Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên tại trường cao đẳng nghề đồng tháp 2015

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING --- NGUYỄN THANH TÙNG NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ Đ

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

-

NGUYỄN THANH TÙNG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐỒNG THÁP

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số: 60340102

TP HCM, tháng 06/2015

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

-

NGUYỄN THANH TÙNG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐỒNG THÁP

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số: 60340102

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS HÀ NAM KHÁNH GIAO

TP HCM, tháng 06/2015

LỜI CAM ĐOAN



Tôi xin cam đoan luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu thu thập và kết quả phân tích trong luận văn này là trung thực Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Người thực hiện

Nguyễn Thanh Tùng

LỜI CẢM TẠ



Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS.TS Hà Nam Khánh Giao, đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm đề tài và tạo điều kiện để tôi có thể hoàn thành luận văn này

Xin chân thành cảm ơn đến các quý Thầy Cô trong Khoa Sau Đại học đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt quá trình học tập tại Trường

Xin cảm ơn cán bộ, giảng viên Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi thu thập số liệu cần thiết để hoàn thành luận văn

Do còn nhiều hạn chế cũng như kinh nghiệm nghiên cứu khoa học, nên bài nghiên cứu này chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của thầy cô

Rất mong đây có thể là một tài liệu hữu ích cho các lãnh đạo Nhà trường và những người quan tâm tới sự hài lòng trong công việc Hơn thế nữa, tác giả đề tài mong muốn những đề xuất của mình sẽ hữu ích với các Trường nghề ở Việt Nam

Người thực hiện

Nguyễn Thanh Tùng

2.4 Phát triển giả thuyết nghiên cứu……… …………1758T 58T

2.4.1 Thu nhập……… ……….………1758T 58T

2.4.2 Đào tạo thăng tiến……….………1758T 58T

2.4.3 Cấp trên……….………1758T 58T

2.4.4 Đồng nghiệp……….……….…………1858T 58T

2.4.5 Đặc điểm công việc…….……… …………1858T 58T

2.4.6 Điều kiện làm việc…… ……… …………1858T 58T

2.4.7 Phúc lợi……….…………1958T 58T

2.4.8 Đặc điểm cá nhân……….……….…………1958T 58T

2.4.9 Đặc điểm nhân khẩu học………… ……….…………1958T 58T

2.5 Mô hình nghiên cứu để xuất………1958T 58T

2.6 Khái quát về Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp………2058T 58T

2.6.1 Giai đoạn 2000-2007………2058T 58T

2.6.2 Giai đoạn 2007-2011………2058T

2.6.3 Giai đoạn 2011-đến nay………22

Chương 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU……….……….……58T……23

58T 3.1 Phương pháp nghiên cứu ……….……….58T 23 58T 3.2 Quy trình nghiên cứu……… 58T24 3.3 Thống kê các thang đo… ……… ……….25

3.3.1 Sự hài lòng trong công việc theo từng thang đo….……….……….25

3.3.2 Sự hài lòng trong công việc theo từng yếu tố và mức độ hài lòng trung bình……… ……… ……….……….26

3.4 Mô tả dữ liệu… ……… ……….……….30

3.4.1 Thống kê mô tả……… ……….……….31

3.4.2 Kiểm định sự tin cậy của thang đo………….……….…… …… ………31

3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá……… 31

3.4.4 Xây dựng phương trình hồi quy……… ……… …….……… 32

3.4.5 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu…….……….……….32

Chương 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 34

4.1 Thông tin mẫu khảo sát 34

4.2 Kết quả khảo sát 34

4.2.1 Phân loại mẫu theo giới tính 34

4.2.2 Phân loại mẫu theo độ tuổi 34

4.2.3 Phân loại mẫu theo thâm niên công tác 35

4.2.4 Phân loại mẫu theo trình độ học vấn 36

4.2.5 Phân loại mẫu theo vị trí công tác 36

4.2.6 Phân loại mẫu theo thu nhập 37

4.2.7 Phân loại mẫu theo tình trạng hôn nhân 37

4.2.8 Phân loại mẫu theo tôn giáo 38

4.2.9 Phân loại mẫu theo số người phụ thuộc 38

4.2.10 Phân loại mẫu theo thời gian dành cho công việc 39

4.2.11 Phân loại mẫu theo khoảng cách từ nhà đến Trường 39

4.2.12 Phân loại mẫu theo quê quán 40

4.3 Kiểm định mô hình đo lường 40

4.3.1 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Anpha 40

4.3.2 Đánh giá độ phù hợp của thang đo từng nhân tố của sự hài lòng trong công

việc 42

4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 43

4.4 Kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu 48

4.4.1 Phân tích sự tương quan 48

4.4.2 Phân tích hồi quy bội 50

4.4.2.1 Kiểm định mô hình 51

4.4.2.2 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 52

4.5 Đánh giá sự tác động của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên 55

4.6 Mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng đối với Nhà trường 56

4.7 Đánh giá sự hài lòng trong công việc theo đặc điểm nhân khẩu học 57

4.7.1 Sự hài lòng trong công việc giữa nam và nữ 57

4.7.2 Sự hài lòng trong công việc theo độ tuổi 59

4.7.3 Sự hài lòng trong công việc theo thâm niên 60

4.7.4 Sự hài lòng trong công việc theo trình độ 61

4.7.5 Sự hài lòng trong công việc theo tình trạng hôn nhân 61

4.7.6 Sự hài lòng trong công việc theo thu nhập 62

4.7.7 Sự hài lòng trong công việc theo chức vụ 63

4.7.8 Sự hài lòng trong công việc theo tôn giáo 64

4.7.9 Sự hài lòng trong công việc theo quê quán 65

4.7.10 Sự hài lòng trong công việc theo khoảng cách từ nhà đến Trường 66

4.7.11 Sự hài lòng trong công việc theo thời gian dành cho công việc bình quân trong một ngày 67

4.7.12 Sự hài lòng trong công việc theo số người phụ thuộc 68

4.8 Thảo luận từ kết quả nghiên cứu 69

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 72

5.1 Kết luận 72

5.2 Định hướng phát triển và các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc 73

5.2.1 Định hướng phát triển Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp 73

5.2.2 Các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên

Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp 73

5.2.2.1 Thu nhập 73

5.2.2.2 Cấp trên 74

5.2.2.3 Đồng nghiệp 74

5.2.2.4 Đặc điểm công việc 75

5.2.2.5 Lưu ý khác 76

5.3 Hạn chế của đề tài 77

5.4 Hướng nghiên cứu tiếp theo 77

TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐỒNG THÁP i

PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỐNG KÊ TỪ PHẦN MỀM SPSS 16.0 vii

PHỤ LỤC 3: KIỂM ĐỊNH HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH’S ANPHA BẰNG PHẦN MỀM SPSS 16.0 xiii

PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) xviii

PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC THEO ĐẶC ĐIỂM NHÂN KHẨU HỌC xxi

6 UBND Ủy ban nhân dân

7 SPSS Statistical Package for the Social Sciences

8 EFA Exploratory Factor Analysis

9 KMO Kaiser-Meyer-Olkin

10 BLĐTBXH Bộ Lao động Thương binh và Xã hội

11 TCDN Tổng cục Dạy nghề

TÓM TẮT



Đề tài luận văn thạc sĩ này được thực hiện nhằm mục tiêu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút, giữ chân và

nâng cao sự đóng góp của nhân viên cho Nhà trường

Tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 9 yếu tố: Thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi, đặc điểm cá nhân và đặc điểm nhân khẩu học Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm với các chuyên gia, quá trình này cho phép tác giả tổng hợp, so sánh và điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng Nghiên cứu định lượng thực hiện thông qua việc phỏng vấn trực tiếp hay gián tiếp với bảng câu hỏi chi tiết để đánh giá thang đo, số liệu của nghiên cứu được khảo sát 207 cán bộ, giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp Tác giả sử dụng phần mềm phân tích thống kê SPSS 16.0

để phân tích dữ liệu

Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy mức độ hài lòng trong công việc tại Trường đạt mức trung bình Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy bội cho kết quả có 4 yếu tố (bao gồm 18 biến quan sát) tác động đến sự hài lòng: (1) Đồng nghiệp; (2) Cấp trên; (3) Thu nhập; (4) Đặc điểm công việc phù hợp trong nghiên cứu này

Từ những kết quả đạt được, nghiên cứu này giúp lãnh đạo Nhà trường thấy được mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên cũng như những yếu tố tác động đến mức độ hài lòng, từ đó đưa ra giải pháp cần thiết và phù hợp nhằm thu hút, giữ chân và nâng cao sự đóng góp của cán bộ, giảng viên cho Nhà trường Kết quả nghiên cứu cũng đề ra một số hướng nghiên cứu tiếp theo để hoàn thiện nghiên cứu về

sự hài lòng trong công việc áp dụng cho các Trường nghề tại Việt Nam

LỜI MỞ ĐẦU



Phát triển đào tạo nghề là một chiến lược lớn của Đảng và Nhà nước ta, nó được hình thành và phát triển khá mạnh tại nhiều nước tiên tiến trên thế giới Để hoàn thiện chủ trương này thì song song với việc phát triển mạng lưới Trường nghề, việc giữ ổn định và phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên dạy nghề cũng đóng một vai trò hết sức quan trọng, và là một thách thức lớn đối với Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp

Đồng Tháp là một tỉnh nghèo ở Đồng bằng sông Cửu Long, chính sách đãi ngộ

và thu hút nhân tài còn nhiều hạn chế Cùng với chủ trương chung của Đảng và Nhà nước, mạng lưới trường nghề cũng phát triển rộng khắp tại tất cả các huyện thị, thành phố của tỉnh Đồng Tháp Đội ngũ cán bộ, giảng viên cũng theo đó tăng lên rất nhanh Tuy nhiên, việc thu hút nhân tài về công tác ở Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp trong những năm qua thực sự chưa mang lại hiệu quả, trong khi việc thu hút và giữ chân cán

bộ, giảng viên có năng lực ở lại công tác càng khó khăn hơn

Thực trạng trên xuất phát từ nhiều nguyên nhân, nhưng nguyên nhân chính vẫn

là Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp chưa đánh giá được mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên; cũng như chưa tìm ra được những yếu tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên của đơn vị mình

Chính vì lý do đó, tôi chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp” để giúp Nhà trường đánh giá được mức độ hài lòng trong công việc hiện tại của cán bộ, giảng viên; cũng như chỉ ra những nguyên nhân hài lòng trong công việc của họ Qua

đó, giúp Nhà trường có được định hướng ổn định nhằm thu hút nhân tài và nâng cao sự đóng góp của nhân viên cho Nhà trường góp phần vào việc phát triển sự nghiệp dạy

nghề ngày một phồn vinh và thịnh vượng

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

Theo báo cáo của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng Tháp (2013), trong những năm qua mạng lưới cơ sở dạy nghề trên địa bàn tỉnh đã phát triển khá nhanh, các Trường nghề, Trung tâm dạy nghề đến nay đã được phủ kín đến tận các huyện, thị, trong đó có một số Trường dạy nghề trọng điểm Riêng ở Trường Cao đẳng Nghề Đồng Tháp có 1 nghề đào tạo đạt tiêu chuẩn ASEAN đó là nghề Công nghiệp ô

tô Quy mô tuyển sinh đào tạo bình quân hàng năm của Trường đạt 1500 HSSV, với

17 ngành nghề, loại hình đào tạo hết sức đa dạng, phong phú đáp ứng theo nhu cầu học nghề của người dân và phục vụ tốt cho sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương

Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp gặp phải khó khăn trong việc ổn định nhân sự, nhiều cán bộ, giảng viên rời bỏ Trường để sang công tác tại các Trường khác hay doanh nghiệp trong và ngoài tỉnh Đối với cán bộ, giảng viên còn lại thì tâm lý làm việc không ổn định, ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến chất lượng đào tạo của Nhà trường cũng như công tác quy hoạch và đào tạo cán bộ nồng cốt cho Trường

Theo sở Nội vụ tỉnh Đồng Tháp (2013), trong những năm gần đây cán bộ, giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp xin chuyển việc, nghỉ việc hoặc tự ý bỏ việc ngày càng tăng, năm 2010 là 2%, năm 2011 là 3%, năm 2012 là 6% và năm 2013

là 8% Việc xin chuyển việc, nghỉ việc hoặc tự ý bỏ việc gây ra không ít khó khăn tại Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp trong công tác giảng dạy, quy hoạch cán bộ và nhất

là ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo của Trường

Đứng trước thực trạng đó, lãnh đạo Nhà trường rất lo lắng Dù chưa có cơ sở chính thức, nhưng bằng sự cảm nhận, lãnh đạo Nhà trường cũng nhận thấy có sự giảm sút về mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên Vấn đề cấp thiết đối với lãnh đạo Nhà trường là tìm ra nguyên nhân, yếu tố nào ảnh hưởng đến hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên, đồng thời có những giải pháp thích hợp để kịp thời khắc phục tình trạng trên Đây là vấn đề mang tính sống còn đối với Nhà trường,

vì trong bối cảnh hiện nay, nguồn lực nhất là nguồn nhân lực có trình độ cao là tài sản

vô giá đối với hầu hết các Trường Đại học, Cao đẳng nói chung Bất kỳ Trường nào muốn tồn tại và phát triển phải có đội ngũ cán bộ, giảng viên có chất lượng và toàn

tâm toàn ý với Nhà trường

Chính vì lý do đó nên em chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp” nhằm để thu hút, giữ chân và nâng cao sự đóng góp của nhân viên cho Nhà trường, để từ đó đề ra các giải pháp cần thiết và phù hợp trong công việc cho họ Qua

đó góp phần nâng cao tính ổn định về mặt tổ chức cũng như nâng cao chất lượng đào tạo tại Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp nói riêng và các Truờng nghề tại Đồng Tháp nói chung

Qua tìm hiểu trên thư viện và đặc biệt là nguồn tài liệu dồi dào trên internet, tác giả nhận thấy có nhiều đề tài nghiên cứu về sự hài lòng Nhưng nghiên cứu trong lĩnh vực hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên của Trường nghề thì rất ít Do đó,

để thực hiện nghiên cứu này, tác giả phải tham khảo các tài liệu và các nghiên cứu tương tự trong các lĩnh vực về sự hài lòng Các nghiên cứu về sự hài lòng trong các ngành khác nhau mà tác giả tìm hiểu như sau:

Nghiên cứu của Maeda và Datu (2013) về hiệu quả và sự hài lòng công việc của giáo viên Philippin đã chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc bao gồm: chính sách của Nhà trường, việc giám sát, trả lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện công việc, cá nhân, thành tựu và sự phản hồi của cấp trên

Nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của giáo viên Cao đẳng quận Faisalabad, Pakistan của Muhammad (2011) đã khảo sát các yếu tố tác động đến việc thỏa mãn và không thỏa mãn công việc, cũng như đánh giá mức độ thỏa mãn của giáo viên Kết quả cho thấy rằng giáo viên thỏa mãn với 6 yếu tố đó là: Chất lượng giáo dục, bản chất công việc, lương, an toàn của công việc, sự cân bằng giữa cơ hội và cuộc sống gia đình

Nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của Sangay (2010) về sự thỏa mãn công việc của giáo viên cấp 2 tại Bhutan thì cho rằng công việc, thu nhập, điều kiện làm

việc của cá nhân, chính sách và quản lý, bản chất của việc thưởng, quan hệ giữa cá nhân với nhau là những nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc

Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các Trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin (1969) Theo đó, nhân tố sự hài lòng trong công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến; nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như

hệ số của Cronbach’s alpha, hệ số tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy hài lòng trong công việc) Điều này cũng lý giải sự hài lòng trong công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự hài lòng của từng nhân tố của JDI Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và thời gian công tác là một trong các nhân tố đó Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI

Còn tại Việt Nam có thể kể đến các nghiên cứu như sau:

Luận văn thạc sĩ Huỳnh Quốc Tuấn (2014) “Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của sinh viên về chất lượng đào tạo ngành kinh tế tại Trường Đại học Đồng Tháp Tác giả sử dụng mô hình SERVPERF của Cronin và Taylor (1992) để đo lường

mức độ hài lòng với số lượng mẫu là 350 sinh viên được chọn bằng phương pháp thuận tiện Kết quả nghiên cứu tác giả tìm ra 5 yếu tố tác động mức độ hài lòng là: (1) Nhân viên; (2) Sự tin tưởng vào Nhà trường; (3) Giảng viên; (4) Cơ sở vật chất và trang thiết bị; (5) Thư viện

Nghiên cứu của Tiến Sĩ Đỗ Phú Trần Tình (2004) “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến việc gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp”, nghiên cứu đã chỉ

ra rằng các nhân tố ảnh hưởng là: thu nhập, mục tiêu nghề nghiệp, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ lãnh đạo, mức độ trao quyền và khen thưởng phúc lợi là những nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nêu trên đều phản ảnh các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến sự hài lòng Nhưng chưa có đề tài nào nghiên cứu về mức độ hài

lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên của Trường nghề Do đó, đề tài “Nghiên

cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên tại

Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp” là đề tài mang tính mới và cần thiết nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm mục tiêu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút, giữ chân và đóng góp của cán

bộ, giảng viên cho Nhà trường

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp;

- Đánh giá sự tác động của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của cán

bộ, giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp;

- Đề xuất một số hàm ý quản trị trong việc quản trị nhân sự cho Nhà trường

Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu này được thực hiện trong phạm vi hoạt

động tại Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp

Về thời gian nghiên cứu: Ngihên cứu này thực hiện tập trung khoảng 3 tháng

thời gian từ tháng 12 năm 2014 đến tháng 3 năm 2015

Đối tượng khảo sát là các cán bộ, giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp Thông qua việc thu thập thông tin từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được sự hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên ở từng yếu tố của công việc như sự hài lòng đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi và đặc điểm cá nhân

Để đạt được các mục tiêu đã đề ra ở trên, đề tài này thực hiện thông qua 2 bước chính: (1) nghiên cứu sơ bộ và (2) nghiên cứu chính thức như sau:

(1) Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính Tiến hành thảo luận nhóm với các cán bộ, giảng viên và các chuyên gia Tiếp theo điều tra thử với khoảng 20 phiếu khảo sát Quá trình này cho phép tác giả tổng hợp, so sánh và điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ, giảng viên Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp để thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức ở bước tiếp theo

(2) Nghiên cứu chính thức: thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng

dùng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp và gửi bảng câu hỏi khảo sát (Aacha, 2010) đến cán

bộ, giảng viên Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp thông qua bảng câu hỏi chi tiết để thu thập dữ liệu Tiếp theo sử dụng phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định giả thuyết thông qua phần mềm SPSS 16

Sau đó, sử dụng phương pháp kiểm định T-test, ANOVA, các thống kê mô tả và phương trình hồi quy bội để phân tích kết quả xử lý số liệu và viết báo cáo

Luận văn này sẽ là tài liệu tham khảo rất hữu ích cho các Trường nghề ở Việt Nam và các nghiên cứu tiếp theo

1.6.2 Ý nghĩa thực tiễn:

Đề tài đã phân tích được sự hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên còn tồn tại những vấn đề gì cần khắc phục Từ đó, đề xuất các hàm ý quản trị trong việc quản trị nhân sự của Nhà trường góp phần tăng hiệu quả làm việc của cán bộ, giảng viên vào công việc chung của Nhà trường

Kết quả nghiên cứu này cũng giúp lãnh đạo Nhà trường biết được mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên của Trường mình

Luận văn được chia làm 5 chương:

Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu

Chương 2: Tổng quan lý thuyết

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT

2.1.1 Các khái niệm hài lòng trong công việc

Từ điển bách khoa toàn thư wikipedia.com thì cho rằng sự hài lòng trong công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta

Trong khi Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người nhân viên thì độ hài lòng công việc càng cao

Luddy và Nezaam (2005) định nghĩa sự hài lòng công việc như là sự phản ứng

về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của nhân viên Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ,

và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức

Theo Kreitner, Kinicki và Buelens (2002), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình

Theo Paul E Spector (1997) cho rằng sự hài lòng trong công việc là việc người

ta cảm thấy thích công việc mình đang làm

Như vậy, dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc nhưng ta có thể rút ra được một điều rằng một người được xem là hài lòng trong công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng trong công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, cách lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ

2.1.2 Bản chất sự hài lòng trong công việc

Theo Ramasodi (2010) thì hài lòng trong công việc là một vấn đề phức tạp và

đã được nghiên cứu khá rộng rãi Các nguồn tài liệu khác nhau đã chỉ ra rằng có mối quan hệ giữa hài lòng trong công việc và động lực, động lực thì khó để xác định, nhưng có một sự tương quan tích cực giữa hài lòng trong công việc, hiệu quả và động lực, theo đó động lực khuyến khích nhân viên, tùy thuộc vào mức độ hài lòng trong công việc, dẫn đến hành động theo một cách nhất định (Hollyforde, 2002)

Sự hài lòng trong công việc được mô tả như là một trạng thái tình cảm vui hay một nhân tố tích cực, đó là kết quả của việc đánh giá một công việc hoặc kinh ngiệm làm việc Hài lòng trong công việc là kết quả từ việc nhận thức rằng công việc của một người đáp ứng hoặc cho phép thi hành giá trị quan trọng về công việc của người đó Kreitner và cộng sự (2002) thì cho rằng hài lòng trong công việc là một tình cảm và phản ứng cảm xúc đến các khía cạnh khác nhau của một công việc

Theo Woods và cộng sự (2008), sự hài lòng trong công việc có thể đạt được khi nhân viên và tổ chức là một, thực hiện một cách tốt nhất khả năng của mình, hơn nữa, hài lòng trong công việc và hiệu suất được ảnh hưởng tích cực của phần thưởng

Kreitner và các công sự (2002) đã xác định các nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng trong công việc, chẳng hạn như quản lý cần phải tạo ra môi trường khuyến khích sự tham gia của nhân viên và quản lý sự căng thẳng ở nơi làm việc

Để hiểu về sự hài lòng trong công việc, điều quan trọng là phải phân biệt tinh thần, thái độ và mối quan hệ của nhân viên với sự hài lòng trong công việc (Locke, 1968) Tinh thần có thể được định nghĩa là mức độ mà nhu cầu của một cá nhân được hài lòng và mức độ mà một cá nhân cảm nhận được sự hài lòng đó là xuất phát từ tổng thể của công việc

78T

Thái độ được định nghĩa là cách nhìn nhận, hành động của cá nhân về một hướng nào đó trước một vấn đề, một tình huống cần giải quyết Đó là tổng thể những biểu hiện ra bên ngoài của ý nghĩ, tình cảm của cá nhân đối với con người hay một sự việc nào đó và bao gồm: nhận thức, thành phần tình cảm và hành vi

Theo Marius và Eben (2004), khi nhân viên 78Thài lòng trong 78Tcông việc thấp, kéo theo sự thiếu gắn bó, hiệu quả cũng như khó đạt được mục tiêu của tổ chức Điều đó cho thấy rằng, 78Thài lòng trong 78Tcông việc ảnh hưởng đến hiệu suất và sự gắn bó của nhân viên

78T

Do đó, bắt buộc nhà quản lý phải chú trọng đến thái độ của nhân viên, việc giảm 78Thài lòng trong 78Tcông việc thường diễn ra nhanh hơn là tăng sự 78Thài lòng78T Các nhà quản lý cần chú trọng duy trì và cải thiện theo hướng tăng sự 78Thài lòng trong 78Tcuộc sống của người nhân viên chứ không chỉ dừng lại ở việc 78Thài lòng trong 78Tcông việc H78Tài lòng trong78Tcông việc chỉ là một phần của 78Thài lòng 78Tcuộc sống

do có thù lao công việc, điều kiện và nội dung công việc tốt hơn

Để Trường nghề có thể tồn tại và đứng vững được trong bối cảnh các Trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp đang phát triển theo xu hướng trăm hoa đua nở như hiện nay thì việc làm hài lòng cán bộ, giảng viên của Trường mình đóng một vai trò cực kỳ quan trọng và mang tính sống còn đối với Nhà trường

Với việc làm hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên, Nhà trường sẽ có được những lợi ích sau:

Thứ nhất, hình thành nên lòng trung thành, tận tụy, cống hiến hết mình (Ana, 2009) trong cán bộ, nhân viên, hạn chế việc nhân viên nghỉ việc, chuyển việc Cho nên việc ổn định về mặc tổ chức được đảm bảo

Thứ hai, tạo lập uy tín, xây dựng chất lượng, thương hiệu của Nhà trường diễn

ra thuận lợi (Ahmed, 2008) Việc có sự hài lòng trong cán bộ, giảng viên tạo điều kiện cho cán bộ, giảng viên nhiệt liệt hưởng ứng các chính sách của Nhà trường trong đó có

chính sách về chất lượng công việc Mỗi cán bộ, giảng viên khi được hài lòng sẽ có động lực tự nâng cao về chất lượng công việc

Thứ ba, đem lại nguồn lợi về vật chất và tin thần cho Nhà trường (Juliet, 2010) Khi cán bộ, giảng viên thấy hài lòng, họ sẽ có xu hướng công hiến nhiều hơn, sáng kiến nhiều hơn nhằm mang lại lợi ích về vật chất cho Nhà trường nhất là trong bối cảnh nguồn thu của Trường sụt giảm trầm trọng như hiện nay Thêm vào đó, cán bộ, giảng viên còn chính là người marketing, giới thiệu về Trường hiệu quả nhất

Cơ sở lý thuyết làm hài lòng trong công việc bao gồm: các học thuyết về hài lòng trong công việc cũng như các yếu tố tác động đến hài lòng trong công việc đóng vai trò rất quan trọng trong việc nghiên cứu về hài lòng trong công việc, giúp định hướng cho các nghiên cứu cũng như việc kiểm định, so sánh các kết quả nghiên cứu Việc nắm vững cơ sở lý thuyết về hài lòng trong công việc giúp cho việc định hướng nghiên cứu chính xác và thực tế hơn

Nói đến sự hài lòng nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Sau khi một nhu cầu nào đó

đã được hài lòng thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Từ lý thuyết này,

ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ

Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự hài lòng trong công việc Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau Ví dụ như sự hài lòng về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự hài lòng về thu nhập và phúc lợi Tương tự,

sự hài lòng về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự hài lòng

về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc

2.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Nhìn chung thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need)

và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner

& Kinicki, 2007).Ví dụ: Một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, v.v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó

Việc mô hình hồi quy tuyến tính đa biến trong nghiên cứu này được xây dựng trong đó biến phụ thuộc (sự hài lòng trong công việc) và nhiều biến độc lập khác nhau (sự hài lòng của các nhu cầu khác nhau) đã chứng tỏ con người cùng lúc có nhiều nhu cầu chứ không phải là một

Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu

về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh Chúng được định nghĩa như sau (Robbins, 2002):

• Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công

• Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn

• Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác

Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới dạng đặc điểm công việc Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được

“thành tựu” họ mong muốn Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến

2.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến, sự tiến bộ và triển vọng của sự phát triển Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự hài lòng trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự hài lòng Các nhân tố duy trì gồm chính sách công

ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005) Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân

tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự hài lòng trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007) Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự hài lòng trong việc Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự hài lòng trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

J Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ

đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong đơn vị Nếu kết quả của sự so sánh

đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực với hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005)

Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này Một nhân viên không thể có được sự hài lòng nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):

• Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance)

• Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards)

• Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals)

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về

cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói các khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy

ra trường hợp là cùng làm ở một nơi làm việc và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau

Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, ta thấy rằng muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng

nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự hài lòng trong công việc hiện tại của họ, khiến họ hài lòng với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, hài lòng với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn Sự hài lòng về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của đơn vị

Trong quá trình lược khảo tài liệu có liên quan đến sự hài lòng trong công việc tác giả đã trích lọc và đưa vào đề tài này một số công trình nghiên cứu trong nước và

ngoài nước như sau:

Nghiên cứu của Maeda và Datu (2013) về hiệu quả và sự hài lòng trong công việc của giáo viên Philippin đã chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc bao gồm: chính sách của Nhà trường, việc giám sát, trả lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện công việc, cá nhân, thành tựu và sự phản hồi của cấp trên

Nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của giáo viên Cao đẳng quận Faisalabad,

Pakistan của Muhammad (2011) đã khảo sát các yếu tố tác động đến việc thỏa mãn và không thỏa mãn công việc, cũng như đánh giá mức độ thỏa mãn của giáo viên Kết quả cho thấy rằng giáo viên thỏa mãn với 6 yếu tố, đó là: Chất lượng giáo dục, bản chất công việc, lương, an toàn của công việc, sự cân bằng giữa cơ hội và cuộc sống gia đình

Nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của Sangay (2010) về sự thỏa mãn công việc của giáo viên cấp 2 tại Bhutan thì cho rằng công việc, thu nhập, điều kiện làm việc của cá nhân, chính sách và quản lý, bản chất của việc thưởng, quan hệ giữa cá nhân với nhau là những nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc

Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell

đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng

nghiệp (1967) của Trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, v.v

Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá đã được sử dụng

Luận văn thạc sĩ Ma Cẩm Tường Lam (2011) đã thực hiện “Nghiên cứu các yếu

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của sinh viên đối với cơ sở vật chất, trang thiết bị tại Trường Đại học Đà Lạt”, nghiên cứu đã chỉ ra rằng có 5 yếu tố là: (1) phương tiện hữu hình, (2) cảm thông, (3) điều kiện mua sắm, (4) điều kiện cơ sở hạ tầng, (5) nguồn kinh phí ảnh hưởng đến sự hài lòng của sinh viên

Luận văn thạc sĩ Huỳnh Quốc Tuấn (2014) “Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của sinh viên về chất lượng đào tạo ngành kinh tế tại Trường Đại học Đồng Tháp Tác giả sử dụng mô hình SERVPERF của Cronin và Taylor (1992) để đo lường mức độ hài lòng với số lượng mẫu là 350 sinh viên được chọn bằng phương pháp thuận tiện Kết quả nghiên cứu tác giả tìm ra 5 yếu tố tác động mức độ hài lòng là: (1) Nhân viên; (2) Sự tin tưởng vào Nhà trường; (3) Giảng viên; (4) Cơ sở vật chất và trang thiết bị; (5) Thư viện

Tiến sĩ Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam” bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969) như sau: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phút lợi công ty và điều kiện làm việc Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa

là phúc lợi và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam Mục tiêu chính của nghiên cứu là cảm giác về thời gian rãnh việc và ý định muốn bỏ việc ảnh hưởng nhiều đến sự thỏa mãn công việc

54T 7T54Tcủa TS 7TTrần Kim Dung (2005)

Hầu hết các công trình nghiên cứu trong nước cũng như ngoài nước nói chung chưa đề cập đến sự hài lòng của cán bộ, giảng viên các Trường nghề Trong khi việc phát triển Trường nghề trong những năm gần đây diễn ra với tốc độ rất cao, việc cạnh tranh về nguồn nhân lực dành cho các Trường này hết sức khốc liệt Do đó một nghiên cứu liên quan đến việc hài lòng của cán bộ, giảng viên Trường nghề là một nhu cầu cấp thiết Đây cũng chính là cơ sở để thể hiện vai trò và đóng góp của luận văn này

Qua các nghiên cứu trên, ta thấy có 2 mô hình đo lường mức độ hài lòng được

sử dụng là: SERVQUAL và SERVPERF Điểm chung của các mô hình là một khái niệm đa hướng bao gồm nhiều thành phần Mỗi thành phần phản ánh một thuộc tính của sự hài lòng Tuy nhiên theo Nguyễn Huy Phong & Phạm Ngọc Thúy (2007) sử dụng mô hình SERVPERF lại cho kết quả tốt hơn, bản câu hỏi ngắn ngọn hơn và thời gian trả lời câu hỏi nhanh hơn so với mô hình SERVQUAL Và mô hình này tại Việt Nam cũng có nhiều tác giả sử dụng như Huỳnh Quốc Tuấn (2014) áp dụng đo lường

sự hài lòng của sinh viên; Hoàng Thị Thanh Chung (2012) đo lường chất lượng dịch

Bản chất công việc

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Lãnh đạo Đồng nghiệp

Tiền lương

Phúc lợi công ty

Điều kiện làm việc

Mức độ thỏa mãn công việc

vụ Đại học, vv Như vậy, sử dụng mô hình SERVPERF có thể cho kết quả tốt hơn trong nghiên cứu này.

Dựa vào mô hình SERVPERF và thông qua nghiên cứu sơ bộ tác giả xác định được 9 yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp đó là: (1) Thu nhập; (2) Đào tạo thăng tiến; ( 3) Cấp trên; (4) Đồng nghiệp; (5) Đặc điểm công việc, (6) Điều kiện làm việc, (7) Phúc lợi, (8) Đặc điểm cá nhân và (9) Đặc điểm nhân khẩu học45T Như vậy, các giả thuyết

nghiên cứu sẽ được phát biểu như sau:

Sự hài lòng về thu nhập được đo lường dựa trên các tiêu chí:

• Nhân viên được trả lương cao

• Thưởng tương xứng với kết quả làm việc

• Phụ cấp và thu nhập khác đầy đủ và hợp lý

• Thu nhập được trả công bằng

Nhân viên mong muốn được biết những thông tin về điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của đơn vị, cơ hội được đào tạo và phát triển những kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ Các yếu tố về cơ hội đào tạo thăng tiến được xem xét bao gồm:

• Cơ hội thăng tiến nhân viên và chính sách thăng tiến của đơn vị công bằng

• Cơ quan đào tạo cho nhân viên những kỹ năng làm việc cần thiết

• Nhân viên được tạo cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp

• Sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên đối với cấp dưới

• Lãnh đạo có năng lực chuyên môn và quản lý

• Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt

• Lãnh đạo ủy quyền phù hợp theo chức năng cho cấp dưới

• Khả năng bảo vệ nhân viên của lãnh đạo

Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét bao gồm:

• Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu đáng tin cậy

• Sự tận tụy của đồng nghiệp trong công việc

• Sự thân thiện của đồng nghiệp

• Sự giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp

Bao gồm các yếu tố, tính chất của công việc mà những yếu tố này tác động đến kết quả làm việc của nhân viên Trong nghiên cứu này, các yếu tố sau của công việc sẽ được xem xét gồm:

• Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân

• Công việc đòi hỏi kỹ năng thích hợp

• Được trao quyền quyết định trong công việc

• Có thể thấy rõ kết quả hoàn thành công việc và sự phản hồi của cấp trên

• Công việc có địa vị trong xã hội

Là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi làm việc: văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế phải đảm bảo

vệ sinh; máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cho công việc có đảm bảo an toàn; các yếu tố

về ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn…cũng như các yếu tố thời gian đi làm việc, làm thêm giờ và quy mô của cơ quan Các yếu tố về điều kiện làm việc được xem xét bao gồm:

• Nhân viên hài lòng với việc làm thêm giờ

• Nhân viên không lo lắng về thời gian từ nhà đến nơi làm việc

• Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ

• Nhân viên không phải lo lắng mất việc làm

• Cơ quan bảo đảm tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động

• Nhân viên hài lòng với quy mô nơi làm việc

Là những chế độ, chính sách mà cơ quan chủ quản dành cho nhân viên như:

• Chế độ: bảo hiểm, nghỉ ngơi, du lịch,…

• Chính sách hỗ trợ của: cơ quan, đơn vị chủ quản, đảng, đoàn thể,…

Các đặc điểm cá nhân như: mục tiêu nghề nghiệp, thành tựu cá nhân, cuộc sống gia đình, quan hệ với cấp dưới và cấp trên, thời gian dành cho công việc

Các đặc điểm nhân khẩu học bao gồm: giới tính, độ tuổi, học vấn, thâm niên, tình trạng hôn nhân, chức vụ, tôn giáo, quê quán,…

Sau đây tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất như hình 2.1 dưới đây Trong đó tác giả đề cập 9 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Đào tạo thăng tiến

Cấp trên

Đồng Nghiệp

Đặc điểm công việc

Điều kiện làm việc

Đặc điểm nhân khẩu học

Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên, tình trạng hôn nhân, chức

vụ, tôn giáo, quê quán, khoảng cách

từ nhà đến Trường, thời gian dành cho công việc, số người phụ thuộc

Thu nhập

Đặc điểm cá nhân

2.6 KHÁI QUÁT VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐỒNG THÁP

Các trường nghề tại Đồng Tháp được bộ Lao động Thương binh và Xã hội chọn

để đầu tư tập trung bằng nguồn vốn chương trình mục tiêu quốc gia giai đoạn 2001 –

2005 theo quyết định số 1378/QĐ-BLĐTBXH ngày 13/12/2001 của Bộ trưởng Bộ Lao động Thương binh và xã hội Hàng năm Trường được tỉnh giao từ 500 - 1000 chỉ tiêu Trong những năm đầu, Trường còn khó khăn về cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên nên chỉ tập trung đào tạo 6 nghề là Thú y, Chế biến thủy sản, Tin học, Điện công nghiệp, Trồng trọt, Cơ khí, trong đó đội ngũ giáo viên phải liên kết với các Trường như Sư phạm Kỹ thuật Vĩnh Long, Đại học Cần Thơ, Trường Trung học Cơ điện và

Kỹ thuật nông nghiệp Nam Bộ đào tạo nghề trình độ công nhân kỹ thuật bậc 3/7, 3/6, đào tạo ngắn hạn 3 - 5 tháng nghề Chế biến thủy sản theo nhu cầu của các Doanh nghiệp trên địa bàn Tỉnh, và đào tạo lái xe môtô hạng A1

Giai đoạn này Trường được đầu tư cải tạo và xây mới về cơ sở vật chất gồm 03 hội trường, 30 phòng học lý thuyết, 09 xưởng thực hành, sân tập lái 3000mP

2

P8T 8Tvà đào tạo tổng cộng 10 nghề với số lượng học sinh trúng tuyển là 4.366 hệ công nhân kỹ thuật

và có 3.906 học sinh tốt nghiệp Hơn 70% sau khi tốt nghiệp đã tìm được việc làm ngay sau khi ra trường thông qua các doanh nghiệp trong tỉnh và các trung tâm giới thiệu việc làm trong tỉnh Đối với hệ đào tạo ngắn hạn thì học viên có việc làm ngay tại các doanh nghiệp sau khi tốt nghiệp (do đào tạo có địa chỉ, theo nhu cầu của các doanh nghiệp)

Bên cạnh đó Trường cũng được UBND tỉnh cho phép liên kết với các Trường ngoài tỉnh đào tạo liên thông lên trung học chuyên nghiệp cho một số nghề như Trồng trọt, Chăn nuôi thú y và Điện công nghiệp

Năm 2007, Trường được các cấp lãnh đạo tỉnh định hướng đầu tư để nâng cao chất lượng đội ngũ công nhân có tay nghề qua đào tạo theo8T 8TĐề án nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Đồng Tháp giai đoạn 2006 – 2010 theo Nghị quyết số 64/2006/NQ.HĐND.K7 của Hội đồng nhân dân Khóa 7 nên Đề án thành lập Trường Cao đẳng nghề đã được các cấp quản lý thẩm định và được Bộ Lao động - Thương

binh và Xã hội quyết định nâng cấp thành Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp thuộc hệ thống giáo dục quốc dân và hoạt động theo điều lệ Trường Cao đẳng nghề ban hành theo quyết định số 51/2008/QĐ- BLĐTBXH ngày 05 tháng 05 năm 2008 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và sau này là điều lệ Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp được UBND tỉnh Đồng Tháp phê duyệt tại Quyết định số 492/QĐ-UBND-HC ngày 05 tháng 5 năm 2009

Với nhiệm vụ mới đến nay Trường đã xây dựng các chương trình đào tạo: 08 nghề trình độ cao đẳng, 13 nghề trình độ trung cấp, 8 nghề trình độ sơ cấp và điều chỉnh áp dụng 11 chương trình nghề ngắn hạn cho lao động nông thôn Thực hiện tuyển sinh năm 2008 và 2009 Trường đảm bảo quy mô tuyển sinh được Tổng cục dạy nghề phê duyệt là 1500 học sinh – sinh viên Các nghề mũi nhọn của Trường là Công nghệ ô tô, Cắt gọt kim loại, Điện công nghiệp, Kỹ thuật máy lạnh và Điều hòa không khí, Thú y đáp ứng được sự phát triển các khu công nghiệp và chăn nuôi trên địa bàn của Tỉnh

Giai đoạn này, bên cạnh việc đào tạo chính quy các cấp trình độ, Trường còn thực hiện đào tạo nghề nông thôn theo kế hoạch của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, đào tạo các hệ thường xuyên trình độ trung cấp dành cho các đối tượng vừa học vừa làm, tổ chức đào tạo liên thông từ trình độ công nhân kỹ thuật lên trung cấp, từ trung cấp lên Cao đẳng

Ngoài các hoạt động về đào tạo tại Trường, Trường còn liên kết với các Trung tâm dạy nghề ở các Huyện để đào tạo tại địa phương; phối hợp với các Trường trung học phổ thông tư vấn hướng nghiệp cho học sinh, và liên hệ với các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh để học sinh đến thực tập sản xuất và giải quyết việc làm sau khi tốt nghiệp

Về nhân lực, tận dụng chế độ ưu đãi theo quyết định 33T1033T/33T200933T/33TQĐ33T-33TUBND8T33T 8Tngày 18/5/33T2009 của8T33T 8TUỷ ban nhân dân8T 8T33Ttỉnh Đồng Tháp33T Trường đã cử nhiều lược cán bộ, giảng viên đi học tập nâng cao trình độ trong và ngoài nước

2.6 3 Giai đoạn 2011- đến nay

Từ năm 2011, UBND tỉnh Đồng Tháp ban hành định mức khoán kinh phí đào tạo theo số lượng học sinh-sinh viên nhập học thay vì số lượng trúng tuyển như trước đây, làm cho nguồn kinh phí hoạt động của Trường nghề bị giảm đột ngột (do lượng

học sinh-sinh viên nhập học thường bằng tối đa 85% số lượng trúng tuyển)

Hơn nữa, trong giai đoạn này việc cạnh tranh trong tuyển sinh trở nên khốc liệt hơn, các Trường nghề trong tỉnh không chỉ phải cạnh tranh với nhau mà còn phải cạnh tranh với các Trường Đại học, Cao đẳng thậm chí các Trường nghề ngoài tỉnh

Trong thời gian này, đội ngũ cán bộ được cử đi đào tạo trong và ngoài nước phần đông đã trở về Trường phục vụ công tác đạo tạo, giảng dạy và các công tác khác Quyết định 33T1033T/33T200933T/33TQĐ33T-33TUBND8T33T 8Tngày 18/5/33T2009 của8T33T 8TUỷ ban nhân dân8T 8T33Ttỉnh Đồng Tháp cũng không còn hiệu lực, do đó chỉ có đối tượng cán bộ quy hoạch mới được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn

Cùng với kinh phí hoạt động hạn chế, các quy chế của Bộ Lao động và Tổng cục dạy nghề về đào tạo nghề, quản lý cán bộ, giảng viên được ban hành đầy đủ,

Trường đã siết chắt việc chi tiêu, trong đó có các chế độ, quy định liên quan đến cán

bộ, giảng viên

lòng trong công việc như: các khái niệm, vai trò, bản chất, cơ sở lý thuyết của sự hài lòng và nêu khái quát về Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp Tác giả đã xây dựng 9 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc đó là: Thu nhập, đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi, đặc điểm cá

nhân và đặc điểm nhân khẩu học Trong đó, sử dụng mô hình SERVPERF làm cơ sở

lý thuyết Nghiên cứu cũng đã xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất và phát triển các giả thuyết nghiên cứu

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Để đảm bảo tính khoa học, nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 phương pháp: Phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng

(1) Phương pháp nghiên cứu định tính: thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm với 20 cán bộ, giảng viên và các chuyên gia Mục tiêu thảo luận để tìm hiểu sự hài lòng dựa vào những yếu tố nào nhờ họ đánh giá lại các tiêu chí trong mô hình SERVPERF để xem tiêu chí nào phù hợp, tiêu chí nào không phù hợp Từ kết quả tổng hợp nghiên cứu này tác giả sẽ xây dựng bảng khảo sát (nội dung bảng khảo sát ở phụ lục 1 trang i) cho nghiên cứu tiếp theo

(2) Phương pháp nghiên cứu định lượng: thang đo được lựa chọn phải là thang

đo cấp bậc có thể được sử dụng là thang đo Stapel hoặc thang đo Likert, tuy nhiên thang đo Likert được lựa chọn do ưu điểm của nó là sử dụng một dãy số dương Cụ thể trong nghiên cứu này thang đo Likert 5 mức độ được lựa chọn làm thang đo lường bảng câu hỏi khảo sát Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, nghiên

cứu này có sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) Phân tích nhân tố cần có mẫu

ít nhất 200 quan sát (Gorsuch,1983); còn Hachter (1994) cho rằng kích cỡ mẫu bằng

ít nhất 5 lần biến quan sát Dựa vào số biến quan sát trong nghiên cứu này thì số

lượng mẫu cần thiết có thể là 200 mẫu trở lên Những quy tắc kinh nghiệm khác trong xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân tố khám phá EFA là thông thường thì số quan sát (kích thước mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân tố (trích

từ trang 263 của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc – phân tích dữ liệu nghiên

c ứu với SPSS, NXB Thống kê 2005) Thực hiện bằng cách gửi bảng khảo sát đến tận

tay cán bộ, giảng viên tại Trường và phỏng vấn trực tiếp Bảng khảo sát thu về sẽ được

xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 16 Các phân tích được sử dụng trong nghiên cứu là: Thống kê mô tả dữ liệu, kiểm định độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy bội để xem xét mối liên quan của các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng

3.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu được mô tả như sau:

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Cơ sở lý thuyết về hài lòng trong công việc và tình hình thực tiễn tại Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp

Dự thảo thang đo

Thảo luận nhóm và điều chỉnh thang đo

Thang đo sử dụng Bảng câu hỏi khảo

sát

Nghiên cứu định lượng

Mẫu nghiên cứu Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phân tích hồi quy bội Kiểm định giả thuyết Kết luận và kiến nghị

3.3 TH ỐNG KÊ CÁC THANG ĐO

Bảng 3.1: Kết quả thống kê mô tả sự hài lòng trong công việc theo từng thang đo