Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần cảng đà nẵng

Vì vậy, hầu hết các công ty hiện nay đều có biện pháp tạo động lực thúc đẩy nhân viên thông qua các công cụ tạo động lực, đó là khuyến khích vật chất như tiền lương, tiền thưởng và các p

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN THỊ HOÀNG LIÊN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2015

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN

Phản biện 1:PGS.TS Đào Hữu Hòa

Phản biện 2: GS.TS Đinh Văn Sơn

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh tại Đại học Đà Nẵng vào ngày tháng 08 năm 2015

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viên trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng

Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, chi phí, giảm các sai sót, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định cho công ty mình? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra động lực cho người lao động Khi nhân viên làm việc có động lực, họ sẽ làm việc với hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn Vì vậy, hầu hết các công ty hiện nay đều có biện pháp tạo động lực thúc đẩy nhân viên thông qua các công cụ tạo động lực, đó là khuyến khích vật chất như tiền lương, tiền thưởng và các phúc lợi khác, khuyến khích phi vật chất như điều kiện làm việc, môi trường làm việc, đào tạo thăng tiến, bố trí công việc … Tạo động lực tốt sẽ mang lại hiệu quả to lớn cho tổ chức nhưng nếu làm không tốt sẽ khiến năng suất lao động giảm sút, thậm chí là sự rời bỏ tổ chức của người lao động

Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng là đơn vị có số lượng đông về nguồn nhân lực, với nhiều đối tượng lao động được phân bổ làm việc tại các vị trí công việc khác nhau, cộng với môi trường tính chất công việc của ngành khai thác Cảng biển là đa dạng và phức tạp Vậy vấn đề cần quan tâm của nhà quản lý là làm thế nào để có thể đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu khác nhau của từng nhóm đối tượng người lao động này

Qua quá trình công tác tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng, bản thân tôi có điều kiện tìm hiểu về môi trường làm việc, tình hình sản

xuất kinh doanh cũng như hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty Nhìn chung, các mặt được quan tâm tương đối tốt, công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động đã và đang được ban lãnh đạo công ty quan tâm, ngoài những hiệu quả đã đạt được thì vẫn tồn đọng một số vấn đề, gây nhiều trăn trở với ban lãnh đạo là người lao động vẫn chưa làm việc hết mình, năng suất lao động chưa cao

Chính vì những lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng”

làm đề tài nghiên cứu

2 Mục tiêu nghiên cứu:

- Hệ thống hóa các vấn đề cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động

- Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng thông qua phân tích các ưu điểm, tồn tại trong công tác tạo động lực tại đơn vị

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cảng Đà Nẵng

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cảng

Đà Nẵng

- Phạm vi nghiên cứu:

Về mặt nội dung: luận văn tập trung nghiên cứu một số vấn đề

cơ bản liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động

Về không gian: luận văn tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cảng Đà Nẵng

Về thời gian: luận văn nghiên cứu dựa trên thông tin và số liệu của công ty giai đoạn 2011 đến nay

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, trong đó sử dụng hệ thống các phương pháp luận bao gồm: Phương pháp thu thập tài liệu, phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp đánh giá, Phương pháp khảo sát bằng phiếu điều tra

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Có thể nói vấn đề tạo động lực làm việc được các nhà nghiên cứu

từ nhiều góc độ khác nhau

 Tài liệu nước ngoài

- Luthans (1998) khẳng định động cơ là quá trình gợi lên, thúc đẩy, chỉ đạo duy trì hành vi và hiệu suất, nó là quá trình kích thích con người hành động và đạt được công việc mong muốn

- Adams (1965) trong nghiên cứu của mình cho rằng những tìm kiếm công bằng xã hội trong phần thưởng mà người lao động nhận được sẽ tạo ra động lực cao Đồng thời, theo ông kết quả từ công việc gồm: tiền lương, tiền thưởng, sự công nhận của cấp trên, quan

hệ xã hội

- Theo tài liệu “The Performance Appraisal Question and Answer Book A Survival guide for manager” của Dick Grote, khi đề

cập đến nhà quản trị, tác giả cho rằng có sáu kỹ thuật tạo động lực làm việc: tạo cơ hội cho thành tích và thành tựu, được đào tạo và phát triển, tăng cường số lượng các thách thức, được công nhận, hãy chắc chắn bản thân công việc đã có khả năng tạo động lực

 Tài liệu trong nước

- Giáo trình quản trị nhân lực, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,

ThS Nguyễn Vân Điềm (2012), Phần III: “Tạo động lực”, phần này trình bày khái niệm động lực lao động, các học thuyết tạo động lực, nội dung công tác tạo động lực

- Bài báo khoa học, đăng trên Tạp chí khoa học và công nghệ,

Đại học Đà Nẵng số 5 (40), 2010: “Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả PGS TS Võ Xuân Tiến, Đại học

Đà Nẵng Tác giả cho thấy động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động

- Bài báo khoa học, đăng trên Tạp chí khoa học và bản tin, Đại

học Cần Thơ số 35 (66 – 78) , 2014, “ Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty Lắp máy miền Nam” Bài báo phân tích những kết quả

đã thu thập được, phát hiện ra các nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc người lao động

- Ngoài ra, nhằm có cái nhìn khái quát về giải pháp tạo động lực thúc đẩy lao động, tác giả tham khảo một số luận văn về giải pháp nâng cao tại các công ty khác làm định hướng cụ thể cho đề tài của mình

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG

LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1.1 NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1.1 Nhu cầu

Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó

Lợi ích: Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu trong một điều kiện

nhất định được thể hiện trước, trong và sau quá trình lao động Mức

độ thỏa mãn nhu cầu càng lớn thì lợi ích càng cao và ngược lại

1.1.2 Động cơ thúc đẩy

Động cơ ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định nhằm đạt được mục tiêu thỏa mãn các nhu cầu cá nhân theo mức độ mong muốn Động cơ ảnh hưởng tới hiệu suất làm việc của người lao động

1.1.5 Mối quan hệ giữa các khái niệm

1.2 LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY

1.2.1 Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow

1.2.2 Thuyết hệ thống hai yếu tố Herzberg

1.2.3 Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland

1.2.4 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom

1.2.5 Học thuyết công bằng Stacy Adams

1.2.6 Thuyết tăng cường tích cực Skinner

1.2.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman

1.3 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1 Lương, thưởng, phúc lợi

a Tạo động lực làm việc qua công cụ tiền lương

Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của sức lao động, là giá cả của yếu tố sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người cung ứng sức lao động, tuân theo các quy luật cung cầu, quy luật giá

cả của thị trường và pháp luật hiện hành của Nhà nước

Để tiền lương thực sự trở thành một công cụ tạo động lực hiệu quả cho người lao động thì hệ thống trả lương của doanh nghiệp phải đảm bảo các yêu cầu sau:

- Mức lương đủ cao, có tính thuyết phục người lao động

- Tiền lương phải gắn chặt số lượng và chất lượng lao động

- Tiền lương phải được trả dựa trên các chỉ tiêu lao động cụ thể

- Tiền lương trả phải mang tính công bằng, rõ ràng, công khai

b Tạo động lực làm việc qua công cụ tiền thưởng

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động Tiền

thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự

Để tiền thưởng thực sự trở thành một công cụ tạo động lực hiệu quả cho người lao động thì phải đảm bảo các yêu cầu sau:

- Thưởng phải dựa trên cơ sở thành tích đạt được của mỗi cá nhân

và phải công bằng và hợp lý

- Tiền thưởng phải có ý nghĩa nhất định trong giá trị tiêu dùng

- Tiền thưởng phải gắn với chỉ tiêu thưởng cụ thể, rõ ràng phải dựa trên các căn cứ nhất định

- Khoảng cách giữa thời gian diễn ra hành vi được thưởng và thời điểm thưởng không nên quá dài

c Tạo động lực làm việc qua công cụ phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho người lao động bao gồm những khoản mà người lao động được bổ sung thêm ngoài tiền lương, tiền thưởng dưới dạng tiền mặt

hay dịch vụ được hưởng với giá rẻ hoặc không mất tiền

Do đó, tổ chức cần phải xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi và các dịch vụ thật tốt và hợp lý thông qua việc đảm bảo các yêu cầu sau:

- Chương trình phúc lợi ổn định lâu dài, chương trình phúc lợi phải gắn với những điều kiện ràng buộc nhất định giữa tổ chức và người lao động

- Xây dựng chương trình một cách rõ ràng và công bằng với tất cả mọi người

1.3.2 Công tác đào tạo, thăng tiến

Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động

có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình

Thăng tiến: là sự tiến bộ về chuyên môn, về cấp bậc, địa vị trong

công việc

Để công tác đào tạo, thăng tiến thực sự trở thành công cụ đắc lực để tạo động lực cho người lao động, phải đảm bảo những yêu cầu sau:

- Mục tiêu, nhu cầu đào tạo rõ ràng, cụ thể, đáp ứng nhu cầu công việc

- Xác định đúng đối tượng, phù hợp yêu cầu, mục tiêu đào tạo

- Chương trình, phương pháp đào tạo khoa học, đầy đủ

- Đảm bảo việc đánh giá kết quả sau đào tạo là công bằng

1.3.3 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ

so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

Nội dung của đánh giá thực hiện công việc: Một hệ thống đánh

giá thực hiện công việc bao gồm ba yếu tố cơ bản sau: các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc và thông tin phản hồi

Để hệ thống đánh giá thực hiện công việc được áp dụng hiệu quả cần phải đáp ứng các yêu cầu sau: tính phù hợp, tính nhạy cảm, tính

tin cậy, tính được chấp nhận, tính thực tiễn

1.3.4 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là nơi mà người lao động phải tiếp xúc hàng

ngày, là tổng thể các yếu tố trang thiết bị, máy móc phục vụ cho công việc, các dây chuyền sản xuất, các đặc điểm về không khí, nhiệt

độ, ánh sáng, tiếng ồn,… mà có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe, khả năng làm việc của người lao động

Muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động, các doanh nghiệp cần phải cải thiện bằng các cách thức sau:

- Cung cấp cho người lao động điều kiện làm việc với đầy đủ các công cụ, dụng cụ, thiết bị máy móc, cung cấp đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động, thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động

- Vị trí, nơi làm việc, văn phòng làm việc được thiết kế và bố trí một cách khoa học

- Có chế độ làm việc, giờ giấc, ca kíp được bố trí hợp lý

1.3.5 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc của người lao động được thể hiện trong mối quan hệ giữa những đồng nghiệp với nhau, giữa nhân viên với các cấp lãnh đạo, và bị ảnh hưởng bởi phong cách của nhà lãnh đạo

Để môi trường làm việc trở thành động lực cho người lao động thì phải thỏa mãn những yêu cầu sau:

- Môi trường làm việc thuận lợi, là môi trường làm việc có các mối quan hệ tốt đẹp, hòa đồng,

- Nhà lãnh đạo không chỉ quản lý, tạo ra chính sách, mà bản thân của người lãnh đạo cần phải nhận thức được tầm quan trọng, sự tác động của mình đối với người nhân viên và đối với tổ chức

1.3.6 Bản thân công việc

Bản thân công việc là một thành tố quan trọng động viên nhân viên Nhân viên sẽ cảm thấy hăng hái làm việc, khi làm một nhiệm

vụ thích thú và trách nhiệm công việc đòi hỏi có mức phấn đấu

Công việc sẽ mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn tạo động lực làm việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau:

công việc ổn định, sự đa dạng và tầm quan trọng của công việc, công việc có kết quả và có ý nghĩa với bản thân, công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên, có sự tự chủ trong công việc, công

việc phù hợp với năng lực của bản thân người lao động, sự đa dạng của kỹ năng:

1.4 Ý NGHĨA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP

1.4.1 Đối với doanh nghiệp

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng năng suất lao động biến động theo

2 biến số năng lực và động lực làm việc, và có thể viết theo công thức sau: Năng suất = f (năng lực) (động lực)

Như vậy nếu động lực lao động lớn sẽ làm tăng năng suất làm việc của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất và đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp

1.4.2 Đối với người lao động

Tạo động lực cho người lao động giúp họ có nhiều sáng kiến, sáng tạo trong công việc, người lao động làm việc một cách hăng say, nhiệt tình và có hiệu quả

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chương 1 của đề tài đã trình bày và hệ thống hóa cơ sở các lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động Để làm rõ hơn nữa về bản chất của tạo động lực, n ộ i d u n g chương 1 cũng đã trình bày các lý thuyết về độ ng cơ thú c đẩy trong người lao động, đồng thời trên cơ sở vận dụng các lý thuyết về động

cơ thúc đẩy này đề xuất các công cụ tạo động lực cho người lao động tại công ty Trong chương 1 cũng trình bày ý nghĩa tạo động lực đối với doanh nghiệp và người lao động

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CẢNG ĐÀ NẴNG

2.1 TÌNH HÌNH CĂN BẢN CỦA CẢNG ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

2.1.1 Đặc điểm về công tác tổ chức của Cảng Đà Nẵng

a Lịch sử hình thành và phát triển

b Ngành nghề sản xuất kinh doanh

c Mục tiêu hoạt động

d Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý

2.1.2 Nguồn lực của Cảng ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động

2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh

Qua 3 năm 2011 – 2013 hoạt động sản xuất kinh doanh đạt kết quả khả quan.Với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tốt như vậy, sẽ đảm bảo trả lương ổn định và cao cho người lao động, góp phần nâng cao thu nhập, giúp người lao động yên tâm công tác và

cống hiến cho doanh nghiệp