tìm hiểu và phân tích các công cụ tạo động lực trong công ty việt tiến

tìm hiểu và phân tích các công cụ tạo động lực trong công ty việt tiến

Ngày nay trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế luôn biến độngcác doanh nghiệp luôn phải cạnh tranh gay gắt với các doanh nghiệp trong và ngoàinước Mọi doanh nghiệp luôn tìm cách nâng cao năng suất lao động,hiệu quả lao độngđạt được lợi nhuận cao Trong đó năng suất và hiệu quả của công việc là hàm số củanăng lực, động lực lao động của người lao động Để đạt được mục tiêu của mình thìvấn đề đặt ra là các doanh nghiệp cần làm gì? Một trong những biện pháp quan trọng

mà các doanh nghiệp cần làm là sử dụng các công cụ tạo động lực, biết quản lý và sửdụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Bởi vì con người là nguồn nhân lực quantrọng và không thể thiếu, con người trong quá trình lao động là yếu tố duy nhất manglại lợi ích kinh tế, làm tăng của cải cho xã hội,chỉ con người mới tạo ra giá trị thặng dưcho doanh nghiệp Vì vậy các nhà quản lý phải vận dụng linh hoạt các phương pháp tạođộng lực một cách linh hoạt, nhạy bén đó là vấn đề nan giải mà các nhà quản lý phảiphân tích và nghiên cứu rất nhiều

Vì vậy Với đề tài thảo luận về các công cụ tạo động lực trong công ty Nhómchúng em đã tìm hiểu và phân tích các công cụ tạo động lực trong công ty Việt Tiến -một công ty có vị thế cao trong ngành dệt may Việt Nam hiện nay,để thấy rõ tầm quantrọng của những phương pháp tạo động lực đã được áp dụng như thế nào? Hiệu quả đạtđược ra sao?

Đề tài gồm 2 phần:

I. NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC CÔNG CỤ TẠO

ĐỘNG LỰC

II. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY VIỆT TIẾN VÀ CÁC CÔNG CỤ TẠO

ĐỘNG LỰC TRONG CÔNG TY VIỆT TIẾN

Do những hạn chế trong phương pháp luận cũng như am hiểu thực tiễn, bài tiểu luậncủa chúng em không tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy chúng em rất mong muốn nhậnđược những chỉ bảo và góp ý của cô giáo TS Đỗ Thị Hải Hà

I NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC CÔNG CỤ

TẠO ĐỘNG LỰC

1 ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

Nhu cầu: là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về mộtcái gì đó và mong được đáp ứng nó Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển củacon người, cộng đồng, tập thể và xã hội

Động lực là động cơ mạnh thúc đẩy con người đi đến hoạt động một cách tích cực

có năng suất, chất lượng, hiệu quả, khả năng thích nghi cao, có sáng tạo cao nhất đốivới tiềm năng của họ.Nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy con người làm việc nhưng độnglực làm việc của con người lại xuất phát từ lợi ích

Để biết được người lao động có động lực làm việc hay không nhà quản lý phảibiết: Người lao động có hạnh phúc trong công việc hay không? Họ làm việc nhiệt tìnhhay miễn cưỡng? Họ nhìn thời gian để mong chóng xong việc vì mệt mỏi hay đơn giản

để mong chóng hoàn thành mục tiêu? Họ sáng tạo hay dập khuôn trong trong côngviệc? Đó chính là những biểu hiện của động lực lao động

Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động:

 Các đặc điểm của cá nhân: giá trị, thái độ, nhu cầu, sở thích

 Các đặc trưng của công việc: trình độ kyc thuật cần thiết, tầm quan trọng,mức độ biệt lập của công việc

 Các đặc điểm của tổ chức: chính sách nhân lực, chính sách phúc lợi, quychế văn hóa tổ chức

2 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC

Các công cụ tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủthuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lựctrong công việc

2.1 Công cụ về kinh tế

2.1.1 Công cụ kinh tế trực tiếp

Bao gồm các công cụ như: Lương, thưởng, hoa hồng, trợ cấp, phân phối lợi ích,

cổ phần, phân chia lợi nhuận.

a Tiền lương

-Khái niệm: Tiền lương là phần thù lao cố định mà người lao động nhận đượcmột cách thường kỳ Tiền lương cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụthể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động

-Vai trò của tiền lương:

+Với người lao động:

Tiền lương là biểu hiện rõ nhất của lợi ích kinh tế nó là công cụ kinh tế mạnh

mẽ nhất để kích thích lao động.Là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao độnggiúp họ trang trải cho cuộc sống Ảnh hưởng đến địa vị của người lao động ngoài xãhội và trong gia đình Đạt được tiền công cao hơn sẽ là động lực thúc đẩy người laođộng ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức

+Đối với tổ chức:

Tiền lương là công cụ để duy trì, thu hút người lao động giỏi

Như vậy đối với người sử dụng lao động tiền lương là khoản chi phí trong hoạtđộng sản xuất kinh doanh đòi hỏi doanh nghiệp phải sử dụng có hiệu quả khoản chi phínày Nó là khoản chi phí nhưng đặc biệt hơn ở chỗ doanh nghiệp sử dụng hiệu quả chứkhông phải tiết kiệm vì đối với người lao động tiền lương dùng để tái sản xuất sức laođộng Bởi vậy doanh nghiệp cần chi trả thích hợp để là đòn bẩy tăng năng suất laođộng Khi năng suất cao tạo điều kiện để hạ giá thành

-Các hình thức trả lương có thể làm tăng động lực của người lao động:

+Trả lương theo thời gian có thưởng

+Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

+Trả lương theo sản phẩm tập thể

+Trả lương theo sản phẩm có thưởng

+Trả lương theo giờ tiêu chuẩn

+Trả lương khoán

b.Tiền thưởng:

-Khái niệm: Tiền thưởng là dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần vàocuối tháng hoặc cuối năm để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động.Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắcnhư hoàn thành dự án công việc trước thời hạn.

-Vai trò của tiền thưởng: Tiền thưởng ngày càng được các công ty coi trọng, coi

đó là một phần quan trọng của chính sách phúc lợi Như vậy, tiền lương đã trực tiếplàm tăng thu nhập của người lao động, tác động mãnh mẽ đến động cơ kinh tế của họ -Các hình thức thưởng:

+ Thưởng theo biểu hiện của công việc như: Năng suất, chất lượng, tiết kiệm chiphí, tiết kiệm thời gian Loại hình này có tác dụng khuyến khích như đối với việc trảlương theo sản phẩm có thưởng

+ Khen thưởng dựa vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: Chia lãi

Hình thức này kích thích nhân viên làm việc tốt và gắn bó với doanh nghiệp Mộtkhi thu nhập của công nhân viên phụ thuộc một phần vào tình hình kinh doanh củadoanh nghiệp thì họ sẽ quan tâm đến thành tích chung dẫn đến nâng cao năng suất củatoàn doanh nghiệp Phương thức này còn không tạo ra áp lực tài chính bởi doanhnghiệp chỉ chia lãi cho nhân viên khi kinh doanh có lãi và có khả năng tài chính tốt

Có 4 phương pháp phân chia:

+ Chia đều cho tất cả nhân viên

+ Chia theo cấp bậc

+ Theo thâm niên làm việc

+ Theo tính kỹ thuật của công việc

c.Các biện pháp khuyến khích liên quan đến cổ phiếu

Khi nhân viên được sở hữu cổ phần lợi ích kích thích không chỉ ở mức vật chất,

họ làm việc hăng say hơn và phải quan tâm nhiều hơn tới sự suy thịnh của doanhnghiệp Sẽ không còn tình trạng cha chung không ai khóc bởi người lao động là mộtphần của tổ chức, là người chủ sở hữu Việc làm này mang lại ích lợi chẳng khác gìviệc giao khoán ruộng đất cho người nông dân

Có 2 loại cổ phiếu:

Loại thứ nhất: Chỉ bán hoặc thưởng cho nhân viên quản lý doanh nghiệp Họ cóquyền có kế hoạch với giá trị của cổ phiếu, được quyền tăng giá trị cổ phiếu nhưngkhông có quyền mua bán và bị thu hồi khi rời khỏi doanh nghiệp

Loại thứ hai: Áp dụng cho toàn thể nhân viên áp dụng vào mức thu nhập hàngnăm của họ Chỉ khi nhân viên nghỉ hưu hoặc rời doanh nghiệp mới được phát

d.Hoa hồng: Thường áp dụng đối với nhân viên bán hàng được tính bằng tỷ lệtrăm cố định so với giá bán của mỗi sản phẩm mà họ bán được

2.1.2 Các công cụ kinh tế gián tiếp:

Chi trả cho đào tạo và phát triển, bảo hiểm bắt buộc và bảo hiểm tự nguyện, đi

nghỉ, đầu tư cải thiện môi trường làm việc, an toàn lao động…

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả cho người lao động dưới dạng các hỗtrợ về cuộc sống cho người lao động

Vai trò: Giúp làm giảm gánh nặng tài chính cho người lao động những khi họ gặp khókhăn như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh Nâng cao đời sống vật chất vàtinh thần, năng suất làm việc của người lao động

Làm tăng uy tín của doanh nghiệp trước đối thủ cạnh tranh, khi người lao độngthấy mình được quan tâm và phấn chấn hơn sẽ giúp cho doanh nghiệp tuyển mộ và giữchân được nhân viên

2.2 Nhóm các công cụ tâm lý giáo dục

Khi xem xét các công cụ tâm lý - giáo dục có 2 công cụ được các nhà quản lý rấtquan tâm đó là phong cách lãnh đạo và văn hoá tổ chức.

2.2.1 Phong cách lãnh đạo

Khái niệm: Là những phương thức, hành động mang tính phổ biến lặp đi lặp lạicủa nhà lãnh đạo, nhà quản lý trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ, củamình

Mô hình nghiên cứu phong cách lãnh đạo theo mức độ dân chủ chia phong cáchlãnh đạo thành:

a Phong cách cưỡng bức

Những nhà quản lý và những nhà lãnh đạo tự mình ra quyết định và thực hiệnquyết định, tự mình tiến hành chế độ kiểm soát Họ ít quan tâm tới việc xây dựng hệthống thông tin và truyền thông đối với cấp dưới và củng cố phát triển các mối quanhệ

-Ưu điểm: Đảm bảo trật tự kỷ cương trong hệ thống Hệ thống có tính thống nhấtcao, quá trình ra quyết định nhanh

-Nhược điểm: Phong cách này mang tính hành chính tổ chức, tâm lý người laođộng bị đè nén, khả năng sáng tạo không cao Phương pháp này được áp dụng khi tổchức mới thành lập, có vấn đề lớn và với những cá nhân tạo ra vấn đề lớn Nếu áp dụngkhông đúng nó có thể làm triệt tiêu động lực của người lao động

b Phong cách dân chủ

Sử dụng rộng rãi sự tham gia đóng góp của các cá nhân đặc biệt là cấp dưới theochế độ ủy quyền, chỉ tập trung kiểm soát kết quả cuối cùng Các nhà quản lý sẽ sẵnsàng chia sẻ thông tin khi được yêu cầu và rất quan tâm tới việc xây dựng củng cố cácmối quan hệ

-Ưu điểm: Phát huy sự sáng tạo cao trong tổ chức, tạo sự phối hợp chặt chẽ, bầukhông khí thân thiện Tạo ra cơ hội lớn cho tổ chức

-Nhược điểm: Cùng với sự tham gia ý kiến của nhiều người thì tính thống nhất sẽgiảm và đôi khi còn mất nhiều thời gian Để khắc phục nhược điểm này người ta nâng

cao tính tự chịu trách nhiệm trong nhân viên.

Nhìn chung để tạo động lực cho người lao động thì phương pháp này được coi là

có hiệu quả

c Phong cách tự do

Nhà quản lý sẽ xác định các mục tiêu lớn cho cấp dưới được tự do trong quátrình xác định các mục tiêu nhỏ và công cụ để thực hiện mục tiêu bằng việc trao quyềncho cấp dưới mà chỉ kiểm soát đầu ra Với phong cách tự do , nhà quản lý quan tâmđến việc xây dựng hệ thống thông tin và truyền thông đối với cấp dưới nhưng khôngquan tâm tới việc phát triển các mối quan hệ

-Ưu điểm: Có khả năng tạo ra sự sáng tạo cao nhất, làm cho nhân viên nâng caokhả năng tự chịu trách nhiệm

-Nhược điểm: Dễ dẫn đến tình trạng mạnh ai đấy làm, khó khăn trong việc hướnghoạt động của các cá nhân tới mục tiêu chung của tổ chức, phá vỡ tính thông nhất

Văn hóa tổ chức được chia ra thành các yếu tố tinh thần và các yếu tố vật chất

 Một số biện pháp tâm lý giáo dục nhà quản lý có thể sử dụng để kích thích laođộng:

- Làm cho công việc trở nên thú vị: Loại bỏ sự nhàm chán, đơn điệu bằng cáchcho nhân viên đề xuất phương pháp làm việc hiệu quả Trang bị phương tiện, thiết bịlàm việc, tiện nghi sinh hoạt đầy đủ để giải phóng sức lao động chân tay làm cho nhânviên thoải mái nhất

-Tạo ra ở tổ chức một nền văn hóa mở cửa: Sử dụng hệ thống thông tin và truyềnthông phát triển để tăng cường giao tiếp nội bộ Các nhà quản lý và nhân viên có sự

giao lưu dễ dàng, các nhân viên công ty có thể hòa mình với các đồng nghiệp trong các

sự kiện được tổ chức Điều này tạo ra sự cố kết, đồng cảm cao giữa các thành viêntrong công ty, làm giảm sự khác biệt giữa họ đồng thời tạo ra uy tín cho người quản lýcấp cao do đó tác động tích cực tới năng suất lao động Thường xuyên cung cấp chonhân viên về tình hình tài chính, vị thế hiện tại của công ty để họ cảm thấy mình đượctôn trọng, là chủ nhân của công ty mà không phải là người làm thuê như vậy họ sẽ cótrách nhiệm

-Thường xuyên nhấn mạnh triết lý kinh doanh, đạo đức, trách nhiệm của doanhnghiệp đối với môi trường tự nhiên và xã hội

- Chú trọng việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống của nhân viên: Tạo cơ hộicho nhân viên có lịch làm việc linh hoạt, dự các cuộc chiêu đãi, các chuyến đi xa, thamgia văn hóa, văn nghệ thể thao, được tham gia tổ chức chính trị, xã hội, nghề nghiệp, sửdụng nhóm để dẫn dắt hành vi của con người

- Xây dựng chương trình giáo dục đào tạo chất lượng: Đó là cách công nhận củangười quản lý đối với kết quả làm việc của nhân viên Nó có tác dụng kích thích tâm lýbởi người lao động tạm thoát khỏi công việc hàng ngày, được giao lưu, được hãnh diệnvới gia đình, bạn bè, đồng nghiệp Đó là động lực thúc đẩy người lao động phấn đấutrong công việc, nó là phần thưởng rất có ý nghĩa, mang tính giáo dục cao

-Các hình thức vận động, giáo dục cá biệt khác trong hệ thống với những cá nhânđem lại cơ hội cũng như nguy cơ cho công ty

khả năng tiềm ẩn.

Khi xây dựng cơ cấu tổ chức cần:

-Kết hợp chuyên môn hóa và tổng hợp hóa trong công việc: Chuyên môn hóacông việc làm cho người lao động dễ nâng cao chuyên môn nghề nghiệp nhưng cầnphải nâng cao mức độ tổng hợp hóa tới mức có thể để người lao động có khả năngthích nghi và sáng tạo cao hơn, tinh thần lao động được cải thiện Cần phải xây dựng

mô hình tổ chức kết hợp được những ưu điểm của hai đặc tính này và hạn chế nhượcđiểm tới mức thấp nhất

-Xây dựng cơ cấu tổ chức có cấp quản lý và tầm quản lý phù hợp tạo điều kiệncho thông tin đi từ dưới lên trên, từ ngoài vào trong không bị chậm và các quyết định

từ trên xuống dưới không bị méo mó

-Tạo điều kiện để cấp dưới có quyền hạn và trách nhiệm tự chủ một cách tươngđối

-Xây dựng cơ chế phối hợp giữa các cá nhân trong tổ chức: Một cá nhân cho dùgiỏi đến mấy cũng không thể có sức mạnh bằng cả tập thể Làm việc theo nhóm cònkhiến mọi người thi đua nhau trong công việc, và bổ sung những thiếu sót cho nhau.Công cụ phối hợp có thể hệ thống thông tin và truyền thông hoặc cũng có thể là nhữngcông cụ vô hình như văn hóa doanh nghiệp và quan hệ cá nhân

2.3.2.Các phương pháp hành chính.

Phương pháp hành chính là cách tác động trực tiếp của người lãnh đạo lên tập thểnhững con người dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát, mang tính bắt buộc, đòihỏi mọi người trong hệ thống phải chấp hành nghiêm ngặt, nếu vi phạm sẽ bị xử lý kịpthời, thích đáng

Phương pháp hành chính xác lập trật tự kỷ cương làm việc trong tổ chức, khâunối các phương pháp quản lý khác lại và giải quyết các vấn đề đặt ra trong hệ thống,nhanh chóng làm thay đổi hành vi của người lao động

Các công cụ:

- Các hệ thống pháp luật

- Các hệ thống văn bản hành chính: Điều lệ, quy tắc, các quy trình hoạt động, kỷluật lao động.

- Các hệ thống định mức

- Hệ thống kiểm soát: Để giám sát, đo lường, chấn chỉnh việc thực hiện công việccủa nhân viên nhằm đảm bảo sự thực hiện của các kế hoạch với hiệu quả cao trong môitrường luôn luôn biến động

Các hình thái của kiểm soát bao gồm:

+Đầu vào – hành động – hiệu quả

+Theo mối quan hệ chủ thể - đối tượng: Chủ thể và đối tượng là hai hệ thống độclập và tự kiểm soát

+Theo phạm vi tác động: Kiểm soát tổng thể, kiểm soát bộ phận và kiểm soátđiểm

+Theo tần suất của kiểm soát: Kiểm soát dài hạn, trung hạn, ngắn hạn

-Các công cụ kiểm soát truyền thống: Các kế hoạch, phương pháp thống kê, cácbản báo cáo kết quả thực hiện công việc, các phân tích chuyên môn, hệ thống tiêuchuẩn kỹ thuật…

-Các công cụ hiện đại:

+Các kế hoạch hướng tới kết quả cuối cùng

+Các phương pháp lượng

+Các công kỹ thuật để giám sát đo lường theo cơ chế tự động

+Hệ thống thông tin truyền thông đa phương tiện

Ưu nhược điểm của phương pháp tổ chức hành chính

Ưu điểm

Đảm bảo được tính kỷ cương, kỷ luật trong mọi hoạt động của tổ chức

Đảm bảo tính linh hoạt, kịp thời của các quyết định của nhà quản lý

Nhược điểm

Sự áp đặt của các quyết định của nhà quản lý làm cho người bị quản lý dễ rơi vào thế bị động và họ cảm thấy chán không muốn làm việc và hiệu quả công việc không cao

Lạm dụng biện pháp hành chính dễ rơi vào tình trạng quan liêu, mệnh lệnh

II: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY VIỆT TIẾN VÀ CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG CÔNG TY VIỆT TIẾN.

1 Tổng quan về Công Ty Việt Tiến

1.1 Tên gọi và trụ sở của công ty

Tên của Tổng Công ty bằng tiếng Việt: TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VIỆT

TIẾN

Tên tiếng Anh: VIET TIEN GARMENT JOINT STOCK CORPORATION

Tên viết tắt: VINATEX- VTEC

Tên giao dịch: VTEC

Trụ sở của công ty: 07 Lê Minh Xuân, Quận Tân Bình, TP.HCM

Điện thoại : 84-8-38640800 (22 lines)

Fax : 84-8-38645085-38654867

Email : vtec@hcm.vnn.vn

Website: http://www.viettien.com.vn

1.2 Lĩnh vực kinh doanh

 Sản xuất, kinh doanh sản phẩm dệt may quần áo các lọai

 Dịch vụ xuất nhập khẩu, vận chuyển giao hàng hóa

 Sản xuất, kinh doanh nguyên, phụ liệu, máy móc thiết bị, phụ tùng, công cụ ngànhdệt may và bao bì và các thiết bị phục vụ ngành may mặc công nghiệp, thiết bịphục ngành may công nghiệp, thiết bị điện âm thanh và ánh sáng

 Kinh doanh các ngành nghề khác phù hợp với quy định của pháp luật như máy in,photocopy, thiết bị máy tính, các thiết bị phần mềm trong lĩnh vực máy tính vàchuyển giao công nghệ, điện thoại, máy fax

 Kinh doanh cơ sở hà tầng đầu tử tại khu công nghiệp

 Đầu tư khinh doanh tài chính

1.3 Sứ mệnh

 Tiếp tục đổi mới công nghệ thiết bị sản xuất

 Giữ vững và phát triển thị trường trong nước

 Hoàn thiện cơ chế tổ chức, đổi mới quản lý kinh doanh, đào tạo phát triển nhânlực theo hướng tiếp cận trình độ quốc tế

 Nâng cao chất lượng sản phẩm đạt được tiêu chuẩn quốc tế

 Liên doanh liên kết: tìm hiểu kỹ đối tác trong và ngoài nước

 Tiến hành các biện pháp chống nạn làm nhái, hàng giả của công ty

1.4 Tầm nhìn

 Tiếp tục kiện toàn tổ chức hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con

 Giữ vững danh hiệu Doanh nghiệp dệt may tiêu biểu nhất của ngành dệt mayViệt Nam

 Đa dạng hóa sản phẩm, chuyên môn hóa sản xuất, đa dạng hóa ngành hàng

 Nâng cao năng lực quản lý toàn diện, đầu tư các nguồn lực, đặc biệt là đầu tưcho con người và môi trường làm việc

 Xây dựng và phát triển thương hiệu của công ty

 Xây dựng nền tài chính lành mạnh

 Bằng nhiều biện pháp tạo điều kiện và có chính sách tốt nhất chăm lo đời sống

và giữ người lao động

1.5 Cơ cấu tổ chức của Công Ty

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công Ty Việt Tiến

Khối phòng ban tổng công ty

Các công ty liên kết

Các công ty liên doanh với nước ngoài

P Kế hoạch

kỹ thuật

P

Marketing

Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban

a Đại hội đồng cổ đông.

-Thông qua định hướng phát triển Công ty: Quyết định loại cổ phần và tổng số cổphần của từng loại được quyền chào bán, quyết định mức cổ tức hàng năm của từngloại cổ phần.Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên của Hội đồng quản trị, thành viênBan kiểm soát.Quyết định đầu tư hoặc bán số tài sản có giá trị bằng hoặc lớn hơn 50%

tổng giá trị được ghi trong báo cáo tài chính gần nhất của Công ty.Quyết định sửa đổi,

bổ sung Điều lệ Công ty

-Thông qua báo cáo tài chính hàng năm:Xem xét và xử lý các vi phạm của Hộiđồng quản trị, Ban kiểm soát gây thiệt hại cho Công ty và cổ đông Công ty.-Quyết định

tổ chức lại và giải thể Công ty

b Hội đồng quản trị.

Chủ tịch: Vũ Đức Giang

Phó chủ tịch: Nguyễn Đình Trường

Chức năng và nhiệm vụ của Hội đồng quản trị:

-Là cơ quan quản lý Công ty, có toàn quyền quyết định và thực hiện các quyền

và nghĩa vụ của Công ty.Giám sát giám đốc và cán bộ quản lý trong Công ty.Quyếtđịnh kế hoạch phát triển kinh doanh và ngân sách hàng năm.Bổ nhiệm, bãi nhiệm cáccán bộ quản lý công ty theo đề nghị của giám đốc và quyết định mức lương củahọ.Quyết định cơ cấu tổ chức của công ty

c Ban kiểm soát.

Trưởng ban: Thạch Thị Phong Huyền

Các thành viên: Trần Phước Nhật, Hồ Ngọc Huy

Chức năng nhiệm vụ của Ban kiểm soát:

-Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong quản lý, điều hành hoạt động kinh doanhtrong ghi chép sổ sách kế toán và báo cáo tài chính

-Thẩm định báo cáo tài chính hàng năm của Công ty, kiểm tra từng vấn đề cụ thểliên quan đến quản lý, điều hành hoạt động của Công ty khi xét thấy cần thiết hoặc theoquyết định của Hội đồng cổ đông, theo yêu cầu cổ đông, nhóm cổ đông sở hữu trên10% cổ đông phổ thông

-Thường xuyên thông báo với Hội đồng quản trị về kết quả hoạt động, tham khảo

ý kiến của Hội đồng quản trị trước khi trình báo cáo, kết luận và kiến nghị lên Đại hộiđồng cổ đông

d Ban giám đốc