Thực trạng nguồn nhân lực tại các công ty có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) trên địa bàn tỉnh Trà Vinh

Do đó, để góp phần giải quyết một phần nào khó khăn này tôi quyết định chọn nghiên cứu đề tài: “Thực trạng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên đạ

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CÔNG TY

CÓ VỐN ĐẦU TƯ TRỰC TIẾP NƯỚC NGOÀI (FDI) TRÊN

2

MỤC LỤC

Chương 1: GIỚI THIỆU 7

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 7

1.2 MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI 8

1.2.1 Mục tiêu chung 8

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 8

1.3 PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 9

1.3.1 Phạm vi 9

1.3.2 Đối tượng nghiên cứu 9

1.4 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 9

1.4.1 Mô tả nghiên cứu 9

1.4.2 Quy trình nghiên cứu 11

1.5 CÁC CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 12

1.6 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 13

1.6.1 Sự đáp ứng nhu cầu về vật chất của người lao động của các công ty có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn tỉnh Trà Vinh 13

1.6.2 Sự đáp ứng nhu cầu về tinh thần của người lao động của các công ty có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn tỉnh Trà Vinh 13

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN, LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 14

2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 14

2.1.2 Khái niệm các biến đưa vào quan sát 14

2.1.2.1 Độ tuổi lao động và trình độ học vấn 14

2.1.2.2 Thu nhập, thời gian làm việc và phúc lợi xã hội 15

2.1.2.3 Công tác đào tạo, cơ hội thăng tiến của người lao động 16

2.2 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU 17

2.3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 19

2.3.1 Phương pháp luâ ̣n 19

2.3.1.1 Phương pháp thống kê mô tả 19

2.3.1.2 Phương pháp bảng tần số 20

2.3.1.3 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha 20

2.3.1.4 Phương pháp phân tích nhân tố (FA) 21

3

2.3.1.5 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 22

2.3.2 Phương pháp phân tích 22

2.3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 22

2.3.2.2 Phương pháp phân tích số liệu 23

2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 24

2.4.1 Thang đo sử dụng trong nghiên cứu 24

2.4.2 Các biến số trong mô hình nghiên cứu 25

2.4.2.1 Các biến liến quan lòng trung thành của người lao động về vật chất (LTT1) 26

2.4.2.2 Các biến liến quan lòng trung thành của người lao động về tinh thần (LTT2) 27

2.4.3 Xây dựng mô hình nghiên cứu 27

Chương 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CÔNG TY FDI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH TRÀ VINH 29

3.1 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CÔNG TY FDI 29

3.1.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại các công ty FDI Việt Nam 29

3.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại các công ty FDI trên địa bàn Tỉnh Trà Vinh 33

3.1.2.1 Người lao động phải làm việc với cường độ cao, lương vẫn thấp 33

3.1.2.2 Người lao động bị bỏ quên thoả ước tập thể 34

3.1.2.3 Các cuộc đình công liên tục xảy ra 35

3.2 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN LÝ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CÔNG TY CÓ VỐN ĐẦU TƯ TRỰC TIẾP NƯỚC NGOÀI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH TRÀ VINH 36

3.2.1 Cơ cấu lao động và trình độ học vấn 36

3.2.2 Các điều kiện môi trường làm việc của người lao động 37

3.2.3 Các cơ chế chính sách tại các công ty FDI 39

3.2.4 Công tác đào tạo, cơ hội thăng tiến của người lao động 42

3.2.5 Mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp 44

3.2.6 Công tác quản lý và đánh giá nhân viên của các nhà quản trị 46

3.2.7 Hình thức khen thưởng, kỷ luật nhân viên 48

Chương 4: PHÂN TÍCH CÁC NGUYÊN NHÂN VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH ĐẾN LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN LỰC TẠI CÁC CÔNG TY FDI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH TRÀ VINH 50

4.1 Kết quả Cronbach Alpha 50

4.1.1 Kết quả Cronbach Alpha của thành phần lòng trung thành của người lao động về vật chất của các công ty FDI trên địa bàn tỉnh Trà Vinh 50

4.1.1.1 Điều kiện môi trường làm việc 50

4.1.1.2 Thu nhập, thời gian làm việc, phúc lợi xã hội của người lao động 50

4

4.1.2 Kết quả Cronbach Alpha của thành phần lòng trung thành của người lao động

về tinh thần của các công ty FDI trên địa bàn tỉnh Trà Vinh 52

4.1.2.1 Công tác đào tạo, cơ hội thăng tiến 52

4.1.2.2 Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp 52

4.1.2.3 Công tác quản lý và đánh giá nhân viên 53

4.1.2.4 Hình thức khen thưởng – kỷ luật 53

4.1.2.5 Lòng trung thành của nhân lực 54

4.2 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân lực tại các công ty FDI trên địa bàn tỉnh Trà Vinh 54

4.3 Đánh giá độ phù hợp của mô hình 58

4.4 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 59

4.5 Ý nghĩa của mô hình của mô hình 61

Chương 5: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN LÝ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC CÔNG TY CÓ VỐN ĐẦU TƯ TRỰC TIẾP NƯỚC NGOÀI 63

5.1 Đáp ứng nhu cầu người lao động về vật chất 63

5.1.1 Nâng cao thu nhập cho người lao động 63

5.1.2 Chính sách tăng ca 64

5.2 Đáp ứng nhu cầu người lao động về tinh thần 64

5.2.1 Xây dựng mối quan hệ lao động tốt đẹp và tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động 64

5.2.2 Xây dựng các hình thức khen thưởng – kỷ luật hợp lý 66

Phụ lục 1 68

PHIẾU KHẢO SÁT 68

5

DANH SÁCH BẢNG

Bảng 1.1: Số lượng phiếu khảo sát của từng công ty 10

Bảng 2.1: Giải thích các biến sử dụng trong phân tích 25

Bảng 3.1: Thống kê cơ cấu lao động và trình độ học vấn 36

Bảng 3.2: Thống kê các điều kiện môi trường làm việc của người lao động 37

Bảng 3.3: Thống kê các cơ chế chính sách (thu nhập, thời gian làm việc, phúc lợi xã hội) 39

Bảng 3.4: Thống kê công tác đào tạo, cơ hội thăng tiến 42

Bảng 3.5: Thống kê mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp 44

Bảng 3.6: Thống kê công tác quản lý và đánh giá nhân viên 46

Bảng 3.7: Thống kê hình thức khen thưởng, kỷ luật nhân viên 48

Bảng 4.1: Kết quả Alpha của Điều kiện môi trường làm việc 50

Bảng 4.2: Kết quả Alpha của thu nhập, thời gian làm việc, phúc lợi xã hội 50

Bảng 4.3: Kết quả Alpha sau khi loại bỏ biến X7 và X13 51

Bảng 4.4: Kết quả Alpha của công tác đào tạo, cơ hội thăng tiến 52

Bảng 4.5: Kết quả Alpha của mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp 52

Bảng 4.6: Kết quả Alpha của công tác quản lý và đánh giá nhân viên 53

Bảng 4.7: Kết quả Alpha của Hình thức khen thưởng – kỷ luật 53

Bảng 4.8: Kết quả Alpha của Hình thức khen thưởng – kỷ luật 54

Bảng 4.9: KMO và Bartlett's Test of Sphericity 54

Bảng 4.10: Ma trận các nhân tố sau khi xoay 48

Bảng 4.11: Ma trận tính điểm nhân tố 56

Bảng 4.12: Mô hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả thỏa mãn người lao động về vật chất 58

Bảng 4.13: Phân tích phương sai (ANOVA) của các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động 59

Bảng 4.14: Hệ số tương quan của các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động 60

6

DANH MỤC HÌNH

Hình 3.1: Thống kê cơ cấu lao động và trình độ học vấn 36

Hình 3.2: Thống kê các điều kiện môi trường làm việc của người lao động 38

Hình 3.3: Thống kê thu nhập, thời gian làm việc, phúc lợi xã hội 41

Hình 3.4: Thống kê công tác đào tạo, cơ hội thăng tiến 43

Hình 3.5: Thống kê mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp 45

Hình 3.6: Thống kê công tác quản lý và đánh giá nhân viên 47

Hình 3.7: Thống kê hình thức khen thưởng, kỷ luật nhân viên 48

Chương 1 GIỚI THIỆU

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Trà Vinh là một trong những tỉnh đang có nhiều tiềm năng phát triển kinh tế của Đồng Bằng Sông Cửu Long với nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú và nguồn nhân lực dồi dào Hơn nữa, tỉnh đang ưu tiên cho đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng, giao thông vận tải tạo điều kiện thuận lợi đầu tư kinh doanh và tăng trưởng kinh tế Điều này giải thích vì sao nhà nước ta đã mạnh dạn xây dựng khu công nghiệp Long Đức, khu công nghiệp Cầu Quan và khu kinh tế Định An thu hút đầu tư của nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước như Trung Quốc, Đức, Hàn Quốc,

Theo số liệu thống kê dân số của cục thống kê hiện nay toàn tỉnh Trà Vinh có 1.003.866 nhân khẩu, trong đó khoảng 60% người trong độ tuổi lao động Với nguồn lao động dồi dào như vậy sẽ đáp ứng khá đầy đủ nhu cầu về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước Tuy nhiên người lao động Trà Vinh đang có xu hướng chọn làm ở những doanh nghiệp nước ngoài vì tiền lương, thưởng trả cho họ sẽ cao hơn

và có những công ty còn tính lương theo đơn vị tiền của nước họ như USD, EURO, Song, cái giá mà người lao động phải trả là bị “bóc lột sức lao động” với thời gian làm việc không hợp lý, tiền lương trả cho công sức bỏ ra của họ không tương xứng Hơn thế nữa, các doanh nghiệp nước ngoài còn tận dụng mọi cách để bớt đi tiền

ăn ca, tiền phụ cấp độc hại, tiền thưởng Tết thậm chí ngay cả tiền lương chính của

người lao động Theo chị Phạm Thị Tiếm đang là công nhân tại Công ty TNHH Giày

Da Mỹ Phong: “Thời gian làm việc được áp dụng theo quy định nhà nước là 8 giờ/ngày nhưng mức lương cơ bản chỉ có 1.498.000 đồng/tháng cộng thêm nhiều khoản trợ cấp khác thì có thể được 1.900.000 đồng Nếu muốn lương cao hơn thì phải tăng ca với 5.200 đồng/giờ thì đến cuối tháng có thể nhận được 2.300.000 đồng - 2.500.000 đồng/tháng”

Không chỉ vậy người lao động còn phải thường xuyên đối mặt với người quản lý

xử sự thiếu tôn trọng xúc phạm đến nhân phẩm của mình nhất là những lao động nữ Kết quả là các cuộc đình công diễn ra, chất lượng lao động giảm xuống, nhiều người lao động luôn có tâm trạng chán làm nhưng vì phải kiếm tiền trang trải cho cuộc sống

hằng ngày nên họ đành phải chịu bị bóc lột sức lao động Theo anh Huỳnh Thanh Phong đang là nhân viên nhân sự của Công ty Cy Vina cho biết: “Thời gian làm việc nhân viên văn phòng không hợp lý sáng bắt đầu lúc 7h đến 19h tối nhưng không tính tiền lương tăng thêm, đồng thời không có chính sách tăng lương cho người làm việc lâu năm; người quản lý không tôn trọng và lắng nghe ý kiến phản hồi của nhân viên, thường xuyên la mắng nhân viên vô cớ Vì thế, một số nhân viên sau vài tháng làm việc sẽ có tâm trạng bị áp lực, thất vọng và phải rời bỏ công ty”

Hơn thế nữa, đa số lao động làm việc tại các doanh nghiệp này là lao động phổ thông trình độ học vấn của họ thậm chí chưa hết tiểu học Khi chưa có các doanh nghiệp này lao động chủ yếu làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp nhỏ hẹp nên hầu hết các lao động không được biết nhiều về luật bảo vệ người lao động khi làm việc tại các doanh nghiệp Không chỉ lao động phổ thông làm việc trong các phân xưởng mà ngay cả các nhân viên văn phòng có trình độ học vấn cao như trung cấp, cao đẳng, đại học cũng thường xuyên chịu chính sách quản lý hà khắc của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài này

Tuy tỉnh Trà Vinh có nhiều lợi thế về tiềm năng phát triển kinh tế và nguồn lao động dồi dào nhưng để quản lý và sử dụng hiệu quả các nguồn lực này là một vấn đề thách thức đặt ra cho toàn tỉnh Do đó, để góp phần giải quyết một phần nào khó khăn này tôi quyết

định chọn nghiên cứu đề tài: “Thực trạng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp có vốn

đầu tư trực tiếp nước ngoài trên đại bàn tỉnh Trà Vinh” nhằm giúp tạo cho người lao

động có môi trường làm việc tốt, các công ty nước ngoài có thể tạo được sự gắn kết với nguồn nhân lực địa phương và thu hút nguồn vốn đầu tư nước ngoài vào Trà Vinh để tăng trưởng nhanh nền kinh tế hiện tại và tương lai

1.2 MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI

1.2.1 Mục tiêu chung

Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại các công ty có vốn đầu

tư trực tiếp nước ngoài (FDI) trên địa bàn tỉnh Trà Vinh

- Đề xuất một số giải pháp khắc phục những vấn đề còn tồn tại nhằm tăng hiệu quả làm việc của người lao động tại các các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn tỉnh Trà Vinh

1.3 PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

1.3.1 Phạm vi

Nghiên cứu này được thực hiện chủ yếu trên địa bàn tỉnh Trà Vinh (Thành phố Trà Vinh, huyện Trà Cú, huyện Tiểu Cần và huyê ̣n Càng Long )

1.3.2 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các lao đô ̣ng đã và đang làm viê ̣c ta ̣i các công ty FDI trên đi ̣a bàn tỉnh Trà Vinh

1.4 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

1.4.1 Mô tả nghiên cứu

Nghiên cứu bao gồm hai bước chính: (1) Nghiên cứu sơ bộ, và (2) Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính với kỹ thuật phỏng vấn sâu người lao đô ̣ng đã và đang làm viê ̣c ta ̣i các công ty FDI trên địa bàn tỉnh Trà Vinh Cá nhân được phỏng vấn sẽ trả lời trực tiếp các câu hỏi do người phỏng vấn hỏi liên quan đến nô ̣i dung thông tin cần thu thâ ̣p , mẫu cho nghiên cứu sơ bộ có kích thước n = 7

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng đã sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp người lao đô ̣ng đã và đang làm viê ̣c ta ̣i các công ty có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên đi ̣a bàn tỉnh Trà Vinh Số lươ ̣ng công ty FDI n ghiên cứu được cho ̣n theo phương pháp xác suất hê ̣ thống, đươ ̣c tính bằng cách chia kích cỡ của tổng thể cho cỡ mẫu :

k (bướ c nhảy)= N/n = kích cỡ tổng thể / chia cho cỡ mẫu = 30/6 = 5

Mẫu cho nghiên cứu chính thức người lao đô ̣ng có kích thước n = 200 và các công ty FDI phi xác suất thuâ ̣n tiê ̣n trong đó số lượng phiếu khảo sát được phân bố theo bảng sau :

Bảng 1.1: Số lượng phiếu khảo sát của từng công ty

Số lượng người LĐ (người)

Phiếu khảo sát (phiếu)

Tỷ lệ (%)

1 Công ty TNHH giày da Mỹ Phong

Địa chỉ: Tân Đại, Hiếu Tử, Tiểu Cần, Trà Vinh 8.400 60 0.6

2

Công ty TNHH giày da Mỹ Phong

Địa chỉ: Ấp Kocla, xã Thanh Sơn, huyện

Trà Cú, Trà Vinh

4.850 40 0.4

3 Công ty TNHH 1 thành viên CY Vina

Địa chỉ: Khu công nghiệp Long Đức 1.100 30 0.3

4

Công ty TNHH J&H Vina

Địa chỉ: Giồng Chùa, Phương Thạnh, Càng

Long, Trà Vinh

500 25 0.25

5 Công ty TNHH Việt Trần

Địa chỉ: Khu công nghiệp Long Đức 400 25 0.25

6 Công ty TNHH Ying Hsin

Địa chỉ: Khu công nghiệp Long Đức 100 20 0.2

(Nguồn: Phòng Quản trị nhân sự của các công ty)

Nô ̣i dung bảng câu hỏi gồm có 8 phần chính :

(1) Thông tin ngườ i lao đô ̣ng

(2) Nhận xét về môi trường làm việc

(3) Nhận xét về vấn đề cơ chế chính sách (thời gian làm việc, tiền lương và phúc lợi) (4) Nhận xét về công tác đào tạo và thăng tiến của người lao động

(5) Nhận xét về mối quan hệ nơi làm việc

(6) Nhận xét về tình hình đánh giá nhân viên

(7) Nhận xét về vấn đề khen thưởng - kỷ luật

(8) Lòng trung thành của nhân lực

Đề tài sử dụng thang đo danh nghĩa và thang đo khoảng cách

1.4.2 Quy tri ̀nh nghiên cƣ́u

1.5 CÁC CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

1) Các công ty có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn tỉnh Trà Vinh đã thỏa mãn nhu cầu về vật chất của người lao động như thế nào?

2) Các công ty có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn tỉnh Trà Vinh đã thỏa mãn nhu cầu về tinh thần của người lao động như thế nào?

3) Các công ty nước ngoài có cơ cấu lao động thực sự trẻ và trình độ học vấn cao không?

4) Các điều kiện môi trường làm việc của người lao động được đầu tư theo công nghệ hiện đại chưa?

5) Thu nhập tại các công ty FDI có thực sự cao? Với phương châm làm việc tại các công ty nước ngoài có thu nhập cao thì thời gian làm việc có như quy định pháp luật không?

6) Người lao động có thực sự hưởng đúng các chính sách ưu đãi theo quy định pháp luật như cơ hội đào tạo, thăng tiến?

7) Các cuộc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật nhân viên có được công khai và theo

ý nguyện người lao động không?

8) Nguyên nhân nào làm cho các cuộc đình công tại các công ty này diễn ra ngày càng nhiều hơn? Tác động của cá cuộc đình công này như thế nào đến mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động? Nguyên nhân gây ra mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và người lao động động? Làm sao để khắc phục được tình trạng này?

9) Vậy, việc thu hút đầu tư nước ngoài để tạo việc làm cho người lao động, mang lại thu nhập cao, cải thiện đời sống người dân có mang lại hiệu quả hay không?

10) Các chính sách quản lý của tỉnh với các công ty FDI trên địa bàn tỉnh và công tác quản lý của các công ty này cần phải thay đổi như thế nào để chính sách thu hút đầu tư nước ngoài đi theo đúng nghĩa thực sự của nó?

1.6 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

1.6.1 Sự đáp ứng nhu cầu về vật chất của người lao động của các công ty có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn tỉnh Trà Vinh

H 1 : Các điều kiện môi trường làm việc của người lao động không có tác động đến sự đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động

H 2A : Sự đáp ứng về vật chất cho người lao động sẽ không chịu ảnh hưởng của thu nhập và phúc lợi xã hội

H 2B : Sự đáp ứng nhu cầu về vật chất của người lao động sẽ không chịu tác động của thời gian làm việc

1.6.2 Sự đáp ứng nhu cầu về tinh thần của người lao động của các công ty có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn tỉnh Trà Vinh

H 3A : Công tác đào tạo không giúp nâng cao chất lượng đáp ứng nhu cầu người lao động về tinh thần

H 3B : Cơ hội thăng tiến của người lao động không giúp nâng cao thỏa mãn người lao động về tinh thần

H 4 : Sự đáp ứng nhu cầu của người lao động về tinh thần sẽ không được nâng cao nhờ vào các mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp

H 5 : Công tác quản lý và đánh giá nhân viên của nhà quản trị sẽ không góp phần thảo mãn nhu cầu của người lao động về tinh thần

H 6 : Hiệu quả thỏa mãn nhu cầu của người lao động về tinh thần sẽ không được nâng cao nhờ vào hình thức khen thưởng, kỷ luật hợp lý

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN, LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG

PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

2.1.2 Khái niệm các biến đưa vào quan sát

2.1.2.1 Độ tuổi lao đô ̣ng và trình độ học vấn

a) Độ tuổi lao động:

Tuổi là khoảng thời gian sống của mô ̣t người tính từ ngày sinh đến mô ̣t thời điểm nhất đi ̣nh Trong thống kê dân số , tuổi được tính bằng số năm tròn và thường được gọi

là “tuổi tròn” Tuổi tròn được xác đi ̣nh như sau :

Nếu tháng sinh nhỏ hơn tháng điều tra thì : Tuổi tròn = Năm điều tra - Năm sinh Nếu tháng sinh lớn hơn tháng điều tra thì : Tuổi tròn = Năm điều tra - Năm sinh-1 Dân số theo đô ̣ tuổi còn được phân tổ theo cá c nhóm tuổi khác nhau , thông thường là theo các nhóm 5 độ tuổi

Dân số trong độ tuổi lao động là dân số thuộc độ tuổi nhất định nào đó Luật Lao động hiện hành của Việt Nam quy định "tuổi lao động" bao gồm các độ tuổi từ 15 đến hết 59 tuổi đối với nam và từ 15 đến hết 54 tuổi đối với nữ, số còn lại là "ngoài tuổi lao động"

Lực lượng lao động (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế hiện tại) bao gồm những người từ 15 tuổi trở lên có việc làm (đang làm việc) và những người thất nghiệp trong thời kỳ tham chiếu

b) Trình độ học vấn:

Theo Tổ chứ c Văn hoá , Khoa ho ̣c và Giáo dục của Liên hơ ̣p quốc (UNESCO), trình độ học vấn đã đạt được của một người được định nghĩa là lớp học cao nhất đã hoàn tất trong hệ thống giáo dục quốc dâ n mà người đó đã theo ho ̣c Theo Luật Giáo dục hiện hành của nước ta, Hệ thống giáo dục quốc dân bao gồm Hệ thống giáo dục chính quy và Hệ thống giáo dục thường xuyên, bắt đầu từ bậc giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, dạy nghề cho đến các bậc giáo dục chuyên nghiệp

Ba khái niê ̣m chủ yếu thường được sử dụng khi thu thâ ̣p các số liê ̣u về trình đô ̣ học vấn của dân số như sau :

- Tình trạng đi học : Là hiện trạng của một người đang theo học tại một cơ sở giáo dục trong Hệ thống giáo dục quốc dân đã đươ ̣c Nhà nước công nhâ ̣n , như các trường mẫu giáo , tiểu ho ̣c , trung ho ̣c cơ sở , phổ thông trung ho ̣c , các trường dạy nghề và các trường chuyên nghiê ̣p từ bâ ̣c trung ho ̣c chuyên nghiê ̣p trở lên thuô ̣c các loại hình giáo dục- đào tạo khác nhau để nhâ ̣n được kiến thức học vấn phổ thông hoă ̣c kỹ thuâ ̣t , chuyên môn nghiệp vụ mô ̣t cách có hê ̣ thống

- Biết đọc biết viết : Là những người có thể đọc , viết và hiểu đầy đủ những câu đơn giản bằng chữ quốc ngữ , chữ dân tô ̣c hoă ̣c chữ nước ngoài

- Trình độ học vấn cao nhất đã đạt được bao gồm :

• Ho ̣c vấn phổ thông :

+ Đối với những người đã thôi học , là lớp phổ thông cao nhất đã học xong ;

+ Đối với người đang đi học , là lớp phổ thông t rướ c đó mà ho ̣ đã ho ̣c xong

• Dạy nghề: Là những người đã tốt nghiệp (thường đã được cấp bằng hoặc chứng chỉ) các trường sơ cấp nghề, trung cấp nghề hoặc cao đẳng nghề

• Trung cấp chuyên nghiê ̣p : Là những người đã tốt nghiê ̣p bậc trung cấp chuyên nghiê ̣p

• Cao đẳng: Là những người đã tốt nghiệp cao đẳng

• Đa ̣i ho ̣c: Là những người đã tốt nghiệp đại học

• Trên đa ̣i ho ̣c : Là những người đã tốt nghiệp thạc sỹ , tiến sỹ, tiến sỹ khoa ho ̣c

(Nguồn: Kho dữ liệu lao động và việc làm, TCTK, http://www.gso.gov.vn/khodulieuldvl)

2.1.2.2 Thu nhập, thời gian làm việc va ̀ phúc lợi xã hội

- Thông tin về số giờ làm việc trong tuần có ý nghĩa quan trọng trong

việc giám sát và xây dựng chính sách kinh tế vĩ mô và phát triển nguồn nhân lực, bao gồm các chính sách và chương trình việc làm, cơ chế duy trì và nâng cao thu nhập, đào tạo nghề, v.v…

Khái niệm về “số giờ làm việc thực tế” như sau: “Số giờ đã làm việc thực tế” bao gồm:

- Thời gian đã làm việc tại cơ sở làm việc và thời gian làm các hoạt động phụ trợ cho công việc (lau chùi/sửa chữa/bảo trì công cụ làm việc, chuẩn bị nơi làm việc/hoá đơn chứng từ/báo cáo);

- Thời gian người lao động không làm việc vì những lý do gắn liền với quá trình sản xuất/dịch vụ hoặc tổ chức công việc (ví dụ như thời gian chờ đợi, tháo lắp thiết bị,

do tai nạn);

- Thời gian chờ việc tại nơi làm việc (thực tế không có việc song người chủ vẫn phải trả công cho họ theo hợp đồng việc làm đã ký kết) “Số giờ đã làm việc thực tế” còn bao gồm thời gian giải lao ở nơi làm việc (như uống chè, cà phê);

- Nhưng không bao gồm thời gian nghỉ ăn trưa/thời gian đi-về và số giờ được trả công nhưng thực tế không làm việc (như nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ ốm đau/thai sản)

(Nguồn: Kho dữ liệu lao động và việc làm, TCTK, http://www.gso.gov.vn/khodulieuldvl)

2.1.2.2 Công tác đào tạo, cơ hội thăng tiến của người lao động

“ Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiếm thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nầng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện công việc tốt hơn”

Theo Wayne đào tạo được dành cho những nhân viên cấp duwois, còn phát triển

để dành cho các nhân viên cấp cao và sự khác biệt cơ bản giữa đào tạo và phát triển thể hiện ở chỗ đào tạo chú trọng các kỹ năng tay chân, còn chú trọng các kỹ năng giao tiếp, ra quyết định,

Theo quan điểm của Cenzo và Robbins, đào tạo và phát triển đều có các phương pháp tương tự, nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành Tuy nhiên, đào tạo có định hướng và hiện đại, chú trọng công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp Khi một người được thăng tiến lên những chức vụ mới,

họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó”

Các hình thức đào tạo:

- Theo định hướng nội dung đào tạo: đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp

- Theo cách thức tổ chức: đào tạo chính quy, tại chức, kèm cặp tại chỗ

- Theo địa điểm đào tạo: đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc

- Theo đối tượng học viên: đào tạo mới và đào tạo lại

+ Đào tạo mới áp dụng đối với những lao động phổ thông, chưa có trình độ tay nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc

+ Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp

2.2 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU

Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do TS.Trần Thị

Nhung và PGS TS Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005) Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong thời gian tới

Tạo lập và thúc đẩy mối quan hệ lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội do Nguyễn Duy Phúc làm chủ nhiệm (2011) Tác giả đã đề cập

đến tạo sự gắn kết giữa người lao động yếu kém và người sử dụng lao động, đa dạng hóa hình thức tổ chức công đoàn và theo nguyên tắc tự nguyện Đồng thời, tác giả cũng nêu ra một số kiến nghị để xây dựng mối quan hệ lao động ngày càng thân thiện hơn

Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn

nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa do PGS.TS Phạm Thành Nghị

(2005) làm chủ biên Tác giả đã tổ chức nghiên cứu các vấn đề lý luận, phương pháp luận, thực hiện được 73 chuyên đề; xây dựng công cụ điều tra gồm phiếu hỏi và công

cụ phỏng vấn sâu cho hai đối tượng người lao động và cán bộ quản lý trong 3 lĩnh vực: hành chính Nhà nước, cơ quan sự nghiệp (nghiên cứu khoa học, giáo dục và y tế) và sản xuất kinh doanh (600 cán bộ và 2000 người lao động) và tiến hành khảo sát thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở ba cấp: bộ, sở và các tổ chức, cơ quan, tổ chức nhiều xemina, 2 hội thảo và lấy ý kiến chuyên gia về giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý

nguồn nhân lực Kết quả nghiên cứu (i) tổng kết các mô hình quản lý nguồn nhân lực:

mô hình quản lý nguồn nhân lực theo các thành tố quá trình (Mô hình Fombrun, Tichy

và Devanna, Mô hình Harvard, Mô hình Warwick, Mô hình Bratton và Gold); mô hình quản lý nguồn nhân lực theo tính chất các mối quan hệ trong tổ chức và vai trò của yếu

tố con người trong tổ chức: Mô hình hành chính (Bureaucratic Model), Mô hình đồng nghiệp (Collegial Model), Mô hình mở (Open System Model); mô hình quản lý nguồn nhân lực trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung và trong cơ chế thị trường; mô hình quản

lý nhân sự và quản lý nguồn nhân lực: cách tiếp cận quản lý nhân sự dựng quy tắc, trong khi đó quản lý nguồn nhân lực phát huy tối đa động lực làm việc của con người;

(ii) các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý sử dụng nguồn nhân lực, bao gồm: giải pháp quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hành chính nhà nước; giải pháp nâng cao

hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực khu vực sự nghiệp; các giải pháp quản lý

và sử dụng nguồn nhân lực cấp doanh nghiệp

Trong cuốn sách:“Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở

Việt Nam” Nxb Giáo dục 2007, tác giả Phan Văn Kha trình bày cơ sở lý luận và mối

quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế.Thực trạng và giải pháp tăng cường mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực ở các cấp trình độ

Tác giả Ngọc Trung trong bài viết:“Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực” đã đề cập những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu

ngày càng cao về NNL có trình độ, tay nghề cao

Nghiên cứu ứng dụng mô hình đào tạo hợp tác giữa nhà trường và doanh nghiệp cho ngành kế toán của Ths Nguyễn Thị Cẩm Loan (2011) Tác giả đã dùng 2

năm phương pháp thực nghiệm cho những sinh viên kế toán và phương pháp chuyên gia Kết quả nghiên cứu: Tác giả đã nghiên cứu ứng dụng mô hình đào tạo mới đó là

đào tạo gắn kết chặt chẽ giữa nhà trường, doanh nghiệp, các nhóm chuyên gia, cộng đồng và hỗ trợ của chính phủ nhằm định hướng cho nhân viên tự nhận thức đối với chính việc học tập của bản thân chuẩn bị cho nghề nghiệp tương lai

2.3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.3.1 Phương pha ́ p luâ ̣n

2.3.1.1 Phương pháp thống kê mô tả

Thống kê mô tả là việc mô tả dữ liệu bằng các phép tính và chỉ số thống kê thông thường như số trung bình (mean), số trung vị (median), phương sai (variance), độ lệch chuẩn (standard deviation)

Giá trị trung bình: được tính bằng tổng tất cả các giá trị biến quan sát chia cho số quan sát Giá trị trung bình có đặc điểm là chịu sự tác động của các giá trị ở mỗi quan sát và là dạng công cụ thường được dùng cho dạng đo khoảng cách và tỷ lệ

Số trung vị: là giá trị của biến đứng ở giữa của một dãy số đã được sắp theo thứ

tự tăng hoặc giảm dần Số trung vị chia dãy số làm hai phần, mỗi phần có số quan sát bằng nhau

Trong một số trường hợp đặc biệt, nếu dữ liệu có sự biến động lớn hay có sự chênh lệch bất thường thì số trung bình có thể không đại diện cho tổng thể, vì các giá trị quá nhỏ hay quá lớn sẽ làm lệch kết quả của số trung bình Số trung vị là một giá trị bình quân đại diện tốt hơn số trung bình trong trường hợp này Bởi vì, nó sẽ chia tổng thể ra thành hai nhóm có số quan sát bằng nhau: một nhóm có giá trị nhỏ hơn và một nhóm có giá trị lớn hơn

Mốt: của một danh sách dữ liệu là giá trị có tần số xuất hiện cao nhất trong tổng

số hay trong một dãy số phân phối Hay mốt là lượng biến có tần số xuất hiện lớn nhất trong tổng thể Số mốt là giá trị thể hiện tính phổ biến của hiện tượng, tức là dữ liệu tập trung nhiều ở một khoảng giá trị nào đó

Phương sai: là số bình quân số học của bình phương các độ lệch giữa các lượng biến với số bình quân số học của các lượng biến đó

Độ lệch chuẩn: là căn bậc hai của phương sai Một công cụ khác dùng để đo lường độ phân tán của dữ liệu xung quanh giá trị trung bình của nó Độ lệch chuẩn chính bằng căn bậc hai của phương sai Vì phương sai là trung bình của các bình phương sai lệch của các giá trị quan sát từ giá trị trung bình, việc khảo sát phương sai

thường cho các giá trị rất lớn, do đó sử dụng phương sai sẽ gặp khó khăn trong việc diễn giải kết quả Sử dụng độ lệch chuẩn sẽ giúp dễ dàng cho việc diễn giải do các kết

quả sai biệt đưa ra sát với dữ liệu gốc hơn

2.3.1.2 Phương pha ́ p bảng tần số

“Bảng tần số là mô ̣t bảng tổng hợp các biểu hiê ̣n có thể có của các đă ̣c điểm quan sát, hoă ̣c các khoảng giá tri ̣ mà trong pha ̣m vi đó dữ liê ̣u có thể rơi vào và số quan sát tương ứng với mỗi biểu hiê ̣n hoă ̣c khoảng giá tri ̣ dữ liê ̣u , ngoài ra còn tính xem so với tổng số quan sát thì số đơn vi ̣ thuô ̣c cùng biểu hiê ̣n hoă ̣c khoảng giá tri ̣ này chiếm bao nhiêu phần trăm” [5, trang 38]

Ở dạng cơ bản nhất , bảng tần số gồm có :

- Cột thứ nhất mô tả các biểu hiê ̣n hoă ̣c các giá tri ̣ hay khoảng giá tri ̣ được xác

đi ̣nh cho dữ liê ̣u

- Cột thứ hai mô tả tần số tương ứng với các biểu hiê ̣n hay giá tri ̣ , được tính bằng cách đếm xem có bao nhiêu quan sát có cùng 1 biểu hiện Tổng của cô ̣t tần số phải bằng đúng số quan sát của tâ ̣p dữ liê ̣u

Cô ̣t thứ ba là cô ̣t tần suất Các tần suất được tính bằng cách lấy các tần số chia cho tổng số q uan sát của tâ ̣p dữ liê ̣u , đem kết quả nhân cho 100%, nhằm so sánh xem

so với tổng số quan sát thì số dương vi ̣ có cùng biểu hiê ̣n chiếm bao nhiêu % Tổng của cột tần suất phải bằng đúng 100%, nếu các số liê ̣u tần suất là số lẻ, phải làm tròn

phù hợp sao cho tổng này bằng đúng 100%

Công thức tính tần suất của biểu hiê ̣n thứ i được tính bằng = x100 %

n

f i

Trong đó: fi là tần số biểu hiện thứ i

n là tổng số quan sát của tâ ̣p dữ liê ̣u 



 k

i i

f n

1

k là số biểu hiê ̣n của đă ̣c điểm ta quan tâm [38, ngọc+trọng]

2.3.1.3 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha

Hệ số Cronbach alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát Điều này liên quan đến hai khía cạnh là tương quan giữa bản thân các biến và tương quan của các điểm số của từng biến với điểm số toàn bộ các biến của mỗi người trả lời

Phương pháp này cho phép người phân tích loại bỏ những biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong mô hình nghiên cứu vì nếu không chúng ta không thể biết được chính xác độ biến thiên cũng như độ lỗi của các biến Theo đó, chỉ những biến có

hệ số tương quan biến tổng phù hợp (Corrected Item-Total Correlation) lớn hơn 0,3 và

có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 mới được xem là chấp nhận được và thích hợp đưa vào phân tích những bước tiếp theo (Nunnally & Burnstein, 1994) Cũng theo nhiều nhà nghiên cứu, nếu Cronbach alpha đạt từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được và mức độ tương quan sẽ càng cao hơn

2.3.1.4 Phương pha ́ p phân tích nhân tố (FA)

Phân tích nhân tố (Exploratory Factor Analysis) là một kỹ thuật phân tích nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu Quan hệ giữa các nhóm biến có liên hệ qua lại lẫn nhau được xem xét dưới dạng một số các nhân tố cơ bản Mỗi một biến quan sát sẽ được tính một

tỷ số gọi là hệ số tải nhân tố (factor loading) Hệ số này cho người nghiên cứu biết được mỗi biến đo lường sẽ “thuộc về” những nhân tố nào

Trong phân tích nhân tố, yêu cầu cần thiết là hệ số KMO (Kaiser-Meyer –Olkin) một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố phải có giá trị trong khoảng 0,5 đến 1 thì việc thể hiện phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu hệ số KMO

<0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp đối với các dữ liệu

Phương pháp trích hệ số được sử dụng là principal axis factoring với các phép quay là promax và điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue là 1 (Eigenvalue: đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố so với biến thiên toàn bộ, nếu phần biến thiên được giải thích này lớn >1, thì nhân tố rút ra có ý nghĩa tóm tắt thông tin tốt) Các biến quan sát có trọng số factor loading nhỏ hơn 0,4 sẽ tiếp tục bị loại và thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% (Gerbing

&Andesson 1988)

Các biến còn lại sau khi đã xử lý bằng phương pháp phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA là những biến có ảnh hưởng sự thỏa mãn người lao đô ̣ng về vâ ̣t chất và tinh thần

2.3.1.5 Phân ti ́ch mô hình hồi quy tuyến tính đa biến

a) Phương trình hồi qui tổng thể với k biến đô ̣c lâ ̣p có dạng như sau :

i ki k i

i i

 là thành phần ngẫu nhiên (yếu tố nhiễu )

b) Phương trình hồi quy tuyến tính mẫu đa biến với k biến đô ̣c lâ ̣p có da ̣ng như sau:

ki k i

i i

2.3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu

a) Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu nghiên cứu được thu thập từ Tổng cục thống kê, Cục thống kê tỉnh Trà Vinh, Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Trà Vinh, Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Trà Vinh, Trung tâm giới thiệu việc làm tỉnh Trà Vinh, báo, tạp chí, internet và các kết quả nghiên cứu khác đã được công bố

b) Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Nghiên cứu này sử dụng kỹ thuật phát phiếu khảo sát những người lao động đang làm việc tại các công ty FDI Cụ thể là các công ty sau: Công ty TNHH giày da Mỹ Phong, Công ty TNHH 1 thành viên CY Vina, Công ty TNHH J&H Vina, Công ty TNHH Việt Trần, Công ty TNHH Ying Hsin Mẫu được chọn theo phương pháp phi xác suất và thuận tiện với kích thướt là n

= 200

2.3.2.2 Phương pháp phân tích số liệu

Để nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực đang làm việc tại một số công ty FDI trên địa bàn tỉnh Trà Vinh, đề tài kết hợp phương pháp phân tích thống kê mô tả, thống

kê suy diễn, kiểm định thang đo Cronbach Alpha, phân tích nhân tố, phân tích mô hình hồi quy đa biến Trong đó, kiểm định thang đo Cronbach Alpha để kiểm định lại sự phù hợp và ý nghĩa của các thang đo trong bảng hỏi; phân tích nhân tố để loại bỏ các biến rác và giữ lại các biến có ý nghĩa, đồng thời gom nhóm các biến lại để hỗ trợ cho phân tích hồi quy Các kiểm định thống kê T-test, F-test, phần dư Durbin-Watson, phân tích xếp hạng One way Anova sẽ được áp dụng để kiểm định khác biệt giá trị trung bình Kiểm định Chi-quare sẽ được áp dụng cho một số biến định tính Phân tích tương quan cũng được áp dụng để phát hiện mối quan hệ giữa các biến định lượng Mô hình hồi quy đa biến được dùng để đánh giá ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến

sự trung thành của nguồn nhân lực đối với các công ty FDI trên địa bàn tỉnh Trà Vinh

Số liệu được phân tích và trình bày dựa trên kết quả thống kê có được từ phần mềm SPSS 20.0 và Microsoft Excel 2003

- Mục tiêu 1: Thực trạng việc đầu tư FDI và chất lượng nguồn nhân lực sẽ được mô

tả chi tiết bằng phương pháp so sánh số tương đối và tuyệt đối thông qua các biến số : + Tình hình thu hút các dự án FDI;

+ Nguồn vốn đầu tư FDI qua các năm;

+ Lượng lao động cung ứng: Trí thức, nông thôn, tay nghề, chuyên môn;

+ Lượng lao động đã được giải quyết việc làm, thất nghiệp;

+ Số lượng lao động trí thức và lao động phổ thông đang làm việc tại các công ty FDI + Số lượng các cuộc đình công diễn ra thời gian gần đây tại một số công ty FDI trên địa bàn Tỉnh

- Mục tiêu 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nguồn

nhân lực tại các công ty FDI trên địa bàn tỉnh Trà Vinh

(1) Đo lường mức độ hài lòng của người lao động đối với người sử dụng lao động thể hiện bằng các nhóm chỉ tiêu: Tiền lương, thưởng đối với lao động trí thức và phổ thông; Phụ cấp, phúc lợi; Môi trường làm việc; Công tác đào tạo; Công tác quản lý

Áp dụng phương pháp phân tích nhân tố và kiểm định thang đo Cronbach Alpha (2) Đánh giá sự ảnh hưởng của các nhân tố đến các cơ chế chính sách của công ty dựa trên các cụm biến đại diện cho các yếu tố mức độ hài lòng của người lao động đến lòng trung thành của họ đối với công ty Áp dụng mô hình hồi quy đa biến

- Đối với mục tiêu 3: Kết hợp kết quả phân tích số liệu mục tiêu 1, 2 và kết quả phỏng vấn sâu người lao động đề xuất một số giải pháp nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại các các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn tỉnh Trà Vinh

2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.4.1 Thang đo sử dụng trong nghiên cứu

Thang đo sử dụng chủ yếu là thang đo danh nghĩa và thang đo khoảng , thang đo Rennis Likert (1932) Likert đã đưa ra thang đo 5 mức độ phổ biến và có thể trở thành

3 hoặc 7 mức độ

- Thang đo danh nghĩa: Dùng các giá tri ̣ 1, 2, 3, 4, 5 để quy ước các cá nhân trả lời câu hỏi thành các biểu hiện có thể có của biến “trình độ văn hóa” Theo quy ước đặt “Tiểu học”

=1, “Trung học cơ sở” =2, “Trung học phổ thông” =3, “Trung cấp” =4, “Cao đẳng” =5,

“Đại học” =6, “Trên đại học” =7 Quy ước cho các cá nhân trả lời câu hỏi thành các biểu hiện có thể có của biến “tuổi”, theo quy ước đặt “Từ 18 đến 25 tuổi” =1, “Từ 25 đến 32 tuổi” =2, “Từ 32 đến 39 tuổi” =3, “Từ 39 tuổi 46 trở lên” =4, “Từ 46 tuổi 53 tuổi” =5, “Từ

53 tuổi trở lên” =6

- Thang đo khoảng: sử dụng các giá tri ̣ 1, 2, 3, 4, 5 quy ước dạng Likert 5 điểm, đặt

“rất không hài lòng” = 1, “không hài lòng” = 2, “không quan tâm” = 3, “hài lòng” = 4,

“rất hài lòng” = 5

2.4.2 Các biến số trong mô hình nghiên cứu

Bảng 2.1: Giải thích các biến sử dụng trong phân tích

X17 Cơ hội thăng tiến

X18 Điều kiện thăng tiến

X19 Tác phong làm việc của cấp trên

X20 Thái độ người quản lý hằng ngày

X21 Thái độ quản lý khi nhân viên làm sai việc

X22 Sự tôn trọng và lắng nghe ý kiến của cấp trên

X23 Giải quyết các yêu cầu của nhân viên

X24 Cách cư xử của cấp trên và đồng nghiệp

X25 Công tác đánh giá nhân viên

X26 Sự quan tâm của lãnh đạo

X27 Lợi ích của công tác đánh giá

X28 Chính sách khen thưởng

X29 Các hình thức kỷ luật

X30 Sự công bằng trong khen thưởng, kỷ luật

Trong nghiên cứu này sử dụng phân tích nhân tố để nhóm các biến liên quan thành 2 thành phần là hiệu quả thỏa mãn người lao động về vật chất và hiệu quả thỏa mãn người lao động về tinh thần của các công ty FDI trên địa bàn tỉnh Trà Vinh bao gồm 7 nhóm yếu tố được đo lường bằng 30 biến quan sát Thang đo hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại các công ty có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài bao gồm 7 nhóm yếu tố:

(1) Cơ cấu lao động và trình độ học vấn

(2) Các điều kiện môi trường làm việc của người lao động

(3) Các cơ chế chính sách (thu nhập, thời gian làm việc, phúc lợi) tại các công ty FDI (4) Công tác đào tạo, cơ hội thăng tiến của người lao động

(5) Mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp

(6) Công tác quản lý và đánh giá nhân viên của các nhà quản trị

(7) Hình thức khen thưởng, kỷ luật nhân viên

(8) Lòng trung thành của nguồn nhân lực

Trong đó thang đo cơ cấu lao động và trình độ học vấn được đo bằng hai biến quan sát (X1, X2) nhằm đo lường độ tuổi và trình độ của người lao động Còn thang đo còn lại được phân thành hai nhóm thành phần là hiệu quả thỏa mãn người lao động về vật chất và hiệu quả thỏa mãn người lao động về mặt tinh thần

2.4.2.1 Các biến liến quan đến lòng trung thành của người lao động về vật chất (LTT1)

- Thang đo các điều kiện môi trường làm việc của người lao động được đo bằng bốn biến quan sát (X3, X4, X5, X6) đo lường việc áp dụng các thiết bị hiện đại trong xử

lý môi trường, an toàn lao động, các thiết bị chiếu sáng, tổ chức và sắp xếp không gian làm việc

- Thang đo thu nhập, thời gian làm việc, phúc lợi xã hội được đo lường bằng bảy biến quan sát (X7, X8, X9, X10, X11, X12, X13) nhằm đo lường việc áp dụng các chính sách lương bổng, tổ chức thời gian làm việc và các chính sách bảo hiểm cho người lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam

2.4.2.2 Các biến liến quan đến lòng trung thành của người lao động về tinh thần (LTT 2)

- Thang đo công tác đào tạo, cơ hội thăng tiến của người lao động được đo lường bằng năm biến quan sát (X14, X15, X16, X17, X18) nhằm đo lường các chương trình đào tạo trước và sau khi vào làm việc cho công ty, các điều kiện thăng tiến và cơ hội thăng tiến của người lao động

- Thang đo mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp được đo lường bằng sáu biến quan sát (X19, X20, X21, X22, X23, X24) nhằm đo lường thái độ của nhà quản lý và đồng nghiệp như thế nào trong mối quan hệ cấp trên và đồng nghiệp

- Thang đo công tác quản lý và đánh giá nhân viên của các nhà quản trị được đo lường bằng ba biến quan sát (X25, X26, X27) nhằm đo lường mức độ quan tâm của nhà quản trị đến người lao động của công ty

- Thang đo hình thức khen thưởng – kỷ luật được đo lường bằng ba biến quan sát (X28, X29, X30) nhằm đo lường sự công bằng và công khai trong công tác khen thưởng

và kỷ luật nhân viên

2.4.3 Xây dựng mô hình nghiên cứu

Bước 1: Phân tích mô tả các biến quan sát để đánh giá chất lượng của dữ liệu

bằng bảng tần số và đồ thị Histogram

Bước 2: Đánh giá đô ̣ tin câ ̣y của thang đo và phân tích tương quan

- Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Sử dụng hệ số tin cậy

để lựa chọn những biến quan sát tiêu chuẩn và loại bỏ những biến có độ tin cậy thấp trước khi tiến hành các bước phân tích tiếp theo

- Phân tích nhân tố: thực hiện phân tích lần lượt các nhân tố đạt tiêu chuẩn được đưa vào trong mô hình nghiên cứu

- Xem xét các biến quan sát có hệ số tương quan thấp có nên đưa và mô hình không

Bước 3: Xây dựng mô hình

Để xác định, đo lường và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến quản

lý nguồn nhân lực hiệu của các công ty FDI, sử dụng phương pháp phân tích mô hình hồi quy tương quan đa biến giữa các nhân tố có ảnh hưởng Các biến số trong mô hình:

- Lòng trung thành tuyệt đối của nhân lực (LTT)

- Cơ cấu lao động và trình độ học vấn (CC&TĐ)

- Các điều kiện môi trường làm việc của người lao động (MTLV)

- Các cơ chế chính sách (thu nhập, thời gian làm việc, phúc lợi) (CCCS)

- Công tác đào tạo, cơ hội thăng tiến của người lao động (ĐT&TT)

- Mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp (MQH)

- Công tác quản lý và đánh giá nhân viên của các nhà quản trị(QL&ĐG)

- Hình thức khen thưởng, kỷ luật nhân viên (KT&KL)

Mô hình hồi quy tương quan đa biến được viết ở dạng :

LTT = β o + β 1 *CC&TĐ + β 2 *MTLV + β 3 *CCCS + β 4 *ĐT&TT + β 5 *MQH +

β 6 *QL&ĐG + β 7 * KT&KL + ε Bước 4: Kiểm định mô hình

- Đánh giá sự phù hợp của mô hình dựa vào hệ số tương quan R2

- Sử dụng kiểm định F trong bảng bảng phân tích phương sai để kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể Nếu như giả thuyết H0

bị bác bỏ chúng ta kết luận là mô hình xây dựng phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được.[5, trang 240]

- Sử dụng đại lượng thống kê Durbin-Watson (d) để kiểm định tương quan của các sai số kề nhau Nếu d nhỏ hơn hoặc bằng 2 thì các phần dư gần nhau và có tương quan thuận, d = 2 chấp nhận giả thuyết không có tự tương quan, 2 < d < 4 thì các phần

dư có tương quan nghịch.[5, trang 233]

- Lựa chọn biến cho mô hình: xem xét giá trị |t| > 2 và sig < 5% để chọn biến phù hợp

Chương 3

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC

CÔNG TY FDI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH TRÀ VINH

3.1 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CÔNG TY FDI 3.1.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại các công ty FDI Việt Nam

Tính từ năm 1995 đến 2012, trên phạm vi cả nước xảy ra 3.913 cuộc đình công, bãi công Đặc biệt, trong những năm gần đây, tình trạng này tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (DN FDI) có xu hướng tăng nhanh, nhiều vụ việc quy mô lớn, phức tạp, tác động không nhỏ tới hoạt động sản xuất kinh doanh của

DN và nhiều mặt của đời sống xã hội, ảnh hưởng đến uy tín, môi trường đầu tư tại Việt Nam Nguyên nhân là do quyền - lợi ích của cả chủ sử dụng và người lao động chưa thực sự phù hợp với các nguyên tắc thị trường; quan hệ giữa chủ thể DN và người lao động còn bật cập Vì vậy, vấn đề đặt ra là, cần hoàn thiện khung pháp lý

về quan hệ giữa chủ sử dụng và lao động trong các DN, nhất là DN FDI trong các khu công nghiệp (KCN), khu chế xuất (KCX), để đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp của các bên, tạo môi trường ổn định, phát triển và hội nhập

Sau hơn 20 năm xây dựng, phát triển khu công nghiệp, khu chế xuất ở Việt Nam, tổng vốn đầu tư trong và ngoài nước vào khu vực này tương đương 80 tỷ USD Trong

đó, gần 60 tỷ là vốn FDI, đăng ký vào 4.113 dự án Tính đến 2012, cả nước có 283 KCN với tổng diện tích là 76.00 ha tại 58 tỉnh, thành phố Tuy mới chỉ có 180 trong số này chính thức đi vào hoạt động, nhưng theo tính toán, mỗi ha đất KCN cho thuê tạo được 2 triệu USD giá trị công nghiệp, trong đó, xuất khẩu 1,27 triệu USD, nộp ngân sách khoảng 1,4 tỷ đồng và sử dụng được 77 lao động trực tiếp

Như vậy, việc phát triển KCN, KCX, mở ra không gian kinh tế rộng lớn rất

có tiềm năng để thu hút lao động, giải quyết việc làm cho xã hội, hàng năm nhu cầu tăng thêm lao động ở các KCN, KCX bình quân khoảng 10% do mở rộng sản xuất KCN, KCX là nơi sử dụng lao động có chuyên môn kỹ thuật phù hợp với công nghệ mới áp dụng vào sản xuất đạt trình độ khu vực và quốc tế Do đó, KCN, KCX đóng góp rất lớn vào đào tạo nguồn nhân lực cho Việt Nam để hình thành đội ngũ lao động của nền công nghiệp hiện đại

Quan hệ lao động trong các KCN, KCX bước đầu được thực hiện trên cơ sở thỏa thuận và tự định đoạt của các bên theo nguyên tắc của thị trường và pháp luật

Về cơ bản các DN trong các KCN, KCX thực hiện đúng quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, (96% giao kết hợp đồng có thời hạn từ 1 - 3 năm và hợp đồng không xác định thời hạn); tiền lương thực trả cao hơn tiền lương ghi trong hợp đồng từ 14 - 15%; tiền lương thực trả có xu hướng tăng từ 10 - 25%/năm; chênh lệch giữa tiền lương thực trả cho lao động có chuyên môn kỹ thuật cao nhất

so với lao động phổ thông là 3,5 lần; thu nhập bình quân 1 lao động trong các DN FDI thuộc KCN, KCX cao hơn khu vực DNNN và DN ngoài quốc doanh; 95 - 96%

DN trong các KCN, KCX tham gia đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động; điều kiện lao động và an toàn vệ sinh lao động tương đối tốt do mới được thành lập và

có trang thiết bị, máy móc hiện đại; 3/4 số DN được điều tra đã có tổ chức công đoàn với 80% người lao động tham gia công đoàn; 56% DN đã có thỏa ước lao động tập thể và 45% có cán bộ hòa giải cấp cơ sở

Thiết chế tương tác quan trọng giữa người sử dụng lao động và người lao động trong các DN là thỏa ước lao động tập thể được ký kết thông qua thương lượng và thỏa thuận tập thể giữa người sử dụng lao động và đại diện người lao động (công đoàn) Nội dung chủ yếu của thỏa ước lao động tập thể, theo quy định của pháp luật lao động, bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương; định mức lao động và đơn giá tiền lương, vệ sinh môi trường, bảo hiểm xã hội và các điều kiện làm việc khác Thiết chế đại diện của các bên trong quan hệ lao động có vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng trong xây dựng quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh, phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động theo đúng nguyên tắc thị trường thông qua đối thoại, thương lượng và thỏa thuận giữa các bên về quan hệ lao động Vấn đề cốt lõi ở đây là phải xác định đúng thực chất tổ chức đại diện và nâng cao năng lực đại diện của tổ chức đại diện

Tuy nhiên, tình hình biến động lao động của các KCN, KCX là rất lớn, mặc

dù lao động tăng thêm hàng năm trong các KCN, KCX khoảng 10%, nhưng biên độ biến động lao động (vào - ra) trong các DN lên tới 50 - 60% (tuyển vào 30 - 35%/năm - ra khỏi DN 20 -25%/năm), thậm chí có DN ở KCN, KCX TP Hồ Chí

Minh lên tới 70%, làm cho DN vừa thiếu lao động, vừa không có lao động ổn định

để đảm bảo sản xuất

Theo kết quả khảo sát của Viện Công nhân và công đoàn, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam chỉ có khoảng 74% lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) có việc làm ổn định, 22% không có việc làm ổn định và 4% thiếu việc làm Trong đó, 16,6% số lao động làm việc trong doanh nghiệp FDI có tâm trạng thoải mái khi làm việc 26,3% số lao động cho biết có quan hệ tốt với người sử dụng lao động; 44,4% số lao động cho rằng doanh nghiệp trả lương thấp, không đủ sống 15,4% số lao động bức xúc vì phải làm tăng ca, tăng giờ thường xuyên

Qua khảo sát cũng cho thấy, 73% lao động rời khỏi DN là tự bỏ việc, nhiều

DN phía Nam, lao động bỏ việc hàng loạt nhất là trong các dịp nghỉ lễ, Tết không trở lại làm việc; lý do tự bỏ việc 80% là do thu nhập không đảm bảo cuộc sống (cho bản thân, tích lũy giúp gia đình) hoặc tìm được công việc khác ở DN khác có thu nhập cao hơn, trên 2/3 lao động được điều tra đã từng thay đổi nơi làm việc ít nhất

1 lần Trong đó, 53% đã từng thay đổi nơi làm việc 2 - 3 lần, gần 10% đã từng làm

và DNNN 2,35% Riêng giai đoạn từ năm 2006 đến tháng 11/2011 đã xẩy ra 2.929 cuộc, chiếm 74.85% Đây là giai đoạn bùng phát về tranh chấp lao động, số cuộc đình công tăng nhanh Trong các năm 2006 - 11/2011, số cuộc đình công xẩy ra gấp 7,77 lần so với giai đoạn 1995-2000 và gấp 4,83 lần giai đoạn 2001 - 2005 Đỉnh điểm đình công xẩy ra là năm 2008 và năm 2011 Năm 2008 xẩy ra 720 cuộc đình công, với tổng số người tham gia là trên 200 nghìn; trong đó chủ yếu là khu vực DN FDI (584 cuộc, chiếm 81.11 %) Năm 2011 (chỉ tính đến ngày 25/11) đã xẩy ra 662 cuộc đình công với 574.088 người tham gia

Nguyên nhân của tình trạng trên là do các cuộc đình công chủ yếu chuyển từ tranh chấp lao động về quyền sang tranh chấp lao động về lợi ích, như chậm điều chỉnh tiền lương khi nhà nước tăng lương tối thiểu; tiền lương giữa các loại lao động không được quy định rõ ràng, nhất là tiền lương giữa lao động giản đơn và lao động có kỹ thuật, giữa người có nhiều năm công tác với người mới vào nghề chênh lệch nhau không đáng kể; làm thêm giờ, tăng ca vượt quá thời gian quy định nhưng trả lương không thỏa đáng; chất lượng bữa ăn giữa ca kém, điều kiện lao động không được cải thiện Đây là quá trình dồn nén những bức xúc trong quan hệ lao động, khi năng suất lao động trong DN tăng đáng kể, nhưng trong một thời gian dài chế độ, quyền lợi của người lao động chậm được điều chỉnh tương xứng với thành quả lao động của họ và trong điều kiện vị thế của người lao động thay đổi thì nếu

có yếu tố tác động họ sẵn sàng đình công để đòi quyền lợi Vì vậy, các cuộc đình công về lợi ích liên tiếp xảy ra và có tính lan truyền

Trong thời gian này các cuộc đình công xảy ra với mức độ cao hơn, thời gian xảy ra đình công bình quân cho mỗi cuộc nhiều hơn (3-4 ngày), thậm chí có cuộc kéo dài tới 20 ngày Ở một số nơi có hành động kích động, lôi kéo và ép buộc người lao động tham gia đình công của một số phần tử xấu Địa bàn xảy ra đình công chủ yếu là ở các vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, trong tổng số 3.913 cuộc đình công xẩy ra từ năm 1995 đến 11/2011, thì 29.13% xẩy ra trong các DN ở TP

Hồ Chí Minh, 24,05% ở Tỉnh Bình Dương, 20,62% ở tỉnh Đồng nai Số cuộc đình công xảy ra chủ yếu là trong một số ngành dệt may, nhất là năm 2008 (chiếm 40.28% ); cơ khí, chế biến, da giày (30.84%); các ngành còn lại chiếm 28.88% và năm 2011 tương ứng là: 30.34% - 28.47% - 41.19%

Theo các chuyên gia, hầu hết những yêu cầu của người lao động trong các cuộc đình công đều có thể giải quyết bằng thương lượng nếu cả hai bên hiểu biết và thực hiện đúng các quy định của pháp luật lao động Tuy nhiên, hầu như yêu cầu của người lao động đều chỉ được thông tin, trao đổi và thương lượng khi đình công xẩy ra nên thời gian giải quyết kéo dài và khó khăn Theo phản ánh của công nhân

ở nhiều DN FDI, tổ chức công đoàn ở nhiều DN đã đứng ngoài cuộc, không bảo vệ quyền lợi người lao động Cũng vì thế, một số cuộc đình công tuy không do tổ chức công đoàn cơ sở lãnh đạo nhưng lại được tổ chức chặt chẽ; có biểu hiện kích động,

lôi kéo, xúi giục, rải tờ rơi kêu gọi người lao động tham gia đình công, có nơi còn thu tiền của người lao động để tổ chức đình công

Vai trò Nhà nước trong quan hệ lao động ở các DN FDI còn nhiều yếu kém, điển hình là nhiều Ban quản lý các KCN, KCX đã không làm tốt công tác nắm tình hình, phát hiện và xử lý kịp thời những vấn đề thuộc thẩm quyền Công tác thanh tra, kiểm tra thực hiện chưa tốt, để một số DN vi phạm chính sách, không đảm bảo điều kiện làm việc cho người lao động trong một thời gian dài, làm tích tụ mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động; không kịp thời kiến nghị các

cơ quan chức năng sửa đổi, bổ sung chính sách, pháp luật cho phù hợp với thực tế Trong khi đó, hiểu biết và nhận thức của người lao động về các quy định của pháp luật lao động còn rất hạn chế, thu nhập của người lao động phần đông còn thấp và không ổn định

Các cuộc đình công trong thời gian vừa qua ảnh hưởng không tốt đến kế hoạch sản xuất kinh doanh của DN, đến môi trường đầu tư, tăng trưởng kinh tế và đến đời sống của chính người lao động Đình công còn gây ảnh hưởng xấu trật tự,

an ninh tại nơi làm việc, nơi ở và trên toàn xã hội Bởi vậy, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong các DN FDI ở các KCN, KCX là yêu cầu cấp thiết đối hiện nay

3.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại các công ty FDI trên địa bàn Tỉnh Trà Vinh

3.1.2.1 Người lao động phải làm việc với cường độ cao, lương vẫn thấp

Qua kết quả phỏng vấn sâu một số lao động đạng làm việc tại các Công ty FDI cho thấy người lao động làm việc ở khu vực FDI phải làm việc với cường độ cao, thời gian kéo dài, song thu nhập bình quân của người lao động không cao hơn so với mặt bằng thu nhập của lao động trong các loại hình doanh nghiệp khác Phần lớn lao động

có mức thu nhập thấp từ 1.500.000-2.000.000 đ/tháng

Trong đó, nhóm lao động phổ thông có thu nhập thấp nhất và nhóm lao động

kỹ thuật và nhân viên quản lý doanh nghiệp có thu nhập cao nhất Mức thu nhập của lao động có thể chênh lệch đến 5-10 lần Sự chênh lệnh này ở các doanh nghiệp FDI phía Nam lớn hơn so với các doanh nghiệp khu vực phía Bắc

Theo ông Nguyễn Mạnh Thắng, Viện Công nhân và Công đoàn, quy định chính phủ về mức lương tối thiểu (1.400.000đồng) chỉ có ý nghĩa là “lưới chắn” để doanh nghiệp không được trả thấp hơn và là căn cứ để tính mức lương trong hệ thống thang bảng lương, phụ cấp chứ không phải là mức thu nhập thực của người lao động

Tuy nhiên, các doanh nghiệp đều lấy mức đó làm mức để trả lương cơ bản Chính

vì thế chỉ có 1/3 số lao động được hỏi có mức thu nhập tạm đủ sống Để có thêm thu nhập, 42,5% số lao động phải làm thêm giờ ngoài thời gian làm khá vất vả trong doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành dệt may, số lao động làm thêm lên tới 54,7%

Hiện còn khoảng 6,5% lao động trong doanh nghiệp FDI phải làm việc bình quân trên 10 tiếng/ngày, 18% làm từ 8-10 tiếng, trong khi đó chỉ có 52% lao động làm việc 8 tiếng/ngày Nhưng lại có khoảng 65% lao động làm việc 6 ngày/tuần, 25% làm

7 ngày/tuần

3.1.2.2 Người lao động bị bỏ quên thoả ước tập thể

Theo quy định, sau 3 năm, doanh nghiệp phải tăng lương cho người lao động, tuy nhiên theo kết quả điều tra 3 năm qua thì trên 20% số lao động không được doanh nghiệp tăng lương hoặc mức tăng mỗi lần rất thấp, nhất là những doanh nghiệp trả lương theo hình thức khoán sản phẩm

Bên cạnh đó, vi phạm hình thức hợp đồng lao động cũng là tình trạng khá phổ biến trong các doanh nghiệp FDI 3,2% số lao động làm việc từ 11-15 năm vẫn chỉ được ký hợp đồng miệng, 1,6% ký hợp đồng lao động thời hạn dưới 1 năm Những lao động làm việc tại doanh nghiệp từ 6-10 năm chỉ có 71,5% được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn Tỉ lệ này thấp hơn nhiều ở những lao động làm việc trong doanh nghiệp từ 1-3 năm

Qua những khảo sát trên, có thể thấy, mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp FDI chưa thực sự hài hòa về quyền lẫn lợi ích Trong khi đó, tiếng nói của công đoàn trong các doanh nghiệp FDI lại chưa đủ mạnh

Qua điều tra tỷ lệ lao động gia nhập công đoàn trong các doanh nghiệp FDI đã thành lập công đoàn cơ sở chỉ đạt 59,3%, một tỷ lệ thấp so với tỷ lệ chung của các loại hình doanh nghiệp khác

Đặc biệt khi được hỏi về việc có muốn tham gia tổ chức công đoàn hay không, chỉ có 28,3% lao động trong doanh nghiệp FDI khẳng định “có”, 5,9% nói “không” và 53% lao động không trả lời Có lẽ chính vì vậy mà ở nhiều doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể lại dường như đang bị “bỏ quên”

Chỉ có 50% số doanh nghiệp có thỏa ước lao động tập thể Và đặc biệt, dù có thỏa ước lao động tập thể nhưng theo đánh giá của đoàn khảo sát thì đây chỉ là hình thức chống chế, nội dung thỏa ước chỉ là sự sao chép cứng nhắc các quy định của luật, rất ít điều khoản cao hơn về quyền lợi cho Cngười lao động Thậm chí, có tới 10,3% người lao động không biết doanh nghiệp mình đang làm việc có thỏa ước hay chưa

3.1.2.3 Các cuộc đình công liên tục xảy ra

Với sự bất cập trong mối quan hệ lao động cho nên trong doanh nghiệp FDI liên tục xảy ra các vụ việc tranh chấp lao động và đình công xảy ra với tỷ lệ cao nhất Điển hình nhất vụ mới đây vụ đình công tại Cty TNHH giày da Mỹ Phong hồi tháng 11/2012 vừa qua, đã làm cho DN thiệt hại gần 500 triệu đồng/ngày, chủ yếu là đòi tăng lương, tiền thưởng Ngày 13 và 14-2/2012, trên 1.000 công nhân Công ty Giày da Khải Hoàn đã đình công để phản đối người quản lý Đài Loan cấm nữ công nhân đi vệ sinh 10 phút, bắt công nhân làm việc đến 12 giờ khuya Liên tiếp từ ngày 29/1/2012 đến 1/2/2012, trên 10.000 công nhân Công ty giày da Mỹ Phong, huyện Tiểu Cần và chi nhánh Công ty tại huyện Trà Cú, tỉnh Trà Vinh đồng loạt đình công Nhiều công nhân cho biết, các danh hiệu khen thưởng, tiền lương, tiền thưởng Tết của công nhân

bị khấu trừ vô lý Việc xét khen thưởng không công bằng trong tính toán tiền lương, tiền thưởng, nhiều công nhân khi ký hợp đồng lao động không biết được nội dung bản hợp đồng Đặc biệt, một số cán bộ còn xúc phạm nhân phẩm của công nhân nữ