Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh hà nam đến năm 2020

Việc đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực hiện có tại các doanh nghiệp không được chuẩn bị tốt, nhất là ở các doanh nghiệpnhỏ và vừa, phần lớn các doanh nghiệp loại này chư

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình nghiên cứu và làm luận văn, tác giả đã nhận đượcnhiều sự quan tâm giúp đỡ nhiệt tình và sự động viên sâu sắc của nhiều cánhân, cơ quan và Nhà trường Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đếnPGS.TS Nguyễn Bá Uân, người thầy trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tác giảtrong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Tác giả cũng xin được chân thành cảm ơn Ban giám hiệu Trường Đạihọc Thủy lợi, Phòng Đào tạo đại học và Sau Đại học, Ban Chủ nhiệm KhoaKinh tế và Quản lý, cùng các thầy cô giáo trong Khoa Kinh tế và Quản lý đãđộng viên, tạo mọi điều kiện giúp đỡ tác giả về mọi mặt trong quá trình họctập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Xin chân thành cảm ơn những người thân, bạn bè đồng nghiệp đã chia

sẻ những khó khăn, động viên và giúp đỡ tác giả trong học tập và trong quátrình hoàn thành luận văn

Do còn những hạn chế về thời gian và tài liệu nên luận văn không tránhkhỏi những khiếm khuyết Tác giả rất mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo củacác thầy, cô và độc giả

Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2015

Tác giả luận văn

Nguyễn Như Uy

LỜI CAM KẾT

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các thôngtin, tài liệu trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc Kết quả nêutrong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ côngtrình nào trước đây

Hà Nội, ngày tháng năm 2015

Tác giả luận văn

Nguyễn Như Uy

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 5

1.1.1.Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực 5

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 7

1.2 Doanh nghiệp nhỏ và vừa 8

1.2.1 Khái niệm 8

1.2.2 Vai trò của doanh nghiệp vừa và nhỏ 9

1.3 Sự cần thiết của việc phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa 11

1.4 Nội dung của việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.4.1 Các hình thức phát triển nguồn nhân lực 12

1.4.2 Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14

1.4.3 Trách nhiệm trong phát triển nghề nghiệp cho người lao động 17

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 20

1.5.1 Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa 20

1.5.2 Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến PTNNL trong DNNVV 22

1.6 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong và ngoài nước 23

1.6.1 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp 23

1.6.2 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới 27

1.7 Tổng quan những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 33

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 36

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HÀ NAM TRONG NHỮNG NĂM QUA 37

2.1 Giới thiệu khái quát về đặc điểm kinh tế xã hội tỉnh Hà Nam 37

2.1.1 Điều kiện tự nhiên của tỉnh Hà Nam 37

2.1.2 Tình hình dân sinh xã hội của tỉnh 40

2.1.3 Những lợi thế và tiềm năng phát triển kinh tế của Tỉnh Hà Nam .43 2.2 Thực trạng phát triển các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh Hà Nam 44

2.2.1 Về tình hình phát triển doanh nghiệp 44

2.2.2 Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 48

2.3 Thực trạng sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Hà Nam 50

2.3.1 Tình hình sử dụng lao động tại các doanh nghiệp 50

2.3.2 Công tác quảng bá, tuyển dụng trong các DNNVV 54

2.3.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 57

2.3.4 Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 61

2.3.5 Trách nhiệm trong phát triển nghề nghiệp cho người lao động 63

2.4 Đánh giá chung về việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Hà Nam 65

2.4.1 Những kết quả đạt được 65

2.4.2 Những mặt tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 68

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 71

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HÀ NAM ĐẾN NĂM 2020 72

3.1 Định hướng phát triển hệ thống doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Hà Nam

đến năm 2020 72

3.1.1 Mục tiêu tổng quát 72

3.1.2 Mục tiêu cụ thể 72

3.2 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tỉnh 72

3.2.1 Quan điểm và mục tiêu của tỉnh Hà Nam 72

3.2.2 Phương hướng phát triển nhân lực của tỉnh 79

3.3 Những thuận lợi và khó khăn trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong thời gian tới 79

3.3.1 Nhân tố bên ngoài 79

3.3.2 Nhân tố trong nước 80

3.3.3 Nhân tố trong tỉnh 81

3.4 Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh Hà Nam đến năm 2020 82

3.4.1 Nhóm giải pháp quảng bá và tuyển dụng 82

3.4.2 Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển 86

3.4.3 Nhóm giải pháp duy trì nguồn nhân lực 94

3.4.4 Nhóm giải pháp đãi ngộ, trả thù lao cho người lao động 96

3.5 Kiến nghị các giải pháp hỗ trợ 99

3.5.1 Các giải pháp về phía doanh nghiệp 99

3.5.2 Các giải pháp hỗ trợ từ phía các cơ quan quản lý nhà nước 102

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 107

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 108

TÀI LIỆU THAM KHẢO 111

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Biểu đồ dân số Hà Nam giai đoạn 2005-2014 40Hình 2.2: Biểu đồ phát triển NNL trong các DNNVV 53Hình 2.3: Biểu đồ thể hiện tương quan giữa nhu cầu tuyển dụng nhân lực vàthực tế tuyển dụng tại các DNNVV giai đoạn 2011-2014 55

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Quy mô dân số và lực lượng lao động trên địa bàn tỉnh 41Bảng 2.2 Cơ cấu theo nhóm tuổi của lực lượng lao động tỉnh năm 2014 42Bảng 2.3: Tình hình thực hiện đăng ký thành lập DNNVV 5 năm từ 2011 -2015 45Bảng 2.4: Dự báo đăng ký thành lập DNNVV trên địa bàn tỉnh Hà Nam giaiđoạn 2015 – 2020 47Bảng 2.5: Tình hình sản xuất kinh doanh của các DNNVV trên địa bàn tỉnh

Hà Nam giai đoạn 2011 - 2015 49Bảng 2.6: Tình hình sử dụng lao động trong các DNNVV giai đoạn 2011-

2014 và dự báo đến năm 2020 52Bảng 2.7: Bảng tổng hợp số lao động theo nhu cầu và đã tuyển dụng giai đoạn2011-2014 55Bảng 2.9: Thống kê số lượng lao động trong các DN được tham gia học tậpnâng cao trình độ 59Bảng 2.10: Nhu cầu đào tạo NNL trong các DNNVV và khả năng đào tạo củacác trường trên địa bàn tỉnh 61Bảng 3.1: Dự báo dân số và lao động tỉnh đến năm 2020 75Bảng 3.2: Dự báo cầu lao động trong các ngành kinh tế cấp I của tỉnh 77Bảng 3.3 Dự báo cầu lao động các ngành thuộc lĩnh vực nông nghiệp, lâmnghiệp, thủy sản 78Bảng 3.4: Dự báo cầu lao động trong các ngành thuộc lĩnh vực công nghiệp –xây dựng 78

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DNNVV Doanh nghiệp nhỏ và vừaPTNNL Phát triển nguồn nhân lực

Công ty CP Công ty cổ phần

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực như tàinguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ và con người,… trong cácnguồn lực đó, thì nguồn lực con người là quan trọng và có tính quyết địnhnhất Trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và trong côngcuộc hội nhập để phát triển Đảng và Nhà nước ta luôn xác định con người lànguồn lực quan trọng nhất - là nguồn năng lực nội sinh

Hiện nay, chất lượng lực lượng lao động của Việt Nam vẫn còn nhiềuhạn chế và mới chỉ đáp ứng được phần nào yêu cầu của nền sản xuất hiện đại.Chất lượng nguồn nhân lực được tuyển dụng hầu như chưa đáp ứng được đòihỏi của thực tiễn sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Chất lượng nguồnnhân lực thấp không chỉ thể hiện ở nghiệp vụ chuyên môn yếu mà các kỹnăng sống, giao tiếp, làm việc nhóm, khả năng tư duy, sáng tạo và tính chủđộng trong công việc cũng chưa đạt yêu cầu Đặc biệt, các doanh nghiệp ViệtNam hiện đang rất thiếu nguồn nhân lực được đào tạo theo yêu cầu của nềnkinh tế hội nhập Việc đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực hiện

có tại các doanh nghiệp không được chuẩn bị tốt, nhất là ở các doanh nghiệpnhỏ và vừa, phần lớn các doanh nghiệp loại này chưa có chiến lược đào tạo

và phát triển nhân lực, chưa đánh giá đúng mức vai trò của công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết của quá trình phát triển kinh tế xã hội đối

với nguồn nhân lực, nên tác giả đã lựa chọn đề tài “Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh

Hà Nam đến năm 2020” làm đề tài luận văn tốt nghiệp, với mong muốn

đóng góp những kiến thức đã được học tập nghiên cứu ở Nhà trường đối vớitiến trình quản lý và phát triển nền kinh tế đất nước

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Trên cơ sở lý luận về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp và thực trạng công tác này tại địa phương trong thời gian qua, luận vănnghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm đảm bảo phát triển nguồn nhân lựcđáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở tỉnh Hà Nam trong thờigian tới

3 Phương pháp nghiên cứu

Để giải quyết các vấn đề của luận văn, đề tài áp dụng phương phápnghiên cứu sau: Phương pháp điều tra khảo sát; Phương pháp thống kê;Phương pháp hệ thống hóa; Phương pháp phân tích so sánh; Phương phápphân tích tổng hợp; Phương pháp đối chiếu với hệ thống văn bản pháp quy;Phương pháp chuyên gia

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo, phát triển nguồnnhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Hà Nam và cácnhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả và chất lượng của công tác này

b Phạm vi nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích đánh giá công tác đào tạo, pháttriển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh HàNam trong thời gian từ năm 2009 đến nay để từ đó đề xuất các giải phápnhằm nhằm phát triển nâng cao chất lượng, số lượng nguồn nhân lực đáp ứngyêu cầu phát triển của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Hà Namtrong thời gian tới

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

a Ý nghĩa khoa học

Trong nền kinh tế hiện nay với sự cạnh tranh của các doanh nghiệp thì

việc đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa to lớn góp phần to lớn vào con đườngCông nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước.

b Ý nghĩa thực tiễn

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất to lớn đối vớicác doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng vì:

- Qua quá trình đào tạo người lao động không ngừng nắm vững được lýthuyết mà còn tiếp thu được những kỹ năng nghề

- Qua quá trình đào tạo và phát triển người lao động được học và hiểu biếthơn về nội quy làm việc, an toàn vệ sinh lao động vì thế ý thức kỷ luật cũng

sẽ tăng lên

- Người lao động tiếp thu và làm quen với các công nghệ mới trong sảnxuất kinh doanh và quản lý Điều đó tạo điều kiện cho Doanh nghiệp có thể

áp dụng các tiến bộ kỹ thuật vào trong các doanh nghiệp

6 Kết quả dự kiến đạt được:

- Hệ thống những cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, vai trò của nguồnnhân lực đối với sự nghiệp phát triển của các doanh nghiệp nói chung, doanhnghiệp nhỏ và vừa nói riêng

- Phân tích thực trạng công tác phát triển và đảm bảo nguồn nhân lựctrong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Hà Nam thời gian từ năm

2009 đến nay, qua đó đánh giá những kết quả đạt được cần phát huy và nhữngtồn tại cần tìm giải pháp khắc phục;

- Đề xuất đượcmột số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong cácdoanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Hà Nam trong thời gian tới góp phầnnâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp này

7 Nội dung của luận văn:

Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: phần

mở đầu, kết luận kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, Phần chính củaluận văn gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và việc phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp nhỏ và vừa;

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ

và vừa trên địa bàn tỉnh Hà Nam trong thời gian qua;

Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các doanhnghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Hà Nam đến năm 2020

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1.Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm

Ngày nay khi vai trò của nguồn nhân lực đang ngày càng được thừa nhậnnhư một yếu tố quan trọng bên cạnh vốn và công nghệ cho mọi sự tăngtrường, thì một trong những yêu cầu để hòa nhập vào nền kinh tế toàn cầu làphải có một nguồn nhân lực có đủ khả năng đáp ứng được những yêu cầu vềtrình độ phát triển của thế giới và thời đại

Với mỗi lĩnh vực, khái niệm về nguồn lực lại được hiểu theo một nghĩariêng Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động Thương binh

và Xã hội: “Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác đinh trên một địa phương, một ngành hay một vùng Đây là nguồn nhân lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội”.

Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.

Và Ngân hàng thế giới cho rằng: “ Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”.

Như vậy, dù cho cách diễn đạt của mỗi lĩnh vực, mỗi ngành có khácnhau, song tất cả đều quy tụ về một điểm thống nhất đó là: Nguồn nhân lựchình thành trên cơ sở mỗi cá nhân đang trong độ tuổi lao động, trong đó thểlực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốcgia, bởi đó là nơi kết tinh tất cả truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng

tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vậtchất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.

1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn laođộng luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trongcác nguồn lực để phát triển kinh tế

Trong lý luận của Các Mác, Người cho rằng con người là yếu tố số mộtcủa lực lượng sản xuất Và trong truyền thống của con người Việt Nam thì:''Hiền tài là nguyên khí của quốc gia” Nguồn nhân lực luôn được đánh giá,nhấn mạnh là nguồn lực quan trọng bởi những vai trò của nó, đó là:

Thứ nhất là: Nguồn nhân lực là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng

trưởng và phát triển kinh tế- xã hội Nguồn nhân lực, nguồn lao động là nhân

tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lựckhác.Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹthuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong

đó nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triểnkinh tế - xã hội của mỗi quốc gia

Thứ hai là: So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tố hàng

đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biếtbồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đếnđâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp vớinguồn nhân lực một cách có hiệu quả Vì vậy, con người với tư cách là nguồnnhân lực, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, làtrung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh

tế - xã hội

Thứ ba là: Nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố

quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa, là

quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh,

xã hội, từ sử dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổbiến sức lao động được đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện vàphương pháp tiên tiến, hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao.Đối với nước ta đó là một quá trình tất yếu để phát triển kinh tế thị trườngđịnh hướng Xã hội chủ nghĩa

Khi đất nước ta đang bước vào giai đoạn công nghiệp hóa – hiện đại hóarút ngắn, tiếp cận kinh tế tri thức trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hộicòn thấp, do đó yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là trí lực có

ý nghĩa quyết định tới sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa- hiện đạihóa đất nước và phát triển bền vững Nó là điều kiện để rút ngắn khoảng cáchtụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự phát triển của đât nước.Trong thời đại ngày nay, vai trò của con người luôn được đề cao và coi

trọng, đây được coi là một “ tài nguyên đặc biệt ”, là nguồn tài nguyên nắm

giữ chìa khóa thành công trong bất kỳ ngành nghề nào.Đặc biệt là với một sốquốc gia không giàu về tài nguyên và điều kiện thiên nhiên không thuậnlợi.Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn

đề chiếm vị trí hàng đầu trong hệ thống phát triển các nguồn lực Chăm lo đầy

đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnhvượng của mọi quốc gia Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược ,

là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thểđứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, trong các tổchức, phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt độnghọc tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để

nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Như vậyphát triển nguồn nhân lực có thể hiểu là hệ thống các biện pháp được sử dụngnhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹnăng mới, thay đổi quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện côngviệc của cá nhân người lao động Xét theo nội dung này, phát triển nguồnnhân lực bao gồm ba loại hoạt động : giáo dục, đào tạo và phát triển

Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngườibước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơntrong tương lai

Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạtđộng học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơnchức năng nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho ngườilao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập đểnâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ laođộng có hiệu quả hơn

Phát triển: là những hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việctrước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựatrên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

1.2 Doanh nghiệp nhỏ và vừa

1.2.1 Khái niệm

Doanh nghiệp nhỏ và vừa là những doanh nghiệp có quy mô nhỏ bé vềmặt vốn, lao động hay doanh thu

Doanh nghiệp nhỏ và vừa có thể chia thành ba loại cũng căn cứ vào quy

mô đó là doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa.Theo tiêu chí của Nhóm Ngân hàng Thế giới, doanh nghiệp siêu nhỏ là doanhnghiệp có số lượng lao động dưới 10 người, doanh nghiệp nhỏ có số lượnglao động từ 10 đến dưới 50 người, còn doanh nghiệp vừa có từ 50 đến 300 lao

động Ở mỗi nước, người ta có tiêu chí riêng để xác định doanh nghiệp nhỏ vàvừa ở nước mình Ở Việt Nam, theo Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày30/6/2009 của Chính phủ, qui định số lượng lao động trung bình hàng năm từ

10 người trở xuống được coi là doanh nghiệp siêu nhỏ, từ 10 đến dưới 200người lao động được coi là Doanh nghiệp nhỏ và từ 200 đến 300 người laođộng thì được coi là Doanh nghiệp vừa

Để phân loại doanh ngiệp cần 2 tiêu chí, đó là: tiêu chí định tính và tiêuchí định lượng

Nhóm tiêu chí định tính dựa trên những đặc trưng cơ bản của doanhnghiệp như chuyên môn hoá thấp, số đầu mối quản lý ít, mức độ phức tạp củaquản lý thấp, Các tiêu chí này có ưu thế là phản ánh đúng bản chất của vấn

đề nhưng thường khó xác định trên thực tế Do đó chúng thường được dùnglàm cơ sở để tham khảo trong, kiểm chứng mà ít được sử dụng để phân loạitrong thực tế

Nhóm tiêu chí định lượng có thể dựa vào các tiêu chí như số lao động, giátrị tài sản hay vốn, doanh thu, lợi nhuận, trong đó:

- Số lao động: có thể lao động trung bình trong danh sách, lao độngthường xuyên, lao động thực tế;

- Tài sản hay vốn: có thể là tổng giá trị tài sản (hay vốn), tài sản (vốn) cốđịnh, giá trị tài sản cũ;

- Doanh thu: có thể là tổng doanh thu/năm, tổng giá trị gia tăng/năm(hiện nay có xu hướng sử dụng chỉ số này)

Trong các nước APEC tiêu chí được sử dụng phổ biến nhất là số laođộng, các tiêu chí còn lại được sử dụng tuỳ thuộc vào điều kiện từng nước

1.2.2 Vai trò của doanh nghiệp vừa và nhỏ

Ở mỗi nền kinh tế quốc gia hay lãnh thổ, các doanh nghiệp nhỏ và vừa

có thể giữ những vai trò với mức độ khác nhau, song nhìn chung đều có một

số vai trò tương đồng đó là:

- Giữ vai trò quan trọng trong nền kinh tế: các doanh nghiệp nhỏ và vừathường chiếm tỷ trọng lớn, thậm chí áp đảo trong tổng số doanh nghiệp (ỞViệt Nam chỉ xét các doanh nghiệp có đăng ký thì tỷ lệ này là trên 95%) Vìthế, đóng góp của họ vào tổng sản lượng và tạo việc làm là rất đáng kể.

- Giữ vai trò ổn định nền kinh tế: ở phần lớn các nền kinh tế, các doanhnghiệp nhỏ và vừa là những nhà thầu phụ cho các doanh nghiệp lớn Sự điềuchỉnh hợp đồng thầu phụ tại các thời điểm cho phép nền kinh tế có được sự

ổn định Vì thế, doanh nghiệp nhỏ và vừa được ví là thanh giảm sốc cho nềnkinh tế

- Làm cho nền kinh tế năng động: vì doanh nghiệp nhỏ và vừa có quy mônhỏ, nên dễ điều chỉnh (xét về mặt lý thuyết) hoạt động

- Tạo nên ngành công nghiệp và dịch vụ phụ trợ quan trọng: doanh nghiệpnhỏ và vừa thường chuyên môn hóa vào sản xuất một vài chi tiết được dùng

để lắp ráp thành một sản phẩm hoàn chỉnh

- Là trụ cột của kinh tế địa phương: nếu như doanh nghiệp lớn thường đặt

cơ sở ở những trung tâm kinh tế của đất nước, thì doanh nghiệp nhỏ và vừa lại

có mặt ở khắp các địa phương và là người đóng góp quan trọng vào thu ngânsách, vào sản lượng và tạo công ăn việc làm ở địa phương

- Đóng góp không nhỏ giá trị GDP cho quốc gia

Chính vì những vai trò trên, nên ngày nay nhiều quốc gia trên thế giới

đã chú trọng công tác khuyến khích loại hình doanh nghiệp này phát triển

Và quốc gia Việt nam cũng không phải ngoại lệ, bởi những giá trị và tổngsản phẩm quốc nội mà các doanh nghiệp này tạo ra khá lớn, chiếm tới 40%,tạo ra hơn 1triệu việc làm mới mỗi năm, mang lại lợi ích đặc biệt cho nguồnlao động

1.3 Sự cần thiết của việc phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa

Như ta đã biết, nhận rõ vai trò của DNNVV trong nền kinh tế, Nhà nước

đã có nhiều chủ trương chính sách để phát triển DNNVV nói chung và pháttriển nguồn nhân lực cho DNNVV nói riêng Nghị định 90/2001/NĐ-CP vềtrợ giúp phát triển DNNVV đã khẳng định “Phát triển DNNVV là một nhiệm

vụ quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế-xã hội, đẩy mạnh côngnghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” Thực hiện Nghị định 90, Nhà nước đãđưa ra nhiều chính sách trợ giúp doanh nghiệp nhỏ và vừa về nhiều lĩnh vựctrong đó có tư vấn và đào tạo nguồn nhân lực Chương trình trợ giúp đào tạonguồn nhân lực cho DNVVV giai đoạn 2004-2008 theo Quyết định 143/2004của Thủ tướng Chính phủ đã tổ chức được 3704 lớp đào tạo cho 182.870 họcviên, với tổng kinh phí Nhà nước hỗ trợ là 119,4 tỷ đồng đã góp phần rất lớnvào nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực của DNNVV

Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 về trợ giúp phát triểnDNNVV đã thay thế Nghị định 90 Nghị định số 56 nêu rõ kế hoạch trợ giúpphát triển DNNVV sẽ được đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế xã hội hàngnăm và 5 năm của các bộ, ngành, địa phương và nền kinh tế quốc dân, nêu vềviệc thành lập Quỹ phát triển DNNVV, về trợ giúp phát triển nguồn nhân lực

và vườn ươm doanh nghiệp Trong thời gian tới khi Việt Nam tiếp tục thựchiện các cam kết của hội nhập kinh tế, các DNNVV Việt Nam sẽ ngày càngphải cạnh tranh gay gắt hơn với doanh nghiệp nước ngoài nên họ phải nângcao năng lực cạnh tranh trong đó nâng cao năng lực cán bộ nhân viên là rấtquan trọng Mặt khác, nhiều DNNVV mới sẽ thành lập và có nhu cầu đàotạo.Chính vì vậy, vẫn có nhu cầu lớn về đào tạo nguồn nhân lực có chất lượngcao đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế cho DNNVV và cần sự hỗ trợthường xuyên liên tục của Nhà nước

Như vậy, Nhà nước đã hiểu rõ sự cần thiết khách quan phải tiếp tục hỗtrợ phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV trong kinh tế hội nhập.Cần cónghiên cứu tìm hiểu nhu cầu đào tạo cho DNNVV để Nhà nước có nhữngchính sách hỗ trợ và chương trình đào tạo phù hợp cho DNNVV trong từngthời kỳ.

Trong việc tiếp tục hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV, Nhànước cần chú trọng phát triển đội ngũ doanh nhân Việt Nam Năng lực củađội ngũ doanh nhân sẽ quyết định sự thành công của doanh nghiệp và gópphần tạo ra nhiều công ăn việc làm, đóng góp vào sự phát triển kinh tế Vìvậy, Nhà nước cần có “những chính sách và giải pháp hỗ trợ việc phát triểnđội ngũ doanh nhân Việt Nam năng động, có bản lĩnh kinh doanh, có trình độ

và hiểu biết, nhất là về kinh doanh thương mại quốc tế, biết làm ăn minhbạch, biết xây dựng và bảo vệ thương hiệu, uy tín của doanh nghiệp, tôn trọngquyền sở hữu trí tuệ, không gian lận thương mại”

1.4 Nội dung của việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1 Các hình thức phát triển nguồn nhân lực

Có bốn cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực: “Giáo dục chínhthức, đánh giá, kinh nghiệm công việc và các mối quan hệ cá nhân” Nhiềucông ty sử dụng kết hợp các cách trên để phát triển nguồn nhân lực của mình

1.4.1.1 Giáo dục chính thức: “Các chương trình giáo dục chính thức là

chương trình phát triển người lao động, bao gồm cả các khóa đào tạo ngắnhạn do tư vấn hay trường đại học thực hiện, các chương trình của trường đạihọc” Các chương trình học này có thể bao gồm bài giảng của các chuyên giakinh doanh, các trò chơi kinh doanh, học tập qua kinh nghiệm mạo hiểm, quagặp gỡ với khách hàng Hình thức đào tạo từ xa cũng được áp dụng ngày càngphổ biến Các chương trình cao học quản trị kinh doanh và các chương trìnhcấp bằng ngày càng được các công ty lớn trả tiền cho nhân viên có tiềm năng

phát triển đi học.Họ thường chọn hình thức này trong phát triển kỹ năng lãnhđạo, quản lý, điều hành.

1.4.1.2 Đánh giá: “Là việc thu thập thông tin và cung cấp thông tin phản hồi

cho người lao động về hành vi, cách giao tiếp, hay các kỹ năng của họ” Việcđánh giá thường được sử dụng để phát hiện người lao động có tiềm năng quản

lý và xác định điểm mạnh, điểm yếu của người quản lý hiện tại Việc đánh giácũng được sử dụng để phát hiện những người quản lý với tiềm năng phát triểnlên vị trí quản lý cao hơn Có nhiều cách khác nhau để đánh giá phát triển.Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động cũng là một cáchphổ biến để tìm ra những tiềm năng phát triển Thực tế thì đánh giá kết quảthực hiện công việc cũng được sử dụng để đánh giá nhu cầu đào tạo Quađánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, doanh nghiệp có thể pháthiện nguyên nhân của việc hoàn thành không tốt công việc và phân tíchnguyên nhân để tìm biện pháp khắc phục nhằm giúp người lao động đạt đượckết quả công việc như mong muốn Nếu nguyên nhân là do người lao độngthiếu kiến thức và kỹ năng thì cần tiến hành đào tạo Trong trường hợp nàyđào tạo sẽ gắn với việc nâng cao kết quả thực hiện công việc Để đánh giángười ta có thể dùng nhiều cách kiểm tra tâm lý để đo lường kỹ năng, đặcđiểm cá nhân, cách giao tiếp của người lao động Những cách kiểm tra này đểxem người lao động có những tính cách cần thiết để có thể thành công trong

vị trí quản lý hay không Thông tin đánh giá có thể thu được từ nhiều nguồn:tựđánh giá, đồng nghiệp đánh giá, người quản lý trực tiếp đánh giá Cách thuthập thông tin có thể từ phỏng vấn, hoặc qua phiếu khảo sát về công việc của

họ, về kinh nghiệm cá nhân, kỹ năng và kế hoạch phát triển nghề nghiệp

1.4.1.3 Các kinh nghiệm công việc: “Là các mối quan hệ, các vấn đề, các nhu

cầu, nhiệm vụ và các đặc điểm khác mà người lao động gặp trong công việccủa họ” Phần lớn người lao động phát triển thông qua kinh nghiệm công việc

Để thành công trong công việc của mình, người lao động cần mở rộng các kỹnăng của họ Phân công công việc mới giúp họ không chỉ sử dụng những kỹnăng, kinh nghiệm và mối liên hệ hiện tại mà còn phát triển thêm những kỹnăng, kinh nghiệm và mối liên hệ mới Những nhu cầu của công việc nhưthực hiện các trách nhiệm mới, tạo sựthay đổi, có trách nhiệm cao hơn, thựchiện những công việc liên quan đến nhiều mối quan hệ mà mình không cóquyền lực, đương đầu với những khó khăn , giúp người lao động rút đượcnhiều kinh nghiệm

1.4.1.4 Các mối quan hệ cá nhân: Người lao động còn có thể phát triển các

kỹ năng và kiến thức của họ về công ty và khách hàng bằng việc có mối quan

hệ tương tác với những thành viên có nhiều kinh nghiệm trong tổ chức Kèmcặp/ chỉ bảo và huấn luyện/ hướng dẫn là hai loại mối quan hệ cá nhân đượcdùng trong phát triển người lao động

1.4.2 Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm 4 nội dung:

- Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển;

- Lập kế hoạch đào tạo và phát triển;

- Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo

- Phát triển và đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển Bốn hoạt động này kế tiếp nhau tạo thành chu kỳ

1.4.2.1 Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển

Đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển liên quan đến phân tích tổ chức,phân tích công việc và phân tích cá nhân Phân tích tổ chức: xác định mức độphù hợp của hoạt động đào tạo và phát triển so với chiến lược phát triển củađơn vị Doanh nghiệp có đủ các nguồn lực cho hoạt động đào tạo và phát triểnkhông, cán bộ lãnh đạo và quản lý có ủng hộ cho các hoạt động đào tạo vàphát triển không?

Phân tích công việc (còn gọi là phân tích nhiệm vụ, phân tích hoạtđộng): xác định những nhiệm vụ quan trọng, và kiến thức, kỹ năng, vàhành vi cần nhấn mạnh trong đào tạo để người lao động có thể hoàn thànhnhiệm vụ của họ.

Phân tích cá nhân (còn gọi là phân tích con người): phân tích cá nhânngười lao động về khả năng thực hiện công việc để xác định:

+ Xác định mức độ yếu kémvề kết quả thực hiện do thiếu kiến thức, kỹnăng, khả năng, do thiếu động lực hay do thiết kế công việc chưa hợp lý; xácđịnh những tiềm năng phát triển

+ Xác định ai cần đào tạo, ai có thể phát triển,

+ Xác định mức độ sẵn sàng của người lao động cho đào tạo, phát triển

1.4.2.2 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển

Từ nhu cầu đào tạo, phát triển đã được tìm ra ở bước trên ta cần phântích và sắp xếp nhu cầu đào tạo, phát triển theo thứ tự ưu tiên gắn với nhu cầucủa tổ chức trong việc lập kế hoạch đào tạo, phát triển Một kế hoạch đào tạo,phát triển sẽ bao gồm những nội dung: mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo,các chương trình đào tạo cụ thể, thời gian dự kiến thực hiện, kinh phí và cácnguồn lực cần thiết để đảm bảo cho kế hoạch đó được thực hiện Khi lập kếhoạch đào tạo, phát triển cần vạch ra hướng đánh giá kết quả đào tạo và đạtđược sự cam kết của những người có liên quan trong tổ chức thực hiện kếhoạch đào tạo, phát triển sau này Có ba mức lập kế hoạch đào tạo và pháttriển như sau:

+ Kế hoạch đào tạo, phát triển tổng hợp

+ Kế hoạch hành động/thực hiện

+ Kế hoạch về khoá đào

+ Các kế hoạch đào tạo đơn

Để lập kế hoạch đào tạo cần xác định rõ mục tiêu khóa học: Mục tiêucủa khoá học là cái mà chúng ta dự định đạt được trong việc nâng cao haythay đổi về kết quả thực hiện công việc của học viên sau khi đã tham dự khoáhọc Mục tiêu học tập là những cái mà chúng ta dự định thu được ở một mức

độ nào đó về mặt kiến thức, kỹ năng, và thái độ sau khi kết thúc một phầnkhoá học hay nói một cách khác là những năng lực mà khoá học này dự địnhphát triển

1.4.2.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển

Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo và phát triển, việc tổ chức thựchiện kế hoạch này là rất quan trọng Như đã phân tích, đào tạo và phát triểncần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phảibiết, để đào tạo có hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyếttâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thờigian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soátviệc họ áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc

1.4.2.4 Những nguyên tắc cơ bản trong đào tạo

Mọi quá trình đào tạo, phát triển dù diễn ra tại nơi làm việc hay ngoàinơi làm việc, đều là các quá trình giảng dạy và học tập do đó ở bất kỳ hìnhthức đào tạo nào, giáo viên cũng cần lưu ý tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sauđây trong đào tạo:

- Nêu rõ lợi ích khóa học;

- Nội dung khóa học;

- Sử dụng nhiều phương pháp truyền đạt thông tin khác nhau (như nói,vẽ

sơ đồ, xem phim video, quan sát thực nghiệm, thảo luận, thực hành,…;

- Sự tham dự của học viên;

- Công nhận và khuyến khích;

- Cung cấp thông tin phản hồi;

- Nhắc lại;

- Nhiệt tình: Người giáo viên cần thể hiện sự say sưa, nhiệt tình và thíchthútrong quá trình thực hiện giảng dạy, đào tạo để khuyến khích học viên họctập Những điều cần chú ý khi giảng dạy cho các doanh nghiệp nhỏ và vừaGiảng dạy cho người lao động trong DNNVV cũng tuân theo nguyên tắcgiảng dạy cho người lớn Tuy nhiên nguồn lao động trong DNNVV thường cótrình độ thấp hơn nên khi giảng dạy cần có nội dung và phương pháp phù hợp

1.4.2.5 Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển

Cũng giống như những hoạt động khác trong doanh nghiệp, hoạt độngđào tạo và phát triển cũng cần được đánh giá để xem kết quả thu được là gì vàrút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo Sau đây là các câu hỏi màngười tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển cần biết:

- Các hoạt động thực hiện có đạt mục tiêu đặt ra hay không?

- Nhân viên học được những gì từ chương trình đào tạo, phát triển?

- Những vấn đề gì trong chương trình đào tạo, phát triển cần được cảithiện, bổ sung hay thay đổi?

- Những thay đổi gì (về nội dung, phương pháp, cũng như về chi phí) cầnđược thực hiện trong kế hoạch đào tạo và phát triển tương lai?

1.4.3 Trách nhiệm trong phát triển nghề nghiệp cho người lao động

1.4.3.1 Trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên

Ngoài việc thiết lập và thực hiện các hoạt động cho quá trình đề bạt từbên trong, các doanh nghiệp có thể giúp cho nhân viên của mình phát triểnnghề nghiệp thông qua các chương trình hoạt động về nghề nghiệp như:

- Thiết lập hệ thống thông báo về các vị trí nghề nghiệp: là quá trìnhcung cấp thông tin về các cơ hội nghề nghiệp trong tổ chức cho phép ngườilao động xin làm ứng viên cho các vị trí nghề nghiệp đó

- Phát triển hệ thống kèm cặp/chỉ bảo: tìm được những người phù hợpsẵn sàng làm công việc kèm cặp/ hướng dẫn nhân viên giúp họ phát triển nghềnghiệp Tìm được những ứng viên có tiềm năng để phát triển, xây dựng đượcnhững chương trình kèm cặp hiệu quả.

- Sử dụng cán bộ quản lý cấp trung như chuyên gia tư vấn nghề nghiệp:chuyên gia tư vấn nghề nghiệp có nhiệm vụ: giúp nhân viên phân tích khảnăng, mối quan tâm của họ để tìm được những giải pháp phù hợp nhằm pháttriển cá nhân phù hợp với nhu cầu phát triển của tổ chức; Giúp họ trong việcxác định mục tiêu nghề nghiệp và lập kế hoạch hành động cũng như độngviên họ thực hiện kế

hoạch này

- Thực hiện các cuộc hội thảo về nghề nghiệp: Hội thảo động viên ngườilao động có trách nhiệm trong nghề nghiệp của họ Người tham gia sẽ sẽ tựđịnh nghĩa về thành công nghề nghiệp và từ đó lập được kế hoạch hành độngphù hợp để hoàn thiện sự lựa chọn nghề nghiệp hiện nay và phát triển nghềnghiệp của mình

- Lập kế hoạch nhân lực: là việc phân tích, dự đoán những thay đổi củamôi trường và nhu cầu kinh doanh của tổ chức để đưa ra kế hoạch cung cấpnhân lực phù hợp nhất nhằm thực hiện kế hoạch kinh doanh của tổ chức

- Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết về năng lực thựchiện công việc, cách tìm ra điểm mạnh, điểm yếu và phát hiện khả năng pháttriển nghềnghiệp , giúp họ xác định mục tiêu kết quả công việc cần đạt được

- Giúp người lao động lập kế hoạch phát triển: Kế hoạch này cần có sựtrao đổi, thống nhất giữa người quản lý và người lao động, nó cần phải thực

tế, cụ thể, có khả năng đạt được và rõ ràng về thời gian

- Tạo ra văn hóa phát triển: tạo ra một văn hóa tin tưởng nhau trong tổchức bao gồm nói thẳng, lắng nghe để thấu hiểu, tạo ra sự cam kết, kính trọng

và chânthật Người quản lý và người lao động hợp tác với nhau trong nângcao năng lực cho người lao động, khả năng về nghề nghiệp, nhằm mục tiêuphục vụ khách hàng tốt hơn và cuối cùng nâng cao được hiệu quả của tổ chức.Người lãnh đạo của doanh nghiệp cần đảm bảo rằng tất cả mọi thành viên của

tổ chức đều hiểu và thực hiện sứ mệnh, mục tiêu của tổ chức

Đối với DNNVV do những điều kiện hạn chế của mình nên thực hiệnnhững trách nhiệm sau: phát triển chương trình kèm cặp/hướng dẫn, sửdụng cán bộ quản lý như chuyên gia tư vấn nghề nghiệp, lập kế hoạchnguồn nhân lực, thực hiện cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, tạocho nhân viên có cơ hội làm việc độc lập và tạo ra văn hóa khuyến khíchđào tạo và phát triển

1.4.3.2 Trách nhiệm của nhân viên trong phát triển nghề nghiệp

Tự nhận biết về nghề nghiệp: Người lao động là người chịu trách nhiệmvềphát triển nghề nghiệp của mình Họ quyết định có nên ở lại trong tổ chức,nhận những công việc được phân công và hoàn thành ở mức độ chấp nhậnđược, và có mong muốn phát triển cá nhân thông qua những hoạt động họctập và tự học

Lập kế hoạch nghề nghiệp Người lao động cần lập kế hoạch nghềnghiệp phù hợp với kế hoạch nguồn nhân lực của công ty Lập kế hoạch nghềnghiệp là một quá trình xác định mục tiêu cá nhân và đưa ra những hoạt độngphát triển sángtạo để đạt được mục tiêu Quá trình này còn được coi là quátrình cá nhân bao gồm 3 phạm trù:

- Lập kế hoạch cuộc sống: mối quan hệ giữa nghề nghiệp và cuộc sống,

- Lập kế hoạch phát triển để nâng cao năng lực và chuyên môn của ngườilao động,

- Lập kế hoạch về kết quả thực hiện công việc để nâng cao kết quả thựchiện công việc và hiệu quả của tổ chức

Nhận biết về tổ chức: Người lao động cần nhận biết các cơ hộinghềnghiệp trong tổ chức của mình Họ cần phát hiện những vị trí mà tổ chứccần nhất và xem mình có quan tâm và có kỹ năng phù hợp cho vị trí đókhông.

Nhận biết bản thân: Người lao động cần học cách để có thể tự nhận biếtbản thân mình, xác định những quan tâm nghề nghiệp, giá trị, năng lực.Những thông tin này là cơ sở quan trọng để lập kế hoạch nghề nghiệp và nângcao nghề nghiệp Đối với DNNVV chủ doanh nghiệp nên khuyến khích ngườilao động tự nhận biết về tổ chức, về cá nhân và lập kế hoạch phát triển cánhân

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.5.1 Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa

Sau đây là những nhân tố chủ yếu có ảnh hưởng quyết định đến pháttriển nguồn nhân lực trong các DNNVV:

1.5.1.1 Chính sách, chiến lược/kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Chính sách PTNNL cần nêu rõ tại sao lại cần PTNNL, nội dung củaPTNNL là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động, người chủ doanhnghiệp trong PTNNL Chính sách PTNNL rõ ràng sẽ khuyến khích người laođộng học tập đểlàm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện đểPTNNL của người chủ doanh nghiệp

Doanh nghiệp cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiếnlược/kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp Các hoạt động đào tạocần phản ánh tầm nhìn, chiến lược của tổ chức Doanh nghiệp cần có khảnăng phân tích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo và phát triển với kết quả kinhdoanh của doanh nghiệp, sự phát triển của tổ chức

1.5.1.2 Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của doanh nghiệp

Những doanh nghiệp tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đềucần đào tạo và tuyển dụng nhân viên Doanh nghiệp áp dụng công nghệ mớiđòi hỏi phải đào tạo nhân viên nắm bắt được các kỹ năng mới Doanh nghiệpluôn đổi mới thực hiện nhiều biện pháp đổi mới trong quản lý và cần đào tạonhân viên

1.5.1.3 Quan điểm, nhận thức tích cực của chủ doanh nghiệp về PTNNL

Chủ doanh nghiệp nhận biết tầm quan trọng của phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp và mối quan hệ của nó với sự phát triển của doanhnghiệp Họ có kinh nghiệp tích cực về đào tạo và phát triển: đào tạo đượcnhìn nhận là đã cải thiện tình hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽ được bùđắp Họ hiểu biết kỹ năng phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo

Họ mong muốn thực hiện hoạt động đào tạo và không sợ nhân viên được đàotạo sẽ rời bỏ doanh nghiệp mình

1.5.1.4 Khả năng tài chính

Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến thựchiện hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp Nhiều doanh nghiệp dù biết mìnhcần đào tạo nhân viên, nhưng khả năng tài chính không cho phép họ gửingười đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tín

Bên cạnh những nhân tố có ảnh hưởng quyết định đến sự phát triển nguồnnhân lực trong DNNVV, còn có thêm những nhân tố khác cũng có ảnh hưởngđến PTNNL trong DNNVV

1.5.1.5 Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực

Việc tổ chức bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực là rất khác nhau tuytheo qui mô công ty Đối với doanh nghiệp nhỏ dưới 10 lao động thườngngười chủ doanh nghiệp kiêm nhiệm công tác nguồn nhân lực, những trườnghợp này nhận thức của chủ doanh nghiệp về công tác PTNNL là rất quan

trọng trong việc thực hiện các hoạt động PTNNL Các doanh nghiệp có qui

mô lao động lớn hơn thì tuy theo qui mô mà có một người hoặc bộ phậnchuyên trách tổ chức nhân sự và nguồn nhân lực

1.5.2 Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến PTNNL trong DNNVV

1.5.2.1 Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của nhà nước và các tổ chức quốc tế trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV

Do tầm quan trọng của DNNVV trong nền kinh tế và những khó khăncủa bản thân DNNVV, Chính phủ các nước cũng như Chính phủ Việt Namđều đưa ra những chính sách vĩ mô, qui định luật pháp để khuyến khích pháttriển DNNVV trong đó có phát triển nguồn nhân lực Đối với các nước đangphát triển như nước ta, bên cạnh hỗ trợ của Chính phủ DNNVV còn nhận hỗtrợ phát triển của các Tổ chức Quốc tế Các hỗ trợ này rất đa dạng, từ hỗ trợ

về vốn, phát triển thị trường, nâng cao trình độ công nghệ, đến hỗ trợ pháttriển nguồn nhân lực

1.5.2.2 Sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh

Khi hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh phát triển và các tổchức cung cấp dịch vụ đào tạo sẵn sàng thiết kế các chương trình đào tạo phùhợp với nhu cầu của doanh nghiệp nhỏ thì DNNVV sẽ dễ dàng tìm kiếm đượccác tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo tốt trên thị trường để tổ chức đào tạonâng cao trình độ cho cán bộ quản lý hay người lao động họ Nếu trên thịtrường có nhiều tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, tư vấn cho DNNVV thì sẽthuận lợi cho DNNVV trong phát triển NNL và ngược lại

1.5.2.3 Đào tạo nghề và chất lượng đào tạo nghề, hệ thống trường dạy nghề, cơsở dạy nghề phát triển đáp ứng nhu cầu xã hội

Cung cấp được nghề nghiệp mà thị trường lao động có nhu cầu, đáp ứngđược nhu cầu học tập và người học tốt nghiệp các chương trình dạy nghề có

kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp tốt đáp ứng được yêu cầu sản xuất, kinhdoanh của doanh nghiệp

1.5.2.4 Thị trường lao động

Thị trường lao động phát triển thì người chủdoanh nghiệp dễ dàng tìmkiếm được người lao động có trình độ, kỹ năng đápứng được nhu cầu sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp, người lao động cũng dễ dàng tìm kiếm việclàm phù hợp với năng lực và sở trường của mình Sự phát triển của hệ thốngthông tin thị trường lao động, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nốitốt giữa người sử dụng lao động và người lao động Mối quan hệ giữa cung vàcầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức tiền công trả chongười lao động

1.6 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong và ngoài nước

1.6.1 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp

1.6.1.1 Kinh nghiệm quốc tế về đào tạo trong doanh nghiệp nhỏ và vừa

Nghiên cứu về đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa

từ các nước phát triển như Nhật, Anh, Mỹ, Thụy Điển đến các nước đang pháttriển như Hàn Quốc, Đài Loan và các nước ASIAN chỉ ra rằng đào tạo trongcông việc luôn chiếm ưu thế Hình thức này có ưu điểm nổi bật là tốn ít kinhphí, người lao động vừa học vừa làm nên vẫn đảm bảo thời gian làm việc Những hình thức đào tạo trong công việc sau khá phổ biến:

a Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc được đặc biệt coi trọng ở các DNNVV

tại phần lớn các nước nghiên cứu là vì: thứ nhất, đây là dạng đào tạo ít tốnkém nhất, người lao động học hỏi ngay trong quá trình làm việc của họ; thứhai, hoạt động đào tạo tại chỗ có tính linh hoạt cao, cho phép có những điềuchỉnh để đáp ứng các nhu cầu, đặc điểm và năng lực của từng cá nhân Hơnnữa, đào tạo tại chỗ cho phép tập trung sự chú ý trực tiếp vào việc phát triển

các tri thức và kỹ năng cần thiết ngay trong công việc thường nhật của đốitượng được đào tạo.

b Đào tạo nghề ngay tại nơi làm việc đặc biệt phát triển ở Nhật Bản, Hàn

Quốc và chừng nào đó ở Đài Loan Phương thức này khá phổ biến và đã thuđược thành công lớn nhờ đào tạo được lực lượng lao động có kỹ năng đápứng cho công nghiệp hóa Ưu điểm nổi bật của hình thức đào tạo này là nóđảm bảo được nguyên tắc gắn học với hành, lý thuyết với thực hành nghề, vàhầu như không có sự bất cập giữa cung và cầu lao động đã được đào tạo vìcác công ty thực hiện đào tạo chủ yếu cho và từ chính nhu cầu của chínhmình Đồng thời, nó tạo ra sự yên tâm và khuyến khích được tinh thần thamgia tích cực của công nhân, vì về nguyên tắc, các học viên tham gia quá trìnhđào tạo luôn được đảm bảo sẽ có chỗ làm việc ổn định vàthăng tiến về nghềnghiệp

c Luân chuyển chỗ làm việc Tại Nhật Bản rất phổ biến việc người lao động

đổi chỗ làm ngay trong phạm vi một công ty Điều này có được là nhờ cách

bố trícông việc theo kiểu luân phiên cùng một lúc giúp đạt được hai mục tiêu:tạo ra một phạm vi rộng các kỹ năng cho người lao động, đồng thời cho phépcác công ty chủ động và linh hoạt trong việc đáp ứng các nhu cầu luôn thayđổi về thành phần tay nghề của lao động; giúp hình thành một đội ngũ laođộng đa năng, cùng một lúc có thể thực hiện được nhiều công đoạn khác nhautrong quá trình sản xuất Vì vậy, công nhân thường ít khi phải rời khỏi xínghiệp để đi tìm việc ở một nơi khác, màchỉ thay đổi công việc ngay trongphạm vi một xí nghiệp

d Đào tạo ngoài công việc có mối quan hệ tích cực với qui mô của doanh nghiệp.Những công ty càng lớn thực hiện đào tạo ngoài công việc càng nhiều.

Theo kết quả khảo sát tại Nhật thì 90,8% công ty có từ 300 nhân viên thườngxuyên trở lên có các hoạt động đào tạo này

1.6.1.2 Kinh nghiệm xây dựng và thực hiện chính sách hỗ trợ PTNNL cho DNNVV của một số nước trên thế giới

Việc lựa chọn nội dung, hình thức đào tạo, phát triển phù hợp đóng vaitrò rất quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực của DNNVV.Tuy nhiên bêncạnh sựchủ động của các doanh nghiệp nhỏ và vừa, sự hỗ trợ của nhà nướccho sự pháttriển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa là rất cầnthiết.Kinh nghiệm quốc tế cho thấy, phát triển nguồn nhân lực và phát triểndoanh nghiệp nhỏ và vừa luôn được Chính phủ các nước quan tâm đặc biệt vàthể hiện qua rất nhiều chương trình, chính sách hỗ trợ phát triển Trong đó cómột số chính sách có thể tham khảo để áp dụng ở Việt Nam là:

- Luật khuyến khích phát triển nguồn nhân lực được áp dụng từ năm

1985 ở Nhật Luật Khuyến khích phát triển nguồn nhân lực quy định tráchnhiệm Bộ trưởng Bộ Lao động là người phác thảo kế hoạch làm cơ sở choviệc đào tạo nghề nghiệp và phát triển khả năng nghề nghiệp phù hợp với đòihỏi của thịtrường lao động, đảm bảo thỏa mãn yêu cầu và nguyện vọng củangười lao động trong môi trường thường xuyên biến đổi Luật đã tạo cơ hộiđược đào tạo cho bản thân các chủ lao động Trước đây chỉ có công nhân mớiđược đào tạo song hiện nay đã được mở rộng đến những đối tượng khác ngoàicông nhân, kể cả chủ công ty, xí nghiệp

- Quỹ phát triển nguồn nhân lực: các chủ sử dụng lao động trong khuvực sản xuất và dịch vụ buộc phải đóng góp cho quỹ theo tỷ lệ 1% trên quỹlương Chính phủ Malaysia thành lập quỹ này từ năm 1992 để tài trợ đào tạocho các lĩnh vực ưu tiên như kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp, v v Mức độ tàitrợ là khác nhau tuỳ theo lĩnh vực đào tạo

- Quỹ phát triển kỹ năng và Chương trình tái phát triển kỹ năng (Kinhnghiệm của chính phủ Singapore) Quỹ phát triển kỹ năng Singapore cung cấpcác khoản tài chính khuyến khích các chủ sử dụng lao động tham gia vào các

chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng với các mục tiêu là tăng kiến thứccơbản và trình độ toán học cho người lao động; tăng khả năng làm việc suốtđời của lực lượng lao động Chương trình tái phát triển kỹ năng có mục tiêu làgiúpngười lao động nâng cao trình độ và nhận được chứng chỉ nghề (đối vớinhững người có tay nghề thấp hoặc không có tay nghề), tạo cho họ có cơ hộiviệc làm tốt hơn “Chính phủ quy định các doanh nghiệp phải nộp 2% quỹlương vào quỹ này, khi các doanh nghiệp gửi người đi đào tạo họ chỉ phải trả10-30% học phí ”

- Xây dựng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa (kinh nghiệmcủa Hàn Quốc): Chương trình giúp thay đổi nhận thức của các sinh viên đạihọc vềDNNVV bằng cách tạo cơ hội cho họ thực tập trong các doanh nghiệp

đó, chương trình thu hút nhân lực trẻ vào làm việc trong các DNNVV;chương trình dành cho thanh thiếu niên ở các trường trung học cơ sở và trunghọc phổ thông nhằm khơi dậy tinh thần kinh doanh

- Cung cấp dịch vụ đào tạo và tư vấn Việc cung cấp dịch vụ đào tạo và

tư vấn phát triển DNNVV sẽ giúp nâng cao chất lượng sản phẩm, hiệu quảsản xuất kinh doanh và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.Kinh nghiệmnày áp dụng ở hầu hết các nước từ các nước chậm phát triển đến các nướcphát triển

- Nâng cao năng lực tiếp cận thị trường cho DNNVV thông qua trợgiúpcác doanh nghiệp tham gia hội chợ quốc tế, xúc tiến thị trường ở nướcngoài,(kinh nghiệm của Đài Loan, Hàn Quốc, Mỹ…): Khi các doanh nghiệpđược trực tiếp tham gia hội chợ quốc tế , được cung cấp thông tin thị trườngquốc tế thì cán bộcủa họ được nâng cao sự hiểu biết về thị trường quốc tế, về

kỹ năng và phương pháp tổ chức hội chợ

- Nâng cao nhận thức xã hội về học tập suốt đời (kinh nghiệm của nhiềunước châu Á) Mục đích xây dựng xã hội học tập tạo ra cơ hội rộng rãi để

người dân tiếp cận với ngày càng nhiều các loại hình học tập, giúp làm phongphú cuộc sống và trí tuệ; tạo thuận lợi cho người dân tiếp tục học tập để phảnứng kịp thời với các thay đổi nhanh chóng hiện nay về mặt xã hội, công nghệ

và kinh tế Đồng thời giúp họ năng động hơn trên thị trường lao động Bốntiêu chí dẫn đường cho quá trình học tập suốt đời là: học để biết (learning toknow), học để làm việc (learning to do), học để làm người (learning to be),học để sống cùng nhau (learning to live together)

Tóm lại, từ kinh nghiệm quốc tế về xây dựng và thực hiện chính sách trợgiúp phát triển NNL cho DNNVV nêu trên ta có thể rút ra bài học kinhnghiệm áp dụng ở Việt Nam là: Vai trò của nhà nước là rất quan trọng trongphát triển nguồn nhân lực cho DNNVV thể hiện qua các chính sách, qui định

và các chương trình hỗ trợ phù hợp Nhà nước cần xây dựng Quỹ phát triểnnguồn nhân lực, phát triển và nâng cao hiệu quả của hệ thống cung cấp dịch

vụ đào tạo, tư vấn cho DNNVV, xây dựng nguồn nhân lực cho DNNVV

1.6.2 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới

1.6.2.1 Kinh nghiệm của Mỹ

Mỹ đã xác định rõ phương châm “nguồn nhân lực là trung tâm của mọi

sự phát triển” Để giữ vị trí siêu cường về kinh tế và khoa học, công nghệ,chiến lược nguồn nhân lực tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực và thu hútnhân tài Trong đào tạo nguồn nhân lực, Mỹ đã xây dựng một hệ thống giáodục với hai đặc trưng là tính đại chúng và tính khai phóng, hệ thống giáo dục

Mỹ đặc biệt coi trọng giáo dục đại học, ở Mỹ có 4200 trường đại học, caođẳng, đảm bảo cho mọi người dân có nhu cầu đều có thể tham gia vào cácchương trình đào tạo cao đẳng, đại học Ở Mỹ, hệ thống các trường cao đẳng,đại học cộng đồng phát triển mạnh đảm bảo tính đại chúng trong giáo dục đạihọc, các trường này hướng vào đào tạo kỹ năng làm việc cho người lao động,hiện ở Mỹ 78% có khoảng dân số tốt nghiệp đại học, cao đẳng và trung học

chuyên nghiệp Ở Mỹ, phát triển cả những trường đại học cộng đồng và đạihọc nghiên cứu Tỷ lệ các trường nghiên cứu và đại học cộng đồng là 1/30,nghĩa là cứ 1 trường đại học nghiên cứu thì có tới 30 trường đại học cộngđồng Trong giáo dục đại học ở Mỹ, tính cạnh tranh giữa các trường rất khốcliệt Các trường đại học khẳng định mình bằng chính chất lượng giảng dạy và

tự xây dựng thương hiệu riêng cho mình Nếu sinh viên vào được các trườngđại học tốt, nổi tiếng và học giỏi, cơ hội có việc làm sẽ tăng lên rất nhiều.Cùng với việc đầu tư nhiều tiền từ ngân sách nhà nước cho đào tạo nhân lựcthì Mỹ còn huy động được nhiều nguồn lực khác từ trong xã hội vào công tácđào tạo nhân lực Các công ty ở Mỹ cũng rất chú ý phát triển NNL, đào tạonhân công Năm 1992, chi phí đào tạo nhân công ở các công ty là 210 tỷUSD; năm 1995 chi phí đó lên tới 600 tỷ USD, năm 2000 là trên 800 tỷ USD

và đến nay lên tới gần 1.000 tỷ USD

1.6.2.2 Kinh nghiệm của Đức

Sự phát triển giáo dục và đào tạo ở Đức được chỉ đạo bởi một quan điểmxuyên suốt là “Chỉ có những người được giáo dục và đào tạo tốt mới đưanước Đức vào vị trí hàng đầu trong cuộc chạy đua toàn cầu, và đồng thời tựmình tham gia một cách tốt nhất vào sự phát triển đó, Giáp dục và đào tạo làchìa khó cho tương lai của sự phát triển kinh tế và xã hội của đất nước” Đứcrất coi trọng việc đào tạo nguồn nhân lực, ngân sách cho giáo dục chiếm 6%GDP từ 2010

Ở Đức, việc phân luồng sớm học sinh phổ thông được thực hiện ngay từcấp trung học cơ sở, cấp trung học cơ sở được thiết kế để trang bị cho học sinh

đủ trình độ đáp ứng các yêu cầu của trung học phổ thông dẫn đến một trình độnghề nghiệp Học sinh tốt nghiệp các loại trường THCS được tiếp tục học lêntheo các luồng ưu tiên trung học phổ thông, trung học nghề (giáo dục phổ thôngkết hợp với giáo dục nghề nghiệp) và giáo dục nghề nghiệp là chủ yếu

Sự gắn kết giữa đào tạo nhân lực với phát triển kinh tế, nhu cầu của thịtrường lao động ở Đức cũng rất chặt chẽ Nhu cầu lao động của các công tyđược đáp ứng một cách phù hợp thông qua việc ký hợp đồng đào tạo, bồidưỡng nghề với học sinh, người lao động Kế hoạch triển khai đào tạo nghề

do các bang, các địa phương xác định tùy thuộc vào sự phát triển của cơ cấukinh tế, thị tường lao động Phục vụ cho chức năng hoạt động của hệ thống, ởĐức có một cơ sở hạ tầng thông tin bao quát trên diện rộng về các lĩnh vựcngành nghề

Trong hệ thống các trường đại học của Đức có hai loại trường tạo thànhhai trụ cột phân biệt nhau là trường đại học khoa học hay đại học nghiên cứu

và trường đại học thực hành Các trường đại học thực hành có đặc trưng làgắn liền với thực tiễn, thời gian đào tạo chỉ 3 đến 4 năm, nghiên cứu ở cáctrường này đóng vai trò ít hơn và chỉ giới hạn ở những nghiên cứu và triểnkhai theo hướng ứng dụng Hiện nay, ở Đức có chính sách liên thông từ đạihọc thực hành sang đào tạo sau đại học ở các trường đại học tổng hợp đảmbảo nhu cầu của mọi người dân Sở hữu tư nhân trong khu vực đại học thựchành mạnh hơn nhiều so với đại học tổng hợp

Chính phủ Đức cũng huy động sự tham gia tích cực và hiệu quả của cáclực lượng xã hội vào đào tạo nhân lực Ở Đức các nhà máy, doanh nghiệp tựnguyện tham gia đào tạo nghề trong hệ thống song hành Các xí nghiệp tưnhân cũng như các cơ quan, tổ chức tham gia đào tạo ngoài xí nghiệp đượcthực hiện rộng rãi việc đào tạo ngề nhưng phải tuân thủ theo quy định củaNhà nước đã ghi trong luật dạy nghề

1.6.2.3 Kinh nghiệm của Nhật

Hệ thống sau trung học gồm trường đại học tổng hợp, cao đẳng, caođẳng công nghệ cũng như trường đào tạo chuyên ngành có nhiệm vụ trực tiếpđào tạo nguồn nhân lực cho đất nước Trường cao đẳng công nghệ và đào tạo

chuyên ngành nhận đầu vào là học sinh tốt nghiệp trung học cơ sở Các cơ sởgiáo dục sau trung học phải tuân thủ các quy định của Bộ giáo dục về tiêuchuẩn thành lập trường cao đẳng, cao đẳng công nghệ, đại học Nhằm huyđộng các nguồn lực từ xã hội cho công tác đào tạo nhân lực, Chính phủ Nhậtkhuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho sự hình thành hệ thống giáo dụcđào tạo nghề trong các công ty, doanh nghiệp.

Không chỉ là một quốc gia có nền giáo dục phát triển mà Nhật cũng rấtcoi trọng việc tiếp thu các kinh nghiệm, thành tựu về đào tạo nguồn nhân lựccủa các quốc gia phát triển khác, việc cử người đi học tập ở nước ngoài đượcNhà nước chú trọng, khuyến khích, với nhiều nguồn kinh phí khác nhau, sửdụng kinh phí của Nhà nước, người đi học, của chủ sử dụng lao động, đối tácnước ngoài khác

1.6.2.4 Kinh nghiệm của Hàn Quốc

Là một nước không giàu tài nguyên, Hàn Quốc cũng sớm xác định việcphát triển nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định sự tăng trưởng kinh tếcủa đất nước Thực tế, giáo dục đã chuyển Hàn Quốc thành một quốc gia cónguồn nhân lực dồi dào, được giáo dục tốt, có kỷ luật cao và kỹ năng lànhnghề và là nguyên nhân tạo nên thần kỳ của kinh tế Hàn Quốc, tích tụ tri thứcthông qua giáo dục và đào tạo đóng góp 73% vào tốc độ tăng trưởng kinh tếcủa Hàn quốc

Chính phủ Hàn Quốc coi đào tạo nhân lực là nhiệm vụ ưu tiên trong giáodục để đảm bảo có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa Giáodục được thực hiện song hành với tiến trình công nghiệp hóa Trong giai đoạnđầu của công nghiệp hóa, vào những năm 60 đến những năm 70 của thế kỷ

XX, Hàn Quốc tập trung vào phát triển công nghiệp nhẹ và điện tử, Hàn Quốc

đã tập trung hoàn thành phổ cập giáo dục tiểu học, phát triển giáo dục trunghọc cơ sở, khuyến khích trung học nghề và kỹ thuật, hạn chế chỉ tiêu giáo dục

đại học Đạo luật đào tạo nghề năm 1967 ra đời đã khuyến khích các tổ chức,doanh nghiệp tham gia đào tạo nghề nhằm tạo ra lực lượng lao động có kỹnăng cho các doanh nghiệp có nhu cầu Các trường, trung tâm dạy nghề pháttriển nhanh và ngày càng mở rộng quy mô Sang những năm 80, khi chuyển

từ sản xuất công nghệ trung bình sang công nghệ cao, Hàn Quốc tập trung mởrộng quy mô giáo dục phổ thông, đẩy mạnh đào tạo nghề, nới rộng chỉ tiêunhập đại học theo hướng phát triển các trường cao đẳng nghề và kỹ thuật Cáctrình độ từ dạy nghề đến trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học đượcthường xuyên điều chỉnh về quy mô và chất lượng cho phù hợp với đòi hỏi vềnguồn nhân lực của tiến tình công nghiệp hóa Hiện nay,để đáp ứng yêu cầucủa kinh tế tri thức, Hàn Quốc có tỷ lệ dân số tốt nghiệp đại học cao so vớicác nước trong Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế khác, năm 2000, tỷ lệhọc đại học của dân số Hàn Quốc là 78% Tuy nhiên, Hàn Quốc vẫn chú ýcủng cố giáo dục phổ thông làm nền móng cho công tác đào tạo nhân lực Cảicách giáo dục được coi là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục, hiện nay HànQuốc vẫn đang tiến hành cải cách giáo dục lần thứ 6 Hàn Quốc quanniệm giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực phải bắt nhịp với yêu cầu phát triểnkinh tế Giáo dục giáo dục nghề nghiệp và kỹ thuật được coi trọng ngay từcấp trung học Ngay trong chương trình giáo dục phổ thông, tính thực hànhđược coi trọng hơn tính hàn lâm, yêu cầu phân luồng được thực hiện ráo riết.Sau khi tốt nghiệp trung học cơ sở, học sinh được phân luồng vào trườngtrung học phổ thông và trung học nghề (bao gồm cả trường trung học thuộccác hãng công nghiêp), năm 2005 có 70% vào trung học phổ thông và 30%vào trung học nghề Với sự ra đời của Luật thúc đẩy giáo dục công nghiệp,các trường trung học nghề, chương trình đào tạo công nghiệp và đào tạo tạinhà máy phát triển rất mạnh mẽ ở Hàn Quốc

1.6.2.5 Kinh nghiệm của Singapore

Các nhà lãnh đạo Singapore quan niệm thắng trong cuộc đua về giáo dục

sẽ thắng trong cuộc đua về phát triển kinh tế Vì vậy, Chỉnh phủ đã dành mộtkhoản đầu tư lớn để phát triển giáo dục, từ 3% GDP lên 5% trong thập niênđầu của thế kỷ XI, hiện nay đầu tư cho giáo dục và đào tạo chiếm khoảng10% GDP của Singapore

Singapore thực hiện phân luồng học sinh sớm, chương trình tiểu học 6năm, 4 năm đầu có giáo trình chung và giai đoạn định hướng 2 năm Cuối cấptham gia kỳ thi kết thúc bậc tiểu học, xếp lớp cho bậc trung học cơ sở gồmđặc biệt, cấp tốc, bình thường (văn hóa), bình thường (kỹ thuật) Sau 4 nămhọc THCS, học sinh lớp bình thường cấp trình độ N, đặc biệt và cấp tốc trình

độ O Những học sinh trình độ N nếu có nguyện vọng và khả năng có thể họcthêm 1 năm nữa để lấy trình độ O Các học sinh có chứng chỉ trình độ N theocác khóa đào tạo về kỹ năng, kỹ thuật tại Học viện đào tạo kỹ thuật nơi đàotạo nghề dành cho học sinh đã hoàn thành trung học cơ sở, với trình độ O cóthể học các trường cao đẳng kỹ thuật hoặc dự bị đại học để học đại học Việcphân loại bậc trung học cơ sở thành nhiều chương trình, trong đó các chươngtrình bình thường có mục đích là chuẩn bị kiến thức cho học sinh trước khitheo học các trường dạy nghề hay cao đẳng kỹ thuật sau khi tốt nghiệp trunghọc cơ sở

Đào tạo kỹ thuật và đào tạo nghề đóng vai trò quan trọng trong cải cáchkhông ngừng nền giáo dục Singapore Kỹ thuật và công nghệ luôn là ưu tiênhàng đầu trong đào tạo, tiếng anh, toán và các môn khoa học là môn học bắtbuộc chiếm 1/3 thời lượng chương trình và nhà nước đầu tư xây dựng các họcviện kỹ thuật và dạy nghề

Singapore cũng khuyến khích các công ty tham gia đào tạo nguồn nhânlực cho đất nước Nhà nước áp dụng nhiều chính sách nhằm khuyến khích các