Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp: Phương pháp nhận biết, đánh giá; thực trạng của 01 doanh nghiệp cụ thể, các nguyên nhân chính sâu xa và hướng biện pháp nâng cao

Sau gần 20 năm đổi mới từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà Nước, nền kinh tế nước ta có những chuyển biến tích cực với tốc độ tăng trưởng kinh tế trung bình từ năm 1989 đến năm 2004 đạt mức 7,38%năm; Thu nhập quốc dân trên đầu người đạt trên 400 USDngườinăm. Để đạt được tốc độ tăng trưởng như vậy là nhờ có nền kinh tế thị trường. Chúng ta cũng biết rằng nền kinh tế thị trường là nền kinh tế hoạt động chủ yếu theo quy luật cạnh tranh đáp ứng nhu cầu hàng hoá. Để tạo được ưu thế cạnh tranh thì nhân tố con người là yếu tố quyết định. Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức của doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng người lao động. Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ, tâm lý, mức độ cố gắng ... Trong kinh tế thị trường không cần có biên chế, nhân lực của doanh nghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của người giao kết, hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp. Các khả năng lao động đó phù hợp với nhu cầu đến đâu, đồng bộ từ khâu lo đảm bảo việc làm, lo đảm bảo tài chính, lo đảm bảo công nghệ, lo đảm bảo vật tư, lo tổ chức sản xuất... đến đâu chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cao đến đó, mạnh đến đó. Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập; đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng; chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp. Để có được thành công, cán bộ quản lý phải tìm cách, biết cách tác động đến những người cấp dưới, những người thừa hành để họ tạo ra và duy trì các lợi thế về chất lượng hàng hoá, giá, thời hạn, thuận tiện, uy tín. Đề tài: “Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp: Phương pháp nhận biết, đánh giá; thực trạng của 01 doanh nghiệp cụ thể, các nguyên nhân chính sâu xa và hướng biện pháp nâng cao ” mang tính thiết thực cao trong thời đại công nghiệp hoá, hiện đại hoá, đặc biệt với những học viên cao học Quản trị kinh doanh. Với đề tài này, học viên có thể vận dụng những kiến thức tiếp nhận được trong quá trình học và quá trình công tác của bản thân, tự đúc kết được những kiến thức bổ ích cho bản thân để phục vụ cho quá trình công tác sau này. Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo, GS.TS Đỗ Văn Phức, đã rất nhiệt tình trong giảng dạy, hướng dẫn, giúp các học viên chúng em hiểu và hiểu đúng vấn đề, mang lại hiệu quả cao cho quá trình học tập, nghiên cứu môn học này.

Mục lục

Mục lục 1

Lời nói đầu 2

Nội dung chính 4

Phần I: Cơ sở lý luận về chất lợng nhân lực của doanh nghiệp ……… ……… 4

1.1 Hoạt động của doanh nghiệp và nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trờng ……… …… … … 4

1.2 Chất lợng nhân lực của doanh nghiệp ………… ………… …… … 5

Phần II: Thực trạng chất lợng nhân lực của Tổng Công ty điện lực Việt Nam và hớng biện pháp nâng cao ……… ……… ……… 15

2.1 Đánh giá thực trạng chất lợng nhân lực của Tổng Công ty Điện lực Việt Nam ……… ……… …… …… .15

2.2 Hớng biện pháp nâng cao ………… ……… ……… 18

Kết luận 24

T i li ài li ệu tham khảo: 25

Lời nói đầuSau gần 20 năm đổi mới từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sangnền kinh tế thị trờng có sự điều tiết của Nhà Nớc, nền kinh tế nớc ta cónhững chuyển biến tích cực với tốc độ tăng trởng kinh tế trung bình từ năm

1989 đến năm 2004 đạt mức 7,38%/năm; Thu nhập quốc dân trên đầu ngời

đạt trên 400 USD/ngời/năm Để đạt đợc tốc độ tăng trởng nh vậy là nhờ cónền kinh tế thị trờng

Chúng ta cũng biết rằng nền kinh tế thị trờng là nền kinh tế hoạt độngchủ yếu theo quy luật cạnh tranh đáp ứng nhu cầu hàng hoá Để tạo đợc uthế cạnh tranh thì nhân tố con ngời là yếu tố quyết định Nhân lực củadoanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp cần vàhuy động đợc cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trớc mắt vàlâu dài của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sứcmạnh của lực lợng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của

đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức của doanh nghiệp Sức mạnh đó là sứcmạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng ngời lao động Khả năng lao

động của một con ngời là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành côngviệc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ, tâm lý, mức độ cốgắng Trong kinh tế thị trờng không cần có biên chế, nhân lực của doanhnghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của ngời giao kết,hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp Các khả năng lao động đó phù hợpvới nhu cầu đến đâu, đồng bộ từ khâu lo đảm bảo việc làm, lo đảm bảo tàichính, lo đảm bảo công nghệ, lo đảm bảo vật t, lo tổ chức sản xuất đến

đâu chất lợng nhân lực của doanh nghiệp cao đến đó, mạnh đến đó Nhânlực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập; đầu vào quyết định chất lợng, chiphí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lợng; chi phí, thời hạncủa các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của sản phẩm đầu ra củadoanh nghiệp

Để có đợc th nh công, cán bộ quản lý phải tìm cách, biết cách tácài li

động đến những ngời cấp dới, những ngời thừa hành để họ tạo ra và duy trìcác lợi thế về chất lợng hàng hoá, giá, thời hạn, thuận tiện, uy tín Đề t i:ài li

“Chất lợng nhân lực của doanh nghiệp: Phơng pháp nhận biết, đánh

giá; thực trạng của 01 doanh nghiệp cụ thể, các nguyên nhân chính sâu

xa và hớng biện pháp nâng cao ” mang tính thiết thực cao trong thời đại

công nghiệp hoá, hiện đại hoá, đặc biệt với những học viên cao học Quảntrị kinh doanh Với đề t i n y, học viên có thể vận dụng những kiến thứcài li ài litiếp nhận đợc trong quá trình học v quá trình công tác của bản thân, tự đúcài likết đợc những kiến thức bổ ích cho bản thân để phục vụ cho quá trình côngtác sau n y.ài li

Em xin chân th nh cảm ơn thầy giáo, GS.TS Đỗ Văn Phức, đã rấtài linhiệt tình trong giảng dạy, hớng dẫn, giúp các học viên chúng em hiểu vài lihiểu đúng vấn đề, mang lại hiệu quả cao cho quá trình học tập, nghiên cứumôn học n y.ài li

Nội dung chính

Phần I: Cơ sở lý luận về chất lợng nhân lực của doanh nghiệp

1.1 Hoạt động của doanh nghiệp và nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trờng.

Một nền kinh tế muốn tăng trởng nhanh và bền vững cần dựa vào bayếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại

và nâng cao chất lợng nguồn nhân lực Quá trình phát triển nguồn lực conngời là quá trình làm biến đổi về số lợng, chất lợng và cơ cấu để ngày càng

đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế Trong giai đoạn phát triển nềnkinh tế thị trờng định hớng xã hội chủ nghĩa hiện nay, chúng ta ngày càngnhận thức rõ vai trò quyết định của nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lựcchất lợng cao vốn là yếu tố vật chất quan trọng đối với sự phát triển lực lợngsản xuất và tốc độ tăng trởng kinh tế

Trong kinh tế thị trờng doanh nghiệp hoạt động là vận dụng cácnguồn lực giành giật với các đối thủ các yếu tố đầu vào, phần nhu cầu thị tr-ờng, doanh thu, lợi nhuận, nguồn sống và điều kiện phát triển

Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải tiến hành một loạt cáchoạt động một cách khoa học nhất Công việc nào cũng do con ngời đảmnhiệm, hoạt động nào của doanh nghiệp cũng do con ngời tiến hành Sảnphẩm đầu ra của doanh nghiệp do một đội ngũ ngời lao động lo liệu tạo ra

Đa số ngời lao động ở doanh nghiệp chỉ thực hiện nhiệm vụ đợc giao mộtcách say mê, sáng tạo khi họ có trình độ cao và đợc tạo động cơ, tức là khi

có cơ chế, chính sách sử dụng hấp dẫn, đảm bảo hài hoà lợi ích Khi đông

đảo ngời lao động làm việc say mê, sáng tạo sản phẩm của doanh nghiệpmới có vị thế cạnh tranh tốt về chất lợng, giá, thời hạn, thuận tiện so với các

đối thủ cạnh tranh Khi sản phẩm đầu ra có vị thế cạnh tranh tốt doanhnghiệp có doanh thu bằng các đối thủ nhng có tổng chi phí của doanh thu

đó thấp hơn hoặc với cùng chi phí doanh nghiệp có doanh thu cao hơn, tức

là hiệu quả kinh tế cao hơn Trong kinh tế thị trờng tập thể doanh nghiệpcần có hiệu quả kinh tế cao bền vững, nghĩa là doanh nghiệp phải đầu t thoả

đáng cho việc đảm bảo môi trờng và mặt chính trị - xã hội Chỉ khi có môitrờng chính trị - xã hội , môi trờng tự nhiên, môi trờng lao động ổn định tốtlành doanh nghiệp mới duy trì, phát triển đợc hoạt động kinh doanh, đạt

hiệu quả kinh tế cao, bền vững Để đạt hiệu quả kinh tế cao bền lâu doanhnghiệp lại càng phải có đội ngũ cán bộ công nhân viên mạnh đồng bộ Nhvậy, chất lợng nhân lực của doanh nghiệp quyết định chất lợng của các yếu

tố đầu vào, chất lợng của sản phẩm trung gian, chất lợng của sản phẩm đầu

ra, khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra và hiệu quả kinh doanh củadoanh nghiệp Càng chuyển sang kinh tế thị trờng cạnh tranh giành giật ng-

ời tài: chuyên gia quản lý gồm quản lý chiến lợc và quản lý điều hành;chuyên gia công nghệ, thợ lành nghề càng quyết liệt

1.2 Chất lợng nhân lực của doanh nghiệp:

Chất lợng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng phù hợp vềchất lợng nhân lực theo các loại cơ cấu mà doanh nghiệp thu hút với chất l-ợng nhân lực theo yêu cầu doanh nghiệp đặt ra Chất lợng nhân lực củadoanh nghiệp quyết định chất lợng của các yếu tố đầu vào, chất lợng củasản phẩm đầu ra và khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra đó Càngchuyển sang kinh tế thị trờng, cạnh tranh giành giật ngời tài ngày càngquyết liệt Hiện nay, khi tiến trình hội nhập quốc tế của Việt Nam đang đợctiến hành hết sức khẩn trơng, đã có rất nhiều công ty nớc ngoài vào làm ăntại Việt Nam, họ có đầy đủ tiềm lực để thu hút những ngời lao động cótrình độ tại Việt Nam vào làm việc cho họ Nếu các doanh nghiệp Việt Namkhông thay đổi chiến lợc, đầu t chính sách thu hút, tuyển dụng ngời tài thì

họ sẽ không có đợc bộ ba nhân lực mạnh đồng bộ là: chuyên gia quản lýchiến lợc và quản lý điều hành ; Chuyên gia công nghệ ; Thợ lành nghề

Đây là ba lực lợng có trình độ cao, là trụ cột của mỗi doanh nghiệp tronghoạt động kinh doanh Tuy nhiên, chất lợng nhân lực trong mỗi doanhnghiệp không thể tự nhiên mà nó đã thể hiện ra cho chúng ta biết mà phải

đợc xem xét, đánh giá thông qua cách xem xét các phối kết hợp kết quả

đánh giá từ các cách tiếp cận về mức độ đạt chuẩn ; chất lợng công việc vàhiệu quả hoạt động của cả tập thể

Thứ nhất, để đánh giá chất lợng nhân lực của doanh nghiệp bằng

cách đo lờng theo các tiêu chuẩn rồi so sánh với mức chuẩn của từng tiêuchuẩn và đa ra mức độ đạt chuẩn chúng ta có thể tiến hành theo nhiều cách:

Có thể tiếp cận chất lợng nhân lực theo cơ cấu giới tính Doanhnghiệp hoạt động sản xuất công nghiệp sẽ có cơ cấu giới tính khác với

doanh nghiệp kinh doanh nhà hàng, khách sạn Doanh nghiệp sản xuất côngnghiệp sẽ phải qui định tuyển lao động nam giới nhiều hơn trong khi đó

đối với hoạt động kinh doanh nhà hàng, khách sạn thì nhu cầu về nữ giớithờng cao hơn nam giới

Tiếp cận chất lợng nhân lực theo cơ cấu khoảng tuổi: Trong hoạt

động kinh doanh của bất kỳ doanh nghiệp nào, ở mỗi vị trí công việc nóichung đều có một khoảng tuổi nhất định ở vị trí quản lý, doanh nghiệpcần yêu cầu tuổi cho vị trí đó phải đủ chín chắn, có kinh nghiệm thực tế, th-ờng phải từ 35 tuổi trở lên ở vị trí nhân viên bán hàng hay marketting lại

đòi hỏi phải tuyển dụng những ngời trẻ tuổi, năng động, thích giao tiếp vớimọi ngời xung quanh, sáng tạo, sôi nổi

Còn rất nhiều cách tiếp cận chất lợng nhân lực doanh nghiệp khácnh: Chất lợng nhân lực theo cơ cấu trực tiếp - quản lý - phục vụ ; Chất lợngnhân lực theo cơ cấu ba lực lợng chủ chốt: nghiên cứu đa ra ý tởng - thiết kế

- thi công ; Chất lợng nhân lực theo cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyênmôn trong từng ngành nghề Nh vậy, doanh nghiệp có thể tuỳ theo hoạt

động của mình để lựa chọn cách đánh giá mức độ đạt chuẩn của mình Hiệnnay, đối với các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp có thể sử dụng kết quảcủa đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, mã số B2003-28-108 do GS.TS ĐỗVăn Phức làm chủ nhiệm để đánh giá chất lợng đội ngũ cán bộ quản lý củadoanh nghiệp

Thứ hai, có thể đánh giá chất lợng nhân lực của doanh nghiệp bằng

cách điều tra, phân tích chất lợng các công việc giao cho ngời lao độngthực hiện Doanh nghiệp có thể thờng xuyên tổ chức những buổi giao lu họctập kinh nghiệm thực tế giữa các phòng ban với nhau bằng các phiếu điềutra, đánh giá Phiếu điều tra, đánh giá ghi các tình huống thực tế mà doanhnghiệp đã gặp phải trong quá trình kinh doanh, ngời lao động sẽ đa ra ph-

ơng pháp xử lý tình huống và lãnh đạo doanh nghiệp thông qua kết quả đó

so sánh với kinh nghiệm thực tế để đa ra mức chuẩn đánh giá chất lợngnhân lực của mình

Thứ ba, đánh giá chất lợng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào hiệu

quả hoạt động của cả tập thể Hiệu quả kinh tế của nhiều doanh nghiệp ViệtNam trong thời gian qua nói chung là vẫn còn rất thấp vì vậy nếu đặt tiêu

chuẩn về hiệu quả kinh tế để đánh giá chất lợng nhân lực thì sẽ rất khó khăn

và kết quả không cao Tuy nhiên những doanh nghiệp có hiệu quả thực sựmuốn có đợc dữ liệu để có đợc cơ sở phân tích, so sánh, đánh giá chất lợngnhân lực của mình cần phải thống kê toàn bộ nhân lực một cách đầy đủ, chitiết về cá nhân, vị trí công tác, thành tích đạt đợc và hệ số hởng lơng hiệntại

Nói chung bất cứ doanh nghiệp nào muốn tạo đợc đội ngũ lao động

có chất lợng cao đều phải xem xét lại tất cả các khía cạnh về đội ngũ lao

động của mình, từ đó lập ra các cơ sở, căn cứ làm chuẩn mực để đánh giálại chất lợng đội ngũ các loại ngời lao động trong doanh nghiệp hiện nay

đang ở mức độ nào để có kế hoạch đào tạo bổ xung, sắp xếp lại cho phùhợp nhằm đạt hiệu quả kinh doanh cao nhất có thể

Nh trên đã phân tích, nguồn nhân lực có vai trò rất lớn đối với sự pháttriển của nền kinh tế - xã hội Việt Nam nói chung và của các doanh nghiệpViệt Nam nói riêng Tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện nay của Việt Nam vẫn

đang có những tồn tại đáng quan tâm nh: tỷ lệ lao động đợc đào tạo còn ít,trình độ chuyên môn của ngời lao động cha cao, cha đáp ứng đợc yêu cầuthực tế và không cân đối Tức là, thách thức lớn nhất gắn liền với chất lợngnguồn nhân lực không chỉ trong tơng lai mà ngay cả hiện tại chính là chất l-ợng lao động Trong năm 2002, chỉ có khoảng 15% dân số từ 15 tuổi trở lên

có trình độ chuyên môn, kỹ thuật- một con số quá thấp so với yêu cầu của

sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc Tình trạng này còn trầmtrọng hơn ở khu vực nông thôn, với trên 90% dân số không có bất kỳ trình

độ chuyên môn kỹ thuật nào Tính đến hết năm 2004, tỷ lệ lao động qua

đào tạo của nớc ta mới đạt trên 22,5% (tăng 1,5% so với năm 2003), trong

đó tỷ lệ qua đào tạo nghề đạt 13,3% Tính theo thang điểm quốc tế, trình độchuyên môn của ngời lao động Việt Nam chỉ đạt 17,86/60 điểm Vì thế, dù

đó đây xuất hiện tình trạng “thừa thầy” nhng phần lớn ngời sử dụng lao

động phải đào tạo lại khi sử dụng Chủ trơng của Nhà nớc là phấn đấu mỗinăm đào tạo trên 1 triệu lao động, trong đó có 200.000 lao động đào tạo cóchất lợng cao và đến năm 2010 sẽ có 40% lao động đã qua đào tạo nghề

Ước tính, trong vòng 10 năm tới, chúng ta cần tạo công ăn việc làm cho gần

18 triệu ngời bớc vào tuổi lao động, đa số xuất phát từ các vùng nông thôn,nơi vẫn duy trì mức sinh cao hơn so với vùng thành thị Nhng sẽ chỉ một

phần nhỏ trong số này có thể tìm đợc việc làm bằng hình thức thế chỗnhững ngời đã đến tuổi nghỉ hu và thôi lao động Riêng năm 2005, nớc ta

có 43 triệu ngời trong độ tuổi lao động, trong đó có 32 triệu lao động nôngthôn, 2,5 triệu ngời có nhu cầu giải quyết việc làm Trong khi đó, số ngờithất nghiệp ở nớc ta dù đã giảm, nhng vẫn còn rất đáng lo ngại ở vùng đôthị: năm 2001 là 6,28%; năm 2002 là 6,01%; năm 2003 là 5,78%; năm

2004 là 5,53% Mặt khác công tác đào tạo nghề của chúng ta hiện nay vẫncòn tồn tại không ít bất cập Chẳng hạn nh việc quy hoạch hệ thống các tr-ờng, các cơ sở dạy nghề còn cha phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế -xã hội; quy mô, năng lực đào tạo còn quá nhỏ bé so với nhu cầu của thị tr-ờng và nhiệm vụ đợc giao; cơ cấu và chất lợng đào tạo cha phù hợp, cha đápứng đợc so với cơ cấu và nhu cầu lao động kỹ thuật của thị trờng lao động,của các ngành, các lĩnh vực và vùng kinh tế Hơn nữa, tâm lý tiểu nông,sản xuất nhỏ, ý thức tổ chức cha cao của một bộ phận ngời lao động cũng

đã ảnh hởng đáng kể đến chất lợng nguồn nhân lực Ngoài thực trạng vềtrình độ chuyên môn chúng ta còn phải kể đến thực trạng về tâm sinh lý củacon ngời Việt Nam cũng ảnh hởng rất lớn đến chất lợng nguồn nhân lực ởViệt Nam nh: Sức khoẻ của ngời Việt Nam còn hạn chế, nhất là độ bền dai;Nhu cầu sống và phát triển của nhiều ngời còn đơn giản, thấp, dẫn đến độngcơ hoạt động không đủ mạnh; Ngời Việt Nam có tâm lý hay tiếc tiền,không quen, ít dám mạo hiểm, trình độ hiểu biết cha đủ sâu rộng, tác phongcông nghiệp còn ít và cha đợc định hớng bền chặt; Nhiều ngời còn thiếunghiêm túc, thiếu suy nghĩ mỗi khi tiến hành hành động dẫn đến còn thụ

động và bị động trong công việc

Do thực trạng về chất lợng nguồn nhân lực của toàn quốc, của toàn xãhội nên chất lợng nhân lực của các doanh nghiệp còn có một số hạn chế nh:

Thứ nhất, tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”, thiếu những ngời phù hợp,

đáp ứng yêu cầu, thừa những ngời không phù hợp, không đáp ứng đang diễn

ra khá phổ biến, nhất là những cán bộ quản lý doanh nghiệp ở cấp cao vànhững công nhân lành nghề bậc cao Thừa cán bộ cha đợc đào tạo về quản

lý kinh tế thích ứng với kinh tế thị trờng và thiếu cán bộ có đủ phẩm chất vànăng lực chuyên môn đáp ứng đợc yêu cầu quản lý kinh tế của nền kinh tế

đang chuyển đổi Theo kết quả điều tra năm 1999 của Viện Nghiên cứukinh tế và phát triển - Đại học Kinh tế quốc dân trong số 300 cán bộ quản

lý kinh tế ở các doanh nghiệp ở 3 tỉnh là Hà Nội, Hải Phòng và Thành phố

Hồ Chí Minh đợc hỏi có 60% ý kiến cho rằng, cán bộ quản lý kinh tế của tahiện đang trong tình trạng thiếu, 20% ý kiến cho rằng đội ngũ này đangtrong tình trạng thừa và 20% cho rằng vừa thiếu, vừa thừa Đối với lực lợnglao động trực tiếp tình trạng thừa, thiếu này còn đáng quan tâm hơn khi cótới 5,53% số ngời trong độ tuổi lao động là thất nghiệp nhng đồng thời sốlao động qua đào tạo về cơ bản chỉ chiếm 22,5% nh vậy có thể thấy rằngcác doanh nghiệp đang thiếu các cán bộ quản lý giỏi và các công nhân lànhnghề nhng lại đang thừa số nhân lực không đủ chất lợng đáp ứng sự cạnhtranh khốc liệt trong nền kinh tế thị trờng

Thứ hai, sự hiểu biết về khoa học công nghệ của ngời lao động còn

hạn chế

Một số lợng khá lớn cán bộ đang làm nhiệm vụ quản lý kinh tế cha

đ-ợc đào tạo một cách cơ bản và có hệ thống về quản lý kinh tế trong nềnkinh tế thị trờng Mặt khác kiến thức về công nghệ rất yếu, hầu nh các quytrình công nghệ họ không có khả năng tiếp nhận và có hiểu thì hiểu mộtcách rất mơ hồ Đây là điều rất nguy hiểm đến sự hoạt động và phát triểncủa các Doanh nghiệp đặc biệt là các Doanh nghiệp sản xuất công nghiệp

Nh chúng ta đã biết, với đặc thù là Doanh nghiệp sản xuất công nghiệp, thìyếu tố rất quan trọng mà một ngời lãnh đạo của Doanh nghiệp phải biết đó

là kiến thức công nghệ

Chính sự kém hiểu biết về công nghệ hiện nay của ban lãnh đạo cácDoanh nghiệp là sự cản trở lớn cho sự phát triển đi lên của Doanh nghiệpnói riêng và tiến trình đi lên công nghiệp hoá, hiện đại hoá nói chung Kếtquả điều tra chi tiết về đội ngũ cán bộ quản lý Doanh nghiệp ở nơi có nhiềukhu công nghiệp lớn cho thấy 65% số cán bộ quản lý kinh tế ở chức danhgiám đốc đợc đào tạo trớc năm 1989 trong đó có khoảng 30% cha đợc đàotạo lại, khoảng 60% số cán bộ này có trình độ lý luận sơ cấp và chỉ có gần5% có trình độ lý luận cao cấp; có 89% cán bộ quản lý kinh tế lớn hơn 45tuổi không biết sử dụng máy vi tính và chỉ có 9,5% biết tiếng Anh có trình

độ C trở lên ở các Doanh nghiệp lớn do Nhà nớc quản lý có 52,8% số cán

bộ quản lý kinh tế ở chức danh giám đốc đợc đào tạo từ trớc năm 1989 và

có một bộ phận khá lớn cha qua đào tạo, bồi dỡng kiến thức về kinh tế thị

trờng, chỉ có 54% số cán bộ quản lý kinh tế ở chức danh giám đốc 10 tỉnh,thành phố đã đợc đào tạo từ các trờng kinh tế Số cán bộ đợc đào tạo ở cáclĩnh vực khác chiếm 46% và đang cần tiếp tục bồi dỡng kiến thức về quản

lý kinh tế

Đối với lực lợng thi công là những nhân công trực tiếp làm việc vớimáy móc thờng xuất thân từ nông dân, do mất đất nông nghiệp để xây dựngcác khu công nghiệp nên đợc nhận vào làm việc tại các nhà máy, thì sự hiểubiết về máy móc và công nghệ hiện đại gần nh là con số không do đó đãxảy ra hiện tợng công nhân làm hỏng máy móc, công cụ lao động

Thứ ba, cơ cấu lực lợng lao động đang có sự mất cân đối lớn xét cả về

độ tuổi và giới tính, lẫn sự phân bổ theo ngành nghề, theo vùng, giữa cấpchiến lợc hoạch định chính sách và cấp trực tiếp quản lý kinh doanh ở cácdoanh nghiệp Số liệu điều tra của 125 doanh nghiệp trên cả nớc cho thấy

có gần 50% cán bộ quản lý doanh nghiệp có độ tuổi lớn hơn 45, chỉ có 20%

số cán bộ dới 35 tuổi, tuổi bình quân là 46 Nếu tình trạng nh vậy đến năm

2005 có khoảng 80% số cán bộ quản lý doanh nghiệp hiện nay đến tuổinghỉ hu Sự già hoá của đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế gây nên tình trạng

‘hụt hẫng’ cán bộ quản lý kinh tế kế cận của các doanh nghiệp Trái với độingũ quản lý, lực lợng lao động trực tiếp thì tuổi đời còn quá trẻ, lực lợngnày ở độ tuổi dới 35 chiếm tới 55% nên một số kinh nghiệm yếu và thiếu

Sự mất cân đối về phân bố lao động còn thể hiện ở việc gần 80% lực ợng lao động tập trung ở thành thị và các khu công nghiệp lớn Cán bộ quản

l-lý doanh nghiệp hiện nay chủ yếu là nam, nữ chiếm bộ phận thiểu số Tuynhiên tuỳ theo chức năng nhiệm vụ cụ thể thì tỷ lệ nam nữ cũng cao thấpkhác nhau: tỷ lệ nam bình quân chiếm trên 65%, nữ chỉ có khoảng 35%.Qua kết quả điều tra nghiên cứu chuyên đề trên 9000 tiến sỹ thì tỷ lệ đangquản lý trong các doanh nghiệp chỉ chiếm 7,38% Số lợng các tiến sỹ ở cácvùng, miền cách biệt nhau khá xa: vùng Đồng bằng Sông Hồng chiếm tới68,1%; vùng Đông Nam Bộ chiếm 20,6% (nh vậy số tiến sỹ ở 2 vùng nàybằng 8 lần tất cả các vùng khác cộng lại) chỉ riêng tại hai thành phố Hồ ChíMinh và Hà Nội số lợng tiến sỹ gấp 5 lần của các tỉnh, thành phố còn lại

Về giới tính tỷ lệ tiến sỹ nam chiếm tới 85% Trong khi đội ngũ quản lý chủyếu là nam thì theo Điều tra về lao động việc làm hàng năm của Bộ Lao

động - Thơng binh và xã hội thì có 50,28% số lao động là nữ, dẫn đến việc

bố trí việc làm phù hợp với số lao động nữ này cũng là một thách thức

Thứ t, công tác đào tạo cho lực lợng lao động cha đợc tốt

Công tác đào tạo cán bộ nói chung và cán bộ quản lý kinh tế nóiriêng cha gắn với quy hoạch cán bộ Hơn nữa, việc bố trí sử dụng cán bộcha thật hợp lý và trong nhiều trờng hợp còn nặng về cơ cấu, thiếu dân chủ,công khai, thiếu mạnh dạn đề bạt cán bộ trẻ, cha có giải pháp cụ thể đểkhuyến khích những cán bộ có năng lực và cha mạnh dạn bố trí, sắp xếp lạihoặc đa ra khỏi biên chế những cán bộ không còn đáp ứng đợc yêu cầu,niệm vụ mới Đối với lực lợng lao động trực tiếp cha có kế hoạch đào tạo

định kỳ, việc thi nâng bậc gần nh mang tính hình thức đến hẹn lại lên

Kết quả điều tra về đào tạo quản lý kinh doanh cho giám đốc, quản đốc các doanh nghiệp SXCN Việt Nam (từ 1998 đến 2002)

Hình thức và mức độ đào tạo Giám đốc

9 Cha qua khoá đào tạo quản lý nào 35 45

Thứ năm, đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp của ta đặc biệt là

doanh nghiệp nhà nớc còn nhiều vấn đề rất đáng quan tâm về phẩm chất

đạo đức, lối sống Một bộ phận không nhỏ đã thoái hoá biến chất về đạo

đức, lợi dụng chức quyền để tham nhũng, buôn lậu, làm giàu bất chính,lãng phí, sống xa xỉ, chuyên quyền; một số cán bộ kèn cựa địa vị, cơ hội,chạy chức, chạy quyền, kèm ý thức tổ chức kỷ luật; một số doanh nghiệptình trạng mất đoàn kết nội bộ nghiêm trọng

Năm 2002, theo phân loại của Tổ chức trong sạch quốc tế (TI) nớc tavẫn nằm trong nhóm 16 nớc có tệ “tham nhũng nặng nề”, mặc dù đã đứngtrên 15 nớc khác Theo điều tra của Ban T tởng - Văn hoá trung ơng, tháng8/2003, chỉ có 15% số ngời đợc hỏi ý kiến cho rằng tham nhũng đã giảmnhiều, trong khi 23% cho rằng tăng hơn trớc, 24% cho rằng vẫn nh cũ Một

số năm gần đây ngày càng có nhiều vụ án tham nhũng nghiêm trọng với sốtiền lên tới hàng triệu đô la mà bị can là những cán bộ quản lý cấp cao tạinhững doanh nghiệp lớn nh Tổng công ty dầu khí; Tổng công ty thuỷ sản;Tổng công ty bu chính viễn thông; Công ty dịch vụ - xuất nhập khẩu Yên