đánh giá mức độ hài lõng trong công việc của nhân viên công ty cổ phần dầu khí mê kông

Với danh dự và trách nhiệm bản thân, em xin cam đoan luận văn tốt nghiệp với đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty Cổ phần Dầu khí Mê Kông” của mình được

KHOA KINH TẾ – QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

Lớp: QTKD Tổng Hợp K35

Để hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp, tôi xin chân thành cảm ơn cô Võ Hồng Phượng đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè đã ủng hộ và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các anh chị trong Công ty Cổ Phần Dầu khí Mê Kông đã tạo điều kiện tốt nhất trong thời gian thực tập để tôi hoàn thành luận văn này

Tuy nhiên, do hạn chế về kiến thức và thời gian thực tập nên bài luận văn không tránh khỏi những sai sót Kính mong nhận được sự đóng góp của quý Thầy

Cô để bài viết hoàn thiện hơn

Cuối cùng, xin gửi lời kính chúc sức khỏe, thành công và hạnh phúc đến các quý Thầy Cô Kính chúc Công ty Cổ Phần Dầu khí Mê Kông ngày càng phát triển mạnh và bền vững

Cần Thơ, ngày tháng năm 2012

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Đăng Hùng

Với danh dự và trách nhiệm bản thân, em xin cam đoan luận văn tốt nghiệp với đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty Cổ phần Dầu khí Mê Kông” của mình được hoàn thành một cách độc lập, sáng tạo dựa trên những kiến thức mà em đã tích lũy được trong suốt hai năm học chuyên ngành Quản trị kinh doanh tổng hợp tại trường Đại học Cần Thơ, qua sự tham khảo các tài liệu có liên quan với trích dẫn rõ ràng và qua sự góp ý, hướng dẫn nhiệt tình của Giáo viên hướng dẫn là cô Võ Hồng Phượng

Cần Thơ, ngày tháng năm 2012

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Đăng Hùng

Cần Thơ, ngày tháng năm 2012 Thủ trưởng đơn vị

 Họ và tên người hướng dẫn: Võ Hồng Phượng

 Học vị: Thạc sĩ

 Chuyên ngành: Bộ môn marketing & du lịch - dịch vụ

 Cơ quan công tác: trường Đại Học Cần Thơ

 Tên sinh viên: Nguyễn Đăng Hùng

 Mã số sinh viên: B090143

 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Tổng hợp

 Tên đề tài: Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty Cổ phần Dầu khí Mê Kông

NỘI DUNG NHẬN XÉT

1 Tính phù hợp của đề tài với chuyên ngành đào tạo

2 Về hình thức

3 Ý nghĩa khoa học, thực tiễn và tính cấp thiết của đề tài

4 Độ tin cậy của số liệu và tính hiện đại của luận văn

5 Nội dung và các kết quả đạt được (theo mục tiêu nghiên cứu, )

6 Các nhận xét khác

7 Kết luận (Cần ghi rõ mức độ đồng ý hay không đồng ý nội dung đề tài và các yêu

cầu chỉnh sửa,…)

Cần Thơ, ngày tháng năm 2012

Người nhận xét

Cần Thơ, ngày tháng năm 2012 Giáo viên phản biện

Trang

Chương 1: GIỚI THIỆU 1

1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 2

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

1.4.1 Không gian 3

1.4.2 Thời gian 3

1.4.3 Đối tượng nghiên cứu 3

1.5 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU 3

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5

2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN 5

2.1.1 Định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc 5

2.1.1.1 Định nghĩa về sự thỏa mãn chung trong công việc 5

2.1.1.2 Định nghĩa về mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc 5

2.1.1.3 So sánh các định nghĩa 5

2.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 6

2.1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) 6

2.1.2.2 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 6

2.1.2.3 So sánh đặc điểm của một số lý thuyết 8

2.1.3 Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố 9

2.1.3.1 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) 9

2.1.3.2 Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967) 9

2.1.3.3 Báo cáo khảo sát của SHRM (2009) 10

2.1.4 Một số kết quả nghiên cứu 11

2.1.4.1 Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002) 11

2.1.4.2 Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002) 11

2.1.4.3 Kết quả nghiên cứu của Tom (2007) 12

2.1.4.4 Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2003) 12

2.1.5 Mô hình nghiên cứu 13

2.1.5.3 Các tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố 14

2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 15

2.2.1 Giới thiệu quy trình nghiên cứu 15

2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu 17

2.2.2.1 Thang đo 17

2.2.2.2 Phương pháp chọn mẫu 18

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 19

2.2.3.1 Thống kê mô tả 19

2.2.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha 20

2.2.3.3 Phân tích nhân tố EFA 21

2.2.3.4 Kiểm định trị trung bình của hai tổng thể - trường hợp mẫu độc lập (Independent Sample T- test) 22

2.2.3.5 Phân tích phương sai ANOVA 23

2.2.3.6 Kiểm định trị trung bình của hai mẫu phụ thuộc hay phân phối từng cặp (Paired-Samples T-test) 24

2.2.3.7 Mô hình mức độ quan trọng – mức độ thực hiện (IPA) 24

Chương 3: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DẦU KHÍ MEKONG 26

3.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY 26

3.1.1 Sơ lược về công ty 26

3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 26

3.2 VỊ TRÍ VÀ TIỀM NĂNG CỦA CÔNG TY 28

3.2.1 Vị trí công ty 28

3.2.2 Tiềm năng của công ty 29

3.3 LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY 29

3.3.1 Ngành nghề kinh doanh 29

3.3.2 Sản phẩm chủ yếu của công ty 30

3.4 CƠ CẤU TỔ CHỨC 31

3.4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 31

3.4.2 Giới thiệu Chức năng , nhiệm vụ của một số phòng ban 32

3.5 NHỮNG THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN CỦA CÔNG TY 35

3.5.2 Khó khăn 36

Chương 4: GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DẦU KHÍ MÊ KÔNG 37

4.1 THÔNG TIN CỦA NHÂN VIÊN THEO KẾT QUẢ KHẢO SÁT 37

4.2 CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN MỨC ĐỘ QUAN TRỌNG VÀ MỨC ĐỘ THỂ HIỆN CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY 38

4.2.1 Các nhân tố trong thang đo mức độ quan trọng và mức độ thể hiện 38

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 40

4.2.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo mức độ quan trọng 40

4.2.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo mức độ thể hiện 42

4.2.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo mức độ hài lòng chung 43

4.3 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ QUAN TRỌNG VÀ MỨC ĐỘ THỂ HIỆN CỦA CÁC TIÊU CHÍ ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN 44

4.3.1 Đánh giá mức độ quan trọng của các tiêu chí 44

4.3.2 Đánh giá mức độ thể hiện của các tiêu chí 45

4.4 SO SÁNH ĐIỂM TRUNG BÌNH CỦA MỨC ĐỘ QUAN TRỌNG VÀ MỨC ĐỘ THỂ HIỆN 47

4.5 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ QUAN TRỌNG VÀ MỨC ĐỘ CẢM NHẬN QUA MÔ HÌNH IPA 50

4.6 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 55

4.6.1 Phân tích nhân tố EFA của các biến đo lường mức độ thể hiện 55

4.6.2 Phân tích nhân tố EFA của 3 tiêu chí đo lường chung 58

4.6.3 Đánh giá mức độ hài lòng đối với các nhân tố và mức độ hài lòng chung của nhân viên 59

4.7 SO SÁNH ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG 59

4.7.1 Mức độ cảm nhận công việc giữa nam và nữ 59

4.7.2 Mức độ cảm nhận công việc theo độ tuổi 60

4.7.3 Mức độ cảm nhận công việc theo thời gian công tác 61

4.7.4 Mức độ cảm nhận công việc theo lĩnh vực làm việc 62

4.7.6 Mức độ cảm nhận công việc theo thu nhập 64

Chương 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN DẦU KHÍ MEKONG 65

5.1 CƠ SỞ ĐỀ RA GIẢI PHÁP 65

5.1.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu 65

5.1.2 Tóm tắt các kết quả nghiên cứu 65

5.2 CÁC GIẢI PHÁP 66

5.2.1 Giải pháp cho các yếu tố cần tập trung phát triển của mô hình IPA 66

5.2.1.1 Giải pháp dành cho nhóm tiêu chí “Tiền lương và phúc lợi” 66

5.2.1.2 Giải pháp dành cho nhóm tiêu chí “Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến” 67

5.2.2 Các giải pháp khác 68

5.2.2.1 Giải pháp dành cho nhóm tiêu chí “Tính chất công việc” 68

5.2.2.2 Giải pháp dành cho nhóm tiêu chí “Quan hệ nơi làm việc” 69

5.2.2.3 Giải pháp dành cho nhóm tiêu chí “Môi trường làm việc” 70

Chương 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 71

6.1 KẾT LUẬN 71

6.2 KIẾN NGHỊ 72

TÀI LIỆU THAM KHẢO 73

PHỤ LỤC 1 74

PHỤ LỤC 2 79

Bảng 1: So sánh đặc điểm tích cực và tiêu cực về sự hài lòng 8

Bảng 2: Cơ sở hình thành 5 thang đo nhân tố trong mô hình 13

Bảng 3: Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố 15

Bảng 4: Các thang đo đƣợc sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu 17

Bảng 5: Số lƣợng mẫu phân bổ theo phòng ban 19

Bảng 6: Danh sách thành viên góp vốn và tỷ lện góp vốn 28

Bảng 7: Thông tin cơ bản về nhân viên 37

Bảng 8: Các yếu tố đánh giá mức độ quan trọng – Mức độ thể hiện 39

Bảng 9: Kiểm định độ tin cậy thang đo mức độ quan trọng 41

Bảng 10: Kiểm định độ tin cậy thang đo mức độ thể hiện 42

Bảng 11: Kiểm định độ tin cậy thang đo mức độ hài lòng chung 43

Bảng 12: Đánh giá mức độ quan trọng của các tiêu chí 44

Bảng 13: Đánh giá mức độ thể hiện của các tiêu chí 46

Bảng 14: So sánh Mức độ quan trọng – Mức độ thể hiện 48

Bảng 15: Ma trận nhân tố sau khi xoay 57

Bảng 16: Điểm trung bình mức độ hài lòng của nhân viên 59

Bảng 17: Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo giới tính 60

Bảng 18: Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo độ tuổi 60

Bảng 19: Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo thời gian công tác 61

Bảng 20: Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo bộ phận làm việc 62

Bảng 21: Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo trình độ học vấn 63

Bảng 22: Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo thu nhập 64

Hình 1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow 6

Hình 2: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom 7

Hình 3: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Huli 9

Hình 4: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss 10

Hình 5: Mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động 14

Hình 6: Sơ đồ quy trình nghiên cứu 16

Hình 7: Mô hình IPA 25

Hình 8: Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần Dầu khí Mê Kông 31

Hình 9: Mô hình đánh giá Mức độ quan trọng – Mức độ thể hiện của nhân viên đối với công việc tại Công ty cổ phần Dầu khí Mê Kông 52

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU

1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Công ty cổ phần Dầu khí Mê Kông là một trong các đơn vị sản xuất kinh doanh xăng dầu trực thuộc Tổng công ty Dầu Việt Nam, Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam với hơn 300 lao động Ngành nghề kinh doanh chính là: Chế biến và kinh doanh các sản phẩm xăng dầu tại khu vực Đồng bằng sông Cửu Long

Quá trình liên tục đổi mới và hoàn thiện của Công ty cổ phần Dầu khí Mê Kông phù hợp với phương hướng phát triển của ngành xăng dầu Việt Nam, việc xây dựng một lực lượng lao động ổn định, có chất lượng trong hiện tại và tương lai là một trong những vấn đề trọng tâm cần phải được nghiên cứu và thực thi một cách hữu hiệu Tính cấp thiết của đề tài được thể hiện rõ ở các điểm sau:

Trong những năm gần đây, Công ty cổ phần Dầu khí Mê Kông đã có bước phát triển nhảy vọt về kết quả và hiệu quả trong sản xuất- kinh doanh Công ty cũng đã góp phần giải quyết những vấn đề bức xúc của xã hội đó là việc làm, thu nhập của người lao động Đặc biệt là đối với lao động xa quê, thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế

ổn định chính trị - trật tự an toàn xã hội, gắn lợi ích doanh nghiệp với lợi ích xã hội

là một vấn đề có ý nghĩa rất lớn trong giai đoạn hiện nay

Tuy nhiên Công ty cổ phần Dầu khí Mê Kông đang đứng trước những thách thức to lớn với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trường trong những năm qua, đòi hỏi Công ty phải ra sức cải tiến tổ chức quản lý hoạt động sản xuất- kinh doanh nhằm đứng vững và phát triển

Trong các yếu tố cấu thành nên hiệu quả sản xuất- kinh doanh như vốn, công nghệ, thiết bị, vật tư… thì con người được xem là yếu tố quyết định nhất Các lý thuyết về quản trị kinh doanh hiện nay đều khẳng định quản trị nguồn nhân lực là chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị chung Hơn nữa, Công ty cổ phần Dầu khí Mê Kông đang đứng trước thực trạng với sự biến động thường xuyên của lực lượng lao động, do sự tái cơ cấu tổ chức của công ty và sự cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực của các công ty xăng dầu mới thành lập trong thời gian gần đây

Do đó, việc xây dựng đội ngũ lao động tại Công ty cổ phần Dầu khí Mê Kông cả

về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nó phải được quan tâm hàng đầu, đây

là vấn đề cấp thiết cần phải được nghiên cứu để sớm thực thi

Xuất phát từ vấn đề bức thiết đó của doanh nghiệp và bản thân tôi cũng là một nhân viên của công ty, nhận thấy cần thiết phải nghiên cứu và đưa ra các giải pháp cải thiện kịp thời nhằm mang lại sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên Vì

thế tôi đã quyết định chọn đề tài: “Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của

nhân viên Công ty cổ phần Dầu khí Mê Kông” làm luận văn tốt nghiệp nhằm góp

phần thiết thực cho việc hoạch định công tác quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị công tác

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu chung:

Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên trong Công ty cổ phần Dầu khí Mekong Từ đó, đề ra các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối với Công ty

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU:

 Những yếu tố chủ yếu nào tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên?

 Mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên trong công ty như thế nào?

 Có sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên theo các đặc trưng cá nhân (Tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc,…) không?

1.4.3 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu đối với nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ Phần Dầu Khí Mê Kông, bao gồm cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp

1.5 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU

Châu Văn Toàn (2009) “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của

nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Hồ Chí Minh” Đề tài sử dụng phương pháp

nghiên cứu định lượng để xác định sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này

Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn đề này thang đo các nhân tố của sự thỏa mãn công việc

đã được xây dựng với thang đo likert năm mức độ Độ tin cậy của thang đo đã được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố Mô hình hồi quy tuyến tính cũng được xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc của nhân viên và bảy biến độc lập gồm sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, mô hình được điều chỉnh lại với sáu biến độc lập gồm sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm Kết quả phân tích hồi quy cho thấy sáu nhân tố này có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở TP.HCM Trong đó ba nhân tố ảnh

hưởng mạnh là sự thỏa mãn đối với thu nhập, đặc điểm công việc và cấp trên và

ba nhân tố có ảnh hưởng yếu là sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến, phúc lợi

cơ bản và phúc lợi cộng thêm

Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) “Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của

người lao động tại công ty cổ phần FRESENIUS KABI BIDIPHAR” Tác giả đưa ra

mô hình nghiên cứu đề nghị 8 thành phần: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, đánh giá thực hiện công việc và phúc lợi; 8 giả thuyết tương ứng với từng thành phần được phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động Nghiên cứu tiến hành khảo sát với 122 phiếu ở Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar để đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động đang làm việc tại đây

và kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo các đặc điểm cá nhân Kết quả, độ thỏa mãn với công việc của người lao động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar tương đương với các doanh nghiệp khác Mức độ thỏa mãn chung của Công ty là 3.4119 (mức thấp nhất là 1.25, mức cao nhất là 5) Các yếu tố có mức độ thỏa mãn cao hơn mức độ thỏa mãn chung là: “đánh giá thực hiện công việc” (3.4721), “đồng nghiệp” (3.6585) và “bản chất công việc” (3.5574) Các yếu tố có mức độ thỏa mãn thấp hơn mức độ thỏa mãn chung là: “lãnh đạo” (3.3705), “thu nhập” (3.2596) Kết quả kiểm định cũng cho thấy không có sự khác biệt giữa các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN

2.1.1 Định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc

Có nhiều định nghĩa về mức độ thảo mãn trong công việc Thỏa mãn trong công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường sự thỏa mãn với từng thành phần công việc

2.1.1.1 Định nghĩa về sự thỏa mãn chung trong công việc

Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động

có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức

Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo

Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ

Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc

Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

2.1.1.2 Định nghĩa về mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc:

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ

2.1.1.3 So sánh các định nghĩa:

Nhìn chung đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc Nhưng nhìn chung thỏa mãn trong công việc là sự đánh giá của người lao động với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ

Việc đánh giá này có thể là tốt hay xấu tùy theo cảm nhận của người lao động

2.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc

2.1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943):

Nhu cầu cơ bản của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: nhu cầu sinh lý (ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ ngơi, v.v…), nhu cầu an toàn (bảo vệ, an toàn, ổn định, v.v…), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp, v.v…), nhu cầu tự trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm, v.v…) và nhu cầu tự thể hiện bản thân Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện

Hình 1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow

Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn của người lao động: (a) Nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện thang đo nhân

tố thu nhập và phúc lợi; (b) Nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện thang đo nhân

tố quan hệ công việc với cấp trên và đồng nghiệp; (c) Nhu cầu tự thể hiện bản thân được thể hiện qua thang đo nhân tố quyền tự chủ trong công việc

2.1.2.2 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964):

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân Mô hình này do

Victor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác (Porter và Lawler, 1968)

Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức:

Hình 2: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có những thang đo nhân tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm: (a) Đặc điểm

nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với công việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết, giám sát và thu thập thông tin phản hồi, v.v ); (b) Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu (đo

lường quá trình làm việc hợp lý, mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt, giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc, v.v…); (c) Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người lao động (đảm bảo là các phần thưởng có giá trị vật chất & tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức

độ thỏa mãn các kết quả, v.v…)

2.1.2.3 So sánh đặc điểm của một số lý thuyết

Một số nền tảng lý thuyết nghiên cứu sự hài lòng của người lao động được trình bày ở phần trên cho thấy tùy thuộc vào mỗi quan điểm của nhà nghiên cứu đều đưa nội dung phân tích khác nhau về sự thỏa mãn của người lao động Xét về tổng thể, cơ sở lý thuyết nghiên cứu của đề tài này cần được tóm lược trên 02 nhóm khía cạnh đánh giá về sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp sau đây:

- Nhóm khía cạnh tích cực: đánh giá về thỏa mãn công việc, động lực làm việc, nhu cầu tăng trưởng của người lao động

- Nhóm khía cạnh tiêu cực: đánh giá về bất mãn công việc, duy trì làm việc để tồn tại, áp lực công việc của người lao động

 (D) = (E): duy trì, đáp ứng nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội

 (D) < (E): bất mãn hoặc duy trì cuộc sống

 (E)x(I)x(V) < (R): bất mãn, duy trì cuộc sống

2.1.3 Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố:

Một số nghiên cứu khảo sát trước đây liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động được xem xét, kiểm định và ứng dụng các thang đo nhân tố thực sự ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động, gồm một số nghiên cứu sau đây:

2.1.3.1 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969):

Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (a) Tính chất công việc; (b) Thanh toán tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e) Đồng nghiệp Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa ra 05 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng, cụ thể:

Hình 3: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin

2.1.3.2 Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967):

Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua bảng câu hỏi thỏa mãn

Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire), đưa ra 02 khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong; (b) Các nhân

tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài (c) Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của người lao động Sau đây là một số nội dung bảng câu hỏi được thể hiện như sau:

Hình 4: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss

2.1.3.3 Báo cáo khảo sát của SHRM (2009):

Theo báo cáo của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for Human Resource Management - SHRM) được khảo sát năm 2009, cho thấy những thang đo nhân tố sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ

tự ưu tiên sau:

- Nhóm thang đo nhân tố quan trọng: (1) An toàn công việc; (2) Phúc lợi; (3) Được đền bù / được trả lương; (4) Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc; (5) Cảm giác an toàn trong môi trường làm việc

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp: (1) Cơ hội thăng tiến trong tổ chức; (2) Cơ hội phát triển nghề nghiệp; (3) Được thử làm công

việc cụ thể; (4) Hệ thống phát triển; (5) Chấp nhận phát triển chuyên môn của tổ chức; (6) Thử việc trả lương và hoàn trả học phí

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh đạo: (1) Vấn đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên; (2) Quyền quyết định và độc lập công việc; (3) Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên; (4) Quan hệ công việc với cấp quản lý trung gian

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc: (1) Cân đối linh hoạt giữa cuộc sống và công việc; (2) Công việc rất thú vị; (3) Cần có trách nhiệm

xã hội trong tổ chức; (4) Chấp nhận môi trường làm việc xanh; (5) Văn hóa tổ chức; (6) Quan hệ công việc với đồng nghiệp; (7) Đóng góp công sức cho mục tiêu kinh doanh của tổ chức; (8) Công việc đang làm; (9) Đa dạng công việc

- Thang đo mức độ thỏa mãn chung của người lao động

2.1.4 Một số kết quả nghiên cứu

2.1.4.1 Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002)

Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một

số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau:

Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%

Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: (a) Giới nữ; (b) An toàn trong công việc; (c) Nơi làm việc nhỏ; (d) Thu nhập cao; (e) Quan hệ đồng nghiệp; (f) Thời gian đi lại ít; (g) Vấn đề giám sát; (h) Quan

hệ với công chúng; (i) Cơ hội học tập nâng cao trình độ

2.1.4.2 Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002)

Nghiên cứu của Keith & John về thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả như sau: (a) Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của

những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác; (b) Nữ có mức độ thỏa mãn trong trong việc hơn nam; (c) Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý; (d) Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc

2.1.4.3 Kết quả nghiên cứu của Tom (2007)

Nghiên cứu của Tom về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa ra một

số kết quả như sau: Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47.0% số người lao động rất hài lòng với công việc, trong đó nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát)

2.1.4.4 Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2003):

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự bằng cách khảo sát 558 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan

hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên Nghịch lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay

Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy Chỉ số mô tả công việc JDI đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn công việc của nhân viên, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác Điều này cũng nói lên rằng, sự thỏa mãn công việc của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự thỏa mãn đối với thu nhập, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và

bản chất công việc Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này

2.1.5 Mô hình nghiên cứu

2.1.5.1 Quá trình hình thành

Thông qua một số cơ sở lý thuyết và thang đo nhân tố đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp, việc chọn lựa mô hình nghiên cứu được tác giả định hướng lựa chọn theo lập luận sau:

- Kế thừa và phát triển trong việc sử dụng kết hợp và chọn lọc một số cơ sở lý thuyết và nghiên cứu thang đo nhân tố của các nhà nghiên cứu khoa học đi trước, nhưng phải phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài;

- Xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với Công ty phải phù hợp với đặc thù của Công ty cổ phần Dầu khí Mekong

Trong mô hình nghiên cứu của đề tài, trọng tâm chính của đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng của người lao động và các nhân tố đo lường mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại công ty cổ phần Dầu khí Mekong Cơ sở hình thành các thang đo nhân tố trong mô hình như sau:

BẢNG 2: CƠ SỞ HÌNH THÀNH 5 THANG ĐO NHÂN TỐ TRONG MÔ HÌNH

1 Tính chất công việc Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin

(1969); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009)

2 Tiền lương và phúc lợi Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin

(1969); Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Keith & John (2002); Khảo sát SHRM (2009); Kim Dung (2005)

3 Đào tạo phát triển, cơ hội

thăng tiến

Smith, Kendall và Hulin (1969); Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009); Andrew (2002); Tom (2007)

4 Quan hệ nơi làm việc Smith, Kendall và Hulin (1969); Edwin Locke

(1976); Khảo sát SHRM (2009); Andrew (2002)

5 Môi trường làm việc Herzberg (1959); Edwin Locke (1976); Weiss

(1967); Khảo sát SHRM (2009)

2.1.5.2 Mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động

Với cơ sở lý thuyết như trên, ta có thể tóm tắt mô hình nghiên cứu ban đầu như sau:

Hình 5: Mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động

2.1.5.3 Các tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố

Hệ thống các cơ sở lý thuyết và nghiên cứu về thang đo nhân tố trước đây về việc đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp, đã cho thấy khái niệm “Sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp” là một khái niệm xã hội học, mang ý nghĩa trừu tượng và chịu tác động của nhiều nhân tố khác nhau Từ việc xem xét chọn lọc những nghiên cứu thực nghiệm trước đây và những nét đặc thù của người lao động tại Công ty Cổ phần Dầu khí Mekong, sau quá trình thảo luận với giáo viên hướng dẫn để điều chỉnh cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả đã xây dựng 23 tiêu chí đánh giá trong 5 thang đo nhân tố như sau:

Tính chất công việc

Tiền lương và phúc lợi

Quan hệ nơi làm việc (đồng

BẢNG 3: TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ TRONG CÁC THANG ĐO NHÂN TỐ

Tính chất

công việc

1 Công việc cho phép anh/chị phát huy năng lực cá nhân

2 Công việc rất thú vị

3 Công việc có nhiều thách thức

4 Có thể thấy rõ kết quả hoàn thành công việc

Tiền lương

và phúc lợi

5 Tiền lương đảm bảo cuộc sống của bản than và gia đình

6 Tiền lương của anh/chị tương xứng với kết quả làm việc

7 Tiền lương, thu nhập được trả công bằng

8 Nhận được phuc lợi ngoài tiền lương (bảo hiểm, du lịch…) Đào tạo phát

triển, cơ hội

thăng tiến

9 Anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến

10 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng

11 Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân

12 Anh/chị được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp

Quan hệ nơi

làm việc

13 Đồng nghiệp của anh/chị thoải mái và dễ chịu

14 Anh/ chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt

15 Những người mà anh/chị làm việc chung rất thân thiện và giúp đỡ lẫn nhau

16 Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của anh/chị

17 Anh/chị nhận được sự hỗ trợ của cấp trên

18 Lãnh đạo có tác phong lịch sự hòa nhã

19 Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt

Môi trường

làm việc

20 Anh/chị không bị áp lực công việc quá cao

21 Môi trường làm việc sạch sẽ, không độc hại

22 Anh/ chị không phải lo lắng bị mất việc làm

23 Công ty bảo đảm các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động

2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.2.1 Giới thiệu quy trình nghiên cứu

Trong phần quy trình nghiên cứu này ta sẽ đề cập đến thang đo được sử dụng,

độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo, cách thức chọn mẫu, công cụ dùng để thu thập thông tin, qui trình thu thập và xử lý thông tin

Sau khi đã xác định được mô hình nghiên cứu cũng như các biến quan sát của

các nhân tố, bước tiếp theo là lựa chọn thang đo cho các biến Thang đo được sử

dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert năm mức độ cho tất cả các biến quan sát

Công việc tiếp theo là xác định mẫu cho nghiên cứu này Phương pháp chọn

mẫu phân tầng đã được sử dụng với quy mô mẫu là khoảng 100 như được trình

bày ở phần Chọn mẫu của chương này.

Bước tiếp theo là lựa chọn công cụ để thu thập thông tin cần nghiên cứu Bảng

câu hỏi phỏng vấn được sử dụng để thu thập thông tin Sau khi đã xây dựng được

bảng câu hỏi, xác định được số lượng mẫu cần thu thập, bảng câu hỏi đã được gửi

đi để thu thập thông tin Thông tin thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm

SPSS để phân tích kết quả nghiên cứu

Ta có thể tóm tắt quy trình nghiên trong sơ đồ sau:

Hình 6: Sơ đồ quy trình nghiên cứu

Mức độ quan trọng (I)

các biến nhân tố nhân khẩu học

Mức độ thể hiện (P)

Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng

Mã hóa dữ liệu

Bộ số liệu chính thức

Thu mẫu

Thống kê mô tả

Kiểm định Independent samples T-test & ANOVA

2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu

2.2.2.1 Thang đo

Nhiều nghiên cứu cho thấy, sử dụng câu hỏi đóng trong nghiên cứu thái độ nói chung là thuận lợi hơn Nghiên cứu này sử dụng thang đo Likert năm mức độ để khảo sát là phù hợp nhất Thang đo Likert được sử dụng để thiết kế bảng câu hỏi vì hai lý do: Nhiều nghiên cứu sử dụng thang đo Likert (năm mức độ, bảy mức độ) để đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động Kết quả của những nghiên cứu được thừa nhận trên thế giới như tác giả Smith, Kendall và Hullin… ; Kiểm chứng sự phù hợp của thang đo Likert thông qua thống kê là đáng tin cậy

BẢNG 4: CÁC THANG ĐO ĐƯỢC SỬ DỤNG TRONG

BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Thông tin cá nhân

Thông tin cá nhân

của nhân viên

Giới tính Định danh Tuổi Cấp bậc Thời gian bắt đầu làm việc Cấp bậc

Vị trí công việc Định danh Trình độ học vấn Cấp bậc Thu nhập Cấp bậc

Thông tin về đánh giá mức độ quan trọng – Mức độ thể hiện của các tiêu chí

Đánh giá chi tiết

Thông tin về sự độ thỏa mãn của từng nhân tố

Đánh giá mức độ

hài lòng chung

trong công việc

Hài lòng khi làm việc tại Công ty

Likert 5 mức độ

Hài lòng, sẵn sàng làm việc lâu dài tại công

ty Hài lòng và xem công ty là nơi làm việc “lý tưởng”

Bảng câu hỏi nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở thang đo đã chọn và các thảo luận nhóm về mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc đang làm

Nội dung và các biến quan sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp Một thang đo Likert 5 điểm được dùng để sắp xếp từ nhỏ đến lớn với số càng lớn là càng đồng ý với phát biểu (1: rất không hài lòng, 2: không hài lòng, 3: tạm hài lòng,

4: hài lòng, 5: hoàn toàn hài lòng) (phụ lục 1 Bảng câu hỏi nghiên cứu)

2.2.2.2 Phương pháp chọn mẫu

Số liệu thứ cấp: được tổng hợp từ các nguồn của Công ty Cổ phần Dầu khí

Mekong: Số liệu về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, số liệu từ phòng Tổ chức nhân sự về số lượng nhân viên, trình độ học vấn… của nhân viên Công ty để làm cơ sở đề xuất giải pháp

Số liệu sơ cấp: nguồn số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách phỏng vấn

trực tiếp nhân viên tại các phòng ban của Công ty Vì luận văn sẽ tiến hành trên cơ

sở nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên thông qua đánh giá mức độ cảm nhận của nhân viên nên cần phải tiến hành những cuộc phỏng vấn nhân viên và phân tích

các số liệu đó

a Phương pháp chọn mẫu

Chọn mẫu theo phương pháp phân tầng (theo các phòng ban): với phương pháp này, việc lựa chọn nhân viên trong Công ty để phỏng vấn được chọn ngẫu nhiên tại tất cả các phòng ban trong công ty Trong đó, số lượng nhân viên được chọn phỏng vấn trong mỗi phòng ban tỷ lệ với số nhân viên trong toàn công ty

Phương pháp chọn mẫu phân tầng được sử dụng phổ biến vì nó có nhiều ưu điểm hơn các phương pháp khác Theo phương pháp này, mẫu được chọn có tính đại diện cho tổng thể cao hơn, giảm đáng kể sai số trong nghiên cứu, có thể chọn ít mẫu để tiết kiệm thời gian và chi phí

mẫu lớn bảo đảm cho tính suy rộng (Lưu Thanh Đức Hải - Võ Thị Thanh Lộc,

“Nghiên Cứu Marketing Ứng Dụng”, trang 196) Do đó, tác giả chọn cỡ mẫu 100

mẫu để nghiên cứu

Với phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu như trên, từ bảng cơ cấu số lượng nhân viên tại các phòng ban trong công ty, tác giả phân bổ số lượng đáp viên như sau:

BẢNG 5: SỐ LƯỢNG MẪU PHÂN BỔ THEO PHÒNG BAN

(Nguồn: Phòng TCNS – Công ty cổ phần Dầu khí Mê Kông)

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu

Dữ liệu thu thập được xử lý bởi phần mềm SPSS 16.0 Dữ liệu sau khi được mã hóa

và làm sạch sẽ tiến hành phân tích thông qua các bước sau:

Mục tiêu 1: sử dụng các thông tin điều tra từ bảng trả lời câu hỏi phỏng vấn để

đánh giá mức độ cảm nhận của nhân viên thông qua các phân tích sau:

2.2.3.1 Thống kê mô tả

Phương pháp này được sử dụng trong bài nghiên cứu để phân tích thông tin

về đối tượng phỏng vấn, tính trị số trung bình Mean, giá trị lớn nhất Max, giá trị

Ý nghĩa của từng giá trị trung bình đối với thang đo khoảng:

Giá trị khoảng cách = ( Maximum-Minimum)/n

= (5-1)/5

= 0,8

Giá trị trung bình Ý nghĩa

1,00-1,80 Rất không đồng ý/Rất không hài lòng/ Rất không quan trọng 1,81-2,60 Không đồng ý/Không quan trọng/Không hài lòng

2,61-3,40 Không ý kiến/ Trung bình/Tạm hài lòng

ra quyết định đúng đắn, cần nắm được các kỹ thuật cơ bản của mô tả dữ liệu:

- Biểu diễn dữ liệu thành các bảng số liệu tóm tắt về dữ liệu: Khi tóm tắt một đại lượng về thông tin người lao động (giới tính, độ tuổi lao động, thời gian làm việc, thu nhập trung bình, v.v…) thường dùng các thông số thống kê như tần số, trung bình cộng, tỷ lệ, phương sai, độ lệch chuẩn và thông số thống kê khác Những dữ liệu này biểu diễn bằng đồ họa hoặc bằng bảng mô tả dữ liệu giúp phân tích, so sánh thông tin người lao động

- Kiểm định giả thiết dữ liệu thống kê mô tả: Kiểm định Independent- Sample T-test, kiểm định One-Way Anova cho biết trị trung bình giữa các nhóm

để so sánh, phỏng đoán mức độ phù hợp dữ liệu thống kê mô tả, tồn tại mối liên hệ giữa các cặp biến quan sát

2.2.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha

Kiểm định độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha (Cronbach, 1951): Hệ số Cronbach Alpha (α) là hệ số tin cậy được sử dụng kiểm định thang đo lường tương quan giữa các cặp biến quan sát

Hệ số Cronbach’s Alpha được tính theo công thức sau:

A =

) var )(cov/

1 ( 1

) var (cov/

0,8 ≤ α < 1,0 Thang đo lường tốt

0,7 ≤ α < 0,8 Thang đo sử dụng được

α ≥ 0,6 Sử dụng được đối với khái niệm nghiên cứu mới

(Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)

Việc kiểm định độ tin cậy thang đo có thể được xác định nhờ hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correclation) nhằm loại bỏ các biến rác khỏi thang đo lường Hệ số tương quan biển tổng là hệ số tương quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao thì sự tương quan của biến này với các biến khác trong nhóm càng cao Theo Nunnally & Burnstein (1994), các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là biến rác

2.2.3.3 Phân tích nhân tố EFA

Phân tích nhân tố thường được dùng trong quá trình xây dựng thang đo lường các khía cạnh khác nhau của khái niệm nghiên cứu, kiểm tra tính đơn khía cạnh của thang đo lường (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Như vậy, phân tích nhân tố vừa giúp ta rút gọn tập hợp nhiều biến thành một số biến tương đối ít đồng thời kiểm tra độ kết dính hay độ tin cậy của các biến trong cùng một thang đo

Trong đề tài nghiên cứu này, phân tích nhân tố sẽ giúp ta xem xét khả năng rút

gọn số lượng 21 biến quan sát (2 biến thuộc nhóm Tính chất công việc đã bị loại ở

phần phân tích hệ số Cronbach’s alpha) xuống còn một số ít các nhân tố (biến)

dùng để đo lường sự hài lòng công việc Nó cũng giúp ta kiểm định lại lần nữa các chỉ số đánh giá (biến) trong từng nhân tố có thực sự đáng tin cậy và có độ kết dính như chúng đã thể hiện ở phần xác định hệ số Cronbach’s alpha hay không? Tương

tự nó cũng giúp ta kiểm tra xem năm nhân tố mà chúng ta đã xây dựng ban đầu

có thực sự đo lường cùng khái niệm “sự thỏa mãn công việc” và có độ kết dính cao

Trước khi thực hiện kiểm định trung bình, ta cần phải thực hiện kiểm định sự bằng nhau của hai phương sai tổng thể Kiểm định này có tên là kiểm định Levene, với giả thiết: H0 rằng phương sai của hai tổng thể bằng nhau Kết quả của việc bác

bỏ hay chấp nhận H0 ảnh hưởng rất quan trọng đến việc chúng ta sẽ chọn lựa loại kiểm định giả thiết về sự bằng nhau giữa hai trung bình tổng thể nào: kiểm định trung bình với phương sai bằng nhau hay kiểm định trung bình với phương sai khác nhau

Nếu giá trị Sig trong kiểm định Levene (kiểm định F) < α (mức ý nghĩa) thì phương sai của 2 tổng thể khác nhau, ta sử dụng kết quả kiểm định t ở dòng Equal variances not assumed

Nếu Sig trong kiểm định Levene (kiểm định F) ≥ α thì phương sai của 2 tổng thể không khác nhau, ta sử dụng kết quả kiểm định t ở dòng Equal variances assumed

Nếu Sig trong kiểm định t < α thì có sự khác biệt có ý nghĩa về trung bình của

2 tổng thể

Nếu Sig trong kiểm định t > α thì không có sự khác biệt có ý nghĩa về trung

bình của 2 tổng thể

Trong nghiên cứu này, sử dụng phương pháp kiểm định trị trung bình của hai tổng thể - trường hợp mẫu độc lập nhằm mục đích kiểm định sự khác biệt về đánh

giá mức độ thể hiện giữa các nhân viên có giới tính khác nhau

2.2.3.5 Phân tích phương sai ANOVA

Có thể nói phân tích phương sai là sự mở rộng của kiểm định t, vì phương pháp này giúp ta so sánh trị trung bình của 3 nhóm biến phân loại trở lên Kỹthuật phân tích phương sai được dùng để kiểm định giả thiết các tổng thể nhóm (tổng thể bộ phân) có trị trung bình bằng nhau Kỹ thuật này dựa trên cơ sở tính toán mức độ biến thiên trong nội bộ các nhóm và biến thiên giữa các trung bình nhóm Dựa trên hai ước lượng này của mức độ biến thiên ta có thể rút ra kết luận về mức độ khác nhau giữa các trung bình nhóm Trong phạm vi đề tài này phân tích phương sai một yếu tố (One – Way ANOVA) được sử dụng nhằm mục đích kiểm định sự khác biệt về đánh giá mức độ thể hiện giữa các khách hàng có độ tuổi, thời gian làm việc, bộ phận làm việc, trình độ học vấn và thu nhập khác nhau Một số giả định đối với phân tích phương sai một yếu tố:

- Các nhóm so sánh phải độc lập và được chọn một cách ngẫu nhiên

- Các nhóm so sánh phải có phân phối chuẩn hoặc cỡ mẫu phải đủ lớn để được xem như tiệm cận phân phối chuẩn

- Phương sai của các nhóm so sánh phải đồng nhất Giả thiết:

H0 : không có sự khác biệt giữa các biến trong kiểm định

H1 : có sự khác biệt giữa các biến trong kiểm định

Nếu giả định tổng thể có phân phối chuẩn với phương sai đồng nhất không đáp ứng được thì chúng ta sẽ chuyển sử dụng kiểm định Kruskal - Wallis để thay thế cho ANOVA

Phân tích phương sai ANOVA, Independent Sample T-test: để kiểm định giả thuyết, có hay không sự khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc theo các đặc điểm cá nhân

Mục tiêu 2: Kiểm định trị trung bình của hai mẫu phụ thuộc hay phân phối từng

cặp giữa mức độ quan trọng – Mức độ thể hiện, dựa vào mô hình IPA để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với Công ty cổ phần Dầu khí Mekong

2.2.3.6 Kiểm định trị trung bình của hai mẫu phụ thuộc hay phân phối từng cặp (Paired-Samples T-test)

Đây là loại kiểm định dùng cho 2 nhóm tổng thể có liên hệ với nhau Dữ liệu của mẫu thu thập ở dạng thang đo định lượng, khoảng cách hoặc tỷ lệ Quá trình kiểm định

sẽ bắt đầu với việc tính toán chênh lệch giá trị trên từng cặp quan sát bằng phép trừ, sau

đó kiểm nghiệm xem chênh lệch trung bình của tổng thể có khác 0 hay không, nếu không khác 0 tức là không có sự khác biệt

Lợi thế của phép kiểm định này là loại trừ được những yếu tố tác động bên ngoài vào nhóm thử Điều kiện để áp dụng Paired-samples T- test là kích cỡ 2 mẫu so sánh phải bằng nhau và chênh lệch giữa các giá trị của 2 mẫu phải có

phân phối chuẩn hoặc cỡ mẫu phải đủ lớn để xem như xấp xỉ phân phối chuẩn

Giả thiết:

H0: Không có sự khác biệt về giá trị trung bình của hai nhóm

H1: Có sự khác biệt về giá trị trung bình của hai nhóm

Nếu mức ý nghĩa quan sát Sig (2 tailed) α (mức ý nghĩa) thì kiểm định hoàn toàn

có ý nghĩa, bác bỏ giả thuyết H0, ta kết luận rằng có sự chênh lệch có ý nghĩa thống kê giữa 2 biến

Trong bài nghiên cứu này dùng kiểm định so sánh cặp để kiểm định xem có sự khác biệt trong đánh giá mức độ quan trọng và mức độ thể hiện của nhân viên hay không và nếu có thì khác nhau ra sao

2.2.3.7 Mô hình mức độ quan trọng – mức độ thực hiện (IPA)

Sử dụng mô hình đo lường Mức độ quan trọng – Mức độ thể hiện IPA để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên

Vẽ biểu đồ thể hiện sự phân bố của các tiêu chí trên bốn góc phần tư Dựa vào

sự phân bố của các biến đưa ra các nhận xét phần nào nên tiếp tục tập trung đầu tư phát triển, phần nào nên hạn chế phát triển…

Mô hình mức độ quan trọng – mức độ thực hiện IPA (Importance - Performance – Analysis): do Martilla & James xây dựng vào năm 1977, là một

trong những phương pháp đo lường chất lượng dịch vụ được sử dụng rộng rãi Mô hình IPA đo lường chất lượng dịch vụ dựa vào sự khác biệt giữa ý kiến khách hàng

về mức độ quan trọng của các chỉ tiêu và mức độ thực hiện các chỉ tiêu của nhà cung ứng dịch vụ (I-P gaps) Mô hình này phân loại những tiêu chí đo lường chất lượng dịch vụ, cung cấp cho nhà cung ứng dịch vụ những thông tin bổ ích về điểm mạnh và điểm yếu của những dịch vụ mà mình cung cấp cho khách hàng Từ đó nhà quản trị cung ứng dịch vụ sẽ có những quyết định chiến lược đúng đắn để nâng cao chất lượng dịch vụ Kết quả từ sự phân tích mức độ quan trọng và mức độ thực hiện được thể hiện lên sơ đồ IPA với trục tung (Y) thể hiện mức độ quan trọng

và trục hoành (X) thể hiện mức độ thực hiện:

Hình 7: Mô hình IPA

Mục tiêu 3: Từ kết quả phân tích có được, sử dụng phương pháp tổng hợp

suy luận để đề ra các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối

với Công ty

PHẦN I

Mức độ quan trọng cao Mức độ thực hiện thấp

“Tập trung phát triển”

PHẦN II

Mức độ quan trọng cao Mức độ thực hiện cao

“ Tiếp tục duy trì”

PHẦN III

Mức độ quan trọng thấp Mức độ thực hiện thấp

“ Hạn chế phát triển”

PHẦN IV

Mức độ quan trọng thấp Mức độ thực hiện cao

CHƯƠNG 3 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DẦU KHÍ MEKONG

3.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY

3.1.1 Sơ lược về công ty

Tên Công ty: Công ty cổ phần Dầu khí Mê Kông

Tên giao dịch quốc tế: Mekong Petroleum Joint Stock Company

Tên viết tắt: PV Oil Mekong

Địa chỉ: số 8 Phan Đình Phùng, P Tân An, Q Kinh Kiều, TP Cần Thơ

phẩm xăng dầu, kinh doanh tạm nhập tái xuất, buôn bán lẻ các loại xăng dầu, gas, nhớt…nhưng nhiệm vụ chính vẫn là đầu tư xây dựng Tổng kho xăng dầu Cần Thơ Nhằm đào tạo nội bộ và chuẩn bị thị trường kinh doanh sau khi Tổng kho xăng dầu Cần Thơ đi vào hoạt động Năm 1999 Công ty đã được một bước phát triển mới khi chính thức trở thành một trong những đầu mối nhập khẩu kinh doanh xăng dầu, được nhập khẩu trực tiếp và phân phối sản phẩm xăng dầu, giúp nâng cao vị thế không chỉ của Công ty mà còn là vị thế của tỉnh Cần Thơ khi có một đầu mối kinh doanh xăng dầu tại địa bàn với các chỉ tiêu nộp ngân sách luôn đứng đầu trong tỉnh Năm 2002 năm đầu tiên Tổng kho xăng dầu Cần Thơ đi vào hoạt động càng khẳng định vị thế của Công ty Petro MêKông khi doanh thu tăng hơn 182% so với các năm trước Đây cũng là năm đầu tiên bắt đầu tính chi phí khấu hao Tổng kho, do

đó Công ty đã triển khai rất mạnh mẽ việc mở rộng thị trường tiêu thụ và khách hàng

Từ năm 2003-2006 là giai đoạn hết sức khó khăn do thị trường Thế giới biến động tăng giá rất mạnh nhưng tốc độ phát triển của Công ty vẫn tăng đáng kể và vượt mức kế hoạch được giao hàng năm Đây là giai đoạn phát triển vượt bậc của Công ty về tất cả các chỉ tiêu với mức tăng trưởng 2-3 lần so với giai đoạn trước Năm 2007 là năm có nhiều biến đổi lớn đối với Công ty, Công ty đã lần lượt chuyển đổi loại hình hoạt động sang Công ty trách nhiệm hữu hạn và mới đây nhất

là chuyển sang hoạt động theo hình thức Công ty cổ phần, phù hợp với xu thế phát triển chung của các thành phần kinh tế trong giai đoạn hiện nay Bên cạnh đó, Tập đoàn dầu khí cũng đã chuyển phần góp vốn của tập đoàn về cho Công ty PDC, là Công ty kinh doanh xăng dầu chủ lực của tập đoàn nên Công ty Petro MêKông sẽ dễ dàng nhận được sự hổ trợ toàn diện từ Công ty PDC vốn đã có rất nhiều thế mạnh từ trước đến nay

Sau 9 năm thành lập, Công ty đã có những bước phát triển rất đáng kể, Công ty

đã khẳng định được vị thế của mình là Công ty kinh doanh xăng dầu có uy tín cao của Tập đoàn tại ĐBSCL Công ty đã mở rộng được mạng lưới phân phối khắp các tỉnh ĐBSCL, TP Hồ Chí Minh, các tỉnh miền Đông Nam Bộ và là Công ty sản xuất kinh doanh đầu tiên của Tập đoàn mở văn phòng đại diện nước ngoài tại Combodia