Khóa luận tốt nghiệp nghiên cứu công tác quản trị nhân lực của công ty cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng hà nội

Tuy đã có sự quan tâmnhất định đến công tác quản trị và phát triển nhân lực nhằm không ngừng nângcao trình độ của cán bộ nhân viên, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh cho Công ty, nhưng v

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM KHOA KẾ TOÁN VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô giáo khoa Kế toán vàQuản trị kinh doanh cùng toàn thể các thấy cô giáo của trường Học Viên NôngNghiệp Việt Nam, những người đã trang bị cho tôi những kiến thức và định hướngđúng đắn trong suốt quá trình học tập và tu dưỡng đạo đức của tôi

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo – Vũ Thị Hằng nga - Khoa

Kế toán và Quản trị kinh doanh –Học người đã tận tình hướng dẫn và động viêntôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện khóa luận tốt nghiệp này

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể ban lãnh đạo đã giúp đỡ vàtạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành tốt trong thời gian thực tập vừa qua

Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè vàngười thân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành khóa luận này

Tôi xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG iii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ iv

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

PHẦN II: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4 2.1 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

2.1.1 Một số vấn đề lý luận về quản trị nhân lực 4

2.1.2 Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 22

2.2 Tình hình quản trị nhân lực ở một số quốc gia trên thế giới và Việt Nam.23 2.2.1 Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới 23

2.2.2 Kinh nghiệm một số doanh nghiệp ở Việt Nam 26

2.2.3 Bài học kinh nghiệm 29

2.3 Phương pháp nghiên cứu 30

2.3.1 Phương pháp thu thập số liệu 30

2.3.2 Phương pháp phân tích và xứ lý thông tin 30

PHẦN III: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 32

3.1 Khái quát về Công ty Cổ Tư vấn Khảo sát Thiết kế Xây dựng Hà Nội 32

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 32

3.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty 33

3.1.3 Tổ chức công tác kế toán tại Công ty 36

3.1.4 Tình hình lao động của Công ty 37

3.1.5 Tình hình tài sản nguồn vốn của Công ty 40

3.1.6 Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà Nội 44

3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà Nội 47

3.2.1 Tình hình lao động của Công ty Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà Nội 47

3.2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty 51

3.2.3 Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc và chính sách đãi ngộ nhân lực 73

3.2.4 Công tác an toàn lao động trong Công ty 83

3.2.5 Tổng quát tình hình quản trị nhân lực của Công ty qua các năm 85

3.3 Đề xuất một số giả pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực của Công ty cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà nội 90

3.3.1 Sắp xếp lại đội ngũ cán bộ ở một số phòng ban 90

3.3.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 90

3.3.4 Giải pháp cho công tác đãi ngộ 94

PHẦN IV: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 96

4.1 Kết luận 96

4.2 Kiến nghị 97

4.2.1 Đối với nhà nước 97

4.2.2 Đối với Công ty 98

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2011-2013 38

Bảng 3.2: Tình hình tài sản nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2011-2013.41 Bảng 3.3: Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2011– 2013 46

Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty 47

Bảng 3.5 : Phân công lao động theo độ tuổi lao động 48

Bảng 3.6: Cơ cấu lao động theo chuyên môn ngành nghề năm 2013 49

Bảng 3.7: Kế hoạch tuyển dụng nhân lực năm 2014 59

Bảng 3.8 Quy trình đào tạo công nhân viên mới 63

Bảng 3.9: Nhu cầu đào tạo của công ty năm 2014 66

Bảng 3.10 Muc tiêu đào tạo cho các đối tượng được đào tạo của Công ty 67

Bảng 3.11: Nhân viên được cử đi đào tạo của Công ty qua 3 năm 2011-2013 .71

Bảng 3.12: Trách nhiệm cả người lao động khi được đi đào tạo 72

Bảng 3.13 Lương khối lãnh đạo 76

Bảng 3.14 lương khối nhân viên 76

Bảng 3.15: Bảng tính hệ số thưởng cho các chức danh trong Công ty 77

năm 2013 77

Bảng 3.16chấm công của một số cán bộ 77

Bảng 3.17 Các sự kiện khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên 82

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 13

Sơ đồ 2.2: Lợi ích của việc phân tích công việc 14

Sơ đồ 2.3: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nguồn nhân lực 16

Sơ đồ 3.1: Bộ máy quản lí của Công ty Cổ phần Tư vấn Khảo sát Thiết kế Xây dựng Hà Nội 34

Sơ đồ 3.2: Bộ máy kế toán của Công ty Cổ phần Tư vấn Khảo sát Thiết kế Xây dựng Hà Nội 36

Biểu đồ 3.1 :Cơ cấu lao động theo ngành nghề chuyên môn 50

Sơ đồ 3.3: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong Công ty 55

Sơ đồ 3.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực hằng năm của Công ty 62

PHẦN I

ĐẶT VẤN ĐỀ

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đổi mới và hội nhập mạnh mẽ vớikinh tế quốc tế, các doanh nghiệp nước nhà đứng trước nhiều cơ hội phát triển

và muôn vàn khó khăn, thách thức cần phải vượt qua Điều đó đòi hỏi mỗidoanh nghiệp không ngừng làm mới và hoàn thiện mình nếu không muốn rơivào tình trạng thua lỗ, phá sản Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng với tìnhhình chung đã nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế,đứng vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh Nhưng bên cạnh đó cũng cókhông ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biếnđộng của nền kinh tế, không phát huy được những thế mạnh, khắc phục nhữngđiểm yếu của mình để cục bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh

tế thị trường

Doanh nghiệp muốn đổi mới và hoàn thiện mình, trước hết phải hoànthiện đội ngũ lao động Bởi lẽ, nguồn lực con người được coi là tài sản quý giánhất, là chiếc chìa khóa dẫn tới thành công của mọi doanh nghiệp Chất lượngnhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững cũng như khả năng nắmbắt cơ hội, vượt qua thử thách của doanh nghiệp Bên cạnh đó, mặc dù nước ta

có nguồn nhân lực dồi dào nhưng phần lớn chưa qua đào tạo bài bản, trình độ kĩnăng còn hạn chế; số được đào tạo cũng chưa đáp ứng đủ nhu cầu thực tiễn cả

về số lượng, chất lượng lẫn vấn đề cập nhật kiến thức mới, công nghệ mới Điềunày khiến các doanh nghiệp vấp phải khó khăn khi không có được một lựclượng lao động tốt nhất cho mình Vì vậy, công tác quản trị nhân lực là một giải

pháp hiệu quả, là một yêu cầu tất yếu và khẩn thiết của mọi doanh nghiệp nhằm

có được một nguồn nhân lực đảm bảo cả về số lượng và chất lượng

Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực thiết kế xây dựng, công ty Cổphần Tư vấn Khảo sát Thiết kế Xây dựng Hà Nội cũng mang những khó khănchung về vấn đề nhân lực như nhiều doanh nghiệp khác Tuy đã có sự quan tâmnhất định đến công tác quản trị và phát triển nhân lực nhằm không ngừng nângcao trình độ của cán bộ nhân viên, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh cho Công

ty, nhưng vì nhiều lý do, công tác quản trị nhân lực nhân lực của Công ty vẫncòn những hạn chế cần khắc phục như chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, sửdụng chưa hợp lý, ý thức làm viêc chưa cao, chưa có tác phong làm việc côngnghiệp…

Xuất phát từ thực tiễn trên, tôi đã lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà Nội” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Tìm hiểu thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty Cổ phần Tưvấn Khảo sát Thiết kế Xây dựng Hà Nội trong thời gian vừa qua Từ đó, đề xuấtmột số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực của Công ty trongthời gian tới

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực, nguồn nhân lực,quản trị nhân lực và các vấn đề liên quan

Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty cổ phần Tưvấn Thiết kế Xây dựng Hà Nội nhằm tìm ra nguyên nhân và các yếu tố ảnhhưởng đến công tác quản trị nhân lực của Công ty.

 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trịnhân lực của Côngty trong thời gian tới

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực của công ty Cổ phần tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng Hà Nội

PHẦN II

TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

2.1.1 Một số vấn đề lý luận về quản trị nhân lực

2.1.1.1 Nguồn nhân lực

 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Thuật ngữ “nhân lực” xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sựthay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế laođộng Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coinhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao độngcủa họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới,quản lý nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn

để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn

có của họ Có thể nói, sự xuất hiện của thuật ngữ "nhân lực" là một biểu hiện cụthể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý

cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người

Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về nhân lực:

Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàncầu hóa đối với nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu nhân lực là trình độ lànhnghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tạidưới dạng tiềm năng của con người Quan niệm về nhân lực theo hướng tiếp cậnnày có phần thiên về chất lượng của nhân lực Trong quan niệm này, điểm đượcđánh giá cao là coi các tiềm năng của cơ thể con người cũng là các năng lực để

từ đó có những cơ chế, biện pháp thích hợp trong quản lý sử dụng (Tạ Ngọc

Hải, 2010).

Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005): Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thểlực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất

Nó cũng được xem là sức lao động của con người-một nguồn lực quý giá nhất

trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp (trích: Quản lý nhân lực trong

Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố, trình độ, sự hiểubiết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ…của người lao động Trong đó trílực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng người lao động;Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ chuyênmôn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năngkhiếu… không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấnđấu, tu dưỡng của mỗi cá nhân; Thể lực của con người bao gồm không chỉ sứckhỏe cơ bắp, mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ýchí, là khả năng vận động của trí lực Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì

và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt độngthực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất (Nguyễn Hữu Thân, 2008)

Tóm lại, nhân lực của một DN là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố

số lượng, cơ cấu và chất lượng người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng nhưtrong tương lai tiềm năng của DN đó

 Vai trò của nguồn nhân lực

Sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia cũng mỗi doanh nghiệp đềuphụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý, hiệu quả cácnguồn lực của đất nước như tài nguyên thiên nhiên, trình độ khoa học kỹ thuật

và công nghệ, nguồn vốn và tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực Nhưngtrong đó, nguồn lực có vai trò quan trọng nhất và mang tính quyết định chính lànguồn nhân lực Nguồn nhân lực là yếu tố của sự phát triển và mục tiêu cuốicùng của sự phát triển là phục vụ ngày càng tốt hơn con người, nâng cao chấtlượng cuộc sống cho con người Như vậy, con người vừa là mục tiêu vừa làđộng lực của sự phát triển xã hội

Để không ngừng thoả mãn những nhu cầu về vật chất, tinh thần ngàycàng được nâng cao về số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lựckhác đều có hạn, con người ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng vềmặt thể lực và trí lực cho việc phát triển không ngừng của xã hội Sự phát triểncủa nền kinh tế - xã hội không thể thiếu đội ngũ lao động lành nghề, những nhàkhoa học kỹ thuật với trình độ cao, những nhà lãnh đạo năng động, tháo vát biếtnhìn xa trông rộng

Qua thực tế phát triển của các nước đều đã khẳng định vai trò của nguồnnhân lực có tính chất quyết định đối với phát triển kinh tế - xã hội và đặc biệtvới quá trình công nghiệp hoá – hiện đại hoá

Thực tế công cuộc đổi mới của nước ta trong những năm qua cho thấy,Đảng và Nhà Nước ta có chủ trương, chính sách và các biện pháp thiết thựcquan tâm, phát huy nhân tố con người, giải phóng mọi nguồn lực và tiềm năng

sáng tạo, đem lại những thành công bước đầu rất quan trọng cả về kinh tế và xãhội, đưa đất nước vươn lên tầm cao mới của sự phát triển.

Nhận định được vai trò tất yếu khách quan của nguồn nhân lực đối với sựphát triển kinh tế của đất nước theo hướng công nghiệp hoá hiện đại hoá, nghịquyết TW7 (khoá VII) của Đảng đã nêu: “Việc phát triển nguồn nhân lực làquan trọng và ưu tiên hàng đầu trong các chính sách và biện pháp nhằm thựchiện quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”

 Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực

Số lượng nguồn nhân lực:

Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô

và tốc độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêuquy mô và tốc độ tăng dân số Quy mô dân số càng lớn, tốc độ gia tăng dân sốcàng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng cao và ngượclại Tuy nhiên mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện saumột thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người mới phát triển đầy đủ, mới cókhả năng lao động)

Xét trong phạm vi một tổ chức thì số lượng nguồn nhân lực là tổng sốngười được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào danh sách nhân

sự của tổ chức Xét trong phạm vi quốc gia thì số lượng nguồn nhân lực hay còngọi là dân số hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ những người đủ 15 tuổi trở lên,

có khả năng lao động và đang có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhucầu làm việc

Chất lượng nguồn nhân lực:

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thểhiện ở mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồnnhân lực đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực

- Thể lực của nguồn nhân lực:

Một trong những tiêu chí nói lên chất lượng nguồn nhân lực là tìnhtrạng thể lực của người lao động, bao gồm các yếu tố như chiều cao, cân nặng,sức khỏe Các yếu tố này phụ thuộc chặt chẽ vào các điều kiện như: Mức sống,thu nhập, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế và các dịch vụ khác … Do đặc điểm thể trạngcủa người Châu Á nên người lao đông Việt Nam nói chung có thể lực yếu hơn

so với một số nước khác, nhất là các nước Phương Tây Người Việt Nam thườngkém thích nghi trong điều kiện lao động nặng nhọc và cường độ cao Do đó, đểnâng cao thể lực nguồn nhân lực, cần có các biện pháp cải thiện các yếu tố dinhdưỡng, nhà ở và môi trường cho người lao động, tạo ra lối sống lành mạnh, tácphong làm việc khoa học, thực hiện tốt chế độ nghỉ ngơi và chăm sóc sức khoẻcho người lao động

-Trình độ của nguồn nhân lực:

Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực thường được xem xét đánh giá trên haigóc độ: trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hànhcủa người lao động

+ Về trình độ văn hoá:

Một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhânlực là trình độ văn hoá nói chung và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nói riêng.Trình độ văn hoá là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu nhữngkiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống Trình độvăn hoá là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo vàtái đào tạo nghề nghiệp Vì vậy, công tác giáo dục đào tạo đóng vai trò quyếtđịnh trong việc nâng cao trình độ dân trí và trình độ học vấn cho người lao động

để theo kịp với thực tế phát triển của nền kinh tế

+ Về trình độ chuyên môn kỹ thuật:

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảmnhiệm các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp khácnhau nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh cho tổ chức mà

mình làm việc Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3trở lên (có bằng hoặc không có bằng) cho tới những người có trình độ trên đạihọc Một lực lượng lao động đông đảo có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao làđòi hỏi hàng đầu và là nhân tố quyết định sự thành công của sự nghiệp côngnghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Nâng tỷ lệ người được đào tạo ở các ngànhnghề lên 40% so với hiện nay mới chỉ đạt ở mức 21%

Về phẩm chất tâm lý, xã hội của nguồn nhân lực:

Ngoài yếu tố thể lực, trí lực ra thì quá trình lao động đòi hỏi người laođộng hàng loạt các phẩm chất khác như tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợptác và tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao trong côngviệc mà họ đảm nhận… Cùng với tiến trình phát triển của sự nghiệp côngnghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đòi hỏi người lao động phải có những phẩmchất tâm lý và xã hội cơ bản sau:

- Có tác phong công nghiệp (nhanh nhẹn, khẩn trương, đúng giờ);

- Có ý thức kỷ luật, tự giác cao;

- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn;

- Sự sáng tạo, năng động trong công việc;

- Có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổitrong công việc

2.1.1.2 Công tác quản trị nhân lực

 Khái niệm về quản trị nhân lực

Theo GS.Nguyễn Hữu Thân (2005), quản lý nguồn nhân lực là phối hợpmột cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, duy trì, phát triển, độngviên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằmđạt được mục tiêu và định hướng viễn cảnh của tổ chức Quản lý nguồn nhân lựcnghiên cứu những vấn đề về quản lý con người trong tổ chức ở tầm vi mô có haimục tiêu cơ bản:

+ Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng cường năng suất lao động

và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

+ Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhânviên phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích nhiều nhất tại nơi làmviệc và lòng trung thành tận tâm với Doanh nghiệp

 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngườitrong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quảnguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổchức Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhânviên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viênnhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được cácquản trị gia quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi

và quan trọng nhất của tiến trình quản trị Việc nghiên cứu quản trị nhân lựcnhằm đạt được 3 mục tiêu hàng đầu:

- Nhằm nâng cao năng suất lao động

- Nhằm cải thiện chất lượng và chính cách làm việc

 Ảnh hưởng của môi trường đối với quản lý nguồn nhân lực

Làm việc trong một môi trường thuận lợi là một trong những yếu tố quantrọng giúp cho mỗi nhân viên có thể cống hiến hết mọi năng lực của bản thân.

Vì vậy, khi hoạch định nguồn nhân lực các nhà quản trị phải tính đến các yếu tốmôi trường ảnh hưởng đối với quản lý nguồn nhân lực Môi trường ở đây được

đề cập thành 2 loại: Môi trường bên trong và môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong:

Môi trường bên trong (hoàn cảnh nội bộ) bao gồm tất cả các yếu tố nội tạitrong doanh nghiệp như: bầu không khí không khí văn hoá, nguồn nhân lực, yếu

tố tài chính, marketing, trình độ công nghệ kỹ thuật, khả năng nghiên cứu vàphát triển Phân tích kỹ môi trường bên trong giúp cho các nhà quản trị doanhnghiệp thấy dược những ưu điểm cũng như nhược điểm của mình

Môi trường bên ngoài:

Môi trường bên ngoài bao gồm môi trường vĩ mô và môi trường tácnghiệp Môi trường bên ngoài nằm ngoài tầm kiểm soát của doanh nghiệp

+ Môi trường vĩ mô:

Phân tích môi trường vĩ mô của doanh nghiệp là chủ yếu nghiên cứu, xemxét những thuận lợi và khó khăn do môi trrờng bên ngoài tác động trực tiếp hoặcgián tiếp đối với hoạt động của doanh nghiệp Các tác động đến môi trường vĩ

mô như các yếu tố về kinh tế, pháp luật của Nhà nước, yếu tố văn hoá – xã hội,

tự nhiên, môi trường công nghệ

Yếu tố kinh tế: Ảnh hưởng của các yếu tố kinh tế đến môi trường vĩ mô

bao gồm: chu kỳ kinh tế chung, nguồn cung cấp tiền, GDP, tỷ lệ lạm phát, lãisuất ngân hàng, tỷ lệ thất nghiệp, chính sách tài chính, tiền tệ, cán cân thanhtoán Môi trường công nghệ: Khi khoa học thay đổi, một số công việc hoặc một

số kỹ năng không còn cần thiết nữa Do đó, công ty cần phải đào tạo lại lựclượng lao động hiện tại của mình Sự thay đổi khoa học cũng đồng nghĩa với sựkiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự,

nhưng có chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị nhân sự phải sắpxếp lực lượng lao động dư thừa

Môi trường văn hoá – xã hội: Văn hoá xã hội của một nước cũng ảnh

hưởng đến quản trị nhân lực Trong một nền kinh tế xã hội có nhiều đẳng cấp,nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó đãkìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức Sự thay đổi các giá trị văn hoácủa một nước cũng tạo ra các thách đố cho các nhà quản trị nhân lực Tỷ lệ phụ

nữ gia tăng trong lực lượng lao động là một thí dụ điển hình cho sự thay đổi vănhoá gây ảnh hưởng về dân số…

Môi trường tự nhiên: Các yếu tố tự nhiên bao gồm: sự ô nhiễm môi

trường, năng lượng, tài nguyên… Các yếu tố này có thể làm đảo lộn quá trìnhhoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp do vậy nó có vị trí rất quantrọng trong các quyết sách của các nhà quản trị

Các yếu tố về chính trị, pháp luật của Nhà nước: Các doanh nghiệp đều

được bình đẳng với nhau trên khía cạnh pháp luật, được phép kinh doanh trongnhững ngành nghề mà Nhà nước cho phép, được bảo trợ kinh doanh bởi Nhànước trong nền kinh tế quốc dân

Môi trường quốc tế: Khu vực hoá, toàn cầu hoá đang là một xu hướng tất

yếu mà mọi doanh nghiệp, mọi ngành đều phải hướng tới theo chủ trương hộinhập kinh tế quốc tế Phân tích môi trường quốc tế để chỉ ra được các cơ hội và

đe doạ ở phương diện quốc tế đối với các doanh nghiệp Tuy nhiên, môi trườngquốc tế sẽ phức tạp hơn, cạnh tranh gay gắt hơn do sự khác biệt về xã hội, vănhoá, chính trị, kinh tế

+ Môi trường tác nghiệp: Môi trường tác nghiệp là môi trường kinhdoanh của một ngành, một lĩnh vực cụ thể nào đó mà ở đó doanh nghiệp hoạtđộng sản xuất kinh doanh Các yếu tố thuộc môi trường tác nghiệp bao gồm: đốithủ cạnh tranh, nhà cung cấp, khách hàng, các đổi thủ tiềm ẩn và các sản phẩmthay thế

2.1.1.3 Nội dung của công tác quản trị nhân lực.

 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực

Hoạch định tài nguyên nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các

kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng sốlượng,đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ

Sau khi đề ra mục tiêu vể kinh doanh sẽ đề ra các chiến lược và kế hoạchhoạt động Thông thường các chiến lược và kế hoạch hoạt động bao gồm cácbước:

- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho Doanhnghiệp

- Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp

- Dự báo khối lượng công và nhu cầu nguồn nhân lực

- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, đề racác chính sách, kế hoạch… giúp cho Doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầumới

- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

Dự báo xác định nhu cầu nhân lực

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

Phân tích cung, cầu khả năng điều chỉnh

Chính sách

Kế hoạch chương trình

Thực hiện:

- Thu hút

- Đảm bảo phát triển

- Trả công

và kích thích

- Quan hệ lao động

Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

 Phân tích công việc

Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống cácnhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.Phân tích công việc cung cấp các thông tin, đặc điểm của công việc, là tài liệu

cơ cở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Đượcthể hiện cụ thể ở sơ đồ 2.2 sau:

Sơ đồ 2.2: Lợi ích của việc phân tích công việc

Nội dung, trình tự phân tích công việc: Gồm 6 bước

+ Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc từ đó xác định các

hình thức thu thập thông tin phân công việc một cách hợp lý nhất

+ Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở của sơ đồ tổ chức Các

văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của Công ty, phòng ban,phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có)

Phân tích công việc

Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc

Tuyển

dụng lựa

chọn

Đào tạo huẩn luyện

Đánh giá nhân viên

Xác định giá trị của công việc

Trả công khen thưởng

+ Bước 3: Lựa chọn các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực

hiện phân tích công việc nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí trong việc thực hiệnphân tích các công việc tương tự như nhau

+ Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin

phân tích công việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thôngtin cần kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin sau: Quan sát, bấm giờ,chụp ảnh, phỏng vấn, bản câu hỏi

+ Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin

+ Bước 6: xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

Bản mô tả công việc: là văn bản liên kết các chức năng, nhiệm vụ, các mốiquan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát vàcác tiêu chuẩn cần đạt khi thực hiện công việc Bản mô tả công việc giúp chochúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn,trách nhiệm khi thực hiện công việc

Bản tiêu chuẩn công việc: là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lựccác nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn

đề, các kỹ năng cơ bản và các đặc điểm, cá nhân thích hợp nhất trong công việc.Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần nhân viênnhư thế nào để thực hiện công việc một cách tốt nhất

 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực: tuyển dụng nhân sự là một quátrình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanhnghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu củadoanh nghiệp

Nội dung của tuyển dụng nhân sự:

Sơ đồ 2.3: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nguồn nhân lực

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng:

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần vàquyền chạn của Hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ các văn bản của Nhà nước, tổ chức và doanh nghiệp liênquan đến tuyển dụng

- Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng

Bước 2: Thông báo tuyển dụng:

Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thứcthông báo tuyển dụng sau:

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát

hạch các ứng viên

Kiểm tra sức khỏe

Đánh giá các ứng cử viên, ra quyết định

- Thông qua các trung tâm, Công ty cung ứng dịch vụ lao động.

- Quảng cáo trên báo, đài, băng rôn, tờ rơi, mạng internet…

- Thông báo tại Công ty

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:

Tất cả các hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụngphải nộp cho Công ty ứng tuyển những giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.Việcnghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại những thông tin chủ yếu về các ứng cửviên và cóthể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra đểkhông cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng

Bước 4: Phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên:

- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viênxuất sắc nhất thông qua việc đánh giá về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

- Áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá ứng viên về một sốkhảnăng đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo kéo…

- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng viên về nhiềuphương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách khí chất, khả năng hòađồng…

- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với ứng cử viên để giúp cho việcđánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất

Bước 5: Kiểm tra sức khỏe:

Dù có đáp ứng đủ các yêu cầu về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh,

tư cách đạo đức tốt nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.Nếu tuyển dụng một số người có sức khỏe không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chấtlượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiềuphiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp

Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định:

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí thì doanh nghiệp

sẽ quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động.Trưởng phòng

nhân sự đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký kết hợp đồng laođộng Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong trường hợp lao động cẩn ghi rõchức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…

Nguồn tuyển dụng:

Nguồn tuyển dụng từ bên trong nội bộ Công ty bao gồm: tuyển trực tiếp

từ các cán bộ, công nhân viên đang làm trực tiếp trong doanh nghiệp

- Ưu điểm:

Nhân viên của Công ty dễ dàng, thuận lợi hơn trong công việc thực hiệncông việc nhất là trong thời gian đầu ở cương vị (trách nhiệm) mới, họchóngthích nghi với điều kiện làm việc mới và ít bỏ việc

Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họlàm việc tích cực, sáng tạo và hiệu quả

Nhân viên của Công ty đã thử thách về lòng trung thành, thái độnghiêmtúc, trung thực, tinh thần trách nhiệm

Ngoài ra tuyển dụng từ nguồn này giúp tiết kiệm thời gian và chi phí phục

vụ cho công tác tuyển dụng

- Nhược điểm:

Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống theo kiểu thăng chức nội bộ

có thể sinh ra hiện tượng “ lại giống” do các nhân viên được thăng chức có thể

đã quen với cách làm việc của cấp trên và họ sẵn sàng rập khuôn lại cách làmviệc đó, thiếu sáng tạo

Bỏ qua cơ hội tuyển dụng các nhân viên có năng lực bên ngoài do nguồntuyển bị hạn chế về mặt số lượng nên khó tuyển người có yêu cầu tương xứngvới công việc

Nếu chỉ tuyển dụng nội bộ sẽ khó cải tổ được cách làm việc của nhânviên

Nguồn tuyển dụng bên ngoài Công ty: Cách thức tuyển dụng từ bên ngoàibao gồm: thông báo qua ti vi, báo, đài, dán thông báo trước cổng Công ty, thôngqua các trung tâm cung ứng lao động …

- Ưu điểm:

Tận dụng được nguồn chất xám từ bên ngoài Công ty

Người mới có cách nhìn mới đối với tổ chức, cải tổ được cách làm việc của nhân viên trong Công ty

 Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thểđứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, trong các tổchức,công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần thực hiện một cách có tổ chức

Có nhiều lí do nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cầnđược quan tâm đúng mức trong các tổ chức Trong đó có 3 lý do chủ yếu là:

- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức

- Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của lao động

- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thếcạnh tranh cho doanh nghiệp.

2.1.1.4 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

 Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động

Hiệu quả là tiêu chuẩn để đánh giá mọi hoạt động kinh tế - xã hội, là chỉtiêu kinh tế - xã hội tổng hợp để lựa chọn trong các phương án đưa ra phương ánhoạt động tốt nhất trong mọi lĩnh vực Hiệu quả sử dụng lao động là một trongnhững tiêu chí cơ bản để đánh giá việc thực hiện mục tiêu kinh tế của doanhnghiệp

Đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động giúp cho doanh nghiệp đưa racách thức sử dụng lao động cho hợp lý và mang lại hiệu quả cao nhất cho doanhnghiệp

 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Hiệu suất sử dụng lao động:

Công thức tính: đơn vị tính (đồng/người)

Hiệu quả sử dụng lao động:

Được tính bằng công thức

Tổng lợi nhuận

Hiệu quả sử dụng lao động (Hlđ) =

Tổng số lao động bình quân

Năng suất lao động bình quân:

Công thức tính: đơn vị tính (sản phẩm/người)

Tỷ suất lợi nhuận lao động:

Công thức tính: đơn vị tính (đồng/người)

Doanh thu thuần

Chỉ tiêu này cho nhà quản trị biết 1 đồng doanh thu cần bao nhiêu laođộng

 Nhóm chỉ tiêu xã hội

Các chỉ tiêu của QTNL có vai trò quan trọng đối với sự phát triển củangười lao động bởi người lao động làm việc tại các doanh nghiệp không phải chỉ cómục tiêu làm kinh tế Họ còn muốn được phát triển tối đa toàn diện năng lực củamình trong một môi trường nhân văn hoàn thiện QTNL tốt thì mối quan hệ đoàn

kết giữa các cấp quản trị với nhân viên, nhân viên với nhân viên được tăng cường

và tất cả đều chung mục đích làm việc vì sự phát triển của DN và trong đó có cánhân mình Đây là yếu tố cốt lõi tạo ra một môi trường nhân văn của DN Một khiQTNL đã tạo ra một môi trường nhân văn tốt thì động viên được người lao độngphấn khởi phát huy tối đa năng lực của mình trong sự phát triển DN

Hiệu quả của QTNL đối với người quản lý ngoài sự thể hiện ở mối quan

hệ đoàn kết, bầu không khí cởi mở, chân thành giữa cấp trên và cấp dưới, giữangười lao động với người lao động, giữa cán bộ công nhân viên trong DN vớikhách hàng…Còn được thể hiện ở đời sống vật chất văn hóa, tinh thần đượcnâng cao Họ được phát triển toàn diện năng lực mọi mặt của mình Từ đó tácđộng đến sự phát triển của DN vì con người là động lực phát triển, là lực lượngchính trong phát triển DN

2.1.2 Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Đối với nền kinh tế quốc dân

Hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệmật thiết chung với hiệu quả sản xuất kinh doanh của toàn bộ nền kinh tế, gópphần phản ánh được trình độ sản xuất và mức độ hoàn thiện của quan hệ sảnxuất trong cơ chế thị trường Trình độ phát triển của lực lượng sản xuất càng caothì quan hệ sản xuất càng hoàn thiện

Đối với bản thân doanh nghiệp

Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là cơ sở để tái sản xuất mởrộng, cải thiện đời sống của cán bộ, công nhân viên Hiệu quả lao động là căn cứchính xác và quan trọng để doanh nghiệp đánh giá lại công tác sử dụng lao độngcho bản thân tổ chức mình Từ đó, doanh nghiệp sẽ rút ra đƣợc cách sử dụng laođộng một cách hợp lý, giảm những hao phí không cần thiết nhằm đem lại hiệuquả cao cho doanh nghiệp

Đối với bản thân người lao động

Hiệu quả lao động là nhân tố chính thúc đẩy tinh thần người lao độngphát huy tối đa mọi khả năng của mình Nâng cao hiệu quả sử dụng lao độngđồng nghĩa với việc nâng cao đời sống của chính bản thân người lao động

2.2 Tình hình quản trị nhân lực ở một số quốc gia trên thế giới và Việt Nam

2.2.1 Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới

2.2.1.1 Kinh nghiệm của Nhật Bản

Tại Nhật Bản, “công việc trọn đời” luôn là phương pháp nâng cao năngsuất thường được các DN ứng dụng, giúp tạo ra hiệu quả trong công việc Cáccông nhân viên Nhật Bản, nhất là những nam công nhân viên có tay nghềthường thích làm một công việc suốt đời Những công nhân viên này thường íttình nguyện đổi công ty hơn so với công nhân ở các nước khác

Một số công ty Nhật Bản khuyến khích sự hợp tác giữa người lao độngvànhà quản trị bằng cách phân chia quyền lãnh đạo Nhân viên được tham gia vàohoạt động quản trị của công ty, đây là quá trình hợp tác giữa người lao động vànhà quản trị trong việc ra quyết định và các chính sách kinh doanh Ví dụ như ởIsuzu, công nhân viên bầu ra những người có quyền đại diện cho mình vòa hộiđồng lao động của công ty

Để nâng cao năng suất lao động của công nhân viên, các công ty Nhật Bảnthử nghiệm nhiều phương pháp khác nhau để đề nghị công nhân viên đưa ra cácsáng kiến để nâng cao chất lượng Nhóm kiểm tra chất lượng là một trong nhữnghoạt động đó, nhóm này là bao gồm nhiều nhóm công nhân nhỏ, gặp nhauthường xuyên để phát hiện và để giải quyết các khó khăn của họ Đây là mộthoạt động có sự tham gia của nhiều cá nhân để họ tham khảo ý kiến giữa cácđồng nghiệp với nhau vì mỗi cá nhân thường không muốn quan hệ trực tiếp vớinhà quản trị

Làm việc theo nhóm, tại Nhật Bản và các hoạt động đầu tư của Nhật Bản,người ta thường sử dụng phương pháp làm việc theo nhóm để thúc đẩy sự liên kếtchặt chẽ trong các nhóm và các công nhân quan tâm nhiều nhiệm vụ hơn là chỉquan tâm đến một số nhiệm vụ nào đó mà thôi Ngoài ra, các nhóm công nhân viêncòn kiểm soát chất lượng và tự sửa chữa máy móc của mình.

Huấn luyện, đào tạo các nhà quản lý tại chi nhánh nước ngoài, nhiều

DN Nhật Bản cho rằng sự khác biệt giữa những nhà quản trị quốc tế và nhàquản trị trong nước là nhà quản trị quốc tế phải biết tìm cách làm cho cáchoạt động tại nước nhà phù hợp với các địa phương ở nước ngoài và quan hệtốt với chính phủ nước đó Nhiệm vụ của các nhà quản trị chi nhánh ở nướcngoài thường rộng hơn so với các nhà quản trị trong nước, họ phải đương đầuvới khó khăn về thông tin liên lạc giữa các cơ quan đầu não của công ty và chinhánh Và tại Nhật, hai chức năng huấn luyện, đào tạo nhân viên ở nước ngoài làxây dựng những kiến thức tổng quát cho các nhà quản trị và trang bị cho họphương pháp để giải quyết những tình huống đặc biệt thường xảy ra đối vớinhững người xa xứ

Và cuối cùng, “Làn sóng văn minh thứ tư” đang hướng các công ty NhậtBản đến phá vỡ chương trình quản lý cũ thông qua việc mở ra những phương phápmới tăng đầu tư vào sáng tạo, đổi mới các quy trình công nghệ, sản xuất… Có thểnói, nhấn mạnh tính sáng tạo đang từng bước giữ vai trò hang đầu của cuộc cáchmạng quản lý diễn ra ở Nhật Bản trong những năm qua

2.2.1.2 Kinh nghiệm của Singapore

Singapore là một quốc gia ở Châu Á, đất nước này đặc biệt chú trọng đếngiáo dục và đầu tư cho sự phát triển nguồn nhân lực Singapore rất chú trọng đếncác đặc trưng và di sản văn hóa, coi quyền lợi quốc gia, quyền lợi xã hội đặt lêntrên quyền lợi cá nhân Gia đình là hạt nhân cơ bản của xã hội, sự giúp đỡ củacộng đồng và cá nhân được tôn trọng, đề cao việc hòa hợp chủng tộc và tôngiáo

Singapore đưa các chính sách khích lệ và thu hút chất xám từ bên ngoài,tuyển chọn các công ty ổn định và có tiềm lực, có công nghệ tiên tiến để đầu tư

và phát triển trong nước Chú trọng kích thích đầu tư, chuẩn bị sẵn sàng đội ngũcông nhân có kỹ thuật và trình độ cao để đáp ứng nhu cầu nhân lực trong nước.Trong kinh doanh Singapore đưa ra cơ chế: Chú trọng hàng đầu là lợi ích xã hội,Nhà nước sẵn sàng cấp vốn để kiểm soát doanh nghiệp còn doanh nghiệp tự dohạch toán chi phí, tự do tuyển dụng lựa chọn, đào tạo và phát triển nhân viên Vàcác doanh nghiệp luôn đặc biệt chú trọng việc đào tạo và phát triển nguồn nhânlực nhằm phát huy tối đa chất xám của đội ngũ nhân viên để thúc đẩy sự pháttriển không ngừng của doanh nghiệp

Hàng năm các Công ty ở Singapore thường có đợt tuyển nhân viên vàocác dịp kết thúc khóa học ở các trường phổ thông, cao đẳng và đại học

Các Công ty chỉ tuyển và những người có đầu óc linh hoạt, nhạy bén vànhanh nhẹn

Người được tuyển vào phải biết làm việc, cộng tác với mọi người trên tinhthần đồng đội

Thông thường các Công ty lớn thường ưu tiên tuyển vào đội ngũ đang làmviệc tại các xí nghiệp vệ tinh của Công ty và các sinh viên vừa tốt nghiệp sau đómới đến các đối tượng khác

Thông báo tuyển dụng được công bố một cách công khai và cố gắng càngnhiều người tham gia càng tốt, điều này tuy có tốn kém nhưng chất lượng laođộng tuyển dụng lại đạt hiệu quả cao

Bước có tính quyết định là bước phỏng vấn trực tiếp của hội đồng tuyểndụng Công ty Khi đó họ quan tâm trước hết là tính trung thực và khả năng hợptác với đồng nghiệp của người đó

2.2.1.3 Kinh nghiệm của Mỹ

Mỹ là một nước trẻ giàu tài nguyên, thu hút người từ nhiều nơi trên thếgiới tới sinh sống Đối với người Mỹ, “việc làm ra tiền là một phương pháp hữu

hiệu nhất để dành sự kính trọng trong xã hội” Vì vậy các tư tưởng làm giàutrong xã hội được kích thích Vị trí chức tước trong xã hội không được đánh giácao như những nơi có nền văn minh truyền thống, ngay cả giáo dục cũng chỉđược coi là hình thức đầu tư cá nhân Văn hóa Mỹ thể hiện tính thực dụng, tính

cá nhân chủ nghĩa rất cao, quyền tự do cá nhân được xếp ưu tiên hàng đầu Do

đó thực tiễn quản trị nhân lực cũng luôn đề cao các giá trị văn hóa truyền thốngkiểu Mỹ Chính phủ Mỹ luôn tạo điều kiện một cách tốt nhất cho sự phát triển tự

do của mỗi cá nhân nhằm khuyến khích và phát triển sự sáng tạo của mỗi conngười, phát huy những tiềm năng và khả năng cảu người lao động

Người Mỹ có thể tự do lựa chọn các lĩnh vực phù hợp với “sở trường” củamình để phát triển một cách tốt nhất Và chính phủ Mỹ cũng sẵn sàng đầu tưphát triển tự do cá nhân cho con người Chính vì vậy mà Mỹ được đánh giá làmột trong những nước có chính sách quản trị nguồn nhân lực thành công nhấttrên thế giới

Tất cả các lãnh đạo Công ty hay những nhân sự chủ chốt đều rất sẵn sànglàm “cố vấn” cho những nhân viên trẻ và ít kinh nghiệm có điều kiện phát triểntrong công việc và sự nghiệp Họ không dừng lại ở chỗ khai thác triệt để nguồnnhân lực sẵn có mà dành nhiều công sức, tiền bạc để đào tạo và phát triển độingũ

Thái độ, hành vi, phong cách làm việc của bản thân người lao động cũngrất chuyên nghiệp Họ tuyệt đối tôn trọng thời gian, thời hạn công việc, việcchưa xong thì chưa về

Các Công ty của họ khuyến khích những thành công vượt bậc của nhânviên bằng các nấc thang thăng tiến rõ ràng, cụ thể và thực dụng: Tăng lương,thăng chức, giao việc có trách nhiệm hơn Họ đâu tư nguyên một bộ máy lớnchỉ để đánh giá và nhận diện nhân tài, tuyển dụng bên ngoài và nội bộ, độngviên và đào tạo để tiếp tục thúc đẩy, nâng cao năng lực của nhân viên

Với một chiến lược dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học ở Mỹ đến từcác nguồn khác nhau, các công ty, tổ chức nhà nước, các tổ chức phi chính phủ,

tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện Nguồn kinh phí dồi dào mang lại cho các trườngkhả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, cùng như xây dựng quỹ hỗ trợ sinhviên Để phát triển nguồn nhân,ực mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo vàkhuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnhvực

2.2.2 Kinh nghiệm một số doanh nghiệp ở Việt Nam

Các nước đều có sự quan tâm đặc biệt đối với sự phát triển nguồn nhânlực và thấy rõ vai trò quan trong của vấn đề này trong quá trình công nghiệp hóahiện đại hóa thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội.Mục tiêu công nghiệp hó,hiện đại hóa ở VN đến năm 2020 là đưa đất nước cơ bản trở thành một nướccông nghiệp hóa theo hướng hiện đại.Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực phải gắnliền với quá trình công nghiệp hóa,phải tạo ra lực lượng lao động thúc đẩy mạnh

mẽ quá trình này Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực ở VN thấp và rất thiếu

ổn định Nguyên nhân chủ yếu là cách quản trị của công ty không đáp ứng đượcnhu cầu của người lao động: công việc phù hợp với khả năng, phân công sao chohợp lí, phát huy được khả năng, thù lao tương xứng và cơ hội thăng tiến Do đó,

DN không có những quản trị viên có năng lực, nhiều nhân viên xin thôi việc vàlung túng trong vấn đề bố trí nhân sự thay thế cho những vị trí nghỉ việc Động

cơ làm việc của nhân viên chủ yếu là kiếm thêm thu nhập để đảm bảo cuộcsống,làm việc không nhiệt huyết, ít sáng tạo trong công việc.Nhân viên khônghiểu hết các định hướng, chiến lược phát triển của công ty Mức độ gắn bó giữacấp trên với nhân viên cũng rất thấp, họ cũng chỉ quan tâm về sự thăng tiến củabản thân hơn là DN Vì vậy, công tác quản trị nhân lực ở VN còn gặp nhiều khókhăn

Trong thực tế phát triển đất nước hiện nay quản trị nhân lực phải đi theoyêu cầu thực tế của xã hội Nhân lực được đào tạo có chất lượng cơ cấu hợp lí lànhững yếu tố quan trọng để thực hiện chuyển dịch cơ cấu nền kinh tế có tỉ trọngnông nghiệp khá cao như nước ta sang nền kinh tế có tỉ trọng chủ yếu từ côngnghiệp và dịch vụ.

Những thách thức đối với quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp VNcòn rất lớn Để quản trị nhân lực có hiệu quả, các doanh nghiệp VN cần khắcphục những khó khăn và nhược điểm sau:

- Nhiều nhà quản trị nhân lực còn chưa sử dụng đúng người, đúng việc.Công tác tuyển dụng không tuân theo một quy trình cụ thể và rõ ràng nênkhông tuyển dụng được đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn

Bên cạnh đó là việc sử dụng lao động không đúng mức, chế độ đãi ngộ,lương thưởng không tương xứng dẫn đến hiện tượng chảy máu chất xám

Nguyên nhân là do nhận thức của các nhà quản trị nhân lực về tầm quantrọng của quản trị nhân lực còn thấp và do tàn dư của công tác quản lí cũ

-Trình độ chuyên môn của người lao động còn thấp, đặc biệt là việc thiếucác cán bộ quản lí giỏi và chuyên môn về quản trị nhân lực

- Thừa nhiều lao động không đáp ứng được yêu cầu của công việc nhưnglại thiếu lao động có trình độ và tay nghề cao

- Ý thức tôn trọng kỷ luật làm việc cảu người lao động chưa cao và phápluật chưa được thực hiện nghiêm minh

- Chưa xác lập được quan hệ bình đẳng giữa ngừoi lao động và chủ doanhnghiệp

2.2.2.1 Kinh nghiệm của công ty Kinh đô.

Có một triết lý mang tính nền tảng cho quá trình quản lý và phát triểnnguồn nhân sự là “Nếu con người là tài nguyên quý nhất của một quốc gia thìCON NGƯỜI PHÙ HỢP mới là tài sản quý nhất của một doanh nghiệp” Để mởrộng nguồn nhân lực cho sự phát triển tương lai, Kinh Đô đã và đang tiếp tục

tìm kiếm và phát triển nhân tài trong nội bộ và cả bên ngoài trở thành những conngười có năng lực cạnh tranh nhất trên thị trường lao động và là tài sản vô giá

mà Công ty đang sở hữu Điều đó được thực hiện qua các mục tiêu: Đáp ứngnhu cầu nhân sự theo chiến lược phát triển của Công ty trong từng thời kỳ Khaithác tối đa nguồn lực con người để tạo ra hiệu quả công việc tối ưu cho tổ chức.Luôn chú trọng đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân tài Luôn cải thiện các mốiquan hệ lao động Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp

Kinh Đô luôn tạo điều kiện để CBCNV trau dồi và nâng cao năng lựcchuyên môn nhằm phát huy hết tính sáng tạo, tính năng động, tính tiênphongcùng với lòng nhiệt huyết yêu nghề của họ.Luôn đánh giá cao năng lực, thái độ

và khả năng cống hiến của đội ngũ nhân sự Chính sự tăng trưởng liên tục trongkinh doanh đã giúp Kinh Đô đủ điều kiện đảm bảo các chính sách lương & đãingộ hấp dẫn cạnh tranh thu hút được nhiều nhân tài Triết lý của Kinh Đô là thuhút nhân tài giỏi nhất bằng cách là Công ty tốt nhất

2.2.3 Bài học kinh nghiệm

Nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm của các nước trong lĩnhvực đào tạo sử dụng quản lý nhân lực là một công việc hết sức cần thiết Tuynhiên, việc tham khảo và lựa chọn cần phải được tiến hành một cách thận trọng

và khoa học phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam nói chung, cụ thể tại một sốthành phố như Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh, Cần Thơ…

2.2.3.1 Về giáo dục - đào tạo

Quán triệt quan điểm về thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lựccho từng đơn vị, cơ quan, tổ chức và từng địa phương.Thực hiện hiệu quả cảicách hệ thống giáo dục - đào tạo, nhất là đào tạo nghề nghiệp và kỹ năng chongười lao động, đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục - đào tạo.Thực hiện cải cách vềchương trình giáo dục, đào tạo, cách dạy và học, tăng cường kết hợp giáo dục –

đào tạo với sản xuất, kinh doanh, xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lựctrong từng giai đoạn phát triển của xã hội.

Tiến hành phân luồng học sinh sớm, định hướng nghề sớm, đảm bảo sốlượng lao động kỹ thuật lành nghề tương ứng trong cơ cấu nguồn lao động

Cơ cấu trình độ đào tạo ở Việt Nam hiện nay được coi là mất cân bằng nghiêmtrọng, cơ cấu trình độ giữa đại học, cao đẳng với trung cấp và công nhân kỹthuật được cho là tối ưu ở các nước công nghiệp là 1:4:20 Tuy nhiên, vì mởrộng số lượng các trường đại học mà không chú ý đúng mức đến quản lý chấtlượng, cộng tâm lý thích học đại học của người dân làm cho tỷ lệ người theo họcđại học cao hơn hẳn so với những người mong muốn trở thành công nhân kỹthuật lành nghề ở nước ta Điều này lần nữa đòi hỏi chúng ta phải tham khảokinh nghiệm của các nước, đặc biệt là vai trò của nhà nước trong việc đảm bảo

số lượng lao động kỹ thuật lành nghề phù hợp trong cơ cấu nguồn nhân lực Ởcác nước này, ngay từ chương trình học ở cấp phổ thông đã có sự phân luồng rấtsớm học sinh theo học đại học hay vào các trường cao đẳng, trung cấp nghề,thường là từ cấp trung học cơ sở.Ở Hàn Quốc, sau khi tốt nghiệp trung học cơ

sở, học sinh được phân luồng vào trường trung học phổ thông và trung học nghề(bao gồm cả trường trung học thuộc các hãng công nghiệp) Ở Singapore, trongchương trình trung học cơ sở đã phân thành nhiều chương trình, trong đó nhữnghọc sinh học chương trình bình thường (văn hóa, kỹ thuật), sau khi tốt nghiệpđạt trình độ N, sẽ vào học các trường dạy nghề và cao đẳng kỹ thuật Những họcsinh học chương trình đặc biệt và cấp tốc, đạt trình độ O, sau khi học một năm

dự bị đại học, mới có thể vào học đại học Tuy nhiên, Singapore vẫn mở ra khảnăng linh hoạt cho những người đạt trình độ N nếu có năng lực và nhu cầu vẫn

có thể học 1 năm đạt trình độ O để có cơ hội vào học đại học Ngay cả nhữngnước phát triển như Mỹ, Đức, khi mà các trường đại học được mở rộng tới mọingười dân, có tính chất đại chúng, vẫn có sự phân loại các trường đại học, thànhtrường đại học cộng đồng và đại học nghiên cứu (ở Mỹ), Tất cả những điều này

đều nhằm mục đích đảm bảo cung cấp một nguồn lao động kỹ thuật dồi dào, cóchất lượng cho nền kinh tế Điều này đòi hỏi Việt Nam phải học tập các nước,thiết kế các chương trình đào tạo ở cấp phổ thông, phân loại các trường theohướng có sự tách bạch rõ ràng trong đào tạo những người lao động có kỹ năng

để lao động trực tiếp với những người lao động có khả năng nghiên cứu cũngnhư đảm bảo số lượng lao động kỹ thuật đáp ứng đỏi hỏi của nền kinh tế

Trong đào tạo nguồn nhân lực, rất chú ý đến đào tạo kỹ năng lao động và phẩm chất của người lao động Một trong những hạn chế rất nổi bật của đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam là quá nặng về lý thuyết, không chú ý đến phát triển kỹ năng lao động cũng như các phẩm chất của người lao động dẫn tới việc người học khi

ra trường không thể tiếp cận được ngay với công việc, nhiều doanh nghiệp, công

ty đã phải tiến hành đào tạo lại trước khi sử dụng Chính điều này đòi hỏi chúng

ta phải học hỏi kinh nghiệm trong đào tạo nguồn nhân lực của các nước, đó là phải đặc biệt chú ý đến đào tạo kỹ năng và phẩm chất cho người lao động Ở cácnước như Singapore hay Hàn Quốc, kỹ thuật và công nghệ luôn là ưu tiên hàng đầu trong đào tạo, Hàn Quốc khuyến khích sinh viên theo học các ngành kỹ thuật, ở Singapore, tiếng anh, toán và các môn khoa học là môn học bắt buộc chiếm 1/3 thời lượng chương trình, trong chương trình trung học cơ sở đã chuẩn

bị những kiến thức về mặt khoa học, kỹ thuật để cho học sinh dễ dàng tiếp cận với các chương trình dạy nghề, học kỹ thuật ở bậc cao hơn Đặc biệt, trong các chương trình đào tạo nhân lực của các nước này, ở cả dạy nghề, cao đẳng kỹ thuật cũng như đại học, tính thực hành rất được đề cao, coi trọng Ở Singapore, học viên được thực tập ở các công ty, làm việc như một người lao động thực thụ trong công ty và được trả lương Ở Nhật Bản, người Nhật cho rằng chỉ với kỹ thuật phương Tây cộng với con người Nhật mới làm nên sự phát triển của Nhật, những phẩm chất đặc biệt là trong lao động của người Nhật luôn được chú ý giáo dục cho người lao động Người Nhật quan niệm mặc dù có đầy đủ kỹ năng,

một người lao động vẫn không thể làm việc có hiệu quả nếu anh ta không được khuyến khích làm việc Thậm chí khi anh ta có kỹ năng và được khuyến khích làm việc, anh ta vẫn có thể không hữu dụng trừ phi anh ta có thể thích nghi bản thân với những thay đổi liên tục trong môi trường sản xuất Sự thích nghi này là cực kỳ quan trọng trong thời đại hiện nay khi mà công nghệ, hành vi tiêu dùng

và thị hiếu người tiêu dùng thay đổi rất nhanh chóng, trong khi vòng đời của sảnphẩm lại ngày càng ngắn Cho dù người lao động có đạt được những kỹ năng gì trong công việc thì chắc chắn vòng đời sản phẩm vẫn cứ giảm, và chắn chắn là những kỹ năng này cũng sẽ trở nên lỗi thời trong một vài năm khi mà công nghệmới thay thế công nghệ cũ Vì vậy, Nhật Bản rất chú ý đến việc xây dựng khả năng thích nghi với môi trường công việc cho người lao động Ở Singapore, ngay từ trong chương trình phổ thông đã rất chú ý đến việc giáo dục các bản sắc văn hóa dân tộc cho học sinh Môn giáo dục quốc gia được đưa vào giảng dạy tại các trường đại học Về bản chất, môn này nhằm trang bị cho thế hệ trẻ nhữngcách ứng xử cơ bản, những giá trị và những định hướng làm nên những công dân Singapore thực thụ.Thực hiện chính sách nâng cao thể lực và đạo đức ngườilao động.Cần quan tâm, phát huy những tiềm năng hiện có và tăng cường năng lực cho đội ngũ “lao động chất xám” Từ đó hình thành đội ngũ các nhà khoa học giỏi, góp phần nâng cao chất lượng nghiên cứu, giáo dục đào tạo.Khuyến khích các mô hình đào tạo sử dụng quản lý nhân lực có hiệu quả tiến tới xây dựng quản lý phù hợp

2.2.3.2 Về sử dụng và quản lý nhân lực

Có chính sách linh hoạt trong việc tuyển dụng và giữ chân người tài giỏitrong các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, quan tâm đến những quyền lợi về vậtchất và tinh thần của người lao động.Xây dựng môi trường làm việc thân thiện,hiệu quả, thực hiện “chế độ tham dự’’ theo mô hình của Nhật Bản trong một số

cơ quan, doanh nghiệp.Phát huy hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn trongcác doanh nghiệp (hoạt động theo hình thức “Công đoàn trong nhà’’ như tại

Nhật Bản), nhằm tăng cường sự ổn định và phát triển doanh nghiệp, đồng thờiđảm bảo những quyền lợi của người lao động Tăng cường mở rộng thị trườngxuất khẩu người lao động, chú trọng giới thiệu người lao động đến các nước cónền kinh tế phát triển, ổn định, quan tâm đến quyền lợi và đời sống của ngườilao động xuất khẩu Khuyến khích Việt kiều, đặc biệt là các nhà khoa học, duhọc sinh – sinh viên tốt nghiệp về thành phố công tác, xây dựng kế hoạch đàotạo và thu hút nhân tài cho thành phố và đất nước.

Ở Các quốc gia, đặc biệt như, Nhật Bản, Singapore… do xây dựng đượcmột chiến lược nguồn nhân lực, trong đó có chiến lược đào tạo nguồn nhân lựcđúng đắn, phù hợp thực tiễn nên tạo ra sự phát triển thần kỳ, bền vững dựa vàocông nghệ và nguồn nhân lực có chất lượng Do đó, Việt Nam cần phải nhanhchóng chuyển đổi mô hình tăng trưởng theo chiều rộng, từ một nền kinh tế thâmdụng tài nguyên, vốn sang nền kinh tế thâm dụng tri thức để hội nhập và cạnhtranh được với thế giới, tránh nguy cơ tụt hậu Việt Nam chỉ có thể thực hiệnđược điều đó khi đưa ra được một chiến lược phát triển, đào tạo nguồn nhân lựcphù hợp.Vì vậy, việc học tập kinh nghiệm của các nước phát triển đi trước trongđào tạo nguồn nhân lực luôn là cần thiết.

2.3 Phương pháp nghiên cứu

2.3.1 Phương pháp thu thập số liệu

2.3.1.1 Dữ liệu sơ cấp

Thông tin được thu nhập bằng cách phỏng vấn trực tiếp nhân viên kế toán,người quản lý công ty và những người liên quan

2.3.1.2 Dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp được thu nhập theo hai nguồn đó là:

Dữ liệu bên trong doanh nghiệp: Là những số liêu đã qua xử lý như báocáo tài chính…, những số liệu được thu nhập tại phòng kế toán – tài chính,phòng tài chính…