồn nhân lực là gì? Có rất nhiều quan điểm khác nhau về kháiniệm nguồn nhân lực nói chung, chẳng hạn như:

Nguồn nhân lực là những nguồn lực con người của tổ chức (với quy

mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng tham gia vào quá trình pháttriển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế, xã hội của quốc gia, khu vực

và thế giới Cách hiểu này xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực lànguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục

vụ mục tiêu chung của tổ chức( Henry, 2002)

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lànhnghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

Theo kinh tế phát triển: Nguồn nhân lực của quốc gia là một bộ phậndân số trong độ tuổi lao động theo quy định của luật pháp, có khả năng thamgia lao động( Phạm Thị Tuệ, 2005)

Hiện nay theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đếnhết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi)

Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên ngoài và bên trong của mỗi

cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho việc đạt đượcmuc tiêu, thành công của tổ chức( Tạ Ngọc Hải, 2007)

Nguồn nhân lực trong một công ty, một doanh nghiệp(DN) là tất cảmọi cá nhân tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, DN đó

Nó bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theonhững mục tiêu nhất định Hay nói cách khác nguồn nhân lực DN được coi làmột nguồn vốn, một nguồn tài nguyên quý báu nhất của DN là điều kiện tiênquyết để DN có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển trên thị trường

Như vậy, nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong sự phát triểncủa nền kinh tế nói chung và trong các DN nói riêng Nó là nhân tố không thểthiếu trong quá trình sản xuất, là nguồn lực quyết định đến việc sử dụng hiệuquả các nguồn lực khác, sử dụng một cách triệt để số lượng nguồn nhân lựcthì sẽ làm thay đổi quy mô sản lượng của quốc dân và DN Mặt khác, nguồnnhân lực là nguồn lực đặc biệt, trong quá trình sử dụng cần phải có những bùđắp hao phí thông qua việc tiêu dùng các sản phẩm hàng hoá và dịch vụ, đòihỏi phải có sự phát triển kinh tế tác động tới thu nhập của NNL cũng thay đổi,khi thu nhập tăng lên thì thay đổi cơ cấu tiêu dùng làm cho cơ cấu sản xuấtcũng thay đổi

1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình

độ chuyên môn, trình độ lành nghề nhằm giúp người lao động thực hiện công việc hiện tại của họ tốt hơn Hoạt động đào tạo sẽ trang bị những kiến thức thông qua đào tạo mới áp dụng đối với những người chưa có nghề, đào tạo lại

áp dụng đối với những người đã có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề của họkhông phù hợp nữa và đào tạo nâng cao trình độ lành nghề Trình độ lành

nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao động, nó cóliên quan chặt chẽ với lao động phức tạp và biểu hiện ở sự hiểu biết về lýthuyết về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động, cho phép người laođộnghoàn thành được những công việc phức tạp Hoạt động đào tạo sẽhướng vào cá nhân cụ thể và cần tiến hành ngay để đáp ứng nhu cầu hiện tại,thực tế công việc đòi hỏi.

1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên, mộtnguồn lực Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trởthành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực.Chăm lo đầy đủ cho con người là yếu tố đảm bảo chắc chắn cho sự phồn vinh,thịnh vượng của mọi quốc gia Như vậy ta có thể hiểu phát triển NNL là gì?

Khi xét trong phạm vi tổng thể, phát triển nguồn nhân lực được hiểunhư sau:

Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người,

cả giá trị vật chất và giá trị tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năngnghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực

và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càngtăng của sự phát triển kinh tế- xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đạihoá đất nước

Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động tạo ra nguồn nhân

lực có số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội trongtừng giai đoạn phát triển

Trong phạm vi doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu lànhững hoạt động nhằm khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực dựatrên những định hướng hay mục tiêu của DN, nó đảm bảo cho sự phát triểnlâu dài bền vững của DN không chỉ ở hiện tại mà cả trong tương lai Phát

triển nguồn nhân lực trong DN là quan tâm đến cả số lượng và chất lượngnguồn nhân lực.

Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề không thể thiếu và có ýnghĩa quan trọng Nó không chỉ giải quyết vấn đề số lượng, nâng cao về mặtchất lượng mà còn là cách thức giúp DN khai thác các khả năng tiềm tàng,nâng cao năng suất lao động và lợi thế DN về mặt nhân lực đồng thời nângcao hiệu quả của tổ chức, dần dần đưa chiến lược con người trở thành một bộphận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của DN

1.2.Lý do, mục đích và vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

bộ, để đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào nguồn lựccon người, là hoạt động sinh lời đáng kể Bởi vì con người là một yếu tố rấtquan trọng của sản xuất, tác động đến tất cả các yếu tố của quá trình sản xuất.Suy cho cùng con người là yếu tố quyết định đến sự thành hay bại của mộtdoanh nghiệp

1.2.2 Mục đích:

- Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có

- Giúp doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực chochiến lược phát triển dài hạn trên cơ sở yêu cầu của doanh nghiệp

- Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngườilao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn vè nghề nghiệp của mình.

- Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trongtương lai

- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chứcvới sự thay đổi của môi trường

- Chuẩn bị đội ngũ các bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo vàphát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hộithăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

- Thoả mãn nhu cầu phát triển của nhân viên

sử dụng tối đa công suất máy móc, thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹthuật, nâng cao các thông số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp vớicác đặc điểm tâm sinh lý của con người

+ Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiếncho tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca Điều nàydẫn đến khả năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhânviên, phải biết thêm nghề thứ hai, thứ ba…Vì vậy, nhân viên phải được đàotạo ở diẹn rộng, có thể thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhautrong quá trình sản xuất

+ Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuấtngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thịhiếu của khách hàng cũng làm tăng nhu cầu đào tạo.

+ Trong quá trình lao động, nhân viên sẽ tích luỹ được các thói quen vàkinh nghiệm làm việc nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra lâu với lượng ít.Chỉ có thể thực hiện đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượngcông nhân viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất

- Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò,

ý nghĩa rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với cácdoanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng:

+ Đối với doanh nghiệp:

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu,chiến lược của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnhtranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải quyếtđược các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kếcận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội.Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợiích sau:

• Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

• Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo,trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tựgiám sát được

• Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động

• Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực

• Giảm bớt được tai nạn lao động

• Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữvững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những ngườichủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.

+ Đối với người lao động:

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiềulợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp chop người lao động cập nhật các kiếnthức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật.Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào tahỉ trongquá trình phát triển của tổ chức, xã hội Và nó còn góp phần làm thoả mãnnhu cầu phát triển cho người lao động

+ Đối với nền kinh tế xã hội:

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnhhưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia.Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước pháttriển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhânlực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh

tế phát triển

1.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc.

Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết chocông việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướngdẫn của những người lao động lành nghề hơn

• Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêngbiệt đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có

thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí

để thực hiện

• Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên cóthể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viêndạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chươngtrình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khảnăng truyền thụ; quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:

1.3.1.1.Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện côngviệc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy vềmục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát ,trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉdẫn chặt chẽ của người dạy

1.3.1.2.Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lýthuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướngdẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các côngviệc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

1.3.1.3.Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc

trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn Có 3 cách để kèm cặp là:

 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

 Kèm cặp bởi một cố vấn

 Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

1.3.1.4.Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.

Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từcông việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinhnghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinhnghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năngthực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:

 Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vịkhông thay đổi

 Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ

 Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn

1.3.2 Các phương pháp đào tạo ngoài công việc.

Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học đượctách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

• Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặcthù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về sốlượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với cácphương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết

và thực hành Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹthuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởngthực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp nàygiúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

1.3.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở cáctrường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiếnthức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiềuthời gian và kinh phí đào tạo

1.3.2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thứccần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ởmột hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với cácchương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luậntheo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họcđược các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

1.3.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công

ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chươngtrình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc

thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng

để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:

 Thiết kế chương trình

 Mua chương trình

 Đặt hàng chương trình

1.3.2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa

Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếpgặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghenhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, bănghình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet Cùng với sự phát triển của khoa họccông nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng

Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủđộng bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thểđảm bảo được chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận ngườihọc và do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo Nhược điểm của phương phápnày là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời cácphương tiện cũng phải thiết kế hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý

1.3.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụngcác kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, tròchơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiệnđại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huốnggiống như trên thực tế

1.3.2.7 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt cáctài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và

các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơilàm việc và họ có trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương phápnày giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trongcông việc hàng ngày.

1.3.2.8 Mô hình hóa hành vi

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kếsẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

1.3.3 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng là việc tuyển dụng số laođộng trong công ty hay là việc bố trí, sắp xếp lại số người trong từng phòngban khác nhau… cho phù hợp với yêu cầu của công ty Phát triển NNL tốt sẽgiúp công ty có lực luợng, cơ cấu lao động phù hợp và cần thiết với việc kinhdoanh của công ty

- Cơ cấu lao động trong DN: Trong bất kỳ một DN nào cũng có cơ cấulao động được phân chia theo nhiều tiêu chí như tuổi tác, giới tính và trình độkhác nhau… Khi có sự thay đổi trong việc tăng hay giảm tỷ trọng lao động trẻhay thâm niên của công ty đều ảnh hưởng tới số lượng lao động, hay như việcthay đổi nguồn lao động đầu vào tỷ lệ giữa nam va nữ để phù hợp với ngànhnghề kinh doanh đều làm thay đổi số lượng lao động của công ty

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường đang phát triển manh

mẽ cả về chất và lượng thì vấn đề cạnh tranh giữa các DN là không bao giờtránh khỏi Không chỉ cạnh tranh về sản phẩm, nguồn cung ứng, khách hàng,thị phần mà ngay cả trên lĩnh vực NNL cũng vậy, các DN cạnh tranh nhautrong việc thu hút các nhà quản lý có trình độ, kinh nghiệm hay các chuyêngia giỏi, kĩ sư, cử nhân…của các đối phương Đây đựoc coi là “đòn trí mạng’đối với bất kì DN nào, vì không có gì nguy hiểm hơn khi mà chiến lược kinhdoanh, ý tưởng kinh doanh của mình bị đối thủ nắm bắt được Do vậy việcgiữ chân nguồn nhân lực của DN là điều vô cùng quan trọng

- Công tác tuyển dụng: Một DN có công tác tuyển dụng rộng trên nhiềuphương tiện và công bằng, phù hợp với những lĩnh vực kinh doanh của mình

sẽ thu hút được số lượng lao động đáp ứng được với công việc cần thiết.Nhưng ngược lại với công tác tuyển dụng không được chú trọng và đầu tư thìviệc tìm và phát triển số lượng nhân lực phù hợp với yêu cầu của DN sẽ gặpkhó khăn

1.3.4 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng

Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng là việc nâng cao năng lựcchuyên môn của nhân viên đảm bảo cho nhân viên trong DN có các kỹ năng,trình độ lành nghề và phẩm chất nghề nghiệp để hoàn thành tốt công việcđược giao

Các DN áp dụng các chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho ngườilao động nhằm xác định năng lực thực tế và giúp cho nhân viên làm quen vớicông việc hiện tại của mình Bên cạnh đó DN cũng thiết lập các kế hoạch đàotạo, huấn luyện, đào tạo lại nhân viên mỗi khi có nhu cầu thay đổi hoạt độngsản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật

 Các nhân tố ảnh hưởng

- Chiến lược phát triển của DN: Như đã nhận định từ ban đầu, NNL làmột tài sản quý giá, là chìa khoá dẫn đến sự thành công cho DN Nó là mộtnguồn vốn đặc biệt không thể phát triển trong “nháy mắt” mà là một quá trìnhđầu tư dài hạn Chính vì vậy, nếu chiến lược của công ty chỉ nhắm vào nhữngmục tiêu trước mắt, ngắn hạn thì rất khó để có thể phát triển nguồn nhân lựccho công ty

Tuy nhiên, để phát triển NNL nếu DN chỉ có các chiến lược dài hạn thìchưa đủ mà DN cần phải tích hợp giữa chiến lược phát triển DN với chiếnlược phát triển NNL Biết hy sinh những lợi ích trong ngắn hạn để đạt đượclợi ích lớn hơn trong dài hạn Coi chiến lược phát triển NNL là phần quantrọng trong những chiến lựơc dài hạn của DN

- Chế độ đãi ngộ và các chính sách nhân sự của DN: Chính sách nhân

sự của DN là một trong các yếu tố ảnh hưởng tới việc tuyển dụng, thu hútnhân lực cho DN Đó là nguồn vốn tiềm năng của DN, những người trẻ tuổiluôn mang trong mình hoài bão lớn, luôn có sự sáng tạo, sẵn sàng với nhữngkhó khăn Đó là điều mà bất kì DN nào cũng cần thiết khi có một chính sáchtuyển dụng hợp lý kết hợp với một chế độ đãi ngộ thích hợp sẽ thu hút đượcNNL có tài

Chế độ đãi ngộ ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất làm việc của nhânviên trong DN Họ sẽ phát huy hết khả năng của mình khi được DN coi trọng

“đúng mức” Đặc biệt, nó là yếu tố có ảnh hưởng mạnh trong việc giữ châncác nhân tài cho DN Khi một nhà quản lý giỏi không được đãi ngộ đúngmức sẽ tạo tâm lý bất mãn với DN dẫn đến việc rời khỏi DN Không chỉ cónhân lực sút giảm về chất và lượng mà nó còn ảnh hưởng đến hình ảnh củaDN

- Uy tín, thương hiệu và môi trường làm việc tại DN: Trong DN uytín, thương hiệu không chỉ tạo lòng tin và sự yêu mến cho khách hàng mà

ngay cả với người tham gia tuyển dụng Với mỗi nhân lực được làm việctrong một DN có thương hiệu, uy tín lớn và môi trường làm việc chuyênnghiệp đều là mơ uớc và luôn cố gắng đạt được hiệu quả làm việc tố nhất.

Vì vậy nếu DN có các yếu tố đó mạnh hơn các đối thủ thì sẽ thu hút đượccác nhân tài vào làm việc tại DN

1.4 Phương phápnghiên cứu

1.4.1 Phương pháp phỏng vấn

Khi tiến hành phương pháp này có những bước sau: thứ nhất làchuẩn bị các câu hỏi phỏng vấn sâu, sát với nội dung của đề tài luận vănnghiên cứu Vì công ty có nhiều lĩnh vực kinh doanh khác nhau, mà chủyếu là lĩnh vực xây dựng cơ bản(XDCB) nên câu hỏi phỏng vấn chủ yếuxoay quanh việc phát triển NNL trong lĩnh vực này như thế nào cả về sốlượng và chất lượng nhằm tìm ra những thành công, hạn chế, nguyên nhâncủa nó để đưa ra cá biện pháp giải quyết Những câu hỏi đó là những câuhỏi mở để khai thác tối đa ý kiến đánh giá nhận xét,quan điểm của mọingười về phát triển NNL với nâng cao HQKD tại công ty Thứ hai, xácđịnh đối tượng được phỏng vấn bao gồm giám đốc, phó giám đốc, trưởngphòng tổ chức hành chính, trưởng phòng kinh tế- kế hoạch và đầu tư,trưởng phòng tài chính kế toán, phó phòng, giám đốc xí nghiệp và nhânviên trong từng phòng ban, công nhân lao động trực tiếp trong lĩnh vựcXDCB Vì khi phỏng vấn, những người có vị trí cao là những người nắm rõtình hình nhân lực, tình hình kinh doanh của công ty, những người lập ra kếhoạch phát triển NNL với nâng cao HQKD, nắm được các nguyên nhân vàảnh hưởng của nó đến kết quả thực hiện kế hoạch Bên cạnh đó thì phỏngvấn nhân viên và công nhân nhằm khai thác những ý kiến, đề nghị trongcông việc và đời sống của họ để đưa ra các kiến nghị phù hợp đối với công

ty và nhà nước.Từ đó tiến hành phỏng vấn, trong quá trình phỏng vấn đótuỳ vào từng đối tượng linh hoạt các câu hỏi phỏng vấn khác nhau để cóthể khai thác sâu hơn vấn đề nghiên cứu như cơ cấu lao động trực tiếp vàgián tiếp phù hợp chưa, hạn chế trong chi phí tiền lương, đào tạo lại đãhiệu quả chưa Trong quá trình vừa phỏng vấn vừa ghi lại các câu trả lờicủa người được phỏng vấn Cuối cùng là tổng hợp và xử lý tất cả các câutrả lời đã thu được( Mẫu câu hỏi được đặt ở phần phụ lục)

1.4.2 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu

Nhằm phục vụ cho việc nghiên cứu, tôi tiến hành thu thập các sốliệu, thông tin liên quan đến phát triển NNL như số lượng lao động củacông ty theo từng phòng ban, theo cơ cấu giới tính hay trình độ lao động,theo lĩnh vực kinh doanh của công ty; các thông tin về chiến lược phát triểncông ty và các chính sách tiền lương tại phòng tổ chức kinh doanh và các

số liệu về HQKD của công ty lấy từ báo cáo tài chính trong 3 năm

2009-2011 tại phòng kế toán tài chính

Các nguồn số liệu này được công ty cung cấp một cách chính thức,các số liệu liên quan đến NNL là các số liệu gốc được phòng tổ chức hànhchính lưu giữ, số liệu liên quan đến HQKD của công ty đã được CBNVphòng kế toán tài chính xử lý từ kết quả hoạt động kinh doanh trên các lĩnhvực khác nhau của công ty để lập ra các báo cáo tài chính của công ty Saukhi thu thập các số liệu và thông tin trên, tôi tiến hành xử lý số liệu cụ thểtheo các giá trị tương đối để có thể dễ phản ánh rõ hơn HQKD của công ty

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô và vi mô có tác động rất lớn đối vơicông tác phát triển nguồn nhân lực Các yếu tố này có thể tác động theo chiềuhướng khác nhau, ở mức độ khác nhau vào những thời điểm có thể không

giống nhau Vì vậy, doanh nghiệp phải luôn chủ động trong việc phân tích cácnhân tố ảnh hưởng để tác động kịp thời, tạo điều kiện để công tác phát triểnNNL được diễn ra thuận lợi, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp.

xã hội Chẳng hạn như “ Chính sách xoá đói giảm nghèo, chính sách việc làm,chính sách thất nghiệp….”, nó được thể chế bằng pháp luật của Nhà nước đểnâng cao đời sống cho người lao động Bên cạnh đó, Nhà nước còn có nhữngchính sách nhằm thu hút, ưu đãi để các chủ đầu tư, người sử dụng lao động,doanh nghiệp phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh tạo ra nhiều công ănviệc làm cho người lao động

 Môi trường kinh tế

Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, người lao động muốn thu nhậpcao hơn, vị trí tốt hơn trong xã hội thì việc nâng cao kiến thức, tay nghềchuyên môn là cần thiết bao giờ hết Nguồn kinh phí hỗ trợ của doanh nghiệpcho người lao động đi đào tạo sẽ có tác dụng kich thích họ tham gia đào tạo,học tập nhiều hơn

 Môi trường văn hoá xã hội

Môi trường văn hoá trong và ngoài doanh nghiệp đều có tác động ítnhiều đến công tác phát triển NNL của doanh nghiệp Nếu như tất cả mọ

người trong doanh nghiệp hay xã hội đều coi trọng việc học, nâng cao trình

độ hiểu biết thì NNL sẽ được nâng cao về mặt chất lượng

 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ

Khoa học công nghệ ngày càng phát triển hiện đại, điều này đã kéotheo sự thay đổi của hàng loạt các hoạt động trong tổ chức như thay đổi vềdây chuyền công nhệ, máy móc thiết bị; thay đổi cung cách quản lý, tácphong làm việc, cách suy nghĩ và nếp sống của mọi người, tính chất công việc

… Như vậy có thể thấy khoa học kỹ thuật phát triển không chỉ là sự thay đổithuần thuý của máy móc mà còn liên quan đến con người Do vậy con ngườicần phải được đào tạo để ít nhất có thể vận hành được các thiết bị này , sau đónâng cao kỹ năng quản lý, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cũng nhưthay đổi thái độ và tác phong làm việc nhằm thích ứng với điều kiện và cơ chếlàm việc mới Tác động thay đổi tích cực này góp phần kích thích mạnh mẽngười lao động học tập nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc tạo cơ hộicải thiện mức thu nhập của mình

1.5.2.Nhân tố vi mô

Bao gồm: Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp, cơ sở vậtchất kỹ thuật, nguồn tài chính, nguồn nhân lực hiện tại và sự thực hiện cácchức năng khác của quản trị nhân lực…

 Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp

Mục tiêu, chiến lược kinh tế là vân đề sống còn của mỗi doanh nghiệp.Nhưng mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanhnghiêp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tuỳ vàotừng giai đoạn, doanh nghiệp muốn mở rộng mô hình sản xuất hay thay đổihình thức kinh doanh … Thì người lao động cần phải được đào tạo để cóthêm những kiến thức phù hợp với những thay đổi đó

Ngoài ra, những chính sách, triết lý quản lý, quan niệm của người lãnhđạo về quản lý nhân sự trong tổ chức cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đàotạo của doanh nghiệp Doanh nghiệp có những chính sách tốt quan tâm đếncông tác đào tạo và phát triển thì ngày càng có nhiểu nguồn nhân lực chấtlượng cao.

 Cơ sở vật chất kỹ thuật cho doanh nghiệp

Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanhnghiệp càng phức tạp và ngược lại Nói như vậy vì quy mô càng lớn thì sốlượng đào tạo cũng càng lớn, đòi hỏi nhiều nhân lực và vật lực để thực hiện

Do vậy, đối với doanh nghiệp lớn công tác đào tạo là rất cần thiết và phảiđược thực hiện một cách đồng bộ linh hoạt

 Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp chính là đối tượng của hoạtđộng đào tạo và phát triển, trong đó có cả những người làm công tác đào tạo.Việc đánh giá đúng được năng lực hiện tại cũng như khả năng của nguồn nhânlực sẽ làm cho người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức vàđáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của bản thân Vì thế, Việc phân tích chấtlượng lao động của nguồn nhân lực hiện tại sẽ cho thấy được những ai cần phảiđào tạo, Đào tạo những gì Từ đó doanh nghiệp có thể đưa ra mục tiêu đào tạomột cách cụ thể, phù hợp vơi điều kiện của doanh nghiệp mình

Xét về trình độ chuyên môn, một doanh nghiệp mà có dội ngũ lao động

ở trình độ chuyên môn thấp thì nhu cầu đào tạo, phát triển càng cao Do tâm lýmuốn nâng cao trình độ và thăng tiến hơn trong công việc Biên cạnh đó, nếudoanh nghiệp có cơ cấu lao động già thì nhu cầu phát triển đội ngũ kế tục làcần thiết

 Nguồn tài chính

Đây là nguồn cung cấp chi phí cho công tác đào tạo và phát triển củadoanh nghiệp Chí phí hạn hẹp gây khó khăn cho việc lựa chọn đối tượng đàotạo, phương pháp đào tạo ….Do vậy, dự tính chi phí cho đào tạo và phát triểncũng là một khâu rất quan trọng trong quy trình đào tạo và phát triển nguồnnhân lực

 Sự thực hiện các chức năng khác nhau của quản trị nhân lực Phát triển NNL có quan hệ với các nội dung khác của quản trị nhân lựcnhư: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, khuyến khích nhân

sự, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc……

Phát triển nguồn nhân lực là cơ sở, tạo tiền đề cho các công tác trên được thựchiện tốt Ngược lại, các hoạt động đó lại có tác dụng hỗ trợ cho công tác đàotạo có hiệu quả Điều này sẽ tạo động lực cho người lao động tich cực thamgia đào tạo hơn và thu được hiệu quả cao nhất

1.6 Đặc điểm ngành xây dựng và những yêu cầu đặt ra

1.6.1 Đặc điểm ngành xây dựng

Xây dựng cơ bản là ngành sản xuất vật chất độc lập có chức năng tái sản xuất tài sản cố định cho tát cả các ngành trong nền kinh tế quốc dân Nó tạo nên cơ sở vật chất kỹ thuật cho xã hội , tăng tiềm lực kinh tế quốc phòng của đất nước Góp phần quan trọng trong việc xây dựng cơ sở hạ tầng phục

vụ cho công cuộc công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước

Song so với các ngành sản xuất khác Ngành xây dựng cơ bản cónhững đặc điểm kinh tế kỹ thuật riêng , được thể hiện rất rõ ở sản xuất xây lắp

và quá trình tạo ra sản phẩm của ngành Sản phẩm xây lắp là các công trình ,vật kiến trúc , có đủ điều kiện đưa vào sử dụng và phát huy tác dụng Sản

phẩm xây lắp mang đặc điểm là quy mô lớn , kết cấu phức tạp , mang tínhđơn chiếc , thời gian xây dựng lắp đặt dài

Sản phẩm xây lắp tại nơi sản xuất do đó các điều kiện sản xuất : vậtliệu , lao động ,máy móc thi công phải di chuyển theo địa điểm đặt sảnphẩm công trình Quá trình từ khi khởi công công trình cho đến khi côngtrình hoàn thành bàn giao đưa vào sử dụng thường là dài , nó phụ thuộc vàoquy mô , tính chất phức tạp về kỹ thuật của từng công trình Quá trình thicông được chia làm nhiều giai đoạn , mỗi giai đoạn lại bao gồm nhiều côngviệc khác nhau Các công việc chủ yếu thực hiện ở ngoài trời nên nó chịu ảnhhưởng lớn của điều kiện thiên nhiên , thời tiết làm ảnh hưởng lớn dến tiến độthi công công trình vì vậy việc điều tiết cũng như sử dụng NNL hợp lý là rấtquan trọng

Do đặc điểm của nghành xây dựng nên số lượng lao động trong nghànhthường xuyên biến động, liên tục thay đổi theo thời vụ và số lượng các côngtrình trúng thầu Do đó số lượng lao động hợp đồng thường lớn và liên tụcthay đổi

1.6.2 Yêu cầu đặt ra về NNL

+ Đối với việc tăng doanh thu, tăng lợi nhuận :

Xét cho cùng về bản chất mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp là hiệu quảkinh doanh Chỉ tiêu để đánh giá hiệu quả kinh doanh là doanh thu và lợinhuận.Nếu không có NNL thì mọi hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ bị ngưng trệ.Nếu sử dụng NNL một cách hợp lý: Phân định rõ chức năng, nhiệm vụ,quyền hạn mối quan hệ công tác giữa các bộ phận và các cá nhân với nhau,đảm bảo mọi người đều có việc làm, mọi khâu, mọi bộ phận đều có ngườiphụ trách và có sự ăn khớp đồng bộ trong từng đơn vị và trong phạm vi toàndoanh nghiệp Điều này sẽ làm cho quá trình sản xuất được tiến hành cân đối

nhịp nhàng và liên tục làm tăng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp, đo đólàm tăng doanh thu Ngược lại, nếu sử dụng NNL một cách bất hợp lý sẽ gây

ra nhiều khó khăn cho doanh nghiệp Đó là việc bố trí nhân lưc không đúngvới chức năng cho từng người Người có trình độ cao thì không phải dùng đến

bộ óc, còn những người có trình độ thấp lại đòi hỏi quá cao mà năng lực của

họ không đáp ứng nổi Điều này gây ra tâm lý chán nản, không thiết tha vớicông việc mình làm, dẫn đến việc sản xuất trì trệ, giảm sút sản lượng, chấtlượng kém và uy tín của doanh nghiệp trên thị trường sẽ giảm xuống Nhưvậy, việc sử dụng có hiệu quả nguồn lực lao động có vai trò quan trọng đến sựsống còn của doanh nghiệp

+ Đối với việc tiết kiệm chi phi

Phát triển NNL một cách hợp lý sẽ tiết kiệm được chi phí lao động sống,tăng cường kỹ thuật lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, sử dụng có hiệu quảthời gian làm việc do đó làm giảm giá thành sản phẩm

Việc sử dụng có hiệu quả NNL động là cơ sở tạo ra năng suất cao, sửdụng nhân lực hợp lý Tốc độ tăng năng suất tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiềnlương bình quân và tiền công sẽ cho phép giảm chi phí tiền lương trong giáthành sản phẩm và do đó khoản mục tiền lương trong giá thành sản phẩm sẽgiảm theo tỷ lệ với tỷ trọng tiền lương trong giá thành

+ Đối với NNL

Nhân lực vừa là người sản xuất cho xã hội, vừa là người tiêu dùng trong

xã hội Nâng cao hiệu quả sử dụng NNL nghĩa là doanh nghiệp đòi hỏi ngườilao động phải thường xuyên học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn nghềnghiệp của mình để có thể đáp ứng được sự phát triển không ngừng của khoahọc công nghệ hiện nay Đồng thời, kinh doanh làm ăn có hiệu quả một phầnnhờ vào việc sử dụng NNL hợp lý, từ đó thu nhập cơ bản tăng lên, cải thiện

đời sống và các điều kiện sinh hoạt vui chơi giải trí khác.Quản lý chế độ tiềnlương hợp lý sẽ tạo động lực tích cực trong việc tham gia sản xuất kinhdoanh.

+ Đối với xã hội:

Phát triển nguồn nhân lực góp phần thúc đẩy sự tiến bộ khoa học kỹthuật công nghệ, nhờ đó mà nền văn minh nhân loại ngày một phát triển Nhucầu về đời sống, học tập, sinh hoạt văn hoá ngày càng cao ( chuyển từ lượngsang chất ) để nắm bắt kịp với sự phát triển của xã hội của những người thamgia hoạt động sản xuất kinh doanh Phát triển nguồn nhân lực tạo tiền đề choquá trình sản xuất xã hội nói chung, quá trình tái sản xuất lao động nói riêng.Bất kỳ doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nào cũng phải có thị trường Việc duy trì và mở rộng thị trường là vấn đề cốt lõi của doanh nghiệp, là cơ

sở để xác định sự tồn tại của doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực đảmbảo được việc kinh doanh có hiệu quả, lợi nhuận cao, uy tín lớn nên thịtrường của doanh nghiệp không những được duy trì mà còn được mở rộnghơn nữa Mặt khác, nó còn thúc đẩy sự tiến bộ khoa học kỹ thuật và côngnghệ Nhờ đó mà sản phẩm của doanh nghiệp luôn đáp ứng được nhu cầu củangười tiêu dùng trên thị trường

*****

CHƯƠNG 2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VỚI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ

NỘI 2.1 Đánh giá tổng quan tình hình và nhân tố ảnh hưởng nhân tố môi trường đến phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 1 Hà Nội

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần xây dựng số

1 Hà Nội

Tên chính thức : Công ty Cổ phần Xây dựng Số 1 Hà Nội

Tên giao dịch tiếng anh : Hanoi Construction Joint Stock Company No 1.Tên viết tắt :HACC1

Địa chỉ trụ sở chính :59 Quang Trung, Hai Bà Trưng, Hà Nội Điện thoại :04.9.426.966

Fax :04.9.426 956

Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội là doanh nghiệp hạng I thuộcTổng Công ty Xây dựng – tiền thân là Công ty Kiến Trúc Hà Nội được thànhlập ngày 05/8/1958 theo Quyết định số 117/Qd-bkt của Bộ Kiến trúc

Năm 1960 được Bộ Xây dựng đổi tên thành Công ty Kiến trúc Khu nam

Hà Nội Năm 1977 đổi thành Công ty Xây dựng Số 1 và năm 1982 Tổng Công

ty Xây dựng Hà Nội được thành lập, Công ty Xây dựng Số 1 trở thành đơn vịthành viên của Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội và được thành lập theo Quyếtđịnh số 141A/bxd- tcld ngày 13/6/1993 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng

Năm 2005, căn cứ vào đặc điểm và tình hình thực tế của công ty, Công

ty Xây dựng Số 1 lựa chọn hình thức cổ phần hóa theo mục 2 điều 3 Nghịđịnh số 187/2004/nd-cp ngày 16 tháng 11 năm 2004 về việc chuyển công tyNhà nước thành Công ty cổ phần, Công ty Xây dựng Số 1 được chuyển đổithành Công ty cổ phần Xây dựng Số 1 theo Quyết định số 1820/qd-bxd ngày23/9/2005 và đổi thành Công ty cổ phần Xây dựng Số 1 Hà Nội theo Quyếtđịnh số 2270/qd-bxd ngày 09/12/2005

Với – Vốn điều lệ: 35.000.000.000 đồng( Ba mươi lăm tỷ đồng chẵn)

- Cổ phần phát hành lần đầu : 3.500.000 cổ phần Trong đó:

+ Cổ phần nhà nước: 1.753.500 cổ phần, chiếm 50,1% cổ phần pháthành lần đầu;

+ Cổ phần bán ưu đãi cho người lao động trong doang nghiệp: 1.046.500

cổ phần, chiếm 29,9% cổ phần phát hành lần đầu;

+ Cổ phần bán đấu giá công khai 700.000 cổ phần, chiếm 20% cổ phầnphát hành lần đầu;

2.1.2.Các lĩnh vực hoạt động của Công ty

- Xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông,( cầu, đương.Sân bay, bến cảng), thủy lợi( đê, đập, kênh, mương), bưu điện, các côngtrình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp, đương dây, trạm biến áp

- Đầu tư kinh doanh phát triển nhà, thương mại du lịch( lữ hành nội địa, quốc tế)

- Sản xuất, kinh doanh vật tư, vật liệu xây dựng( gạch, ngói, cấu kiện bêtông, cấu kiện và phụ kiện kim loại, đồ mộc, thép)

- Đầu tư xây dựng và kinh doanh hạ tầng các khu đô thị, khu công nghiệp

- Đầu tư kinh doanh bất động sản, nhà hàng, nhà nghỉ, khách sạn

- Đầu tư xây dựng, kinh doanh và chuyển giao (BOT) các dự án giao thông,thủy điện

- Xây dựng và lắp đặt hệ thống phòng cháy chữa cháy, các công trình cấpthoát nước và trạm bơm.

- Lắp đặt và sữa chữa các thiết bị cơ điện nước công trình, thiết bị điện dândụng, công nghiệp, điện máy, điện lạnh và gia nhiệt

- Kinh doanh xuất nhập khẩu máy móc, thiết bị, các loại vật tư, xăng dầu, vậtliệu xây dựng

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội

Mô hình tổ chức quản lý của Công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội làhình thức tổ chức quản lý theo chức năng Đây là một mô hình tổ chức hiệuquả và hiện đại hiện nay đang được phần lớn các công ty áp dụng Mô hình tổchức quản lý có ưu điểm là phát huy được kiến thức chuyên môn nghiệp vụcao của cán bộ đồng thời là một cơ cấu hết sức linh hoạt và có tính chuyênnghiệp cao

Cơ cấu của công ty gồm :

- Có 15 xí nghiệp, 1 ban quản lý , 2 ban chủ nhiệm, 1 đội xây dựng và 3chi nhánh công ty

Trong đó nhân sự trong Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát Công ty doĐại hội đồng cổ đông quyết định

Cơ cấu tổ chức: Tổng giám đốc, các phó Tổng giám đốc do hội đồng quảntrị quyết định

SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY

ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN

TỔNG GIÁM ĐỐC

Phó Tổng giám đốc Hành chính - quản trị Phó Tổng giám đốcKinh tế - kế toán

Phó Tổng giám đốc KT- KHĐT - KTTT

P Tổ chức lao động

Hành chính P Tổ chức lao độngHành chính Kỹ thuậtPhòng P Kế hoạch

đầu tư

P Kinh tế thị trường

Ban an toàn bảo hiểm LĐ

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty( Năm 2011)

(Đơn vị: tỷ đồng)

ST

XDCB(xây lắp $ KDBĐS)

TVTKX D

Lĩnh vực khác (KDKS $ XKLĐ)

1 Giá trị sản lượng 115.263 28.753 73.306

3 Lợi nhuận trước

( Nguồn báo cáo tài chinh 2011- phòng kế toán tài chính)

Từ bảng hoạt động kinh doanh của công ty, ta thấy được lĩnh vực xâydựng cơ bản bao gồm xây lắp và kinh doanh bất động sản(KDBĐS) là lĩnhvực hoạt động chính của công ty mang lại hiệu quả kinh doanh tốt nhất

2.1.2 Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 1 Hà Nội

2.1.2.1 Các nhân tố vĩ mô

- Thị trường lao động:Hiện nay trên thị trường lao động đang diễn ramạnh mẽ, nhu cầu tuyển dụng lao động càng cạnh tranh giữa các công ty khácnhau Cơ cấu lao động chưa hợp lý, tình trạng có quá nhiều kỹ sư, cử nhânnhưng lại ít công nhân kỹ thuật và công nhân lao động lành nghề làm xảy ravấn đề ‘ thừa thầy thiếu thợ’ trong ngành xây dựng làm cho thị trường laođộng mất cân bằng ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của cáccông ty xây dựng nói chung và công cổ phần đầu tư và xây dựng số 1 Hà Nộinói riêng Khi thị trường lao động có nguồn lao động trình độ cao dồi dàocông ty sẽ thu hút lực lượng đó một cách dễ dàng và có thể không chú trọngđến việc nâng cao chất lượng các NNL hiện có của công ty hay loại bỏ các

NNL hiện tại làm cho chi phí của DN tăng lên một cách lãng phí, trong khi đó

DN có thể sử dụng một cách hiệu quả các NNL hiện có Mặt khác, tình trạngthiếu thợ lành nghề, không được đào tạo và phát triển hợp lí diễn ra sẽ làmảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh, không đạt chỉ tiêu làm giảmHQKD

- Khoa học kỹ thuật công nghệ(KHKTCN):Trong thời đại KHKTCNphát triển như vũ bão đang diễn ra trên khắp toàn cầu, để phát triển ngàycàng nhanh và mạnh trên thị trường thì các DN phải có các chiến lược pháttriển NNL có đủ cả về chất và lượng Khi KHKTCN phát triển thì công tycàng chú trọng hơn trong việc đào tạo và lựa chọn NNL đủ khả năng, trình độ

kỹ năng và chuyên môn để có thể đáp ứng kịp thời sự thay đổi nhanh chóng

đó, ngược lại khi công ty có đội ngũ CBCNV giỏi thì KHKTCN phát triểnlàm cho họ nâng cao được năng suất lao động, tay nghề…Đây là một vấn đềlớn cho tất cả các DN xây lắp, đặc biệt là trước xu thế hội nhập Công ty dù

có nhiều lĩnh vực kinh doanh nhưng chủ yếu là xây dựng cơ bản nênKHKTCN ảnh hưởng trực tiếp đến việc công ty có đủ khả năng đáp ứng vàhiệu quả sử dụng vào qúa trình xây lắp, thi công (công nghệ XDTOP&DOWN, dự ứng lực, công nghệ SX VL cao cấp, trang trí, ) Do đó,

nó ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến phát triển chất lượng NNL của công ty

2.1.2.2 Các nhân tố vi mô

- Quá trình cổ phần hoá của công ty: Tiền thân công ty cổ phần đầu tư

và xây dựng số 1 Hà Nội là Công ty xây dựng số 1 Hà Nội Trong quá trìnhphát triển công ty đã mạnh dạn đổi mới cơ chế quản lý, xác định rõ mục tiêuphát triển, mở rộng các lĩnh vực hoạt động, đa dạng hoá ngành nghề kinhdoanh Công ty đã chuyển từ một đơn vị chuyên nhận thầu xây dựng trở thànhmột công ty hoạt động đa ngành, từng bước vươn lên làm chủ đầu tư thựchiện các dự án phát triển đô thị Đến năm 2005, công ty chuyển từ hình thức

công ty Nhà nước sang hình thức cổ phần hoá hoá với nhiều lĩnh vực kinhdoanh đa dạng Vì vậy, nó vừa có ảnh hưởng thuận lợi vừa khó khăn đến pháttriển NNL của công ty

Thứ nhất, quá trình cổ phần hóa giúp cho công ty giảm bớt cácCBCNV không đáp ứng được hiệu quả công việc và cho nghỉ hưu sớm nhằmcải thiện cơ cấu tổ chức bộ máy hành chính cồng kềnh kém hiệu quả, nângcao năng suất lao động cho NNL, phát huy được tốt nhất hiệu quả làm việccủa CBCNV

Thứ hai, khi cổ phần hóa thực hiện kinh doanh đa dạng tạo điều kiệnnâng cao về mặt số lượng, tạo thêm nhiều việc làm cho NNL của công ty

Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng khó khăn tới phát triển NNL như:phải thay đổi cơ cấu NNL phù hợp với từng lĩnh vực khác nhau, đào tạo thêmcông tác chuyên môn làm cho chí phí phát triển NNL tăng lên

- Chiến lược phát triển của công ty: Mỗi giai đoạn công ty đều có nhữngchiến lược phát triển DN để đạt được hiệu quả tốt nhất trên thị trường Khicông ty có chiến lược phát triển kinh doanh trên một lĩnh vực khác hay chiếnlược nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty trong các năm tới, thì việcphát triển NNL là điều luôn luôn xảy ra Nó ảnh hưởng thuận lợi và khókhăn đến phát triển NNL của công ty

Khi công ty mở rộng sang lĩnh vực kinh doanh khách sạn và tổ chứccác dịch vụ trong khách sạn thì việc phát triển NNL lại thiên về một hướngkhác so với lĩnh vực xây dựng cần phải đào tạo lại các CBCNV được chuyểnsang để nâng cao nghiệp vụ tức phát triển mặt chất lượng, phải tổ chức tuyểndụng thêm số lượng lao động tức phát triển về mặt số lượng hay việc nângcao HQKD buộc công ty phải tổ chức các khoá đào tạo kỹ năng, chuyên mônlại cho CBCNV, tuy nhiên việc đưa ra các chiến lược phát triển công ty cũngảnh hưởng khó khăn như phải có thời gian dài để đào tạo và đáp ứng được