tác động của các yếu tố gây căng thẳng trong công việc đến kết quả làm việc của công nhân tại tổng công ty cơ khí giao thông vận tải sài gòn trách nhiệm hữu hạn một thành viên

phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo các thành phần của căng thẳng trong được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, kiểm định đều có tác động âm đ

CƠ KHÍ GIAO THÔNG VẬN TẢI SÀI GÒN TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN

CƠ KHÍ GIAO THÔNG VẬN TẢI SÀI GÒN TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN

L ỜI CAM ĐOAN

trong công vi ệc đến kết quả làm việc của công nhân tại Tổng Công ty Cơ khí Giao thông V ận tải Sài Gòn Trách nhiệm hữu hạn một thành viên” là kết quả

khách quan và chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào khác

Thành ph ố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2015

H ọc viên

Nhân Ng ọc Dũng

M ỤC LỤC

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 4

1.7 Kết cấu luận văn 4

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 5

2.1 Sự căng thẳng trong công việc 5

2.1.1 Khái niệm về sự căng thẳng 5

2.1.2 Khái niệm sự căng thẳng trong công việc 5

2.2 Đo lường căng thẳng trong công việc 7

2.3 Kết quả làm việc 8

2.4 Mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc và kết quả làm việc 9

2.5 Một số nghiên cứu có liên quan 10

2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất 11

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 20

3.1 Quy trình nghiên cứu 20

3.2 Phương pháp nghiên cứu 20

3.2.1 Nghiên cứu định tính 20

3.2.2 Nghiên cứu định lượng 26

3.2.2.1 Lấy mẫu nghiên cứu 26

3.2.2.2 Cách tiếp cận khảo sát dữ liệu 27

3.2.2.3 Thiết kế bảng câu hỏi 27

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 32

4.1 Giới thiệu tổng quan về SAMCO 32

4.2 Mô tả mẫu nghiên cứu 33

4.3 Các kiểm định thống kê 34

4.3.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha 34

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 37

4.4 Phân tích hồi quy 44

4.5 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính 48

4.5.1 Kiểm định hiện tượng phương sai của phần dư thay đổi 48

4.5.2 Kiểm định về phân phối chuẩn phần dư 49

4.5.3 Kiểm định mối quan hệ tuyến tính 51

4.5.4 Kiểm định về tính độc lập của sai số 51

4.6 Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính 52

4.6.1 Về giới tính 52

4.6.2 Về trình độ, độ tuổi và thu nhập 53

4.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu 59

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 63

5.1 Tóm tắt lại kết quả nghiên cứu 63

5.2 Các đề xuất và kiến nghị 64

5.3 Những đóng góp, hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 72

5.3.1 Những đóng góp của nghiên cứu 72

5.3.2 Những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 73

TÀI LIỆU THAM KHẢO 74

PHẦN PHỤ LỤC 78

DANH M ỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Trang

Sơ đồ 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 13

Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu 20

Sơ đồ 3.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất sau khi nghiên cứu định tính 22

Hình 4.1: Tần số của phần dư chuẩn hóa 50

Hình 4.2: Biểu đồ tần số Q-Q Plot 50

Hình 4.3: Đồ thị thể hiện sự phân tán của phần dư 51

Sơ đồ 4.1: Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy 52

DANH M ỤC CÁC BẢNG BIỂU

Trang

Bảng 3.1: Thang đo sự không ổn định trong công việc 23

Bảng 3.2: Thang đo khối lượng công việc quá tải 23

Bảng 3.3: Thang đo thiếu sự hỗ trợ từ công ty 24

Bảng 3.4: Thang đo môi trường làm việc ô nhiễm, độc hại 24

Bảng 3.5: Thang đo sự khó khăn về công nghệ mới 25

Bảng 3.6: Thang đo thiếu sự đam mê, hứng thú đối với công việc 25

Bảng 3.7: Thang đo kết quả làm việc 25

Bảng 3.8: Tỷ lệ và hạn ngạch lấy mẫu từ các doanh nghiệp thuộc SAMCO 27

Bảng 3.9: Thang đo Likert 5 điểm 28

Bảng 4.1: Mô tả mẫu nghiên cứu 33

Bảng 4.2: Kết quả phân tích Cronbach Alpha của các nhân tố độc lập 35

Bảng 4.3: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha của biến phụ thuộc kết quả làm việc 36

Bảng 4.4: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha của nhân tố OD, KL, HT sau khi loại bỏ biến rác 37

Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett 38

Bảng 4.6: Tổng phương sai được giải thích 38

Bảng 4.7: Kết quả xoay ma trận nhân tố 39

Bảng 4.8: Kết quả xoay ma trận nhân tố lần 4 41

Bảng 4.9: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett 42

Bảng 4.10: Tổng phương sai được giải thích 42

Bảng 4.11: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett 43

Bảng 4.12: Tổng phương sai được giải thích 43

Bảng 4.14: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến độc lập 45

Bảng 4.15: Kết quả kiểm định RP 2 P 46

Bảng 4.16: Kết quả kiểm định mức độ phù hợp của mô hình 47

Bảng 4.17: Kết quả phân tích hồi quy bội 47

Bảng 4.18: Kết quả kiểm định RP 2 P của mô hình hồi quy phụ 49

Bảng 4.19: Kết quả kiểm định Independt Samples T-Test 53

Bảng 4.20: Thống kê thông tin công nhân về giới tính 54

Bảng 4.21: Kết quả kiểm định phương sai của biến định tính 54

Bảng 4.22: Kết quả kiểm định Anova 54

Bảng 4.23: Kết quả so sánh sự khác biệt giữa các nhóm công nhân về độ tuổi 55

Bảng 4.24: Kết quả so sánh sự khác biệt giữa các nhóm công nhân về thu nhập 55

Bảng 4.25: Thống kê kết quả làm việc của công nhân về độ tuổi, trình độ, thu nhập 56

Bảng 4.26: Kết quả so sánh sự khác biệt về kết quả làm việc của công nhân tại các doanh nghiệp 57

Bảng 4.27: Thống kê kết quả làm việc của công nhân làm việc tại các doanh nghiệp 58

Bảng 4.28: Giá trị trung bình của các yếu tố và biến phụ thuộc 59

DANH M ỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TNHH MTV

TÓM T ẮT LUẬN VĂN

khám phá thang đo, dùng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, khảo sát 06 phó giám đốc

phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo các thành phần của căng thẳng trong

được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, kiểm định

đều có tác động âm đến kết quả làm việc Trong đó yếu tố sự không ổn định trong

trường làm việc ô nhiễm, độc hại (β = -0.259); thiếu sự đam mê, hứng thú đối với

nhưng xét về độ tuổi, thu nhập và kết quả làm việc của công nhân đang làm việc tại

CHƯƠNG 1

1.1 TÍNH C ẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Người lao động luôn là tài sản có giá trị lớn nhất đối với mỗi doanh nghiệp

tại và phát triển bền vững

đến người lao động và hiệu quả làm việc của họ Trên thế giới, theo thống kê của

căng thẳng quá mức trong công việc Còn tại Việt Nam, theo nghiên cứu, tỷ lệ bình quân người bị căng thẳng trong công việc trên cả nước là hơn 52%, đặc biệt tại các

hưởng chung của sự suy thoái kinh tế trên thế giới cũng là một trong những ngành

Nước ta đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, bên cạnh đó, với

cũng là một trong những vấn đề quan trọng đối với các doanh nghiệp

Một số nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh có mối quan hệ giữa sự căng

căng thẳng công việc tác động đến hiệu quả làm việc, đó là: (1) Sự không rõ ràng về

sống

ảnh hưởng của nó đến người lao động trong các ngành nghề khác nhau như của

công vi ệc đến kết quả làm việc của công nhân tại Tổng Công ty Cơ khí Giao thông V ận tải Sài Gòn Trách nhiệm hữu hạn một thành viên được đề xuất

tô tại SAMCO hiểu rõ hơn về ảnh hưởng của các yếu tố gây căng thẳng trong công

1.2 M ỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

tốt nhất

1.3 CÂU H ỎI NGHIÊN CỨU

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

SAMCO

- Đối tượng được khảo sát: là công nhân đang làm việc tại các doanh nghiệp

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Phương pháp nghiên cứu của đề tài là phương pháp hỗn hợp, kết hợp phương

định mô hình lý thuyết

1.6 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI

lao động tại doanh nghiệp

tác động của các yếu tố gây căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến kết quả làm

đạt được hiệu quả công việc cao nhất

1.7 K ẾT CẤU LUẬN VĂN

Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu

Chương 2: Tổng quan lý thuyết

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG 2

2.1 S Ự CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC

2.1.1 Khái ni ệm về sự căng thẳng

năm 1936 Ông cho rằng, sự căng thẳng được sinh ra khi một đối tượng vật chất

ứng sinh học khi con người, động vật hoặc sinh vật bị ảnh hưởng bởi sự kích thích môi trường Nó là hiện tượng phổ biến trong xã hội và đã trở thành một phần không

tác giữa hai yếu tố đó

Trong khi đó, Kazmi, Amjad và Khan (2008) xác định căng thẳng như một

như nhau

2.1.2 Khái niệm sự căng thẳng trong công việc

tượng có nhiều khả năng chịu ảnh hưởng xấu của sự căng thẳng gây nên, dẫn đến sự

kém năng động, kém hiệu quả trong công việc và tổ chức của họ ít có khả năng

giác căng thẳng mang tính kinh nghiệm của một nhân viên khi làm việc Nó có thể được nhìn thấy từ các triệu chứng như cảm xúc không ổn định, cảm giác khó chịu,

căng thẳng trong máu cao và tiêu hóa bị suy giảm”

độ nhẹ Đó là bởi vì ở một mức độ nhất định của sự căng thẳng, nó sẽ cho hiệu quả

tổ chức, nhưng từ quan điểm cá nhân của nhà nghiên cứu nó không phải là một điều

2.2 ĐO LƯỜNG SỰ CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC

Ugafode, Uganda, căng thẳng trong công việc được đo lường bởi 6 yếu tố: Khối lượng công việc, công nghệ mới, không đam mê với công việc, mối quan hệ với đồng

cũng có thể gây ra căng thẳng” Vì vậy công việc không an toàn cũng là một nguyên nhân chính gây căng thẳng trong công việc có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả công

đảm vật chất cho gia đình họ

đã nêu, Shields (2006) cho rằng, thiếu sự hỗ trợ xã hội từ đồng nghiệp và các mối

Nghiên cứu của Shahid và các cộng sự (2010) cho rằng, các nguyên nhân

ro của công việc

lường thông qua 7 thành phần: Sự không rõ ràng về trách nhiệm và quyền hạn, sự

2.3 K ẾT QUẢ LÀM VIỆC

nghĩa kết quả làm việc như là một phần của kết quả cá nhân đối với những nhiệm

đạo, thời gian, tổ chức và dựa trên cơ sở từng cá nhân để phân tích (Business Dictionary.com)

đầy đủ về bảng mô tả công việc cũng như những yêu cầu và tiêu chuẩn dùng để đánh

2.4 M ỐI QUAN HỆ GIỮA CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ KẾT

QU Ả LÀM VIỆC

căng thẳng, sự ảnh hưởng của chúng (lo âu, trầm cảm, và sự thù địch) và kết quả

Leveck và Jones (1996) cũng tìm thấy một mối quan hệ tiêu cực giữa căng

phong cách lãnh đạo, sự gắn kết nhóm, căng thẳng trong công việc, sự hài lòng đối

định mối quan hệ giữa căng thẳng nơi làm việc và kết quả làm việc Mẫu nghiên

2.5 M ỘT SỐ NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN

căng thẳng trong công việc đến kết quả làm việc của các công nhân trong công ty

sản xuất hàng hóa thuộc da ở huyện Vellore, Ấn Độ Tác giả đã chỉ ra 32T7 yếu tố32T 32Tgây

ra căng thẳng trong công việc32Tđó là32T: sự32T 32Tkhông rõ ràng32T về trách nhiệm, quyền hạn; sự

lý;32T 32Tthiếu sự hỗ trợ32T 32Ttừ công ty;32T 32Tmôi trường làm việc ô nhiễm, độc hại;32T sự mất 32Tcân

bằng giữa công việc và cuộc sống32T 32Tmà32T 32Tnhiều nhân viên32Tđang 32Tphải đối mặt trong32T 32Tcác công ty32T 32Tsản xuất32T 32Thàng da32T 32Ttại32T 32TVellore32T 32TNghiên cứu thực hiện chọn mẫu ngẫu nhiên hay thuận tiện32T 32TDữ liệu32T 32Tđược thu thập32T 32Tbằng cách sử dụng32T 32Tbảng câu hỏi32T 32Tvà phân tích32T 32T

như32T 32Tthống kê mô tả32T, 32Ttương quan và32T 32Thồi quy32Tđể 32Tkiểm tra32T 32Tmối quan hệ giữa32T 32Tlàm việc căng thẳng32T 32Tvà32T 32Tkết quả 32Tlàm32T việc32T 32Tcủa nhân viên và dữ liệu được32T 32Ttrình bày dưới dạng32T 32T

cực đến kết quả làm việc của nhân viên 32TĐó là các 32Tyếu tố: 32Tkhối lượng công việc quá

tải32T, 32Tlịch làm việc32T 32Tkhông phù hợp, thiếu sự hỗ trợ32T 32Tđang có một32T 32Tmối quan hệ32T 32Ttiêu cực

và32T 32Tđáng kể32T 32Tđối với nhân viên32T 32Tthực hiện công việc32T, 32Tnhưng yếu tố sự mất cân bằng

giữa công việc và cuộc sống32T 32Tlà không có32T 32Tmối quan hệ32T 32Tđáng kể32T 32Tvới32T kết quả làm việc

của 32Tnhân viên32T Yếu tố trách nhiệm không rõ ràng, 32Tsự không ổn định về công việc, môi trường làm việc32T ô nhiễm, độc hại 32Tảnh hưởng tiêu cực32T 32Tvà không có32T 32Tmối quan hệ32T 32T

đáng kể32T 32Tvới32T 32Tkết quả 32Tlàm32T việc32T 32Tcủa nhân viên.32T

nguồn lực và dịch vụ hỗ trợ; thiếu sự đam mê, hứng thú trong công việc; mối quan

nhân viên ngành ngân hàng Theo nhóm tác giả, căng thẳng 32Tlà một32T 32Tyếu tố32T 32Tphổ biến

hiện nay và32T mỗi 32Tcá nhân32T 32Tđều phải đối mặt với nó trong cuộc sống32T 32TCác32T 32Tnhân viên làm việc32T 32Ttrong các tổ chức32T 32Tkhác nhau32T 32Tphải đối phó với32T 32Tcăng thẳng.32T 32TĐặc biệt là32T 32Tngân hàng,32T 32Tđang chịu32T 32Trất nhiều32T 32Tcăng thẳng32T 32Tdo tiếp cận với32T 32Tnhiều rủi ro đặc thù, dễ gây ra32T 32T

sự căng thẳng.32T 32TNhững căng thẳng32T 32Tgóp phần32T 32Tgiảm32T 32Thiệu suất hoạt động32T, giảm 32Thiệu

suất tổng thể32T 32Tnhân viên,32T 32Tgiảm32T 32Tchất lượng công việc32T, 32Tdoanh thu32T 32Tcủa nhân viên32T, 32Tvà sự

hạn chế của32T 32Tvấn đề sức khỏe32T 32Tnhư lo âu,32T 32Ttrầm cảm32T, nhức đầu và 32Tđau lưng32T Mô hình

đến biến phụ thuộc là kết quả làm việc 32TCác yếu tố này bao gồm: thiếu sự hỗ trợ32T 32Tvề nguồn lực32T, 32Tsự quá tải về công việc,32T 32Tmối quan hệ không tốt với khách hàng,32T 32Tmối quan hệ không tốt với32T 32Tđồng nghiệp32T, sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống32T và32T 32T

rủi ro32T 32Tcủa32T 32Tcông việc32T 32Tđã được kiểm định32T 32Ttrong nghiên cứu này32T 32TKết quả nghiên cứu cho thấy32T 32Ttất cả32T 6 32Tyếu tố gây ra căng thẳng32T 32Ttrong32T 32Tngân hàng32T 32Tđều làm giảm kết quả làm việc của nhân viên32T 32TĐa số các32T nhân viên 32Tngân hàng32T 32Tcảm thấy rằng32T 32Tcông việc

của họ32T có tính chất 32Tcăng thẳng32T 32Tvà32T 32Tlàm giảm32T 32Tkết quả 32Tlàm32T việc mà họ mong đợi32T 32TTình

trạng quá tải32T 32Tcông việc32T, 32Tsự rủi ro trong công việc và32T 32Tcác mối quan hệ32T 32Tđồng nghiệp32T 32T

không tốt32T 32Tlà những32T 32Tnguyên nhân chính gây ra sự căng thẳng32T 32Ttrong32T 32Tngân hàng.32T Bên

cạnh đó, d32To32T 32Ttình trạng quá tải32T 32Tcông việc32T 32Tvà32T 32Táp lực thời gian32T 32Tmà nhân viên ngân hàng32T 32T

không có thể cân bằng giữa32T 32Tcông việc32T 32Tvới32T 32Tcuộc sống gia đình32T 32Tmà32T 32Tgây ra một số32T 32Tvấn

đề nghiêm trọng

2.6 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

Cùng với sự phát triển và mở cửa của nền kinh tế, ngành sản xuất, lắp ráp, sửa chữa ô tô những năm qua là một trong những ngành mũi nhọn quan trọng được SAMCO tập trung phát triển, có đóng góp rất lớn vào sự phát triển của nền kinh tế

Thành phố Hồ Chí Minh Khác với các ngành khác như ngân hàng, du lịch, xây dựng… ngành sản xuất, lắp ráp, sửa chữa ô tô có những đặc thù riêng, gắn liền với

sự phát triển của nền kinh tế: đó là những hoạt động sản xuất xe ô tô, sản xuất linh kiện, vật tư, phụ tùng hỗ trợ cho ngành ô tô, nhập khẩu linh kiện để lắp ráp xe ô tô, dịch vụ linh kiện, sửa chữa, bảo hành xe ô tô Những hoạt động đó đòi hỏi sự cẩn thận, chính xác cũng như trách nhiệm cao từ người lao động, ảnh hưởng đến thương hiệu cũng như doanh thu của các doanh nghiệp thuộc SAMCO

Cùng với đặc thù của ngành, đó là sự chính xác tuyệt đối, công nhân tại các doanh nghiệp cũng có đặc điểm công việc, thời gian làm việc biến động theo khối lượng công việc, nhu cầu khách hàng ngày càng cao, làm việc với khối lượng công việc lớn, liên tục, công việc lặp đi lặp lại, an toàn lao động, bệnh nghề nghiệp, các vấn đề liên quan đến sức khỏe nơi làm việc, áp lực về chất lượng công việc Vì lý

do đó nên có thể đem lại những điểm khác biệt với những lao động quản lý, nhân viên văn phòng, nó cũng có thể gây ra những căng thẳng trong công việc đối với họ,

có thể làm giảm hiệu quả làm việc, ảnh hưởng đến kết quả làm việc của công nhân tại các doanh nghiệp Tại SAMCO, sự căng thẳng trong công việc cũng đang là vấn

đề lớn ảnh hưởng đến kết quả làm việc của công nhân tại các doanh nghiệp Công nhân tại các xưởng thường xuyên bị rơi vào tình trạng khối lượng công việc quá tải, lịch làm việc không hợp lý như dịch vụ sửa chữa nhanh, quy định tiến độ thời gian cho công việc, dẫn tới áp lực hoàn thành công việc đúng hạn, vừa phải đảm bảo thời gian, vừa phải đảm bảo chất lượng; hay việc thực hiện đơn đặt hàng của khách hàng, đòi hỏi công nhân phải làm thêm ngoài giờ, làm thứ bảy, chủ nhật Bên cạnh

đó, sự không ổn định về công việc cũng đang diễn ra, điển hình là việc công nhân ít

có cơ hội thăng tiến, không có thời gian tiếp thu, học hỏi thêm, giảm sự hứng thú đam mê trong công việc Việc sắp lịch làm việc chưa hợp lý, như việc phân ca cố định cho từng tổ, chưa có sự luân phiên đổi ca, dẫn tới có ca làm nhiều, có ca làm ít, trong khi đó lương hưởng như nhau cũng đang gây căng thẳng trong công nhân Sự

hỗ trợ từ công ty, đồng nghiệp còn chưa rõ ràng Công nhân làm việc tiếp xúc thường xuyên với các chất có hại cho sức khỏe, cũng có những chính sách hỗ trợ nhưng còn chưa được sự đồng tình của công nhân, nhiều bộ phận làm việc với môi

công nghệ, tiếp xúc thường xuyên với máy móc, thiếu sự tiếp xúc với đồng nghiệp trong lao động cũng đang gây ra sự căng thẳng cho công nhân tại SAMCO

Vì lý do đó với sự nghiên cứu của các nghiên cứu trước đây về sự căng thẳng công việc ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động tại các ngành nghề khác nhau, tác giả muốn có cái nhìn tổng quát và cùng với đặc thù công việc của ngành sản xuất, lắp ráp, sửa chữa ô tô để nghiên cứu kĩ hơn sự căng thẳng công việc với công

giúp nâng cao kết quả làm việc của công nhân tại các doanh nghiệp này

Sau khi nghiên cứu lý thuyết, các mô hình kết hợp với đặc điểm của lĩnh vực đang nghiên cứu, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu dựa trên sự kế thừa mô hình nghiên cứu của Kaveri và Prabakaran (2013) và nghiên cứu của Allen (2011) Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 9 yếu tố gây ra sự căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến kết quả làm việc: Sự không rõ ràng về trách nhiệm, quyền hạn; sự không ổn định trong công việc; khối lượng công việc quá tải; lịch làm việc không hợp lý; thiếu sự hỗ trợ từ công ty; môi trường làm việc ô nhiễm, độc hại; sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống; sự khó khăn về công nghệ mới; thiếu sự đam mê, hứng thú đối với công việc

Sơ đồ 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Ngu ồn: Đề xuất của tác giả

Sự không rõ ràng về trách nhiệm, quyền hạn

Lịch làm việc không hợp lý

Khối lượng công việc quá tải

Thi ếu sự hỗ trợ từ công ty

Môi trường làm việc ô nhiễm, độc hại

Sự không ổn định trong công việc

Kết quả làm việc

S ự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Sự khó khăn về công nghệ mới

Thiếu sự đam mê, hứng thú đối với công việc

Trong đó:

- Sự không rõ ràng về trách nhiệm, quyền hạn

Vai trò không rõ ràng được xem như là tình huống mà một cá nhân không có

động và ảnh hưởng xấu đến kết quả làm việc của cá nhân đó (Cohen, 1959; Katz và

tác động tiêu cực đến hiệu suất công việc của các kiểm toán viên Burney và

Gi ả thuyết H1: Sự không rõ ràng về trách nhiệm, quyền hạn có tác động âm

đến kết quả làm việc của công nhân

- S ự không ổn định về công việc:

hưởng theo hướng tiêu cực đến sự phát triển trong con đường sự nghiệp nên dễ gây

ra căng thẳng cho họ

32T

Theo Allen (2011) đã viết rằng32T, c32Tác nguy cơ dẫn đến mất việc làm trong hoàn cảnh 32Thiện nay là 32Trất căng thẳng đối với tất cả mọi người, đặc biệt đối với

phổ biến do các điều kiện khách quan gây ra như sự suy thoái kinh tế, chính trị bất

Folkman, 1984)

động tiêu cực của sự không ổn định trong công việc đối với kết quả làm việc Vì

Gi ả thuyết H2: Sự không ổn định trong công việc có tác động âm đến kết

- Kh ối lượng công việc quá tải:

đối mặt với các vấn đề về tâm sinh lý; hành vi và tinh thần sẽ không hài hòa, gây ra căng thẳng (Health và Safety Executive, 2001)

dưới áp lực dẫn đến sự căng thẳng (Garima M., 2007) Kaveri và Prabakaran (2013) cũng cho rằng, sự căng thẳng sẽ xảy ra khi mà một cá nhân không có khả năng hay không đủ sức sử dụng nguồn lực của mình để đáp ứng các nhiệm được giao, dẫn tới

là một trong những thành phần của căng thẳng công việc, có tác động tiêu cực đến

Gi ả thuyết H3: Khối lượng công việc quá tải có tác động âm đến kết quả làm

- L ịch làm việc không hợp lý:

căng thẳng và giảm hiệu quả công việc Do vậy có thể đề xuất giả thuyết là:

Gi ả thuyết H4: Lịch làm việc không hợp lý có tác động âm đến kết quả làm

- Thiếu sự hỗ trợ từ công ty:

nghiệp tại nơi làm việc

32T

người lao động sẽ cảm thấy mất đi sự kết nối, tương tác, không được nâng cao về sự

sự hỗ trợ từ công ty (đồng nghiệp và lãnh đạo) nó sẽ khiến người lao động đôi khi

Gi ả thuyết H5: Thiếu sự hỗ trợ từ công ty có tác động âm đến kết quả làm

- Môi trường làm việc ô nhiễm, độc hại:

nơi làm việc và làm giảm sự quan tâm, tập trung của họ trong công việc

Chandraseker (2011) cũng cho rằng, môi trường làm việc không an toàn

Gi ả thuyết H6: Môi trường làm việc ô nhiễm, độc hại có tác động âm đến

- Sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống:

Grady và các cộng sự (2008) cho rằng, thuật ngữ cân bằng công việc và cuộc sống là một khái niệm toàn diện, bao gồm: gia đình, cộng đồng, thời gian vui chơi

giải trí và thời gian dành cho cá nhân

Theo lý thuyết về mối quan hệ giữa công việc và cuộc sống gia đình

vai trò khác Điều đó sẽ làm cho những cá nhân cảm thấy căng thẳng và ảnh hưởng đến kết quả làm việc của họ

vì họ không thể duy trì sự tập trung, dễ dẫn đến sai sót

gia đình và công việc Vì vậy giả thuyết được đề xuất như sau:

Gi ả thuyết H7: Mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống có tác động âm

đến kết quả làm việc của công nhân

- S ự khó khăn về công nghệ mới:

chúng ta nhưng ngược lại dường như tất cả chúng ta lại phải làm việc nhiều giờ hơn và

độ căng thẳng công việc Subha và Shakil (2010) viết: “nhiều người trong nhiều công

Gi ả thuyết H8: Sự khó khăn về công nghệ mới có tác động âm đến kết quả

- Thi ếu sự đam mê, hứng thú đối với công việc:

người không nhận ra căng thẳng này như thế nào và họ đánh giá thấp ảnh hưởng lâu

để phát hiện và khắc phục, như việc tìm kiếm một công việc đáng làm không phải là

Gi ả thuyết H9: Thiếu sự đam mê, hứng thú đối với công việc có tác động âm

đến kết quả làm việc của công nhân

TÓM T ẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 trình bày các cơ sở lý luận làm tiền đề cho tác giả nghiên cứu sâu

đo lường kết quả làm việc, các yếu tố gây ra căng thẳng trong công việc, mối quan

động của các yếu tố gây căng thẳng trong công việc đến kết quả làm việc của các

đang muốn nghiên cứu, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu về tác động của các

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN C ỨU

Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu

Ngu ồn: Xây dựng của tác giả

3.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.2.1 Nghiên c ứu định tính

Tác giả tiến hành nghiên cứu định tính thông phương pháp thảo luận tay đôi Trong nghiên cứu này, quá trình phỏng vấn được tiến hành với 06 phó giám đốc phụ trách xưởng, 10 tổ trưởng và 20 công nhân đang làm việc trực tiếp tại xưởng sản xuất, lắp ráp, sửa chữa ô tô, nhằm khám phá, điều chỉnh, bổ sung các yếu tố của

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu định tính (Phỏng vấn trực tiếp)

Nghiên cứu định lượng

Phân tích EFA

Phân tích hồi quy bội

căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến kết quả làm việc, phát triển thang đo những yếu tố này và thang đo kết quả làm việc Nghiên cứu được tiến hành như sau:

Bước đầu tiên, tác giả thảo luận với người được phỏng vấn một số câu hỏi

mở có tính chất khám phá để xem họ nhận định thế nào về các yếu tố gây ra căng thẳng trong công việc Sau đó, tác giả giới thiệu các yếu tố gây căng thẳng trong công việc theo mô hình của Kaveri và Parabankaran (2013) và mô hình của Allen

điều chỉnh để xây dựng thang đo, hình thành bảng câu hỏi hoàn chỉnh trước khi khảo sát chính thức

Thông qua phỏng vấn trực tiếp, đa số người được phỏng vấn đề nghị rằng, công nhân tại các xưởng sản xuất luôn được phân công nhiệm vụ rõ ràng theo từng

ca trực khi sản xuất, lắp ráp, sửa chữa ô tô; do đó, yếu tố sự không rõ ràng về trách nhiệm, quyền hạn được đề nghị loại bỏ Mặt khác, thời gian làm việc của công nhân được quy định rõ ràng theo luật lao động, những ngày làm thêm, tăng ca, công nhân được bố trí nghỉ bù để phục hồi sức khỏe, tái tạo sức lao động; do đó, yếu tố lịch làm việc không hợp lý được đề nghị loại bỏ Các công nhân cho rằng họ có thời gian cho vui chơi, bạn bè, gia đình, họ ít bị mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống, nếu có chỉ là lý do cá nhân hoặc sự quá tải trong công việc; do đó, tác giả đề nghị loại bỏ yếu tố sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Như vậy, từ mô hình ban đầu, tác giả loại bỏ 3 yếu tố, mô hình đề nghị gồm

6 yếu tố: Sự không ổn định trong công việc; khối lượng công việc quá tải; thiếu sự

hỗ trợ từ công ty; môi trường làm việc ô nhiễm, độc hại; sự khó khăn về công nghệ mới; thiếu sự đam mê, hứng thú đối với công việc

Các giả thuyết được điều chỉnh như sau:

Gi ả thuyết H1: Sự không ổn định trong công việc có tác động âm đến kết

Gi ả thuyết H2: Khối lượng công việc quá tải có tác động âm đến kết quả làm

Gi ả thuyết H3: Thiếu sự hỗ trợ từ công ty có tác động âm đến kết quả làm

Gi ả thuyết H4: Môi trường làm việc ô nhiễm, độc hại có tác động âm đến

Gi ả thuyết H5: Sự khó khăn về công nghệ mới có tác động âm đến kết quả

Gi ả thuyết H6: Thiếu sự đam mê, hứng thú đối với công việc có tác động âm

đến kết quả làm việc của công nhân

Sơ đồ 3.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất sau khi nghiên cứu định tính

Ngu ồn: Đề xuất của tác giả

Các thang đo trong nghiên cứu này được kế thừa từ các nghiên cứu của tác giả Kaveri và Parabakaran (2013), Allen (2011) Đồng thời, thang đo chi tiết của từng thành phần cũng được thảo luận góp ý điều chỉnh cho dễ hiểu và phù hợp với thực tế hơn Cụ thể có một số điều chỉnh như sau:

số người được phỏng vấn đồng ý với nội dung các biến quan sát đã nêu Tuy nhiên các câu từ trong biến quan sát được điều chỉnh lại cho dễ hiểu hơn Cụ thể là thang

đo sự không ổn định trong công việc có biến quan sát “Công ty thường xuyên có sự

bố trí lại công việc của công nhân” Đa số người có ý kiến nên thay từ “bố trí lại” bằng “luân chuyển” để phù hợp hơn với đặc điểm loại hình doanh nghiệp Biến quan sát “Công ty thường xuyên ký hợp đồng ngắn hạn”, đa số có ý kiến đổi thành

“Công ty thường xuyên ký hợp đồng ngắn hạn dưới 12 tháng”

Sự không ổn định trong công việc

Môi trường làm việc ô nhiễm, độc hại

Thi ếu sự hỗ trợ từ công ty

S ự khó khăn về công nghệ mới

Thi ếu sự đam mê, hứng thú đối với công việc

Khối lượng công việc quá tải

- Đối với thang đo khối lượng công việc quá tải: Kết quả thảo luận, đa số người được phỏng vấn đồng ý với nội dung các biến quan sát đã nêu Tuy nhiên các câu từ trong biến quan sát được điều chỉnh lại cho dễ hiểu hơn Cụ thể là, biến quan sát “Công nhân làm việc với nhiều công việc không thay đổi trong một thời gian dài” Đa số người có ý kiến nên thay từ “nhiều công việc” bằng “khối lượng công việc” để dễ hiểu hơn

Ngoài ba sự điều chỉnh trên, các thang đo khác được tác giả kế thừa từ thang đo của Kaveri và Parabakaran (2013) và Allen (2011)

đo của Kaveri và Parabakaran (2013) Thang đo gồm 05 biến quan sát, chi tiết như sau:

Bảng 3.1: Thang đo sự không ổn định trong công việc STT Ký hiệu Sự không ổn định trong công việc (OD)

Ngu ồn: Xây dựng từ tác giả

Bảng 3.2: Thang đo khối lượng công việc quá tải STT Ký hiệu Khối lượng công việc quá tải (KL)

thời hạn cụ thể

một thời gian dài

dã ngoại, vui chơi

Ngu ồn: Xây dựng từ tác giả

- Thang đo thiếu sự hỗ trợ từ công ty được kế thừa từ thang đo của Kaveri và

Bảng 3.3: Thang đo thiếu sự hỗ trợ từ công ty STT Ký hiệu Thiếu sự hỗ trợ từ công ty (HT)

trình độ chuyên môn nghiệp vụ

trong môi trường độc hại

việc

thành công việc

Ngu ồn: Xây dựng từ tác giả

của Kaveri và Parabakaran (2013) Thang đo gồm 7 biến quan sát, chi tiết như sau:

Bảng 3.4: Thang đo môi trường làm việc ô nhiễm, độc hại STT Ký hiệu Môi trường làm việc ô nhiễm, độc hại (MT)

động

nghiệp

Ngu ồn: Xây dựng từ tác giả

thang đo của Allen (2011) Thang đo gồm 04 biến quan sát, chi tiết như sau:

Bảng 3.5: Thang đo sự khó khăn về công nghệ mới STT Ký hiệu Sự khó khăn về công nghệ mới (CN)

công ty đầu tư

Ngu ồn: Xây dựng từ tác giả

điều chỉnh từ thang đo của Allen (2011) Thang đo gồm 06 biến quan sát, như sau:

Bảng 3.6: Thang đo thiếu sự đam mê, hứng thú đối với công việc

STT Ký hiệu Thiếu sự đam mê, hứng thú đối với công việc (DM)

chuyên môn được đào tạo

Ngu ồn: Xây dựng từ tác giả

Bảng 3.7: Thang đo kết quả làm việc

Ngu ồn: Xây dựng từ tác giả

3.2.2 Nghiên c ứu định lượng

3.2.2.1 L ấy mẫu nghiên cứu

này là các công nhân đang làm các công việc tại xưởng sản xuất, lắp ráp và sửa

SAMCO là 1675 người Không thể tiến hành khảo sát hết số công nhân trên nên tác

Căn cứ theo Yamane (1967), cơ sở của việc việc chọn mẫu từ tổng thể trong

n = (1+NeN 2)

n = (1+1675×0,051675 2)= 323 Như vậy, quy mô mẫu ít nhất là 323 công nhân; tác giả chọn quy mô mẫu là

Hạn ngạch lấy mẫu theo tỷ lệ lấy mẫu tại các đơn vị, cụ thể theo bảng sau:

B ảng 3.8: Tỷ lệ và hạn ngạch lấy mẫu từ các doanh nghiệp thuộc SAMCO

TT Doanh nghiệp Số công nhân Tỷ lệ lấy mẫu Hạn ngạch lấy mẫu

Ngu ồn: Phòng Nhân sự của SAMCO và từ tính toán của tác giả

3.2.2.2 Cách ti ếp cận khảo sát dữ liệu

xác định bằng phương pháp thuận tiện

3.2.2.3 Thi ết kế bảng câu hỏi

điểm từ mức độ “hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý” (Bảng 3.9) Đây

là thang đo phổ biến, thường được sử dụng để đo lường quan điểm, nhận định của

B ảng 3.9: Thang đo Likert 5 điểm

Hoàn toàn

Ngu ồn: Mark Saunders, Philip Lewis, Adrian Thornhill

đảm bảo sự rõ ràng về nội dung Sau đó tác giả hiệu chỉnh, chọn lọc một lần nữa và

Bảng câu hỏi sau khi được hiệu chỉnh, được tiến hành khảo sát đối với các công nhân đang làm việc tại các doanh nghiệp thuộc SAMCO Đối tượng khảo sát được chọn theo phương pháp thuận tiện; sau khi tác giả xác định được quy mô mẫu cho từng doanh nghiệp, tác giả đến từng doanh nghiệp, thông qua tổ trưởng tại các xưởng tại từng doanh nghiệp, tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp công nhân Sau thời gian tiến hành khảo sát, tác giả tiến hành kiểm tra tính hợp lệ của các phiếu khảo sát, sau đó tiến hành tổng hợp và đưa vào phần mềm SPSS 16 để tiến hành phân tích định lượng

Phương pháp phân tích định lượng gồm:

- Phân tích Cronbach’s Alpha:

Cronbach (1951) đã đưa ra hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo Phương pháp này cho phép người phân tích đánh giá sơ bộ thang đo, loại bỏ các

Thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu mới Thông thường, thang đo có hệ số

ban đầu hoặc tách ra thành một nhân tố mới hoặc giữ nguyên các biến quan sát đã được dùng Kết quả phân tích EFA giúp tìm ra được những nhân tố phù hợp cho

lượng Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên của tập biến quan sát được giải

nghĩa thống kê Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến