Bài tập lớn quản lý công nghiệp quản lý nhân lực

Trang 1

Quản lý nhân lực

Đề tài

Nhóm 5

Giáo viên hướng dẫn:

Nguyễn Anh Tuấn

Trang 3

1 Chức năng quản lý nhân lực

Trang 4

 Lập kế hoạch và Tuyển dụng

Lập kế hoạch

Khi nào cần họ?

Cần những người như thế nào?

Những kĩ Năng cần thiết ?

Tuyển họ từ đâu?

Chúng ta có ai đạt

yêu cầu trên không?

Số lượng cần thiết?

Trang 5

Sơ tuyển Phỏng

vấn Tuyển chọn

Mời nhận việc

Định hướng & theo dõi nhân viên

Quy trình tuyển dụng

Trang 6

 Đào tạo & Phát triển

Nhân viên hiện tại có những kĩ năng, kiến thức

gì

Sự thiếu hụt kĩ

năng, kiến thức

so với nhu cầu

trong tương lai

Nhu cầu kĩ năng, kiến thức doanh nghiệp cần trong tương lai

Đào tạo

& Phát triển

Trang 7

 Duy trì & quản lý

• Bố trí, định hướng

• Thuyên chuyển, đề bạt

• Hướng dẫn, tư vấn

• Đánh giá và quản lý kết quả thực hiện công việc

• Động viên, khen thưởng, xây dựng tinh thần làm việc tốt

• Quản lý quá trình thôi việc

Trang 8

 Hệ thống thông tin & dịch vụ về nhân lực

• Nguyên tắc của hệ thống thông tin này là phải “Đúng thông tin – Đúng thông lệ”

Trang 9

2 Phân tích thiết kế công việc

tổ chức, doanh nghiệp.

Trang 10

 Phân tích công việc

 Tiến trình phân tích công việc

Trang 11

• Là kết quả căn bản của

tiến trình phân tích công

việc, nó mô tả một cách

tóm tắt công việc.

• Liệt kê các chức năng,

nhiệm vụ, các mối quan hệ

trong công việc, các điều

 Quyền hành của người

 thực hiện công việc

Trang 12

Là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng

lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh

nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn

đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá

nhân thích hợp cho công việc

 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Trang 13

• Phân tích thông tin chung

Trang 14

 Thiết kế công việc

 Các biến số ảnh hưởng đến thiết kế công việc

• Tính thông lệ của công việc

• Dòng công việc

• Chất lượng cuộc sống lao động

• Khả năng của người lao động

• Tính chất của môi trường

Trang 15

 Các phương pháp thiết kế công việc cá nhân

• Chuyên môn hoá công việc

• Luân chuyển công việc

• Mở rộng công việc

• Làm phong phú hoá công việc

• Thiết kế công việc theo Modul

Trang 16

 Những phương pháp thiết kế công việc theo nhóm

• Nhóm lao động hội nhập

• Nhóm lao động tự quản

• Nhóm chất lượng

Trang 17

 Thiết kế công việc hướng vào người lao động

• Được định ra làm cầu nối giữa nhiệm vụ của công ty với

sự thỏa mãn nhu cầu của người tiêu dùng.

• Người lao động được khuyến khích tham gia vào việc thiết kế lại công việc

Trang 18

có khả năng và trình

độ từ các nguồn khác nhau và động viên họ thamgia dự tuyển vào công ty

Tuyển dụng

quá trình chọn được những người có năng lực và trình độ phù hợp nhấtvới công việc trong số những người tham gia

dự tuyển

Trang 19

3 Tuyển dụng lao động

 Vai trò của tuyển dụng

• Là một dấu hiệu quan trọng cho

Trang 20

 Các nguyên tắc tuyển dụng

• Đảm bảo đúng tiến độ về thời gian

• Tuyển mộ công khai trên phạm vi rộng để

thu hút được nhiều ứng viên quan tâm,

tham gia

• Công tác tuyển chọn phải đảm bảo nguyên

tắc công bằng, không thiên vị

Trang 21

 Yêu cầu tuyển dụng

• Phải xuất phát từ mục tiêu, kế hoạch về lao

động

• Chọn người có năng lực, trình độ phù hợp nhất

• Tuyển chọn người có kỷ luật, trách nhiệm,

trung thực và gắn bó

• Công tác tuyển dụng đảm bảo được quảng

cáo rộng rãi, đa dạng và đúng nguồn

Trang 22

với yêu cầu

• Kiểm tra tư

kế hoạch

• Kiểm tra khả

năng thích nghi, hòa nhập

và làm việc thực sự trước khi nhận việc chính thức.

Trang 23

4 Phân công hợp tác lao động

 Tổng quan về phân công và hiệp tác lao động

 Khái niệm chung

Là một quá trình tách riêng biệt các loại lào động khác nhau theo một tiêu thức nhất định trong điều kiện xác định của doanh nghiệp

Là một quá trình nhiều người cùng làm việc trong một hay ở nhiều quá trình sản xuất khác nhau nhưng

có liên hệ mật thiết, chặt chẽ với nhau để nhằm một

mục đích chung.

Phân công lao động Hợp tác lao động

Trang 24

 Mối quan hệ giữa Phân công & hợp tác lao động

• Là hai mặt của một quá trình sử dụng sức lao động

• Phân công lao động phải tính đến khả năng có thể hiệp

tác được và hiệp tác lao động phải dựa trên cơ sở của

sự phân công

• Phân công lao động càng sâu thì hiệp tác lao động

càng tỷ mỷ và chặt chẽ

Trang 25

 Yêu cầu của phân công & hợp tác lao động

• Sử dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao động, phát huy tính

• Sử dụng một cách có hiệu quả nhất mọi nguồn lực

trong doanh nghiệp

Trang 26

 Ý nghĩa của phân công và hợp tác lao động

Phân công lao động

Cho phép mỗi cá nhân và

mỗi tập thể có điều kiện thực

hiện chuyên môn hoá sản

xuất, góp phần nâng cao

chất lượng công tác nâng

cao năng suất lao động và

hiệu quả sản xuất - kinh

Trang 27

 Các hình thức phân công lao động

 Phân công lao động trong chức năng

• Chức năng quản lý chung

• Chức năng thương mại

• Chức năng tài chính

• Chức năng cung ứng vật tư - kỹ thuật

• Chức năng lao động - nhân sự

• Chức năng kỹ thuật - công nghệ

• Chức năng sản xuất

Trang 28

 Các hình thức phân công lao động

Trang 29

 Các hình thức hợp tác lao động

 Về mặt không gian

• Hiệp tác giữa các phòng ban và các phân xưởng

• Hiệp tác giữa các bộ phận trong một phòng hay trong một phân xưởng

• Hiệp tác giữa các người lao động trong tổ (đội) sản

xuất

Trang 30

Trang 31

sạch sẽ, an toàn cho sức khỏe

Một không khí làm việc tập thể cởi mở

Một tinh thần làm việc hăng say

Hiệu quả làm việc cao !!!

Trang 32

• Là một phương pháp tổ chức nơi làm việc,

đặc biệt là một nơi làm việc dùng chung

(nhà xưởng, một văn phòng), và giữ nơi

đó một cách có tổ chức

• Mục đích chính của 5S là tạo tinh

thần và hiệu quả cho nơi làm việc

Trang 33

và loại bỏ những thứ không cần thiết tại nơi làm việc

Giữ gìn vệ sinh tại nơi làm

việc, máy móc, thiết bị để đảm bảo môi

trường, mỹ quan tại nơi làm việc

Duy trì thường xuyên những việc đã làm, cải tiến liên tục nơi làm việc để đạt được hiệu quả cao hơn

Sẵn sàng

Giáo dục mọi người có ý thức, tạo thói quen tự giác tuân thủ

nghiêm ngặt các qui định tại nơi làm việc

Trang 34

Là tổng thể những công tác mà bộ máy quản lý

kinh tế nhà nước hay doanh nghiệp phải thực hiện

để xác định và công bố những mức lao động

Trang 35

• Giảm cường độ lao động

Thông tin

Kinh tế

Xã hội

Trang 37

Là số tiền mà người lao động

nhận được từ người sử dụng lao

Trang 38

Theo sản phẩm lũy tiến

Theo sản phẩm gián tiếp Chế độ trả công khoán

Trả công theo sản phẩm

Theo sản phẩm tập thể

Theo sản phẩm

có thưởng

Trang 39

Trả công

theo

thời gian

Trang 40

6 Trả công lao động và đánh

giá thành tích nhân viên

 Đánh giá thành tích nhân viên

Trang 41

 Mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên

• Cải thiện hiệu năng công tác nhờ thông tin phản hồi

• Hoạch định tài nguyên nhân sự

• Tuyển chọn nhân viên

• Phát triển nguồn nhân lực

• Lương bổng và đãi ngộ

• Đánh giá tiềm năng của nhân viên

Trang 42

3

Thúc đẩy nhân viên làm việc

Trang 43

 Chức năng của đánh giá thành tích nhân viên

Thúc đẩy nhân viên làm việc

Như là công

cụ hành chính

Củng cố và

duy trì thành tích

Cải thiện thành tích

Xác định mục tiêu

phát triển

Xác định nhu cầu đào tạo

Kết nối phần thưởng với thành tích

Đánh giá chính sách

và nguồn nhân lực

Trang 44

LOGO

Định dạng
Số trang	44
Dung lượng	2 MB