Phát triển nhân lực điều dưỡng tại các cơ sở y tế công lập tỉnh bắc giang đến năm 2020

4.Đóng góp của luận văn * Tính mới của đề tài: - Qua thời gian làm việc với Sở y tế Bắc Giang, được biết chưa từng có công trình nghiên cứu, luận văn, báo cáo nào về phát triển nhân lực

ĐỖ ĐẮC PHƯƠNG

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ĐIỀU DƯỠNG

TẠI CÁC CƠ SỞ Y TẾ CÔNG LẬP TỈNH BẮC GIANG

ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

ĐỖ ĐẮC PHƯƠNG

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ĐIỀU DƯỠNG

TẠI CÁC CƠ SỞ Y TẾ CÔNG LẬP TỈNH BẮC GIANG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực

Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất

cứ một công trình nào khác

LỜI CẢM ƠN

Sau 2 năm học tập, giờ đây khi đã hoàn thành chương trình học cao học

và luận văn tốt nghiệp thạc sỹ QLKT, bên cạnh niềm vui là sự trân trọng những giúp đỡ của gia đình, các thầy cô, đồng nghiệp và bạn bè dành cho tôi Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Lê Quân-Đại học Quốc Gia Hà Nội,, người thầy với đầy nhiệt huyết đã tận tâm hướng dẫn tôi từ xác định vấn đề nghiên cứu, xây dựng đề cương, chia sẻ thông tin trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo trường ĐHKT-ĐHQGHN

đã nhiệt tình giảng dạy cho tôi những kiến thức rất hữu ích và có thể vận dụng hiệu quả trong nghiên cứu và trong công việc

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ của các cán bộ Sở y tế Bắc Giang:

BS Hàn Thị Hồng Thúy-Phó giám đốc, BS Từ Quốc Hiệu – Trưởng phòng Nghiệp vụ Y, BS Ngô Thu Hà – Chánh văn phòng đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình tìm kiếm thông tin để xây dựng luận văn

Tôi cũng xin cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, các anh chị em lớp QLKT3-K21 đã động viên, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập

Cuối cùng, với những kiến thức còn nhiều hạn chế trong nghiên cứu này, tôi xin được chia sẻ với các bạn học viên trường ĐHKT-ĐHQGHN, các đồng nghiệp đã và đang học cùng các anh/ chị/ em công tác trong ngành QLKT để chúng ta cùng phát huy và làm tốt hơn nữa

MỤC LỤC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ I

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ i

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH i

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ 2

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ 2

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH 2

HÀ NộI - 2015LỜI CAM ĐOAN 2

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT I DANH MỤC BẢNG BIỂU II STT II BảNG II NộI DUNG II TRANG II 1 II BảNG 3.1 II 2 II BảNG 3.2 II 3 II BảNG 3.3 II 4 II BảNG 3.4 II 5 II BảNG 3.5 II 6 II BảNG 3.6 II DANH MỤC HÌNH III MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ĐIỀU DƯỠNG VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 6

1.1 Tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm 6

1.1.1 Các nghiên cứu đánh giá trên thế giới 6

1.1.2 Các nghiên cứu đánh giá tại Việt Nam 8

1.2 Lý luận chung về phát triển nhân lực 13

1.2.1 Khái niệm về phát triển nhân lực: 13

1.2.2 Vai trò của phát triển nhân lực trong phát triển kinh tế xã hội 13

1.3 Lý luận chung về phát triển nhân lực Điều Dưỡng 15

1.3.1 Khái niệm về Điều Dưỡng 15

1.3.2 Chức năng, vai trò và nhiệm vụ của Điều Dưỡng 15

1.3.3 Phân loại Điều Dưỡng 16

1.3.4 Khái niệm phát triển nhân lực Điều Dưỡng 17

1.3.5 Nội dung phát triển nhân lực Điều Dưỡng 17

1.3.6 Các tiêu chí đánh giá phát triển nhân lực Điều Dưỡng 25

Hệ thống các chỉ tiêu được phân chia theo 5 nhóm sau: 26

- Nhóm chỉ tiêu chung về phát triển nhân lực (17 chỉ tiêu) 26

- Nhóm chỉ tiêu về đào tạo nhân lực (15 chỉ tiêu) 26

- Nhóm chỉ tiêu về sử dụng nhân lực (3 chỉ tiêu) 26

- Nhóm chỉ tiêu về phát triển nhân lực khu vực hành chính - sự nghiệp (7 chỉ tiêu) 26

- Nhóm chỉ tiêu về tài chính phát triển nhân lực (3 chỉ tiêu) 26

(Tổng số bao gồm 45 chỉ tiêu) 26

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực Điều Dưỡng 27

1.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô 27

1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô 30

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 35

2.1 Mô hình nghiên cứu đề nghị 35

2.2 Các phương pháp nghiên cứu 37

2.2.1 Các phương pháp chung 37

2.2.2 Các phương pháp cụ thể 38

2.3 Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu 42

2.4 Các bước thực hiện và thu thập số liệu 42

2.5 Các công cụ được sử dụng 43

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ĐIỀU DƯỠNG TẠI CÁC CƠ SỞ Y TẾ CÔNG LẬP TỈNH BẮC GIANG 44

3.1 Thực trạng quy mô và cơ cấu nhân lực Điều dưỡng 45

3.1.1 Thông tin về nhân lực Điều Dưỡng tại các cơ sở y tế công lập

trong tỉnh Bắc Giang 45 3.1.2 Đánh giá quy mô và cơ cấu nhân lực Điều Dưỡng tại Bắc Giang47

3.2 Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho Điều Dưỡng 48

3.2.1 Kết quả đánh giá năng lực chung của Điều dưỡng viên tại các cơ

sở y tế công lập tỉnh Bắc Giang 48 3.2.2 Đánh giá kết quả điều tra 51

3.3 Thực trạng nâng cao đạo đức nghề nghiệp cho Điều Dưỡng 53

3.3.1 Kết quả khảo sát Đạo đức nghề nghiệp của Điều dưỡng tại các cơ

sở y tế công lập tỉnh Bắc Giang 53 3.3.2 Đánh giá kết quả khảo sát 54

3.4 Thực trạng về chính sách đãi ngộ dành cho Điều Dưỡng của tỉnh Bắc Giang 54

3.4.1 Kết quả điều tra mức độ hài lòng 54 3.4.2 Kết quả điều tra số giờ làm việc của Điều dưỡng 56 3.4.3 Nguyên nhân của những vấn đề: mức độ hài lòng thấp và tình trạng tăng ca phổ biến 56

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ĐIỀU DƯỠNG TẠI CÁC CƠ SỞ Y TẾ CÔNG LẬP TỈNH BẮC GIANG ĐẾN NĂM 2020 58

4.1.Xu hướng mới của Điều Dưỡng Quốc tế 58

4.1.1 Có sự thay đổi về nhu cầu chăm sóc sức khoẻ của người bệnh 58 4.1.2 Mở rộng kỹ thuật cao 58 4.1.3 Tăng cường tính tự chủ 59

4.2 Quan điểm chung của Điều Dưỡng các nước khu vực về dịch vụ Điều Dưỡng 59 4.3 Mục tiêu của hệ thống nhân lực y tế Việt Nam 60

4.3.1 Bối cảnh chung về Điều Dưỡng 60 4.3.2 Chuẩn năng lực cơ bản của Điều Dưỡng Việt Nam- Tiêu chuẩn đánh giá năng lực của Điều Dưỡng 61

4.4 Mục tiêu phát triển nhân lực y tế của tỉnh Bắc Giang 63 4.5.Giải pháp cho phát triển nhân lực Điều dưỡng tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Bắc Giang đến năm 2020 64

4.5.1.Nhóm giải pháp để đảm bảo nhân lực Điều dưỡng có quy mô và

cơ cấu phù hợp 65 4.5.2 Nhóm giải pháp về phát triển chuyên môn nghiệp vụ cho Điều dưỡng 66 4.5.3 Nhóm giải pháp về nâng cao thể lực của Điều Dưỡng 71 4.5.4 Nhóm giải pháp về nâng cao đạo đức nghề nghiệp cho Điều dưỡng 72 4.5.5 Nhóm giải pháp về đổi mới chính sách đãi ngộ dành cho Điều dưỡng 73 4.5.6 Nhóm giải pháp về đáp ứng nhu cầu các nguồn lực phục vụ cho phát triển nhân lực 74

KẾT LUẬN 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO 78

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

1 Bảng 3.1 Thông tin về nhân lực Điều dưỡng tại địa bàn

DANH MỤC HÌNH

1 Hình 2.1 Khung phân tích phát triển nhân lực điều dưỡng 32

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

1 Biểu đồ 3.1 Phân bổ Điều Dưỡng tại các cơ sở y tế công

MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của đề tài

Tại các nước phát triển như Anh, Mỹ, Canada, và các nước đang phát triển như Thái Lan, Philippines, Malaysia, vai trò của ĐD đã được nâng cao trong việc quản lý các cơ sở y tế ban đầu, bệnh viện, nhóm chăm sóc sức khỏe, tham gia khám và điều trị, chăm sóc các bệnh cấp và mãn tính theo chuyên ngành và là nghề đang được kính trọng nhất hiện nay

Riêng tại Việt Nam vẫn còn tồn tại không ít vấn đề trong việc nhận thức

về vai trò của người ĐD dù trình độ và phạm vi thực hành của ĐD Việt Nam hiện nay đã có nhiều thay đổi Trong suốt một thời gian dài, xã hội Việt Nam chỉ coi trọng Bác sĩ, Dược sĩ mỗi khi nhắc đến công tác chăm sóc sức khỏe

mà quên đi vai trò của người ĐD, những người đóng góp rất quan trọng cho quá trình chăm sóc sức khỏe ban đầu để dự phòng bệnh tật cũng như quá trình hồi phục sức khỏe của bệnh nhân sau khi điều trị tích cực Chỉ đến khi số lượng bệnh nhân phải đến bệnh viện để tái khám tăng lên theo thời gian, mà nguyên nhân bắt nguồn từ sự thiếu kiến thức trong việc chăm sóc bệnh nhân sau khi điều trị, thì vai trò của người ĐD lúc đó mới được chú ý

Tình trạng số lượng bệnh nhân đến khám và tái khám tăng lên ở các bệnh viện là nguyên nhân gây ra nhiều hậu quả nghiêm trọng: sự quá tải trong các bệnh viện, hiện tượng nhờn thuốc kháng sinh, lây nhiễm chéo giữa các bệnh nhân, gia tăng tiêu cực phí trong bệnh viện

Bộ y tế Việt Nam đã thể hiện sự quan tâm đặc biệt đến nghề ĐD bằng

việc ban hành Chuẩn năng lực cơ bản của ĐD Việt Nam (Ban hành kèm theo quyết

định số 1352/QĐ-BYT ngày 21/04/2012) được cấu trúc theo khuôn mẫu chung của

ĐD khu vực Châu Á Thái Bình Dương và ASEAN Bên cạnh đó, Bộ Giáo dục Đào

tạo cũng ban hành Thông tư 33/2014/TT-BGDĐT ngày 02/10/2014 về việc Ban

hành quy định về tiêu chuẩn đánh giá chất lượng chương trình đào tạo ĐD trình độ Đại học, Cao đẳng Trong nhóm ngành y tế, ĐD trở thành ngành nghề duy nhất có

Chuẩn năng lực cơ bản được cấu trúc theo khuôn mẫu chung của khu vực Châu Á Thái Bình Dương và ASEAN

Năm 2012 Bộ Y tế Việt Nam đã có quy hoạch phát triển nhân lực y tế Việt Nam giai đoạn 2012 - 2020 để phát triển nhân lực y tế Quy hoạch này nhằm đáp ứng mục tiêu chính của hệ thống y tế là nâng cao hiệu quả làm việc của nhân lực y tế bằng cách bảo đảm có đủ số lượng và độ bao phủ của nhân viên, nâng cao năng lực của nhân lực y tế và tạo động lực làm việc, đó là một yếu tố quan trọng để đạt được mục tiêu cuối cùng của hệ thống y tế là nâng cao sức khoẻ nhân dân, bảo đảm các mục tiêu công bằng, hiệu quả, chất lượng Trong quy hoạch này, phát triển nhân lực ĐD là nhiệm vụ rất quan trọng của ngành y tế vì nhân lực ĐD chiếm 50% nhân lực y tế Lực lượng ĐD giữ vai trò nòng cốt trong hệ thống chăm sóc sức khỏe ban đầu với mục tiêu chẩn đoán, điều trị, chăm sóc các nhu cầu thiết yếu của người dân, giúp nâng cao sức khỏe, duy trì, phục hồi và dự phòng bệnh tật ở ba tuyến: tuyến đầu, tuyến sau, và tuyến cuối kết hợp với các chuyên ngành khác trong nhóm chăm sóc sức khỏe.Với mô hình bệnh tật diễn biến ngày càng phức tạp và đời sống kinh tế ngày càng được nâng cao, nhu cầu được chăm sóc và hưởng các dịch

vụ chăm sóc có chất lượng là nhu cầu tất yếu của xã hội Do đó, để nâng cao chất lượng đào tạo ĐD, năng lực thực hành của ĐD sau tốt nghiệp, Bộ Y tế đã ban hành Chuẩn năng lực cơ bản ĐD để các cơ sở đào tạo và sử dụng ĐD nghiên cứu áp dụng Bộ tài liệu đưa ra những tiêu chuẩn thuộc ba lĩnh vực là: năng lực thực hành; năng lực quản lý và phát triển nghề nghiệp; năng lực hành nghề theo pháp luật và đạo đức nghề nghiệp Tuy nhiên, chất lượng đào tạo của các trường y tế còn chưa cao, năng lực thực hành chuyên môn của nhân viên y tế mới tốt nghiệp còn yếu, cơ chế đào tạo liên tục chưa thuận lợi nhất là các khu vực khó khăn

Theo một điều tra của Hội ĐD Việt Nam, có đến 58,4% sai sót, sự cố với người bệnh xảy ra tại bệnh viện là do ĐD Điều này cho thấy, nếu cải thiện về

số lượng nhân lực, cũng như đầu tư nâng cao trình độ chuyên môn cho ĐD thì

sẽ hạn chế được sai sót và nâng cao được chất lượng công tác chăm sóc và điều trị cho người bệnh

Để giải quyết các vấn đề nêu trên cần tiến hành các nghiên cứu chuyên sâu để tìm các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ĐD, thúc đẩy hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực ĐD, góp phần sớm hình thành đội ngũ nhân lực ĐD đủ khả năng chăm sóc và điều trị cho người bệnh, góp phần nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho nhân dân

Xuất phát từ những yêu cầu trên, học viên xin chọn chủ đề: “Phát triển nhân lực Điều Dưỡng tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Bắc Giang đến năm 2020” làm đề tài luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế

*Câu hỏi nghiên cứu của luận văn: Làm thế nào để phát triển nhân lực

ĐD tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Bắc Giang đến năm 2020 ?

2.Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

*Mục đích: Đưa ra giải pháp cụ thể nhằm phát triển nhân lực ĐD tại các

cơ sở y tế công lập tỉnh Bắc Giang đến năm 2020

*Nhiệm vụ:

- Làm rõ cơ sở lý luận chung về Phát triển nhân lực ĐD

- Phân tích thực trạng phát triển nhân lực ĐD tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Bắc Giang

- Đề xuất giải pháp phát triển nhân lực ĐD tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Bắc Giang đến năm 2020

3.Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu

*Đối tượng nghiên cứu: Vấn đề phát triển nhân lực ĐD tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Bắc Giang

*Phạm vi nghiên cứu:

- Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các chính sách, giải pháp thúc đẩy phát triển nhân lực ĐD trong các cơ sở y tế công lập tỉnh Bắc Giang

- Thời gian: Giai đoạn 2012-2014, tầm nhìn đến 2020

4.Đóng góp của luận văn

* Tính mới của đề tài:

- Qua thời gian làm việc với Sở y tế Bắc Giang, được biết chưa từng có công trình nghiên cứu, luận văn, báo cáo nào về phát triển nhân lực ĐD , nâng cao năng lực ĐD trong các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh

- Trên cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ ĐD của các cơ sở y tế công lập trong tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2013 – 2014, luận văn đề xuất các giải pháp chủ yếu có tính khả thi, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ ĐD trong giai đoạn hiện nay

* Đóng góp cho những đề án quy hoạch và phát triển nhân lực:

- Luận văn góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác phát triển nhân lực ĐD nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách, nâng cao chất lượng phục vụ

- Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu nghiên cứu, phục vụ cho việc sơ kết, tổng kết, đánh giá về hoạt động của ĐD trong tỉnh nói chung và công tác quy hoạch của ngành Y tế trong tỉnh để xây dựng một số kế hoạch, đề án… về công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bổ nhiệm, bố trí, sắp xếp và thực hiện chính sách đối với đội ngũ ĐD, quản lý cán bộ y tế thuộc Bộ

Y tế quản lý trong giai đoạn từ nay đến năm 2020

- Luận văn cũng có thể sử dụng làm tư liệu tham khảo phục vụ cho việc nghiên cứu, học tập và giảng dạy cho đội ngũ cán bộ y tế, công chức ngành Y

tế Việt Nam

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 4 chương như sau : Chương 1: Tổng quan tài liệu nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển nhân lực Điều Dưỡng

Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng phát triển nhân lực Điều Dưỡng tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Bắc Giang

Chương 4: Giải pháp phát triển nhân lực ĐD tỉnh Bắc Giang đến năm 2020

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ

LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ĐIỀU DƯỠNG

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu các công trình có liên quan đến đề tài nghiên cứu

1.1.1 Các nghiên cứu đánh giá trên thế giới

Bartlett và cộng sự (2008) nghiên cứu năng lực nghề nghiệp của sinh viên cử nhân đại học và học sinh ĐD trung học tại các cơ sở đào tạo ĐD của Anh Kết quả cho thấy, vào thời điểm sau tốt nghiệp, không có sự khác biệt về năng lực giữa sinh viên đại học và trung học trên các khía cạnh năng lực bao gồm phát triển nghề nghiệp (5,24 ± 0,65), nhận định ĐD, lập kế hoạch (5,7 ± 0,57), can thiệp ĐD (5,27 ± 0,78), và năng lực tư duy (4,81 ± 0,42) Đặc biệt,

cử nhân ĐD đại học lại có năng lực (5,12 ± 0,34) thấp hơn so với học sinh

trung học ĐD ở nội dung năng lực lãnh đạo (5,41 ± 0,64), (p < 0.001)

Nghiên cứu năng lực nghề nghiệp ở 07 lĩnh vực trên 498 ĐD Phần Lan, nhóm tác giả Meretoja, Isoaho và Leino-Kilpi (2004) nhận thấy lĩnh vực mà

ĐD có năng lực nhất là “quản lý tình huống” (managing situations) (5,34 ± 0,68), bao gồm các hoạt động về nhận định người bệnh (5,41 ± 0,62), lập kế hoạch chăm sóc (5,37 ± 0,67), bảo quản trang thiết bị (5,32 ± 0,75), Lĩnh vực

mà ĐD có năng lực thấp nhất là “đảm bảo chất lượng” (ensuring quality) (5,21 ± 0,68), như đánh giá sự hài lòng của người bệnh với dịch vụ chăm sóc (5,13 ± 0,54), áp dụng các bằng chứng khoa học vào chăm sóc (5,05 ± 0,65), nghiên cứu khoa học (5,03 ± 0,25)

Nghiên cứu về một cải cách mới của giáo dục đại học ở Thụy Điển, dựa trên luật giáo dục mới hơn (SFS) các chương trình giáo dục đào tạo ĐD đã định hướng mục tiêu, cung cấp nền tảng cho khả năng làm việc tự chủ, ĐD đạt tốt các năng lực quản lý chuyên nghiệp Tác giả Birgitta K.M Bisholt và cộng sự

thấy rằng ĐD trong nhóm nghiên cứu có Lĩnh vực năng lực quản lý và phát triển nghề nghiệp đạt cao nhất có trung bình điểm đạt 28,27 ± 2,46 điểm Cũng trong nghiên cứu này Birgitta K.M Bisholt và cộng sự cũng cho thấy tiêu chuẩn năng lực đạt điểm trung bình cao nhất trong lĩnh vực quản lý và phát triển nghề nghiệp: Năng lực lãnh đạo làm việc nhóm (4,38 ± 0,23) Năng lực quản lý công tác chăm sóc sức khỏe (4,29 ± 0,24), Năng lực phát triển chuyên môn (4,18 ± 0,26) Năng lực ứng dụng công nghệ thông tin (3,63 ± 1,11) Nghiên cứu về năng lực toàn diện của ĐD ở Đan Mạch, tác giả Dorthe Boe Danbjorg và Regner Birkelund đã phân tích rằng mô hình giáo dục trước ( mô hình “ Nightingale apprenticeship”) đã tạo ra đội ngũ

ĐD hạn chế trong quan điểm, khả năng chịu thay đổi và không thể đối phó với các vấn đề khoa học và kỹ thuật tiến bộ trong Y học, nhưng nững năm gần đây việc đào tạo, hài hòa với phát triển quốc tế, ĐD học tập có định hướng Kết quả nghiên cứu của Dorthe Boe Danbjorg và Regner Birkelund về năng lực toàn diện của ĐD có tỷ lệ đạt tốt > 83,7%

Nghiên cứu năng lực chuyên nghiệp các lĩnh vực ĐD của 930 sinh viên ĐD đang học và ĐD đang làm tại các bệnh viện thuộc khu vực nam nước Anh của Steve R Tee cho rằng năng lực của ĐD sau tốt nghiệp tốt hầu hết các lĩnh vực năng lực và đạt điểm > 4/ thang điểm 5 và nghiên cứu này cũng đánh giá năng lực sau khi đào tạo và tiếp cận các lĩnh vực năng lực cho sinh viên năm cuối và ĐD mới ra trường thì mức cho rằng họ tự tin để thực hiện các lĩnh vực năng lực ở mức cao ( >75%)

Nhiều nghiên cứu trên thế giới cũng chỉ ra được một số yếu tố liên quan đến năng lực của ĐD khi thực hiện công việc của mình, nghiên cứu của Karen

L Ress của Anh khảo sát các ĐD ở các khu vực khác nhau về năng lực đã chỉ

ra rằng những ĐD sống ở các thành phố lớn có năng lực tốt hơn như năng lực giao tiếp, tâm lý xã hội

Nghiên cứu của Katthleen Barrington tìm hiểu mối liên quan đến năng

lực nghề nghiệp của ĐD và môi trường làm việc, yếu tố động lực, yếu tố hình thành và phát triển năng lực, kết quả cho rằng học vấn bố/mẹ càng cao thì năng lực ĐD càng tốt Tương tự nghiên cứu của Katthleen Barrigton, nghiên cứu của Karen Street cũng cho rằng nghề nghiệp của bố/mẹ ảnh hưởng rất nhiều đến năng lực, nghiên cứu của Kathleen K Guine’s kết luận rằng ĐD làm việc làm việc 6-8 tiếng/ngày và 4-5 ngày/tuần thì khả năng đáp ứng với môi trường công việc nhanh nhất Nghiên cứu của Patrica A Portter cũng cho thấy người làm việc lâu năm thì việc tích lủy kinh nghiệm, năng lực, thao tác trong kỹ thuật cũng tốt hơn

1.1.2 Các nghiên cứu đánh giá tại Việt Nam

Riêng ngành ĐD hiện nay chưa có nghiên cứu nào đánh giá toàn diện về vấn đề phát triển nhân lực ĐD Tuy nhiên, một số nghiên cứu đánh giá từng tiêu chí năng lực, tiêu chuẩn năng lực cụ thể cũng góp phần làm nền tảng khi tiến hành phân tích đánh giá lĩnh vực năng lực và năng lực chung và hình thành cái nhìn tổng quát hơn về năng lực của ĐD Việt Nam

Nghiên cứu của Lê Thị Bình về khảo sát thực trạng năng lực ĐD công tác tại một số bệnh viện thấy rằng năng lực ĐD ở một số bệnh viện còn hạn chế, năng lực thực hiện kỹ năng chăm sóc của ĐD chỉ đạt ở mức trung bình khá từ 5,5 đến 7,2 điểm/thang điểm 10, về Y đức pháp luật nghề nghiệp thì

ĐD chấp hành theo đúng chỉ thị của Bộ Y tế về thực hiện chăm sóc toàn diện chỉ đạt (5,1 ± 2,3/thang điểm 10), ĐD thực hiện tốt chỉ thị 11/BYT về củng cố công tác phục vụ người bệnh tại viện (8,1 ± 0,7/thang điểm 10)

Sự hài lòng với công việc cũng có mối liên quan với năng lực, Trần Quỵ và cộng sự nghiên cứu trên 2800 ĐD đang làm việc tại các bệnh viện huyện, tỉnh và trung ương về sự hài lòng nghề nghiệp Tác giả sử dụng thang

đo sự hài lòng từ 0 đến 4 điểm Kết quả cho thấy 51,9% ĐD chưa hài lòng về

công việc của mình như: Lương và thu nhập (0,9/4), giá trị nghề nghiệp (1,5/4), quan hệ với người bệnh (1,5/4), điều kiện lao động (1,5/4)

Những tiêu chuẩn năng lực mà ĐD cần thiết phải có để làm việc tại các CSYT như như biết vi tính và tiếng Anh trong giao tiếp thì theo tác giả Trần Thanh Liêm nghiên cứu thấy rằng 100% ĐD có trình độ tin học văn phòng và ngoại ngữ, >50% có khả năng giao tiếp thông thường được bằng tiếng Anh hoặc Pháp, và có thể sử dụng vi tính thành thạo cho những công việc hàng ngày, đánh giá năng lực quản lý của ĐD cũng cho thấy năng lực quản lý chỉ đạt trên mức trung bình 70,8%, Năng lực chuyên môn chung đạt 68,8%, tác giả cũng ghi nhận có mối liên quan giữa năng lực với nhóm tuổi, trình độ và quá trình đào tạo liên tục

ĐD hiện nay khi công tác tại các CSYT ĐD còn chưa thực hiện đúng, đủ

và quyền hạn theo quy chế, theo nghiên cứu Nguyễn Việt Thắng đánh giá thực trạng đội ngũ ĐD bệnh viện ghi nhận rằng ĐD chưa thực hiện đầy đủ các nhiệm vụ và quyền hạn của ĐDT theo quy chế, trong đó thấp nhất là nhiệm

vụ tham gia đào tạo huấn luyện, nghiên cứu khoa học và quyền hạn liên quan đến tuyển dụng, khen thưởng, kỷ luật, bổ nhiệm ĐD

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thanh Điều về thực trạng đội ngũ ĐD chất lượng CSNB, theo tác giả năng lực ĐD đạt loại tốt 88,1% và có mối liên quan giữa năng lực và số năm công tác của ĐD

Năng lực ĐD liên quan đến việc đào tạo, nghiên cứu của Nguyễn Cảnh Phú về giải pháp kết hợp giữa trường và bệnh viện để nâng cao chất lượng dạy/học và CSNB của ĐD, kết quả cho thấy sau khi tham gia chương trình đào tạo thì tỷ lệ thực hiện đúng, đủ, thành thạo 10 quy trình kỹ thuật của ĐD tăng từ 68,3% lên 80,7%

Nghiên cứu của Trần Thị Thảo về hoạt động huấn luyện đào tạo lâm sàng tại bệnh viện Uông Bí Thụy Điển cũng cho thấy rằng sau khi thực hiện tập huấn

một số kỹ năng chăm sóc cho ĐD thì tỷ lệ đạt tốt tăng từ 68,4% lên 94,5% Phân tích các yếu tố liên quan đến năng lực thực hiện công việc của

ĐD tác giả Trần Hồng Luân đã chỉ ra rằng môi trường làm việc chật hẹp, đông đúc không tạo được sự thoải mái, không hài lòng với công việc ảnh hưởng đến năng lực làm việc

Bên cạnh những nghiên cứu đi sâu vào năng lực của Điều dưỡng, luận văn cũng tham khảo thêm nhiều tài liệu liên quan đến phát triển nhân lực Có khá nhiều công trình của các nhà khoa học, với cách tiếp cận và phạm vi khác nhau, nghiên cứu phương hướng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và vai trò giáo dục - đào tạo nguồn nhân lực ở nước ta Các công trình này là tiền đề tiêu biểu cho các nghiên cứu của bao thế hệ học viên:

Công trình “Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công nghiệp

hoá, hiện đại hoá”, (2001) do Phạm Minh Hạc, Nhà xuất bản Chính trị quốc

gia, Hà Nội về phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn thực hiện chiến lược con người với tư tưởng coi nhân tố con người, phát triển con người, nguồn lực con người có ý nghĩa quyết định đối với việc sáng tạo vật chất và tinh thần

Cuốn sách “Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ

sự nghiệp chấn hưng đất nước”(2010) do Nguyễn Văn Khánh (chủ biên),

Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội

“Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam”, (2005) của Đoàn Văn Khái, NXB Lý luận chính trị Tác giả đã

trình bày một số vấn đề chung thực trạng nguồn lực con người ở Việt Nam và những vấn đề đặt ra trước yêu cầu CNH, HĐH; những giải pháp cơ bản nhằm khai thác và phát triển có hiệu quả nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH ở Việt Nam hiện nay

Sách “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa,

hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”, (2012) do tác giả Vũ Văn Phúc và Nguyễn

Duy Hùng (Đồng chủ biên), Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội Cuốn sách trình bày một số khái niệm cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực, phân tích đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, những vấn đề cơ bản để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế

Nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa

ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” (2009) Luận án Tiến sĩ của Lê

Thị Mỹ Linh, trường Đại học kinh tế Quốc dân

Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, (2015) của PGS.TS Trần Kim

Dung, Nhà xuất bản Tổng hợp TP.HCM Cuốn sách làm rõ những khái niệm

về quản trị nhân lực và phân tích rõ những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực, tạo dựng những nền tảng cho việc đề xuất giải pháp phát triển nhân lực

Giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực”, (2012) của PGS.TS Trần Xuân

Cầu, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc Dân Cuốn sách đưa ra những khái niệm về sử dụng nguồn nhân lực, nhìn nhận dưới góc độ kinh tế đã hướng dẫn người học cách sử dụng nhân lực đạt hiệu quả tốt nhất

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nói trên về phát triển nguồn nhân lực nói chung của một đất nước, của cộng đồng các doanh nghiệp của Việt Nam, góp phần làm rõ hơn quan niệm về công tác phát triển nhân lực Tuy thế nhân lực Điều Dưỡng là đối tượng làm việc trong lĩnh vực riêng khác hẳn các ngành khác trong nền kinh tế, mang những đặc thù và tuân theo những quy chế quản lý riêng biệt của ngành nghề Nếu không thực hiện những nghiên cứu cụ thể, vận dụng cơ sở lý luận chung của phát triển nhân lực và kết hợp với những đặc thù của ngành nghề Điều dưỡng thì không thể

có một cái nhìn tổng quan và thực tế về việc phát triển nhân lực này, càng không thể đề xuất giải pháp khả thi cho việc phát triển nhân lực điều dưỡng

Sau khi nghiên cứu những tài liệu về phát triển nhân lực, kết hợp việc tìm hiểu những đặc thù, quy định hành nghề điều dưỡng, luận văn đã đi sâu về hướng nghiên cứu phát triển nhân lực trong ngành nghề Điều Dưỡng để tạo động lực phát triển nhân lực đặc biệt này

Mục đích bổ sung thêm một nghiên cứu cụ thể về phát triển nhân lực Điều Dưỡng tại Việt Nam đã đặt ra một hướng đi cho tôi trong việc lựa chọn

đề tài mang tên “Phát triển nhân lực Điều dưỡng tại các cơ sở y tế công lập

tỉnh Bắc Giang đến năm 2020” làm đề tài nghiên cứu của luận văn

1.2 Lý luận chung về phát triển nhân lực

1.2.1 Khái niệm về phát triển nhân lực:

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học Kinh tế Huế thì: Phát triển nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của con người đảm bảo cho

họ trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho con người phát triển tối đa các năng lực cá nhân

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Lê Quân - Đại học Thương mại

có viết: Phát triển nhân lực là một quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các

kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai Phát triển nhân lực không chỉ nhằm có được một nhân lực đảm bảo về chất lượng, số lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua việc làm

Theo giáo trình Quản trị nhân lực - PGS.TS Hoàng Văn Hải và Th.S Nguyễn Thùy Dương - Đại học Thương Mại thì: Phát triển nhân lực là những hoạt động tạo điều kiện cho người lao động trong việc hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp để thành đạt và vươn lên các đỉnh cao trong sự nghiệp

1.2.2 Vai trò của phát triển nhân lực trong phát triển kinh tế xã hội

Nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế– xã hội Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy Phát triển kinh tế- xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con người), vật lực (nguồn lực vật chất), tài lực nguồn lực về tài chính, tiền tệ), vv , song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác nhau muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người

Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như

hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ: Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó Nhưng ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những nguồn năng lực của con người được huy động vào quá trình sản xuất thì năng lực đó là nội lực của con người Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho sự phát triển Đặc biệt, đối với nước ta có nền kinh tế đang phát triển, dân số đông, nhân lực dồi dào đã trở thành nguồn nội lực quan trọng nhất Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ chế ngự tự nhiên, bắt thiên nhiên phải phục vụ con người mà còn tạo

ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người.Con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất, tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng Phát triển kinh tế - xã hội là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng trở lên tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người Điều đó lý giải tại sao con người là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển

Cùng với khoa học- công nghệ, vốn đầu tư, chất lượng nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự thành công của sự đổi mới toàn diện kinh tế - xã hội Kinh tế nước ta có khả năng cạnh tranh với các nước trong khu vực và thế giới, thu hút được mạnh mẽ các nguồn đầu tư, đều phụ thuộc phần lớn vào

chất lương nhân lực Mục tiêu chiến lược triển nhân lực Việt Nam là đáp ứng

sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước để đến năm 2020 nước ta

cơ bản trở thành nước công nghiệp Đại hội lần thứ IX của Đảng đã định

hướng cho phát triển nhân lực Việt Nam là: “Người lao động có trí tuệ cao,

có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền khoa học, công nghệ hiện đại”

1.3 Lý luận chung về phát triển nhân lực Điều Dưỡng

1.3.1 Khái niệm về Điều Dưỡng

ĐD là chăm sóc, hỗ trợ các hoạt động nâng cao hoặc phục hồi sức khoẻ của người bệnh hoặc người khoẻ

1.3.2 Chức năng, vai trò và nhiệm vụ của Điều Dưỡng

1.3.2.1 Chức năng

Người ĐD có 3 chức năng: Chức năng phụ thuộc là thực hiện các chỉ định điều trị của bác sĩ Chức năng phối hợp là phối hợp với bác sĩ và các nhân viên y tế khác trong CSNB Chức năng chủ động là chủ động CSNB

theo nhiệm vụ đã qui định

1.3.2.2 Vai trò của Điều Dưỡng

ĐD có vai trò thực hành trong thực hiện chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân Người ĐD phải cả quyết, tự tin, rút kinh nghiệm và đưa ra những thay đổi tốt trong CS Vai trò nghiên cứu của ĐD để cải tiến các kỹ thuật thích hợp và cải tiến cách CS người bệnh đạt hiệu quả cao

1.3.2.3 Nhiệm vụ của Điều Dưỡng

ĐD có nhiệm vụ CSNB toàn diện, bắt đầu từ khi nhập viện, nằm viện tới lúc xuất viện Họ có nhiệm vụ phải nhận định tình trạng người bệnh, đánh giá

về sự đáp ứng của họ đối với bệnh tật để từ đó chẩn đoán ĐD và vận dụng những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và các tiêu chuẩn ĐD để lập kế hoạch chăm sóc, thực hiện kế hoạch chăm sóc, đánh giá toàn trạng và ghi chép diễn biến trường hợp bệnh nặng và cấp cứu để điều chỉnh kịp thời Bên cạnh đó

ĐD còn có nhiệm vụ phải phối hợp với bác sĩ trong thực hiện kế hoạch CSNB toàn diện như thực hiện, theo dõi giám sát ĐD cấp dưới trong thực hiện y lệnh, tư vấn, giáo dục sức khoẻ và đào tạo cho học sinh, sinh viên, học viên, chỉ đạo tuyến, nghiên cứu khoa học Ngoài ra, ĐD còn có nhiệm vụ quản lý tài sản, vật tư, trang thiết bị, môi trường làm việc, phát triển nghề nghiệp và phải hành nghề theo y đức và pháp luật

1.3.3 Phân loại Điều Dưỡng

Theo Quyết định số 41/2005/ QĐ-BNV ngày 22 tháng 4 năm 2005 của

Bộ trưởng Bộ Nội vụ về Tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch viên chức y tế ĐD,

hiện nay có 5 loại hình ĐD

*Nhiệm vụ cụ thể và yêu cầu về trình độ của ĐDCĐ và ĐDĐH

Cũng theo quyết định 41 thì ĐDCĐ và ĐDĐH có yêu cầu nhiệm vụ và năng lực khác nhau

ĐD cao đẳng

Trong nhiệm vụ chung của ĐD thì ĐDCĐ có nhiệm vụ chủ yếu thực hiện y lệnh của ĐD cấp trên và bác sĩ về các quy trình, kế hoạch, kỹ thuật ĐD

cơ bản, chăm sóc, tư vấn, giáo dục sức khỏe, quản lý tài sản vật tư trang thiết

bị, phát triển nghề nghiệp và hành nghề theo y đức, nghiên cứu khoa học về lĩnh vực CSNB ĐDCĐ có thêm một số kỹ năng như: Các kỹ thuật ĐD cơ bản, một số kỹ thuật ĐD chuyên khoa và các quy trình CSNB; Kiến thức về chăm sóc sức khỏe ban đầu và vệ sinh phòng chống dịch bệnh; Sử dụng được một ngoại ngữ trình độ A; trường hợp công tác tại vùng có người dân tộc

thiểu số nếu sử dụng được một thứ tiếng dân tộc trong hoạt động chuyên môn thì được thay thế ngoại ngữ trình độ A và có trình độ cơ bản về tin học

ĐD đại học

Đối với ĐDĐH thì yêu cầu nhiệm vụ và trình độ cũng cao hơn, ngoài yêu cầu nhiệm vụ, trình độ như ĐDCĐ thì trong nhiệm vụ chuyên môn có nhiệm vụ đặc trách là người phối hợp với bác sĩ trong điều trị, tổ chức lập kế hoạch, nhiệm

vụ quản lý và đào tạo ĐD cấp dưới ĐDĐH cần phải tốt nghiệp CNĐD và cần có một số kỹ năng như: Hiểu biết về y học cơ sở, ĐD học, bệnh học; Hiểu biết các

kỹ thuật ĐD cơ bản, các kỹ thuật ĐD chuyên khoa trong chuyên ngành và quy trình CSNB toàn diện; Hiểu biết về phương hướng phát triển chuyên môn kỹ thuật của lĩnh vực ĐD trong nước; Nghiên cứu khoa học; và sử dụng một số phần mềm để phân tích số liệu trong quá trình theo dõi và CSNB

1.3.4 Khái niệm phát triển nhân lực Điều Dưỡng

Từ những khái niệm về phát triển nhân lực ở trên ta có thể nhận thấy: Phát triển nhân lực ĐD là một quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người ĐD nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai, đồng thời tạo điều kiện cho ĐD phát triển tối đa các năng lực cá nhân

Phát triển nhân lực ĐD là một phần của quy hoạch phát triển nhân lực y

tế Việt Nam, đáp ứng mục tiêu chính của hệ thống y tế là nâng cao hiệu quả làm việc của nhân lực y tế nhằm đạt được mục tiêu cuối cùng của hệ thống y

tế là nâng cao sức khoẻ nhân dân, bảo đảm các mục tiêu công bằng, hiệu quả, chất lượng

1.3.5 Nội dung phát triển nhân lực Điều Dưỡng

Trong phát triển nhân lực, các hoạt động theo chiều rộng nhằm mục đích đảm bảo nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp thông qua hoạt động tuyển dụng; các hoạt động theo chiều sâu thể hiện bằng việc nâng cao trình độ

chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng, thể lực, nhân cách và nhận thức của người lao động

Ngành nghề Điều Dưỡng với đặc thù là một ngành chăm sóc sức khỏe sẽ mang những nét riêng so với những nghề khác trong xã hội Người Điều Dưỡng vừa là người lao động, vừa là cán bộ y tế nên đòi hỏi đạo đức nghề nghiệp cao hơn những ngành nghề khác

Trong phát triển nhân lực nói chung, có 4 yếu tố cần được xem xét là : cơ cấu

và số lượng, thể lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chế độ đãi ngộ Trong ngành nghề Điều Dưỡng nói riêng, bên cạnh 4 yếu tố vừa nêu còn cần phải xét đến khía cạnh Đạo đức nghề nghiệp- yếu tố rất quan trọng làm nên uy tín của ngành Y tế và quyết định chất lượng nhân lực Điều Dưỡng Vì lý do đó, trong phần này của luận văn, tác giả đưa thêm nội dung Nâng cao đạo đức nghề nghiệp cho Điều Dưỡng nhằm mục đích xây dựng đội ngũ Điều Dưỡng với trình độ toàn diện vừa có chuyên môn nghiệp vụ cao, vừa đạt tiêu chuẩn

về Đạo đức nghề nghiệp, đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân

1.3.5.1 Tuyển dụng để đảm bảo nhân lực Điều Dưỡng có số lượng và cơ cấu phù hợp

-Quy mô là một khái niệm chỉ mức độ lớn hay bé, nhiều hay ít về số lượng do vậy có thể đo đếm được Đối với một cơ sở y tế công lập: số lượng

ĐD trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ chính là quy mô nhân lực tham gia vào hoạt động đảm bảo sự phát triển bền vững của đơn vị và hiệu quảhoạt động của đơn vị

-Cơ cấu nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ các

bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổ chức.Cơ cấu nhân lực ĐD là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá tổng thể về nhân lực của cơ sở y tế Đối với cơ sở y tế nó thể hiện ở số lượng ĐD,

trình độ và sự bố trí nhân lực ĐD trong các bộ phận của cơ sở để thực hiện các nhiệm vụ và mục tiêu hoạt động của cơ sở trong giai đoạn hiện tại và tương lai -Số lượng và cơ cấu nhân lực ĐD của cơ sở y tế được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế, xã hội, y tế mà các đơn vị đã xây dựng Nói cách khác,đơn vị sẽ phải chuẩn bị cơ cấu nhân lực ĐD để đáp ứng yêu cầu của công việc phải hoàn thành, phù hợp yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực và quy trình công nghệ

-Việc xây dựng kế hoạch để thu hút, tuyển chọn nhân sự ĐD là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân sự về ĐD số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn lực tại các bộ phận trong tổ chức nhằm hiện thực hóa các chiến lược đã xây dựng

1.3.5.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho Điều Dưỡng

-Theo Từ điển Giáo dục học thì trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là tổng

số kiến thức và kỹ năng đã được tiếp thu trong quá trình học tập rèn luyện trong một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định và được thể hiện bằng kết quả tham gia hoạt động thực tế trong ngành nghề đó

Để có thể tham gia vào công việc cũng như để đạt được hiệu quả công việc, người lao động cần phải có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhất định Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một cá nhân là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể Sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể thống nhất cho phép thực hiện một số công việc hoặc nhiệm vụ cụ thể cho một phạm vi nghề nghiệp nhất định Trình độ chuyên môn giúp người lao động nâng cao vị thế của mình, đồng thời giúp họ tạo lập vị thế trong xã hội

-Kiến thức được hiểu là hệ thống thông tin, hiểu biết và cách thức tổ chức, sử dụng các thông tin mà người lao động có được, do vậy được hình thành qua giáo dục, đào tạo và quá trình tích lũy một cách liên tục Kiến thức

được biểu hiện chủ yếu ở trình độ hiểu biết về chuyên môn thể hiện qua năng suất, chất lượng và hiệu quả trong lao động

-Nâng cao trình độ kiến thức cho nhân lực là cách trang bị cho người lao động những kiến thức mới, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật người lao động Trình độ kiến thức bao gồm kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác Sự phát triển như

vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt, để có thể tiếp thu và áp dụng công nghệ mới Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nhân lực chỉ có thể có được thông qua đào tạo Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng được yêu cầu này

-Phát triển, nâng cao trình độ chuyên môn là nội dung quan trọng trong việc đào tạo và nâng cao chất lượng nhân lực Nó giúp tổ chức có một đội ngũ người lao động có đủ năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tổ chức cần thực hiện các

kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn, dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao

và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản lý

Thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân lực ĐD trong cơ sở y tế nhằm mục đích chú trọng nâng cao năng lực của ĐD , đảm bảo cho ĐD trong

cơ sở có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho ĐD được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Đồng thời các cơ sở y tế cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại ĐD mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu hoạt động hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật

Cùng với sự phát triển không ngừng của sự hợp tác và cạnh tranh quốc

tế, cùng với những áp lực về kinh tế, xã hội gia tăng thì nhu cầu được chăm

sóc sức khỏe ngày càng cấp thiết, kéo theo đào tạo và phát triển nhân lực ĐD trong các cơ sở y tế cũng tăng lên nhanh chóng Đào tạo được coi là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của cả ngành nghề Hiện nay, chất lượng ĐD đã trở thành một trong những yếu tố quan trọng nhất tạo nên uy tín của cơ sở y tế Thực tế chứng minh rằng đầu tư vào nhân lực có thể đem lại hiệu quả cao hơn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu

tố khác của quá trình hoạt động

Mục đích của vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực :

- Hoạt động đào tạo trong cơ sở được ưu tiên hướng tới việc giúp cho người lao động thích nghi với môi trường nghề nghiệp, nâng cao khả năng hoàn thành các nhiệm vụ với hiệu quả cao nhất, do đó, trước tiên nó đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong cơ sở

- Đào tạo và phát triển thông qua việc áp dụng các phương pháp quản lý phù hợp với những thay đổi, cải tiến về quy trình công nghệ, kỹ thuật giúp cơ

sở tránh được tình trạng quản lý lỗi thời

- Đào tạo và phát triển giúp các nhà quản lý giải quyết các vấn đề tổ chức, các vấn đề mâu thuẫn, xung đột trong các mối quan hệ con người tồn tại trong tổ chức, đề ra các chính sách về quản lý nhân lực có hiệu quả

- ĐD mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong cơ sở,vì vậy các chương trình hướng dẫn công việc, định hướng công việc sẽ giúp họ thích ứng nhanh với môi trường làm việc

- Công tác đào tạo và phát triển giúp cho ĐD có được những kỹ năng cần thiết và tạo cơ hội thăng tiến cho họ Đây cũng là bước chuẩn bị một đội ngũ cán

bộ quản lý, chuyên môn kế cận giỏi và chuyên nghiệp làm việc trong cơ sở

- Qua quá trình đào tạo và phát triển: ĐD viên sẽ được trang bị cho mình

những kỹ năng chuyên môn cần thiết, tự tin, chủ động trong công việc của mình Điều này kích thích ĐD thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn trong công việc, đem lại cho họ nhiều cơ hội thăng tiến hơn Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực hiện nay rất phong phú

và đa dạng, phù hợp với từng đối tượng Có thể kể ra một số hình thức đào tạo như sau:

- Đào tạo tại chỗ

- Đào tạo tập trung dài hạn

- Đào tạo học nghề

- Đào tạo xa nơi làm việc

- Đào tạo bồi dưỡng và huấn luyện ngắn hạn (Đào tạo liên tục)

- Đào tạo theo các hội nghị, hội thảo, trao đổi kinh nghiệm trong và ngoài nước

Tại Việt Nam hầu hết các tổ chức đề cao hình thức đào tạo tập trung dài hạn nhưng tại những nước có nền kinh tế phát triển như Mỹ, Đức, … thì Đào tạo liên tục mới là hình thức được chú trọng, vì họ quan tâm nhiều hơn đến việc nhân lực được đào tạo đúng hướng và phù hợp với cơ cấu tổ chức Chỉ riêng đào tạo tập trung dài hạn không thể thích ứng kịp thời với sự thay đổi nhu cầu nhân lực của xã hội, mà đào tạo liên tục sẽ đáp ứng sự thay đổi đó, nhân lực được phân công nhiệm vụ gì thì sẽ được đào tạo các khóa ngắn hạn liên tục để phù hợp với nhiệm vụ ấy

1.3.5.3 Phát triển thể lực cho Điều Dưỡng

Có thể nói, một yếu tố không thể thiếu đối với nguồn nhân lực chất lượng cao là sức khỏe, là thể lực Sức khỏe ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai Mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động

trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Hơn nữa, cần phải có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khác nhau hết sức khó khăn và khắc nghiệt

Thể lực là một trong những yếu tố tác động trực tiếp đến tuổi thọ và khả năng trí tuệ của con người; chỉ có một tinh thần khỏe mạnh trong một cơ thể khỏe mạnh Tổ chức Y tế thế giới cũng cho rằng, sức khỏe là trạng thái thoải mái về tâm hồn, về thể xác, về xã hội, chứ không phải đơn thuần là không bệnh tật hoặc không bị chấn thương

Trong cơ sở, phát triển thể lực cho người lao động là các biện pháp gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo dai của thần kinh và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên những dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài Quan tâm đến thể lực người lao động có ý nghĩa quan trọng hỗ trợ tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và

an toàn lao động Để nâng cao thể lực nguồn nhân lực, người quản lý cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh của mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng công việc Việc đó là cơ sở để thực hiện tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho ĐD cũng như làm cơ

sở cho việc bố trí công việc hợp lý

Nội dung phát triển thể lực cho Điều dưỡng bao gồm:

- Đảm bảo chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý

- Tổ chức các hoạt động thể thao

- Tổ chức các phong trào vận động thân thể

- Tổ chức các lớp học về phương pháp rèn luyện sức khỏe

- Khám sức khỏe định kỳ

1.3.5.4 Nâng cao đạo đức nghề nghiệp cho Điều Dưỡng

Đạo đức nghề nghiệp của người ĐD được hiểu là nhân cách và nhận thức về nghề nghiệp của họ

Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh Nhận thức, nhân cách của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khác nhau Cùng một vấn đề được giải quyết, người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp hơn người có trình

độ chuyên môn thấp Đó là do nhận thức của mỗi người khác nhau, do động

cơ hành động, do tầm quan trọng của việc phải làm từ đó dẫn tới hành vi, thái

độ làm việc của người này khác người kia Vì vậy, phải có các giải pháp nâng cao trình độ nhận thức, nhân cách của người lao động, nhằm tạo cho họ có đủ trình độ hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức

Nội dung nâng cao đạo đức nghề nghiệp cho người Điều Dưỡng gồm:

- Phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân

- Nâng cao tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và khả năng thích ứng

- Đảm bảo cơ chế làm việc khoa học và minh bạch về nghĩa vụ và quyền lợi để ngăn chặn sự suy thoái đạo đức nghề nghiệp

Nhận thức, nhân cách của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Để nâng cao chất lượng nhân lực thể hiện qua nhân cách, nhận thức người lao động đòi hỏi cơ sở cần xây dựng đội ngũ lao động đáp ứng các phẩm chất đạo đức xã hội cơ bản

1.3.5.5 Đổi mới chính sách đãi ngộ dành cho Điều Dưỡng

Nguyên tắc chung:

- Những bất cập trong chính sách đãi ngộ nhân viên y tế sẽ nảy sinh tiêu cực

trong hoạt động y tế

- Các chế độ đối với ĐD phải phù hợp với tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của Việt Nam qua từng thời kỳ, phù hợp với chính sách chung của nhà nước, với đời sống của nhân viên ĐD, phù hợp với tính chất đặc điểm của ngành nghề, có tác dụng tốt cải thiện đời sống cho ĐD viên và khuyến khích họ tích cực lao động cống hiến

- Mức đãi ngộ căn cứ vào sự cống hiến, thời gian công tác, điều kiện làm việc của ĐD viên, có ưu đãi đối với những ĐD làm việc trong điều kiện khó khăn, vùng sâu, vùng xa

Nội dung đổi mới chính sách đãi ngộ cho Điều Dưỡng:

- Chính sách tiền lương: cần tính đến đặc thù nghề nghiệp và thời gian đào tạo của ngành y tế: Lương khởi điểm của người ĐD mới ra trường phải khác các ngành đào tạo 4 năm ngoài lĩnh vực y tế

- Chính sách phụ cấp: Phụ cấp dành cho ĐDV sẽ tăng theo thâm niên nghề, vì đây là ngành nghề rất cần những cán bộ có kinh nghiệm Phụ cấp dành cho ĐDV làm việc tại vùng khó khăn phải cao hơn mức quy định chung dành cho ĐD.V

- Môi trường làm việc: Thực hiện các biện pháp giảm tải bệnh viện để giảm

áp lực cho cán bộ y tế, đầu tư trang thiết bị y tế, cơ sở vật chất hiện đại hỗ trợ cho ĐD chăm sóc bệnh nhân hiệu quả

- Chính sách nhà ở: có chế độ ưu đãi cho ĐDV làm việc tại vùng khó khăn về vấn đề nhà ở để tạo tâm lý yên tâm, tin tưởng nhằm khơi dậy tinh thần cống hiến

- Cơ hội được đào tạo liên tục (CME): các ĐDV có thành tích lao động tốt được tham gia các khóa học liên thông, các khóa đào tạo liên tục giúp nâng cao trình

độ chuyên môn nghiệp vụ, tạo thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp

1.3.6 Các tiêu chí đánh giá phát triển nhân lực Điều Dưỡng

Căn cứ vào Quyết định số 291/QĐ-TTg ngày 05/02/2013 về việc ban

hành Hệ thống chỉ tiêu đánh giá phát triển nhân lực phục vụ giám sát và đánh giá thực hiện quy hoạch và chiến lược phát triển nhân lực thời kỳ 2011-2020

Hệ thống các chỉ tiêu được phân chia theo 5 nhóm sau:

- Nhóm chỉ tiêu chung về phát triển nhân lực (17 chỉ tiêu)

- Nhóm chỉ tiêu về đào tạo nhân lực (15 chỉ tiêu)

- Nhóm chỉ tiêu về sử dụng nhân lực (3 chỉ tiêu)

- Nhóm chỉ tiêu về phát triển nhân lực khu vực hành chính - sự nghiệp (7 chỉ tiêu)

- Nhóm chỉ tiêu về tài chính phát triển nhân lực (3 chỉ tiêu)

a/Nhóm chỉ tiêu chung về phát triển nhân lực:

- Chỉ tiêu về số lượng: Số lượng Điều dưỡng trong tỉnh

- Chỉ tiêu về chất lượng: Số Điều dưỡng đang làm việc phân chia theo trình

độ học vấn, cơ cấu phân bổ nhân lực điều dưỡng đang làm việc tính theo trình

độ đào tạo

b/Nhóm chỉ tiêu về đào tạo nhân lực:

- Số lượng Điều dưỡng được đào tạo hàng năm

c/Nhóm chỉ tiêu về sử dụng nhân lực:

- Năng suất lao động

- Số lượng Điều dưỡng làm việc trong các cơ sở y tế công lập

d/Nhóm chỉ tiêu phát triển nhân lực khu vực hành chính sự nghiệp:

- Số lượng cán bộ quản lý có trình độ ĐH, CĐ;

- Số lượng điều dưỡng sử dụng được ngoại ngữ

- Số lượng điều dưỡng được đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn trong năm

- Số lượng điều dưỡng sử dụng thành thạo máy vi tính

e/Nhóm chỉ tiêu về tài chính phát triển nhân lực:

- Chi ngân sách hàng năm cho đào tạo nghề Điều dưỡng

- Chi ngân sách hàng năm cho giáo dục

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực Điều Dưỡng

1.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô

Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài tổ chức, tạo ra các

cơ hội và nguy cơ đối với tổ chức Đối với phát triển nhân lực Điều Dưỡng các nhân tố ảnh hưởng chủ yếu là:

- Về môi trường kinh tế: Các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của tổ chức đối với nguồn nhân lực Điều này

sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nhân lực của tổ chức Cùng với sự biến động của kinh tế mà nhu cầu nhân lực Điều Dưỡng thay đổi theo Khi kinh tế phát triển, mức sống được nâng cao cùng với thu nhập gia tăng, nhu cầu về dịch vụ chăm sóc sức khỏe tăng theo, và thúc đẩy sự phát triển nhân lực ĐD Những đơn vị y tế nào có đội ngũ ĐD chất lượng tốt sẽ là lựa chọn của người dân Các đơn vị y tế công lập phải cạnh tranh với các đơn vị y

tế tư nhân về dịch vụ ĐD nên càng cần đầu tư phát triển nhân lực này

- Đường lối chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước: Chính sách của Nhà nước mà tiêu biểu là Bộ Luật lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định

Còn chính sách của Nhà nước là chính sách hội nhập kinh tế, đổi mới doanh nghiệp có tác động mạnh đến vấn đề cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực cũng như tư duy và cách thức làm việc trong nhiều doanh nghiệp Ngoài ra, chính sách của Nhà nước còn làm thay đổi cơ chế và chính sách trả lương của

tổ chức, doanh nghiệp tác động đến khả năng thu hút nhân lực Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng, các tổ chức hoạt động

có thu nói chung cần gắn liền với pháp luật lao động và cơ chế chính sách của Nhà nước và tình hình thực tế của thị trường lao động

Hiện nay theo đánh giá của Bộ y tế: đội ngũ nhân lực y tế Việt Nam còn thiếu và yếu, vì thế Bộ đã ban hành: Chiến lược chính sách “Quy hoạch phát triển nhân lực y tế giai đoạn 2012-2020″ nhằm mục tiêu phát triển nhân lực y

tế Chiến lược chính sách này ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nhân lực ĐD tại Việt Nam qua các mục tiêu cụ thể là: Phát triển nhân lực y tế đủ về số lượng, chất lượng, có cơ cấu và phân bố hợp lý; nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực y tế đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội và hội nhập quốc tế; nâng cao năng lực quản lý điều hành nhân lực y tế; xây dựng chế độ, chính sách, môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ hợp lý cho nhân lực y tế, đặc biệt là ở các vùng miền núi, khó khăn, vùng có nhiều đồng bào dân tộc thiểu số, và một số lĩnh vực kém thu hút

- Thị trường lao động: Thị trường lao động phát triển thì người chủ doanh nghiệp, tổ chức dễ dàng tìm kiếm được người lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, người lao động cũng dễ dàng tìm được việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của mình Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trường lao động, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa người sử dụng lao động và người lao động Mối quan hệ giữa cung và cấu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức tiền lương, tiền công trả cho người lao động