Phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở hà nội luận văn ths kinh doanh

Việc phát triển DNNVV cho phép khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, công nghệ và thị trường; tạo công ăn việc làm cho người lao động; góp phần ch

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

LÊ DUY HƯNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

LÊ DUY HƯNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tôi, các kết quả nghiên cứu trong luận văn là xác thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác trước đó

Tác giả

Lê Duy Hưng

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian nghiên cứu và học tập tại Trường đại học kinh tế Đại học Quốc Gia Hà Nội, dưới sự hướng dẫn tận tình của các thầy cô, em đã nghiên cứu và tiếp thu được nhiều kiến thức bổ ích để vận dụng vào công việc hiện tại nhằm nâng cao trình độ năng lực năng lực của bản thân

Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và

vừa ở Hà Nội ” là kết quả của quá trình nghiên cứu trong những năm học vừa qua

Em xin gửi lời cảm ơn trân trọng nhất tới TS Nguyễn Thị Thu Hương - người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em về mọi mặt trong quá trình thực hiện luận văn

Em cũng xin cảm ơn các thầy cô đã tham gia giảng dạy, giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập

Xin cảm ơn các đồng nghiệp, bạn bè và gia đình đã giúp đỡ, động viên, tạo điều kiện cho em trong quá trình học tập và hoàn thành bản luận văn này

Dù đã có nhiều cố gắng nhưng do giới hạn về trình độ nghiên cứu, giới hạn

về tài liệu nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót Kính mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của các thầy cô giáo, bạn bè đồng nghiệp và những người quan tâm

Hà Nội, ngày 31 tháng 5 năm 2015

Tác giả

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG BIỂU ii

DANH MỤC HÌNH iii

Mở đầu 1

GIỚI THIỆU VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTẠI DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA 4

1.1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA 4

1.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA 6

1.2.1 Nguồn nhân lực của DN 6

1.2.2 Doanh nghiệp nhỏ và vừa 9

1.2.3 Phát triển nguồn nhân lực của DNNVV 14

1.2.4Bài học kinh nghiệm cho việc phát triển DNNVV Hà Nội như sau 26

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 29

2.1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29

2.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU, XỬ LÝ, PHÂN TÍCH SỔ LIỆU 29

2.2.1 Quy trình nghiên cứu 29

2.2.2 Quy trình thu thập số liệu 31

2.2.3 Cách xử lý số liệu 31

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2010-2014 32

3.1 KHÁI QUÁT VỀ CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở HÀ NỘI 32 3.1.1 Đặc điểm của DNNVV tại Hà Nội 32

3.1.2 Về số lượng DNNVV 35

3.1.3 Về quy mô vốn của DNNVV 37

3.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA

DNNVV TẠI HÀ NỘI 38

3.2.1 Tình hình phát triển nguồn nhân lực của các DNNVV tại Hà Nội 38

3.2.2 Tác động từ phía Chính phủ và chính quyền thành phố Hà Nội tới phát triển nguồn nhân lực của các DNNVV tại Hà Nội 40

3.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC DNNVV TẠI HÀ NỘI 44

3.3.1 Ưu điểm 44

3.3.2 Hạn chế 44

3.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 47

CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI ĐẾN NĂM 2020 50

4.1 DỰ BÁO NHỮNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DNNVV TẠI HÀ NỘI GIAI ĐOẠN TỚI.50 4.1.1 Tác động của hội nhập kinh tế quốc tế 50

4.1.2 Tác động của môi trường quốc tế 51

4.1.3 Các yếu tố về môi trường kinh doanh trong nước 52

4.1.4 Các yếu tố về DNNVV của Hà Nội 52

4.2 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DNNVV Ở HÀ NỘI ĐẾN NĂM 2020 53

4.2.1 Định hướng phát triển DNNVV 53

4.2.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực DNNVV 56

4.3 GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DNNVV TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI 57

4.3.1.Nhóm giải pháp liên quan đến Nhà nước, thành phố Hà Nội 57

4.3.2 Nhóm giải pháp cho các DNNVV 63

4.3.3 Nhóm giải pháp cho các đơn vị hỗ trợ DNNVV trên địa bàn 67

KẾT LUẬN 73

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Tiêu chí xác định DNNVV tại Việt Nam 12Bảng 3.1 So sánh sự hợp tác, liên kết của DNNVV Hà Nội với các địa phương 35Bảng 3.2: Số lượng DNNVV đăng ký thành lập mới của Hà Nội 36Bảng 3.3: Một số chỉ tiêu về tài chính của DNNVV Hà Nội 37Bảng 3.4: Lao động trong khu vực DNNVV Hà Nội 38

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu 30Hình 2.2: Quy trình thu thập số liệu 31Hình 2.3: Quy trình xử lý số liệu 31

Mở đầu GIỚI THIỆU VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) có vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế xã hội của đất nước Việc phát triển DNNVV cho phép khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, công nghệ và thị trường; tạo công ăn việc làm cho người lao động; góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế; giảm bớt chênh lệch giàu nghèo; hỗ trợ cho sự phát triển các doanh nghiệp lớn; duy trì và phát triển các ngành nghề truyền thống,…Phát triển DNNVV được coi là một trong những nhiệm vụ trọng tâm trong chính sách phát triển kinh tế quốc gia Đảng và Nhà nước ta đã coi phát triển các doanh nghiệp nhỏ và vừa là một nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa của Việt Nam Trong thời gian qua, mặc dù có nhiều chính sách hỗ trợ phát triển DNNVV đã được triển khai thực hiện, cụ thể như: Nghị định

số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 của Chính phủ về trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa; Nghị quyết số 22/NQ-CP ngày 05/5/2010 của Chính phủ về triển khai thực hiện Nghị định số 56/2009/NĐ-CP; Quyết định số 131/2011/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Kế hoạch phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa 5 năm (2011 - 2015); …Các chính sách này đã có tác động tích cực đến việc phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam nói chung và Hà Nội nói riêng, đồng thời tạo môi trường thông thoáng, bình đẳng cho các loại hình doanh nghiệp trong thời gian qua

Song, trong quá trình hoạt động, các doanh nghiệp nhỏ và vừa gặp phải không

ít những khó khăn, bất cập, hạn chế

Chính vì những lý do đó, với mong muốn đóng góp một phần nhỏ bé của mình vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa, học

viên mạnh dạn chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ

và vừa ở Hà Nội ” làm đối tượng nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

 Mục tiêu nghiên cứu: Tìm những giải pháp phù hợp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Hà Nội

 Để đạt mục tiêu nêu trên, nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra là:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ

3 Câu hỏi nghiên cứu

- Phát triền nguồn nhân lực tại các DN nhỏ và vừa bao gồm những nội dung gì và sử dụng những tiêu chí nào để đánh giá ?

- Thực trạng nguồn nhân lực tại các DN nhỏ và vừa hiện nay đang đặt ra những vấn đề gì và trong thời gian tới, cần thực hiện những giải pháp nào để có thể phát triền nguồn nhân lực tại các DN nhỏ và vừa?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

Phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Hà Nội

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu những nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực, trong đó tập trung nhiều hơn vào các nội dung tác động

từ phía quản lý nhà nước

+ Về không gian: Các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Hà Nội

+ Về thời gian: Số liệu nghiên cứu được thu thập, xử lý và phân tích trong giai đoạn từ 2010 đến 31/12/2014; giải pháp được đề xuất cho những năm tiếp theo

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chính của luận văn được trình bày ở

04 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triền

nguồn nhân lực tại các DNNVV

Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các DNNVV ở Hà Nội

Chương 4: Phương hướng và giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tại các DNNVV ở Hà Nội trong giai đoạn tới

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tạo nên sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) tất yếu phải quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình Vì vậy, trong chương này, Luận văn sau khi tìm hiểu tổng quan tình hình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực DNNVV,

sẽ trình bày các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa

1.1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA

Phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của của đất nước

Theo số liệu của Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội, tính đến hết 31/12/2014, Hà Nội đã có 157.121 doanh nghiệp đăng ký thành lập Nhìn chung, số lượng doanh nghiệp đang hoạt động trên địa bàn Hà nội đã và đang tăng lên một cách đáng kể từ năm 2005 cho đến nay Trong những năm gần đây theo số liệu thống kê của Cục Thuế Thành phố Hà Nội tốc độ tăng cơ học về số lượng DNNVV tăng từ 4-6% mỗi năm Trên thực tế, rất nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa ra đời chỉ tồn tại trong thời gian ngắn rồi tự đóng cửa, ngừng hoạt động do nhiều nguyên nhân trong đó quan trọng nhất là năng lực cạnh tranh thấp và chưa thích nghi được với thị trường, thiếu các nguồn lực để phát triển Chính vì vậy, việc nghiên cứu để tìm ra các giải pháp trợ giúp cho các DNNVV ra đời, tồn tại và phát triển hết sức quan tâm

Trong bối cảnh kinh doanh theo cơ chế thị trường, quá trình sàng lọc và cạnh tranh lẫn nhau giữa các doanh nghiệp là tất yếu xảy ra Để thắng trong cạnh tranh, nhà nước cần có những chính sách hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa hoạt động sản

xuất kinh doanh hiệu quả

Chính vì thế, ngày nay tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển , ngoài vấn đề tiềm năng nội lực thì doanh nghiệp rất được sự quan tâm của chính sách nhà nước, đã có nghiên cứu bởi nhiều cấp, nhiều ngành, nhiều tác giả, dưới nhiều góc độ khác nhau

Cụ thể một số công trình và tài liệu chủ yếu sau:

- Lê Thu Hằng (2012), “Giải pháp của chính quyền cấp tỉnh nhằm hỗ trợ

phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa”, Luận văn thạc

sỹ, trường ĐH Kinh tế Quốc dân Luận văn đã làm rõ được một số cơ sở lý luận về doanh nghiệp nhỏ và vừa, đã nêu được giải pháp của chính quyền nhằm hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa

- Phạm Văn Hồng (2007), “Phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam

trong quá trình hội nhập quốc tế”, Luận án tiến sỹ, Trường ĐH kinh tế Quốc dân

Hà Nội Luận án đã làm rõ được một số cơ sở lý luận về doanh nghiệp nhỏ và vừa,

đã nêu được giải pháp để doanh nghiệp nhỏ và vừa hội nhập Quốc tế

- Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ

và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luận án tiến sỹ, Trường ĐH

Kinh tế Quốc dân Hà Nội Luận án đã làm rõ được một số cơ sở lý luận về doanh nghiệp nhỏ và vừa, các khái niệm nguồn nhân lực và giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa hội nhập kinh tế

- Đỗ Thị Thủy (2008), “Các giải pháp hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa

bàn tỉnh Ninh Bình”, Luận văn thạc sỹ, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh Luận

văn đã nêu được cơ sở lý luận của doanh nghiệp nhỏ và vừa và một số giải pháp hỗ trợ doanh nghiệp tại Ninh Bình

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên đã làm rõ được một số cơ sở lý luận chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa như: khái niệm, vai trò và các tiêu chí, một số nội dung về phát triền nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa cũng như một số giải pháp, kiến nghị Nhiều công trình nghiên cứu đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn

tỉnh lẻ, và trong quá trình hội nhập, rất ít công trình nghiên cứu đối với doanh nghiệp nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại một thành phố lớn Tuy nhiên, chưa có công trình nghiên cứu nào chỉ ra được các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực với các doanh nghiệp với quy mô nhỏ và vừa tại một thành phố lớn như Hà Nội

Vậy nên, đề tài này có ý nghĩa thiết thực đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội Luận văn định hướng nghiên cứu tổng quan đối với vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Hà Nội, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Hà Nội 1.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA

Phần này sau khi giới thiệu cơ sở lý luận về doanh nghiệp nhỏ và vừa, sẽ phân tích các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa

1.2.1 Nguồn nhân lực của DN

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển của doanh nghiệp Trong phần này, Luận văn đưa ra khái niệm cơ bản nhất về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các tiêu chí đánh giá và vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

1.2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Nguồn nhân lực

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của một quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)… Những nguồn lực này có thể huy động một cách tối ưu, tổng hợp để phát triển kinh tế - xã hội

Theo một hướng tiếp cận khác thì nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của

con người Nguồn nhân lực được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định Với cách biểu hiện như vậy, nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng, mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai Do đó, nguồn nhân lực còn được định nghĩa là “nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”

Theo nghĩa hẹp, “nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Có thể lượng hóa một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có hay không làm việc Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý

xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động Giới hạn độ tuổi lao động tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia và trong từng thời kỳ nhất định, chẳng hạn, tại Việt Nam độ tuổi lao động của Nam là 15 – 60 tuổi và của Nữ là

15 – 55 tuổi Khi đó, khái niệm “Nguồn nhân lực bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội

Từ những phân tích trên ta có thể khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, con người, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện và thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội

- Nguồn nhân lực của DNNVV

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là sự cấu thành của ba yếu tố cơ bản sau: số lượng; chất lượng và cơ cấu Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp, mặc khác nguồn nhân lực cũng là mục tiêu chính của sự phát triển doanh nghiệp

1.2.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực DNNVV

Ở mỗi nền kinh tế, các DNNVV có thể giữ những vai trò với mức độ khác nhau, nhưng nhìn chung chúng đều có một số vai trò tương đồng như nhau Chiếm

tỷ trọng lớn trong tổng số doanh nghiệp đang hoạt động, DNNVV là khu vực có vai trò rất quan trọng, trong quá trình sản xuất, lưu thông hàng hóa, cung ứng dịch vụ,

là các vệ tinh gắn kết, hỗ trợ, thúc đẩy sự phát triển của các doanh nghiệp lớn DNNVV còn là tiền đề tạo ra những doanh nghiệp lớn, Với những doanh nghiệp thành công, quy mô của các doanh nghiệp được mở rộng và nhiều doanh nghiệp trong số này dần dần trở thành những doanh nghiệp lớn Sự phát triển mạnh mẽ của các DNNVV đã giải quyết một số lượng lớn việc làm cho người lao động trong xã hội, tăng thu nhập cho người lao động, huy động các nguồn lực xã hội cho đầu tư phát triển và đóng góp vào ngân sách; góp phần cân bằng ngoại tệ thông qua xuất khẩu Doanh nghiệp nhỏ và vừa góp phần thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế: Sự xuất hiện ngày càng nhiều các DNNVV góp phần giải quyết vấn đề lao động dôi dư, nhàn rỗi trong xã hội và ổn định kinh tế - xã hội DNNVV góp phần khôi phục, giữ gìn và phát triển các làng nghề thủ công truyền thống, bước đầu tham gia vào quá trình hình thành mối liên kết DNNVV với các doanh nghiệp lớn

Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với các DNNVV vì nguồn nhân lực là một nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho các DNNVV Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo

ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc

dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan

trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu

- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng Vì thế, nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng

- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Vì thế, nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho cả doanh nghiệp

ba loại cũng căn cứ vào quy mô đó là doanh nghiệp siêu nhỏ (micro), doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa (small and medium) Việc xác định quy mô DNNVV chỉ mang tính chất tương đối vì nó chịu tác động của các yếu tố như trình độ phát triển của một nước, tính chất ngành nghề và điều kiện phát triển của một vùng lãnh thổ nhất định hay mục đích phân loại DN trong từng thời kỳ nhất định

Cần lưu ý rằng việc các nước trên thế giới phân chia các doanh nghiệp trong nền kinh tế thành bốn loại: Doanh nghiệp lớn, Doanh nghiệp vừa, Doanh nghiệp nhỏ và Doanh nghiệp siêu nhỏ, sự phân chia này là để có những chính sách thích hợp cho việc quản lý và hỗ trợ phát triển phù hợp với từng loại hình doanh nghiệp, thông qua đó để thúc đẩy nền kinh tế phát triển nhanh, mạnh và bền vững.Khi nói đến khái niệm DNNVV là bao gồm các loại doanh nghiệp: Doanh nghiệp vừa, Doanh nghiệp nhỏ và Doanh nghiệp siêu nhỏ

Nhìn chung, trên thế giới, khái niệm chung nhất về DNNVV có nội dung

như sau:

-DNNVV là những cơ sở sản xuất, kinh doanh có tư cách pháp nhân kinh doanh vì mục đích lợi nhuận, có quy mô doanh nghiệp trong những giới hạn nhất định tính theo các tiêu thức vốn, lao động, doanh thu, giá trị gia tăng thu được trong thời kỳ theo quy định của từng quốc gia

- DNNVV là những doanh nghiệp có quy mô nhỏ bé về mặt vốn, lao động hay doanh thu DNNVV có thể chia thành ba loại cũng căn cứ vào quy mô đó là: doanh nghiệp vừa, doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp siêu nhỏ

Nhận thức được tầm quan trọng đặc biệt của các DNNVV, đồng thời để định

hướng các chính sách hỗ trợ đối tượng này, ngày 23/11/2001 Chính phủ đã ban hành Nghị định 90/2001/NĐ-CP về trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa Theo Nghị định này thì DNNVV là các cơ sở sản xuất kinh doanh độc lập đã đăng

ký kinh doanh theo pháp luật hiện hành, có vốn đăng ký không quá 10 tỷ đồng hoặc

số lao động trung bình hàng năm không quá 300 người

Như vậy, đối tượng được xác định là DNNVV theo Nghị định

90/2001/NĐ-CP bao gồm các doanh nghiệp thành lập và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp; các hợp tác xã thành lập và hoạt động theo Luật Hợp tác xã; các hộ kinh doanh cá thể đăng ký theo Nghị định số 109/2004/NĐ-CP của Chính phủ về đăng ký kinh doanh (đây đều là các chủ thể đăng ký hoạt sản xuất kinh doanh theo pháp luật)

Theo định nghĩa trên, tất cả các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế có đăng ký kinh doanh và thỏa mãn một trong hai tiêu thức là số lao động hoặc số vốn đưa

ra trong Nghị định 90/2001/NĐ-CP đều được coi là DNNVV Theo cách phân loại này thì số DNNNV chiếm khoảng 96% trong tổng số các doanh nghiệp hiện có ở nước ta (theo tiêu chí lao động) và chiếm 88% (theo tiêu chí vốn đăng ký kinh doanh)

Để theo kịp với sự phát triển của DNNVV trên thế giới, đồng thời tạo điều kiện hỗ trợ thúc đẩy phát triển các DNNVV của Việt Nam, ngày 30/6/2009 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 56/2009/NĐ-CP về trợ giúp phát triển DNNVV, thay thế Nghị định số 90/2001/NĐ-CP ngày 23/11/2001, theo đó DNNVV được định nghĩa như sau: “Doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ và vừa theo quy mô tổng nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định trong bảng cân đối kế toán của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quân năm (tổng nguồn vốn là tiêu chí ưu tiên), cụ thể như sau:

Bảng 1.1: Tiêu chí xác định DNNVV tại Việt Nam

Quy mô

Khu vực

DN siêu nhỏ Doanh nghiệp nhỏ Doanh nghiệp vừa

Số lao động

Tổng nguồn vốn

Số lao động (người)

Tổng nguồn vốn (tỷ đồng)

Số lao động Nông, lâm

và dịch vụ

≤ 10 người ≤ 10 tỷ đồng Từ 10 -> 50

người

Từ 10 -> 50 tỷ đồng

1.2.2.3 Đặc điểm của các DNNVV

Đặc điểm chung của các DNNVV, nhất là trong giai đoạn mới hình thành và phát triển, là còn thiếu tiềm lực về vốn, công nghệ, kỹ năng quản lý non kém, khả năng cạnh tranh trên thị trường hạn chế, cụ thể như:

- Về vốn: DNNVV có nguồn vốn nhỏ, thường là những doanh nghiệp khởi sự

thuộc khu vực kinh tế tư nhân, việc khởi sự kinh doanh và mở rộng quy mô đầu tư, đổi mới công nghệ, thiết bị được thực hiện chủ yếu bằng một phần vốn tự có và tín dụng khác như vay, mượn bạn bè, người thân hay từ các tổ chức tài chính khác trong xã hội DNNVV thường hướng vào những lĩnh vực phục vụ trực tiếp đời sống, những sản phẩm có sức mua cao, thị trường tiêu thụ lớn, nên huy động được

các nguồn lực xã hội, các nguồn vốn còn tiềm ẩn trong dân

DNNVV có vốn đầu tư ban đầu ít nên chu kỳ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thường ngắn dẫn đến khả năng thu hồi vốn nhanh tạo điều kiện cho doanh nghiệp kinh doanh hiệu quả Với quy mô nhỏ và vừa các doanh nghiệp này rất linh hoạt, dễ thích ứng với sự biến đổi nhanh chóng của thị trường, thích hợp với điều kiện sử dụng các trình độ kỹ thuật khác nhau như thủ công, cơ khí và bán cơ khí để sản xuất ra những sản phẩm thích ứng với yêu cầu của nhiều tầng lớp dân cư có thu nhập khác nhau

- Về lao động: Phần lớn các DNNVV sử dụng nhiều lao động giản đơn, quy

mô lao động nhỏ, trình độ tay nghề chưa cao, đa số là sử dụng lao động hộ gia đình, thuê và tuyển dụng lao động nông nhàn, hoặc thiếu việc làm từ các vùng nông thôn Lao động thủ công còn chiếm tỷ trọng lớn

Trình độ quản lý và tay nghề của chủ doanh nghiệp và người lao động còn hạn chế Đội ngũ quản lý còn thiếu trình độ và kỹ năng quản lý, hạn chế về chuyên môn, chỉ sử dụng kinh nghiệm là chủ yếu

Số lượng DNNVV có chủ doanh nghiệp giỏi, trình độ chuyên môn cao và năng lực quản lý tốt chưa nhiều Một bộ phận lớn chủ doanh nghiệp chưa được đào tạo bài bản về kinh doanh và quản lý, còn thiếu kiến thức kinh tế - xã hội và kỹ năng quản trị kinh doanh Mặt khác, DNNVV ít có khả năng thu hút những nhà quản lý và lao động có trình độ, tay nghề cao do khó có thể trả lương cao và có các chính sách đãi ngộ hấp dẫn để thu hút và giữ chân những nhà quản lý cũng như những người lao động giỏi

- Về công nghệ và máy móc thiết bị: Công nghệ và máy móc thiết bị của các

DNNVV thường lạc hậu do chi phí đầu tư công nghệ mới và kỹ thuật hiện đại cao nên thường vượt quá khả năng của các DNNVV với qui mô vốn hạn chế Trình độ công nghệ, kỹ thuật lạc hậu so với mức trung bình của thế giới, hơn nữa tốc độ đổi mới lại chậm Hạn chế về năng lực cán bộ và công tác nghiên cứu trong doanh nghiệp, nghiên cứu để ứng dụng sản xuất kinh doanh

- Về năng lực cạnh tranh: Năng lực kinh doanh còn hạn chế do quy mô vốn

nhỏ nên các DNNVV không có điều kiện đầu tư để nâng cấp, đổi mới máy móc, mua sắm thiết bị công nghệ tiên tiến, hiện đại Việc sử dụng các công nghệ lạc hậu dẫn đến chất lượng sản phẩm không cao, tính độc đáo không cao, giá trị gia tăng trong tổng giá trị sản phẩm nói chung thấp, tính cạnh tranh trên thị trường kém DNNVV cũng gặp nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm, thâm nhập thị trường và phân phối sản phẩm do thiếu thông tin về thị trường Khả năng tiếp cận thị trường kém, đặc biệt đối với thị trường nước ngoài Nguyên nhân chủ yếu là do các DNNVV thường là những doanh nghiệp mới hình thành, công tác tiếp thị còn kém hiệu quả và cũng chưa có nhiều khách hàng truyền thống Thêm vào đó, quy mô thị trường của các doanh nghiệp này thường phục vụ cho nhu cầu của địa phương, việc

mở rộng ra các thị trường mới là rất khó khăn đã hạn chế năng lực cạnh tranh của các DNNVV

- Về khả năng quản trị: Một đặc điểm của DNNVV nước ta hiện nay là sản

xuất kinh doanh theo cách tự phát, tự điều hành, quản lý còn mang tính gia đình Quản trị nội bộ của các DNNVV còn yếu, nhất là quản lý tài chính, ý thức chấp hành các chế độ chính sách chưa cao, còn lúng túng trong việc liên kết, nhất là kiên kết trong cùng một hội ngành nghề Khả năng liên kết của các DNNVV còn hạn chế

do tư tưởng mạnh ai nấy làm, và do chất lượng sản phẩm chưa đáp ứng yêu cầu DN lớn Trong khi đó ở nhiều nước DNNVV chính là đơn vị sản xuất phụ trợ, cung cấp nguyên phụ liệu linh kiện, chi tiết sản phẩm cho các DN lớn, tạo thành chuỗi cung ứng hiệu quả

1.2.3 Phát triển nguồn nhân lực của DNNVV

Do nguồn nhân lực có chất lượng là một trong những lợi thế cạnh tranh của DNNVV nên đây là vấn đề được các DNNVV ngày càng quan tâm Phần này sau khi nghiên cứu khái niệm về phát triển nguồn nhân lực DNNVV sẽ phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực, các hình thức phát triển nguồn nhân lực và tìm hiểu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực DNNVV của một số địa phương

1.2.3.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực có thể được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau như sau:

- Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi

về hành vi nghề nghiệp cho người lao động được thể hiện bởi doanh nghiệp

- Phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt như đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực… làm cho con người trở thành những người lao động có những năng lực mới và cao, đáp ứng những yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội

- Phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo ra sự biến đổi với số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chúng để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước, của địa phương

- Phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao vai trò của nguồn nhân lực con người trong sự phát triển kinh tế xã hội, qua đó làm tăng giá trị của con người Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu theo nghĩa chung nhất là tổng thể các chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện nâng cao năng lực của con người về mọi mặt thể lực, trí lực và nhân lực đồng thời phân bổ sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất nhân lực của nguồn lao động trong từng giai đoạn phát triển

1.2.3.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực của DNNVV

Có hai chủ thể chính tác động tới phát triển nguồn nhân lực của DNNVV với các nội dung cụ thể như sau:

1.2.3.2.1 Chủ thể và nội dung phát triển nguồn nhân lực từ phía các DNNVV

Các doanh nghiệp sử dụng hai hình thức và nội dung để phát triển nguồn nhân lực gồm:

* Thứ nhất, phát triển NNL theo chiều rộng với các nội dung:

Phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng là việc tăng cường số lượng, quy mô của lực lượng lao động đang và sẽ làm việc trực tiếp trong những ngành nhất định Phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng có thể thực hiện dưới một số hình thức như:

- Công tác tuyển dụng NNL Việc tuyển dụng nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp

bổ sung thêm được lực lượng lao động đang hoặc sẽ thiếu về mặt số lượng cũng như chất lượng Để công tác tuyển dụng đạt được mục tiêu và hiệu quả cao thì cần phải thu hút được nhiều người tìm việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và từ đó dựa vào những yêu cầu công việc thể hiện trong các tài liệu như bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc để tìm ra những người phù hợp

- Chế độ đãi ngộ và thu hút nhân tài giúp cho doanh nghiệp bổ sung thêm

được lực lượng lao động đang hoặc sẽ thiếu về mặt số lượng cũng như chất lượng, đặc biệt là những lao động có trình độ Chế độ này được thể hiện ở chính sách tiền lương hấp dẫn, cơ chế thưởng hợp lý, chính sách phúc lợi và trợ cấp thích hợp, môi trường làm việc thuận lợi, các cơ hội thăng tiến…

* Thứ hai, phát triển NNL theo chiều sâu với các nội dung:

Phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu là việc tăng cường chất lượng của lực lượng lao động đang và sẽ làm việc trực tiếp trong DN Phát triển nguồn nhân lực

du lịch theo chiều sâu có thể thực hiện dưới một số hình thức như:

- Đào tạo và bồi dưỡng NNL: Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng,

khả năng thuộc 1 nghề, 1 chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng nhiệm vụ của mình Một tổ chức có chính sách đào tạo đúng đắn, phù hợp chất lượng sẽ có 1 lực lượng lao động được trang bị đầy đủ những kiến thức, kỹ năng, trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn để có thể vận dụng vào công việc nhằm duy trì và phát triển bản thân, gia đình, tổ chức và đất nước Giáo dục, đào tạo là con đường ngắn và nhanh nhất để 1 tổ chức có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao lợi thế cạnh tranh trong thời đại công nghệ số ngày nay

- Quy hoạch, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: là việc bố trí lại người lao động

trong nội bộ tổ chức để nhằm đưa người vào đúng việc thông qua việc thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức lao động Sử dụng nhân lực cho tổ chức được xem xét trên 2 khía cạnh là sử dụng nhân lực về mặt số lượng (số lao động và thời gian lao động) và sử dụng nhân lực theo cơ cấu: Giới tính, tuổi, trình độ, thâm niên… qua đó phản ánh tình hình chất lượng nguồn nhân lực Chính sách này nếu được tổ

chức và lập kế hoạch thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp bố trí, sử dụng được đúng lao động, đúng lúc, đúng chỗ với chất lượng phù hợp với công việc; khuyến khích người lao động công hiến hết mình vì công việc, vì tổ chức và thu hút, giữ lại những người lao động giỏi, có tài năng, dần xây dựng được 1 đội ngũ lao động có chất lượng cao cho tổ chức

- Chế độ đãi ngộ và thu hút nhân tài là một trong những biện pháp gián tiếp

nhưng có tác động mạnh mẽ nhất đến việc phát triển nguồn nhân lực lực, không chỉ theo chiều rộng mà cả theo chiều sâu

Tóm lại, có rất nhiều các hình thức khác nhau để phát triển nguồn nhân lực mà các doanh nghiệp có thể lựa chọn phụ thuộc vào điều kiện và mục tiêu phát triển cụ thể của mình

1.2.3.2.2 Chủ thể và nội dung phát triển nguồn nhân lực của DNNVV từ phía Quản lý nhà nước

 Đối với Chính phủ

Tạo lập môi trường, điều kiện cho sự phát triển của các DNNVV

+ Môi trường phát triển cho DNNVV gồm:

- Môi trường pháp lý;

- Môi trường kinh doanh;

- Môi trường đầu tư

+ Điều kiện cho sự phát triển DNNVV gồm:

- Tiếp cận vốn kinh doanh;

- Tạo lập thị trường lao động;

- Định hướng các cơ sở đào tạo phục vụ nhu cầu xã hội

 Đối với Chính quyền thành phố Hà Nội

+Tạo điều kiện về mặt bằng cho hoạt động sản xuất kinh doanh;

+ Trợ giúp nâng cao năng lực sử dụng công nghệ, kỹ thuật của nguồn nhân lực;

+ Hỗ trợ thu hút, tuyển dụng và các chế độ đãi ngộ nhằm phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV;

+ Hỗ trợ thông qua các tổ chức, các Trung tâm Hỗ trợ DNNVV

1.2.3.3 Tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực DNNVV

Để đánh giá nguồn nhân lực của DNNVV thì phải dựa trên các chỉ tiêu về quy

mô, chất lượng, cơ cấu như sau:

- Số lượng nguồn nhân lực: Được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu về quy mô

và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng do di dân

- Chất lượng và cơ cấu nhân lực: Là yếu tố tổng hợp có nhiều yếu tố bộ phận

như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, năng lực thẩm mỹ của người lao động

+ Trình độ sức khỏe của người lao động: Sức khỏe là trạng thái thoải mái về

chất, tinh thần Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần

+ Trình độ văn hóa của người lao động: Là sự hiểu biết của người lao động

đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội, biểu hiện thông qua: số lượng người biết chữ và chưa biết chữ; số người có trình độ tiểu học; số người có trình độ phổ thông cơ sở; số người có trình độ phổ thông trung học; số người có trình độ Đại học- Cao đẳng…

+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động: Là sự hiểu biết khả năng

thực hành chuyên môn nào đó Trình độ chuyên môn của người lao động được đo

bằng tỷ lệ các cấp bậc học Trung cấp, Cao đẳng, Đại học, trên Đại học

+ Năng lực của người lao động: Năng lực không tự nhiên mà có, nó là kết quả

của quá trình học tập, rèn luyện, hoạt động thực tiễn của mỗi người lao động và được phát triển trong quá trình hoạt động thực tiễn Năng lực phụ thuộc vào sức khỏe, khả năng điều khiển hành vi, trình độ học vấn, nhận thức và trình độ giao tiếp của mỗi người Người lười biếng, trốn tránh lao động thì năng lực không thể phát triển được Năng lực có quan hệ mật thiết với chất lượng, hiệu quả công việc của người lao động Người lao động có năng lực sẽ tìm ra phương pháp thích hợp để thực hiện mỗi công việc được giao, từ đó hoàn thành các công việc với chất lượng tốt, hiệu quả cao Ngược lại, người lao động không có năng lực sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình triển khai các nội dung công việc và do đó khó có thể hoàn thành các công việc được giao hoặc hoàn thành công việc với chất lượng thấp, hiệu quả không cao Mặt khác, độ tuổi hay thâm niên công tác cũng biểu hiện phần nào năng lực của người lao động Thông thường tuổi càng cao, thâm niên công tác càng lâu thì kinh nghiệm càng nhiều và dày dạn; tích lũy được nhiều kiến thức, kỹ năng, phương pháp để giải quyết công việc nhanh chóng, hiệu quả Tuy nhiên, một số những người trẻ tuổi họ cũng rất ham hiểu biết, trình độ, năng lực của họ khá cao mặc dù họ chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế Vì vậy, phụ thuộc vào từng vị trí và yêu cầu của công việc mà năng lực của người lao động có chất lượng cần các yếu tố như: năng lực tổ chức và quản lý (khả năng thu thập và xử lý thông tin, phân tích, hoạch định, ra quyết định, tổ chức, kiểm tra, đánh giá công việc hợp lý, hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu đề ra); phương pháp làm việc (đánh giá quá trình “xử lý”

để đạt được kết quả đầu ra của doanh nghiệp); khả năng hoàn thành nhiệm vụ; năng lực giao tiếp-ứng xử, năng lực thích ứng, tác nghiệp; năng lực hoạt động chính trị xã hội; năng lực nghiên cứu, sử dụng các trang thiết bị…

Tóm lại, để đánh giá nguồn nhân lực của các DNNVV thì cần dựa trên tổng thể các tiêu chí trên

1.2.3.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của DNNVV

Phát triển nguồn nhân lực chịu tác động bởi nhiều yếu tố; cả yếu tố bên ngoài

và yếu tố bên trong các DNNVV Nhận biết được sự tác động của các yếu tố này đến nguồn nhân lực là cần thiết để nhằm xác định các biện pháp, phương thức quản

lý cải thiện nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu và công việc đề ra với các DNNVV

- Nhân tố bên trong DNNVV:

 Yếu tố nhận thức của người lao động:

Đây chính là yếu tố cơ bản và quyết định nhất chất lượng của mỗi lao động nói riêng và nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói chung bởi vì nó là yếu tố chủ quan, yếu tố nội tại bên trong của mỗi con người Nhận thức đúng là tiền đề, là kim chỉ nam cho những hành động, những việc làm đúng đắn, khoa học và ngược lại Nếu người lao động nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của việc phải nâng cao trình độ để giải quyết công việc, để tăng chất lượng thực thi công việc thì họ sẽ tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực, ham mê và có hiệu quả; sẽ

có ý thức trong việc tự rèn luyện, trau dồi, học hỏi những kiến thức, kỹ năng mới, những phương pháp làm việc có hiệu quả Nếu họ biết được vấn đề nâng cao đạo đức – văn hóa là hết sức quan trọng, là cái mà nhìn vào đó người ta có thể đánh giá được chất lượng của lao động thì họ sẽ luôn có ý thức để rèn luyện, tu dưỡng đạo đức, phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, phẩm chất, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm Như vậy, nhận thức là vấn đề đầu tiên cần quan tâm trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

 Đặc điểm kinh doanh của doanh nghiệp

Mỗi một doanh nghiệp có đặc điểm sản xuất kinh doanh khác nhau từ đó tạo

ra sự khác biệt về qui mô, cơ cấu lao động, chất lượng lao động khác nhau Một doanh nghiệp có các ngành nghề phức tạp sẽ khó khăn trong việc đầu tư, tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, công tác tuyển chọn người lao động sẽ khó khăn, phức tạp Sự khác biệt này còn thể hiện ở đặc trưng ngành nghề Bởi vì sự cạnh tranh, mức độ cạnh tranh khác nhau sẽ kéo theo đòi hỏi nguồn nhân lực cũng khác nhau

 Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (nguồn lực tài chính)

Nếu doanh nghiệp có tình hình sản xuất kinh doanh ổn định và phát triển sẽ

có nguồn tài chính để đào tạo, bồi dưỡng người lao động nâng cao trình độ cũng như động viên, khuyến khích người lao động tự hoàn thiện mình hơn nữa từ đó

sẽ có đội ngũ lao động có ngày càng được cải thiện và phát triển cả về chiều rộng lẫn chiều sâu

 Cơ sở vật chất, công nghệ:

Hạ tầng công nghệ, nhà xưởng, trang thiết bị máy móc, tình hình áp dụng khoa học công nghệ của DN sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến việc phát triển nguồn nhân lực của các DN, đặc biệt là các DNNVV

 Chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp:

Các chính sách về quản trị nguồn nhân lực bao gồm chính sách tuyển dụng, đào tạo, thù lao, tạo động lực sẽ ảnh hưởng lớn và trực tiếp đến đến công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cả về quy mô, cơ cấu và chất lượng

- Nhân tố bên ngoài DNNVV:

Việc phát triển nguồn nhân lực của các DNNVV có thể bị tác động một cách gián tiếp từ những nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp như:

 Nguồn nhân lực xã hội

Số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Chất lượng nhân lực trong

xã hội thấp và không được đào tạo bài bản đã có ảnh hưởng trực tiếp tới nền kinh tế cũng như các tổ chức trong nước Nếu nguồn nhân lực của xã hội không sẵn có và không chất lượng sẽ ảnh hưởng đến khả năng chiêu mộ, tuyển chọn và tuyển dụng,

sử dụng lao động của doanh nghiệp để có nguồn nhân lực chất lượng Đặc biệt, nếu nguồn nhân lực của xã hội có năng lực, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình

độ tin học và ngoại ngữ tốt thì doanh nghiệp sẽ đơn giản trong việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có chất lượng

 Sự phát triển của hệ thống giáo dục, đào tạo quốc dân

Mức độ phát triển của giáo dục, đào tạo là 1 trong những yếu tố quan trọng

nhất ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực, vì nó không chỉ quyết định trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật của người lao động mà còn tác động tới sức khỏe, tuổi thọ của người dân, thông qua yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lý thông tin kinh

tế, xã hội, thông tin khoa học…Các tác động chính của phát triển giáo dục, đào tạo đối với phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

- Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo càng cao thì qui mô nguồn nhân lực chuyên môn – kỹ thuật càng mở rộng bởi vì giáo dục và đào tạo là nguồn gốc cơ bản để nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật của nền kinh tế

- Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo càng cao thì càng có khả năng nâng cao chất lượng theo chiều sâu của nguồn nhân lực Điều này thể hiện ở chỗ 1 trong những tiêu trí của phát triển giáo dục, đào tạo là nâng cao chất lượng đầu ra (học sinh, sinh viên tốt nghiệp ra trường) và trong 1 nền giáo dục, đào tạo có trình

độ phát triển cao thì chất lượng của đầu ra được đảm bảo, đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động và của xã hội

- Tác động của đầu tư giáo dục, đào tạo đối với phát triển nguồn nhân lực: Giáo dục và đào tạo đêm lại những lợi ích to lớn, lâu dài cho cá nhân và xã hội, kinh nghiệm phát triển kinh tế của các nước đã chứng tỏ đầu tư cho giáo dục và đào tạo đem lại tỷ suất lợi nhuận và hiệu quả xã hội thương cao hơn so với đầu tư các ngành kinh tế khác

 Chăm sóc sức khỏe cộng đồng và phát triển y tế

Ngoài vấn đề dinh dưỡng, sự phát triển, tính hiệu quả của hệ thống y tế và khả năng tiếp cận của người dân với hệ thống này có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe của các thế hệ nguồn nhân lực Chăm sóc y tế tác động đến chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở các mặt sau:

- Thông qua chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấn dinh dưỡng, phòng bệnh tật…tạo ra khả năng đảm bảo cho thế hệ nhân lực cho tương lai có thể lực, tinh thần khỏe mạnh

- Không ngừng nâng cao năng lực của mạng lưới y tế (đội ngũ thầy thuốc, thuốc men, thiết bị y tế…) áp dụng kịp thời những tiến bộ khoa học y tế vào dự phòng và chữa bệnh cho nhân dân sẽ có tác dộng đến nâng cao tuổi thọ, sức khỏe

dân cư và nguồn nhân lực

- Cơ chế, chính sách y tế phù hợp tạo ra cơ hội cho các tầng lớp dân cư, người lao động đều có khả năng tiếp cận với các dịch vụ y tế, kể cả các dịch vụ chăm sóc

về mặt dinh dưỡng và phòng bệnh thường xuyên và do đó sẽ có tác động đến chất lượng nguồn nhân lực ở phạm vi rộng lớn

 Truyền thống văn hóa xã hội

Trong quá trình CNH,HĐH và hội nhập vào xu thế toàn cầu hóa, tư duy người lao động được đổi mới để phù hợp với nền sản xuất công nghiệp hóa, nền kinh tế tri thức, nâng cao khả năng thích ứng với nền kinh tế thị trường hiện đại, trong đó đòi hỏi mỗi thành viên của nguồn nhân lực phải biết làm việc với năng suất và hiệu quả lao động cao hơn, phải không ngừng vươn lên khi thế giới ngày càng có sự cạnh tranh quyết liệt Lối sống của xã hội là vấn đề nhạy cảm, quá trình phát triển kinh tế

xã hội và hội nhập tác động phát triển lối sống hiện đại, lối sống công nghiệp, phong cách giao tiếp và các quan hệ ứng xử mới… các phẩm chất mới này tác động lan tỏa trong dân cư, các tầng lớp lao động và ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực

 Tăng trưởng kinh tế và mức sống dân cư

Tăng trưởng kinh tế và quá trình CNH tác động đến phân hóa giàu nghèo là tất yếu, khoảng cách giàu nghèo có thể ngày càng tăng lên Phân hóa giàu nghèo ở các địa phương không giống nhau và phụ thuộc vào tốc độ tăng trưởng, phát triển kinh

tế tại từng địa phương, nơi tốc độ tăng trưởng cao thường có sự phân hóa giàu nghèo lớn hơn Nguyên nhân của phân hóa giàu nghèo là sự khác biệt về chuyên môn kỹ thuật, khả năng thích ứng của các hộ gia đình và người lao động đối với kinh tế thị trường, cơ hội việc làm và thu nhập Tăng trưởng kinh tế tác động và vấn

đề bình đẳng giới, tạo ra cơ hội ngày càng lớn hơn cho phụ nữ tham gia vào thị trường lao động Do đó, thúc đẩy phụ nữ tham gia nhiều hơn vào học tập (Văn hóa, giáo dục, dạy nghề) để nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật nhằm tìm được việc làm như mong muốn và đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của thị trường lao động, kết quả là chất lượng nguồn nhân lực xã hội được nâng cao

 Trình độ phát triển khoa học kỹ thuật

Công cuộc cách mạng khoa học - công nghệ hiện nay đã đặt ra những yêu cầu rất cao về trí tuệ nguồn nhân lực Khoảng cách từ khoa học đến công nghệ và sản xuất ngày càng rút ngắn, điều này làm cho sản xuất kinh doanh luôn thay đổi, nhiều ngành nghề mới ra đời làm dịch chuyển cơ cấu kinh tế của tổ chức Công nghệ thông tin có vai trò đặc biệt quan trọng đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, là công cụ quan trọng giúp dân cư và người lao động tiếp cận tri thức thông tin… thúc đẩy tăng năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động xã hội Trong cuộc cạnh tranh kinh tế thì máy tính, tin học tác động phổ biến đến tính chất

và nội dung của điều kiện lao động, do đó sẽ thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực thích ứng ngày càng tốt hơn đối với nền sản xuất hiện đại

và tạo ra khả năng, cơ hội để hội nhập nhanh chóng lao động nước ta với lao động các nước trên thế giới

Tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực chịu tác động bởi nhiều yếu tố, bao gồm

từ những yếu tố thuộc người lao động, thuộc doanh nghiệp đến những yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

1.2.3.5 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại DNNVV

* Kinh nghiệm của Bình Thuận

Bình Thuận nằm trong vùng duyên hải cực Nam Trung Bộ, có mối liên hệ chặt chẽ với vùng Đông Nam Bộ và nằm trong khu vực ảnh hưởng của Địa Bàn Kinh

tế trọng điểm phía Nam Nằm cách thành phố Hồ Chí Minh 200 km, cách Thành phố Nha Trang 250 km Có quốc lộ IA, đường sắt Bắc nam chạy qua; quốc lộ 28 nối liền Bình Thuận với các tỉnh Nam Tây Nguyên; quốc lộ 55 nối liền với

dân số 1,3 triệu người, lực lượng lao động 734.500 người Gồm 10 đơn vị hành chính: Thành phố Phan Thiết (Trung tâm tỉnh lỵ), thị xã Lagi và 8 huyện; trong

đó có 1 huyện đảo Phú Quý

Những năm qua, kinh tế Bình Thuận tăng trưởng đạt mức bình quân 12%/năm Để đáp ứng cho sự phát triển nhanh của cơ sở dịch vụ và lượng khách đến tỉnh, nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch cũng có sự phát triển

theo, lượng lao động du lịch tăng bình quân hàng năm trên 20% với các giải pháp cụ thể như sau:

- Để đảm bảo đáp ứng đủ nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng nhu cầu thực

tế, Bình Thuận đã xây dựng kế hoạch củng cố, phát triển hệ thống cơ sở đào tạo Ngoài việc củng cố sắp xếp, nâng cao năng lực và chất lượng đào tạo của các cơ sở hiện có như trường Cao đẳng cộng đồng, Trường trung cấp nghề, cần phải phát triển

cơ sở đào tạo chuyên ngành như thành lập một trường đại học trong đó có các khoa đào tạo chuyên ngành du lịch cùng với đó là thành lập Trường trung cấp nghề du lịch nằm trong hệ thống đào tạo của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch… Bên cạnh việc đào tạo theo chương trình đào tạo chính quy, Bình Thuận đã đẩy mạnh hình thức đào tạo đại học, cao đẳng hệ tại chức và hình thức liên kết đào tạo nghiệp vụ chuyên môn tại chỗ của doanh nghiệp Mặt khác, các doanh nghiệp lữ hành ở Bình Thuận cũng đã khuyến khích tạo điều kiện để cán bộ quản lý tiếp tục học tập nâng cao trình độ

- Ngoài việc đào tạo tại tỉnh, tại doanh nghiệp cần chú trọng hình thức liên kết, hợp tác trong nước và quốc tế Đối tượng liên kết hợp tác là các trung tâm du lịch lớn trong nước có các cơ sở đào tạo chuyên ngành du lịch, có nguồn giáo viên mạnh, có kinh nghiệm trong công tác quản lý, phát triển nguồn du lịch như thành phố Hồ Chí Minh, Vũng Tàu, Huế, Hà Nội và các nước, các tổ chức quốc tế…Mặt khác cần chú ý phát huy, khuyến khích các dự án có vốn đầu tư nước ngoài thu hút về tỉnh một số quản

lý người nước ngoài có trình độ, kinh nghiệm quản lý kinh doanh du lịch ở tầm quốc tế, lao động chuyên môn có tay nghề cao và làm việc chuyên nghiệp như vừa qua một số

cơ sở kinh doanh du lịch đã từng làm rất có kết quả

- Chú trọng đào tạo ngoại ngữ cho lực lượng lao động tham gia vào các hoạt động du lịch của Bình Thuận, đặc biệt là tiếng Nga do trong những năm gần đây thị trường khách Nga tăng cao, nhưng thiếu trầm trọng cán bộ quản lý và nhân viên thành thạo tiếng Nga đã làm hạn chế rất lớn đến việc phục vụ du khách

* Kinh nghiệm của TP Đà Nẵng

Thành phố Đà Nẵng nằm ở miền Trung, phía bắc giáp tỉnh Thừa Thiên - Huế,

phía tây và nam giáp tỉnh Quảng Nam, phía đông giáp biển Đông Với diện tích

1257 km vuông, dân số 788,5 nghìn người (năm 2006), Đà Năng có địa hình khá đa dạng: phía bắc là đèo Hải Vân hùng vĩ, vùng núi cao thuộc huyện Hòa Vang (phía tây bắc của tỉnh) với núi Mang 1.708m, núi Bà Nà 1.487m; phía đông là bán đảo Sơn Trà hoang sơ và một loạt các bãi tắm biển đẹp trải dài từ bán đảo Sơn Trà đến bãi biển Non Nước; phía nam có núi Ngũ Hành Sơn Ngoài khơi có quần đảo Hoàng Sa với ngư trường rộng lớn Để đáp ứng cho sự phát triển mạnh của cơ sở dịch vụ và lượng khách đến tỉnh, nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch của Đà Nẵng cũng có sự phát triển theo với nhiều giải pháp cụ thể như sau:

- Nhiều doanh nghiệp du lịch trên địa bàn TP đã biết cách tự đào tạo nhân lực phục vụ cho đơn vị mình: Những lớp đào tạo kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ du lịch, ngoại ngữ, giao tiếp được các doanh nghiệp du lịch thường xuyên mở ra để vừa tạo điều kiện cho nhân viên của mình có nền tảng, bài bản hơn trong việc phục vụ; và đồng thời, cũng để xây dựng thêm lực lượng mới Không chỉ mở những lớp tập huấn đơn thuần, các doanh nghiệp du lịch còn tổ chức xúc tiến liên kết giữa đơn

vị đào tạo chuyên nghiệp trong nước và các chương trình đào tạo du lịch quốc tế giúp nâng cao chất lượng đào tạo du lịch của TP, tạo điều kiện giúp các học viên có

cơ hội tiếp xúc với nền giáo dục quốc tế, trở nên chuyên nghiệp hơn trong tất cả các

bộ phận phục vụ cho sự phát triển của du lịch

- Tạo điều kiện thu hút lực lượng lao động trong lĩnh vực du lịch có tay nghề cao ở các TP.Hồ Chí Minh, Hà Nội với những chính sách ưu đãi Cách làm này sẽ tạo nên lực lượng lao động dồi dào kinh nghiệm, có kỹ năng, nghiệp vụ cao, nâng cao chất lượng phục vụ

Tóm lại, thông qua các giải pháp cơ bản trên, Đà Nẵng đã có được nguồn nhân lực có chất lượng phục vụ trong lĩnh vực du lịch góp phần phát triển ngành du lịch của TP

1.2.4 Bài học kinh nghiệm cho việc phát triển DNNVV Hà Nội như sau:

Thứ nhất, đánh giá đúng mức vai trò quan trọng và vị trí của DNNVV trong

phát triển kinh tế Thực tế chỉ ra rằng, trong quá trình phát triển kinh tế không chỉ

có doanh nghiệp lớn mà phải quan tâm phát triển DNNVV bởi hệ thống doanh nghiệp này có vai trò hết sức quan trọng trong thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, giải quyết công ăn việc làm

Thứ hai, thành lập tổ chức đầu mối và chuyên trách hỗ trợ các DNNVV trên

nhiều lĩnh vực Tổ chức chuyên trách này hỗ trợ các DNNVV vượt qua các khó khăn về tài chính, công nghệ, nguồn nhân lực, thị trường, chất lượng sản phẩm

…theo hướng khuyến khích DNNVV phát triển Các chính sách khuyến khích, hỗ trợ được thực hiện đồng bộ, nhất quán, linh hoạt có hiệu quả và được thực hiện xuyên suốt quá trình phát triển của hệ thống doanh nghiệp này, từ khởi nghiệp vượt qua khó khăn, tăng trưởng và toàn cầu hóa

Thứ ba, cần một chính sách hỗ trợ tài chính linh hoạt: Hỗ trợ tài chính cho

DNNVV tập trung vào việc hiện đại hóa máy móc, thiết bị, công nghệ; Hỗ trợ tài chính cho các DNNVV mới thành lập có áp dụng công nghệ thông tin và công tác quản lý và phân tích kinh tế, ứng dụng công nghệ mới…Xúc tiến việc thành lập quỹ tín dụng phát triển DNNVV và hệ thống bảo lãnh tín dụng cho DNNVV

Thứ tư, phát huy vai trò của các hiệp hội, đặc biệt là hiệp hội DNNVV nhằm

tăng cường kết nối các DNNVV với nhau, đẩy mạnh hợp tác và hỗ trợ nhau trong vấn đề sản xuất và tiêu thụ sản phẩm Khuyến khích sát nhập và hợp nhất giữa các DNNVV nhằm nâng cao tiềm lực của các DNNVV, tối ưu hóa việc sử dụng tài nguyên, tạo ra một sức mạnh lớn hơn, nâng cao lợi thế cạnh tranh trên thị trường

Thứ năm, nâng cao chất lượng nguồn lực cho các DNNVV Việc đào tạo

nguồn nhân lực phải gắn liền với nhu cầu số lượng và chất lượng của DNNVV

Thứ sáu, hỗ trợ DNNVV xúc tiến mở rộng thị trường, nâng cao khả năng tiếp

cận và đổi mới công nghệ Cơ quan quản lý cần xây dựng cơ chế khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi cho các DNNVV tham gia vào các chương trình xúc tiến thương mại trong và ngoài nước Đặc biệt, khuyến khích các DNNVV tham gia các hội chợ triển lãm quốc tế để các DNNVV có cơ hội tiếp thị sản phẩm với khách hàng trong

và ngoài nước, đồng thời cập nhật các công nghệ mới giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố then chốt để giúp doanh nghiệp có thể phát triển một cách ổn định và bền vững Chương 1 sau khi khái quát các vấn đề liên quan đến DNNVV, nguồn nhân lực (như khái niệm, vai trò, phân loại) đã trình bày được cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực (gồm khái niệm, tiêu chí đánh giá và nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực) Đây là căn cứ quan trọng

để Luận văn tiếp tục nghiên cứu, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực và

đề ra những giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại các DNNVV tại Hà Nội ở các chương tiếp theo

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Để đạt được mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề ra việc nghiên cứu đề tài dựa trên phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng Ngoài ra, Luận văn sử dụng các phương pháp phân tích định tính, định lượng, cụ thể như sau:

+ Phương pháp thống kê kinh tế để thu thập số liệu nhằm phân tích đánh giá , rút ra kết quả

+ Phương pháp tổng hợp để tổng hợp hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ và vừa

+ Phương pháp chuyên gia để xây dựng phiếu điều tra

+ Phương pháp điều tra thông tin thực tế để thu nhập dữ liệu về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Hà Nội

+ Phương pháp nghiên cứu định lượng thống kê, đối chiếu, so sánh dữ liệu để phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Hà Nội

phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Hà Nội

2.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU, XỬ LÝ, PHÂN TÍCH SỔ LIỆU

2.2.1 Quy trình nghiên cứu

Nhằm nghiên cứu đúng hướng và hoàn thành kế hoạch đã đề ra, tạo nền tảng của toàn bộ nghiên cứu sẽ được thực hiện, giúp tác giả thực hiện một cách dễ dàng trong một định hướng có hệ thống, để làm sáng tỏ thêm vấn đề cần nghiên cứu, đề tài được áp dụng phương pháp nghiên cứu trải qua các bước như sau:

Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu bao gồm các bước:

Bước 1: Lựa chọn chủ đề, mục đích nghiên cứu nghiên cứu là phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội Từ đây, Luận văn đã xác định các câu hỏi nghiên cứu

Bước 2: Xây dựng đề cương nghiên cứu:

Bước 3: Thu thập xử lý thông tin đầu vào:

- Thu thập thông tin thực tế của doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội, xử lý thông tin có được

- Thu thập thông tin điều tra qua phiếu điều tra được thiết kế tại chương 2 Trên cơ sở thông tin lấy được qua phiếu điều tra tiến hành thống kê và phân tích về các mặt Trên cơ sở thông tin có được tổng hợp chọn lọc các ý chính để đưa vào kết quả báo cáo

Bước 4: Phân tích thông tin đã xử lý làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu: Dựa trên kết quả được tổng hợp tại bước 4 tiến hành áp dụng các cách đánh giá được thể hiện

ở cơ sở lý luận và kết luận sau mỗi chỉ tiêu đánh giá để đưa ra kết luận về phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội

Bước 5: Đề xuất giải pháp kiến nghị: Trên cơ sở kết quả phân tích ở bước 4 có được, đồng thời cũng có được phương hướng gợi mở các giải pháp cần áp dụng để tiến hành tổng hợp đề ra các giải pháp áp dụng đối với phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội

2.2.2 Quy trình thu thập số liệu

Việc thu thập số liệu được tiến hành theo quy trình chung sau:

Hình 2.2: Quy trình thu thập số liệu 2.2.3 Cách xử lý số liệu

Số liệu thu được được tiến hành xử lý theo quy trình sau

Hình 2.3: Quy trình xử lý số liệu