Đề Tài Xu Hướng Mới Trong Đánh Giá Hiệu Quả Làm Việc Của Nhân Viên

SỬ DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG HOẠCH ĐỊNH KHNL... KHÁI NIỆM Đánh giá hiệu quả làm việc hay chính là hiệu quả công việc của nhân viên: là quá trình xem

ĐH09NL1

ĐỀ TÀI:

XU HƯỚNG MỚI TRONG

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ

LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

NỘI DUNG

1 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC LÀ GÌ?

2 VAI TRÒ

3 XU HƯỚNG MỚI TRONG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ

LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

4 PHƯƠNG PHÁP SỬ DỤNG TRONG ĐÁNH GIÁ

HIỆN NAY.

5 NHẬN XÉT

6 KHẮC PHỤC – HOÀN THIỆN

7 SỬ DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM

VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG HOẠCH ĐỊNH KHNL

1 KHÁI NIỆM

 Đánh giá hiệu quả làm việc hay chính

là hiệu quả công việc của nhân viên: là quá trình xem xét nhằm đánh giá một cách có hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên bao gồm: kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng thực hiện công việc.

 Đo lường kết quả với chỉ tiêu đặt ra.

2 VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ

LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

 Đánh giá hiệu quả làm việc là một phương pháp chính thức để đánh giá mức độ thực hiện công việc của nhân viên xét theo các mục tiêu đã được giao phó

Vai trò là khuyến khích thực hiện công việc hiệu quả, cung cấp và đón nhận ý kiến phản hồi và chuẩn bị cho một kế hoạch phát triển hiệu quả và đồng bộ.

 Giúp doanh nghiệp có chiến lược nhân

sự phù hợp bao gồm: hệ thống tuyển dụng, hệ thống đánh giá thành tích nhân viên, chính sách đãi ngộ, chiến lược đào tạo và phát triển nhân viên.

 Có chính sách lương thưởng phù hợp với hiệu quả công việc,tạo động lực cho nhân viên

ĐỘN

G LỰC

NĂNG SuẤTNĂNG SuẤT

3 NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ

 Kiểm tra mức độ phù hợp giữa công việc với trình độ CMNV, CMKT của người lao động.

 Phát hiện các trường hợp nhân viên thiếu kiến thức, thiếu kỹ năng làm việc, khó khăn khi đổi mới công nghệ.

 Thu nhận các thông tin phản hồi nhanh chóng.

 Phát hiện thiếu sót của quá trình thực hiện công việc

 Bố trí - Sắp xếp – Đào tạo – Bồi dưỡng nhân lực

 Nâng cao hiệu quả công việc, bổ sung điều chỉnh và kịp thời thiết kế lại công việc

 Bố trí - Sắp xếp – Đào tạo – Bồi dưỡng nhân lực

 Nâng cao hiệu quả công việc, bổ sung điều chỉnh và kịp thời thiết kế lại công việc

4 TRÌNH TỰ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN

TRONG KHNL

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC

1 XÂY DỰNG HỆ THỐNG

1 XÂY DỰNG HỆ THỐNG

2.TỔ CHỨC QUÁ TRÌNH ĐÁNH GIÁ

2.TỔ CHỨC QUÁ TRÌNH ĐÁNH GIÁ

1 1

NEX T NEX T

1 Mục đích:

 Vì mục đích của nhân viên

 mục đích của doanh nghiệp

2 Các hình thức đánh giá:

 Đánh giá theo hiệu quả công việc

 Đánh giá năng lực cụ thể của từng nhân viên ứng với vị trí công việc theo tiêu chuẩn năng lực

4. Các phương pháp đánh giá

 Xếp hạng luân phiên

 Phương pháp so sánh cặp

 Phương pháp bảng điểm

 Phương pháp đánh giá định lượng

 Phương pháp đánh giá nhân viên dựa

trên sự kết hợp đánh giá năng lực thực hiện công việc và kết quả thực hiện công việc

5. Thành lập bộ máy

 Chọn người

4 XU HƯỚNG MỚI TRONG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ

LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN HIỆN NAY

 Hiện tại, các doanh nghiệp đang có hệ thống đánh gióa hiệu quả công việc gồm

2 phần:

 Hệ thống đánh giá nhân sự theo “lát cắt dọc”: bao gồm toàn bộ quy trình, phương pháp, bảng biểu mẫu đánh giá…

 Hệ thống đánh giá theo “lát cắt ngang”: gồm đánh giá năng lực và đánh giá thành tích.

HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THEO LÁT CẮT NGANG

 Đánh giá năng lực: dựa vào khái niệm

“năng lực” của DN hoặc là từng chức danh công việc Mỗi công ty tự xây dựng lên một biểu mẫu đánh giá chung.

 Đánh giá thành tích:

 Các doanh nghiệp hiện nay chủ yếu dùng hệ thống KPI là chỉ số đo lường hiệu suất làm việc (Key Performance Indicator)

 HoẶC quản lý mục tiêu MBO

 Hiện tại có một số doanh nghiệp sử dụng chỉ số KRA, Được hiểu là kết quả có thể đo đếm được cho từng vị trí công việc

GiỚI THIỆU MỘT SỐ CHỈ TIÊU KPI

 Tỷ lệ nhân viên chấp hành kỷ luật tốt, nhân viên vi phạm ky luật

Tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ: đánh giá tỷ lệ này của từng bộ phận và của

toàn doanh nghiệp

 Tỷ lệ nhân viên hoàn thành 100% công việc

 Tỷ lệ nhân viên có thái độ tốt trở lên

QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ CỦA DN HIỆN NAY

 Xây dựng bản mô tả công việc theo định hướng kết quả, trong đó chỉ rõ KPI, KRA, năng lực cần thiết để làm cơ sở thực hiện công việc, làm cơ sở cho việc thiết lập các chỉ số đánh giá theo mục tiêu và theo năng lực.

Đầu năm, cá nhân đăng ký mục tiêu theo KPI, mục tiêu phải phù hợp với thực tế, có thể định lượng, định tính được Các tiêu chí về năng lực: hành vi, thái độ…

DN đánh giá giữa kỳ

 Đánh giá cuối năm theo 2 tiêu chí: hiệu quả thực hiện công việc theo đăng ký và năng lực làm việc Các DN hiên nay thường xếp loại hiệu quả làm việc theo A, B, C,D

 Ngoài ra, các tổ chức phi chính phủ, doanh nghiệp tư nhân, trình tự đánh giá còn có:

 Kế hoạch phát triển cá nhân: đây là lộ trình nghề nghiệp trong đó, nhân viên đặt ra kế hoạch cho các kỹ năng cần học hỏi thêm và vị trí muốn vươn tới.

 Lấy ý kiến của các đồng nghiệp

 Phản hồi với xếp.

5 NHẬN XÉT

a) ƯU ĐIỂM.

 Xu hướng đánh giá kết quả công việc của

nhân viên hiện nay trong các doanh nghiệp

đã phát triển nhiều hơn so với trước, cải thiện hơn so với thời kỳ trước đây

 Các DN chủ động trong việc xây dựng tiêu

chí, phù hợp với đặc điểm, lĩnh vực sản xuất, phù hợp với từng bộ phận của doanh nghiệp

 Qúa trình đánh giá khách quan hơn, tránh

được một số lỗi sai

 Kết quả đánh giá được sử dụng có hiệu quả

cho hoạch định kế hoach nhân lực

b) HẠN CHẾ

 Đánh giá kết quả công việc của nhân viên là công việc rất khó khăn, các doanh nghiệp không tránh khỏi sai sót Mắc một

số lỗi.

 Kết quả đánh giá ở một số DN còn gây

ra bất bình cho nhân viên Gây mâu thuẫn và tranh chấp đáng tiếc.

 Xây dựng đội ngũ đánh giá chưa hoàn thiện.

 Mục đích đánh giá không rõ ràng.

 Các phương pháp chồng chéo nhau.

6 KHẮC PHỤC – HOÀN THIỆN

 Xây dựng tiêu chí phù hợp với từng bộ phận, từng DN

 Xác định rõ mục đích đánh giá: vì DN hay vì Nhân viên

 Kết hợp các phương pháp đánh giá có hiệu quả

 Sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá giúp nhân viên có động lực lao động

 Khuyến khích các doanh nghiệp xây dựng

quy trình theo xu hướng mới

 Xây dựng đội ngũ đánh giá chuyên nghiệp cho DN, có năng lực, kinh nghiệm

7 SỬ DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ

TRONG HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC

 Điều chỉnh nhân viên sao cho công việc phù hợp với chuyên môn, năng lực từng người Nâng cao hiệu quả công tác kỳ KH

 Thực hiện kế hoạch đào tạo, sa thải với nhân viên kém, tuyển dụng mới cho năm KH.

 Kết quả đánh giá để xác định lương, thưởng, tạo động lực cho nhân viên, duy trì nguồn cung ứng ở doanh nghiệp.

 Thiết kế lại cơ cấu tổ chức, xác định lại biên chế,

bố trí lao động khoa học, đảm bảo thực tiễn và hiệu quả của kế hoạch nhân lực.

CẢM ƠN THẦY VÀ

CÁC BẠN LẮNG NGHE