Bài Thuyết Trình Tạo Động Lực Cho Người Lao Động

Tạo động lực lao động.Là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động, nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc... Học thuyết hai yếu

CHƯƠNG 4

TẠO ĐỘNG LỰC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG

NHÓM 7

I ĐỘNG LỰC CỦA CÁ NHÂN

TRONG TỔ CHỨC

1 Động lực lao động

Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.

 Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức

và môi trường làm việc

 Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân

 Động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn

 Người lao động không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc

Đặc điểm

Có ba nhóm nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực lao

2 Tạo động lực lao động.

Là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động, nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.

• Các bước của quá trình tạo động lực:

II CÁC HỌC THUYẾT VỀ

TẠO ĐỘNG LỰC

1 Thuyết X và thuyết Y

2 Học thuyết 2 yếu tố của Herzberg

3 Học thuyết nhu cầu của Maslow

4 Học thuyết ERG

5 Học thuyết ba nhu cầu (McClelland)

6 Học thuyết kỳ vọng

7 Học thuyết công bằng của J.Staycy Adam

8 Học thuyết thiết lập mục tiêu MBO

1 Thuyết X và thuyết Y

• Theo thuyết X: tính tiêu cực cơ bản

 Người lao động vốn dĩ không thích làm việc

 Nhà quản lý phải đe doạ bằng hình phạt để đạt được mục tiêu mong muốn

Cần có sự chỉ đạo chính thức bất cứ lúc nào và ở đâu

Công nhân đặt vấn đề an toàn lên trên hết, ít tham vọng

Thuyết Y: mang tính tích cực cơ

bản.

• NLĐ xem công việc là tự nhiên, như là

sự nghỉ ngơi hay trò chơi.

• Một người đã cam kết với các mục tiêu thường sẽ tự định hướng và tự kiểm soát hành vi của mình.

• Một người có thể học cách chấp nhận trách nhiệm hay tìm kiếm trách nhiệm.

• Sáng tạo là phẩm chất có ở mọi người.

2 Học thuyết hai yếu tố của

Herzberg

• Nghiên cứu hai yếu tố:

_ Yếu tố bên trong = thỏa mãn đối với công việc

_ Yếu tố bên ngoài = bất mãn đối với công việc

 Theo Herzberg, đối diện với sự thoả mãn không phải là bất mãn.

 Loại bỏ sự bất mãn trong công việc chưa chắc đem lại động lực làm việc cho người lao động.

 Nên tạo động lực = hướng vào các nhu cầu bên trong người lao động.

Một số hạn chế của học thuyết

Herzberg

• Hạn chế về phương pháp luận.

• Độ tin cậy chưa thuyết phục.

• Không thể có một thước đo tổng thể để

đo độ thoả mãn.

• Đưa ra giả thuyết về mối quan hệ giữa

sự thoả mãn và năng suất, nhưng chỉ xem xét đến sự thoả mãn công việc mà chưa xem xét đến năng suất.

3 Học thuyết nhu cầu của

Maslow

• Là học thuyết nền tảng trong nghệ thuật QTNL

• Mang tính logic, tính dễ dàng, do đó có thể dùng trực giác để hiểu.

• Được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn tạo động lực cho người lao động.

Hệ thống nhu cầu của Maslow

Sự an toàn Quan hệ xã hội

Được tôn trọng

Tự hoàn thiện

Cơ hội được đào tạo, sự phát triển, trưởng thành

và tự chủ

Sự nỗ lực tiến bộ, phát triển khả năng, luôn

phấn đấu

Sự thừa nhận, địa vị, trách nhiệm

và quyền hạn

Tự trọng, tự chủ, địa vị được tôn trọng và chú ý

Nhóm làm việc, đồng nghiệp, khách hàng,

giám sát

Tình cảm, tình thương gia đình, bạn bè

An toàn làm việc, đảm bảo công việc, phúc lợi

An ninh và sự bảo vệ về

thể chất và tinh thần

Cấp bậc nhu cầu

Sự thoả mãn trong CV

Sự thoả mãn ngoài CV

So sánh nhu cầu của Maslow và lý

thuyết ERG của Alderfer

Lý thuyết ERG của AlderferBậc thang nhu

cầu của Maslow

 Tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên

 Khi một nhu cầu cao hơn không thể

được thỏa mãn (frustration) thì một

nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để

phục hồi (regression).

Thuyết ERG cho rằng

nhu cầu này.

Khi không thể thỏa mãn nhu cầu cao hơn, chúng ta sẽ quay về nhu cầu thấp hơn.

5 Học thuyết ba nhu cầu

(McClelland)

• Cá nhân có nhu cầu thành tích cao thích những

CV có trách nhiệm cá nhân, sự phản hồi và mức

độ rủi ro vừa phải

• Người có nhu cầu thành tích cao không tất yếu sẽ

6 Học thuyết kỳ vọng

(Victor Vroom)

Học thuyết này cho rằng cường

độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng, rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân

 Tính hấp dẫn: Tầm quan trọng mà cá nhân đặt

vào kết quả hay phần thưởng tiềm tàng có thể đạt được

 Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: Cá

nhân tin rằng thực hiện công việc ở mức độ cụ thể nào đó sẽ thu được kết quả mong muốn

 Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng

một cá nhân nhận thức được rằng nỗ lực nhất định

Lý thuyết kỳ vọng gồm 3 biến số

Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa

tổ chức

Mục tiêu

cá nhân

Xét trên giác độ hành vi, lý thuyết kỳ vọng nêu một số vấn đề:

- Lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công, đến các phần thưởng.

- Nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng.

- Quan tâm đến những kỳ vọng của cá nhân.

7 HỌC THUYẾT CÔNG BẰNG CỦA

J.STAYCY ADAM.

- Học thuyết cho rằng khi nhân viên hình dung ra sự bất công thì họ sẽ:

+ Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác

+ Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu ra hay đầu vào của họ

+ Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ

Học thuyết công bằng chưa làm sáng tỏ được một

- Làm thế nào các nhân viên có thể chọn được người để đối chiếu?

- Làm thế nào họ xác định được đầu vào và đầu ra?

- Làm thế nào có thể kết luận đúng dựa trên sự so sánh?

- V,v…

8 HỌC THUYẾT THIẾT LẬP

MỤC TIÊU MBO

GOAL Bao gồm:

Đảm bảo nguyên tắc SMARTER

_ Tạo điều kiện thuận lợi để giải quyết công việc.

Nhược điểm:

- Động lực: thu hút nhân viên trong toàn bộ quá trình thiết lập mục tiêu và trao quyền cho nhân viên

 Tăng sự hài lòng công việc và cam kết của họ.

- Giao tiếp và điều phối tốt hơn

- Mục tiêu rõ ràng.

- Cấp dưới có một cam kết cao hơn

- Đảm bảo mục tiêu của cấp dưới được liên

Lợi ích của MBO.

III TẠO ĐỘNG LỰC

TRONG CÁC TỔ CHỨC Ở

VIỆT NAM

1 Những vấn đề đặt ra trong tạo động lực

• Việc nghiên cứu ứng dụng các học thuyết về tạo động lực chưa được quan tâm đúng mức

• Quan điểm về động lực và tạo động lực còn đơn giản, cứng nhắc, thiếu linh hoạt, kiến thức thiếu tính hệ thống.

- Xem động lực là đặc điểm tính cách của NLĐ

- Không quan tâm đến điều kiện động lực nảy sinh liên quan trực tiếp tới công việc và điều kiện làm việc

- Gắn động lực với sự thõa mãn nhu cầu cá nhân

- Tách biệt các biện pháp khuyến khích tạo

Mắc phải những sai lầm

•Cơ cấu lại tổ chức, xác định cơ cấu công việc trong tổ chức

•Phân tích và đánh giá xếp hạng công việc, xây dựng cơ cấu tiền lương trên cơ sở xếp hạng công việc

•Tạo điều kiện thuận lợi để NLĐ thực hiện tốt công việc

•Tăng cường thông tin về công việc giữa

Một số vấn đề cần chú ý khi tạo

động lực

•Xây dựng và thực hiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc

•Khuyến khích, động viên các nhân tố mới, tính sáng tạo của NLĐ

•Tôn trọng NLĐ, luôn cho họ thấy họ được quan tâm

•Tạo sự cạnh tranh nội bộ giữa NLĐ

•Nghiên cứu, xây dựng và thực hiện đồng bộ

- Thừa nhận những khác biệt cá nhân

- Bố trí hợp lý con người với công việc

- Đặt ra các mục tiêu, đảm bảo tính khả thi của các mục tiêu được đặt ra

- Cá nhân hóa các phần thưởng

- Gắn khen thưởng với kết quả làm việc

- Kiểm tra hệ thống để đạt được sự công bằng

2 Vận dụng các học thuyết

tạo động lực

3.1 Quản lý theo mục tiêu.

3.2 Chương trình suy tôn nhân viên

3.3 Chương trình khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định

3.4 Chương trình trả thù lao, phúc lợi linh hoạt

3.Các chương trình quản lý

nhằm tạo động lực