phát triển nguồn nhân lực tại cục hải quan tỉnh kiên giang đến năm 2020

Sự thay đổi đó của ngành Hải quan có hiệu quả, chuyển biến thật sự hay không là do đội ngũ cán bộ ngành Hải quan - những người thực thi nhiệm vụ mà Đảng và Nhà nước giao cho, là một tron

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

-oOo -

DƯƠNG THỊ XUÂN QUYÊN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH KIÊN GIANG

ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Mã số: 60340102

Hồ Chí Minh, tháng 08 năm 2015

L ỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan Tỉnh Kiên Giang” là công trình nghiên cứu của bản thân tôi và chưa được công bố trên bất cứ phương tiện truyền thông nào Tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Huỳnh Hữu Trung Kiên Các số liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực

Tác giả luận văn

Dương Thị Xuân Quyên

LỜI CẢM ƠN

Với tất cả sự chân thành, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn đến TS Huỳnh Hữu Trung Kiên, người Hướng dẫn khoa học đã dành thời gian và tâm huyết giúp tôi hoàn thành luận văn này

Trong quá trình nghiên cứu luận văn, tôi đã tham khảo, học tập kinh nghiệm từ các kết quả nghiên cứu liên quan, các báo cáo chuyên ngành của nhiều tác giả ở các trường Đại học, các tạp chí chuyên ngành, các báo cáo nghiên cứu của các tổ chức,

cá nhân… Xin bày tỏ sự cảm ơn chân thành đến các tác giả

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, Khoa Kinh tế, Khoa đào tạo sau Đại học Trường Đại học Tài chính – Marketing, cùng toàn thể các thầy cô giáo đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu Đặc biệt là sự hợp tác của các cán bộ công chức đang công tác tại Cục Hải quan Tỉnh Kiên Giang; sự giúp đỡ, tạo điều kiện về vật chất và tinh thần của Lãnh đạo Cục Hải quan Tỉnh Kiên Giang, sự hỗ trợ và động viên từ phía gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp nơi tôi đang công tác

Tuy đã có nhiều cố gắng và nghiêm túc trong quá trình nghiên cứu, nhưng chắc chắn luận văn vẫn còn nhiều thiếu sót và hạn chế Tôi kính mong Quý thầy cô, các chuyên gia, bạn bè đồng nghiệp và tất cả những ai quan tâm đến đề tài tiếp tục góp ý, giúp đỡ để luận văn ngày càng được hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cảm ơn!

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

Kiên giang, n gày…….tháng…….năm…… Giáo viên hướng dẫn

1.3.2.Các nhân tố ảnh hưởng chủ yếu đến phát triển nguồn nhân lực Cục hải quan32T 1032T

1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH HẢI QUAN CỦA MỘT SỐ NƯỚC32T 12

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH KIÊN GIANG32T 24

32T

2.1 GIỚI THIỆU VỀ CỤC HẢI QUAN TỈNH KIÊN GIANG32T 24

32T

2.1.1 Lịch sử hình thành32T 2432T

2.1.2 Vị trí và chức năng32T 2432T

2.1.3 Nhiệm vụ và quyền hạn32T 2432T

2.1.4 Cơ cấu tổ chức32T 2532T

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH KIÊN GIANG32T 27

32T

2.2.1 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Cục HQKG32T 27 2.2.2 Đánh giá chung về hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Kiên Giang 49 32T

2.3 PHÂN TÍCH DỰ BÁO CÁC NHÂN TỐ CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

3.1.2 Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực32T 5932T

TẠI CỤC HẢI QUAN KIÊN GIANG32T 61

32T

3.2.1 Quan điểm32T 6132T

3.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Kiên Giang32T 6232T

3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN KIÊN GIANG32T 62

32T

3.3.1 Thiết lập ma trận SWOT hình thành các phương án giải pháp và lựa chọn phương án tối ưu32T 6232T

3.3.2 Các giải pháp cụ thể32T 6432T

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình 1 Quy trình nghiên cứu xvii

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan Tỉnh Kiên Giang 25

Hình 2.2 Các bước quy trình tuyển dụng hiện nay của Ngành hải quan 27

Hình 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2010-2014 32

Hình 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014 32

Hình 2.5 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2010-2014 33

Hình 2.6 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2014 33

Hình 2.7 Trình độ chuyên môn của HQKG so với TCHQ năm 2014 40

Hình 2.8 Trình độ ngoại ngữ tại HQKG 41

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Thời gian luân phiên CBCC 29

Bảng 2.2 Thời gian chuyển đổi vị trí việc làm CBCC 30

Bảng 2.3 Đánh giá của CBCC về việc bố trí công việc cho phép sử dụng hết năng lực cá nhân 31

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính năm 2010-2014 32

Bảng 2.5 Đánh giá cơ cấu và số lượng CBCC có đảm bảo yêu cầu công việc tại HQKG 34

Bảng 2.6 Số liệu tuyển dụng CBCC vào HQKG năm 2010-2014 35

Bảng 2.7 Các hình thức đào tạo của HQKG 37

Bảng 2.8 Chi phí đào tạo tại HQKG năm 2010-2014 38

Bảng 2.9 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tại HQKG năm 2010-2014 39

Bảng 2.10.Trình độ chuyên môn nghiệp vụ HQKG và TCHQ năm 2014 40

Bảng 2.11 Trình độ ngoại ngữ tại HQKG năm 2014 41

Bảng 2.12 Đánh giá của CBCC về hoạt động phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ tại HQKG 42

Bảng 2.13 Đánh giá của CBCC về hiệu quả công tác đào tạo 43

Bảng 2.14 Đánh giá của CBCC về hoạt động phát triển kỹ năng làm việc nhóm tại HQKG 43

Bảng 2.15 Số liệu kỷ luật CBCC tại HQKG năm 2010-2014 45

Bảng 2.16 Thu nhập bình quân của CBCC HQKG năm 2010-2014 47

Bảng 2.17 Đánh giá của CBCC về thu nhập của CBCC tại HQKG 48

Bảng 2.18 Đánh giá của CBCC về văn hóa công sở tại HQKG 48

TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh

MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của đề tài

Toàn cầu hoá nền kinh tế thế giới đang diễn ra một cách nhanh chóng trong nhiều thập niên gần đây và còn diễn ra một cách mạnh mẽ trong tương lai Dẫn đến những đường biên giới kinh tế dần dần mất đang dần mất đi, quá trình thương mại giữa các nước được trao đổi ngày càng gia tăng Theo khuyến nghị của tổ chức Hải quan thế giới (WCO), những đặc trưng cơ bản của hải quan trong nền kinh tế hội nhập đòi hỏi Hải quan các nước thành viên phải có sự thay đổi về mặt tổ chức cho phù hợp để thực hiện một cách có hiệu quả quy trình thủ tục hải quan theo chuẩn mực quốc tế

Trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới, Việt Nam dần trở thành mắc xích trong chuỗi cung ứng toàn cầu, giao thương quốc tế, mở ra nhiều cơ hội cho sự phát triển thị trường và thu hút đầu tư nước ngoài Cơ quan Hải quan Việt Nam không những giữ vai trò hết sức quan trọng trong việc thực hiện các chính sách trọng yếu của Chính phủ

mà còn góp phần thực hiện thành công mục tiêu phát triển đất nước

Điều đó đòi hỏi ngành Hải quan không ngừng cải cách hiện đại hóa, nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước Sự thay đổi đó của ngành Hải quan có hiệu quả, chuyển biến thật sự hay không là do đội ngũ cán bộ ngành Hải quan - những người thực thi nhiệm vụ mà Đảng và Nhà nước giao cho, là một trong những nhân tố có tính quyết định sự thành công hay thất bại một hệ thống quản lý và hiệu quả các hoạt động kinh

tế - xã hội

Tỉnh Kiên Giang là 1 trong 4 tỉnh nằm trong vùng kinh tế trọng điểm vùng Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) với đường biên giới kéo dài tạo điều kiện phát triển cho hoạt động xuất nhập khẩu Thêm vào đó, sự phát triển ngày càng nhanh chóng của đảo Phú quốc đã thu hút sự tham gia của nhiều doanh nghiệp đầu tư nước ngoài Do

đó, yêu cầu đòi hỏi trình độ năng lực quản lý của cơ quan Hải quan trên địa bàn tỉnh phải tiên tiến, thủ tục phải nhanh chóng, chính xác kịp thời Trong thời gian qua, mặc

dù công tác đổi mới trong việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực ngày càng tích cực, tuy nhiên hoạt động Hải quan vẫn chưa thật sự phát triển tương xứng với yêu cầu hội nhập đất nước

Xuất phát từ những yêu cầu trên, việc nghiên cứu đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Hải quan Tỉnh Kiên giang có ý nghĩa rất quan trọng và bức bách Đồng thời, với vai trò là cán bộ công tác nhiều năm trong ngành Hải quan, mong muốn một sự đổi mới căn bản, toàn diện nguồn nhân lực cho ngành hải quan nói chung và

Cục Hải quan Tỉnh Kiên Giang nói riêng, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Kiên Giang” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Những năm qua ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau Đặc biệt là nguồn nhân lực công chức hành chính nhà nước Đây là vấn đề được sự quan tâm và được hội thảo tại nhiều hội nghị trong nước và quốc tế Tác giả đã tiếp cận được một

số công trình nghiên cứu như sau:

- Quan niệm của Đảng và tư tưởng Hồ Chí Minh về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

+ “ Co n người và phát triển con người”, Hồ Sĩ Quý, NXB Giáo dục, Hà Nội

2007 Xuất phát từ quan điểm của chủ nghĩa Mác, cuốn sách nghiên cứu khá kỹ về khoa học con người, làm cơ sở khoa học cho việc nghiên cứu nguồn nhân lực , đặc biệt

là nguồn nhân lực hành chính công Việt Nam

+ “ Quan điểm của Đảng ta về: Bồi dưỡng, đào tạo và tôn vinh các doanh nhân

có tài, có đức và thành đạt”, Vũ Văn Phúc, Tạp chí Triết học, số 12 (187) 12-2006

Bài viết tập trung luận giải sự đúng đắn quan điểmcủa Đảng ta về doanh nhân, là lực lượng đảm đượng vai trò tiên phong trong phát triển kinh tế, tạo động lực và để xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng XHCN ở nước ta

- Yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong quá trình CNH, HĐH và hội nhập

+ “Đào tạo nhân lực cho sự nghiệp CNH, HĐH dựa trên tri thức của nước ta hiện nay”, Đặng Hữu, Tạp chí Cộng sản, số 4/2005 Công trình nghiên cứu khá kỹ về

yêu cầu của CNH, HĐH và sự phát triển kinh tế tri thức, do đó cần phải có sự đổi mới trong giáo dục Tác giả nêu ra 3 nhiệm vụ cơ bản của nền giáo dục nước ta là: Nâng cao mặt bằng dân trí; Đào nguồn nhân lực chất lượng cao thích nghi quá trình đổi mới và phát triển nhanh, đáp ứng được nhu cầu rút ngắn quá trình CNH, HĐH

dựa vào tri thức; Phải chăm lo bồi dưỡng và phát triển đội ngũ nhân tài

+ “Phát huy nguồn lực con người để CNH, HĐH - kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Vũ Bá Thể, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 2005 Cuốn sách phân

tích vấn đề trên trong 3 chương Chương 1, hệ thống hóa một số vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, vai trò,… Chương 2, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta: ưu điểm, hạn chế, xu hướng phát triển,… Chương 3, xuất phát từ quan điểm của Đảng và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, nhóm tác giả đề xuất một số giải pháp phát huy nguồn nhân lực ở nước ta

Các công trình nghiên cứu trên phân tích khá sâu những đặc điểm, yêu cầu của quá trình CNH, HĐH, hội nhập kinh tế quốc tế đối với phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, các công trình này chỉ dừng lại ở tính khái quát, lý luận

- Phát triển nguồn nhân lực trong các loại hình doanh nghiệp

+“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”, Trần Kim Dung, Tạp chí Phát triển kinh tế số 3/2004 Công

trình phân tích và chỉ ra những bất cập trong hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh qua số liệu điều tra 120 cá nhân về hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và 558 cá nhân về quan điểm của nhân viên trong các doanh nghiệp

+“Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước”, Lê Thị Ngân,

Nguyễn Huy Oánh, Tạp chí Nghiên cứu kinh tế số 4/2004 Công trình nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước và nguyên nhân, từ đó xác định những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp này

Các công trình nêu trên đề cập đến những nội dung phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ doanh nghiệp, chưa nghiên cứu đến sự phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập kinh tế cho một vùng

- Quản lý nhà nước lĩnh vực Hải quan

+ Đề tài“Tiếp tục cải cách, hiện đại hóa hải quan Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế”, (2007), tác giả Nguyễn Ngọc Túc, Luận văn thạc sĩ kinh tế,

Hà Nội Nghiên cứu những vấn đề liên quan đến hoạt động của hải quan và công tác cải cách, hiện đại hóa hải quan Việt Nam trong 7 lĩnh vực chủ yếu Đó là: khuôn khổ pháp lý; Thủ tục hải quan; Công tác thu thuế xuất nhập khẩu; Công tác chống buôn

lậu; Công tác cải cách bộ máy tổ chức hải quan; Công tác phát triển nguồn nhân lực và liêm chính; Công tác ứng dụng công nghệ thông tin vào cải cách, hiện đại hóa hải quan Khi phân tích kinh nghiệm của các nước khác, tác giả chọn 5 nước: Trung Quốc, Philippin , Bolivia, Nepal và Thái Lan để rút ra bài học kinh nghiệm cho Việt Nam

+ “Cải cách thủ tục hành chính trong ngành hải quan hiện nay”, (2011), Tác

giả Trịnh Phương Thảo, Luận văn thạc sĩ, Hà Nội Luận văn phân tích và làm sáng tỏ các vấn đề lý luận về cải cách thủ tục hành chính trong ngành Hải quan: tổ chức và hoạt động của ngành Hải quan dưới góc độ lý luận nhà nước và pháp luật; khái niệm thủ tục hành chính trong ngành Hải quan; các nguyên tắc thực hiện thủ tục hành chính trong ngành Hải quan… Phân tích và đánh giá thực trạng cải cách thủ tục hành chính hiện nay: phân tích quy trình thủ tục hải quan hiện tại; xây dựng thủ tục hải quan điện

tử và cơ chế một cửa quốc gia – Nội dung của cải cách thủ tục hành chính trong ngành hải quan Đề xuất một số giải pháp cải cách thủ tục hành chính trong ngành Hải quan trong thời gian tới

Các công trình nêu trên đề cập đến những nội dung về quản lý Nhà nước về Hải Quan như pháp luật, thủ tục hành chính, chưa nghiên cứu sâu đến nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập kinh tế

- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Kiên Giang

+ Đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế ở tỉnh Kiên Giang”, (2010), tác giả Trịnh Minh Tân, luận văn thạc sĩ kinh tế, Tp.HCM

Đề tài phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại tỉnh Kiên Giang để từ đó khẳng định vai trò và tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong việc phát triển kinh tế Phân tích thực trạng đào tạo và thu hút nguồn nhân lực cũng như hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong thời gian qua của tỉnh Kiên Giang và mối quan hệ của nó với tình hình phát triển kinh tế của tỉnh Đề ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng tốt công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế của tỉnh Kiên Giang

+ Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Kiên Giang”, (2013), tác giả

Nguyễn Thị Dạ Lý, luận văn thạc sỹ du lịch, TP HCM Đề tài phân tích thực trạng nguồn nhân lực du lịch và công tác phát triển nguồn nhân lực tại tỉnh Kiên Giang Đồng thời, luận văn cũng nêu ra được các thành tựu và hạn chế cùng với nguyên nhân làm ảnh hưởng công tác phát triển nguồn nhân lực tỉnh Từ đó đề xuất một số giải pháp

phát triển nguồn nhân lực du lịch đến năm 2020 như sau: Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực du lịch; Đầu tư cơ sở vật chất kĩ thuật cho các cơ sở đào tạo; Đào tạo đội ngũ giáo viên và đổi mới chương trình, nội dung và giáo trình giảng dạy; Chú trọng đến vấn đề quản lí chất lượng đào tạo; Tăng cường và bồi dưỡng nhân lực hiện có; Đào tạo gắn với nhu cầu sử dụng và liên kết, hợp tác với tổ chức nước ngoài; Các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lí nhà nước về phát triển nguồn nhân lực du lịch Các công trình nêu trên đề cập đến những nội dung về phát triển nguồn nhân lực tại tỉnh Kiên Giang tuy nhiên chưa nghiên cứu đến nguồn nhân lực ngành Hải quan Tỉnh Kiên Giang

Từ các nghiên cứu trên cho thấy:

Thứ nhất, các công trình nghiên cứu về công chức nhà nước và chất lượng

công chức nhà nước thường nghiêng về tiếp cận theo hướng từ nền hành chính nhà nước, dựa trên quan điểm của Quản lý hành chính nhà nước hoặc theo cách tiếp cận của Luật hành chính; ít hoặc không thấy công trình tiếp cận theo hướng khoa học về quản trị nguồn nhân lực

Thứ hai, các công trình nghiên cứu chủ yếu bàn luận về khái niệm cán bộ,

công chức, công chức hành chính, viên chức… và thường tập trung phân tích đánh giá

về công chức nhà nước nói chung ít đi sâu vào một nhóm công chức cụ thể

Thứ ba, các công trình nghiên cứu thường đánh giá chất lượng công chức dựa

trên yêu cầu của công vụ trong bộ máy hành chính nhà nước, các giải pháp thường quan tâm tới nâng cao chất lượng công chức để đảm bảo nâng cao năng lực, hiệu quả, hiệu lực của nền hành chính quốc gia; còn ít đề tài nghiên cứu tới những thay đổi của các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới chất lượng công chức cũng như bộ máy quản lý

Do đó luận văn này nghiên cứu đánh giá về thực trạng phát triển nguồn nhân lực Hải quan Tỉnh Kiên Giang và đưa ra các giải pháp trên cơ sở của khoa học về quản trị nguồn nhân lực dựa trên các tiêu chí đánh giá và các yếu tố tác động môi trường vi

mô, vĩ mô và nội bộ nguồn nhân lực

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Đề tài đi sâu vào nghiên cứu về thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ công chức ngành Hải quan giai đoạn 2010 – 2014 , trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp nhằm phát triển đội ngũ cán bộ công chức Cục Hải quan Kiên Giang đến 2020

- Mục tiêu cụ thể

1 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2010 – 2014 dựa trên việc xây dựng các tiêu chí đánh giá

2.Xác định những kết quả đạt được bên cạnh những tồn tại, yếu kém và nguyên nhân; đồng thời phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Cục hải quan trong những năm tới

3 Xác định quan điểm và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Tỉnh Kiên Giang đến năm 2020

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan Tỉnh Kiên Giang

- Phạm vi nghiên cứu

+ Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề có nội hàm rất rộng Trong điều kiện hạn chế về kinh nghiệm và thời gian, nghiên cứu này giới hạn ở việc phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực dựa trên những tiêu chí đánh giá phù hợp với ngành Hải quan

+ Những vấn đề khác có liên quan trong chừng mực nhất định, luận văn vẫn đề cập nhằm làm sáng tỏ thêm cho vấn đề chính nêu trên

+ Các số liệu sử dụng trong luận văn được thu thập trong giai đoạn 2010 - 2014

5 Câu hỏi nghiên cứu

- Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan Tỉnh Kiên Giang như thế nào?

- Làm sao để phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan Tỉnh Kiên Giang?

6 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng tổng hợp nhiều phương pháp, các phương pháp sẽ thực hiện để đạt được những mục tiêu trên:

- UMục tiêu 1:U Phương pháp định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm và lấy

ý kiến của các chuyên gia để phát triển thang đo và thiết kế bảng câu hỏi khảo sát tình hình phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan Tỉnh Kiên Giang Phương pháp định

lượng thông qua phần mềm SPSS để thống kê mô tả kết quả khảo sát đánh giá tình tình phát triển nguồn nhân lực

- UMục tiêu 2:U Phương pháp dự báo, phân tích tổng hợp, ma trận SWOT để xác định những kết quả đạt được bên cạnh những tồn tại, yếu kém và nguyên nhân; cũng như cơ hội và thách thức đối với sự phát triển nguồn nhân lực tại Cục hải quan Tỉnh Kiên Giang

- UMục tiêu 3:U Phương pháp chuyên gia để tham vấn từ những chuyên gia về nguồn nhân lực cùng các cán bộ công tác lâu năm trong ngành hải quan nhằm hoàn thiện những giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Tỉnh Kiên Giang

Quá trình thực hiện nghiên cứu sẽ được thể hiện theo sơ đồ dưới đây:

Nghiên cứu lý thuyết Xây dựng tiêu chí đánh giá và thang đo nháp

Điều chỉnh Tiêu chí đánh giá và thang đo chính thức

Xác định thông tin cần thu thập Thông tin sơ cấp Thông tin thứ cấp

Đánh giá thực trạng, điểm mạnh, điểm yếu

7 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Ý nghĩa khoa học: Đề tài góp phần hệ thống hóa những luận điểm nghiên cứu

có ý nghĩa lý luận và phương pháp luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong ngành Hải quan nói chung và Cục hải quan Tỉnh Kiên Giang nói riêng

- Ý nghĩa thực tiễn : Đề tài góp phần nâng cao nhận thức về việc phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Tỉnh Kiên Giang trong điều kiện hội nhập kinh tế thế giới Các tiêu chí đánh giá cũng như các giải pháp đề xuất có thể làm tài liệu tham khảo cho ban lãnh đạo trong việc phát triển nguồn nhân lực tại Cục hải Quan Tỉnh Kiên Giang

8 Bố cục của đề tài

Ngoài phần tóm tắt, kết luận và các phụ lục thì luận văn gồm có3 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Tỉnh Kiên Giang

Chương 3: Kiến nghị và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Tỉnh Kiên Giang đến năm 2020

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển , có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường (Trần Kim Dung, 2011)

Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với

tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh) (Nguyễn Tiệp, 2006)

Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai" (Nguyễn Công Nghiệp, 2004) Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là

kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của nguồn nhân lực

Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay

địa phương nguồn nhân lực được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó” (Nguyễn Công Nghiệp, 2004) Theo cách hiểu này, nguồn nhân lực là nguồn lao động

sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương Một cách

chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi

Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ thống công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức trong một thời kỳ nhất định Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của công chức có thể đám ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo

sự phát triển của mỗi cá nhân” (Bùi Thị Thanh, 2005)

Quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chương trình Phát triển của Liên hợp quốc (UNDP) cho rằng: "Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động" (Bùi Thị Thanh, 2005)

Quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng

lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”

Quan điểm của Nguyễn Minh Đường: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển " (Trần Khánh Đức, 2002) Trên giác độ vi mô, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả” (Nguyễn Thế Phong, 2010)

Với quan điểm trên, nội hàm khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

- Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai

- Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người

- Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, phát triển nguồn nhân lực về chất lượng (trên cả 3 phương diện thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu

- Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư chiến lược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

Vai trò của nguồn nhân lực trong các nguồn lực cho phát triển kinh tế - xã hội ngày nay được nhận thức như một yếu tố năng động nhất

Theo Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hợp quốc (UNESCO),

con người đứng ở trung tâm của sự phát triển, là tác nhân và là mục đích của sự phát triển

Sự phát triển con người là mục tiêu cuối cùng và cao nhất của quá trình phát triển Sự phát triển của con người mới là mục đích

Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người, nguồn nhân lực Tuy nhiên các lý thuyết này cũng nhấn mạnh rằng: con người, nguồn nhân lực phải được đầu tư phát triển, tạo lập kiến thức kỹ năng tây nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành nguồn vốn-vốn con người, vốn nhân lực” Và như vậy người ta

đã nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực

Tóm lại, nhân tố con người không chỉ là một nguồn lực quan trọng mà còn có vai trò quyết định cho sự thành công trong xây dựng và phát triển kinh tế của một quốc gia

kể cả trước mắt cũng như lâu dài Vì vậy phải có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với định hướng phát triển của tổ chức

1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG

1.2.1.Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức công

Nguồn nhân lực trong tổ chức công, gọi tắt là nguồn nhân lực công, là những người làm việc trong các tổ chức nhà nước ở trung ương và địa phương, các đơn vị sự nghiệp và các doanh nghiệp nhà nước cung cấp dịch vụ công Công chức là một bộ phận của nguồn nhân lực trong các tổ chức công Ở Việt Nam, theo điều 4 Luật Cán

bộ Công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 của Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam có ghi cụ thể:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung

là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;

trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”

“Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”

Cũng theo Luật Cán bộ công chức (điều 32), Công chức gồm: Công chức trong

cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội; Công chức trong cơ quan nhà nước; Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập; Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; công chức trong cơ quan, đơn

vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp

Tóm lại, cán bộ, công chức, viên chức là một bộ phận chủ yếu của nguồn nhân

lực trong các tổ chức công (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2013)

1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức công

Ngoài những đặc điểm chung của nguồn nhân lực Việt Nam, do đặc thù nghề nghiệp, lĩnh vực công tác, nguồn nhân lực công còn mang những đặc điểm riêng sau:

- Là chủ thể của nền công vụ: Nguồn nhân lực công là những người có vị trí trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, có chức năng thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho toàn xã hội Nguồn nhân lực công là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng

là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu quả

- Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao Tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực công được quy định bởi địa vị pháp lý và được thể

hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của nguồn nhân lực công

- Là đội ngũ tương đối ổn định, mang tính kế thừa nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng Khác với nguồn nhân lực hành chính ở một số nước, không có tính ổn định, nguồn nhân lực công của nước ta hoạt động ổn định, ít chịu biến động nhằm duy trì tính ổn định liên tục của nền hành chính; họ được bảo hộ bằng quy định “biên chế nhà nước”

- Hoạt động của nguồn nhân lực công diễn ra thường xuyên, liên tục Các hoạt động quản lý của cơ quan nhà nước đều liên quan hằng ngày và trực tiếp hoặc gián tiếp đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nước và nguồn nhân lực công phải đủ năng lực thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi quản lý một cách nhanh chóng kịp thời có hiệu quả

- Nguồn nhân lực công phải am hiểu, tôn trọng pháp luật và thông lệ quốc tế Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu nhà nước phải giải quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký kết và thực hiện các công ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong tất cả các lĩnh vực Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, nguồn nhân lực công phải có tri thức, phải am hiểu, tôn trọng luật pháp

và thông lệ quốc tế

1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công

1.2.3.1 Phát tri ển về số lượng và cơ cấu phù hợp

Phát triển về số lượng nguồn nhân lực là phát triển về quy mô tổng số nhân lực của một tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức, một địa phương hay một ngành Phát triển số lượng nguồn nhân lực rất quan trọng vì nó đảm bảo khả năng hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức

Bên cạnh đó, để hoàn thành tốt những nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức không chỉ

kể đến số lượng nguồn nhân lực mà cần phải đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực đó là phù hợp với yêu cầu thực tế của tổ chức đó

Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng, vị trí của các thành phần nhân lực bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của tổ chức Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực cần

phải căn cứ vào: Các loại nhiệm vụ và quy mô từng loại nhiệm vụ của tổ chức đó; Mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức, viên chức; các điều kiện về vật chất để hỗ trợ cho người lao động làm việc

Khi đó việc hoạch định, thu hút tuyển chọn nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu để đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân sự về số lượng, cơ cấu phù hợp và sự phân bố của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong tổ chức nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ của tổ chức đó

Hoạch định nguồn nhân lực chỉ thực sự có hiệu quả khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách có khoa học Phân tích công việc; xây dựng tiêu chuẩn công việc, đánh giá năng lực cán bộ, công chức, viên chức; hoạch định nhu cầu đào tạo lại và bổ sung nguồn

1.2.3.2.Phát triển kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ

Kiến thức là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành về một lĩnh vực cụ thể của người lao động Phát triển kiến thức là nâng cao trình độ học vấn, trình

độ chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Nó có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả trong lao động sản xuất

Việc phát triển kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, công chức, viên chức trong khu vực công càng có ý nghĩa quan trọng hơn khi mà nhà nước ta đang không ngừng cải cách, hiện đại hóa đáp ừng yêu cầu hội nhập và phát triển Trang bị kịp thời, đầy đủ những kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn mới cho cán bộ, công chức là yêu cầu cấp thiết trong các tổ chức công Ngoài việc xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong tổ chức thì việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình

độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu Đồng thời chính các cấp lãnh đạo cần phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cũng như các kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới

1.2.3.3.Phát triển kỹ năng làm việc nhóm của nguồn nhân lực

Đội ngũ công chức hành chính nhà nước, với tư cách là những chủ thể tiến hành các công vụ cụ thể, là hạt nhân của nền công vụ và cũng chính là yếu tố bảo đảm cho

nền công vụ hiệu lực, hiệu quả Vì vậy, đòi hỏi mỗi công chức không chỉ có bằng cấp chuyên môn đáp ứng nhu cầu công việc mà vấn đề kỹ năng giải quyết các công việc cũng cần phải được đặt ra Từng công chức phải có tư duy độc lập, sáng tạo, bám sát thực tiễn đời sống xã hội, am hiểu thực tế mà trước hết là thuộc lĩnh vực chuyên môn đang công tác và có khả năng nhanh nhạy trong giải quyết công việc chuyên môn phù hợp với thực tế Năng lực công tác phải luôn gắn liền với kỹ năng giải quyết công việc thuộc lĩnh vực chuyên môn mà người công chức đảm nhận

Trong thời đại ngày nay khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áp lực công việc ngày càng tăng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp mỗi cá nhân khó có thể hoàn thành tốt tất cả các công việc được giao thì yêu cầu làm việc theo nhóm là cần thiết hơn bao giờ hết Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc nhóm cần được quan tâm đúng mực trong phát triển nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính công Nó cũng là yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức

Phát triển kỹ năng làm việc nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong cùng một nhóm, nhằm thúc đẩy công việc, phát triển tiềm năng của tất cả các thành viên Đối với người đúng đầu nhóm cần phát triển các kỹ năng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng Đối với thành viên khác trong nhóm cần đạt được những kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp…

1.2.3.4.Phát triển về đạo đức nghề nghiệp của nguồn nhân lực

Kỷ cương hành chính, kỷ cương công chức được xem là nền tảng cần thiết của mỗi cơ quan, đơn vị; là công cụ để quản lý, điều hành vô cùng hiệu quả nếu được duy trì, chấn chỉnh và giữ vững trong quá trình hình thành, phát triển của mỗi cơ quan, đơn

vị, địa phương Đặc biệt, trong thời kỳ hội nhập, văn hoá công sở chuẩn mực và tác phong làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả đóng vai trò quan trọng, mang tính chất quyết định cho sự phát triển Do đó, vấn đề chấn chỉnh kỷ luật, kỷ cương hành chính đang trở thành nhiệm vụ trọng tâm của các ban, ngành, địa phương; được chỉ đạo thực hiện quyết liệt trong thời gian gần đây với nhiều biện pháp thiết thực, hiệu quả

Việc một số cán bộ, công chức có biểu hiện tiêu cực thiếu tinh thần trách nhiệm trong thực thi công vụ; ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính chưa nghiêm, đi muộn về sớm, sử dụng thời gian làm việc vào việc riêng, hút thuốc trong phòng làm

việc uống rượu trong giờ làm việc, giờ nghỉ trưa…; còn có biểu hiện của tệ quan liêu, nhũng nhiễu, chưa thực sự vì dân; vẫn còn tồn tại trong một số tổ chức công Những hành vi tiêu cực này sẽ gây ảnh hưởng rất nghiêm trọng đến hiệu quả chất lượng công việc, môi trường làm việc của tổ chức và đặc biệt là gây ảnh hưởng xấu đến hình ảnh

uy tín của tổ chức

Vì thế nâng cao ý thức kỷ luật kỷ cương cho toàn thể cán bộ công chức trong tổ chức là việc làm cần thiết và phải được thực hiện một cách thường xuyên

1.2.3.5.Phát triển thể lực cho người lao động

Trình độ thể chất là một trong các tiêu chí phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực, nó được biểu hiện ra bên ngoài thông qua tình trạng sức khỏe, độ tuổi, giới tính của nguồn nhân lực Chiều cao cân nặng và khả năng thích nghi với môi trường làm việc cũng phản ánh trình độ thể chất của nhân lực Vì vậy để nâng cao đảm bảo về mặt thể lực cho cán bộ công chức, tổ chức cần có kế hoạch khảo sát xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng vị trí công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm cơ sở cho việc tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho cán bộ công chức cũng như làm cơ sở để bố trí công việc phù hợp với mục tiêu đạt hiệu quả công việc cao nhất

1.2.3.6.Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

Động lực là những gì thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc Tạo động lực

là hệ thống các hoạt động của nhà quản ý nhằm khích lệ người lao động làm việc Động lực thức đẩy người lao động được thực hiện thông quan các yếu tố vật chất (tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội) hoặc phi vật chất (khuyến khích, khen thưởng, sự thăng tiến, cải thiện môi trường làm việc, được đào tạo…)

Đối với người lao động, động lực thúc đẩy là nhân tố quyết định đến hành vi và hiệu quả công việc Đối với tổ chức sẽ tạo khả năng cạnh tranh, tạo tiền đề cho tổ chức phát triển

1.3 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỤC HẢI QUAN

1.3.1.Đặc điểm nguồn nhân lực Cục Hải quan

Nguồn nhân lực Cục hải quan là một bộ phận của nguồn nhân lực công, mang đầy đủ các đặc điểm của nguồn nhân lực công Tuy nhiên do tính chất đặc thù của ngành Hải quan nên nguồn nhân lực Cục hải quan có một số đặc điểm riêng như sau:

- Có sự điều động luân chuyển thường xuyên vị trí công việc, đơn vị công tác theo nhu cầu công việc hoặc theo định kỳ

- Phần lớn nguồn nhân lực Cục Hải quan hiện nay là những người có thâm niên công tác lâu trong ngành, họ có nhận thức sâu sắc về đường lối chính sách của Đảng

và nhà nước, có kinh nghiệm thực tiễn, am hiểu về chính sách pháp luật Tuy nhiên họ thiếu những kỹ năng cần thiết hiện nay như công nhệ thông tin, giao tiếp ngoại ngữ…nên khi áp dụng các hệ thống hiện đại hóa còn bị lúng túng Một bộ phận công chức trẻ được đào tạo có hệ thống những kiến thức kinh tế thị trường, kỹ thuật công nghệ nhưng chưa có kinh nghiệm nên vận dụng kiến thức vào thực tiễn còn hạn chế nhất định

1.3.2.Các nhân tố ảnh hưởng chủ yếu đến phát triển nguồn nhân lực Cục hải quan

Hiện nay chúng ta đang sống trong một môi trường luôn luôn thay đổi và thay đổi với tốc độ rất nhanh Không những có sự thay đổi của môi trường bên ngoài mà còn có cả sự thay đổi của môi trường bên trong tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực Bởi vậy, nhận biết những nhân tố tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng Các nhân tố tác động mạnh mẽ tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực Đó là:

Một là, do tác động của xu thế Hội nhập kinh tế quốc tế:

Rõ ràng là các xu hướng và phát triển đang hình thành trong khu vực và trên thế giới, trong bối cảnh toàn cầu hoá đặc biệt và sự cạnh tranh đang ngày càng gia tăng của các nền kinh tế trên thế giới; Việt Nam đã và đang ký kết rất nhiều hiệp định thương mại đa phương, song phương Trong khi đó, cơ quan Hải quan quản lý thương mại quốc tế và trong quá trình đó, phải tuân thủ các công cụ, thông lệ và các phương pháp được thống nhất trên bình diện quốc tế Chính sự tương đồng về hoạt động tác nghiệp, hiểu biết chung về các khái niệm, trách nhiệm phải hài hòa hóa các quy trình, thủ tục đã khiến cho hải quan trở thành một tổ chức mang tính quốc tế Một phần đáng

kể của pháp luật về hải quan được xây dựng trong các tổ chức đa phương như Tổ chức Hải quan Thế giới (WCO) dưới dạng các Công ước Quốc tế Trong nhiều trường hợp, các quy định pháp luật trong nước được xây dựng phù hợp với các công ước quốc tế

này

Chính vì vậy mà trong xu thế Hội nhập như hiện nay thì nguồn nhân lực ngành Hải quan không thể không gặp phải sự tác động của xu thế Hội nhập toàn cầu như hiện nay

Hai là , định hướng phát triển chung của ngành Hải quan:

Định hướng phát triển chung của ngành Hải quan phải nhằm mục tiêu cung cấp dịch vụ có chất lượng và tốt nhất cho cộng đồng các doanh nghiệp thì giờ đây không chỉ là còn ở phạm vi lãnh thổ Việt Nam, mà còn tác động, ảnh hưởng đến cả cộng đồng doanh nghiệp trong khu vực, các Khối kinh tế mà Việt Nam làm thành viên Như vậy, cơ quan Hải quan cần phải tăng cường hiệu quả, thống nhất và hiện đại hóa ngành, đồng thời với việc cung cấp những yêu cầu và thủ tục minh bạch, đơn giản và nhất quán theo các thông lệ quốc tế cũng như các cam kết thể hiện trong các Công ước Quốc tế mà Việt Nam đã và sẽ tham gia

Những định hướng phát triển của ngành cần quan tâm đến một tầm nhìn dài hạn cho cơ quan Hải quan trong đó đưa ra vai trò tương lai của cơ quan Hải quan và đặt ra những đỉnh cao mới cho hợp tác hải quan trong khu vực và quốc tế, cũng như để đối phó với những thách thức hiện tại đã và đang nảy sinh đối với cơ quan Hải quan

Do đó mà khi phát triển nguồn nhân lực cũng cần phải quan tâm đến vấn đề này

Ba là , môi trường vật chất và môi trường kinh tế:

Trên thế giới, việc gia tăng dân số nhanh chóng, đồng thời với sự khai thác cạn kiệt các nguồn tài nguyên thiên nhiên, vấn nạn ô nhiễm môi trường đã làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công ty, thậm chí là các cá nhân với nhau ngày

càng trở nên khốc liệt hơn trước nhiều lần

Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm của người lao động

Bốn là, môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin:

Sống trong môi trường mà sự phát triển như vũ bão của ngành công nghệ thông tin thì không thể không tính đến yếu tố quan trọng này Kỹ thuật hiện đại và các công nghệ sản xuất mới, thì càng đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức

và kỹ năng mới Bên cạnh đó, việc đào tạo và đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ

và việc giải quyết những người dư thừa, do không đáp ứng được với yêu cầu và công việc mới Chính khoa học kỹ thuật hiện đại đã làm cho môi trường thông tin ngày càng

phát triển và từ đó thông tin đã trở thành một nguồn lực mang tính chất sống còn của một tổ chức

Năm là, hệ thống Pháp luật của ngành, Cơ sở giáo dục, đào tạo:

Từ sự phân tích những nhân tố tác động trên đã cho chúng ta thấy rằng hệ thống pháp luật cần phải đáp ứng các yêu cầu thay đổi của đất nước Hệ thống pháp luật cần được hoàn thiện để thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của tổ chức

Và một điều rõ ràng để có những con người thích ứng được với sự thay đổi đó, nguồn lực có trình độ chuyên môn, năng lực thật sự, cũng như sự hiểu biết để chủ động trong trong nắm bắt công nghệ mới thì hệ thống giáo dục và đạo tạo ra những con người đó cũng phải được quan tâm thật sự

Tóm lại, các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực, tính chất, nội dung và cách thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong một

tổ chức, bao gồm: các yếu tố môi trường bên ngoài như: bối cảnh kinh tế - chính trị, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, các điều kiện văn hóa - xã hội chung của đất nước, pháp luật, khoa học kỹ thuật và công nghệ,… và các yếu tố môi trường bên trong như: chiến lược, mục tiêu nhiệm vụ của tổ chức, bầu không khí tâm lý xã hội, cũng như cơ cấu tổ chức của đơn vị

1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH HẢI QUAN CỦA MỘT SỐ NƯỚC

1.4.1 Kinh nghiệm của Nhật Bản

Cũng như nhiều học giả nước ngoài, hầu như tất cả mọi người tại Nhật Bản, kể cả các chính trị gia và giới ngôn luận đều thừa nhận rằng công chức nhà nước của Nhật là những người rất ưu tú Tư chất và năng lực này được quyết định bằng sự đào tạo liên tục sau khi được tuyển dụng Tại Nhật thực hiện rất nghiêm túc chế độ cấp bậc Có 02 loại công chức: công chức nhà nước và công chức địa phương Công chức nhà nước chia thành: công chức chung và công chức đặc biệt Công chức Nhật Bản là những người được xã hội rất coi trọng, được chế độ nhà nước rất ưu ái Vì quan chức Nhật Bản đều là những người ưu tú, được tuyển chọn qua những kỳ thi tuyển nghiêm túc và bằng sự đào tạo, rèn luyện liên tục trên các cương vị khác nhau khi được tuyển dụng Hàng năm Viện nhân sự Nhật Bản (một cơ quan nhà nước độc lập với các bộ) mở 3 kỳ thi: kỳ thi tuyển quan chức nhà nước loại I (cao cấp), kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà

nước loại II và loại III Những người trúng tuyển công chức loại I sẽ được đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai Những người trúng tuyển công chức loại II

và loại III hầu hết là những người làm việc chuyên môn Để được dự thi tuyển công chức loại I, các thí sinh trước hết phải là người thi đỗ vào những trường đại học lớn, có

uy tín và có truyền thống đào tạo nhân tài Để thống nhất mặt bằng chung về chất lượng của đội ngũ công chức nhà nước Nhật Bản, các Bộ không được mở kỳ thi riêng

từ giai đoạn đầu, mà chỉ được tuyển chọn công chức cho bộ mình trong số những người trúng tuyển tại các kỳ thi hàng năm do Viện nhân sự tổ chức Các công chức mới được tuyển vào các bộ tiếp tục được đào tạo qua kinh nghiệm làm việc ở nhiều cơ

sở khác nhau trong bộ và ngoài bộ, đào tạo tại các lớp huấn luyện, bồi dưỡng ở nhiều cấp khác nhau

Như vậy, sau 5 đến 6 năm được tuyển vào cơ quan, qua các nội dung đào tạo trên, các công chức trẻ của Nhật đã có trình độ lý luận khá cao về kinh tế học và lúc này họ được giao làm trưởng nhóm trong bộ phận Sau đó được cử xuống cơ sở làm giám đốc để đảm nhiệm trách nhiệm độc lập và xử lý công việc hành chính, phát huy quyền lãnh đạo tại đơn vị cơ sở Sau một năm, công chức này được đưa trở lại giữ chức Phó trưởng phòng và bắt đầu được tham gia quá trình hoạch định các chính sách Qua nhiều năm họ sẽ được luân phiên đảm nhiệm các chức vụ Phó trưởng phòng khác nhau, các công chức này có điều kiện phát huy khả năng quản lý hành chính, khả năng đối phó nhạy bén với tình hình mới trong nhiều lĩnh vực Sau đó lại được cử xuống địa phương làm Phó trưởng ty của bộ hoặc ra nước ngoài làm tuỳ viên hoặc tham tán kinh

tế của các Đại sứ quán từ 3 đến 4 năm rồi được đưa trở lại Bộ đảm nhiệm chức vụ Trưởng phòng 6 năm liên tục Thời gian làm trưởng phòng cũng được luân phiên thay đổi qua nhiều phòng khác nhau Tiếp đó lại cử xuống làm Trưởng ty ở địa phương, hầu hết những người trúng tuyển công chức loại I đều giữ chức vụ Trưởng ty Từ đây, các công chức tiếp tục phấn đấu để được nâng dần lên các chức Phó vụ trưởng, Vụ trưởng Cuối cùng, những người ưu tú trong số này được chọn lên chức vụ Thứ trưởng (Thứ trưởng là chức vụ cao nhất của công chức, vì Bộ trưởng là những chính trị gia do Thủ tướng bổ nhiệm)

Ngoài ra, ở Nhật, đạo đức công chức là một nội dung được xem là rất quan trọng trong chất lượng của công chức Đây chính là những đức tính cần thiết của một công

chức Nhật Bản Đạo đức này không phải bẩm sinh mà phần lớn được nuôi dưỡng, phát huy bằng những cơ chế, phương pháp quản lý hành chính khách quan như chế độ thi tuyển công khai, công bằng và chỉ những người ưu tú mới được tuyển dụng vào làm công chức nhà nước nên họ được xã hội tôn trọng, tin tưởng, từ đó công chức có niềm

tự hào với trọng trách do xã hội giao phó; Đời sống của công chức nhà nước Nhật Bản được đảm bảo suốt đời qua các chế độ như: nhà ở, lương bổng, hưu trí ; Sự giám sát

và phê phán của xã hội đối với công chức nhà nước Nhật Bản rất chặt chẽ, nghiêm khắc; Nhiệm kỳ của các cán bộ lãnh đạo trong bộ thường rất ngắn, chỉ hai năm cho nên cơ cấu công chức nhà nước ở Nhật Bản luôn luôn được trẻ hoá và dễ tránh được những tiêu cực về đặc quyền, đặc lợi

Riêng đối với công chức Hải quan vụ tại Cục Hải quan vụ phải có kiến thức chuyên môn cao Chính phủ Nhật Bản và đặc biệt là Tổng cục Hải quan Nhật Bản rất quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Hải quan Chính vì vậy, các cán bộ, công chức mới được tuyển dụng sẽ phải trải qua các khóa đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn Cơ quan đào tạo chính của Hải quan là Học viện Hải quan Quốc gia (Customs Training Center), ngoài ra còn có 12 cơ sở đào tạo (hay còn gọi là Trung tâm đào tạo vùng) tại 9 vùng trên toàn lãnh thổ Nhật Bản

* Các hình thức đào tạo gồm:

- Đào tạo dài hạn: gồm các khóa đào tạo từ 2 tháng trở lên, chủ yếu trang bị cơ sở

lý luận và cho công chức mới vào nghề

- Đào tạo ngắn hạn: trang bị kiến thức trực tiếp cho công việc

- Đào tạo từ xa: (gồm cả ngắn hạn và dài hạn), trang bị kiến thức nâng cao về chuyên môn Hải quan cho cán bộ ở xa

* Chương trình đào tạo cho công chức mới tuyển dụng qua kỳ thi tuyển dụng công chức loại III (tốt nghiệp lớp 12)

+ Khóa phổ thông: Học nội trú tại các Trung tâm đào tạo vùng, bắt đầu ngay sau khi công chức được tuyển dụng Mục tiêu là trang bị kiến thức cơ bản nhất cho một công chức nhà nước mới vào ngành để họ có ý thức làm việc tốt cho ngành Hải quan, thông thường là một năm

+ Khóa đào tạo cơ sở: Thời gian đào tạo ngắn hạn, sau khi tốt nghiệp khóa đào tạo phổ thông, công chức được phân công về các chi cục Hải quan làm việc tại các bộ

phận quản lý Hải quan Sau thời gian có kinh nghiệm thực tế trong công việc, các công chức này sẽ được theo học khóa đào tạo cơ sở Mục tiêu là trang bị cho công chức kỹ năng chuyên môn cần thiết khi làm công tác về Hải quan trong thực tế

+ Đào tạo nâng cao: Học tại Học viện Hải quan Quốc gia Đối tượng đào tạo là những công chức Hải quan có kinh nghiệm làm việc trong ngành và đã qua thi tuyển vào khóa đào tạo này nhằm nâng cao kiến thức cho đội ngũ cán bộ Hải quan

* Chương trình đào tạo cho công chức mới tuyển dụng vào công chức loại II (đã tốt nghiệp đại học)

+ Đào tạo cơ bản: Thời gian đào tạo ngắn hơn tại Học viện Hải quan Quốc gia, mục tiêu nhằm trang bị cho công chức mới vào ngành những kiến thức cơ bản để làm việc Khoảng 4 tháng

+ Đào tạo chuyên ngành: Đối tượng là các công chức đã qua khóa đào tạo cơ sở nói trên sau đó đã được phân công về làm công tác trong ngành ít nhất 1 năm

* Chương trình đào tạo công chức đã qua kỳ thi tuyển công chức loại I

+ Đào tạo cơ bản: Dành cho công chức ngay sau khi tuyển dụng đã qua kỳ thi tuyển công chức loại I Thời gian đào tạo 1 tuần lễ

+ Chương trình đào tạo nâng cao: đào tạo cho công chức loại I đã có kinh nghiệm thực tế sau 1 năm làm việc, thời gian đào tạo là 1 tháng tại Học viện Hải quan Quốc gia Các môn học chủ yếu về chuyên môn như luật pháp nhân, kế toán, nghiệp vụ, + Chương trình đào tạo chuyên sâu về Hải quan:

Thời gian học là 3 tháng tại Học viện Hải quan Quốc gia Các môn học chủ yếu

là luật Hải quan nhằm cung cấp kiến thức chuyên sâu về hành chính Hải quan vụ, quan điểm bồi dưỡng nhận thức chuyên môn

* Các chương trình đào tạo khác:

+ Khóa nghiên cứu: dành cho những người được tuyển làm chuyên gia nghiên cứu (chủ yếu là giảng viên của Trường Hải quan, công chức làm nhiệm vụ hoạch định chiến lược Hải quan, )

+ Khóa đào tạo về Hải quan Quốc tế Các khóa đào tạo ngắn hạn: là chương trình dành cho các viên chức Cục Hải quan, chủ yếu bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ phục vụ trực tiếp cho công việc Một nguyên tắc chung là nội dung, chương trình đào tạo phải được xây dựng cho từng loại, từng cấp bậc công chức, phù hợp với

yêu cầu của công tác quản lý Hải quan của mỗi nước

Quy trình đánh giá nhân sự của Nhật Bản được thiết lập trên cơ sở phát huy tính chủ động, sáng tạo của người được đánh giá và trách nhiệm trong hướng dẫn, chỉ đạo, đưa ra lời khuyên đối với công chức được đánh giá theo 03 giai đoạn Giai đoạn đầu kỳ đánh giá, công chức tự viết đề xuất theo vị trí công việc được giao về các mục tiêu cần đạt được, xác định độ khó và tính cần thiết (đây là cơ sở đánh giá kết quả); làm rõ các nội dung đánh giá, những phẩm chất cần thiết để thực hiện được mục tiêu (cơ sở đánh giá năng lực), người có thẩm quyền tiến hành thẩm định các nội dung này trên cơ sở phỏng vấn trực tiếp Giai đoạn sau (Trung kỳ), công chức thực hiện các công việc đã viết ra, người có thẩm quyền đánh giá nắm bắt công việc, tiến độ thực hiện của công chức, ghi chép, chỉ đạo, hướng dẫn công chức thực hiện nhiệm vụ đề ra Giai đoạn cuối

kỳ, công chức tự viết báo cáo để xác nhận lại các nội dung công việc, tự đánh giá và thông báo kết quả, người có thẩm quyền đánh giá công chức trực tiếp phỏng vấn đối với công chức, đưa ra lời khuyên và quyết định kết quả đánh giá đối với công chức Kết quả đánh giá công chức được sử dụng một cách có hệ thống trong việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, thôi việc, tăng lương, thưởng…đối với công chức, cụ thể trong đề bạt: để được bổ nhiệm mức dưới Trưởng phòng của Bộ (Trưởng nhóm, Phó phòng) thì kết quả đánh giá 02 lần gần nhất về năng lực phải được ít nhất 01 lần đạt mức cao (S hoặc A), 01 lần đạt Tốt trở lên (B) và lần đánh giá kết quả gần nhất phải đạt từ Tốt trở

lên (B) Để được bổ nhiệm chức Trưởng phòng của Bộ cần sử dụng kết quả 03 lần đánh giá, trong đó ít nhất lần đánh giá gần nhất về năng lực phải đạt mức cao (S hoặc A), về kết quả phải đạt tốt trở lên (B), các lần đánh giá năng lực còn lại đều phải đạt tốt

trở lên (B) Để được bổ nhiệm chức Thứ trưởng, Cục trưởng hay Vụ trưởng của Bộ trung ương cần sử dụng kết quả của 06 lần đánh giá, trong đó về năng lực 02 lần gần nhất và về kết quả năm gần nhất phải đạt mức cao (S hoặc A); các lần còn lại đều phải loại tốt (B) trở lên Như vậy kết quả đánh giá được xem trọng và tạo động lực để công chức phấn đấu duy trì, nâng mức độ kết quả đánh giá, xác định được mức độ ổn định của kết quả đánh giá đối với công chức

1.4.2 Kinh nghiệm của Cộng hòa Pháp

Nền hành chính của Pháp là một nền hành chính truyền thống, theo mô hình tập trung, một nền hành chính trung thành, công bằng và trong sạch (trung thành với Nhà

nước, công bằng trong phục vụ nhân dân và trong sạch trong tài chính) Tôn trọng những đặc điểm riêng, khác nhau và thống nhất những cái chung, vì thế Pháp không thể chỉ nhấn mạnh đến hệ thống ngạch, bậc mà còn chú ý đến quá trình quản lý công chức như ở các nước khác

Pháp đang tiến hành hiện đại hoá nền hành chính và tiến hành cải cách tổ chức và nhân sự với những nội dung cơ bản là: Cải cách việc tuyển dụng công chức và đa dạng hoá công tác quản lý nhân sự, hình thức thi tuyển Để trở thành công chức và làm việc suốt đời cho Nhà nước thì phải qua thi tuyển Công chức làm việc không chỉ có pháp quy về chuyên môn mà còn được bảo đảm về pháp luật từ địa vị xã hội, vị trí, đến quyền lợi và nghĩa vụ Chế độ tuyển dụng công chức của nước Pháp dựa trên hai nguyên tắc: Nguyên tắc bình đẳng không phân biệt nam, nữ, thành phần xuất thân, khuynh hướng chính trị, tôn giáo, văn hoá; Nguyên tắc tuyển chọn loại ưu qua thi cử, thi cử được tiến hành công khai, với hình thức thi viết và thi vấn đáp Cơ quan tư pháp kiểm tra toàn bộ quá trình thi và tuyển dụng

Ngay từ những năm 1960, Pháp đã coi trọng việc đào tạo nghiệp vụ cho công chức Các hình thức đào tạo công chức gồm: đào tạo ban đầu cho người mới được tuyển dụng, đào tạo thi nâng ngạch và đào tạo thường xuyên Điểm đáng lưu ý là công chức trong 03 năm không được đào tạo, bồi dưỡng, thì có quyền đề nghị được đi đào tạo, bồi dưỡng và có quyền khiếu nại đề nghị giải thích vì sao không được đi đào tạo sau 03 năm làm việc Ngoài ra, để được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo trong công vụ công chức cũng phải qua thi tuyển, phải vào học trường hành chính và chỉ được bổ nhiệm vào chức vụ sau khi hoàn thành khóa học

Nội dung chi tiết về các hình thức đào tạo công chức như sau:

- Hình thức đào tạo thứ nhất là đào tạo ban đầu: Là loại hình đào tạo cơ bản cho các loại công chức: Thanh tra viên, Kiểm soát viên và CBCC trong ngành Hải quan cũng như các học sinh tốt nghiệp các trường đại học, trung học muốn vào ngành Hải quan thì học chương trình đào tạo này sau khi đã thi đỗ vàotrường Hải quan quốc gia

Về nội dung đào tạo: được xây dựng riêng cho từng ngạch Học sinh mới thi tuyển vào trường cũng được đào tạo theo ngạch mà họ thi tuyển

- Hình thức đào tạo thứ hai đào tạo cho thi tuyển: Hình thức này nhằm trang bị cho thí sinh những kiến thức ban đầu trước khi thi tuyển Nội dung gồm các môn học phổ

thông

- Hình thức đào tạo thứ ba là đào tạo trong quá trình nghề nghiệp: nhằm nâng cao

và hoàn thiện kiến thức cho cán bộ trong ngành; Bồi dưỡng chuyên môn cho cán bộ khi chuyển vị trí công tác; Đào tạo các kiến thức mới: Luật Hải quan, vi tính, ngoại ngữ, chuẩn bị các kiến thức để bổ nhiệm cán bộ

Nội dung tuỳ thuộc từng loại công chức: chương trình đào tạo ban đầu và đào tạo trong quá trình nghề nghiệp đều bao gồm một số thời gian học lý thuyết và một số thời gian thực tập

1.4.3 Kinh nghiệm của Malaysia

Malaysia là một nước nằm trong khu vực, có nhiều điểm tương đồng với Việt Nam Cán bộ Hải quan của Malaysia được chia thành 3 loại theo trình độ chuyên môn: Loại 1: Đã tốt nghiệp đại học trở lên, gồm: Mới vào ngành hoặc mới chuyển ở cấp dưới lên; Có trình độ nghiệp vụ vững; Có nghiệp vụ vững, có thâm niên công tác, thường giữ chức vụ lãnh đạo

Loại 2: Tốt nghiệp trung cấp, gồm: Mới vào ngành hoặc mới chuyển ở cấp dưới lên; Có thâm niên công tác, đã qua các lớp đào tạo theo quy định của học viện Hải quan quốc gia, có nhiều kinh nghiệm công tác và đã khẳng định được vị trí công tác của mình

Loại 3: Tốt nghiệp phổ thông trung học, gồm: Mới vào ngành; Có ít nhất 3 năm công tác và đã qua các khóa đào tạo nghiệp vụ tại học viện Hải quan Quốc gia

* Các khóa đào tạo gồm:

- Khóa học bắt buộc: cho tất cả 3 loại công chức mới được tuyển vào ngành

- Khóa học cơ bản: cho tất cả 3 loại công chức mới được tuyển vào ngành hoặc mới chuyển ở cấp dưới lên Nội dung và chương trình đào tạo tuỳ thuộc từng loại công chức

Sau 3 năm tập sự công chức lại được tiếp tục đào tạo các khóa học nâng cao, đào tạo kỹ năng nghiệp vụ, đào tạo phụ trợ, thời gian, chương trình và nội dung các khóa học này được xây dựng phù hợp với từng loại, từng cấp, bậc công chức

Hiện nay mô hình đào tạo của Malaysia được nhiều chuyên gia lấy làm mẫu khi giới thiệu về công tác đào tạo cho Việt Nam

Malaysia là quốc gia thực hiện chế độ công vụ theo hệ thống việc làm, vì vậy trong khu vực công không xác định biên chế mà xác định các vị trí việc làm ứng với từng chức danh Trong hệ thống cơ quan nhà nước có khoảng 1,4 triệu người làm việc trong 1.295.199 vị trí công vụ Cơ cấu của đội ngũ công chức được bố trí: công chức lãnh đạo chiếm tỷ lệ 1%; công chức làm công tác quản lý và chuyên môn nghiệp vụ chiếm 20,7%; công chức làm công việc hỗ trợ là 78,3% Trên cơ sở các vị trí việc làm này, Chính phủ Malaysia sẽ đưa ra các chính sách thích hợp với từng vị trí và khu vực

Về cơ bản, Malaysia xác định chính sách đãi ngộ đối với công chức là trả công lao động cho công chức bao gồm lương, phụ cấp cố định, và các phụ cấp khác như nhà ở, phụ cấp công việc thiết yếu Ngoài ra, còn có một số trợ cấp đột xuất như khám chữa bệnh, hay trợ cấp theo quý cho một số ngành nghề thiết yếu như cảnh sát, phòng cháy chữa cháy

Trên cơ sở mức lương cơ bản, Cục Công vụ Malaysia tiến hành điều chỉnh lương cho những cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Hàng năm công chức được đánh giá theo mức độ hoàn thành công việc từ mức trung bình, tốt, rất tốt và xuất sắc Những ai đạt mức xuất sắc sẽ được tăng gấp đôi mức lương, thưởng hàng tháng Tuy nhiên, mức

độ rất tốt và xuất sắc được giới hạn ở 5% tổng số công chức ở một cơ quan Bên cạnh việc tăng lương, Chính phủ còn giảm bớt bậc lương và điều chỉnh lại các bậc lương theo hướng thống nhất giữa các bang

Tuổi về hưu bắt buộc của công chức là 55, song công chức có thể nghỉ hưu ở tuổi

40 nếu muốn Mức lương hưu của công chức được Nhà nước cấp một lần ngay sau khi nghỉ

Về hoạt động đào tạo bồi dưỡng công chức, Malaysia hướng tới mục tiêu xây dựng một nền công vụ tiên tiến; có được các nhà hành chính và chuyên gia giỏi để theo kịp sự phát triển về khoa học, chuyên môn và kỹ thuật; và công tác có hiệu quả và hiệu lực về chi phí Để tiến hành trong thực tế Chính phủ nước này đã tiến hành một loạt các chiến lược mang tầm quốc gia như: bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng về các tiến bộ công nghệ và khái niệm quản lý thông qua các khóa ngắn hạn và trung hạn; xây dựng trình độ chuyên môn và chuyên ngành qua các khóa dài hạn cấp bằng như chứng chỉ, cử nhân, thạc sỹ, tiến sỹ; tổ chức các khóa ngắn hạn cho các nhà lãnh đạo cấp cao

nhằm phát triển kỹ năng quản lý và tổ chức của họ; ủy quyền đào tạo cho các bộ, ngành xây dựng và tổ chức các khóa học đáp ứng đúng cho yêu cầu của họ

Về chế độ khuyến khích, khen thưởng và kỷ luật, Chính phủ tuyên bố ngày 31.10

là ngày Công vụ còn gọi là Ngày chất lượng (Hari Q) với mục tiêu là củng cố giá trị của nền văn hóa chất lượng trong tổ chức Ngày chất lượng được tổ chức hàng năm với sự tham gia của ngày càng nhiều các công sở ở mọi cấp Nhiều cuộc nói chuyện cởi mở về chất lượng cùng hoạt động khác liên quan đến năng suất hiệu quả và chất lượng công việc trong tổ chức được tiến hành Bên cạnh việc tổ chức Ngày chất lượng, Chính phủ còn ban hành không dưới 18 thông tư hành chính phát triển liên quan đến nhiều khía cạnh khác nhau của vấn đề chất lượng và năng suất bao gồm các chiến lược quản lý chất lượng, và quản lý chất lượng tổng thể

Đồng thời với Ngày chất lượng, Chính phủ còn trao tặng các phần thưởng chất lượng ghi nhận thành tích của các cơ quan bao gồm: giải thưởng chất lượng của Thủ tướng (dành cho khu vực công); giải chất lượng của Chánh văn phòng Chính phủ (KSN); giải thưởng chất lượng của Cục trưởng Cục Công vụ (KPPA); giải thưởng chất lượng của giám đốc (MAMPU); giải thưởng chất lượng của Văn phòng quận; giải

thưởng chất lượng của chính quyền địa phương; giải thưởng quản lý nguồn nhân lực Các giải thưởng chất lượng khác nhau của Chính phủ đã tạo nên một sự cạnh tranh giữa các cơ quan khu vực công và đã cải thiện hệ thống công vụ Một ủy ban kiểm tra đến thăm và thị sát các cơ quan dựa trên một tập hợp các tiêu chuẩn Việc ngày càng có nhiều cơ quan ở nhiều cấp hành chính khác nhau cạnh tranh để đạt một

số ít giải thưởng này cho thấy việc cải thiện chất lượng đã được xem trọng và là một quá trình liên tục

Năm 1991, Chính phủ Malaysia bắt đầu trao tặng Giải thưởng Đổi mới Công vụ

và Giải thưởng Đổi mới Công tác nghiên cứu khu vực tư nhân năm 1993 Trong nền công vụ, việc đổi mới được định nghĩa là việc đưa ra và áp dụng các ý tưởng mới vào một tình huống hoặc hệ thống cụ thể nhằm cải thiện chất lượng dịch vụ và sản phẩm của một cơ quan tổ chức.Việc đổi mới phải được thực hiện thành công, mang lại những kết quả tích cực bao gồm giảm bớt chi phí tổ chức, tiết kiệm thời gian, tăng thêm sản phẩm và tăng sự thỏa mãn của khách hàng Theo số liệu của bản báo cáo

được cơ quan Chính phủ đệ trình năm 1993, có tổng cộng 21 sáng kiến đổi mới đã được thực hiện

1.4.4 Bài học kinh nghiệm rút ra từ việc nghiên cứu kinh nghiệm các nước trong việc phát triển nguồn nhân lực

Qua nghiên cứu kinh nghiệm các nước trong việc phát triển nguồn nhân lực, chúng ta thấy rõ ràng rằng nguồn nhân lực đóng một vai trò và vị trí rất quan trọng đối với sự nghiệp của chính ngành đó, nhất là ngành Hải quan Bởi vì hiệu quả của việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực chính là chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của ngành mang tính chuyên nghiệp, có phẩm chất, đạo đức đáp ứng trước yêu cầu, nhiệm

vụ mới Bài học kinh nghiệm rút ra là :

- Một là, Nhà nước phải ban hành đầy đủ và thống nhất các văn bản pháp quy

trong vấn đề tuyển chọn, sử dụng và đào tạo nguồn nhân lực Các nước đều có chung nhận thức là hiệu suất hoạt động của các cơ quan trong bộ máy quản lý thuộc Chính phủ đều do năng lực và tư chất của công chức nhà nước quyết định Năng lực và tư chất của con người là do giáo dục đào tạo quyết định Do vậy, Chính phủ các nước luôn quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức Hải quan về phẩm chất đạo đức và chuyên môn nghiệp vụ

- Hai là, phải thực hiện việc thi tuyển công khai, minh bạch mang tính cạnh tranh cao giữa các ứng cử viên Đồng thời, xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho công chức ngay từ khi mới vào ngành

- Ba là, việc bố trí sau tuyển dụng một cách hợp lý, phù hợp với trình độ năng lực của từng các bộ theo chuyên môn được đào tạo, nhằm giúp cho họ phát huy khả năng, năng lực của mỗi bản thân Quy định các tiêu chuẩn đối với từng loại công chức,

từ đó xây dựng quy hoạch và kế hoạch đào tạo theo chức danh công chức

- Bốn là, cần đặc biệt lưu ý đến nguồn nhân lực trẻ, được đào tạo bài bản, có

chuyên môn sâu Được bảo đảm việc làm với những ưu đãi cũng như thu nhập tương xứng, yên tâm trong công việc Giáo dục cho mọi công chức nêu cao ý thức tự giác học tập suốt đời, các nước coi việc đào tạo, bồi dưỡng công chức nói chung là công việc bắt buộc, là phần thưởng đối với công chức khi được đề bạt chức vụ cao hơn

- Năm là, xây dựng cơ cấu, tổ chức bộ máy hợp lý, gọn nhẹ, hiệu quả trong theo

từng giai đoạn phát triển theo từng giai đoạn với chiến lược cụ thể