Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị

Theo Đề án Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của ngành Xây dựng đã được Bộ trưởng Bộ Xây dựng phê duyệt đã xác định: Phát triển nhân lực ngành XD đến năm 2020: “Tăng nhanh tỷ lệ nhân l

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

­­­­­­­­o0o­­­­­­­­­

NGUYỄN THỊ PHƯƠNG MAI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HỌC VIỆN CÁN BỘ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

­­­­­­­­o0o­­­­­­­­­

NGUYỄN THỊ PHƯƠNG MAI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA

HỌC VIỆN CÁN BỘ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu và trích dẫn nêu trong Luận văn là hoàn toàn trung thực Kết quả nghiên cứu của Luận văn chưa từng được người khác công bố trong bất kỳ công trình nào

Hà nội, ngày tháng năm 2015

Tác giả Luận văn

Nguyễn Thị Phương Mai

LỜI CẢM ƠN Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới lãnh đạo trường Đại học Kinh Tế ­ Đại học Quốc gia Hà Nội, lãnh đạo và các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế chính trị, các thầy cô giáo đã trực tiếp giảng dạy, bạn bè và đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn

Tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, người đã nhiệt tình hướng dẫn, truyền đạt những kinh nghiệm quý báu trong nghiên cứu khoa học và dành những tình cảm tốt đẹp cho tôi trong thời gian qua

Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng chắc chắn luận văn không thể tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý của quý thầy cô và bạn bè đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn nữa

Hà nội, ngày tháng năm 2015

Tác giả Luận văn

Nguyễn Thị Phương Mai

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 Tổng quan nghiên cứu 6

1.2 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 8

1.2.1 Nguồn nhân lực 8

1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực 10

1.2.3 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 20

1.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và bài học kinh nghiệm 23

1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 23

1.3.2 Bài học kinh nghiệm 33

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36

2.1 Phương pháp luận 36

2.2 Các phương pháp nghiên cứu cụ thể 36

2.2.1 Phương pháp phân tích 36

2.2.2 Phương pháp tổng hợp 37

2.2.3 Phương pháp so sánh 38

2.2.4 Phương pháp thống kê mô tả và nghiên cứu tài liệu 39

2.3 Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu 39

2.4 Các bước thực hiện và thu thập số liệu 40

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HỌC VIỆN CÁN BỘ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ 42

3.1 Tổng quan về Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị 42

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 42

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 42

3.1.3 Cơ cấu tổ chức của Học viện 44

3.1.4 Một số nét đặc thù của loại hình trường bồi dưỡng cán bộ quản lý ngành 45

3.1.5 Những kết quả đạt được giai đoạn 2010 ­ 2015 47

3.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Học viện 54

3.2.1 Yêu cầu đối với nguồn nhân lực tại Học viện 54

3.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Học viện 56

3.3 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của Học viện 67

3.3.1 Điểm mạnh 67

3.3.2 Hạn chế 69

3.3.3 Nguyên nhân của hạn chế 71

CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HỌC VIỆN 74

4.1 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị 74

4.1.1 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của ngành Xây dựng 74

4.1.2 Phương hướng phát triển của Học viện 74

4.1.3 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Học viện 75

4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 77

4.2.1 Đổi mới công tác tuyển dụng 77

4.2.2 Phát huy việc bố trí sử dụng nhân lực hiệu quả 78

4.2.3 Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, giảng viên 80

4.2.3 Các giải pháp khác 82

4.3 Khuyến nghị với Bộ Xây dựng 88

KẾT LUẬN 89

TÀI LIỆU THAM KHẢO 90

Tổng hợp số lớp đào tạo so với kế hoạch do Bộ giao

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong xu thế toàn cầu hóa, để thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước mà Đảng đã đề ra, phấn đấu đến năm 2020 đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp phát triển thì nhân tố quyết định chính là nguồn nhân lực, phát huy nguồn lực của con người là yếu

tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề mà mỗi quốc gia đều phải quan tâm bồi dưỡng, phát triển và tìm cách phát huy có hiệu quả Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực nên các Nghị quyết của Đảng

và chiến lược phát triển kinh tế ­ xã hội của Nhà nước đã đặt con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa Con người hay nguồn nhân lực chính là nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững của đất nước Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế ­ văn hoá ­ xã hội trong tình hình mới, Đảng và Nhà nước ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trước mắt và lâu dài trong việc sử dụng nguồn nhân lực để có hiệu quả nhất, gắn bó chặt chẽ giữa khai thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao nguồn nhân lực; coi chất lượng nguồn nhân lực là một tiền đề cơ bản để nâng cao hiệu quả kinh tế ­ xã hội của đất nước

Theo Đề án Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của ngành Xây dựng

đã được Bộ trưởng Bộ Xây dựng phê duyệt đã xác định: Phát triển nhân lực ngành XD đến năm 2020: “Tăng nhanh tỷ lệ nhân lực qua đào tạo với cơ cấu hợp lý, gắn việc đào tạo với nhiệm vụ cụ thể của ngành Xây dựng, trong đó lấy đào tạo các bậc học đại học, trung học chuyên nghiệp làm nền tảng; lấy đào tạo nghề, đào tạo lao động kỹ thuật chất lượng cao, đào tạo nghề chuyên

biệt, nghề đặc thù, nghề có lợi thế so sánh làm khâu đột phá; lấy việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, công chức, viên chức toàn ngành là nhân tố quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngành Xây dựng.”

Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị là đơn vị sự nghiệp nhà nước trực thuộc Bộ Xây dựng, thực hiện các chức năng: tổ chức đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ngành Xây dựng, cán bộ chính quyền đô thị các cấp, cán bộ, công chức, viên chức tham gia quản lý và hoạt động xây dựng và các chức danh khác theo quy định của pháp luật Trong nhiều năm qua, Học viện đã có những đóng góp tích cực, hiệu quả trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cho ngành Từ năm 2013 Học viện đã tiến hành phương án tổ chức, sắp xếp lại một số đơn vị trực thuộc nhằm nâng cao trình độ chuyên môn hóa, đẩy mạnh liên kết đào tạo có hiệu quả với các đơn

vị trong nước, phục vụ kịp thời yêu cầu đào tạo nhân lực, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý cho nguồn cán bộ ngành xây dựng Hơn nữa, để đáp ứng được yêu cầu phát triển và hội nhập, Học viện cần đẩy mạnh các hoạt động hợp tác quốc tế về đào tạo bồi dưỡng với các nước trong khu vực và trên thế giới Điều này cũng có nghĩa là Học viện cần một lực lượng đội ngũ cán bộ, viên chức, giảng viên có đủ năng lực để đáp ứng được yêu cầu phát triển của Học viện Song so với yêu cầu hiện tại cũng như thời gian tiếp theo, đội ngũ nhân lực của Học viện còn có những bất cập về cơ cấu,

về chất lượng Điều đó đã, đang và sẽ ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện các nhiệm vụ chính trị được giao

Vì lẽ đó, việc tìm ra những giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị trước yêu cầu thực tiễn là cấp bách và thiết thực Đó cũng chính là lý do tôi chọn đề tài

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Học viện Cán bộ quản lý xây

dựng và đô thị” với mong muốn góp phần nâng cao năng lực của Học viện,

đáp ứng đòi hỏi của nền kinh tế tri thức

2 Mục tiêu nghiên cứu

­ Làm rõ cơ sở lý luận, xây dựng khung nghiên cứu

­ Phản ánh thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Học viện, phát hiện điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân

­ Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị

3 Câu hỏi nghiên cứu

­ Chất lượng nguồn nhân lực là gì?

­ Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực?

­ Những yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị?

­ Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Học viện?

4 Nội dung nghiên cứu

­ Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị

­ Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị

­ Những yêu cầu đối với chất lượng đội ngũ cán bộ của Học viện để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Học viện

­ Những quan điểm, phương hướng và giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Học viện

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

­ Về đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị gồm cán bộ khối hành chính và đội ngũ giảng viên cơ hữu của Học viện

­ Về thời gian: Dữ liệu thu thập cho giai đoạn từ năm 2010 đến năm

2015 và các giải pháp đề xuất đến năm 2025

6 Khung nghiên cứu

7 Những đóng góp của luận văn

Về mặt lý luận:

­ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Học viện, từ đó đưa ra được bức tranh toàn cảnh về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị

CL nguồn

NL của

HV

Thực trạng

CL nguồn

NL của

HV

Nhu cầu nâng cao CL nguồn nhân lực của Học viện

Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn

NL của

HV

Nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của Học viện

8 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn này được chia thành 4 chương như sau:

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị giai đoạn 2010 ­ 2015

Chương 4 Phương hướng và các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Tổng quan nghiên cứu

Chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng trong nền kinh

tế của nước ta nói chung và nền kinh tế tri thức hiện nay ở nước ta nói riêng

Đã có nhiều nghiên cứu xung quanh vấn đề chất lượng nguồn nhân lực, nhưng trong phạm vi của một đơn vị đào tạo bồi dưỡng cụ thể như của Học viện Cán

bộ quản lý xây dựng và đô thị thì chưa có công trình nghiên cứu nào Tuy nhiên để đáp ứng được yêu cầu thực tiễn của Học viện, việc nghiên cứu để đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Học viện là vấn

đề rất cần thiết

Các nghiên cứu xung quanh vấn đề chất lượng nguồn nhân lực tại các

cơ sở đào tạo:

­ “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học giai đoạn 2010 ­ 2015” đề tài khoa học cấp cơ sở do ThS Lê Thị Phương Nam ­ Phó Vụ trưởng Vụ Văn hóa, Giáo dục, Thanh niên, Thiếu nhiên và Nhi đồng, Viện Nghiên cứu lập pháp làm chủ nhiệm Đề tài đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận trong việc đánh giá chung về thực trạng đội ngũ giảng viên đại học hiện nay, trên cơ sở đó đưa ra một số đề xuất nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên đại học giai đoạn 2010 ­ 2015 và kiến nghị một số nội dung chuẩn bị cho việc xây dựng Dự án Luật giáo dục đại học

­ “Biện pháp quản lý nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng sư phạm Thái Bình” đề tài luận văn Thạc sĩ ngành Quản lý giáo dục của tác giả Trần Thu Huyền, bảo vệ năm 2011 Đề tài nêu ra cơ sở lý luận của

việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, khảo sát thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng sư phạm Thái Bình, làm rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó, đề xuất các biện pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của trường

­ “Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên các trường Đại học khối ngành Kinh tế ­ Quản trị kinh doanh khu vực phía Bắc”, đề tài luận văn thạc

sĩ của tác giả Nguyễn Thị Thu Hằng, bảo vệ năm 2013 Đề tài đã phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên giảng dạy trong các trường đại học kinh tế và quản trị kinh doanh ở khu vực phía Bắc ở nước ta thời gian qua để thấy được những thành tựu, hạn chế và những vấn đề đặt ra đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ đó Trên cơ sở đó đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên giảng dạy trong các trường đại học kinh tế và quản trị kinh doanh ở nước ta trong giai đoạn hiện nay

­ Đề án “Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng giai đoạn 2011 ­ 2020”, đề án là cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch 5 năm và hàng năm về phát triển nhân lực ngành Xây dựng nói chung và của từng đơn vị trong ngành nói riêng, đồng thời triển khai xây dựng cơ chế, chính sách và tổ chức thực hiện phát triển nhân lực của toàn ngành Xây dựng

­ “Đề án phát triển Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị giai đoạn 2005 ­ 2015” của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị năm 2005

­ “Đề án vị trí việc làm” của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị năm 2014, Đề án là cơ sở bố trí, sắp xếp, tuyển dụng đội ngũ cán bộ viên chức giảng viên nhằm đáp ứng các vị trí việc làm, chuyên môn hóa đội ngũ cán bộ của Học viện

1.2 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Nguồn nhân lực

1.2.1.1 Nhân lực

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân năm 2004

do ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên thì :

“Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực” Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo), tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức

1.2.1.2 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực hay còn gọi là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực Thể lực chỉ sức khỏe thân thể; trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử, giá trị đạo đức, lòng tin của mỗi con người

Hiện nay có nhiều quan niệm về khái niệm nguồn nhân lực

Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động ­ Thương binh và xã hội: “Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng Đây là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội” Theo khái niệm này, nguồn nhân lực được xác định bằng

số lượng và chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động kinh tế ­ xã hội

Theo quan niệm của các nhà khoa học Việt Nam thì nguồn nhân lực được hiểu là:

­ Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực (HumanRersources) là tổng thể các tiềm năng (lao động) của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó khả năng huy động và quá trình phát triển kinh tế ­ xã hội của đất nước hoặc một vùng, một địa phương

cụ thể

Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia, như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn tài chính, nguồn lực trí tuệ (“chất xám”) Những nguồn lực này có thể được huy động một cách tối ưu tạo thành động lực để phát triển kinh tế ­ xã hội Xuất phát từ khái niệm trên ta thấy nguồn lực phát triển là một hệ thống, mỗi một nhân tố trong hệ thống đó đều có vai trò riêng, trong đó nguồn lực con người nằm ở trung tâm hệ thống Bời vì, các nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, khoa học công nghệ mà không được con người phát hiện khai thác thì nó vẫn chỉ tồn tại ở dạng tiềm tàng mà thôi Chính con người thôn gqua hoạt động của mình làm phát triển các nguồn lực khác, sử dụng nó để phát triển xã hội Do đó, nguồn lực con người được coi là một thứ tài nguyên quý giá nhất, một nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực Vì vậy, thực chất chiến lược phát triển kinh tế ­ xã hội là chiến lược phát triển con người

và vì con người

­ Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân, nghĩa là bao gồm những người trong một độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp

Như vậy nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý Nhà nước là tập thể cán bộ, viên chức bao gồm số lượng, chất lượng, năng lực hiện

có và tiềm năng của tổ chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức đó trong một thời kỳ nhất định Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà

tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của mỗi cán bộ, viên chức có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức

1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực

1.2.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Theo giáo trình Kinh tế lao động, trường Đại học Kinh tế quốc dân, nhà xuất bản lao động ­ xã hội năm 2003 do PGS TS Mai Quốc Chánh, TS Trần Xuân Cầu chủ biên thì chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là “trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”

Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống

và tinh thần của nguồn nhân lực Nói cách khác tập hợp các yếu tố về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức, lối sống, tình trạng sức khoẻ, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội của nguồn nhân lực, trong đó trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá, phân loại chất lượng nguồn nhân lực

1.2.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Tiêu chí về trình độ văn hoá của nguồn nhân lực: là sự hiểu biết của

người lao động đối với những kiến thức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội Trình độ văn hóa được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy hoặc không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân

Ở một mức độ cho phép nhất định nào đó thì trình độ văn hoá của nguồn nhân lực thể hiện mặt bằng dân trí của một tổ chức Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua số lượng và tỷ lệ người qua các cấp học tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung học, cao đẳng, đại hoc, trên

đại học,…Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, nó là cơ sở kiến thức đầu tiên để người lao động có khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kỹ thuật để phục vụ trong quá trình lao động

- Tiêu chí về trình độ chuyên môn kỹ thuật:

Trình độ chuyên môn thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy Người có trình độ chuyên môn là người có khả năng chỉ đạo quản lý trong một lĩnh vực chuyên môn nhất định nào đó

Một số chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực: + Tỷ lệ cán bộ chưa qua đào tạo;

+ Tỷ lệ cán bộ trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học

+ Tỷ lệ cán bộ trên đại học

Cũng như trình độ chuyên môn, trình độ kỹ thuật của người lao động thể hiện hiệu quả làm việc của người lao động Riêng trình độ kỹ thuật của người lao động được dùng để chỉ trình độ của bộ phận lao động được đào tạo

từ các trường kỹ thuật, các kiến thức được trang bị riêng về lĩnh vực kỹ thuật nhất định, vì thế đặc trưng chỉ tiêu phản ánh của trình độ kỹ thuật người lao động được sử dụng nhiều nhất là chỉ tiêu “bậc thợ” Trong thực tế người ta thường gộp chung chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn và trình độ kỹ thuật của người lao động là trình độ chuyên môn kỹ thuật để đánh giá kiến thức và

kỹ năng cần thiết nhằm đảm đương chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp

Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu biểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động

1.2.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của cơ

Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn

và quyết định nhận một cá nhân vào một tổ chức Mục đích của tuyển dụng

là tìm được người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển Những kiến thức được đào tạo, khả năng, kỹ năng và các phẩm chất

cá nhân cần thiết của người được tuyển nếu phù hợp với sự phát triển của vị trí trong tương lai thì sự tuyển dụng càng có giá trị

Việc tuyển dụng cần phù hợp với nội dung, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đã được hoạch định Tuyển dụng cán bộ viên chức, giảng viên phải căn

cứ vào nhu cầu, vị trí công tác của cơ quan, đơn vị để chọn người Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc

Trong từng lần tuyển dụng cần xây dựng được tiêu chí tuyển dụng phù hợp với nội dung công việc cần tuyển Đây là việc làm hết sức cần thiết

để đảm bảo khi người được tuyển dụng đáp ứng được yêu cầu công việc và cũng tránh lãng phí NNL xã hội Việc tuyển dụng dù bằng bất kỳ hình thức nào cũng phải đảm bảo các nguyên tắc khách quan và chính xác Phải tuân thủ những quy định của Chính phủ, phù hợp với định hướng lãnh đạo của Đảng trong từng thời kỳ Lựa chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực và

phẩm chất vào những vị trí nhất định Để thực hiện được điều này, việc tuyển dụng cán bộ viên chức, giảng viên của Học viện phải được thực hiện trên cơ

sở khoa học như xác định nhu cầu cần tuyển dụng, phân tích công việc, các tiêu chuẩn chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức để tiến hành tuyển chọn Việc tuyển dụng phải được xây dựng thành quy trình chặt chẽ từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng; phân bổ chỉ tiêu; ra thông báo công khai tiêu chí, chỉ tiêu tuyển dụng; thu nhận kiểm tra hồ sơ của các ứng viên; tổ chức thi tuyển (ra đề, coi thi, chấm thi, phúc khảo); ra thông báo kết quả thi tuyển và

ra quyết định tuyển dụng những ứng viên đạt yêu cầu

Tuyển dụng phải đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành tuyển dụng Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi phải có cơ quan tập trung thống nhất quản lý về công tác tuyển chọn Đây

là đặc thù riêng của công tác tuyển dụng cán bộ trong các cơ quan hành chính Nhà nước

Hai là, Bố trí và sử dụng nhân lực

Sử dụng lao động một cách khoa học là tìm cách giao việc hoặc sắp xếp

bố trí người lao động vào những công việc phù hợp với năng lực sở trường của họ hoặc bố trí theo chuyên ngành đào tạo Yêu cầu chung của sự phân công và hợp tác lao động là phải đảm bảo sử dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao động, phát huy tính chủ động sáng tạo của mỗi người, tạo điều kiện duy trì và nâng cao khả năng làm việc lâu dài cũng như hứng thú của người lao động, đồng thời đảm bảo sử dụng có hiệu quả các nguồn vật chất, kỹ thuật khác Sự phân công lao động và sự phối hợp một cách tích cực, hợp lý giữa các cá nhân, bộ phận trong tập thể sẽ góp phần nâng cao chất lượng công tác của mỗi

cá nhân và hiệu quả hoạt động của cả tổ chức

Ba là, Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

Trong điều kiện khoa học và kỹ thuật phát triển như hiện nay, với công

nghệ tiên tiến và hiện đại, người lao động phải luôn nâng cao trình độ văn hóa

và nghề nghiệp chuyên môn để không bị lạc hậu Mặt khác, nhờ nâng cao trình độ nên người lao động tự tin hơn, ra quyết định tốt hơn, làm việc hiệu quả hơn Họ sẽ tăng sự thoả mãn đối với công việc, phát triển trí tuệ, thích ứng với kỹ thuật mới, luôn luôn sẵn sàng tiếp nhận các công việc mới

ĐTBD quyết định trực tiếp tới chất lượng của nhân lực Để thực hiện chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ viên chức, giảng viên nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc, công tác ĐTBD càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách thường xuyên, liên tục

Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cũng là nội dung quan trọng đối với các tổ chức, đơn vị Đối với các đơn vị đào tạo, bồi dưỡng như Học viện hiện nay các lãnh đạo cũng nhìn nhận việc đào tạo, bồi dưỡng viên chức, giảng viên là nhiệm vụ cần phải có mục tiêu, chiến lược và kế hoạch trong quá trình lãnh đạo, cũng như nâng cao vị thế của đơn vị trong quá trình phát triển Vì vậy, các cơ sở đào tạo phải chú trọng quan tâm, đầu tư cho công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, giảng viên, tạo điều kiện cho giảng viên tham gia hội thảo, các lớp bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, khuyến khích cán bộ, viên chức giảng viên học tập nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn,

hỗ trợ kinh phí, bố trí thời gian Đặc biệt, trong quá trình hoạt động nghiệp

vụ, đội ngũ giảng viên phải luôn cập nhật kiến thức mới, phải thường xuyên

tự bồi dưỡng, nâng cao trình độ, nên cần tạo điều kiện cho giảng viên tham gia các lớp bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm cũng như rèn luyện nâng cao tay nghề, kiến thức tin học, ngoại ngữ… nhằm giúp họ ngày càng hoàn thiện hơn năng lực chuyên môn

Việc định hướng và đào tạo cho các nhân viên mới đóng vai trò rất quan trọng, quyết định đến hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên, giữ họ ở lại lâu dài với tổ chức Quá trình đào tạo này giúp nhân viên mới được tuyển

dụng làm quen và thích nghi với môi trường mới bao gồm toàn bộ những việc

mà tổ chức cần làm để giúp một nhân viên mới cảm thấy tự tin khi thực hiện công việc

Bốn là, Chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ bao gồm cả đãi ngộ về vật chất và khuyến khích về tinh thần: tiền lương, thưởng, phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn, phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; lương hưu, nghỉ ốm, nghỉ đẻ, nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch; sự tôn vinh qua các danh hiệu của cơ quan, ngành và Nhà nước trao tặng

Thực hiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức bao gồm những đãi ngộ vật chất và chăm lo đời sống tinh thần Chính sách thù lao và đãi ngộ về vật chất, tinh thần đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đối với đơn vị và tổ chức Do vậy việc xây dựng một

hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan nhà nước Căn

cứ vào từng loại công chức, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi người mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện

và phương tiện làm việc, nhà ở, đối với cán bộ viên chức

Tiền lương của cán bộ viên chức phải thật sự trở thành bộ phận cơ bản trong thu nhập của họ Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của mỗi cán bộ viên chức Chính sách tiền lương đúng là việc làm không thể thiếu trong việc tạo động lực để cán bộ viên chức làm việc Trong

đó, trả lương hợp lý là thước đo biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của mỗi người, là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích cán bộ viên chức làm việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Cần gắn được việc đánh giá kết quả công việc với việc trả lương, thù lao cho người lao động Phải xây dựng được quy chế trả lương, quy chế chi tiêu phù hợp, có tiêu chí cụ thể, có cơ

chế khuyến khích, động viên những cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ, tạo động lực thúc đẩy bằng vật chất cụ thể trong quá trình làm việc

Chế độ khen thưởng đúng người, đúng việc, đúng thành tích những người làm việc tốt làm cho cán bộ viên chức coi trọng công việc của mình Muốn khen thưởng đúng cần phải có một hệ thống để đo lường kết quả hoạt động của họ

Thu nhập chỉ là một cấu phần của công thức chọn việc làm của mỗi người Khi quyết định chọn một việc nào đó đều xem xét đến tương lai của công việc mà hiểu một cách đơn giản là cơ hội thăng tiến Một người quyết định làm ở khu vực công thường là do những lý do có cơ hội thăng tiến tốt để

bù đắp cho phần thiệt thòi của thu nhập thấp Năng lực của người làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước chịu tác động rất lớn của những cơ hội thăng tiến Đó có thể là thăng tiến trong một ngạch lương, đề bạt từ ngạch thấp đến ngạch cao đòi hỏi thông qua các kỳ thi tuyển, thăng tiến trong một chức vụ chuyên môn, chính trị Những cơ hội thăng tiến này cũng

là yếu tố thúc đẩy công chức nâng cao trình độ chuyên môn của mình để đạt tới chuẩn để phát triển trong công việc Nhìn vào cách thức thiết kế và vận hành chính sách ở mỗi quốc gia chúng ta có thể thấy được những đối tượng nào sẽ làm ở khu vực Nhà nước, những đối tượng nào sẽ làm ở khu vực ngoài Nhà nước Tuy nhiên, để một đất nước phát triển cần có một khu vực kinh doanh năng động, một Nhà nước mạnh và một xã hội công dân cởi mở Do vậy, muốn Nhà nước mạnh thì cần phải có nhiều người có khả năng chấp nhận làm việc ở khu vực Nhà nước

Năm là, Phương pháp phân tích, đánh giá hiệu quả công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá

về công việc của CBCC trong các cơ quan quản lý Nhà nước Kết quả phân

tích công việc là xây dựng được bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn chức danh công chức đối với từng loại công việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện công việc của công chức

Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng cá nhân mỗi cán bộ viên chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Đồng thời, xác định nhu cầu ĐTBD và những vấn đề khác Phân tích và đánh giá thực hiện công việc còn là cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng cán bộ viên chức Bên cạnh đó còn là cơ sở cho việc trả thù lao lao động, xếp hạng viên chức và tạo động lực để cán bộ viên chức phát triển

Sáu là, Nhân tố người lãnh đạo

Người lãnh đạo là người đề ra chủ trương, đường lối, chính sách và tổ chức động viên người dưới quyền thực hiện mục tiêu đã đề ra Do đó người lãnh đạo phải luôn tập hợp được một đội ngũ lãnh đạo và các cá nhân đi cùng một hướng và thống nhất trong mọi hoạt động của đơn vị

Người lãnh đạo lãnh đạo nếu có tầm nhìn rộng rãi bao trùm không chỉ những vấn đề chuyên môn mà cả những kiến thức văn hóa, nhận biết được những tài năng đặc biệt của nhiều người khác nhau và luôn tôn trọng những nhu cầu của họ; có khả năng động viên, thấu hiểu nhiều quan điểm khác nhau

và điều khiển một số kiểu cá tính sẽ làm nền tảng cho tinh thần đồng đội, cho

sự bình đẳng trong một tổ chức thành công

1.2.2.3.2 Nhân tố bên ngoài:

Một là, Chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Bên cạnh các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực như đã phân tích ở trên thì các chính sách của Đảng, Nhà nước cũng có tác động đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trước yêu cầu của sự nghiệp công

nghiệp húa, hiện đại húa Việt Nam phải xõy dựng chiến lược hợp lý nhằm nõng cao chất lượng nguồn nhõn lực Việc đề ra cỏc chớnh sỏch cụ thể húa cỏc mục tiờu của chiến lược quyết định đến việc cú thực hiện được mục tiờu

đú hay khụng? Bởi thế chất lượng nguồn nhõn lực phụ thuộc nhiều vào cỏc chớnh sỏch nõng cao chất lượng nguồn nhõn lực Trong đú quan trọng nhất là cỏc chớnh sỏch hỗ trợ phỏt triển giỏo dục đào tạo, cỏc chớnh sỏch về việc làm, thất nghiệp, cỏc chớnh sỏch về nõng cao sức khỏe người lao động, an toàn

cả số lượng và chất lượng

Tuy nhiờn, trong bối cảnh toàn cầu húa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, để thực hiện mục tiêu đến năm 2020 đưa nước ta cơ

bản trở thành nước cụng nghiệp theo hướng hiện đại (Dự thảo chiến lược phỏt

triển kinh tế - xó hội 2011 - 2020), ngành Xõy dựng đó đề ra nhiệm vụ và

những giải phỏp chuẩn bị nhõn lực trong giai đoạn mới đỏp ứng yờu cầu phỏt triển đất nước Ngày 25/06/2013 Chớnh phủ đó ban hành Nghị định số 62/2013/NĐưCP quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Xõy dựng, trong đú Học viện Cỏn bộ quản lý xõy dựng và đụ thị là một trong số 25 đơn vị cơ quan thuộc Bộ Xõy dựng, giỳp việc cho Bộ Xõy dựng triển khai thực hiện Quy hoạch phỏt triển nguồn nhõn lực và Chiến lược đào tạo phỏt triển nguồn nhõn lực ngành xõy dựng, xõy dựng chương trỡnh

đào tạo và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức, viên chức ngành Xây dựng;

Căn cứ Quyết định số 445/QĐ­TTg ngày 7/4/2009 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt điều chỉnh Định hướng quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống đô thị Việt Nam đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2050, ngày 25/10/2010 Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 1961/QĐ­TTg

về việc phê duyệt Đề án “Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý xây dựng và phát triển đô thị đối với công chức lãnh đạo, chuyên môn đô thị các cấp giai đoạn 2010 ­ 2015” (gọi tắt là Đề án 1961) Mục tiêu chung của Đề án

là nâng cao nhận thức, năng lực quản lý, điều hành cho công chức lãnh đạo, chuyên môn đô thị các cấp về công tác quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam, trong đó Bộ Xây dựng có trách nhiệm chủ trì, phối hợp với Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương xây dựng kế hoạch, dự toán kinh phí đào tạo, bồi dưỡng về quản lý xây dựng và phát triển đô thị đối với công chức lãnh đạo, chuyên môn đô thị các cấp hàng năm gửi về Bộ Nội

vụ để tổng hợp và thống nhất quản lý; Thống nhất quản lý nội dung, chương trình, tài liệu đào tạo bồi dưỡng về quản lý xây dựng và phát triển đô thị đối với công chức lãnh đạo, chuyên môn đô thị các cấp, tổ chức biên soạn, thẩm định, ban hành và kiểm tra thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng; Tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng về quản lý xây dựng và phát triển đô thị đối với các đối tượng Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND các cấp thành phố, thị

xã, quận, huyện, Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng, Phó phòng chuyên môn thuộc các Sở xây dựng, quy hoạch ­ kiến trúc, giao thông thuộc thành phố trực thuộc Trung ương; Trưởng, Phó phòng Quản lý đô thị, Công thương thuộc quận, huyện, thành phố, thị xã; Phối hợp với Ban Tổ chức Trung ương

tổ chức đào tạo, bồi dưỡng về quản lý xây dựng và phát triển đô thị đối với Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố trực thuộc Trung ương và giảng

viên tham gia chương trình đào tạo, bồi dưỡng Trong quá trình thực hiện Đề

án 1961 Học viện đã tham gia và đảm nhận vai trò biên soạn các bộ tài liệu và

tổ chức đào tạo thí điểm cho 4 đối tượng: Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân phường, xã của các thành phố trực thuộc Trung ương và thành phố, thị xã thuộc tỉnh; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân thị trấn; Trưởng Phó phòng Quản lý đô thị, phòng Công thương thuộc quận, huyện, thành phố, thị xã; Công chức địa chính ­ xây dựng ­ đô thị và môi trường phường, thị trấn và công chức địa chính ­ nông nghiệp ­ xây dựng và môi trường xã thuộc thành phố, thị xã

1.2.3 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Một là, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung nằm trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội chung của đất nước

Về mặt lý thuyết và cả trong thực tiễn đã cho thấy nguồn nhân lực và

sự phát triển của một tổ chức là mối quan hệ mang tính nhân quả, có liên hệ chặt chẽ với nhau Một khi nguồn nhân lực được động viên và sử dụng hiệu quả nó sẽ có những đóng góp to lớn cho sự phát triển và nâng cao sức mạnh của tổ chức Ngược lại, nếu nguồn nhân lực không được đề cao và coi trọng thì hoạt động của tổ chức đó khó có thể có sự phát triển mạnh mẽ, thậm chí gây ra sự lãng phí và thất bại trong việc thực hiện mục tiêu, chiến lược đã đề ra

Nhân lực không chỉ đơn thuần là một trong những yếu tố lao động sản xuất, mà còn là nguồn lực có khả năng quyết định việc tổ chức, quản lý sử dụng các nguồn lực khác, là chủ thể tích cực của tất cả các hoạt động quản lý, sản xuất, hay hoạt động xã hội Trong khi các nguồn lực tự nhiên chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, nếu không được con người khai thác sẽ trở thành vô dụng thì lao động là nguồn lực duy nhất có khả năng phát hiện, khơi dậy và cải biến các nguồn lực tự nhiên và xã hội khác Thực tế hiện nay cũng cho

thấy có nhiều quốc gia vốn rất nghèo tài nguyên, nhưng lại đạt được trình độ phát triển cao (như Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore), trong khi nhiều nước khác tài nguyên dồi dào nhưng đã không thành công, hoặc chậm phát triển về kinh tế ­ xã hội (một số nước Nam Á và châu Phi) Qua phân tích và xem xét

về kinh nghiệm phát triển của các nước này, có thể thấy rõ rằng các quốc gia thành công và phát triển kinh tế ­ xã hội đều có đội ngũ lao động có hàm lượng tri thức và trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, được tổ chức và sắp xếp

bố trí nhân lực một cách khoa học hợp lý, được quan tâm đúng mức và tạo điều kiện phát huy năng lực sáng tạo của người lao động Điều đó đã chứng tỏ rằng nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những nguồn lực đóng vai trò vô cùng quan trọng, là nhân tố quyết định đến trình độ phát triển của một quốc gia Đặc biệt trong thời đại ngày nay, cuộc cách mạng khoa học ­ công nghệ đang phát triển rất mạnh đã tác động sâu sắc đến sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất cả về tốc độ, quy mô, tính chất và hình thức thể hiện (khoa học kỹ thuật trở thành "lực lượng sản xuất trực tiếp" như C.Mác từng dự báo), song yếu tố con người, yếu tố lao động trong hệ thống sản xuất vẫn là yếu tố cơ bản quyết định

Trong báo cáo chính trị trình bày tại Đại hội đảng toàn quốc lần thứ X

đã chỉ rõ về phương hướng, mục tiêu phát triển kinh tế ­ xã hội 5 năm, giai

đoạn 2006 ­ 2010 là: “Đưa nước ta sớm ra khỏi tình trạng kém phát triển, cải

thiện rõ rệt đời sống vật chất, văn hoá và tinh thần của nhân dân, đạt được bước chuyển biến quan trọng về phát triển bền vững, tạo được nền tảng để đẩy nhanh công nghiệp hoá hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức Giữ vững ổn định chính trị và trật tự, an toàn xã hội, bảo vệ vững chắc độc lập, chủ quyền, toàn vẹn lãnh thổ và an ninh quốc gia, nâng cao vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế" Để thực hiện được mục tiêu nói trên, vai trò quản

lý Nhà nước trong đó nhân tố con người đặc biệt là đội ngũ CBCC đóng vai

trò quyết định Vì vậy, nhiệm vụ và giải pháp tiếp tục đổi mới công tác cán bộ

là xây dựng đội ngũ CBCC có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức, lối sống lành mạnh, có tư duy đổi mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

Phần lớn CBCC của ngành xây dựng nói chung, cũng như đội ngũ cán

bộ viên chức, giảng viên của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị nói riêng đã được đào tạo trong thời kỳ bao cấp, họ có nhận thức đường lối chính sách của Đảng, kiến thức về lý luận Chủ nghĩa Mác ­ Lênin, có đóng góp vào công cuộc phát triển kinh tế ­ xã hội của đất nước Tuy nhiên, trong thời kỳ hiện nay, đội ngũ cán bộ trẻ tuy được đào tạo có hệ thống, tiếp thu những kiến thức kinh tế thị trường, có kiến thức về khoa học, kỹ thuật công nghệ hiện đại song chưa được bồi dưỡng về kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức về lý luận và kinh nghiệm vận dụng kiến thức vào thực tiễn còn có những hạn chế nhất định

Hai là, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng

Ngày 19­4­2011, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 579/QĐ­TTg phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011

­ 2020, trong đó nêu rõ mỗi bộ, ngành và địa phương phải xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực đồng bộ với chiến lược, kế hoạch phát triển chung của mình Thực hiện chiến lược đó Bộ Xây dựng đã xây dựng Đề án quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng giai đoạn 2010 ­ 2020, theo

đó ngành Xây dựng đã xác định: Phát triển nhân lực ngành XD đến năm 2020: “Tăng nhanh tỷ lệ nhân lực qua đào tạo với cơ cấu hợp lý, gắn việc đào tạo với nhiệm vụ cụ thể của ngành Xây dựng, trong đó lấy đào tạo các bậc

học đại học, trung học chuyên nghiệp làm nền tảng; lấy đào tạo nghề, đào tạo lao động kỹ thuật chất lượng cao, đào tạo nghề chuyên biệt, nghề đặc thù, nghề có lợi thế so sánh làm khâu đột phá; lấy việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, công chức, viên chức toàn ngành là nhân tố quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp

hóa, hiện đại hóa ngành Xây dựng.”

Việc xây dựng những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị để hình thành một đội ngũ cán bộ viên chức, giảng viên đáp ứng được yêu cầu của ngành, để thực hiện được yêu cầu: lấy việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, công chức, viên chức toàn ngành là nhân tố quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngành Xây dựng, được Học viện xác định là nhiệm vụ chính trị trọng tâm trong giai đoạn phát triển 2010 ­ 2025 của đơn vị

1.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và bài học kinh nghiệm

1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.3.1.1 Kinh nghiệm của Trung Quốc

Trung Quốc là nước có diện tích rộng lớn (đứng thứ 4 trên thế giới), có dân số đông nhất thế giới 1,5 tỷ (năm 2008) Mặc dù phải đối mặt với rất nhiều vấn đề song nền kinh tế Trung Quốc kể từ khi thực hiện chiến lược cải cách từ năm 1978 đến nay đã tạo ra bước chuyển biến rất tích cực Trung Quốc được đánh giá là nước có tốc độ tăng GDP hàng năm vào loại cao nhất thế giới và tương đối ổn định trong nhiều năm (trên 7%) Nguyên nhân cơ bản dẫn đến thành công này cũng chính là việc Trung Quốc đã có những chiến lược, những chính sách hợp lý trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp

ứng yêu cầu phát triển kinh tế ­ xã hội và hội nhập kinh tế quốc tế (Trung Quốc

là một trong những nước thuộc Châu Á sớm trở thành thành viên của WTO)

Mục tiêu chính của Trung Quốc trong vấn đề sử dụng nguồn nhân lực

chất lượng cao là “tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài, kế lớn trăm năm

chấn hưng đất nước” chính là một nguyên nhân dẫn đến thành công của đất

nước đông dân nhất thế giới Trung Quốc đã thực hiện những biện pháp:

­ Triển khai toàn diện việc thi tuyển công khai, nghiêm túc việc lựa chọn người thực sự có tài vào các cơ quan Nhà nước Hiện nay tại các tỉnh, thành phố, khu tự trị ở Trung Quốc đều đã thực hiện thông báo công khai việc tuyển chọn người mới vào bộ máy chính quyền Một số địa phương đã có chính sách ưu tiên để tuyển chọn và thu hút người tài Tính từ đầu năm 2008 đến cuối năm 2010, cả nước Trung Quốc đã có 1,5 triệu người xin đăng ký dự thi để tuyển chọn 15 vạn người làm công chức Nhờ thông báo thi tuyển công khai, tính đến đầu năm 2011 đã có hơn 2.000 người xuất thân từ nông dân và hơn một vạn người xuất thân từ công nhân được tuyển dụng vào làm công chức Nhà nước Đa số các ban ngành ở cơ quan Trung ương Đảng và Quốc

vụ Thực tế cho thấy, việc thực hiện chế độ tuyển chọn công chức công khai thời gian qua ở Trung Quốc đã nhận được sự hoan nghênh và ủng hộ của hầu hết nhân dân

­ Nhiều Ban, Ngành ở Trung ương và địa phương đã thực hiện “cạnh tranh công bằng” để được đảm nhiệm chức vụ, cương vị, qua đó đã xuất hiện rất nhiều nhân tài trong bộ máy quản lý Nhà nước của Trung Quốc Việc thực hiện chủ trương trên đã góp phần làm cho nhiều nhân tài ưu tú được tuyển chọn vào giữ các cương vị khác nhau trong cơ quan Đảng và chính quyền các cấp, khắc phục được tình trạng một số rất ít người nắm quyền “tuyển người trong số ít người” trước đây Đồng thời làm tăng thêm độ sáng, minh bạch

trong công tác cán bộ Môi trường cạnh tranh ở đây là sự cạnh tranh dựa vào thực lực, vào năng lực, vào hiệu quả công việc của mỗi người, chứ không phải dựa vào quan hệ, chạy “cửa sau”, tặng lễ vật

­ Thực hiện luân chuyển công chức Bộ Nhân sự thuộc Quốc vụ viện đã

ban hành văn bản Biện pháp tạm thời luân chuyển chức vị công chức Nhà

nước, nhằm thực hiện việc luân chuyển theo kế hoạch đối với những người

giữ chức vụ lãnh đạo và những chức danh thuộc diện “điểm nóng” như quản

lý người, quản lý tài chính quản lý trật tự…

Thực tế cho thấy, đây là một biện pháp rất có hiệu quả trong việc điều chỉnh cán bộ kết hợp với công tác “phân luồng, định cương vị” của cuộc cải cách bộ máy chính quyền hiện nay ở Trung Quốc

­ Kiện toàn cơ chế khuyến khích đối với công chức Việc thực hiện chế

độ thi tuyển và đánh giá công chức, trong đó có sự kết hợp giữa sát hạch thường ngày với sát hạch cuối năm Đồng thời gắn kết quả sát hạch với việc khen thưởng, tăng lương, bổ nhiệm, miễn nhiệm…đã góp phần làm thay đổi tình trạng làm nhiều làm ít như nhau, làm tốt làm xấu như nhau trước đây

Hàng năm công chức làm việc trong cơ quan hành chính các cấp trong

cả nước Trung Quốc đều phải tham gia sát hạch đánh giá hiệu quả công việc, qua việc sát hạch tiến hành đánh giá và xếp loại công chức, nếu ba năm liền được xếp loại xuất sắc sẽ được tăng một bậc lương Những người không đạt yêu cầu sẽ bị giáng chức hoặc giảm bậc lương

Ngoài ra việc ĐTBD thường xuyên đối với công chức từng bước được chú trọng Theo thống kê sơ bộ, trong vòng 3 năm (2008­2011), số lượng công chức được đào tạo bồi dưỡng đạt hơn 9,4 triệu lượt người Thông qua công tác ĐTBD trình độ của công chức được nâng cao, năng lực được tăng cường, bảo đảm cho cơ quan chính quyền vận hành đạt hiệu quả cao

­ Hoàn thiện thêm một bước chế độ từ chức, sa thải công chức Bộ Nhân sự thuộc Quốc vụ viện Trung Quốc đã ban hành văn bản Quy định tạm thời về việc từ chức, sa thải công chức Nhà nước Theo đó, cho phép những người không thích ứng với công tác trong cơ quan Nhà nước có thể từ chức đi làm việc khác, còn những người không chịu làm việc, không tận tuỵ với công việc, mắc sai lầm, khuyết điểm sẽ bị sa thải, từ đó góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đồng thời đột phá vào quan niệm cố hữu “có vào không có ra” từng tồn tại nhiều năm nay ở Trung Quốc

1.3.1.2 Kinh nghiệm của Singapo

Singapo là quốc gia thành phố, có diện tích và dân số tương đối nhỏ tại Đông Nam Á (diện tích 699,4 km2 và dân số 4,5 triệu người) Nền hành chính

và công vụ của đất nước này đã có những bước phát triển mạnh mẽ, được xem

là một nhân tố chủ đạo làm nên sự thành công của một trong "bốn con rồng châu Á"

Nền công vụ Singapo luôn đặt chất lượng phục vụ, hiệu quả, hiệu lực lên hàng đầu và là nền công vụ luôn cải tiến để thích nghi với môi trường quốc tế luôn thay đổi và đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước Khái niệm chất lượng phục vụ được hiểu là đáp ứng tốt nguyện vọng, nhu cầu của công dân với tác phong, thái độ nhã nhặn, vươn tới sự hoàn hảo Singapo lập ra cơ quan đánh giá chất lượng phục vụ của từng cán bộ, công chức, từng cơ quan, đơn vị với các bảng biểu cho điểm chi tiết và các giải thưởng chất lượng phục vụ mang đẳng cấp quốc gia và quốc tế

Để có những chất lượng phục vụ hoàn hảo của các cơ quan công quyền, Xingapo quan niệm công chức là chìa khóa thành công nên luôn coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân tài Xingapo quan niệm người tài không đồng nghĩa

là người thông minh nhất, người có nhiều bằng cấp, học vị cao mà là người phù hợp với công việc và đạt hiệu quả tốt nhất trong công việc được giao

Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm phát huy cao độ tiềm lực của con người phát triển được Chính phủ Singapo đặc biệt quan tâm Điều đó được thể hiện trước hết ở việc đầu tư rất lớn cho đào tạo (xây dựng cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên; có chính sách ưu đãi như giáo dục phổ thông được miễn phí, bao gồm cả học phí, sách giáo khoa, máy tính, phí giao thông ) Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng mỗi người đều cần được phát triển tài năng riêng; tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi công chức đều có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho nền công vụ Singapo xây dựng chiến lược cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xa Thời gian đào tạo tối thiểu bắt buộc là 100 giờ trong một năm đối với mỗi công chức Trong đó 60% nội dung đào tạo về chuyên môn, 40% nội dung đào tạo liên quan đến phát triển Có nhiều khóa học khác nhau dành cho các đối tượng Khóa học làm quen với công việc dành cho công chức mới được tuyển dụng hoặc mới chuyển công tác từ nơi khác đến; khóa học cơ bản đào tạo để công chức thích ứng với công tác của mình, tổ chức cho người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác; khóa học nâng cao đào tạo bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công việc; khóa học mở rộng tạo điều kiện cho công chức vượt ra khỏi công của mình, có thể làm những công việc liên quan khi cần thiết; khóa đào tạo tiếp tục không chỉ liên quan đến công việc hiện tại của công chức, mà còn nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai Các khóa học này liên quan chặt chẽ tới cuộc đời chức nghiệp của công chức

và tới việc chỉ định vị trí công việc của công chức Hằng năm, Singapo dành 4% ngân sách cho đào tạo, bồi dưỡng

Công chức được đi học sau đại học bằng học bổng của Chính phủ với điều kiện sau khi học phải phục vụ Chính phủ từ 3 đến 5 năm, nếu không thực hiện cam kết như vậy thì phải trả lại tiền đào tạo Trước khi đi học, người học

ký cam kết và phải có hai người có đủ khả năng tài chính bảo lãnh để đảm bảo tiền của Chính phủ không bị thất thoát

Cơ sở đào tạo của Singapo hiện nay gồm Học viện Công vụ và Viện Quản lý Singapo Học viện Công vụ (CSC) được thành lập năm 1996, hiện nay bao gồm: Viện Phát triển chính sách, Viện Hành chính công và Quản lý Ngoài ra, Học viện còn thành lập thêm Tổ chức tư vấn công vụ làm công tác

tư vấn về chính sách và thực thi công tác đào tạo, tư vấn về các chương trình giảng dạy Đây là đầu mối liên hệ giữa Singapo và các nước trong việc trao đổi kinh nghiệm và phương thức cải cách khu vực công

Viện Quản lý Singapo là nơi tổ chức nhiều chương trình ngắn hạn để học viên tự lựa chọn theo yêu cầu của cá nhân, từ cập nhật những kiến thức và

lý luận mới về quản lý cho tới các khóa ngắn hạn, tại chức, mở tại các công ty theo yêu cầu đặt hàng

1.3.1.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công vụ Pháp

Tuyển dụng công chức Ở Pháp, để trở thành công chức và làm việc suốt đời cho Nhà nước phải qua thi tuyển được tổ chức ở các bộ, địa phương

và tiến hành qua 2 giai đoạn: thi viết và thi vấn đáp Hội đồng có quyền quyết định tuyển người thi đạt kết quả tốt vào làm công chức nhà nước ngay Để trở thành công chức chính thức, sau khi thi, công chức mới tuyển phải qua giai đoạn thử việc; công chức loại A phải qua đào tạo ban đầu Pháp quản lý công chức theo chức nghiệp, chú trọng vào ngạch, bậc Quá trình thăng tiến chủ yếu dựa vào thâm niên và thi nghiệp vụ, thi nâng ngạch Công chức được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo trong công vụ phải qua thi tuyển vào học trường hành chính và được bổ nhiệm chức vụ sau khi hoàn thành khóa học

Luân chuyển công chức:Luân chuyển công chức ở Cộng hòa Pháp là thường xuyên Công chức đang làm việc tại các bộ, cơ quan trung ương có thể

điều chuyển, luân chuyển về làm việc tại các địa phương Có 3 hình thức điều động, luân chuyển:

1­ Điều chuyển theo quy chế, bắt buộc bốn năm một lần, nếu công chức

từ chối việc điều chuyển sẽ bị xử lý, không được cất nhắc;

2­ Điều chuyển không bắt buộc cho phép công chức chuyển ra ngoài; 3­ Điều chuyển công chức lớn tuổi Luân chuyển công chức lớn tuổi gặp nhiều khó khăn nhất, nếu không thực hiện sẽ lão hóa công chức nền hành chính công Do đó phải động viên, hỗ trợ công chức lớn tuổi luân chuyển thông qua các chuyên gia tư vấn về thị trường lao động Tất cả các cải cách đó nhằm tạo điều kiện cho công chức tăng khả năng thích nghi, thăng tiến trong

sự nghiệp, đảm bảo tính cạnh tranh trong công việc

Đào tạo công chức: Đào tạo công chức là khâu quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực khu vực công ở Cộng hòa Pháp Việc đào tạo được tiến hành thường xuyên, liên tục theo kế hoạch hằng năm, có lộ trình dài hạn để phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế ­ xã hội của từng thời kỳ, từng ngành, từng địa phương

Việc đào tạo công chức nhà nước là quyền của người làm công ăn lương trong nền công vụ, một nhu cầu không thể thiếu trong cuộc đời công chức và là một biện pháp quan trọng trong công tác quản lý nhân sự của nền hành chính Pháp Việc xây dựng kế hoạch đào tạo công chức được coi là một khâu quan trọng không thể thiếu được trong tất cả các cấp của nền hành chính nhà nước Xuất phát từ nhu cầu của từng cá nhân và của cơ quan, bộ phận nhân sự tổng hợp xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị bằng ngân sách cho phép Kế hoạch đào tạo được tiến hành theo 4 bước: tìm hiểu thực

tế, đánh giá nhu cầu đào tạo trong đơn vị, xây dựng nội dung đào tạo và tổ chức triển khai thực hiện Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các yếu tố

bên trong và bên ngoài, dựa trên yêu cầu đào tạo của từng cá nhân công chức

và phải phù hợp, gắn kết với mục tiêu phát triển của đơn vị Từ mục tiêu đào tạo tiến hành lựa chọn nội dung đào tạo cho sát hợp Kế hoạch đào tạo thường được xây dựng cho nhiều năm, ít nhất là 3 năm với nhiều hình thức đào tạo:

cá nhân, tập thể, chuyên ngành hoặc đa ngành

Nội dung đào tạo cùng tuỳ theo ngạch bậc và chức trách nhiệm vụ, tiềm năng phát triển của từng nhóm công chức, chú trọng giới thiệu các công nghệ mới; thiết kế các chương trình đào tạo có chất lượng, dựa trên các quy định thể chế pháp luật đồng thời sát với các quan tâm của xã hội, với yêu cầu của thực tiễn công vụ Các chuyên gia thường tìm kiếm các tình huống trong xã hội để xây dựng chương trình đào tạo theo phương pháp giải quyết vấn đề

1.3.1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công vụ Tây Ban Nha

Tuyển dụng công chức Ở Tây Ban Nha, nguyên tắc tuyển dụng công chức (được ghi nhận trong Hiến pháp) là: Công khai, trên cơ sở thực tài (năng lực, thành tích), và bình đẳng nam ­ nữ Tiêu chuẩn lựa chọn công chức luôn được điều chỉnh cho phù hợp với hệ thống chung của châu Âu Qua từng vòng thi, chỉ có ứng viên đạt điểm cao hơn mới được dự vòng kế tiếp Sau khi ứng viên trúng tuyển kỳ thi do Học viện Hành chính Quốc gia tổ chức là thành công chức Những công chức trúng tuyển được tham gia lớp học tiền công vụ và được thực tập (tập sự) tại cơ quan sử dụng lao động

Luân chuyển công chức: Một trong những hoạt động cải cách công vụ của Tây Ban Nha là đưa công chức Trung ương về công tác tại địa phương Đối với Chính quyền địa phương, các công chức lãnh đạo quản lý phải đạt mức độ đào tạo do TW (Học viện Hành chính Quốc gia) quy định để có đủ trình độ, hiểu biết điều hành quản lý hành chính ở địa phương tuân thủ theo đúng luật pháp

Đào tạo công chức: Các hình thức đào tạo công chức ở Tây Ban Nha gồm có: Đào tạo ban đầu cho người mới được tuyển dụng và đào tạo tiếp tục nâng cao năng lực dành cho công chức đương nhiệm, thi nâng ngạch, đào tạo thường xuyên được tiến hành theo kế hoạch năm Công chức có thể lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp với công tác, nguyện vọng của mình Hiện nay đào tạo thường xuyên được quan tâm nhiều hơn, vì loại hình này đáp ứng được những thay đổi thường xuyên của môi trường làm việc trong quá trình nhất thể hóa châu Âu và sự phát triển của khoa học kỹ thuật Các giáo viên trong các cơ sở đào tạo thường là công chức có kinh nghiệm, có năng lực và đã được bồi dưỡng về kỹ năng sư phạm Chương trình, tài liệu học được xây dựng theo nhu cầu đào tạo, theo yêu cầu và vị trí công tác của người học Phương pháp học tập chủ yếu là học theo cách quan sát công việc, và cách thức giải quyết công việc

1.3.1.5 Mô hình tham khảo của cơ sở đào tạo bồi dưỡng cán bộ

Học viện Đào tạo thị trưởng quốc gia Trung Quốc được thành lập trên

cơ sở sáp nhập giữa Học viện Đào tạo thị trưởng quốc gia và Học viện Đào tạo cán bộ ­ Bộ Nhà ở và Xây dựng Đô thị Nông thôn Trung Quốc

Học viện Đào tạo thị trưởng quốc gia được thành lập từ năm 1983 (trước đây gọi là Trung tâm đào tạo thị trưởng quốc gia, tháng 3/2010 đổi thành Học viện Đào tạo thị trưởng quốc gia) là đơn vị sự nghiệp trực thuộc

Bộ Phát triển nhà ở và đô thị­ nông thôn, nay là Bộ Nhà ở và Xây dựng Đô thị Nông thôn Trung Quốc Hàng năm, Học viện dựa vào kế hoạch đào tạo thị trưởng trên cả nước để mở các khoá đào tạo­ bồi dưỡng trong và ngoài nước cho các thị trưởng Các mục tiêu cơ bản của Học viện dựa trên Chủ nghĩa Mác­ Lenin, tư tưởng Mao Trạch Đông, Lý luận Đặng Tiểu Bình và các tư tưởng chủ yếu: Chỉ đạo, thắt chặt mục tiêu xây dựng và phát triển xã hội Học viện chủ yếu đào tạo các thị trưởng và phó thị trưởng nhằm nâng cao

năng lực cho thị trưởng, phát triển bền vững và lành mạnh cho các thành phố Tại Học viện, nội dung đào tạo –bồi dưỡng chủ yếu về xây dựng đô thị; quy hoạch đô thị; xây dựng và quản lý đô thị Học viện có độ ngũ trên 300 giảng viên chất lượng cao

Mục tiêu phát triển của Học viện là trở thành một trường hàng đầu chuyên đào tạo bồi dưỡng cán bộ, bồi dưỡng nâng cao cả về năng lực cũng như trình độ chuyên môn, trình độ lý luận và quản lý cho các thị trưởng và là nơi giao lưu phát triển hợp tác quốc tế

và Phát triển đô thị­ nông thôn Mỗi năm, Học viện đào tạo cho đội ngũ cán

bộ lãnh đạo các cấp và cán bộ chuyên môn kỹ thuật lên tới gần 10.000 người

Cơ cấu tổ chức của Học viện bao gồm bộ phận đào tạo cán bộ Đảng và chính phủ, đào tạo cán bộ chuyên môn; bộ phận dịch vụ và chiêu sinh; bộ phận nghiên cứu phát triển và quản lý giảng dạy Giáo viên của Học viện gồm 155 người, trong đó giáo sư là 144 người, phó giáo sư 6 người

Chức năng chính:

- Xây dựng các chương trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ theo hệ thống các cấp các ngành và các cán bộ lãnh đạo; bồi dưỡng nâng cao năng lực và chuyên môn nghiệp vụ cho các cấp lãnh đạo, cán bộ chuyên môn;

- Bồi duỡng kiến thức quản lý nhà nước theo các chương trình tiền công vụ, cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính;

- Bồi dưỡng, đào tạo cán bộ Đảng và chính quyền các cấp và cán bộ chuyên môn kỹ thuật và nâng cao trình độ lý luận chính trị cho các cán bộ Trung ương Đảng;

- Đào tạo bồi dưỡng chuyên môn về kiến trúc, kỹ thuật;

Học viện Đào tạo thị trưởng quốc gia Trung Quốc và Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị có những điểm chung về chức năng, nhiệm vụ hơn

nữa Việt Nam và Trung Quốc có nhiều điểm tương đồng về phong tục, tập quán và thể chế chính trị vì thế có nhiều thuận lợi cho việc hợp tác, chia sẻ kinh nghiệm Mặt khác kinh phí tham gia các khoá học tại Trung Quốc không quá cao, do đó các chương trình đào tạo ngắn hạn tại nước ngoài của Học viện cũng thường hướng tới Trung Quốc nhằm học hỏi những kinh nghiệm quý báu của Trung Quốc trong đường hướng phát triển kinh tế­ xã hội

1.3.2 Bài học kinh nghiệm

Qua nghiên cứu kinh nghiệm của một số nước trong xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, có thể rút ra một số kinh nghiệm sau:

Một là, Về tổ chức bộ máy cần phải kiện toàn tổ chức bộ máy các cấp

theo hướng gọn nhẹ, năng động, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả phù hợp với

lộ trình cải cách hành chính và hiện đại hóa Tổ chức bộ máy không nhất thiết

có mô hình giống nhau giữa các vùng miền, những nơi có hoàn cảnh, điều kiện khác nhau

Hai là, Nhà nước phải ban hành đồng bộ các văn bản pháp quy để

thống nhất việc xây dựng, quản lý, sử dụng đội ngũ công chức nói chung, đội ngũ công chức Chính những văn bản này là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức

Ba là, thực hiện tốt việc tuyển chọn công chức thông qua thi tuyển

công khai, nghiêm túc, công bằng, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh Có như vậy mới tuyển chọn được người thực sự tài giỏi vào làm việc và kích thích mọi người không ngừng học tập vươn lên Đó là một trong những biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ công chức có chất lượng

Bốn là, Về công tác đào tạo, bồi dưỡng Nhà nước cần xác định khung

pháp lý về đào tạo đối với công chức làm căn c ứ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng Đào tạo liên tục (đào tạo suốt đời) là tất yếu để có thể thường xuyên nâng cao kỹ năng, năng lực trong công việc Đào tạo công chức theo ngành,