Quá trình xác lập, duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động

Quá trình xác lập, duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động

Quá trình xác lập, duy trì và chấm dứt hợp đồng lao

động.

I Xác lập hợp đồng lao động.

1 Nguyên tắc xác lập hợp đồng lao động.

a, Nguyên tắc tự do, tự nguyện.

Nguyên tắc tự do, tự nguyện biểu hiện về mặt chủ quan của người tham gia lậpước, có nghĩa rằng khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động các chủ thể hoàn toàn

tự do về mặt ý chí và tự nguyện về mặt lý trí, theo đó mọi hành vi cưỡng bức, dụ

dỗ, lừa gạt…đều xa lạ với bản chất của hợp đồng lao động và nếu có, hợp đồngluôn bị coi là vô hiệu Như vậy, khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động, kết quảtrước hết là sự chuyển tải tuyệt đối, trọn vẹn, đầy đủ các yếu tố ý thức, tinh thần, sựmong muốn đích thực của chính các bên trong quan hệ Tuy nhiên do năng lực chủthể trong quan hệ hợp đồng lao động không đồng đều nên trong một số trường hợp

ý thức chủ quan của chủ thể bị chi phối bởi những người thứ ba (trường hợp ngườilao động dưới 15 tuổi khi giao kết hợp đồng lao động với một số công việc đượcpháp luật cho phép bao giờ cũng phải có sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người đỡ đầuhợp pháp) Như vậy, trong trường hợp này, bên cạnh ý chí của chính chủ thể trongquan hệ thì ý chí này còn bị chi phối bởi một ý chí thứ ba và quan hệ chỉ được xáclập với sự thống nhất ý chí của người thứ ba Quy định này là cần thiết nhằm bảo

vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động bởi chủ thể ở đây là người chưa

có năng lực hành vi đầy đủ Do đó, sự biểu hiện của nguyên tắc tự do, tự nguyệntrong quan hệ hợp đồng lao động vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính tương đối Tínhtuyệt đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi ý chí chủ quan của các chủ thể trongquan hệ, tính tương đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi sự không đồng đều vềnăng lực của các bên khi tham gia xác lập hợp đồng lao động

Tuy nhiên, trong thực tiễn xác lập quan hệ, nguyên tắc này biểu hiện rất đadạng và phức tạp Tính tự do và tự nguyện trong quan hệ với nhiều trường hợp thểhiện không rõ ràng và mờ nhạt.

b, Nguyên tắc bình đẳng:

Nguyên tắc bình đẳng nói lên tư cách pháp lý của các bên trong quá trình giaokết hợp đồng lao động Theo nguyên tắc này, các chủ thể có sự tương đồng về vịtrí, tư cách, địa vị pháp lý và phương thức biểu đạt trong quan hệ giao kết hợp đồnglao động Bất cứ hành vi xử sự nào nhằm tạo thế bất bình đẳng giữa các chủ thểluôn bị coi là vi phạm pháp luật hợp đồng lao động Tuy nhiên, sẽ là mơ hồ nếu chorằng sự có mặt của nguyên tắc này tất yếu tạo ra sự bình đẳng giữa các bên trongquan hệ lao động

Khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động về mặt thực tế giữa các chủ thể làkhông bình đẳng với nhau – sự không bình đẳng này xuất phát từ khác biệt về địa

vị kinh tế Người sử dụng lao động được coi là kẻ mạnh, là người bỏ tiền của, tàisản tham gia kinh doanh, thuê mướn lao động, có quyền tổ chức điều hành lao độngsản xuất, phân phối lợi ích Người lao động thường ở vị trí yếu thế bơi họ chủ cómột thức tài sản duy nhất để tham gia quan hệ đó là sức lao động, họ chịu sự phụthuộc rất lớn vào người sử dụng lao động về việc làm, tiền lương, điều kiện laođộng… Trong tương quan như vậy, có được sự bình đẳng giữa các bên trong quan

hệ hợp đồng lao động là hết sức khó khăn Chính vì vậy, ở đây nguyên tắc bìnhđẳng trong giao kết hợp đồng lao động được nhấn mạnh chủ yếu về khía cạnh pháp

lý của quan hệ Do đó sẽ là phiến diện nếu cho rằng cứ có pháp luật tất yếu sẽ có sựbình đẳng Hơn nữa, cũng cần chú ý, khác với dân luật, nguyên tắc bình đẳng trongquan hệ hợp đồng lao động chủ yếu có ý nghĩa trong giai đoạn xác lập hợp đồnglao động, khi các bên đã thiết lập được quan hệ, sự bình đẳng được đặt trong mốiquan hệ lệ thuộc pháp lý của quá trình tổ chức, quản lý lao động giữa người laođộng và người sử dụng lao động

c, Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể.

Khi tham gia quan hệ lao động vì nhiều lý do khách quan và chủ quan khácnhau mà trong quá trình thực hiện quan hệ luôn tiềm tàng các nguy cơ dẫn đến sự

vi phạm các cam kết Vì vậy, các quy định chung của pháp luật lao động, đặc biệt

là thỏa ước lao động tập thể trở thành nguồn sức mạnh, hỗ trợ đắc lực cho cam kếtcủa các bên nhằm hiện thực hóa nó trên thực tế

2 Trình tự xác lập hợp đồng lao động.

Trình tự xác lập hợp đồng lao đồng có thể chia làm 3 giai đoạn:

* Thứ nhất: các bên thể hiện và bày tỏ sự mong muốn thiết lập quan hệ hợp đồng lao động.

Đây là quá trình cụ thể hóa nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết hợpđộng lao động Khi các bên có nhu cầu giao kết hợp đồng lao động thì phải biểu lộnhu cầu đó ra bên ngoài thông qua các phương tiện thông tin đại chúng hoặc thôngbáo trước cổng doanh nghiệp, nơi công cộng hay thông qua các trung tâm tư vấn…kèm theo đó là những yêu cầu sơ bộ về tuyển dụng Người lao động khi tiếp nhậnđược thông tin nói trên, nếu có nhu cầu làm việc và xét thấy phù hợp có thể trựctiếp đến doanh nghiệp hoặc thông qua trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để bày

tỏ nguyện vọng của mình Đây là giai đoạn các bên chưa hề có sự chi phối lẫn nhau

và họ có thể chấm dứt quan hệ ngay lần gặp gỡ đầu tiên mà không hề có sự ràngbuộc về mặt pháp lý

* Thứ hai: các bên thương lượng và đàm phán nội dung hợp đồng lao động.

Đây là giai đoạn, xét về phương diện pháp lý, chưa làm nẩy sinh các quyền vànghĩa vụ cụ thể, hai bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao độngcòn nếu thương lượng không đạt kết quả giữa các bên không hề có ràng buộc nghĩa

vụ pháp lý Song xét về mặt thực tế của quan hệ đây là giai đoạn rất quan trọng.Quan hệ lao động trong tương lai có ổn định, hài hòa, bền vững hay không như trên

đã trình bày phụ thuộc rất lớn vào thái độ, sự thiện chí và ý thức của các bên khithương lượng Tuy nhiên, thực trạng xác lập hợp đồng lao động ở nước ta vì những

lý do khác nhau mà dường như các chủ thể chưa nhận thức đầy đủ về vấn đề này.Trong thực tế, quá trình thương lượng, đàm phán hợp đồng giữa hai bên hầu nhưkhông có và nếu có thường không được thực hiện với ý nghĩa đích thực của nó.Như trên đã trình bày, thường các đơn vị, doanh nghiệp ký kết hợp động lao độngvới người lao động trên cơ sở bản hợp đồng lao động đã được chuẩn bị sẵn hoàntoàn nội dung, người lao động sẽ xem xét và nếu đồng ý thì ký vào bản hợp đồnglao động Cách làm này thật ra không có gì vi phạm về mặt pháp lý tuy nhiên nókhông phản ánh đúng bản chất của quan hệ và ít nhiều có chứa đựng những mầmmống bất lợi cho quan hệ trong tương lai Trước hết, về phía người sử dụng laođộng, cách ký kết hợp đồng lao động như trên với họ có ưu điểm là nhanh chóng,không mất thời gian tuy nhiên họ lại tạo ra khoảng cách, đánh mất sự thiện cảm và

cơ hội hiểu biết nhau hơn với người lao động cho quan hệ chuẩn bị thiết lập Chắcchắn người lao động sẽ tin tưởng họ, yên tâm và thoải mái hơn khi ký kết hợp đồnglao động nếu người sử dụng lao động bỏ chút thời gian để lắng nghe, trao đổi vàbàn bạc với người lao động và rõ ràng cùng một thời gian thực hiện quan hệ laođộng những hiệu quả, chất lượng lao động sẽ khác nhau nếu người lao động làmvới thái độ, ý thức khác nhau Mặt khác, về phía người lao động khi không đượcthương lượng, đàm phán nội dung hợp đồng lao động thì nhiều khi vì nhu cầu việclàm họ vẫn có thể ký hợp đồng lao động mà trong đó các quyền và lợi ích hợp pháphoặc các điều kiện thực hiện chưa phản ánh đầy đủ như mong muốn và nguyệnvọng của họ Tuy nhiên, cũng phải thấy rằng để thương lượng hợp đồng lao độngvới người sử dụng lao động thật sự bình đẳng từ đó tạo lập mối quan hệ chứa đựngđầy đủ các quyền và lợi ích hợp pháp của mình trong điều kiện hiện nay với ngườilao động hoàn toàn không dễ dàng Sự khó khăn này vì nhiều nguyên nhân cả chủquan lẫn khách quan

* Thứ ba: Giai đoạn hoàn thiện và giao kết hợp đồng lao động.

Các bên kết thúc giai đoạn đàm phán bằng việc thống nhất những thỏa thuận

và chuyển sang giao kết hợp đồng lao động Đối với hợp đồng lao động bằng lờinói khi giao kết nếu cần thiết thì có người làm chứng Đối với hợp đồng bằng vănbản, các bên thể hiện những thỏa thuận của mình vào điều khoản của hợp đồng laođộng và sau đó tiến hành ký kết hợp đồng lao động Về mặt thực tế hành vi giao kếthợp đồng lao động khi các bên thống nhất được ý chí dường như là tất yếu Song vềmặt pháp lý lại đặc biệt quan trọng vì hành vi giao kết hợp đồng lao động được coi

là căn cứ pháp lý làm phát sinh quan hệ hợp đồng lao động

Ngoài những nội dung cơ bản nói trên, các bên cần chú ý một số quy định sauđây khi giao kết hợp đồng lao động (điều 30 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung):

- Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động và người sửdụng lao động

- Hợp đồng lao động có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động với ngườiđược ủy quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động Trường hợp này hợpđồng có giá trị như ký kết với từng người

- Hợp đồng lao động có thể được giao kết với công chức nhà nước với điều kiệnpháp luật không cấm

- Người lao động có thể giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao động với mộthoặc nhiều người sử dụng lao động nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các hợpđồng đã giao kết

- Khi giao kết hợp đồng lao động với người dưới 15 tuổi phải có sự đồng ýbằng văn bản của cha mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp và chỉ sử dụng họ nhữngcông việc theo quy định của pháp luật

- Không được giao kết hợp đồng lao động với lao động nữ, lao động chưa thànhniên, lao động cao tuổi, tàn tật làm những công việc hoặc trong ngành nghề phápluật cấm

- Trước khi thực hiện hợp đồng lao động chính thức các bên có thỏa thuận vềviệc làm thử, thời gian thử việc về quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quá trìnhthử việc.

II Duy trì quan hệ hợp đồng lao động.

1 Thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động.

Về mặt nguyên tắc các bên phải thực hiện đúng, đầy đủ hợp đồng lao động trên

cở sở những nội dung đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động Song, do thỏa thuậncủa các bên được xác lập tại thời điểm cụ thể với những điều kiện, khả năng thựchiện nhất định, trong khi đó quan hệ của hai bên chịu sự chi phối rất lớn từ nhữngđiều kiện khách quan của thị trường Do đó, trong quá trình thực hiện hợp đồng laođộng, thực tế có thể vì những lý do chủ quan, khách quan khách nhau mà các bênkhông thể thực hiện được các thỏa thuận như mong muốn và vì vậy, dường như sựthay đổi nội dung hợp đồng lao động trong một số trường hợp như là một sự tất yếukhách quan Vậy, thay đổi hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của các bên nhằmthay đổi quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động

Các quy định hiện hành của pháp lao động về thực hiện thay đổi hợp đồng laođộng bao gồm các vấn đề chủ yếu sau:

- Thay đổi hợp đồng lao động: Theo quy định thì trong quá trình thực hiện

hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp động thì phảibáo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày Ngoài ra, việc thay đổi nội dung hợpđồng lao động phảu tuân thủ các quy định của pháp luật:

+ Khoản 1 điều 34 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung quy định: “Khi gặp khókhăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động đượcquyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác trái nghề, nhưng khôngđược quá 60 ngày trong một năm”

+ Khoản 4 điều 30 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung quy định: “công việc theohợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho ngườikhác, nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động”.

- Điều 31 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung quy định: “Trong trường hợp sáp

nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặcquyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phảichịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với người lao động Trongtrường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụnglao động theo quy định của pháp luật…”

Thực hiện hợp đồng lao động là sự tiếp nối có tính tất yếu trong quan hệ hợpđồng lao động khi các bên đã giao kết hợp đồng, còn thay đổi hợp đồng lao độngdường như cũng là một sự kiện khách quan trong quan hệ lao động Mặc dù phápluật cũng đã dự liệu vấn đề này từ nhiều khía cạnh, góc độ khác nhau, song xét cả

về lý luận và thực tiễn vẫn còn nhiều nội dung cần được tiếp cận một cách khoahọc, phù hợp với các đặc trưng của quan hệ hợp đồng lao động Chẳng hạn:

- Về thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động, theo quy định thì có ba

thời điểm có thể xác định hiệu lực của hợp đồng lao động:

+ Từ ngày hai bên giao kết

+ Từ ngày do hai bên thỏa thuận

+ Từ ngày người lao động bắt đầu vào làm việc

Liên quan đến vấn đề này, còn có khái niệm: “thời điểm hình thành hợp đồnglao động” hay “thời điểm giao kết hợp đồng lao động” Lý luận về hợp đồng thừanhận rằng thời điểm có hiệu lực của hợp đồng và thời điểm hình thành hợp đồngkhông phải bao giờ cũng đồng nhất Hợp đồng được hình thành khi có sự thỏathuận, thống nhất ý chí của các bên, nhưng hợp đồng không phải bao giờ cũng cóhiệu lực ngay sau khi các bên đạt được thỏa thuận, giao kết hợp đồng Đối với hợpđồng lao động cũng vậy, thời điểm hình thành, giao kết hợp đồng lao động cũng có

thể là thời điểm hợp đồng lao động có hiệu lực, nhưng cũng có thể đây là hai thờiđiểm khác nhau.

- Theo quy định tại khoản 1 điều 34 Người sử dụng lao động có quyền tạm thời điều chuyển người lao động làm công việc trái nghề chỉ trong hai trường hợp Khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh Những

trường hợp được coi là “khó khăn đột xuất” đã được hướng dẫn tại điều 9 Nghịđịnh số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003, nhưng những trường hợp được coi là: “donhu cầu sản xuất, kinh doanh” thì pháp luật không hướng dẫn, điều này cũng dễhiểu bởi sự sự đa dạng, phong phú về quy mô, tính chất, điều kiện, khả năng…củacác doanh nghiệp việc dự liệu một cách đầy đủ, chính xác các tình huống được coi

là “do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” không phải là dễ dàng Chính vì vậy, trongthực tế nhu cầu này thường do người sử dụng lao động xác định và trong nhiềutrường hợp họ điều chuyển người lao động không có căn cứ, chẳng hạn chỉ đểnhằm mục đích trù dập, trả thù, phân biệt đối xử với người lao động…Do đó, cầnthiết phải có quy định cụ thể về trường hợp này và chỉ có thể trên cơ sở của cácthỏa thuận tập thể Qua đó, chúng ta thấy vai trò quan trọng của thỏa ước tập thểtrong quan hệ hợp đồng lao động

Liên quan đến quyền điều chuyển của ngươi sử dụng lao động, hiện nay có mộtthực tế là nhiều người sử dụng lao động (kể cả trong các doanh nghiệp nhà nước)vẫn hiểu và coi đây là quyền điều động lao động thuộc nội dung quyền quản lý củangười sử dụng lao động mà không cần các lý do như đã nói ở trên và thậm chí có

cơ quan giải quyết tranh chấp cũng chưa nhận thức đúng vấn đề này

2 Tạm hoãn hợp đồng lao động.

Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là một sự kiện pháp lý đặc biệt Nó biểuhiện là sự tạm thời không thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong mộtthời hạn nhất định Như vậy, ở đây hợp đồng lao động không phải bị hủy bỏ hayhết hiệu lực Hết thời giam tạm hoãn, nói chung hợp đồng lại được tiếp tục thực

hiện Vậy, tạm hoãn hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý nhằm tạm dừng trongthời gian nhất định việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệlao động.

Như vậy, về phương diện lý luận, tạm hoãn hợp đồng lao đồng được hiểu là sựtạm dừng việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lý trong hợp đồng lao độnggiữa hai bên trong thời gian nhất định Do đó, có thể hiểu trong thời gian tạm hoãnhợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động nói chungkhông phát sinh các quyền và nghĩa vụ lao động

Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động được quy định tại điều 35 Bộ luậtlao động sửa đổi bổ sung Cụ thể:

“- Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác

do pháp luật quy định;

- Người lao động bị tạm giữ, tạm giam;

- Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận”

Việc giải quyết hậu quả pháp lý của tạm hoãn hợp đồng lao động phụ thuộcvào từng trường hợp tạm hoãn cụ thể”

III Chấm dứt hợp đồng lao động.

1 Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí hai bên và ý chí người thứ ba.

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí hai bên là trường hợp haibên đều thể hiện, bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt quan hệ hoặc một bên đềnghị và bên kia chấp nhận Khoản 1, 2, 3 điều 36 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sungquy định:

“Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đâu:

1- Hết hạn hợp đồng;

2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;

3- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng”

Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí người thứ ba là những trường hợp chấmdứt hợp đồng lao động không phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể trong quan

hệ lao động, được quy định tại khoản 4, 5 điều 36 Bộ luật lao động sửa đổi, bổsung Cụ thể:

“4- Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyếtđịnh của tòa án;

5- Người lao động mất tích theo tuyên bố của tòa án”

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí hai bên và ý chí ngườithứ ba, trong thực tế thường không gây những hậu quả phức tạp về mặt pháp lý và

ít khi có tranh chấp Tuy nhiên, việc vận dụng các quy định nói trên cần phải đượchiểu cho đúng và phù hợp với các quy định pháp luật khác Ví dụ: theo quy định tạikhoản 1 điều 36 Bộ luật lao động: hợp đồng lao động sẽ chấm dứt khi hết hạn hợpđồng Nhiều người còn cho đây là trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng laođộng Song, trong thực tế không phải bao giờ cũng vậy, chẳng hạn gần đến ngàychấm dứt hợp đồng lao động, người lao động được kiểm tra y tế và phát hiện bệnhnghề nghiệp, sau đó họ phải điều trị ở bệnh viện trong nhiều tháng, do đó hợp đồnglao động không thể chấm dứt được mặc dù đã hết hạn, bởi nó còn liên quan đếnquyền và nghĩa vụ pháp lý của các bên về sự kiện pháp lý mới xuất hiện ở trên.Hiện nay, pháp luật lao động chưa quy định cụ thể trường hợp này (tại điều 39 Bộluật lao động chỉ quy định trong trường hợp này người sử dụng lao động khôngđược đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động)

2 Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí một bên.

Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí một bên là những trường hợp chấm dứtchỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể, nhưng được pháp luật thừa nhận vàđảm bảo thực hiện So với các sự kiện chấm dứt nói trên thì là sự kiện dễ gây bấtđồng và tranh chấp bởi sự chấm dứt này thường gây ra những hậu quả bất lợi cho

chủ thể bị chấm dứt Theo quy định, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

do ý chí một bên bao gồm:

- Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quyđịnh tại điều 37 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung Theo đó, đối với hợp đồng laođộng xác định thời hạn, người lao động khi đơn phương chấm dứt phải viện dẫnđược một trong các lý do quy định tại khoản 1 điều 37 Đối với hợp đồng lao độngkhông xác định thời hạn người lao động có quyền đơn phương chấm dứt mà khôngcần lý do (khoản 3 điều 37) Trước khi chấm dứt phải tuân theo thời hạn báo trước(khoản 2, 3 điều 27)

- Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao độngđược quy định tại điều 38 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung Với bất kỳ loại hợpđồng lao động nào, người sử dụng lao động cũng chỉ có quyền đơn phương chấmdứt trước thời hạn khi có một trong những lý do được quy định tại khoản 1 điều 38.mặt khác, trước khi chấm dứt người sử dụng lao động phải báo trước cho người laođộng biết với một thời hạn nhất định và tuân thủ các quy định về thủ tục chấm dứthợp đồng lao động (khoản 2, 3 điều 38) Ngoài ra, tại điều 39 Bộ luật lao động quyđịnh các trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứthợp đồng lao động

Do tính chất quan trong và phức tạp của sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động

do ý chí một bên, nên đây là vấn đề được pháp luật quy định và hướng dẫn tươngđối chi tiết Tuy nhiên, thực trang áp dụng pháp luật về chấm dứt hợp đồng laođộng cho thấy sự kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là loại sự kiệnpháp lý thường gây tranh chấp, xung đột và thực tế giải quyết tranh chấp lao động

cũng cho thấy tính chất phức tạp của vấn đề này cả về quy định của pháp luật cũngnhư quan điểm khoa học pháp lý.

3 Giải quyết hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động.

- Chế độ trợ cấp

Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thườngxuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng laođộng có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương,cộng với phụ cấp lương, nếu có (trừ các trường hợp chấm dứt theo khoản 1 điều 17;khoản 2 điều 41; điểm b khoản 1 điều 85; điều 145 Bộ luật lao động thì người laođộng không có trợ cấp thôi việc)

- Chế độ bồi thường

+ Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc và phải bồithường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày người lao độngkhông được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiềnđược bồi thường người lao động còn được trợ cấp thôi việc theo quy định trên + Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độngtrái pháp luật thì không được trợ cấp và có thể phải bồi thường chi phí đào tạo (nếucó)

- Thời hạn thực hiện trách nhiệm

Trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên cótrách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên.Trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày

Việc giải quyết hậu quả pháp ký của chấm dứt hợp đồng lao động về nguyêntắc được đặt ra trong mọi trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động và nói chungđược chú ý nhiều hơn đến quyền lợi người lao động thực tế áp dụng pháp luật và

giải quyết tranh chấp là không có gì phức tạo về mặt pháp lý Tuy nhiên, liên quan đến các biện pháp đảm bảo thực hiện hợp đồng lao động mà các bên đã thỏa thuận như: đặt cọc, ký quỹ, quản lý văn bằng, chứng chỉ… Việc giải quyết hậu quả pháp

lý khi xảy ra sự kiện đơn phương chấm dứt trong trường hợp này cần có sự tiếp cận

và vận dụng hài hòa giữa các quy định của pháp luật lao động và quy định của pháp luật khác

IV Các mẫu hợp đồng lao động.

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

Ngày:

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Chúng tôi, một bên là:

Chức vụ: Tổng giám đốc Quốc tịch: Việt Nam CMND số:

Đại diện cho:

Địa chỉ:

Diện thoại: Fax:

Và một bên là:

Sinh ngày: Nơi cư trú:

Nghề nghiệp:

Hộ chiếu số:

Cùng thỏa thuận ký kết hợp đồng lao động và cam kết làm đúng theo những điều

khoản sau đây:

Điều 1: Ông làm cho theo

loại hợp đồng lao động với thời hạn xác định từ ngày đến ngày tại số .,TP.HCM, với các nhiệm vụ sau:

Điều 2: Giờ làm việc thông thường là 8 giờ/ ngày Thiết bị và công cụ làm

việc sẽ được cấp phát theo nhu cầu công việc

Điều kiện an toàn và vệ sinh lao động tại nơi làm việc theo quy định của pháp luật hiện hành