PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG LINH HOẠT CHO LAO ĐỘNG CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CAO TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

đáng chú ý là ựề tài ựã ựưa ra cơ chế trả lương trong các loại hình doanh nghiệp theo hướng linh hoạt hơn như xác ựịnh tiền lương tối thiểu ựể tắnh chi phắ tiền lương theo hiệu quả sản x

LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan bản luận án này là công trình nghiên cứu ñộc lập của riêng tôi Các số liệu và trích dẫn trong luận án có nguồn gốc rõ ràng và trung thực./

TÁC GIẢ

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, cho phép tôi cảm ơn PGS.TS Mai Quốc Chánh, PGS.TS Trần Thị Thu ựã toàn tâm, toàn ý hướng dẫn tôi về mặt khoa học ựể hoàn thành bản luận án này

Tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Trần Thọ đạt, PGS.TS Hoàng Văn Cường, TS.đinh Tiến Dũng và các Thầy Cô giáo, các cán bộ, nhân viên Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực, Viện đào tạo sau ựại học Ờ Trường đại học Kinh tế Quốc dân và các nhà khoa học về những ý kiến ựóng góp thẳng thắn, sâu sắc và sự giúp ựỡ ựầy nhiệt huyết ựể tôi có thể hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu của mình

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Gia ựình, bạn bè và ựồng nghiệp, những người ựã kề vai sát cánh và thường xuyên ựộng viên ựể hoàn thành bản luận án này

Xin trân trọng cảm ơn!

Chương 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG

LINH HOẠT CHO LAO ðỘNG CHUYÊN MƠN KỸ THUẬT CAO

1.1 Tiền lương, tiền lương linh hoạt và phương thức trả lương linh hoạt 14

1.1.2 Tiền lương linh hoạt, phương thức trả lương linh hoạt 22

1.1.4 ðặc trưng của phương thức trả lương linh hoạt 28 1.1.5 Nội dung của phương thức trả lương linh hoạt 33

1.2.1 Khái niệm lao động chuyên mơn kỹ thuật cao 43 1.2.2 ðặc điểm lao động chuyên mơn kỹ thuật cao 48 1.3 Kinh nghiệm thực hiện phương thức trả lương linh hoạt của một số Tập

1.4 Sự cần thiết phải áp dụng phương thức trả lương linh hoạt cho lao

động chuyên mơn kỹ thuật cao trong Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt

Nam

63

Chương 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHƯƠNG THỨC TRẢ

LƯƠNG LINH HOẠT CHO LAO ðỘNG CHUYÊN MƠN KỸ

THUẬT CAO NGÀNH DẦU KHÍ VIỆT NAM (LẤY TẬP ðỒN

DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM LÀM NỊNG CỐT) 68 2.1 Khái quát về Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam 68 2.1.1 Quá trình hình thành Tập đồn dầu khí Quốc gia Việt nam 68 2.1.2 Tổ chức bộ máy quản lý của Tập đồn dầu khí Quốc gia VN 69 2.1.3 Các hoạt động chính và kết quả sản xuất kinh doanh của Tập đồn

2.2 Những đặc điểm sản xuất kinh doanh và tổ chức quản lý của Tập

đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam ảnh hưởng tới phương thức trả lương

linh hoạt

73

2.2.1 ðặc điểm sản phẩm và vị trí của ngành dầu khí 73 2.2.2 ðặc điểm cơng việc và dây chuyền sản xuất 74

2.2.4 ðặc điểm lao động của Tập đồn Dầu khí Quốc gia VN 76 2.3 Phân tích thực trạng phương thức trả lương linh hoạt cho lao động

chuyên mơn kỹ thuật cao thuộc Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam 84 2.3.1 Biến động về tiền lương của cơng nhân viên và lao động chuyên

mơn kỹ thuật cao trong Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam thời gian

2.3.2 Phân tích nội dung trả lương linh hoạt trong Tập đồn Dầu khí

2.4 Những kết quả đạt được và những tồn tại cần khắc phục khi thực hiện

phương thức trả lương linh hoạt cho lao động chuyên mơn kỹ thuật cao

Chương 3 MỘT SỐ QUAN ðIỂM ðỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI

PHÁP NHẰM HỒN THIỆN PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG

LINH HOẠT CHO LAO ðỘNG CHUYÊN MƠN KỸ THUẬT CAO

TẠI TẬP ðỒN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM 144 3.1 Chiến lược phát triển Ngành Dầu khí Việt Nam đến năm 2015 và

3.2 Một số quan điểm định hướng nhằm phát huy ưu thế của phương

thức trả lương linh hoạt cho lao động chuyên mơn kỹ thuật cao tại Tập

3.3 Một số nhĩm giải pháp nhằm hồn thiện phương thức trả lương linh

hoạt cho lao động chuyên mơn kỹ thuật cao tại Tập đồn Dầu khí Quốc

gia Việt Nam

162

DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH ðà ðƯỢC CƠNG BỐ 195

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Viết tắt Xin đọc là

CBCNV: cán bộ, cơng nhân viên

CNV: cơng nhân viên

CMKT: chuyên mơn kỹ thuật

CHXHCNVN: Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

GS.TS: Giáo sư, tiến sỹ

KHKT: khoa học kỹ thuật

LðCMKTC: lao động chuyên mơn kỹ thuật cao

NCS: nghiên cứu sinh

NLð: người lao động

NSDLð: người sử dụng lao động

PGS.TS: Phĩ giáo sư, tiến sỹ

PVN: Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

PTSC: Tổng cơng ty cổ phần Dịch vụ kỹ thuật Dầu khí

PVDrilling: Tổng cơng ty cổ phần Khoan và Dịch vụ khoan Dầu khí PVEP: Tổng cơng ty Thăm dị Khai thác Dầu khí

PMTC: Trường Cao đẳng nghề Dầu khí

SXKD: sản xuất kinh doanh

TNHH: trách nhiệm hữu hạn

TƯLðTT: thỏa ước lao động tập thể

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Biểu 2.1: Tài sản cố ñịnh hữu hình của PVN………

Biểu 2.2: Lao ñộng của PVN phân theo lĩnh vực sản xuất kinh doanh…

Biểu 2.3: Lao ñộng chuyên ngành của PVN………

Biểu 2.4 :LðCMKTC trong các lĩnh vực,năm 2008………

Biểu 2.5: LðCMKTC phân bố theo cách thức trả lương………

Biểu 2.6: Biến ñộng tiền lương của CNV từ 2006-2008………

Biểu 2.7: Kết quả SXKD và quỹ lương của NLð trong các ñơn vị………

Biểu 2.8: ðịnh mức phục vụ và biên chế tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí……

Biểu 2.10: ðịnh biên lao ñộng cho một kíp khoan dầu khí………

Biểu 2.11: ðịnh biên lao ñộng một trạm lặn……… ………

Biểu 2.12: Mức tiền lương ngày của các chức danh công việc.………

Biểu 2.13: Mức tiền lương ngày của lao ñộng nước ngoài………

Biểu 2.14: Mức tiền lương tháng của các chức danh công việc………

Biểu 2.15: ðiều chỉnh lương trả cho kỹ sư giám sát khoan, khai thác……

Biểu 2.16: Hệ số lương chức danh khoan, khai thác……… ………

Biểu 2.17: Tiền lương khi làm việc trên biển của chức danh khoan………

Biểu 2.18: Tiền lương khi vào bờ của chức danh khoan………

Biểu 3.1 Các phương án trả lương cho LðCMKTC………

76

77

78

82

83

84

85

106

108

111

114

115

117

120

129

130

131

182

DANH MỤC BIỂU ðỒ

Biểu ñồ 2.1: Kết quả tăng trưởng của PVN qua 2 năm 2007, 2008………

Biểu ñồ 2.2: Cơ cấu lao ñộng PVN theo ñộ tuổi………

Biểu ñồ 2.3: Cơ cấu lao ñộng PVN theo trình ñộ ñào tạo ….………

Biểu ñồ 2.4: Cơ cấu LðCMKTC PVN theo trình ñộ ñào tạo………

Biểu ñồ 2.5: Cơ cấu LðCMKTC PVN theo ñộ tuổi………….………

Biểu ñồ 2.6: Quy mô tăng trưởng LðCMKTC của PVN………….………

71

77

78

80

81

82

DANH MỤC SƠ ðỒ

Sơ ñồ 1.1: Nội dung phương thức trả lương linh hoạt………

Sơ ñồ 1.2:Tích hợp kỹ năng lý thuyết và kỹ năng thực hành LðCMKTC…

Sơ ñồ 3.1 Cơ chế quản lý ñiều hành công tác ñịnh mức lao ñộng …………

42

48

179

MỞ ðẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Lựa chọn phương thức trả lương phù hợp với tổ chức lao động khoa học của doanh nghiệp là vấn đề quan tâm của người chủ sử dụng lao động nhằm thu hút và sử dụng người lao động cĩ trình độ chuyên mơn kỹ thuật cao phù hợp với yêu cầu cơng việc, tạo động lực lao động và nâng cao kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Thực tế đã cĩ nhiều tập đồn kinh tế lớn trên thế giới áp dụng phương thức trả lương linh hoạt rất thành cơng, đạt hiệu quả cao trong tổ chức và

sử dụng đội ngũ nhân lực cĩ chất lượng cao, phát triển năng lực cạnh tranh và tiền lương thực sự tạo động lực mạnh mẽ, là cơng cụ quan trọng trong quản lý doanh nghiệp

Trong những năm gần đây ở Việt Nam, Dầu khí đã trở thành một ngành cơng nghiệp cĩ đĩng gĩp to lớn đối với phát triển nền kinh tế quốc dân Dây chuyền sản xuất và kinh doanh dầu khí gồm nhiều khâu và lĩnh vực, từ tìm kiếm, thăm dị đến khai thác, vận chuyển, chế biến, tàng trữ và phân phối dầu khí Nhiều cơng việc trên dây chuyền sản xuất, được thực hiện trong những điều kiện đặc thù, khơng giống như các cơng việc cơng nghiệp thơng thường Ngành Dầu khí đã từng bước hiện đại hố trang thiết bị kỹ thuật và xây dựng đội ngũ nhân lực cĩ trình độ cao, đã và đang dần dần thay thế lao động phải thuê nước ngồi Tuy nhiên, các chính sách quản lý sử dụng nhân lực nĩi chung, chính sách tiền lương đối với lao động chất lượng cao của ngành nĩi riêng cịn nhiều bất cập Phương thức trả lương hiện tại cho lao động chuyên mơn kỹ thuật cao, đang áp dụng trong nhiều doanh nghiệp, ở nhiều khâu cơng việc của ngành dầu khí vẫn cịn chứa đựng những mâu thuẫn, nhất là tương quan giữa chế độ đãi ngộ cho lao động Việt nam với chế độ cho lao động phải thuê của nước ngồi cĩ cùng trình độ

và kết quả thực hiện cơng việc Trong khi đĩ, cả trong và ngồi nước hiện chưa

cĩ nhiều cơng trình khoa học nghiên cứu tồn diện, sâu sắc về những thành cơng, tồn tại và những điều kiện để áp dụng trả lương linh hoạt cho lao động chuyên mơn kỹ thuật cao làm việc trong điều kiện đặc thù Vì vậy, tổng kết thực tiễn và

phát triển, hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt cho lao ựộng chuyên môn

kỹ thuật cao của các doanh nghiệp dầu khắ ựang là một yêu cầu cấp bách

Với lý do ựó, đề tài luận án ỔHoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt cho người lao ựộng chuyên môn kỹ thuật cao trong ngành dầu khắ Việt namỖ ựược lựa chọn nghiên cứu

2.Tổng quan các kết quả nghiên cứu trong và ngoài nước

Tiền lương và các phương thức trả lương ựã ựược nhiều nhà khoa học trong và ngoài nước giành thời gian nghiên cứu ở các cấp ựộ và hướng tiếp cận khác nhau:

a Nghiên cứu trong nước:

Trước năm 1992 ựã có một số công trình nghiên cứu về tiền lương, nhưng nghiên cứu có tắnh tổng thể nhất, có ảnh hưởng khá sâu sắc và trực tiếp ựến người lao ựộng ở Việt Nam, ựó là ựề tài cấp nhà nước ỘNhững vấn ựề cơ bản ựổi mới chắnh sách tiền lương ở Việt NamỢ đề tài ựược nghiên cứu từ năm 1991 do PGS.TS Trần đình Hoan làm chủ nhiệm đề tài ựã tổng kết tương ựối toàn diện những vấn ựề lý luận cơ bản về tiền lương trong thời kỳ xây dựng nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung và bước ựầu tiếp cận các khái niệm, ựặc trưng, bản chất, vai trò của tiền lương trong nền kinh tế thị trường, trong ựó ựặc biệt chú trọng ựến vấn ựề cải cách tiền lương theo cơ chế thị trường Trên cơ sở ựó, ựề tài ựã ựề xuất xây dựng hệ thống thang, bảng lương cho khu vực hành chắnh sự nghiệp và hệ thống thang, bảng lương cho doanh nghiệp nhà nước Từ những kết quả nghiên cứu của ựề tài, năm 1993 nhà nước ựã tiến hành ựổi mới hệ thống tiền lương trong cả nước đồng thời trong Bộ luật lao ựộng (năm 1995) ựã có những quy ựịnh về tiền lương theo cách tiếp cận của kinh tế thị trường như tiền lương tối thiểu, tiền lương thỏa thuận trong hợp ựồng lao ựộng, tiền lương ngừng việc Sau

ựó, nhằm tiếp tục phát triển nhận thức về bản chất, vai trò của tiền lương và cách thức thiết kế chắnh sách tiền lương theo những yêu cầu của kinh tế thị trường, trong chương trình cấp nhà nước KX.03.11 ỘLuận cứ khoa học của việc ựổi mới chắnh sách và cơ chế quản lý lao ựộng, tiền công, thu nhập trong nền kinh tế hàng

hóa nước taỢ do cố GS.TS Tống Văn đường làm chủ nhiệm (1994) đề tài này cũng ựã hệ thống hóa và làm rõ những vấn ựề lý luận cơ bản về tiền lương và thu nhập của người lao ựộng trong nền kinh tế hàng hóa ở nước ta

Kế thừa những nghiên cứu trước ựó và tắnh hình thực tế những năm ựổi mới ở nước ta, năm 2000 một ựề tài cấp nhà nước về tiền lương ựược nghiên cứu

là ỘLuận cứ khoa học cải cách chắnh sách tiền lương nhà nướcỢ do TS Lê Duy đồng làm chủ nhiệm Dựa trên những bài học kinh nghiệm ựược rút ra từ các cuộc khảo sát, tìm hiểu , học tập tại một số nước trong khu vực và trên thế giới,

ựề tài ựã tổng kết những vấn ựề lắ luận, những quan ựiểm về tiền lương tối thiểu, nêu lên những ựịnh hướng cho việc hình thành cơ chế trả lương trong khu vực hành chắnh nhà nước, khu vực doanh nghiệp trong nước, khu vực doanh nghiệp

có vốn ựầu tư nước ngoài; đề tài tiếp tục làm rõ hơn bản chất của tiền lương trong cơ chế thị trường, vai trò ựiều tiết của nhà nước đáng chú ý là ựề tài ựã ựưa

ra cơ chế trả lương trong các loại hình doanh nghiệp theo hướng linh hoạt hơn như xác ựịnh tiền lương tối thiểu ựể tắnh chi phắ tiền lương theo hiệu quả sản xuất kinh doanh, ựồng thời cũng bước ựầu ựịnh hướng ựể các doanh nghiệp có vốn ựầu

tư nước ngoài, chủ ựộng linh hoạt xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương ựể trả lương cho người lao ựộng theo các hình thức tổ chức lao ựộng thực tế và phù hợp với giá công lao ựộng trên thị trường

Trong thời kỳ này cũng ựã có một số ựề tài cấp bộ nghiên cứu về tiền lương là:

- đề tài cấp bộ (1997): Ộcơ chế trả lương và quản lý nhà nước về tiền lương trong doanh nghiệp ngoài quốc doanhỢ, do TS Nguyễn Quang Huề làm chủ nhiệm đề tài cũng ựã ựề cập ựến những vấn ựề về vai trò chủ ựộng, linh hoạt của doanh nghiệp trương việc xác ựịnh mức lương tối thiểu và xây dựng thang, bảng lương cho các doanh nghiệp ngoài quốc doanh

- đề tài cấp bộ (2002): Ộ Cơ chế trả công lao ựộng và tiền lương, thu nhập trong các lâm trường quốc doanhỢ, do TS Nguyễn Tắn Nhiệm làm chủ nhiệm Ngoài việc hệ thống hóa những vấn ựề lý luận chung về tiền lương, tác giả ựã phân tắch những ựặc thù trong quản lý lao ựộng, tổ chức sản xuất của các nông,

lâm trường quốc doanh, từ ñó ñề xuất cơ chế trả lương cho người lao ñộng, trên

cơ sở khoán sản phẩm theo kết quả thực hiện công việc ðây là một trong luận cứ bước ñầu ñể nghiên cứu về tiền lương linh hoạt

- ðề tài cấp bộ (2004): “ Nghiên cứu chi phí tiền lương trong giá trị mới sáng tạo ra trong một số ngành kinh tế chủ yếu”, do Thạc sỹ Nguyễn Thị Lan Hương làm chủ nhiệm trên cơ sở những lý luận về tiền lương, giá trị mới sáng tạo ra và giá trị gia tăng ở cấp ngành, ðề tài tập trung làm rõ thực trạng giá trị mới sáng tạo thông qua ñiều tra khảo sát, 150 doanh nghiệp ngành dệt may và tỷ trọng chi phí tiền lương trong phần giá trị mới ñó ðây là cơ sở ñể ñề tài ñề xuất với nhà nước sửa ñổi nghị ñịnh về quản lý tiền lương các doanh nghiệp nhà nước theo hướng linh hoạt hơn và phù hợp với thực tế của thị trường

- ðề tài cấp bộ (2006) của Nguyễn Anh Tuấn về “ðổi mới chính sách tiền lương trong bối cảnh kinh tế tri thức” Sau khi nêu thực trạng tiền lương của nước

ta hiện nay và những ñặc trưng của nền kinh tế tri thức trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, tác giả nêu lên những yêu cầu cấp bách phải ñổi mới toàn diện chính sách tiền lương hiện hành trên cơ sở hiệu quả công việc và giá trị lao ñộng

- Tác giả Nguyễn Anh Tuấn còn chủ trì nghiên cứu ñề tài cấp bộ(2006):

“Nghiên cứu chuyển ñổi hệ thống tiền lương tại các doanh nghiệp cổ phần hóa”

ðề tài ñã ñề cập khá hệ thống các ñặc ñiểm của doanh nghiệp cổ phần hóa, những

ưu việt của loại hình doanh nghiệp cổ phần hóa trong nền kinh tế thị trường Từ

ñó, tác giả tập trung nghiên cứu sâu vấn ñề quản lý lao ñộng trong các doanh nghiệp cổ phần hóa; ñộng lực của tiền lương ñối với người lao ñộng và ñề xuất cơ chế trả lương và quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp cổ phần hóa

- ðề tài của Tác giả Phạm Minh Huân (1995) về “ðổi mới chính sách tiền lương ở Việt Nam” Trên cơ sở hệ thống hóa và tổng kết những nghiên cứu về tiền lương trước ñó, tác giả tập trung nghiên cứu chính sách tiền lương tối thiểu chung, tiền lương tối thiểu cho doanh nghiệp và thang, bảng lương cho khối

doanh nghiệp nhà nước ðiểm ñáng chú ý của ñề tài là ñã ñề xuất về cơ chế quản

lý tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước, theo ñó các doanh nghiệp có thể linh hoạt xây dựng mức tiền lương tối thiểu của mình, không thấp hơn mức lương tối thiểu chung của nhà nước; cơ chế ñiều hành lương tối thiểu và ñộ lớn của mức lương phụ thuộc vào mức hiệu quả và nguồn lực tài chính của doanh nghiệp Trên nền ñó, các doanh nghiệp có thể chủ ñộng xây dựng thang lương cho mình, với những ñiều kiện như tốc ñộ tăng lương không vượt quá mức tăng năng suất lao ñộng và tỷ trọng lợi nhuận trên tiền lương kế hoạch trong năm không thấp hơn năm trước ñó ðồng thời ñề tài cũng ñưa ra việc áp dụng lương tối thiểu cho các doanh nghiệp có vốn ñầu tư nước ngoài

- Trong thời gian này, ñáng chú ý về mặt lý luận và tổng kết thực tiễn còn

có các nghiên cứu về chi phí tiền lương của các doanh nhiệp nhà nước trong nền kinh tế thị trường của NCS Vũ Quang Thọ (1996) Luận án này ñã hệ thống hóa

và phát triển lý luận cơ bản về tiền lương trong nền kinh tế thị trường ðặc biệt, luận án cũng ñưa ra vấn ñề về quan hệ giữa chi phí tiền lương và chi phí cận biên, ñây là một lý luận quan trọng làm cơ sở cho việc nghiên cứu phương thức trả lương linh hoạt sau này

- Về cơ chế, chính sách của tiền lương cấp ngành ngành, luận án tiến sỹ của NCS.Chu Tiến Quang (1996): “ðổi mới mô hình tổ chức và cơ chế ñổi mới ngành chè” Trong luận án này, tác giả ñã ñề cập ñến cơ chế trả lương ñặc thù cho lao ñộng trong các doanh nghiệp ngành chè phù hợp mô hình tổ chức sản xuất mới

- Luận án của NCS Vũ Văn Khang (2002): “Hoàn thiện cơ chế trả lương cho người lao ñộng ở các doanh nghiệp thuộc ngành dệt may ở Việt Nam” Trong luận án này, tác giả ñã hệ thống hóa lý luận về tiền lương và cơ chế trả lương cho người lao ñộng tại các doanh nghiệp dệt may và ñề xuất các quan ñiểm, giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế trả lương khi ngành dệt may hội nhập vào kinh tế thị trường

- Luận án của NCS Trần Thế Hùng (2008): “ Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương trong ngành ðiện lực Việt Nam” Trong luận án này, tác giả ñã hệ thống hóa lý luận về tiền lương và cơ chế quản lý tiền lương của ngành ðiện lực Việt Nam hoạt ñộng theo cơ chế thị trường ñịnh hướng xã hội chủ nghĩa Trong

ñó, ñáng lưu ý tác giả ñã nêu nên một cách khái quát về tiền lương linh hoạt trong doanh nghiệp

- Song hành với việc nghiên cứu về tiền lương, Luận án của NCS Nguyễn Tiệp (1995): “ Cơ sở lý luận và thực tiễn của việc áp dụng các mô hình thời gian làm việc linh hoạt của Cộng hòa Liên bang ðức vào các doanh nghiệp ở Việt Nam” Trong luận án này, tác giả ñã làm sáng tỏ một số vấn ñề lý luận, phương pháp luận về “thời gian làm việc linh hoạt”, ñây là cơ sở cho việc tổ chức lao ñộng linh hoạt và nghiên cứu trả lương linh hoạt cho người lao ñộng

- Bên cạnh việc nghiên cứu thời gian làm việc linh hoạt, ðoàn nghiên cứu khảo sát của Bộ Lao ñộng – Thương binh và Xã hội ñã khảo sát và nghiên cứu tiền lương linh hoạt trả cho loại lao ñộng có chuyên môn cao ở Singapore Trong nhiệm vụ khảo sát này, ðoàn nghiên cứu ñã chỉ ra kinh nghiệm trả lương linh hoạt của Singapore, trong ñó ñặc biệt nhấn mạnh việc trả lương theo cơ chế thị trường và phù hợp với tổ chức thời gian làm việc linh hoạt của người lao ñộng

- Năm 2004, Tác giả hoàn thành luận văn thạc sỹ về “Hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt cho lao ñộng Dịch vụ kỹ thuật Dầu khí thuộc Tổng công

ty Dầu khí Việt Nam” Trong luận văn này, tác giả ñã hệ thống hóa các lý luận về tiền lương, phát triển và làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về phương thức trả lương linh hoạt trong doanh nghiệp nói chung và trong lĩnh vực Dịch vụ kỹ thuật dầu khí thuộc Tổng công ty Dầu khí Việt Nam nói riêng Tuy nhiên, luận văn mới

ñề cập ñến khái niệm và ñặc trương cơ bản của phương thức trả lương linh hoạt trong doanh nghiệp, phạm vi nghiên cứu mới dừng lại ở lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật thuộc ngành Dầu khí Nhiều vấn ñề vấn ñề còn cần tiếp tục nghiên cứu như tiền lương linh hoạt, ñặc trưng của tiền lương linh hoạt, yêu cầu và những ñiều kiện

tiến hành trả lương linh hoạt cho ñội ngũ lao ñộng chuyên môn kỹ thuật cao thuộc ngành Dầu khí, phạm vi trả lương linh hoạt ở các lĩnh vực khác như tìm kiếm thăm dò … ðây cũng ñồng thời là lý do thôi thúc tác giả tiếp tục nghiên cứu ñể vừa bổ sung thêm lý luận, vừa ñóng góp thiết thực cho việc nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực nói chung, ñội ngũ chuyên môn kỹ thuật cao nói riêng của ngành Dầu khí trong quá trình công nghiệp hóa và hiện ñại hóa ñất nước

b Nghiên cứu ngoài nước:

Ở các nước, vấn ñề tiền lương, cơ chế trả lương ñã ñược các nhà khoa học, các

cơ quan nghiên cứu tiếp cận từ nhiều giác ñộ khác nhau Có thể nêu một số công trình có liên quan:

- Meculloch, J.Huston (1981): “Tiếp cận vĩ mô về tiền lương tối thiểu” Trong tài liệu này, tác giả ñã phân tích những nhân tố kinh tế vĩ mô ảnh hưởng ñến việc xác ñịnh tiền lương tối thiểu một cách linh hoạt, như lao ñộng, việc làm, thị trường lao ñộng, vấn ñề lạm phát

- Abowd,A (1982): “Tiền lương ảnh hưởng ñến phân phối thu nhập” Trong tài liệu này, tác giả ñã phân tích vấn ñề tiền lương tối thiểu, tiền lương ảnh hưởng ñến phân phối thu nhập, so sánh vấn ñề này ñược giải quyết linh hoạt ở một số nước khác nhau

- David Begg, Stanley Fisher, Rudiger Dormbusch (1991): “Kinh tế học” Trong tài liệu này, tác giả ñã ñưa ra khái niệm về tiền lương và tiền lương kinh tế, mối quan hệ giữa chi phí tiền lương và chi phí cận biên

- Ghellab, Youcef (1998): “Tiền lương tối thiểu và thất nghiệp ở lao ñộng trẻ” Trong tài liệu này, tác giả phân tích mối quan hệ giữa tiền lương nói chung và tiền lương tối thiểu nói riêng với vấn ñề thất nghiệp của lao ñộng trẻ Tác giả ñưa

ra những số liệu và luận giải, nếu tiền lương trả cao sẽ dẫn ñến thất nghiệp cao ở nhóm lao ñộng trẻ

- Cathrine Saget (2006): “mức tiền lương tối thiểu cứng ở các nước đang phát triển” trong tài liệu này, tác giả đã phân tích việc đưa ra mức tiền lương tối thiểu cứng ở các nước đang phát triển, trong đĩ cĩ Việt Nam để từ đĩ đề xuất các thang, bảng lương là chưa phù hợp, khơng khuyến khích tăng năng suất lao động

và hạn chế sự tự chuyển đổi lao động trong thị trường lao động Trên cơ sở đĩ, tác giả khuyến cáo cần phải cĩ sự linh hoạt hơn trong việc điều chỉnh lương tối thiểu để điều chỉnh các mức lương cho người lao động

Tĩm lại, vì tiền lương là mối quan tâm lớn của tồn xã hội, là chính sách kinh tế quan trọng của một quốc gia, thể hiện triết lý, quan điểm và nghệ thuật quản lý nguồn nhân lực của các chủ doanh nghiệp, nên đã cĩ nhiều cơng trình nghiên cứu ở các phạm vi, cấp độ và những hướng tiếp cận khác nhau Tuy vậy tại Việt Nam, trong các ngành đặc thù như Dầu khí, ðiện lực, Bưu chính viễn thơng, Dịch vụ du lịch,… hiện chưa cĩ cơng trình khoa học nào nghiên cứu tồn diện, sâu sắc để cĩ khả năng làm rõ thực trạng phương thức trả lương linh hoạt cho người lao động theo yêu cầu của kinh tế thị trường Khơng những thế, cùng với việc hình thành các tập đồn kinh tế từ các tổng cơng ty nhà nước, đã xuất hiện nhiều vấn đề mới mẻ thuộc cơ chế quản lý Do đĩ cần cĩ những thay đổi sâu sắc về tư duy quản lý, cơ chế điều hành và tổ chức bộ máy trong đĩ cĩ cơng tác tổ chức trả lương cho người lao động ðây cũng chính là địi hỏi khách quan về đổi

mới cơng tác quản lý tiền lương trong mơ hình tập đồn Vì vậy luận án Hồn thiện phương thức trả lương linh hoạt cho người lao động chuyên mơn kỹ thuật cao trong ngành dầu khí Việt nam khơng chỉ cĩ ý nghĩa về lý luận và thực

tiễn, mà cịn đáp ứng những yêu cầu cấp bách từ việc hồn thiện chính sách quản

lý cũng như mơ hình tổ chức ngành, trong quá trình hội nhập

3 Mục đích nghiên cứu của luận án

3.1 Hệ thống hố và phát triển lý luận về tiền lương và phương thức trả lương trả lương linh hoạt trong các doanh nghiệp theo những yêu cầu của kinh tế thị trường

3.2 Phân tích và đánh giá thực trạng phương thức trả lương linh hoạt cho người lao động chuyên mơn kỹ thuật cao trong ngành Dầu khí Việt Nam

3.3 Tổng kết những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn, những tồn tại, hạn chế trả lương hiện hành trong ngành Dầu khí đang thực hiện để xác định các điều kiện cần thiết, hợp lý vận dụng phương thức trả lương linh hoạt cho lao động chuyên mơn kỹ thuật cao trong ngành Dầu khí Việt Nam theo yêu cầu của cơng nghiệp hố và hiện đại hố đất nước

4 ðối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án

ðối tượng nghiên cứu của đề tài là phương thức trả lương linh hoạt cho người lao động chuyên mơn kỹ thuật cao trong ngành dầu khí Việt Nam Tuy vậy, xét theo quy mơ và phạm vi hoạt động, Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam là một tổ hợp các doanh nghiệp hoạt động trên tất cả các lĩnh vực của ngành dầu khí

từ tìm kiếm, thăm dị, khai thác dầu khí (khâu đầu) đến chế biến dầu khí (khâu giữa), vận chuyển, phân phối sản phẩm dầu khí (khâu cuối) Do vậy, cĩ thể nĩi rằng, nghiên cứu phương thức trả lương linh hoạt trong Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam đã phản ánh khá tồn diện việc thực hiện phương thức trả lương linh hoạt trong ngành Dầu khí Việt Nam Bên cạnh đĩ, theo tên đề tài đã lựa chọn

thì đối tượng để thực hiện trả lương linh hoạt là người lao động chuyên mơn kỹ thuật cao, tức khơng xét đến các đối tượng là lao động quản lý (người sử dụng lao động hoặc người được ủy quyền sử dụng lao động) trong doanh nghiệp kể

từ phĩ trưởng phịng trở lên

Phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn trong Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, trong đĩ lấy các doanh nghiệp thành viên của Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam đảm bảo hai tiêu chí:

Thứ nhất, các doanh nghiệp bố trí lao động theo tổ chức lao động linh hoạt, theo

đĩ là các doanh nghiệp làm các nhiệm vụ tìm kiếm, thăm dị, khai thác, vận chuyển dầu khí

Thứ hai, cĩ sử dụng lao động chuyên mơn kỹ thuật cao địi hỏi phải thực hiện trả

lương linh hoạt để phù hợp với biến động giá cơng cơng lao động trên thị trường

Xuất phát từ hai tiêu chí trên, phạm vi nghiên cứu trong luận án là các doanh nghiệp: Tổng cơng ty cổ phần Dịch vụ kỹ thuật dầu khí (PTSC), Tổng cơng ty cổ phần Khoan và Dịch vụ khoan dầu khí (PVDrilling), Trường cao đẳng nghề dầu khí (PVMTC) và Tổng cơng ty Thăm dị khai thác dầu khí (PVEP)

Các nguồn số liệu thời kỳ 2003 – 2009 được sử dung trong Luận án

5.Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu:

Luận án sử dụng phương pháp luận nghiên cứu duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; nghiên cứu lý luận kết hợp với điều tra khảo sát, phân tích, so sánh, tổng hợp

Số liệu sử dụng trong nghiên cứu bao gồm 02 nguồn số liệu sơ cấp và thứ cấp Số liệu sơ cấp là số liệu thu được từ bảng hỏi (Questionaires) do tác giả Luận

án thực hiện Số liệu thứ cấp chủ yếu từ các báo cáo của ngành Dầu khí và các kết quả nghiên cứu đã được cơng bố của một số tác giả trong và ngồi nước

- ðiều tra bằng bảng hỏi:

Việc thu thập số liệu, thơng tin trong nghiên cứu được thực hiện qua điều tra bằng bảng hỏi với đối tượng điều tra là các chuyên gia, cán bộ quản lý cơng tác lao động tiền lương, lao động chuyên mơn kỹ thuật cao trong Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

Bảng hỏi (phiếu điều tra) được thiết kế cho 2 nhĩm, nhĩm 1 là lao động chuyên mơn kỹ thuật cao trực tiếp thực hiện các cơng việc phải trả lương linh hoạt trong Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam; Nhĩm 2 bao gồm các chuyên gia, cán bộ quản lý cơng tác lao động tiền lương thuộc Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam ðối tượng điều tra là các đơn vị đang thực hiện trả lương linh hoạt trong Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

Phiếu điều tra cho nhĩm 1 gồm 20 câu hỏi chia làm 4 phần Phần 1 từ câu hỏi số 1 đến câu hỏi số 5 cĩ mục đích xác định một số thơng tin cá nhân để thống

kê theo độ tuổi, theo chức danh cơng việc, số năm kinh nghiệm cơng tác và trình

độ cá nhân Phần 2 từ câu hỏi số 6 đến câu hỏi số 11 với mục đích thu nhập về

đến điều kiện lao động, tổ chức lao động; ý kiến nhận xét về việc tổ chức lao động Phần 3 từ câu hỏi số 12 đến câu hỏi số 18 với mục đích thu thập thơng tin

về trả lương linh hoạt, chế độ đãi ngộ ; ý kiến đánh giá về phương thức trả lương linh hoạt, chế độ đãi ngộ Phần 4 từ câu hỏi số 19 đến câu hỏi số 20 nhằm thu thập các ý kiến về đề xuất hồn thiện phương thức trả lương linh hoạt

Phiếu điều tra cho nhĩm 2 gồm câu hỏi chia làm 3 phần Phần 1 từ câu hỏi

số 1 đến câu hỏi số 4 cĩ mục đích xác định một số thơng tin cá nhân để thống kê theo độ tuổi, theo chức danh cơng việc, số năm kinh nghiệm cơng tác và trình độ

cá nhân Phần 2 từ câu hỏi số 5 đến câu hỏi số 9 với mục đích thu nhập ý kiến đánh giá về tổ chức lao động, trả lương linh hoạt cho lao động chuyên mơn kỹ thuật cao trong Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam Phần 3 từ câu hỏi số 10 đến câu hỏi số 15 với mục đích thu thập các ý kiến để hồn thiện phương thức trả lương linh hoạt cho lao động chuyên mơn kỹ thuật cao trong Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

Phạm vi các đơn vị điều tra là các đơn vị thực hiện nhiệm vụ tìm kiếm, thăm dị, khai thác, dịch vụ kỹ thuật Dầu khí đang thực hiện trả lương linh hoạt cho lao động chuyên mơn kỹ thuật cao nên quá trình tổ chức điều tra, phiếu điều tra được tác giả luận án gửi trực tiếp đến các đơn vị phía Nam chủ yếu ở khu vực Vũng Tàu, TP Hồ Chí Minh khi tác giả đi cơng tác Hầu hết kết quả điều tra được gửi trực tiếp ngược lại cho cán bộ quản lý nhân sự của các đơn vị và sau đĩ chuyển trực tiếp cho tác giả khi ra Hà Nội cơng tác hoặc khi tác giả vào cơng tác Phiếu điều tra ngẫu nhiên cho từng nhĩm đối tượng

Kết quả điều tra: Tổng số phiếu phát ra là 550 phiếu, bao gồm 520 phiếu cho nhĩm 1 và 30 phiếu cho nhĩm 2 Số phiếu hợp lệ thu về là 425 phiếu cho nhĩm 1 và 25 phiếu cho nhĩm 2 Xử lý kết quả điều tra: sau khi làm sạch, kết quả điều tra được xử lý bằng phần mềm SPSS và tổng hợp kết quả được thể hiện ở phụ lục luận án

Thời gian điều tra và xử lý số liệu, lập báo cáo tổng hợp được tiến hành trong hai năm 2008 và 2009

6 Những đĩng gĩp của luận án

- Về mặt lý luận:

Luận án hệ thống hĩa những lý luận về tiền lương; phát triển và làm rõ cơ

sở lý luận về tiền lương linh hoạt, phương thức trả lương linh hoạt cho người lao động trong doanh nghiệp; phát triển và làm rõ khái niệm, đặc điểm lao động chuyên mơn kỹ thuật cao

- Về thực tiễn:

+ Nghiên cứu, tổng kết những kinh nghiệm tổ chức tiền lương, phương thức trả lương linh hoạt của một số tập đồn kinh doanh trên thế giới và rút ra bài học kinh nghiệm cho Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

+ Phân tích những đặc điểm sản xuất kinh doanh, tổ chức quản lý, nguồn nhân lực, lao động chuyên mơn kỹ thuật cao của ngành dầu khí (nịng cốt là Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam)

+ Phân tích, đánh giá thực trạng về tiền lương, các chính sách đãi ngộ và phương thức trả lương linh hoạt cho người lao động chuyên mơn kỹ thuật cao trong Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, đưa ra kết luật về những quả kết đạt được và những tồn tại cần khắc phục

+ ðề xuất các quan điểm, giải pháp nhằm hồn thiện phương thức trả lương linh hoạt cho người lao động trong Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

và các doanh nghiệp ngồi Tập đồn cĩ đặc điểm tương tự

7 Kết cấu của luận án

Lời nĩi đầu

Chương 1: Cơ sở lý luận về phương thức trả lương linh hoạt cho lao động chuyên mơn kỹ thuật cao trong các doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng phương thức trả lương linh hoạt cho lao động chuyên mơn kỹ thuật cao trong ngành dầu khí việt nam (Lấy Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam làm nịng cốt)

Chương 3: Một số quan điểm định hướng và các giải pháp hồn thiện phương thức trả lương linh hoạt cho lao động chuyên mơn kỹ thuật cao trong Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

Kết luận

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG LINH HOẠT CHO LAO đỘNG CHUYÊN MÔN KỸ

THUẬT CAO TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.1 TIỀN LƯƠNG, TIỀN LƯƠNG LINH HOẠT VÀ PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG LINH HOẠT

1.1.1 Khái niệm tiền lương

Trong nền kinh tế thị trường quan hệ lao ựộng bắt ựầu bằng quan hệ giữa các tác nhân trong việc thuê, sử dụng lao ựộng và cung ứng sức lao ựộng Trong quan hệ lao ựộng, hai nhân vật trung tâm thường xuyên tác ựộng lẫn nhau ựó là bên thuê sức lao ựộng (các doanh nghiệp, các tổ chức) và bên cung ứng sức lao ựộng (các cá nhân, tập ựoàn người bán sức lao ựộng) Thông thường những quan

hệ này chỉ thể hiện trên thị trường sức lao ựộng, mà thị trường này có thể hình thành với những cơ cấu chặt chẽ, chắnh thức, có tổ chức, hoặc có thể hình thành thông qua những quan hệ lỏng nẻo có tắnh chất dân sự, thông qua những thoả thuận không chắnh thức, hoặc không theo một thiết chế ựịnh sẵn Trong quan hệ

ựó, vấn ựề trung tâm là những sự mặc cả, ựàm phán ựể thống nhất lợi ắch giữa các chủ thể: Bên cần sức lao ựộng sẽ nhận ựược ựủ số lượng, chất lượng sức lao ựộng cho các nhiệm vụ sản suất kinh doanh; bên cung ứng sức lao ựộng ựược thanh toán ựủ tiền lương cho số lượng và chất lượng ựã cung ứng Hay nói cách khác, người nhận tiền lương phải có trách nhiệm bảo ựảm cung ứng cả về số lượng và chất lượng sức lao ựộng, và bên nhận ựược sự cung ứng ựó cho các ý ựồ sản xuất kinh doanh của mình, phải có trách nhiệm trả tiền lương đó cũng là vấn ựề cốt lõi liên quan trực tiếp ựến quyền lợi và trách nhiệm của mỗi bên trong các hợp ựồng lao ựộng Những ràng buộc khác như: ựiều kiện làm việc, yêu cầu cải thiện môi trường làm việc, bảo hiểm xã hội, các biện pháp an toàn vệ sinh lao ựộng, những quan hệ ựối xử, những biện pháp ựộng viên tinh thần, về cơ bản, cũng dẫn suất từ quan hệ cốt lõi trên Và có khi chỉ ựược coi như các khoản phụ, phần bổ sung

thêm trong các hợp ñồng lao ñộng Vì vậy tiền lương luôn là nhân tố tiên quyết,

có vai trò chi phối hàng loạt các nhân tố khác, là mối quan tâm hàng ñầu của các tác nhân tham gia vào thị trường lao ñộng Trong các quan hệ ñặc trưng này, người thuê lao ñộng coi tiền lương là một khoản chi phí, nhưng trước ñó do thôi thúc bởi ñộng cơ kinh doanh ñể kiếm lời, ñã chi phối nhu cầu thuê sức lao ñộng của họ Và dĩ nhiên khoản chi phí mà họ phải bỏ ra ñể trả lương ñã hàm chứa tiền

ñề, khả năng ñể họ ñược toàn quyền sử dụng sức lao ñộng, giúp tạo ra những giá trị gia tăng Ở phía khác, những người ñược nhận tiền lương - nguồn thu nhập cơ bản, duy nhất, phải có nghĩa vụ cung cấp ñủ số lượng, chất lượng sức lao ñộng của mình theo thoả thuận với bên ñi thuê Không có khoản thu nhập nào gắn trực tiếp với sự sinh tồn, phát triển của người lao ñộng hơn là tiền lương, nhất là những người chỉ còn có duy nhất nguồn thu nhập từ việc cung ứng sức lao ñộng của mình Nhu cầu từ cuộc sống càng cấp bách, thì ñộng cơ cung ứng sức lao ñộng càng mạnh mẽ, ñến mức, việc làm ñể tạo ra thu nhập ñã trở thành lợi ích số một của người làm công ăn lương trong các doanh nghiệp hiện nay Tuy vậy, trên ý nghĩa nhân văn, cũng không ñược xem tiền lương như ñiều kiện tối thượng, là xiềng xích ñối với người lao ñộng, là lợi thế cho bên thuê sức lao ñộng ñược mặc sức ngã giá và coi tiền lương như một sự ban phát Trên thực tế trong xã hội công nghiệp phát triển, song hành với tiền lương, người lao ñộng có thể còn nhận ñược những khoản thu nhập từ các yếu tố khác (chẳng hạn lợi tức từ sở hữu cổ phiếu) Nhưng dù sao, xét dưới bất kỳ góc ñộ nào, vai trò khuyến khích của tiền lương ñối với người lao ñộng vẫn là số một Nếu ñộng cơ của hành vi cung ứng lao ñộng là nhận ñược tiền lương ñể bù ñắp hao phí về thể lực và trí lực thì một khi tiền lương ñược trả xứng ñáng, vai trò của yếu tố sức lao ñộng ñược ñề cao, nhu cầu ít nhiều trước ñó còn mang tính bản năng, sẽ biến thành sự tự ý thức về nghĩa vụ phải cống hiến tương xứng với mức thù lao ñó Hay nói ñơn giản hơn, tiền lương ñã làm thay ñổi có tính cách mạng về thái ñộ của người lao ñộng ñối với công việc

mà anh ta phải làm Tiền lương không còn là xiềng xích trói buộc người lao ñộng vào guồng máy vì cuộc sống mà cao hơn, là ñộng lực khơi dậy ý thức tự giác, thái

ñộ làm việc tích cực, khả năng sáng tạo ñể ñạt ñược những mức năng suất vượt trội, khẳng ñịnh giá trị cao cả của yếu tố sức lao ñộng Các nhà quản lý ñã nắm vững và khai thác tối ña vai trò ñộng lực của tiền lương ñối với người lao ñộng, nên sẵn sàng trả mức lương cao nhằm ñạt tới mức năng suất lao ñộng cao hơn nhiều, ñể sức sản xuất của một người lớn hơn mức sản xuất của nhiều người gộp lại Rút cục trả lương cao nhưng chi phí cho lao ñộng không cao, mà dường như lại giảm tương ñối Vì lẽ ñó tiền lương vừa mang bản chất kinh tế, vừa mang bản chất xã hội; vừa là một quan hệ, vừa là một nhân tố, một công cụ hạch toán và ñòn bẩy kích thích năng suất lao ñộng xã hội

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm tiền lương Các nhà làm luật thì cho rằng, tiền lương là tiền trả cho các khế ước thuê và sử dụng sức lao ñộng giữa người thuê và người cho thuê Về khía cạnh này khái niệm tiền lương mang nặng ý nghĩa quyền lợi và trách nhiệm Người trả lương và người nhận lương ñều bình ñẳng, vì ñều có quyền lợi và trách nhiệm ngang nhau Tiền lương không phải là sự cho không, cũng không phải là khoản ban phát bố thí dưới bất kỳ hình thức nào Tiền lương gắn với các hợp ñồng lao ñộng cụ thể, trong ñó quyền lợi và trách nhiệm mỗi bên ñược pháp luật bảo hộ

Từ ñiển kinh tế học hiện ñại cho rằng: “Mức lương mà một cá nhân nhận ñược do cung cấp một số giờ lao ñộng tối thiểu ñược quy ñịnh trong hợp ñồng lương”[18,tr1090] Theo cách hiểu này, tiền lương xác ñịnh quyền ñược nhận của

người lao ñộng khi họ ñồng ý cung ứng một ñơn vị thời gian lao ñộng nào ñó, hoặc thực hiện một công việc nào ñó theo yêu cầu của người thuê sức lao ñộng Tương tự như vậy, người thuê phải có trách nhiệm thanh toán tiền lương, một khi

họ nhận ñược sự cung ứng sức lao ñộng theo thoả thuận từ người làm thuê ðộng

cơ mục ñích của bên mua, bên bán ẩn dấu ñằng sau những ñiều khoản ñã ñược thống nhất Hình như không có ai ñược lợi nhiều hơn và không có ai bị thiệt nhiều hơn sau những thoả thuận ñó Tiền lương xác ñịnh sự sòng phẳng giữa quyền lợi

và nghĩa vụ, khẳng ñịnh sự bình ñẳng trong việc trả và nhận, giữa bên mua và bên bán

Các nhà kinh doanh, những người làm kế toán lại có cái nhìn cụ thể và thực tế hơn Họ coi tiền lương là một yếu tố trong tổng chi phí của doanh nghiệp

Kế toán không có nhiệm vụ phải phân biệt rành rẽ bản chất kinh tế xã hội của các yếu tố ñầu vào, mà gộp chung dưới khái niệm chi phí (cost) Tiền lương là một bộ

phận trong các chi phí ñó Từ ñiển kinh tế thị trường ñịnh nghĩa: “tiền lương, tiền công (Salary, wage) là tiền trả hàng tháng cho một nhân viên làm việc trong văn phòng hay nhân viên quản lý”[50,tr336] Với quan niệm như vậy tiền lương

ñã khoả lấp sự bình ñẳng giữa các bên trong quan hệ lao ñộng, làm cho người ta chỉ còn nhìn thấy sự hiện hữu của các chi phí mà người thuê sức lao ñộng phải bỏ

ra Dường như ở ñây trách nhiệm của người thuê sức lao ñộng là chủ yếu, vì tiền lương do họ trả mà không khẳng ñịnh một cách chắc chắn, cụ thể những lợi ích

mà họ nhận ñược Họ là người tạo công ăn việc làm và trả lương Người bán sức lao ñộng bị chi phối bởi thái ñộ chủ quan, sự ñánh giá, cân nhắc của người thuê sức lao ñộng Tất nhiên khái niệm chi phí là ñúng về phía doanh nghiệp - người thuê sức lao ñộng Tiền lương là tiền trả cho yếu tố sức lao ñộng mà họ thuê, là ngang giá của sức lao ñộng trên thị trường lao ñộng ðối với họ mua sức lao ñộng cũng như mua mọi yếu tố ñầu vào khác, ñều xuất phát từ các ý ñồ sản xuất kinh doanh Vì vậy, họ không phân biệt tính chất khác nhau, vai trò khác nhau trong việc tạo ra các giá trị mới trong sản xuất, mà gọi chúng ñều là các chi phí Người bán sức lao ñộng cũng có quyền xem tiền lương như tiền trả cho các hao phí về thể lực và trí lực sau mỗi ñơn vị thời gian lao ñộng Tiền trả sẽ càng cao nếu chi phí lao ñộng càng lớn, hoặc là những ñiều kiện trong ñó người lao ñộng làm việc

là khó khăn Kinh tế học cũng quan niệm tiền lương là chi phí cho ñầu vào là lao ñộng Họ cũng nhất trí rằng chủ doanh nghiệp có lợi ích là ñược toàn quyền sử dụng sức lao ñộng trong một số ñơn vị thời gian nào ñó, là ñiều kiện giúp thực hiện ý ñồ kinh doanh, vì thế chủ doanh nghiệp phải có nghĩa vụ thanh toán tiền công tiền lương Sự trả lương cho người lao ñộng dựa trên hợp ñồng lao ñộng và hầu như ít phụ thuộc vào các tác ñộng trực tiếp có thể dẫn ñến những rủi ro kinh

tế ñối với doanh nghiệp Về nguyên tắc những thoả thuận trong việc cho thuê và

thuê sức lao động diễn ra ngồi và trước mỗi quá trình lao động Những điều khoản của thỏa thuận cũng hầu như khơng ràng buộc, tiền lương của người lao động với các rủi ro mà doanh nghiệp cĩ thể phải đối mặt Ở đây, những chi phí về thể lực và trí lực của người lao động cho sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đều phải được thanh tốn, bất luận hiện trạng kinh doanh của doanh nghiệp ra sao

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương chịu sự chi phối của nhiều nhân tố

cả khách quan và chủ quan, trong đĩ cĩ những nhân tố cĩ tính quyết định Chẳng hạn, chất lượng lao động, được biểu hiện ở trình độ chuyên mơn, năng lực và kinh nghiệm làm việc của người lao động; sức mạnh của các nghiệp đồn mà những người lao động là thành viên; tình hình cung, cầu tại thị trường lao động; những quy định của luật pháp trong việc thuê, sử dụng lao động; tương quan tiền lương trên thị trường và giữa các doanh nghiệp; khả năng tài chính của mỗi doanh nghiệp Do vậy, khái niệm tiền lương phải bao quát được quyền và trách nhiệm của các bên liên quan trong hợp đồng lao động, vừa là chi phí của doanh nghiệp, vừa là thu nhập của người lao động, vừa mang bản chất kinh tế, vừa mang bản

chất xã hội Vì vậy, cĩ thể hiểu tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà các cá nhân hoặc tổ chức đi thuê, phải trả cho người lao động căn

cứ vào số lượng, chất lượng lao động, vào giá thuê sức lao động trên thị trường

và những quy định hiện hành của luật pháp ðể hiểu đầy đủ hơn khái niệm tiền

lương người ta cịn đề cập đến một số khái niệm gần nhất như tiền lương tối thiểu, tiền lương kinh tế, tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế… Cũng khơng nên hiểu đây là những tên gọi khác của tiền lương, mà mỗi khái niệm nêu ra đều hàm chứa những ý nghĩa kinh tế xã hội riêng biệt

Tiền lương tối thiểu được C.Mác đề cập đến khá nhiều trong bộ tư bản

dưới thuật ngữ“mức lương xã hội tối thiểu”[26,tr82].Theo C.Mác, đây là số lượng tiền tệ mà người cơng nhân làm thuê cĩ thể dùng nĩ mua được những hàng hố, dịch vụ cho phép thoả mãn các nhu cầu xã hội tối thiểu để đảm bảo duy trì sức lao động Nhu cầu tối thiểu lại phụ thuộc vào mức sống tối thiểu của xã hội

và tiền lương tối thiểu chính để bảo đảm khả năng tái sản xuất giản đơn sức lao

ñộng Khi nền kinh tế ñạt ñược trình ñộ phát triển cao hơn, mức sống tối thiểu chung của xã hội tăng lên, mức lương tối thiểu cũng phải tăng lên theo Tiền lương tối thiểu ở nhiều quốc gia ñược xem như ngưỡng mà mọi doanh nghiệp, mọi tổ chức có sử dụng sức lao ñộng, không ñược trả thấp hơn và ñược luật hoá

ðiều 56 chương 6 Bộ luật lao ñộng nước CHXHCN Việt Nam ñã ghi: "Mức lương tối thiểu ñược ấn ñịnh theo giá sinh hoạt, bảo ñảm cho người lao ñộng làm công việc giản ñơn nhất trong ñiều kiện lao ñộng bình thường có thể bù ñắp sức lao ñộng giản ñơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao ñộng, mở rộng và ñược dùng làm căn cứ ñể tính các mức lương cho các loại lao ñộng khác"[3,tr35]

Và ñiều 55 của Bộ Luật lao ñộng cũng ghi: "Tiền lương của người lao ñộng do hai bên phải thoả thuận trong hợp ñồng lao ñộng và ñược trả theo năng suất lao ñộng, chất lượng lao ñộng và hiệu quả công việc Mức lương của người lao ñộng không ñược thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy ñịnh"[3,tr35] Khi luật

pháp bảo hộ mức lương tối thiểu, cũng có nghĩa là, chính sách về tiền lương tối thiểu ñã trở thành lưới bảo ñảm xã hội, chống lại sức bóc lột quá mức ñối với người lao ñộng và hạn chế phân hoá xã hội về thu nhập, chống ñói nghèo Tiền lương tối thiểu cũng là ñiều kiện ñể thống nhất các thị trường lao ñộng trong nội

bộ quốc gia cũng như hội nhập thị trường quốc gia với thị trường khu vực và thế giới Tuy ñã ñạt ñược nhiều ưu việt trong việc luật hoá và vận hành chính sách tiền lương tối thiểu, ñặc biệt ở những nước có trình ñộ kinh tế xã hội còn kém phát triển và người lao ñộng còn chịu nhiều sức ép từ phía thị trường, ở vào "thế yếu" trong các thương lượng về tiền lương, nhưng một số nhà kinh tế học vẫn tỏ ý hoài ghi về tính hiệu quả của chủ trương luật hóa tiền lương tối thiểu, thậm chí phản ñối Lý do chính là tiền lương tối thiểu một khi ñược luật pháp bảo hộ, có thể trở nên "cứng nhắc" mất khả năng thích ứng, có thể làm triệt tiêu tính linh hoạt của thị trường, ảnh hưởng tiêu cực ñến cung cầu lao ñộng, ñến trạng thái cân bằng của thị trường vốn do những quy luật khách quan ñiều tiết Theo họ cơ chế "thuận mua vừa bán" vẫn là ưu việt hơn, kể cả trên thị trường lao ñộng ñang có ưu thế nghiêng về phía mua Tiền lương phải là sự mặc cả sòng phẳng giữa các doanh

nghiệp, các tổ chức cĩ nhu cầu thuê sức lao động với những người cần bán sức lao động Họ ủng hộ việc lấy mục tiêu lợi ích của các bên liên quan để thương thảo về tiền lương, cịn tiền lương tối thiểu nếu cĩ, chỉ nên sử dụng để tham khảo và khơng cĩ ý nghĩa tiên quyết Và đặc biệt càng khơng thể là điều kiện áp đặt Cơ chế sử dụng tiền lương linh hoạt được ưu tiên hơn, và điều đĩ sẽ gĩp phần làm cho thị trường lao động trở lên hồn hảo hơn

“Tiền lương kinh tế”[17,tr266] là một khái niệm mới của kinh tế học, dùng

để biểu thị những thoả thuận đạt được về tiền lương cao hơn mức tiền lương bình quân của thị trường, nhằm nhận được sự cung ứng lao động như yêu cầu của bên thuê Nếu sử dụng khái niệm "cơ hội" thì trong trường hợp này, người thuê sức lao động phải trả chi phí cơ hội cao hơn, để thuê một đơn vị lao động, cĩ thể đáp ứng tốt những địi hỏi từ phía người thuê mà các loại lao động thơng thường khác khĩ cĩ thể đáp ứng Hay nĩi cách khác, tiền lương kinh tế cũng là một kiểu "thuận mua vừa bán" của thị trường đầu vào là yếu tố sức lao động, trong đĩ các doanh nghiệp muốn nhận được sự cung ứng sức lao động theo đúng yêu cầu của mình, buộc phải chấp nhận trả mức lương cao hơn bình thường Nếu loại trừ lợi thế của nghiệp đồn, thì tiền lương kinh tế cĩ hình thái như một kiểu trả lương linh hoạt,

mà hiệu quả đạt được trong việc sử dụng nhân lực thể hiện ở lợi ích chung của doanh nghiệp, khi nhận được sự cung ứng sức lao động như mong muốn Khái niệm tiền lương kinh tế cho ta nhận thức về "sức mạnh" hiểu theo nghĩa hẹp của phía cung ứng lao động, tính độc quyền tự nhiên của thị trường lao động và sự linh hoạt ứng phĩ của phía sử dụng lao động Tiền lương kinh tế chỉ tồn tại đối với từng loại lao động, từng thị trường và ở những khơng gian, thời gian nhất định

Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người cung ứng sức lao động căn cứ vào hợp đồng, thoả thuận giữa hai bên trong việc thuê nhân cơng Tiền lương danh nghĩa chưa loại

bỏ ảnh hưởng của giá cả hàng hố dịch vụ trên thị trường, nhất là giá các hàng

hoá dịch vụ trực tiếp phục vụ nhu cầu ăn, mặc, ở, ñi lại, học hành… mà người lao ñộng có thể mua ñược bởi tiền lương của họ

Trên thực tế mọi mức lương trả cho người lao ñộng ñều là tiền lương danh nghĩa bởi lẽ các ñiều khoản của hợp ñồng lao ñộng không quy ñịnh việc trả lương bằng số lượng tư liệu sinh hoạt mà người lao ñộng sẽ sử dụng cho việc tái sản xuất sức lao ñộng của mình Nếu xét về lợi ích thì tiền lương danh nghĩa chưa phải là mục ñích, là ñộng lực của hành vi cung ứng sức lao ñộng Lợi ích của người lao ñộng nhận ñược ngoài việc phụ thuộc vào mức lương danh nghĩa, còn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá, dịch vụ và số lượng thuế mà người lao ñộng phải

sử dụng tiền lương ñó ñể mua sắm hoặc ñóng thuế thu nhập Bách khoa toàn thư

về kinh tế học và khoa học quản lý cho rằng: “Nếu sự tăng lên của mức lương danh nghĩa hay mức lương hiện hành (tức là số tiền lương nhận ñược của người lao ñộng) thấp hơn mức tăng của giá cả hàng hoá trên thị trường, người ta gọi là hiện tượng giảm của mức lương thực tế hay còn gọi là sự giảm xuống của sức mua hay sự tăng lên của chi phí sinh hoạt”[2,tr92] Như vậy mối quan tâm trực tiếp của người lao ñộng là sức mua của tiền lương mà anh ta nhận ñược, tức mức lương thực tế, chứ không phải chỉ thuần tuý là những ngã giá về tiền lương danh

nghĩa Tiền lương thực tế là "Số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao ñộng hưởng lương có thể mua ñược bằng tiền lương danh nghĩa của họ"[39,tr154] Chỉ số tiền lương thực tế tỷ lệ thuận với chỉ

số tiền lương danh nghĩa và tỷ lệ nghịch với chỉ số giá cả ðây là mối quan hệ phức hợp và khá phức tạp Không phải cứ tăng tiền lương danh nghĩa là làm cho tiền lương thực tế tăng, mà phải xem tốc ñộ tăng lên của giá cả hàng hoá, dịch vụ lúc ñó ra sao? Vì thế tại nhiều quốc gia ñể ñảm bảo tiền lương cho người lao ñộng, Chính phủ phải trực tiếp can thiệp thông qua quy ñịnh mức lương tối thiểu, trợ cấp lương khi giá tiêu dùng tăng lên ở mức khó kiểm soát, hoặc cam kết những ñiều chỉnh về tiền lương trong từng thời hạn nhất ñịnh Nói chung nhiều nhà kinh

tế hoài nghi về những biện pháp tăng lương danh nghĩa ðể có thể duy trì sức mua thực tế cho những người làm công ăn lương, họ cho rằng, việc áp dụng biện pháp

ñó là khá mạo hiểm, vì dễ dẫn ñến vòng xoáy lương giá (wage - price) Tức là khi lương danh nghĩa tăng lên, khối lượng tiền trong lưu thông tăng lên trong khi nguồn cung hàng hóa, dịch vụ chưa tăng kịp, sẽ làm tăng giá do chi phí sản xuất

ñã tăng lên ðến lượt nó, giá hàng hoá dịch vụ tăng lên, trong ñó trước hết là giá

tư liệu sinh hoạt, ñòi hỏi phải tăng lương ñể bù ñắp sự hao hụt của sức mua Tuy nhiên cũng không thể xem mọi quá trình tăng lương danh nghĩa ñều ñẩy lạm phát lên, mà ñiều quan trọng là việc tăng lương có chuyển hoá vào việc tăng sức sản xuất của xã hội không? tiền lương có tạo ra ñộng lực mạnh mẽ ñể kích thích năng suất lao ñộng, ñể gia tăng khối lượng hàng hoá dịch vụ với tốc ñộ lớn hơn tốc ñộ tăng tiền lương không? Vấn ñề mối quan hệ giữa năng suất lao ñộng và tăng lương, nếu ñược giải quyết tối ưu sẽ không làm cho chúng ta lo ngại về tình trạng tăng chi phí, dẫn ñến lạm phát, và do ñó, có thể bảo ñảm sự cải thiện của tiền lương thực tế, ñặc biệt trong mỗi doanh nghiệp tăng lương ñã trở thành mục tiêu phấn ñấu và khẳng ñịnh sức mạnh tài chính, khả năng phát triển của doanh nghiệp Sự tăng lương (nâng bậc, tăng các khoản tiền thưởng, các khoản phụ cấp

bổ sung vào lương) cho người lao ñộng trong doanh nghiệp, ñều trực tiếp làm tăng tiền lương thực tế và là ñòn bẩy quan trọng ñể khuyến khích tăng năng suất lao ñộng Trong phạm vi doanh nghiệp, tăng lương là biện pháp có tính quyết ñịnh nhằm tăng sức mua từ tiền lương của người lao ñộng

1.1.2 Tiền lương linh hoạt, phương thức trả lương linh hoạt

Thuật ngữ "linh hoạt" (Flexible) không nhằm giải thích một cách hoàn toàn mới, hoàn toàn khác biệt về bản chất với những cái ñã có, truyền thống, mà chủ yếu ở sự uyển chuyển, dễ thích ứng với những biến ñổi của thực tế Khái niệm tiền lương linh hoạt cũng bắt ñầu từ quan ñiểm trên, nó bao chứa những ñịnh hướng, những cách thức, những nghệ thuật ñể hình thành nhận thức về một cách thức trả lương mới nhằm bảo ñảm cho các mức lương, quy ñịnh trả lương, nguồn tiền lương, những quy chế quy ñịnh về ñiều kiện trả và nhận lương… một cách linh hoạt Khái niệm tiền lương linh hoạt về cơ bản kế thừa khái niệm tiền lương

ñã có, trong ñó về bản chất tiền lương vẫn vừa mang chức năng là chi phí vừa

mang chức năng là thu nhập Tiền lương vừa là một quan hệ kinh tế vừa là một quan hệ xã hội, nó là gạch nối giữa một bên là những người cung ứng sức lao ñộng với một bên là những người có nhu cầu thuê sức lao ñộng ðiểm căn bản phân biệt giữa tính chất "cứng nhắc" và tính chất "linh hoạt" của tiền lương chính

ở phương thức, những nguyên tắc, sự vận hành của tổ chức tiền lương Vì tiền lương là khoản bù ñắp chi phí cho người lao ñộng sau mỗi quá trình làm việc, nên phạm trù tiền lương phải gắn liền với các lĩnh vực tổ chức và sử dụng lao ñộng

Về cơ bản, tổ chức tiền lương dựa vào tổ chức lao ñộng và kết quả mỗi công việc

mà người lao ñộng ñã hoàn thành, do ñó loại công việc, tính chất công việc, yêu cầu về ñộ phức tạp, tầm quan trọng của công việc lại quyết ñịnh các mức trả lương khác nhau Nói cách khác, tổ chức lao ñộng linh hoạt là cơ sở ban ñầu, có tính chất nền tảng của tổ chức tiền lương linh hoạt Cách hiểu linh hoạt trong tổ chức lao ñộng cũng không phá vỡ những nguyên tắc của tổ chức lao ñộng truyền thống, không làm biến dạng tính chất của lao ñộng trong mối liên hệ trực tiếp với sản xuất kinh doanh cụ thể, mà chủ yếu ở những ưu tiên lựa chọn mục tiêu, do ñó quyết ñịnh những hình thức tổ chức tương ứng Vì cơ chế thị trường luôn biến ñộng, tác ñộng mạnh mẽ vào nhu cầu lao ñộng, vào việc các doanh nghiệp thuê nhiều hay thuê ít lao ñộng, lựa chọn loại lao ñộng nào, nên tổ chức lao ñộng linh hoạt, tập trung vào hai mục tiêu trọng yếu:

Một là, triệt ñể khai thác và sử dụng nhiều nhất nguồn nhân lực hiện có, mà trực

tiếp là sử dụng tối ña quỹ thời gian có thể cung ứng của mỗi người lao ñộng theo các thoả thuận với người sử dụng lao ñộng

Hai là, tạo ra những ñộng lực, những ñòn bẩy kích thích ñể tăng cao hiệu quả sử

dụng thời gian lao ñộng, tức nâng cao hiệu suất mỗi ñơn vị thời gian mà người lao ñộng sẵn sàng cung ứng

Vì cầu lao ñộng là cầu "dẫn suất", nó không trực tiếp từ phía doanh nghiệp,

từ hành vi của người sử dụng lao ñộng mà từ nhu cầu của xã hội ñối với hàng hóa, dịch vụ, mà doanh nghiệp dự ñịnh sản xuất và cung ứng Nhu cầu xã hội về hàng hoá, dịch vụ sẽ ñặt nhiệm vụ sản xuất cho doanh nghiệp và làm nẩy sinh cầu

của doanh nghiệp về các đầu vào cần sử dụng, trong đĩ cĩ yếu tố sức lao động Vì vậy cầu lao động tăng lên hay giảm đi lại tuỳ thuộc vào quy mơ thị trường hàng hố, dịch vụ của doanh nghiệp đang mở rộng hay thu hẹp Như vậy càng dễ hiểu

vì sao mục tiêu sử dụng quỹ thời gian mà mỗi người lao động cĩ thể cung ứng lại quá lệ thuộc vào quy mơ sản xuất của doanh nghiệp, lại vấp phải lực cản to lớn khi thị trường tiêu thụ hàng hố dịch vụ của doanh nghiệp bị ngừng trệ Trong trường hợp đĩ, với lực lượng lao động hiện cĩ, trong ngắn hạn, các doanh nghiệp

cĩ thể sẽ bị bế tắc trong bố trí việc làm nên khĩ tìm được giải pháp tăng hệ số sử dụng quỹ thời gian làm việc Vì vậy, nhiều doanh nghiệp và tổ chức đã dành ưu tiên cho việc thực hiện mục tiêu thứ hai là: Tăng hiệu suất sử dụng mỗi đơn vị thời gian làm việc mà thực chất là tăng năng suất lao động ðây đã, đang và sẽ tiếp tục là mục tiêu xuyên suốt trọng yếu, cĩ tính chiến lược, cần thiết và thích ứng trong mọi điều kiện biến động của thị trường Trên thực tế các doanh nghiệp thường gặp một trong hai tình huống: hoặc cầu về hàng hố, dịch vụ của doanh nghiệp tăng, làm tăng cầu lao động, hoặc thị trường đình đốn thường hay xảy ra vào thời kỳ suy thối, làm ngừng trệ quá trình tiêu thụ sản phẩm, đẩy doanh nghiệp vào tình trạng dư thừa lao động Cả hai trường hợp này đều cĩ thể được giải quyết bằng phương thức tổ chức lao động linh hoạt, nhằm tạo ra những cách thức, biện pháp tăng hiệu suất sử dụng thời gian lao động Chẳng hạn khi cĩ tác động tăng cầu của thị trường về hàng hố, dịch vụ, sẽ dẫn đến tăng cầu về lao động ðể đáp ứng quá trình mở rộng quy mơ sản xuất của doanh nghiệp, lúc đĩ tiền cơng sẽ tăng (hồn tồn tuân theo quy luật của thị trường), cĩ thể tạo ra những áp lực bất lợi về giá đầu ra của doanh nghiệp, vì lúc này tổng chi phí đã tăng mà trước đĩ là sự tăng lên về chi phí tiền lương Lúc đĩ thay vì thuê thêm nhân cơng, cách thức tổ chức làm việc linh hoạt sẽ gĩp phần tạo ra mức năng suất lao động tăng (tương ứng với chi phí cận biên về lao động khơng lớn), sẽ là giải pháp tốt nhất để thoả mãn nhu cầu của thị trường Tương tự như vậy, trong điều kiện thị trường trì trệ, quy mơ sản xuất giảm sút, nhân lực dư thừa, nghiệp đồn gây áp lực chống sa thải, đồng thời doanh nghiệp cũng mong muốn hạn chế thấp

nhất những phí tổn sẽ phát sinh thêm về nhân lực (do sự xáo trộn, biến ñộng công việc, biến ñộng về ñội ngũ nhân lực) thì tổ chức làm việc linh hoạt cũng sẽ là cứu cánh cho các doanh nghiệp Trong trường hợp này mục tiêu và nội dung của tổ chức làm việc linh hoạt sẽ là san sẻ những việc làm có hạn, ñiều phối công việc hợp lý hơn cho lực lượng lao ñộng hịên có, cố gắng giữ lao ñộng lành nghề - nguồn tài nguyên quý giá của doanh nghiệp ðặc trưng cơ bản của tổ chức làm việc linh hoạt là sự không cố ñịnh của ñộ dài thời gian làm việc, sự mạnh dạn phá

vỡ những quy ñịnh cứng nhắc về thời gian bắt ñầu và kết thúc ngày làm việc, sự linh hoạt trong ñiều phối nhóm nhân lực tương ứng với những biến ñộng của khối lượng công việc, sự thay ñổi quan niệm và cách thức ñánh giá kết quả cũng như hiệu suất làm việc, cách ñưa các công cụ quản lý cần thiết vào lĩnh vực tổ chức lao ñộng ðây là cơ sở tiền ñề cho việc áp dụng phương thức trả lương linh hoạt

Tiền lương linh hoạt tự nó không thể nói lên một khái niệm ñầy ñủ dù hiểu dưới giác ñộ nào Tiền lương linh hoạt cũng không thể tách rời khái niệm là chi phí cho việc sử dụng nhân lực, ñồng thời là thu nhập của người cung ứng sức lao

ñộng Tiền lương linh hoạt vẫn là lượng tiền trả cho yếu tố sức lao ñộng trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ñược xác ñịnh theo phương thức trả lương linh hoạt

Như trên ñã khẳng ñịnh tính chất "linh hoạt" của tiền lương không phụ thuộc vào bản chất mà chủ yếu ở cách thức trả lương, ở sự vận hành của tổ chức tiền lương, trong ñó ñặc biệt nhấn mạnh vai trò ñộng lực, vai trò khuyến khích, sự thúc ñẩy năng suất lao ñộng cao hơn ñể ñạt ñược mục tiêu nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Vì lẽ ñó, khái niệm tiền lương linh hoạt cả về lý luận và thực tiễn phải ñược ñặt trong khái niệm phương thức trả lương linh hoạt, dựa vào nội hàm của phương thức trả lương linh hoạt, ñể hiểu về nội hàm của tiền lương linh hoạt; có nghĩa là, khi thực hiện phương thức trả lương linh hoạt tất yếu hình thành khái niệm tiền lương linh hoạt Tính chất, cách xác ñịnh, sự biểu hiện của tiền lương linh hoạt, ñều bắt ñầu từ phương thức trả lương linh hoạt Vì vậy, tại

một số tài liệu hướng dẫn về tổ chức tiền lương của một số tập ựoàn kinh doanh hầu như các tác giả không ựề cập ựến một cách riêng rẽ, trọn vẹn khái niệm tiền lương linh hoạt Theo họ tiền lương linh hoạt là hệ quả của sự vận hành phương thức trả lương linh hoạt Trong khuôn khổ của luận án này tác giả cố gắng chỉ rõ ựặc trưng, sự nhận biết tiền lương linh hoạt, thông qua khái niệm phương thức trả

lương linh hoạt Phương thức trả lương linh hoạt là phương thức trả lương xuất phát từ ựặc ựiểm của tổ chức lao ựộng linh hoạt mà các nội dung cũng như các yếu tố ựể tổ chức tiền lương (mức lương, ựịnh mức lao ựộng, ựơn giá lương, cách thức trả lương,Ầ) ựược xác ựịnh và vận dụng uyển chuyển, linh hoạt phù hợp với ựiều kiện tổ chức sản xuất, kết quả công việc, hiệu quả sử dụng nhân lực, năng lực tài chắnh của doanh nghiệp, tương quan cung - cầu nhân lực trên thị trườngẦ đảm bảo khuyến khắch và thúc ựẩy sự cố gắng của người lao ựộng, tạo ra ựòn bẩy quan trọng nâng cao năng suất lao ựộng, hoàn thành những công việc có tắnh quyết ựịnh tới hiệu quả sản xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp Hay nói ngắn gọn hơn, phương thức trả lương linh hoạt

là tổng hợp các biện pháp, các thủ thuật, các nghệ thuật về ựãi ngộ nguồn nhân lực, ựể hình thành các mức lương, các hình thức thanh toán tiền lương, cách thức trả lương, cơ chế tạo nguồn trả lương, nhằm tạo ra ựộng lực mạnh mẽ nhất kắch thắch người lao ựộng, tạo nên các mức năng suất lao ựộng cao, tương thắch với áp lực cạnh tranh của nền kinh tế thị trường hiện ựại Trong khái niệm này, tiền lương linh hoạt rõ ràng là hệ quả của việc áp dụng phương thức trả lương linh hoạt Ở ựây cũng ựồng thời xuất hiện các cách biểu hiện của tiền lương linh hoạt

và sự phân biệt giữa hai thuật ngữ trả lương linh hoạt và linh hoạt trong việc trả lương Về lý thuyết ựây lại là hai khái niệm có nội hàm và sự biểu hiện không ựồng nhất Trả lương linh hoạt lấy tổ chức tiền lương linh hoạt làm nền tảng đó

là việc trả lương ựề cao mục tiêu hiệu quả chung, thông qua việc áp dụng các ựơn giá, các mức lương, các cách thức trả lương, tương ứng với hình thức tổ chức và

sử dụng lao ựộng linh hoạt Còn linh hoạt trong việc trả lương mới chú trọng ựến tắnh linh hoạt trong cách thức trả lương với từng trường hợp cụ thể, thông qua các

mức lương khác nhau, trong những ñiều kiện lao ñộng khác nhau, có mục tiêu khuyến khích người lao ñộng, hoặc làm cho phương thức trả lương ña dạng và ñạt ñược hiệu quả tức thời Linh hoạt trong việc trả lương thường là các giải pháp cục

bộ, chỉ liên quan ñến mức lương trả cho người lao ñộng, chứ ít khi liên quan ở diện rộng ñến ñịnh mức lao ñộng, ñơn giá tiền lương, các nguyên tắc, tổ chức tiền lương và các hình thức trả lương ñang áp dụng Tuy nhiên trong những trường hợp cụ thể, xét với từng loại công việc, từng loại lao ñộng, trả lương linh hoạt cũng ñồng thời là linh hoạt trong việc trả lương, cho nên tại một số tài liệu, nhiều chuyên gia ñã thống nhất cho rằng, linh hoạt trong việc trả lương là nhân tố quan trọng ñể thực hiện phương thức trả lương linh hoạt

1.1.3 ðặc trưng của tiền lương linh hoạt

Tiền lương linh hoạt có một số ñặc trưng cơ bản sau:

Một là, nó không phá vỡ cách hiểu cơ bản về tiền lương tức chi phí bằng tiền trả

cho yếu tố sức lao ñộng, hợp thành tổng chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ðiều này có nghĩa là, tiền lương linh hoạt suy cho cùng vẫn là những cam kết, những thoả thuận giữa người thuê và người cung ứng sức lao ñộng, dựa trên mặt bằng chung về giá cả sức lao ñộng trên thị trường lao ñộng Tuy nhiên ở ñây cách trả lương không theo những nguyên tắc, cách thức có sẵn, mà hoàn toàn dựa vào những thoả thuận ñạt ñược giữa người sử dụng lao ñộng và người lao ñộng

về giá nhân công cho từng loại, trong từng thời ñiểm, tại từng thị trường

Hai là, nguồn tiền lương về cơ bản tuỳ thuộc vào khả năng tài chính của doanh

nghiệp, nhưng không tách rời những ñánh giá chủ quan của người sử dụng về thành tích có thể ñạt ñược của những người lao ñộng mà họ thuê, tức là những lợi ích, mức hiệu quả mà người lao ñộng có thể tạo ra cho doanh nghiệp

Ba là, ñơn giá, mức lương hầu như không phải là những quy ñịnh cứng nhắc, cố

ñịnh cho tất cả các loại lao ñộng trong mỗi trường hợp khác nhau, tại những thời ñiểm khác nhau ðiều này cũng có nghĩa là, tiền lương linh hoạt ñược lựa chọn cho từng loại lao ñộng, trong những ñiều kiện lao ñộng ñặc thù ở những thời ñiểm

ñặc thù Tiền lương linh hoạt cũng không phải là hình thức áp dụng phổ biến cho mọi loại lao ñộng

Bốn là, nguyên tắc thoả thuận là sợi chỉ ñỏ, là nền tảng cho cách trả lương linh

hoạt Khi thoả thuận về tiền lương, lợi ích của doanh nghiệp thường ñược ñánh giá trên cơ sở lợi ích toàn cục mà những lao ñộng ñược trả lương linh loạt có thể cùng cộng hưởng tạo ra Vì thế các doanh nghiệp thường lựa chọn khâu công việc, loại lao ñộng thực hiện khâu công việc ñó trong những hoàn cảnh nhất ñịnh ñể trả lương linh hoạt Nếu như phân tích, ñánh giá của doanh nghiệp về mức doanh lợi chung không ñảm bảo lớn hơn tổng mức lương linh hoạt mà doanh nghiệp trả, ñiều ñó có thể dẫn ñến sự gia tăng quỹ tiền lương, và do ñó mục tiêu cuối cùng của quản lý và sử dụng nguồn nhân lực sẽ không ñạt ñược ðây là bí quyết, ñồng thời là ñiều kiện nghiêm ngặt cho mọi quá trình xây dựng và thực hiện phương án trả lương linh hoạt

1.1.4 ðặc trưng của phương thức trả lương linh hoạt

Trong thực tế, tổ chức tiền lương tại các doanh nghiệp ñã có ít nhất hai hình thức ñược áp dụng, ñó là trả lương theo thời gian và trả lương theo kết quả thực hiện công việc Trả lương theo thời gian là hình thức mà tiền lương mỗi người lao ñộng nhận ñược, phụ thuộc vào số ñơn vị thời gian lao ñộng ( giờ, ngày, tuần, tháng) và mức lương theo cấp bậc của họ Trả lương theo thời gian cũng không chỉ thực hiện với những người quản lý, phục vụ, bảo vệ mà áp dụng cả với những người mà công việc của họ ñã ñược ñịnh mức chặt chẽ trên dây chuyền, ñiều khiển các thiết bị tự ñộng Tất nhiên dưới con mắt của các chuyên gia quản

lý, hình thức trả lương theo thời gian có thể xuất hiện nhiều kẽ hở trong quản lý lao ñộng hơn, và không phải là cách ñể duy trì phương thức sử dụng lao ñộng tối

ưu ðặc biệt khi hệ thống chức danh và các tiêu chuẩn nhằm kiểm tra, ñánh giá tinh thần tự giác cũng như hiệu suất làm việc của người lao ñộng ñang thiếu hoàn thiện hoặc thiếu chặt chẽ, sẽ làm cho hệ thống trả lương theo thời gian kém tác dụng Trả lương theo kết quả thực hiện công việc, là hình thức mà tiền lương mỗi người lao ñộng nhận ñược phụ thuộc trực tiếp vào công việc ñã hoàn thành, (bao

gồm tất cả những công việc ựã ựược kiểm tra, nghiệm thu) và ựơn giá tiền lương cho mỗi ựơn vị khối lượng công việc ựó Khối lượng công việc ở ựây là quy ước chung ựể chỉ một ựơn vị công việc, một ựơn vị sản phẩm hoàn thành, những chi tiết ựược chế tạo, những chức năng của công việc ựược thực hiện đơn giá tiền lương là số tiền lương phải trả tương ứng với một khối lượng công việc ựã hoàn thành và ựược kiểm nhận Hệ thống lương theo kết quả thực hiện công việc ựược các nhà quản trị ựánh giá cao, vì nó tạo ra nhiều lợi ắch cho những người sử dụng lao ựộng Việc ràng buộc lợi ắch thiết thân của người lao ựộng với khối lượng công việc và chất lượng công việc do anh ta thực hiện ựã tạo ra ựộng lực to lớn cho sản xuất Fredrick Winson Taylor thì cho rằng, trả lương theo công việc sẽ trở thành công cụ buộc người lao ựộng tuân theo kỷ luật lao ựộng chuyên nghiệp - một loại kỷ luật vừa mang tắnh cưỡng chế hành chắnh, vừa mang tắnh kinh tế Trong nền sản xuất Tư bản chủ nghĩa, tiền lương theo kết quả thực hiện công việc cũng ựồng thời là phương tiện ựể tăng cường bóc lột giá trị thặng dư, ựẩy nhanh tắch luỹ tư bản chủ nghĩa Nhiều nghiệp ựoàn ựã phản ựối hình thức trả lương như vậy, ựòi xem lại ựịnh mức lao ựộng, bổ sung thêm những chi phắ ựể cải thiện ựiều kiện làm việc, thay ựổi ựơn giá tiền lương theo hướng có lợi hơn khi người lao ựộng ựã vượt ựịnh mức Vì vậy, ựã có những nỗ lực xã hội hướng vào việc cải cách ựể hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc linh hoạt hơn và ắt nhiều thoả mãn những yêu sách về lợi ắch của người lao ựộng đó là kết hợp trả lương theo kết quả công việc với tiền thưởng, trả lương theo ựơn giá luỹ tiến, trả lương khoán theo khối lượng công việc cho nhóm, hoặc vừa trả lương khoán vừa kết hợp những hình thức, các chế ựộ thưởng linh hoạt, gia tăng thêm những lợi ắch vật chất và tinh thần khác cho người lao ựộng Các hình thức này ựã có cố gắng làm thay ựổi thái ựộ của người lao ựộng, ựối với mỗi ựơn vị khối lượng công việc hoàn thành Sự cải thiện của các mức lương và các mức thu nhập cuối cùng dành cho người lao ựộng, ựã làm cho quan hệ giữa người lao ựộng và người sử dụng lao ựộng thay ựổi dần theo hướng tắch cực Trong nhiều doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp do chắnh phủ quản lý, về cơ bản ựã áp dụng hai hình thức trả lương

như trên Trong hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc, có cả trả lương theo ñơn giá cố ñịnh, chủ yếu áp dụng cho công việc ñược hoàn thành trong ñịnh mức, và trả lương khuyến khích ngoài ñơn giá cố ñịnh Hệ thống lương khuyến khích có tác dụng lớn trong việc thúc ñẩy tăng năng suất lao ñộng, hoàn thành vượt chỉ tiêu ñịnh mức Nhờ ñộng lực khuyến khích của các mức lương tăng cao, do sự vượt trội của năng suất lao ñộng, nên tinh thần tự giác trong lao ñộng trước hết cho mình, sau ñó vì sự thịnh vượng của doanh nghiệp, ở mỗi người lao ñộng ñã ñược nâng cao Kỷ luật lao ñộng vô hình trở lên chặt chẽ hơn, xuất phát từ những thoả thuận khoán ñơn giá trả lương theo công việc Người ñốc công hay quản lý nhân sự, thay vì phảỉ trông coi quá trình làm việc của người lao ñộng, chuyển sang chức năng giám sát, kiểm ñịnh và nghiệm thu kết quả lao ñộng Nhiều chi phí trung gian cho quản lý ñã ñược loại bỏ nhưng hiệu quả của sản xuất vẫn tăng lên Tuy vậy, về cơ bản tiền lương trả theo kết quả thực hiện công việc vẫn phải gắn bó chặt chẽ với hệ thống ñịnh mức lao ñộng và một số nguyên tắc ñiều tiết phi kinh tế Thiếu ñịnh mức lao ñộng sẽ không thể xây dựng ñược ñơn giá tiền lương, do ñó sẽ thiếu căn cứ xác ñáng cho việc ñánh giá kết quả lao ñộng

và trả lương Nói cách khác, ñịnh mức lao ñộng như bộ khung có tính tương ñối

ổn ñịnh buộc hệ thống lương của doanh nghiệp phải xác ñịnh trên nó, lấy nó làm căn cứ gốc Sự biến ñộng của các mức lương ñối với cùng một loại công việc, chủ yếu do sự biến ñộng của năng suất lao ñộng cá nhận, của giá công lao ñộng, tức là mức tiền trả cho mỗi ñơn vị thời gian lao ñộng, chứ ít khi do sự thay ñổi của ñịnh mức lao ñộng Mặt khác, quan niệm về sự tương quan về mức lương giữa các loại lao ñộng trong cùng một nghề, hoặc các nghề khác nhau trong cùng một doanh nghiệp, cùng một ngành, ñã nẩy sinh những biện pháp ñiều tiết có tính chủ quan Chính vì thế trong một chừng mực nào ñó, hình thức trả lương của doanh nghiệp

có thể trở nên cứng nhắc ðiều này rõ ràng hơn với những doanh nghiệp do lệ thuộc quá nhiều vào hệ thống thang bảng lương của chính phủ, lệ thuộc vào hệ thống ñịnh mức lao ñộng ít ñược ñiều chỉnh ñể tương thích với sự phát triển của

kỹ thuật và công nghệ sản xuất mới Tính "cứng nhắc" của hình thức trả lương ñã

làm suy yếu vai trò ñộng lực vốn có của nó, ñồng thời cản trở khả năng thu hút những lao ñộng có trình ñộ cao Trên thực tế nhiều doanh nghiệp ñã tự thiết kế vá

áp dụng hệ thống chính sách ñãi ngộ lao ñộng theo sát những yêu cầu "tự nhiên" của thị trường, sẵn sàng từ bỏ những khuôn khổ lạc hậu trong việc xác ñịnh ñơn giá, tính toán mức lương, quy ñịnh cách thức thanh toán tiền lương, ñể có thể tạo

ra các thủ ñoạn cạnh tranh có hiệu quả trên thị trường lao ñộng Một cách ứng xử mới trong trả công lao ñộng ñã xuất hiện do các nhà quản trị ñề xuất, ñể làm cho

hệ thống trả lương trở nên linh hoạt hơn, hiệu quả hơn, ñặc biệt ñối với những loại lao ñộng chất lượng cao ðây cũng là sự cần thiết tất yếu, nguồn gốc tự nhiên của

sự hình thành phương thức trả lương linh hoạt Với khái niệm về phương thức trả lương linh hoạt ñã dẫn ra ở trên, có thể khẳng ñịnh lại rằng, tiền lương linh hoạt không phải là một hình thức tổ chức tiền lương khác biệt hoàn toàn với các hình thức trả lương truyền thống Nó chỉ là biến tướng về cách thức, phương pháp trả lương, thích ứng với từng trường hợp ñặc thù của công việc, từng loại lao ñộng, nhưng vẫn dựa trên hai hình thức cơ bản: hoặc trả lương theo kết quả thực hiện công việc; hoặc trả lương theo thời gian Tuy vậy phương thức trả lương linh hoạt vẫn có một số khác biệt sau:

Một là, ñối với từng loại công việc, từng loại lao ñộng cụ thể ñược lựa chọn ñể áp

dụng trả lương linh hoạt, ñơn giá tiền lương, ñịnh mức lao ñộng, cách xác ñịnh kết quả công việc ñược thực hiện, các mức lương… về cơ bản dựa trên những thoả thuận, sự nhất trí giữa người sử dụng lao ñộng và người lao ñộng, căn cứ vào quy chế ñịnh hướng chung của cấp chủ quản thuê lao ñộng và có toàn quyền quyết ñịnh về chính sách thù lao Trong trường hợp này những thông lệ về mức lương,

cơ chế quản lý tiền lương truyền thống có thể tạm thời bị phá vỡ, thay vào ñó là mục tiêu hiệu quả chung sẽ quyết ñịnh thước ño về kết quả công việc, quan ñiểm ñánh giá kết quả, sự thống nhất về ñơn giá, và do ñó hình thành các mức lương linh hoạt

Hai là, phương thức trả lương linh hoạt có xu hướng làm tăng chi phí cận biên về

lao ñộng trong phạm vi hẹp (như ñã ñược chỉ ra ở phần ñặc trưng của các mức