Phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động tại công ty cổ phần vân sơn theo mô hình 3p

Tôi quyết định chọn đề tài "Phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động tại công ty cổ phần Vân Sơn theo mô hình 3P" để nghiên cứu, qua đó làm nổi bật vai trò và sự tác

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -oo0oo -

HOÀNG QUỐC UY

PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG QUY CHẾ LƯƠNG, THƯỞNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN VÂN SƠN THEO MÔ HÌNH 3P

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội, 2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -oo0oo -

HOÀNG QUỐC UY

PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG QUY CHẾ LƯƠNG, THƯỞNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN VÂN SƠN THEO MÔ HÌNH 3P

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHẠM HÙNG TIẾN

Hà Nội, 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, chưa công bố tại bất cứ nơi nào Mọi số liệu sử dụng trong luận văn này là những thông tin xác thực

Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình

Hà nội ngày tháng năm 2014

Tác giả luận văn

Hoàng Quốc Uy

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG……… ………i

DANH MỤC CÁC HÌNH……… ……… iii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài ……… 1

2 Tình hình nghiên cứu ………2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ……… 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu………4

5 Phương pháp nghiên cứu……… 5

6 Những đóng góp của luận văn……… 5

7 Kết cấu của đề tài ……… 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG QUY CHẾ LƯƠNG, THƯỞNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VÂN SƠN THEO MÔ HÌNH 3P 6

1.1 Lý thuyết về công tác trả lương……….6

1.1.1 Khái niệm, vai trò và nguyên tắc của tiền lương 6

1.1.1.1 Khái niệm tiền lương 6

1.1.1.2 Vai trò của tiền lương 7

1.1.1.3 Nguyên tắc của tiền lương 8

1.1.1.4 Các hình thức trả lương 9

1.2 Khái niệm về KPI ……….10

1.2.1 Khái niệm KPI 10

1.2.2 Phương pháp xây dựng các chỉ số KPI 11

1.3 Khái niệm về quy chế trả lương, thưởng theo mô hình 3P ……… 11

1.3.1 Khái niệm mô hình 3P 11

1.3.2 Nội dung 12

1.3.3 Các yếu tố chi phối mô hình 3P 12

1.4 Mô hình hóa phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng theo mô hình

3P ………13

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG QUY CHẾ LƯƠNG, THƯỞNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VÂN SƠN THEO MÔ HÌNH 3P ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED 2.1 Tổng quan về công ty cổ phần Vân Sơn ……….14

2.2 Thực trạng chính sách lương, thưởng tại công ty cổ phần Vân Sơn …… 14

2.2.1 Hình thức trả lương 14

2.2.2 Cách tính lương 14

2.2.3 Điều kiện xét nâng lương 15

2.2.4 Chế độ thưởng 16

2.3 Một số hạn chế trong việc thực hiện chính sách lương, thưởng tại công ty cổ phần Vân Sơn ……….16

2.3.1 Hạn chế 16

2.3.2 Nguyên nhân 16

2.4 Quan điểm và nguyên tắc về quy chế luơng, thưởng tại công ty cổ phần Vân Sơn ………17

2.4.1 Quan điểm 17

2.4.2 Nguyên tắc 17

2.5 Phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động tại công ty cổ phần Vân Sơn theo mô hình 3P ………18

2.5.1 Xây dựng sơ đồ tổ chức – Nghiệp vụ của các phòng ban 18

2.5.2 Xây dựng bản mô tả công việc – Tiêu chuẩn công việc 19

2.5.2.1 Xây dựng bản mô tả công việc 19

2.5.2.2 Xây dựng bản tiêu chuẩn công việc 23

2.5.3 Xây dựng thang, bảng lương cơ bản theo vị trí công việc (P1) 27

2.5.3.1 Xác định số ngạch trong thang bảng lương 27

2.5.3.2 Xác định số bậc lương, hệ số lương ứng với mỗi ngạch trong thang bảng lương 35

2.5 4 Thưởng theo năng lực cá nhân (P2) 39

2.5.4.1 Xây dựng bộ chỉ số KPI đánh giá năng lực cá nhân của nhân viên 40

2.5.4.2 Xây dựng thang điểm thưởng, mức thưởng 46

2.5.4.3 Đánh giá và cho điểm 47

2.5.5 Thưởng theo hiệu quả làm việc (P3) 48

2.5.5.1 Xây dựng bộ chỉ số KPI đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên 49

2.5.5.2 Xây dựng thang điểm thưởng, mức thưởng 60

2.5.5.3 Đánh giá và cho điểm 61

2.5.6 Cách tính thu nhập của mỗi nhân viên (Chưa bao gồm các khoản phụ cấp)… ……… 63

2.5.7 Chế độ thưởng khác và các khoản phụ cấp 63

2.5.7.1 Thưởng theo quý, năm 63

2.5.7.2 Thưởng theo thâm niên 64

2.5.7.3 Thưởng ngày lễ 30/4 và 1/5; Ngày quốc khánh; Tết dương lịch 64

2.5.7.4 Phụ cấp điện thoại 65

2.5.7.5 Phụ cấp xăng xe 65

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT PHƯƠNG ÁN TRIỂN KHAI HIỆU QUẢ QUY CHẾ LƯƠNG, THƯỞNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VÂN SƠN THEO MÔ HÌNH 3P 66

3.1 Những khó khăn gặp phải trong quá trình triển khai quy chế lương, thưởng cho người lao động tại công ty cổ phần Vân Sơn theo mô hình 3P… Error! Bookmark not defined 3.2 Đề xuất phương án triển khai hiệu quả quy chế lương, thưởng tại công ty cổ phần Vân Sơn theo mô hình 3P ……… 67

3.3 Đề xuất bộ chỉ số KPI cho các phòng ban ……… 68

3.3.1 KPI với phòng kinh doanh 68

3.3.2 KPI với phòng nhân sự 69

3.3.3 KPI với phòng kế toán 71

3.3.4 KPI với phòng đàm 71

KẾT LUẬN 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO 74

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 2.1 Bảng hệ thống các chức danh tại công ty cổ phần Vân Sơn 18

2 2.2 Bản mô tả công việc cho vị trí “Đàm thoại viên” 21

3 2.3 Bản tiêu chuẩn công việc cho vị trí “Đàm thoại viên” 23

4 2.4 Bản mô tả công việc – Tiêu chuẩn công việc cho vị trí

5 2.5 Bảng tiêu chuẩn đánh giá giá trị công việc 29

6 2.6 Các chỉ số đo lường KPI dùng cho việc đánh giá giá trị công

7 2.7 Tổng hợp điểm chức danh tại công ty cổ phần Vân Sơn 33

8 2.8 Các cấp độ theo điểm số đánh giá chức danh công việc 34

11 2.11 Bảng quy định mức lương nhỏ nhất ứng với các vị trí tại

12 2.12 Thang bảng lương các vị trí tại Công Ty cổ phần Vân Sơn 38

13 2.13 Bảng định nghĩa các cấp độ thành thạo 41

14 2.14 Bảng xác định trọng số cho từng năng lực 41

15 2.15 Bảng xác định cấp độ thành thạo theo các năng lực chính

16 2.16 Bảng xác định thang điểm thưởng áp dụng cho vị trí

“Trưởng phòng nhân sự” tại công ty cổ phần Vân Sơn 46

17 2.17 Mức thưởng theo năng lực tại Công Ty cổ phần Vân Sơn 47

18 2.18 Bảng đánh giá năng lực thực tế của vị trí “Trưởng phòng

19 2.19 Mô tả các tiêu chí của nguyên tắc SMART 49

20 2.20 Bảng thiết lập bộ chỉ số KPI dựa trên nguyên tắc SMART 50

STT Số hiệu Tên các bảng Trang

21 2.21 Bảng thiết lập bộ chỉ số KPI dựa trên nguyên tắc SMART

22 2.22 Bảng thiết lập bộ chỉ số KPI dựa trên nguyên tắc SMART

23 2.23 Bảng thiết lập bộ chỉ số KPI dựa trên nguyên tắc SMART

24 2.24 Bảng thiết lập bộ chỉ số KPI dựa trên nguyên tắc SMART

25 2.25 Bảng thiết lập bộ chỉ số KPI dựa trên nguyên tắc SMART

26 2.26 Bảng thiết lập bộ chỉ số KPI dựa trên nguyên tắc SMART

27 2.27 Bảng thiết lập bộ chỉ số KPI dựa trên nguyên tắc SMART

28 2.28 Bảng thiết lập bộ chỉ số KPI dựa trên nguyên tắc SMART

29 2.29 Bảng mức thưởng theo hiệu quả công việc cho từng chức

30 2.30 Bảng đánh giá hiệu quả làm việc của Trưởng phòng nhân sự

31 2.31 Bảng thưởng thâm niên tại công ty cổ phần Vân Sơn 64

DANH MỤC CÁC HÌNH

STT Số hiệu Tên các sơ đồ, biểu đồ Trang

1 2.1 Sơ đồ chức năng, nghiệp vụ các phòng ban tại công

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, đa phần các công ty tư nhân trả lương, thưởng cho người lao động theo mức lương cứng được thoả thuận khi ký kết hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động Thực tế tại công ty cổ phần Vân Sơn cho thấy, nhân viên làm việc theo kiểu đối phó, thực sự họ chưa phát huy hết khả năng của mình Trong giờ làm việc, còn tồn tại hiện tượng lướt web, chat với bạn bè, chơi games, gọi điện cho người thân…tất cả những biểu hiện đó cho thấy, nhân viên vẫn chưa có động lực để thực sự làm tốt công việc, để phát huy hết khả năng, sự hiểu biết của họ vào kết quả công việc

Bên cạnh đó, nhân viên luôn có tư tưởng “làm giả ăn thật” Bởi họ nghĩ, có

làm việc cật lực, làm tốt đến mấy thì cuối tháng lương cũng chỉ có vậy Đây cũng là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến hiệu quả công việc của người lao động không cao

Mục tiêu mà các doanh nghiệp luôn hướng tới, đặc biệt trong bối cảnh lạm phát gia tăng như hiện nay đó là tối đa hóa lợi nhuận và giảm thiểu các khoản chi phí Tuy nhiên với cách làm việc của nhân viên như vậy, thì mục tiêu của các doanh nghiệp khó mà đạt được Nếu không có biện pháp can thiệp kịp thời, doanh nghiệp

sẽ ngày càng hoạt động trì trệ, sẽ tồn tại một bầu không khí làm việc thờ ơ, đối phó Như vậy, doanh nghiệp sớm đi đến bờ vực phá sản

Xuất phát từ việc cần thiết phải có những quy tắc để chấn chỉnh lại tâm lý làm việc của người lao động đồng thời tạo động lực để người lao động phát huy hết khả năng, trí tuệ vào hiệu quả công việc, vào sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Tôi quyết định chọn đề tài "Phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động tại công ty cổ phần Vân Sơn theo mô hình 3P" để nghiên cứu, qua đó làm nổi bật vai trò và sự tác động của quy chế lương, thưởng cho người lao động theo mô hình 3P tới thái độ, hiệu quả làm việc của nhân sự tại công ty cổ phần Vân Sơn, từ đó làm cơ sở cho quá trình phát triển và đãi ngộ của đơn vị này

2

2 Tình hình nghiên cứu

Trả lương theo 3P đã được nghiên cứu và triển khai trong thực tế ở rất nhiều nước như Mỹ, Anh, Pháp, Nhật, Singapore…Kết quả áp dụng ở các nước này cho thấy nó có tác động rất lớn trong việc thúc đẩy quá trình làm việc tích cực, hiệu quả của người lao động

Ở Việt nam, vấn đề xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động được

đề cập đến như một phần quan trọng trong các sách về quản trị nguồn nhân lực, giáo

trình tiền lương – tiền công, như giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Hữu Thân

(2007), giáo trình Tiền lương – Tiền công của PGS.TS Nguyễn Tiệp (chủ biên)

Tuy nhiên, trong các sách này, vấn đề xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động mới chỉ được đề cập một cách chung chung, khái quát, mang nặng tính lý thuyết chứ chưa phân tích cụ thể cho từng loại doanh nghiệp

Đến nay, đã có một vài luận văn nghiên cứu liên quan đến việc xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở các lĩnh vực sản xuất kinh doanh như:

Cách tiếp cận của tác giả Ngô Văn Chiến với đề tài “Hoàn thiện công tác trả

lương cho người lao động tại công ty cổ phần Vinatex Đà nẵng” (2010)- Đại học

Đà nẵng; tác giả đã cho thấy vai trò của tiền lương, một nội dung quan trọng trong

chính sách nhân sự được nâng cao hơn bao giờ hết, tiền lương trở thành một trong các yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định năng suất lao động và tạo sự gắn bó lâu dài giữa người lao động với doanh nghiệp

Thông qua đề tài luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác trả lương tại trường

Cao đẳng công nghệ thông tin hữu nghị Việt - Hàn”(2010) của tác giả Trương Thị

Viên Nhận biết được tầm quan trọng của công tác trả lương, thưởng tại nhà trường, tác giả Trương Thị Viên đã đề cập trong đề tài, xác định được rõ cơ sở lý luận về quy chế, chính sách lương, thưởng trong nhà trường là rất cần thiết để thúc đẩy các yếu tố con người của cán bộ, công nhân viên trong nhà trường Trên cơ sở đánh giá mức độ quan trọng của chính sách tiền lương để làm nền tảng cho việc xây dựng chính sách nhân sự, chiến lược phát triển của Nhà trường trong giai đoạn tới

3

Đề tài luận án tiến sĩ “Nghiên cứu cơ chế trả lương phù hợp trong các doanh

nghiệp khai thác than thuộc Tập đoàn Công nghiệp than – Khoáng sản Việt nam”(2012) của tác giả Nguyễn Ngọc Khánh; Tác giả đã nghiên cứu và đi sâu vào

phân tích dự báo xu hướng phát triển nhân lực ngành khai thác than và đưa ra tầm quan trọng của một cơ chế trả lương khoa học trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc, hiệu suất làm việc của người lao động trong ngành công nghiệp khai khoáng nói riêng và các ngành khác nói chung

Ngoài ra, còn có một vài tài liệu khác là các bài viết trên các trang báo điện tử, cũng đề cập đến vấn đề xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động, tuy nhiên các tài liệu này chỉ đưa ra một khái niệm chung chung về phương pháp trả lương truyền thống và theo mô hình mới 3P như bài viết: “Tìm hiểu về phương pháp trả lương 3P” đăng trên blog cá nhân của tác giả Nguyễn Thị Ánh Nguyệt (2010) tại địa chỉ http://anhnguyet.wordpress.com/tag/3p, hay bài viết “Trả công theo phương pháp 3P” được đăng tải trên cổng thông tin hrlink.vn…

Mặc dù có rất nhiều đề tài nghiên cứu về tiền lương, thưởng, tuy nhiên, ở các đề tài này chỉ đề cập đến vấn đề xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động theo phương pháp truyền thống hoặc có nghiên cứu về phương pháp trả lương thưởng theo mô hình 3P thì cũng ở mức độ chung chung, chưa cụ thể, rõ rang Trên cơ sở những lý thuyết cơ bản, rút kinh nghiệm từ những luận văn liên quan đến chủ đề lương, thưởng được nghiên cứu trước đó bởi các tác giả khác Áp dụng vào đặc thù riêng của doanh nghiệp, tác giả đi sâu phân tích quy chế lương, thưởng cho người lao động đang được áp dụng tại công ty cổ phần Vân Sơn Đây là việc làm hết sức cần thiết để thấy được những vấn đề bất lợi của chế độ lương,

thưởng đến hiệu quả hoạt động của người lao động, từ đó đưa ra phương pháp xây

dựng quy chế lương, thưởng theo mô hình mới – mô hình 3P và áp dụng vào quá

trình hoạt động sản xuất của công ty cổ phần Vân Sơn, nhằm giúp công ty cổ phần Vân Sơn tạo động lực thúc đẩy người lao động hoạt động với hiệu quả cao nhất vì mục tiêu tồn tại và phát triển của công ty cổ phần Vân Sơn cũng như của chính cá nhân người lao động

4

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

 Mục đích nghiên cứu

Phân tích thực trạng về quy chế trả lương, thưởng cho người lao động tại công

ty cổ phần Vân Sơn, từ đó chỉ ra những điểm còn hạn chế, chỉ ra những nguyên nhân tồn tại và đưa ra các giải pháp hoàn thiện quy chế lương, thưởng cho người lao động của đơn vị này, đồng thời đưa ra các đề xuất kiến nghị với ban lãnh đạo của đơn vị này

 Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hoá những lý luận về xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ

Vận dụng lý thuyết để nghiên cứu thực trạng về quy chế lương thưởng cho người lao động đang được áp dụng tại công ty cổ phần Vân Sơn, phân tích các yếu

tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của người lao động, chỉ rõ những nguyên nhân chính khiến người lao động chưa đạt được hiệu quả lao động như kỳ vọng của ban lãnh đạo công ty, đồng thời cũng đưa ra những mặt hạn chế của chế độ lương, thưởng hiện tại đối với mục tiêu tồn tại và phát triển của công ty cổ phần Vân Sơn Trên cơ sở đó đề xuất sử dụng phương pháp xây dựng chế độ lương, thưởng dành cho người lao động theo mô hình mới – mô hình 3P và áp dụng vào hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp nhằm phát huy tối đa hiệu quả công việc của người lao động

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung vào nghiên cứu phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ theo mô hình 3P

Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu về phương pháp xây dựng và thực hiện quy chế lương, thưởng cho người lao động theo mô hình 3P tại công ty cổ phần Vân Sơn giai đoạn từ năm 2014 – 2020

5

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp phân tích, tổng hợp, kế thừa, gắn liền thực tiễn quản trị nhân sự, chính sách nhân sự của công ty cổ phần Vân Sơn và gắn liền với các quy định chính sách của Nhà nước…

Nguồn số liệu được lấy từ các thông tin có sẵn, các tổng kết, báo cáo, quyết định, quy chế làm việc của công ty cổ phần Vân Sơn

Mặt khác, trên cơ sở những kiến thức đã học, những kinh nghiệm trong quá trình công tác của bản thân để đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thành mục tiêu nghiên cứu

6 Những đóng góp của luận văn

Về mặt lý luận: Khái quát được tình hình nghiên cứu về quy chế lương, thưởng cho người lao động theo mô hình 3P Chỉ ra những bước cần thiết để xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động theo mô hình 3P để áp dụng cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ nói chung, cho công ty cổ phần Vân Sơn nói riêng

Về mặt thực tiễn: Thông qua phân tích thực trạng trả lương, thưởng cho người lao động và cụ thể là những tồn tại trong quy chế lương, thưởng cho người lao động tại công ty cổ phần Vân Sơn, luận văn đã chỉ ra được những ưu điểm, hạn chế, và đưa ra phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động theo mô hình 3P nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của các nhân sự tại đơn vị này

7 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của luận văn gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động tại công ty cổ phần Vân Sơn theo mô hình 3P

Chương 2: Phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động tại công ty cổ phần Vân Sơn theo mô hình 3P

Chương 3: Đề xuất phương án triển khai hiệu quả quy chế lương, thưởng cho người lao động tại công ty cổ phần Vân Sơn theo mô hình 3P

1.1.1 Khái niệm, vai trò và nguyên tắc của tiền lương [3, tr.5 – 24]

1.1.1.1 Khái niệm tiền lương

Thực tế cho thấy, khái niệm và cơ cấu tiền lương ở các nước trên thế giới được xác định khác nhau Tiền lương có nhiều tên gọi khác nhau như: thù lao, thu nhập lao động…

Tại Đài Loan và Nhật Bản, tiền lương được hiểu là mọi khoản thù lao mà người lao động nhận được do làm việc

Tại Pháp, tiền lương là sự trả công của người sử dụng lao động (hay còn gọi là giới chủ) tương ứng với sức lao động và hiệu quả công việc mà người lao động đã đầu tư vào công việc được giao Khoản tiền lương này bao hàm tất cả các khoản thu nhập trực tiếp hay gián tiếp mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo hợp đồng lao động

Theo tổ chức Lao Động Quốc Tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính nào, có thể hiểu hiện bằng tiền và được ấn định thông qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động

Ở Việt nam, tiền lương được hiểu là giá cả sức lao động, được hình thành qua

sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường Tiền lương do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Các doanh nghiệp Việt nam luôn tồn tại các thành phần trong tổng thu nhập của người lao động như: tiền lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi

Thực tế tại các doanh nghiệp cho thấy, tiền lương cao hay thấp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có sự khan hiếm lao động quản lý, lao động cấp cao, lao động

có trình độ trong một số lĩnh vực như: lập trình viên sử dụng ngôn ngữ lập trình

1.1.1.2 Vai trò của tiền lương

Trong thực tiễn sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tiền lương đóng một vai trò quan trọng trong việc xây dựng và phát triển doanh nghiệp Tiền lương có thể coi như một công cụ dùng để động viên đối với người lao động Tiền lương được sử dụng làm đòn bẩy để đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì đội ngũ lao động

có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật và mức độ cam kết tốt

Với nền kinh tế mở như hiện nay, trước các sức ép, cơ hội đến từ môi trường kinh doanh, doanh nghiệp cần phải đưa ra các sách lược đối nội, đối ngoại nhằm tăng cường uy tín của mình để đảm bảo cho mục tiêu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Với người lao động, tiền lương đóng vai trò quan trọng đảm bảo thu nhập

và tái tạo sức lao động, là niềm tự hào của họ Vì vậy, tiền lương có quan hệ trực tiếp tới thái độ và hành vi của người lao động, ảnh hưởng đến chất lượng và năng suất lao động của doanh nghiệp

Tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển năng lực của nhân viên Bởi vậy các doanh nghiệp luôn chú trọng đến đổi mới, đến việc cần phải sử dụng công cụ tiền lương để kích thích người lao động vượt qua thử thách, kích thích

sự sáng tạo và thích ứng với sự thay đổi Để làm được điều này, ngoài các nỗ lực của doanh nghiệp, nỗ lực cá nhân chiếm vị trí quan trọng nhất Trong quá trình đó,

Ngược lại, nếu tiền lương thiếu tính công bằng và hợp lý sẽ dẫn đến phát sinh những mâu thuẫn nội bộ, tạo nên sự đố kỵ giữa những người lao động với nhau, giữa người lao động với các cấp quản lý Do vậy nhà quản trị phải theo dõi đầy đủ công tác tổ chức tiền lương, tiền thưởng thỏa đáng và hợp lý cho người lao động

Có như vậy người lao động mới thỏa mãn, yên tâm cống hiến sức lực của mình vào

sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

1.1.1.3 Nguyên tắc của tiền lương

Trong bối cảnh kinh tế khó khăn như hiện nay, để phát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương với sản xuất và đời sống, doanh nghiệp cần phải xây dựng cơ chế tiền lương thỏa mãn các nguyên tắc sau:

Thứ nhất, tiền lương phải thể hiện sự công bằng Không có sự phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc trong việc xây dựng cơ chế trả lương, thưởng cho người lao động Tiền lương, tiền thưởng cần phải trả cho người lao động tương ứng với kết quả công việc mà người lao động đạt được trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Việc trả lương thiếu công bằng sẽ dẫn đến việc người lao động cảm thấy khó chịu, bức xúc, ức chế, chán nản và sẽ rời bỏ doanh nghiệp

Thứ hai, tiền lương cần phải đảm bảo tính cạnh tranh Để thu hút người lao động, tiền lương của doanh nghiệp cần phải ngang bằng hoặc cao hơn so với các doanh nghiệp khác Thực tế cho thấy, dù doanh nghiệp có rất nhiều biện pháp thu hút nhân sự hiệu quả thông qua các công cụ đãi ngộ phi vật chất thì người lao động vẫn rời bỏ doanh nghiệp khi mà mức lương đưa ra không cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trong ngành Để đảm bảo tính cạnh tranh, doanh nghiệp cần nghiên cứu

9

tiền lương của các doanh nghiệp khác trong ngành, đồng thời cũng phải căn cứ vào khả năng thực tế của doanh nghiệp để phân loại nhân sự, đưa ra chính sách tiền lương hợp lý nhằm thu hút và tạo động lực cho người lao động, đặc biệt là đội ngũ lao động chủ chốt

Thứ ba, tiền lương cần phải đảm bảo nguyên tắc cân bằng tài chính Do tiền lương là một trong các chi phí đầu vào của doanh nghiệp, do vậy khi xây dựng cơ chế tiền lương, doanh nghiệp cần phải cân nhắc kỹ lưỡng để đảm bảo vấn đề tồn tại

và phát triển của doanh nghiệp Thực tế cho thấy, các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả thấp thường có mức chi trả thấp và ngược lại

Tóm lại, khi doanh nghiệp thực hiện tốt các nguyên tắc trên thì người lao động

sẽ càng có động lực để cống hiến triệt để công sức của mình vào sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

1.1.1.4 Các hình thức trả lương

Hiện tại, Việt nam tồn tại các hình thức trả lương chính sau:

Hình thức trả lương thứ nhất là trả lương theo thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng) Đối với hình thức trả lương này, người lao động được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc ấy, hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải trả gộp một lần Với trường hợp trả lương theo tháng thì người lao động

sẽ được nhận lương cả tháng một lần hoặc nửa tháng một lần

Hình thức trả lương thứ hai là trả lương theo sản phẩm Đây là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra theo đúng tiêu chuẩn kỹ thuật được quy định trong doanh nghiệp Thông thường, lương theo sản phẩm sẽ bằng tổng số sản phẩm do người lao động tạo ra (đảm bảo chất lượng, tiêu chuẩn kỹ thuật được quy định) nhân với đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm Tuy nhiên, trong quá trình làm việc có thể có những sản phẩm hỏng không theo đúng tiêu chuẩn kỹ thuật đề ra Trong trường hợp này thì doanh nghiệp sẽ có cơ chế để đánh giá và người lao động sẽ phải chi trả khoản chi phí cho các sản phẩm lỗi đó tùy theo kết quả đánh giá và quy định của doanh nghiệp

10

Hình thức trả lương chính thứ ba là trả lương khoán Theo hình thức này, người sử dụng lao động sẽ trả công cho người lao động dựa trên khối lượng công việc mà người lao động hoàn thành theo đúng chất lượng được giao

Hình thức thứ tư là trả lương theo doanh thu Đây là hình thức trả lương, thưởng phụ thuộc vào doanh thu thực tế mà người lao động mang về cho doanh nghiệp với mức doanh thu kỳ vọng mà người sử dụng áp cho người lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh Hình thức trả lương này thường được áp dụng cho các bộ phận có liên quan trực tiếp đến doanh thu, điển hình là bộ phận kinh doanh Trên đây là các hình thức trả lương chính được áp dụng tại Việt nam Việc áp dụng hình thức trả lương nào trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc vào loại hình hoạt động đặc thù của doanh nghiệp đó 1.2 Khái niệm về KPI

Để xây dựng quy chế lương, thưởng theo mô hình 3P đạt kết quả khả quan, doanh nghiệp cần phải sử dụng bộ chỉ số KPI như là một công cụ trong việc đánh giá năng lực, hiệu quả công việc của nhân sự Vậy KPI là gì? Mô hình 3P là gì? Ta

sẽ xem xét chúng thông qua các khái niệm dưới đây:

1.2.1 Khái niệm KPI

KPI là các ký tự đầu tiên của các từ tiếng Anh: Key Performance Indicators KPI thực chất là bộ chỉ số đo lường (hay các tiêu chí đánh giá công việc) dùng để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên trong một doanh nghiệp

David Parmenter_ người đã khám phá ra các chỉ số đo lường KPI và là tác giả

cuốn sách “Key Performance Indicators – developing, implementing and using

winning KPIs” được xuất bản vào tháng giêng năm 2007 [13], cuốn sách này đóng

vai trò rất quan trọng giúp các doanh nghiệp có cơ sở để xây dựng các chỉ số KPI tương ứng với đặc thù của doanh nghiệp để áp dụng trong việc đánh giá nhân sự KPI đã được ứng dụng rất thành công trong tất cả các lĩnh vực tại các quốc gia trên thế giới Thực tế cho thấy, nhờ việc áp dụng các chỉ số đo lường KPI trong việc đánh giá hiệu quả hoạt động của nhân sự tại doanh nghiệp khiến kết quả lao động của nhân sự tiến bộ rõ rệt, hiệu quả công việc tăng lên nhanh chóng Ở Việt

11

Nam có rất nhiều doanh nghiệp đã áp dụng thành công KPI trong việc đánh giá năng lực, hiệu quả công việc của nhân sự như: tập đoàn GAMI, tập đoàn FPT… Tuy nhiên, việc áp dụng KPI trong doanh nghiệp không hề đơn giản, để đưa ra được

bộ chỉ số KPI thích hợp với mô hình doanh nghiệp đòi hỏi bộ phận nhân sự phải có trình độ và năng lực trong việc phân tích công việc, trong việc xác định được các yếu tố thật cần thiết của công việc từ đó đưa ra các chỉ số KPI hợp lý

1.2.2 Phương pháp xây dựng các chỉ số KPI

Để xây dựng bộ chỉ số đo lường KPI thông thường ta tiến hành theo 3 bước sau:

- Bước 1: Xác định các hoạt động chính mà nhân viên phải thực hiện Trong thực tế, khi xây dựng KPI doanh nghiệp thường tập trung vào 4 vấn đề trọng yếu:

i) Chất lượng;

ii) Hiệu quả;

iii) Chi phí;

iv) Tiến độ thực hiện công việc

- Bước 2: Xác định quy trình thực hiện các hoạt động đó

- Bước 3: Đặt ra các chỉ số đo lường KPI dựa trên nguyên tắc:

i) Đo cái gì?;

ii) Đo để làm gì?;

iii) Đo như thế nào?

1.3 Khái niệm về quy chế trả lương, thưởng theo mô hình 3P

1.3.1 Khái niệm mô hình 3P

Mô hình 3P được tạo thành bởi 3 thành phần:

i) P1: Position_Vị trí công việc;

ii) P2: Person_Năng lực cá nhân;

iii) P3: Performance_Hiệu quả thực hiện công việc

Kết hợp 3 thành phần này trong công tác đánh giá kết quả công việc của nhân sự trong doanh nghiệp, sẽ giúp nhân sự phát huy hết năng lực, trình độ, kiến

12

thức, kỹ năng của họ vào công việc Giúp họ đạt được những thành tựu cao nhất trong công việc, đồng thời cũng giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển bền vững Trong thực tế, việc tạo động lực cho người lao động rất quan trọng Doanh nghiệp nào để tâm nhiều vào việc tạo động lực thì người lao động của doanh nghiệp đó sẽ cảm thấy hưng phấn, được quan tâm, được thể hiện…có như vậy người lao động mới dành hết tâm trí của mình cho công việc, mới nỗ lực phấn đấu

vì mục tiêu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Tạo động lực cho người lao động có thể thực hiện thông qua kích thích về vật chất hoặc cũng có thể thông qua kích thích về mặt tinh thần Trả lương, thưởng theo mô hình 3P là phương pháp tạo động lực cho người lao động thông qua việc kết hợp hai phương pháp tạo động lực trên Mô hình 3P không những tạo sự công bằng về tiền lương cho người lao động

mà còn là cơ sở để giúp họ nỗ lực phấn đấu học hỏi, nâng cao trình độ, tay nghề, giúp họ có động lực để phấn đấu, để hoàn thiện bản thân nhằm giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu đề ra

1.3.2 Nội dung

Theo mô hình 3P, thu nhập của mỗi cán bộ công nhân viên sẽ được tính theo công thức:

Thu nhập = Lương cơ bản[P1] + Lương theo năng lực cá nhân[P2] +

Thưởng theo hiệu quả công việc[P3]

1.3.3 Các yếu tố chi phối mô hình 3P

Có rất nhiều yếu tố chi phối mô hình 3P, tuy nhiên, việc chi phối mô hình 3P thường tập trung vào các yếu tố chính sau: Quan điểm của nhà lãnh đạo; Quy mô doanh nghiệp; Loại hình doanh nghiệp; Sự phối kết hợp giữa ban giám đốc, phòng nhân sự và toàn thể cán bộ nhân sự trong doanh nghiệp; Tâm lý người lao động; Vị trí công việc, năng lực, hiệu quả công việc của người nhân viên

Các yếu tố chính này nếu được kết hợp với nhau và theo xu hướng tích cực sẽ giúp việc xây dựng và triển khai quy chế lương, thưởng theo mô hình 3P thành công Giúp nhân sự phát huy hết khả năng của họ vào sự tồn tại và phát triển của

1.4 Mô hình hóa phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng theo mô hình 3P

Phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng theo mô hình 3P nên tiến hành

theo các bước sau:

Xây dựng sơ đồ tổ chức – Nghiệp vụ của các phòng ban

Xây dựng bản mô tả công việc – Tiêu chuẩn công việc

cho các vị trí trong doanh nghiệp

Xây dựng mức lương cơ bản dựa vào vị trí công việc [P1]

Xác định lương theo năng lực cá nhân nhân viên [P2]

Xác định mức thưởng theo hiệu quả làm việc của nhân

viên [P3]

Xây dựng bộ chỉ số KPI ứng với vị trí công việc [P1];

Năng lực cá nhân[P2]; Hiệu quả làm việc[P3] cho từng

phòng ban, từng vị trí công việc

Thiết lập quy chế trả lương, thưởng

14

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG QUY CHẾ LƯƠNG, THƯỞNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VÂN SƠN THEO MÔ HÌNH 3P

2.1 Tổng quan về công ty cổ phần Vân Sơn

Công ty cổ phần Vân Sơn chính thức được thành lập vào tháng 7/2005 Loại hình kinh doanh của công ty gồm: Kinh doanh dịch vụ taxi, bình nước khoáng, dịch

vụ sửa chữa xe taxi, mua bán taxi

Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Vân Sơn gồm: Giám đốc điều hành; Phòng kinh doanh; phòng hành chính nhân sự; Phòng kế toán; Gara; Phòng đàm Với gần 50 nhân viên và 750 cổ đông là các lái xe taxi (Các lái xe tự mua xe theo tiêu chuẩn được quy định bởi Vân Sơn và họ tham gia mua thương hiệu của Vân Sơn dưới hình thức như một cổ đông)

Trong giai đoạn từ nay đến năm 2020, Công ty cổ phần Vân Sơn sẽ tiếp tục phát triển sản xuất, kinh doanh theo hướng chuyên nghiệp hóa để trở thành một doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ taxi với phong cách phục

vụ chuyên nghiệp của đội ngũ nhân viên Một doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp chuẩn, nơi mà nhân viên sẽ được phát huy hết sở trường của họ và đây cũng

là nơi sẽ đem lại giá trị đích thực cho người lao động và cho cộng đồng xã hội 2.2 Thực trạng chính sách lương, thưởng tại công ty cổ phần Vân Sơn

Căn cứ vào quy chế lương, thưởng mà trước đó công ty cổ phần Vân Sơn xây dựng, thực hiện và áp dụng đối với tất cả các cán bộ nhân viên trong công ty thì về

cơ bản nội dung của nó được mô tả như sau:

15

Việc tính lương cho người lao động dựa vào thời gian làm việc được theo dõi trên bảng chấm công do bộ phận nhân sự theo dõi Việc tính lương dựa vào số liệu chấm công và đảm bảo tính toán chính xác, trả lương cho người lao động đúng theo quy định

Người lao động được nhận phiếu thanh toán lương chi tiết hàng tháng, được quyền đối chiếu với bảng lương tổng do trưởng bộ phận nhân sự giữ

Tiền lương được trả cho người lao động mỗi tháng một lần, chậm nhất vào ngày mồng 5 của tháng

Tiền lương, thưởng mà công ty trả cho người lao động được trích từ quỹ tiền lương của công ty Quỹ tiền lương này được hình thành dựa vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của công ty Quỹ tiền lương này được xây dựng từ các nguồn sau: Quỹ tiền lương theo đơn giá được giao; Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của nhà nước; Quỹ tiên lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn giá tiên lương được giao; Quỹ tiên lương dự phòng

từ năm trước chuyển sang Nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiên lương

Theo quy định của công ty cổ phần Vân Sơn, việc sử dụng tổng quỹ tiền lương được nêu ở trên để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ lương) Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ lương) Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không vượt quá 12% tổng quỹ lương)

2.2.3 Điều kiện xét nâng lương

Mỗi năm ban lãnh đạo công ty xét nâng lương cho cán bộ công nhân viên một lần vào tháng 11 dương lịch

Việc xét duyệt nâng lương dựa vào việc đánh giá kết quả làm việc trong năm của nhân viên thông qua các trưởng bộ phận và ban giám đốc công ty

16

2.2.4 Chế độ thưởng

Hàng năm công ty đều có phần thưởng cho nhân viên, khoản thưởng này trích

từ lợi nhuận của công ty Thông thường với trưởng các bộ phận được 500.000 vnd, các nhân viên còn lại được 300.000 vnd và một gói mỳ chính của công đoàn

Thưởng lễ 30/04 và 1/5; Ngày quốc khánh, tết dương lịch, tết âm lịch: Toàn thể nhân viên sẽ nhận được khoản thưởng ứng với số tiền 200.000 vnd

2.3 Một số hạn chế trong việc thực hiện chính sách lương, thưởng tại công ty

cổ phần Vân Sơn

2.3.1 Hạn chế

Thực tế cho thấy, quy chế lương thưởng hiện tại chưa đáp ứng được mong mỏi của cán bộ công nhân viên Chưa thực sự tạo động lực để người lao động đóng góp hết sức mình vào sự tồn tại và phát triển của công ty Đặc biệt, khi không có quản lý tại nơi làm việc, nhân viên thường làm việc riêng hoặc làm việc chưa chăm chỉ bởi tâm lý có làm tốt công việc đến mấy thì cuối tháng vẫn chỉ nhận được cùng một khoản lương cứng như vậy

Bên cạnh đó tâm lý chán việc cũng thường xảy ra với nhân viên Tất cả điều

đó ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên, ảnh hưởng đến doanh thu của công ty và ảnh hưởng xấu đến văn hóa của công ty, xa hơn nữa những vấn đề tiêu cực đó sẽ ảnh hưởng xấu đến sự tồn tại và phát triển của công ty

2.3.2 Nguyên nhân

Thứ nhất phải kể đến là do tâm lý làm việc của người lao động Việt Nam Bởi bản tính của người Việt nam luôn tò mò, chính vì vậy họ hay bị các yếu tố ngoại cảnh tác động đến ví dụ như: internet, các trò chơi trên máy tính, các chương trình tán gẫu trên mạng internet…tất cả những điều đó tác động đến người lao động, khiến họ chểnh mảng, không tập trung vào công việc Bên cạnh đó, việc định mức công việc chưa chuẩn xác, do vậy người lao động vẫn có thời gian nhàn rỗi để chơi Games, lướt web, hay làm việc cá nhân

Thứ hai là do quy chế trả lương, thưởng hiện tại chưa thực sự tạo động lực cho người lao động Vì có làm việc tốt, chăm chỉ thì cuối tháng người lao động vẫn

là một trong những lý do khiến người lao động không phát huy hết năng lực, sở trường của họ trong công việc

2.4 Quan điểm và nguyên tắc về quy chế luơng, thưởng tại công ty cổ phần Vân Sơn

Quy chế lương, thưởng theo mô hình 3P sẽ đáp ứng được những yêu cầu trên Việc triển khai mô hình 3P vào thực tiễn sản xuất, kinh doanh tại công ty cổ phần Vân Sơn sẽ giúp người lao động phát huy tối đa năng lực, trí tuệ, công sức của họ vào hiệu quả công việc Quan trọng hơn hết là giúp người lao động thể hiện chính mình, giúp họ có phương thức làm việc khoa học, chuyên nghiệp, làm việc theo phương châm làm thật ăn thật Và đương nhiên, quy chế trả lương, thưởng theo mô hình 3P sẽ đem lại cho người lao động mức thu nhập tương xứng với những gì họ đóng góp cho công ty

2.4.2 Nguyên tắc

18

Việc xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động tại công ty cổ phần Vân Sơn phải được tiến hành dựa trên sự cho phép, sự đồng thuận của ban giám đốc công ty

Các tiêu chí đánh giá theo vị trí công việc, năng lực, hiệu quả công việc phải phù hợp với loại hình doanh nghiệp, quy mô doanh nghiệp Quá trình đánh giá phải thực sự khách quan, trung thực Đánh giá đúng người, đúng việc

Quy chế lương, thưởng theo mô hình 3P phải được quán triệt đến từng cán bộ nhân viên Việc đánh giá bao gồm tự đánh giá và đánh giá từ cấp trên Kết hợp cả hai yếu tố đó sẽ cho kết quả đánh giá chính xác, khách quan Kết quả đánh giá phải được công khai tới người lao động

2.5 Phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng cho người lao động tại công ty cổ phần Vân Sơn theo mô hình 3P

2.5.1 Xây dựng sơ đồ tổ chức – Nghiệp vụ của các phòng ban

Để xây dựng được sơ đồ tổ chức – nghiệp vụ của các phòng ban, ta cần xác định được hệ thống chức danh trong doanh nghiệp Để xác định được hệ thống chức danh một cách rõ ràng thì doanh nghiệp cần phải tiến hành công tác định biên nhân

sự chuẩn Khi đã xây dựng được hệ thống chức danh chuẩn thì việc xây dựng sơ đồ

tổ chức – Nghiệp vụ của các phòng ban sẽ trở lên dễ dàng hơn nhiều Sau đây là hệ thống các chức danh tại công ty cổ phần Vân Sơn:

Bảng 2.1: Bảng hệ thống các chức danh tại công ty cổ phần Vân Sơn

Giám đốc điều hành

2 Phòng kinh doanh Trưởng phòng kinh doanh

Nhân viên kinh doanh

3 Phòng nhân sự

Trưởng phòng nhân sự Văn thư lưu trữ

Phụ trách đội xe Lao công

2.5.2 Xây dựng bản mô tả công việc – Tiêu chuẩn công việc

2.5.2.1 Xây dựng bản mô tả công việc

Bản mô tả công việc thực chất là một bảng biểu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc [6, tr.90-110]

20

Để xây dựng được bản mô tả công việc, ta cần phải tiến hành phân tách công việc Phân tách công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc Mục đích của việc phân tách công việc là để trả lời các câu hỏi sau:

+ Nhân viên thực hiện những công tác gì?

+ Khi nào công việc được hoàn tất?

+ Công việc được thực hiện ở đâu?

+ Công nhân viên làm công việc đó như thế nào?

+ Tại sao phải thực hiện công việc đó?

+ Để thực hiện công việc đó cần phải hội đủ các tiêu chuẩn trình độ nào? Việc phân tách công việc sẽ cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó Mối tương quan của công việc

đó với các công việc khác; kiến thức và kỹ năng cần thiết; và các điều kiện làm việc

Để tiến hành xây dựng bản mô tả công việc ta thực hiện theo các bước sau: + Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tách công việc (trong trường hợp này ta dùng để lập bản mô tả công việc cho các vị trí trong công ty) + Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản ứng với từng chức danh trong công ty + Bước 3: Lựa chọn các công việc tiêu biểu

+ Bước 4: Thu thập thông tin phân tách công việc

(Ở bước này, ta có thể sử dụng các phương pháp phân tích công việc như: Bảng câu hỏi; Quan sát; Phỏng vấn; Ghi chép lại trong nhật ký; Bảng danh sách kiểm tra…)

+ Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên

+ Bước 6: Triển khai xây dựng bản mô tả công

Bản mô tả công việc phải liệt kê chính xác và xúc tích những điều mà nhân viên phải thực hiện ứng với vị trí công việc mà nhân viên đảm nhiệm Nó cho biết

21

người nhân viên phải làm cái gì, làm thế nào, điều kiện mà các nhiệm vụ đó được thực thi Bản mô tả công việc thường bao gồm các điểm sau:

+ Các nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành

+ Tỉ lệ thời gian cho mỗi nhiệm vụ,

+ Các tiêu chuẩn hoàn thành công tác

+ Các điều kiện làm việc, nơi làm việc và các rủi ro có thể xảy ra

+ Số người làm việc đối với từng công việc và các mối quan hệ tường trình báo cáo

+ Máy móc và thiết bị để thực hiện công việc đó

Dưới đây là bản mô tả công việc cho một vài vị trí tại công ty cổ phần Vân Sơn

Bảng 2.2: Bản mô tả công việc cho vị trí “Đàm thoại viên”

Công ty cổ phần Vân Sơn

Địa chỉ: Xóm Ngang, xã Đại Mỗ, Từ Liêm, Hà Nội Điện thoại: (04) 37686916 Fax: (04) 37686915

BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC

Kỹ năng Xử lý tình huống, giao tiếp, vi tính

+ Khéo léo xử lý các vấn đề phát sinh với khách hàng, lái

xe để đảm bảo hiệu quả hoạt động kinh doanh và không làm ảnh hưởng tới uy tín của công ty

+ Định kỳ báo cáo tới trưởng bộ phận các giao dịch phát sinh trong kỳ, các trường hợp bất cập xảy ra và phương hướng giải quyết

Quyền hạn

+ Đề xuất các nguồn lực cần thiết cho công việc

+ Tham gia đóng góp ý kiến, sáng kiến nhằm cải tiến và nâng cao hiệu quả hoạt động của côg ty

+ Hưởng các chế độ khen thưởng, kỷ luật theo quy chế khen thưởng và kỷ luật của công ty

+ Được phép yêu cầu lái xe thực hiện nghiêm chỉnh các

23

quy định của công ty

Thời gian thử việc 02 tháng

2.5.2.2 Xây dựng bản tiêu chuẩn công việc [6, tr.104-110]

Bản tiêu chuẩn công việc là bảng trình bày các tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải hoàn thành một công việc nhất định nào đó Các điểm điển hình trong bản mô tả tiêu chuẩn công việc này là các yêu cầu về trình độ học vấn, kinh nghiệm, nhân cách, các khả năng về thể lực

Bảng 2.3: Bản tiêu chuẩn công việc cho vị trí “Đàm thoại viên”

Công ty cổ phần Vân Sơn

Địa chỉ: Xóm Ngang, xã Đại Mỗ, Từ Liêm, Hà Nội Điện thoại: (04) 37686916 Fax: (04) 37686915

BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC

24

Trình độ

+ Tốt nghiệp PTTH, trung cấp, cao đẳng

+ Ưu tiên những người đã qua các khóa đào tạo về lĩnh vực chăm sóc khách hàng

Kinh nghiệm Có tối thiểu 01 năm kinh nghiệm ở vị trí tương tự

Khả năng

+ Khả năng giải quyết tốt vấn đề

+ Khả năng truyền đạt, trình bày vấn đề rõ ràng dễ hiểu + Làm việc độc lập, nhóm tốt

+ Trung thực, cởi mở, hòa đồng

+ Tôn trọng đồn nghiệp, giúp đỡ nhau cùng tiến bộ

+ Tên công việc

+ Vị trí tại doanh nghiệp, bao gồm tên công việc của người sẽ báo cáo và người được báo cáo

+ Vị trí của công việc

+ Tóm tắt về bản chất chung và mục tiêu của công việc

+ Danh sách những công việc hoặc những nhiệm vụ chính của người lao động

25

+ Tiêu chuẩn đảm nhiệm công việc

+ Sau khi bản mô tả công việc được xây dựng, bộ phận nhân sự sẽ gửi tới các phòng ban tương ứng để các phòng ban này góp ý, bổ sung, sửa đổi Tiếp theo đó bộ phận nhân sự sẽ hoàn thiện bản mô tả công việc và trình giám đốc phê duyệt

Bảng 2.4: Bản mô tả công việc – Tiêu chuẩn công việc cho vị trí “Nhân viên

phòng đàm”

Công ty cổ phần Vân Sơn

Địa chỉ: Xóm Ngang, xã Đại Mỗ, Từ Liêm, Hà Nội Điện thoại: (04) 37686916 Fax: (04) 37686915

BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC

26

Chuyên môn

Hiểu quy trình làm việc, biết sử dụng máy tính[ hệ điều hành window, trình soạn thảo văn bản word, bảng tính excel]

Kỹ năng Xử lý tình huống, giao tiếp, vi tính

+ Khéo léo xử lý các vấn đề phát sinh với khách hàng, lái

xe để đảm bảo hiệu quả hoạt động kinh doanh và không làm ảnh hưởng tới uy tín của công ty

+ Định kỳ báo cáo tới trưởng bộ phận các giao dịch phát sinh trong kỳ, các trường hợp bất cập xảy ra và phương hướng giải quyết

Quyền hạn

+ Đề xuất các nguồn lực cần thiết cho công việc

+ Tham gia đóng góp ý kiến, sáng kiến nhằm cải tiến và nâng cao hiệu quả hoạt động của côg ty

+ Hưởng các chế độ khen thưởng, kỷ luật theo quy chế khen thưởng và kỷ luật của công ty

+ Được phép yêu cầu lái xe thực hiện nghiêm chỉnh các quy định của công ty

Thời gian thử việc 02 tháng

+ Tốt nghiệp PTTH, trung cấp, cao đẳng

+ Ưu tiên những người đã qua các khóa đào tạo về lĩnh vực chăm sóc khách hàng

Kinh nghiệm Có tối thiểu 01 năm kinh nghiệm ở vị trí tương tự

27

Khả năng

+ Khả năng giải quyết tốt vấn đề

+ Khả năng truyền đạt, trình bày vấn đề rõ ràng dễ hiểu + Làm việc độc lập, nhóm tốt

+ Trung thực, cởi mở, hòa đồng

+ Tôn trọng đồn nghiệp, giúp đỡ nhau cùng tiến bộ

2.5.3 Xây dựng thang, bảng lương cơ bản theo vị trí công việc (P1)

2.5.3.1 Xác định số ngạch trong thang bảng lương

Trong thang bảng lương, ngạch lương giải thích các công việc có cùng ngạch có giá trị tương đương nhau Ngạch lương phản ánh mức độ quan trọng của công việc trong cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp Ngạch lương được xây dựng bởi ba lý do cơ bản sau:

+ Ngạch lương cho phép phân loại công việc

28

+ Ngạch lương cho phép tính toán các yếu tố chủ quan trong trả lương: Doanh nghiệp có các ưu tiên khác nhau trong chính sách tiền lương Doanh nghiệp này chú trọng bằng cấp, thâm niên Trong khi tại các doanh nghiệp khác thì các tiêu chí đó lại không quan trọng…

+ Ngạch lương cho phép đơn giản hóa hệ thống tiền lương bởi một ngạch thường bao gồm một số công việc có mức độ quan trọng như nhau

Để tiến hành xác định số ngạch trong thang bảng lương ta cần phải lần lượt tiến hành các công việc sau: Xác định giá trị công việc; Phân ngạch lương; Cụ thể như sau:

- Xác định giá trị công việc: [3, tr.86-99]

Dựa vào sơ đồ tổ chức ta biết được các chức danh hiện hữu tại công ty cổ phần Vân Sơn Để tiến hành xác định số ngạch trong thang bảng lương ta phải tiến hành xây dựng bộ chỉ số KPI để đo lường giá trị công việc ứng với từng chức danh Bộ chỉ số KPI này được xây dựng dựa trên các tiêu chuẩn định lượng giá trị công việc, các tiêu chuẩn này cho biết doanh nghiệp căn cứ vào đâu để xác định mức lương theo vị trí công việc (theo P1); Công tác xác định các tiêu chuẩn định lượng công việc được triển khai theo hai bước:

+ Bước 1: Xác định các tiêu chuẩn đánh giá giá trị công việc

+ Bước 2: Xác định thang điểm đánh giá (bao gồm thang điểm chung và trọng số của từng tiêu chuẩn)

Bộ chỉ số đo lường KPI này gồm các yếu tố: Tiêu chí đánh giá, trọng số, điểm ứng với mỗi tiêu chí đó Thông thường ta có thể sử dụng thang điểm từ 1-

10 hoặc từ 10-100 Trọng số của mỗi tiêu chuẩn, tiêu chí thể hiện mức độ đóng góp của tiêu chuẩn, tiêu chí cho công việc Với Công Ty cổ phần Vân Sơn, tôi

sử dụng thang điểm từ 10-100 để tiện khi cho điểm các hạng mục đánh giá

Bộ chỉ số đo lường KPI này dùng để đánh giá giá trị công việc, không phải

để đánh giá năng lực hay thành tích của cá nhân người lao động đang đảm nhiệm

vị trí đó

+ Mức độ chủ động trong công việc;

+ Tác động của vị trí vào kết quả cuối cùng;

+ Mức độ trách nhiệm liên đới đến tài sản;

Bảng 2.5: Bảng tiêu chuẩn đánh giá giá trị công việc

Nỗ lực

+ Sức lực

+ Tư duy

Sáng tạo + Phức tạp công việc + Mức độ bị giám sát Trách nhiệm

+ Thông tin mật

Điều kiện làm việc

+ Điều kiện làm việc

+ Rủi ro trong công việc

Điều kiện làm việc + Nỗ lực trí tuệ + Điều kiện làm việc Giám sát

+ Bản chất của giám sát

30

+ Tầm hạn quản lý Sau khi có được tiêu chuẩn và thang điểm chấm, ta có thể xây dựng bộ chỉ số KPI thông qua việc xây dựng công cụ bảng hỏi để chấm điểm giá trị công việc Dưới đây là bộ chỉ số KPI dùng cho việc đánh giá giá trị công việc tại công ty cổ phần Vân Sơn được xây dựng theo các tiêu chí trên

Bảng 2.6: Các chỉ số đo lường KPI dùng cho việc đánh giá giá trị công

việc tại công ty cổ phần Vân Sơn [3, tr 86 – 89])

Công ty cổ phần Vân Sơn

Địa chỉ: Xóm Ngang, xã Đại Mỗ, Từ Liêm, Hà Nội Điện thoại: (04) 37686916 Fax: (04) 37686915

BỘ CHỈ SỐ KPI ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC

VỊ TRÍ CÔNG VIỆC:………

Ngày đánh giá:……….

số Điểm

Điểm thực Kiến thức Không cần học vấn