Ảnh hưởng của nữ giới trong vai trò người quản lý cấp cao tới hoạt động của các công ty niêm yết trên sàn HOSE

CAPM Capital asset pricing model Mô hình định giá tài sản vốnCEO Chief Executive Officer Giám đốc điều hànhCTCPJoint stock company Công ty cổ phần DFL Degree of Financial Leverage Đòn bẩ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

CÔNG TRÌNH THAM GIA XÉT GIẢI

GIẢI THƯỞNG “TÀI NĂNG KHOA HỌC TRẺ VIỆT NAM”

1.2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3

1.4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 3

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

1.6 CẤU TRÚC NGHIÊN CỨU 3

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 3

2.1 CÔNG TY CỔ PHẦN 3

2.1.1 Khái quát chung 3

2.1.2 Cấu trúc quản trị của công ty cổ phần 3

2.1.2.1 Hội đồng quản trị 3

2.1.2.2 Ban giám đốc 3

2.1.3 Mối quan hệ giữa quyền sở hữu và quyền quản lý 3

2.2 SỰ THAM GIA CỦA NỮ GIỚI VÀO HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP 3

2.2.1 Các sự đa dạng trong công ty 3

2.2.2 Các lý thuyết về ảnh hưởng của đa dạng hóa giới tính tới hiệu quả hoạt động của công ty 3

2.2.2.1 Lý thuyết cho thấy sự ảnh hưởng có tính hai mặt (tích cực vàtiêu cực) của đa dạng hóa giới tính tới HQHĐ của công ty: Lý thuyết người đại diện (Agency theory) 3

2.2.2.2 Lý thuyết cho thấy sự ảnh hưởng tích cực của đa dạng hóa giới tính tới HQHĐ của công ty: Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực

(Resource dependence theory) 3

2.2.2.3 Lý thuyết cho thấy sự ảnh hưởng tiêu cực của đa dạng hóa giới tính tới HQHĐ của công ty: Lý thuyết bản sắc xã hội (Social identity

2.3 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ DOANH NGHIỆP 3

CHƯƠNG 3 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU3

3.1 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU Ở NƯỚC NGOÀI 3

3.1.1 Về tác động của phụ nữ trong HĐQT tới HQHĐ của công ty 33.1.1.1 Nhóm thứ nhất 3

3.1.1.2 Nhóm thứ hai 3

3.1.1.3 Nhóm thứ ba 3

3.1.2 Về tác động của nữ CEO tới HQHĐ của công ty 3

3.1.2.1 Quan điểm thứ nhất: nữ CEO có tác động tích cực tới HQHĐcủa công ty 3

3.1.2.2 Quan điểm thứ hai: nữ CEO không có tác động hoặc có tác động tiêu cực tới HQHĐ của công ty 3

3.1.3 Nhận xét 3

3.2 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU Ở TRONG NƯỚC 3

3.3 TÍNH MỚI, SÁNG TẠO, ĐỘC ĐÁO CỦA ĐỀ TÀI 3

3.4 PHÁT TRIỂN GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 3

3.4.1 Giả thuyết về ảnh hưởng của sự xuất hiện phụ nữ trong HĐQT đến hiệu quả hoạt động của công ty cổ phần 3

3.4.2 Giả thuyết về ảnh hưởng của sự cân bằng giới tính trong HĐQT đến hiệu quả hoạt động của công ty cổ phần 3

3.4.3 Giả thuyết về ảnh hưởng của tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT đến hiệu quả hoạt động của công ty cổ phần 3

3.4.4 Giả thuyết về ảnh hưởng của nữ CEO đến hiệu quả hoạt động của công ty cổ phần 3

3.4.4.1 Về hiệu quả kế toán (chỉ tiêu đại diện: ROA)3

3.4.4.2 Về hiệu quả thị trường (chỉ tiêu đại diện: Tobin’s q) 3CHƯƠNG 4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

4.1 THU THẬP SỐ LIỆU 3

4.2 PHƯƠNG PHÁP ĐO LƯỜNG CÁC BIẾN 3

4.2.1 Biến phụ thuộc 3

4.2.2 Biến độc lập3

4.2.3 Biến kiểm soát 3

4.3 MÔ HÌNH KINH TẾ LƯỢNG THỰC HIỆN 3

4.3.1 Mô hình về nữ giới trong hội đồng quản trị 3

4.3.2 Mô hình về CEO là nữ giới 3

CHƯƠNG 5 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ 3

5.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ 3

5.1.1 Thống kê mô tả về phụ nữ trong hội đồng quản trị 3

5.1.2 Thống kê mô tả về CEO nữ 3

5.1.3 Mô tả các biến trong mô hình 3

5.1.4 Ma trận tương quan các biến trong mô hình 3

Bảng 5.2: Ma trận tương quan giữa các biến 3

5.2 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ HỒI QUY 3

5.2.1 Mô hình về nữ giới trong HĐQT 3

5.2.2 Mô hình về CEO là nữ giới 3

5.2.3 Kết luận 3

5.2.4 Giải thích kết quả mô hình 3

CHƯƠNG 6 THỰC TRẠNG, NGUYÊN NHÂN 3

6.1 THỰC TRẠNG BẤT BÌNH ĐẲNG GIỚI Ở VIỆT NAM 3

6.1.1 Bất bình đẳng trong cơ hội việc làm 3

6.1.2 Bất bình đẳng trong thu nhâp 3

6.1.3 Bất bình đẳng trong cơ hội thăng tiến và đảm nhiệm vị trí quản lí

6.2.4 Sự thiếu hiểu biết pháp luật của lao động nữ 3

CHƯƠNG 7 KINH NGHIỆM CÁC NƯỚC VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT CHO VIỆT NAM 3

7.1 KINH NGHIỆM CÁC NƯỚC 3

7.1.1 Phần Lan 3

7.1.1.1 Đạo Luật Bình đẳng giữa Phụ nữ và nam giới 19953

7.1.1.2 Cơ quan thuộc Chính phủ thúc đẩy bình đẳng giới 3

7.1.1.3 Một số tổ chức có vai trò trong việc thúc đẩy bình đẳng giới

3

7.1.1.4 Một số chiến lược chính được sử dụng để thúc đẩy bình đẳng

7.1.2 Một số quốc gia khác 3

Bảng 7.1: Chính sách của các nước về bình đẳng giới 3

7.2 MỘT SỐ ĐỀ XUẤT CHO VIỆT NAM 3

7.2.1 Tuyên truyền rộng rãi tư tưởng bình đẳng giới trong mọi lĩnh vực kinh tế và xã hội 3

7.2.2 Hoàn thiện khuôn khổ pháp lí, đảm bảo thực thi Luật Bình đẳng giới một cách nghiêm túc3

7.2.3 Cần có chính sách sử dụng nguồn lực thích hợp và cân bằng giữa nam giới và phụ nữ 3

7.2.4 Doanh nghiệp cần công bằng trong việc trả lương cho công nhân

7.2.5 HĐQT có kế hoạch cụ thể trong bổ nhiệm nữ giới đảm nhiệm vai trò quản lý 3

7.2.6 Minh bạch quá trình bổ nhiệm 3

CHƯƠNG 8: TỔNG KẾT ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG PHÁT TRIỂN

8.1 TỔNG KẾT ĐỀ TÀI 3

8.2 HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGHIÊN CỨU 3

PHỤ LỤC: CÁC KẾT QUẢ HỒI QUY 3

PL12 Mô hình hồi quy phân đoạn 3

DANH MỤC VIẾT TẮT

BGĐ Board Of Management Ban Giám Đốc

BKS Board of Supervisors Ban kiểm soát

CAPM Capital asset pricing model Mô hình định giá tài sản vốnCEO Chief Executive Officer Giám đốc điều hành

CTCPJoint stock company Công ty cổ phần

DFL Degree of Financial Leverage Đòn bẩy tài chính

DN Company Doanh nghiệp

DNNY Listed Company Doanh nghiệp niêm yết

DY Dividend Yeild Lợi suât cổ tức

EBIT Earning Before Interest and Taxes Lợi nhuận trước thuế và lãi vay

EBITDA Earning Before Interest, Taxes, Depreciation and

Amortization Lợi nhuận trước thuế, lãi vay, khấu hao và hao mònEIGE European Institute for Gender Equality Viện bình đẳng giới châu Âu

EU European Union Liên minh Châu Âu

EVA Economic Value Added Giá trị kinh tế tăng thêm

FEM (FE) Fixed effects model Mô hình ảnh hưởng cố định

FGLS Feasible generalized least squares Phương pháp bình phương tối thiểu tổng quát khả thi

FIRC Intelligence Financial Research and Consulting Tổ chức Nghiêncứu và Tư vấn tài chính thông minh (Pháp)

FTSE Financial Times Stock Exchange Chỉ số cổ phiếu của các công

ty có giá trị vốn hóa cao nhất niêm yết trên sàn chứng khoán Luân ĐônHĐQT Board of Directors Hội đồng quản trị

HOSE Hochiminh City stock exchange Sàn giao dịch chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh

HQHĐ Firm Performance Hiệu quả hoạt động

HQTC Financial Performance Hiệu quả tài chính

IFC International Finance Corporation Công ty Tài chính quốc tếIFRC Intelligence Financial Research and Consulting Công ty Tư vấn tài chính IFRC

ILO International Labour Organization Tổ chức Lao động quốc tếIPO Initial Public Offering Phát hành lần đầu ra công chúng

LHPN Women’s Union Hội Liên Hiệp Phụ Nữ

LHQ United Nations Liên Hợp Quốc

LSDV Least square dummy variable Mô hình hồi quy biến giả bình phương tối thiểu

M&A Mergers and acquisitions Mua bán và sáp nhập

NCFAW Nation Committee For the Advancement of Women Ủyban vì sự tiến bộ của phụ nữ

OLS Ordinary least squares Phương pháp bình phương nhỏ nhất

PE Price to Earnings Ratio Hệ số giá trên thu nhập

REM (RE) Random Effects Model Mô hình ảnh hưởng ngẫu nhiênROA Return on Assets Tỷ suất lợi nhuận trên tổng tài sản

ROE Return on Equity Tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu

ROI Return On Investment Tỷ lệ hoàn vốn đầu tư

ROIC return on invested capital Hệ số thu nhập trên vốn đầu tưROS Return on Sales Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu thuần

SGDCK Stock exchange Sàn giao dịch chứng khoán

SMES Small and medium-sized enterprises Các doanh nghiệp nhỏ

và vừa

TGĐ General director Tổng giám đốc

TNHH Limited Company Trách nhiệm hữu hạn

TSR Total Shareholder Return Tổng lợi nhuận đem lại cho Cổ đôngTTCK Stock market Thị trường chứng khoán

UNDP United Nations Development Programme Chương trình phát triển Liên hợp quốc

VCCI Vietnam Chamer of Commerce and Industry Phòng Thương mại vàCông nghiệp Việt Nam

DANH MỤC BẢNG

Bảng 5.1: Mô tả thống kê biến phụ thuộc, biến độc lập và biến kiểm soát

3

Bảng 5.2: Ma trận tương quan giữa các biến 3

Bảng 5.3: Kết quả hồi quy mô hình 1 và mô hình 2 3

Bảng 5.4: Kết quả hồi quy mô hình 3 và mô hình 4 3

Bảng 5.5: Kết quả hồi quy mô hình 5 và mô hình 6 3

Bảng 5.6: Kết quả hồi quy mô hình 7 và mô hình 8 3

Bảng 5.7: Kết quả hồi quy mô hình 9 3

Bảng 5.8: Kết quả hồi quy mô hình 7 theo phương pháp phân tích hồi quyphân đoạn 3

Bảng 5.9: Kết quả hồi quy mô hình 10 và mô hình 11 3

Bảng 7.1: Chính sách của các nước về bình đẳng giới 3

Biểu đồ 5.3: Số lượng công ty có CEO nữ qua các năm 3

Biểu đồ 5.4: Đồ thị biểu diễn mối quan hệ giữa tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT

và Chỉ số Blau 3

TÓM TẮT

Nghiên cứu này khảo sát tác động của phụ nữ trong vị trí quản lý cấp cao tới hiệu quả hoạt động của 284 công ty được niêm yết trên sở giao dịch chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh HOSE trong khoảng thời gian 7 năm giai đoạn 2007- 2013 thông qua phương pháp phân tích dữ liệu mảng kết hợp thống kê mô tả Nhóm nghiên cứu nhận thấy rằng sự xuất hiện của phụ nữ trong HĐQT có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả kế toáncủa các doanh nghiệp, được đại diện bởi hệ số ROA; và sự đa dạng giới tính trong HĐQT cũng có tác động tích cực đến hiệu quả thị trường của doanh nghiệp, được đại diện bởi hệ số Tobin’s Q Tuy nhiên tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT lại tác động đến hiệu quả doanh nghiệp theo mô hình chữ U ngược, được chứng minh với biến số đại diện hiệu quả thị trường là Tobin’s Q Nhóm đã xác định được điểm gãy của tỉ lệ phụ nữ để doanh nghiệp đạt hiệu quả tối đa là 34.96%, tức là khi tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT tăng dần và đạt 34.96% thì hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp cũng sẽ tăng dần và đạt tối đa tại mức tỉ lệ này, nhưng khi tỉ lệ phụ nữ trong HĐQT vượt quá tỉ lệ này thì hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp sẽ giảm dần Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ ra nữ CEO có ảnh hưởng tích cực đến cả hiệu quả kế toán của doanh nghiệp được đại diện bởi hệ số ROA và hiệu quả thị trường của doanh nghiệp được đại diện bởi hệ số Tobin’s Q Từ kết quả nghiên cứu, nhận thấy vai trò của phụ nữ và cân bằng giới tính trong bộ máy quản lý các công ty, nhóm nghiên cứu tìm hiểu thực trạng tại Việt Nam, đồng thời tìm kiếm kinh nghiệm các nước

và đưa ra một số đề xuất cho Việt Nam

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Gần đây, đề tài phụ nữ trong kinh doanh và quản lí đã được bàn đến qua các hội thảo Sáng 11/12/2014, trong khuôn khổ chuỗi hội thảo sáng thứ năm hàng tuần của Khoa Kinh tế - Thương mại, bà Marie Thérèse Claes, giáo sư trường Louvain School of Management, đã trình bày đề tài Phụ

nữ trong quản lý doanh nghiệp (Women in Management) Diễn giả đã nêukết quả của một số công trình nghiên cứu chứng minh năng lực quản lý của nữ Nữ giới càng ở những vị trí cao càng làm tốt vai trò của mình, có sáng kiến và thực hiện tới cùng những sáng kiến của mình Tuy nhiên, theo buổi Tọa đàm và Giao lưu với chủ đề Phụ nữ lãnh đạo và “Bức trần

Vô hình” được phối hợp tổ chức bởi Ngân hàng Thế Giới tại Việt Nam vàViện Liên kết và Trao đổi Quốc tế Trí Việt (thuộc Đại học Tôn Đức Thắng) vào ngày 26/03/2013; được điều khiển bởi bà Tôn Nữ Thị Ninh – Viện trưởng Viện Trí Việt, và có sự tham gia của 6 diễn giả nữ thành đạt

và giàu kinh nghiệm thì đã có những “bức trần vô hình” ngăn cản người phụ nữ vươn tới vị trí lãnh đạo; bao gồm gánh nặng trách nhiệm đối với gia đình, đặc biệt là đối với việc nuôi con và chăm sóc con; cũng như định kiến từ nam giới và xã hội.

Ta có thể nhận thấy rằng, khi xã hội ngày càng phát triển, sự bình đẳng nam nữ cũng ngày càng được quan tâm nhiều hơn Thực tế đã chứng minh rằng, ngày càng có nhiều phụ nữ tham gia vào các lĩnh vực mà trước đây chỉ có nam giới đảm nhiệm, về cả chính trị hay kinh tế Chúng

ta không thể không công nhận sự thành công của những người phụ nữ trong lĩnh vực kinh doanh như: Bà Thái Hương, tổng giám đốc Ngân hàng Thương mại Cổ phần Bắc Á, Chủ tịch HĐQT TH True Milk; Bà Mai Kiều Liên - chủ tịch HĐQT kiêm tổng giám đốc Vinamilk (VNM);

Bà Mai Thanh - Chủ tịch kiêm CEO công ty cổ phần Cơ điện lạnh (REE),vừa được Tạp chí Forbes vinh danh trong danh danh sách những nữ doanh nhân thành công nhất châu Á… Những thành công của những người phụ nữ này có thể xem là một động lực để các người phụ nữ khác phấn đấu, để khẳng định mình, để có đươc vị trí nhất định trong xã hội.Việt Nam đă từ lâu sở hữu tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của nữ giới luôn ở mức cao Khoảng 73% phụ nữ Việt Nam có mặt trong lực lượng lao động (một trong những tỷ lệ cao nhất toàn cầu), so với 82% nam giới

Sự chênh lệch (9%) này tương đối thấp so với mức trung bbình của thế giới (khoảng 25%) (theo ILO, 2015) Tuy nhiên, việc tham gia hoạt động kinh tế của phụ nữ vẫn là một thách thức trên thực tế Mặc dù chiếm gần một nửa lực lượng lao động, lao động nữ tại Việt Nam ít nắm giữ các vị trí quản lý cấp cao Báo cáo của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) năm

2015 có tựa đề “Phụ nữ trong kinh doanh và quản lý: Trên đà phát triển” cho thấy Việt Nam xếp thứ 76 trên tổng số 108 quốc gia về tỷ lệ phụ nữ tham gia quản lý Việc phái nữ bị hạn chế tiếp cận các vị trí ra quyết định

là kết quả của thực tiễn phân biệt đối xử dựa trên giới tính khác nhau tại nơi làm việc, bắt đầu từ quá tŕnh tuyển dụng, cho tới những khó khăn để cân bằng công việc và cuộc sống gia đbình, đến các cơ hội đào tạo và thăng tiến

Ở nước ngoài, những nghiên cứu về mối quan hệ giữa phụ nữ nắm quyền quản lý và hiệu quả hoạt động của công ty đã được triển khai nhiều và cũng có nhiều kết quả khác nhau Tuy nhiên, sau thời gian tìm hiểu và nghiên cứu kĩ lưỡng các nghiên cứu trước đây, nhóm tác giả nhận thấy rằng, các nghiên cứu về chủ đề này tại Việt Nam hiện nay còn chưa nhiều; đặc biệt là các nghiên cứu chuyên sâu được thực hiện trên đối tượng mẫu lớn, thời gian nghiên cứu dài lại càng hiếm hoi Hơn nữa, việc

áp nguyên một mô hình nghiên cứu cụ thể về sự tác động của nữ giới trong quản lý tới HQHĐ công ty của nước ngoài vào Việt Nam là không phù hợp do hoàn cảnh cũng như môi trường áp dụng là hoàn toàn khác nhau Chính vì những lý do đó, nhóm tác giả quyết định sẽ nghiên cứu

thực hiện đề tài dựa trên mô hình nghiên cứu có đưa ra các yếu tố đánh giá phù hợp với Việt Nam:

“Ảnh hưởng của nữ giới trong vai trò người quản lý cấp cao tới hoạt động của các công ty niêm yết trên sàn HOSE”

1.2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Khả năng hoạt động của các công ty niêm yết trên sàn giao dịch HOSE

Phạm vi nghiên cứu:

- Về thời gian nghiên cứu: Khoảng thời gian được chọn để làm đề tài là 2007-2013 Nguyên nhận lựa chọn mốc thời gian này là do giai đoạn 2007-2013 là giai đoạn thích hợp để thu thập dữ liệu của các công ty niêm yết trên sở giao dịch chứng khoán vì năm 2007 là thời điểm bùng nổcủa thị trường chứng khoán với hàng loạt các công ty niêm yết mới và khoảng thời gian từ năm 2007-2008 Xem xét trong thời gian dài như vậy

sẽ làm việc đánh giá vai trò của phụ nữ trong Hội đồng quản trị và tổng giám đốc sẽ cho kết quả rõ ràng hơn

- Về không gian nghiên cứu: Đề tài thực hiện nghiên cứu trên các DNNY trên sở giao dịch chứng khoán TP HCM Đề tài cũng đã loại trừ các tổ chức tài chính như ngân hàng, công ty tài chính… và các công ty không

có thông tin để tính toán trong khoàng thời gian này

1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Đề tài nghiên cứu nhằm thực hiện các mục tiêu sau:

- Làm rõ tác động của phụ nữ trong quản lý (với vai trò là thành viênHĐQT hay CEO) tới HQHĐ (hiệu quả kế toán và hiệu quả thị trường) của công ty được niêm yết trên HOSE

Đối với hầu hết các công ty cổ phần thì hiệu quả hoạt động là một vấn đề quan trọng Việc đánh giá hiệu quả hoạt động giúp các công ty có cái nhìn đúng đắn về khả năng, thế mạnh cũng như những hạn chế trong quá trình hoạt động của mình Mặt khác, việc nghiên cứu tác động của phụ nữtrong quản lý đến hiệu quả hoạt động cũng là một vấn đề quan trọng và cần thiết trong bối cảnh kinh tế, xã hội Việt Nam hiện nay Việc nghiên cứu này sẽ đóng góp vào cơ sở lý luận cho các nhà quản trị trong quá trình điều hành công ty cũng như giúp các nhà đầu tư trong và ngoài nướcxây dựng cho mình chiến lược đầu tư hợp lý Ngoài ra, một kết luận về sựảnh hưởng tích cực của phụ nữ trong quản lý tới hiệu quả hoạt động của các công ty có thể hỗ trợ thay đổi nhận thức, chính sách của Nhà nước để dẫn tới sự hiện diện nhiều hơn của phụ nữ, không chỉ trong lĩnh vực kinh tế

- Đưa ra đề xuất về giải pháp để nâng cao hiệu quả hoạt động cũng như cải thiện tỉ lệ phụ nữ tham gia vào quản lý ở các công ty cổ phần ViệtNam

1.4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Nhằm thực hiện được các mục tiêu đã nêu trên, đề tài cần trả lời được cáccâu hỏi nghiên cứu tương ứng sau:

- Hiệu quả hoạt động của các công ty cổ phần được niêm yết trên sànchứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh chịu ảnh hưởng như thế nào từ sự

có mặt của nữ giới trong vai trò người quản lý cấp cao? Sự tham gia của phụ nữ trong Hội đồng quản trị hay Ban giám đốc sẽ tác động thế nào đếnhiệu quả doanh nghiệp, liệu có sự khác biệt khi phụ nữ chứ không phải nam giới là người nắm quyền quản lí?

- Thực trạng sự tham gia của phụ nữ trong quản lý hiện nay tại các công ty được niêm yết trên HOSE là như thế nào?

- Làm thế nào để cải thiện tỉ lệ phụ nữ tham gia vào quản lý ở các công ty cổ phần Việt Nam và nâng cao hiệu quả hoạt động của các công

ty này

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Để trả lời các câu hỏi nghiên cứu nêu trên, nhóm nghiên cứu tiến hành so sánh và chọn phương pháp định lượng các biến phù hợp trong khả năng thu thập số liệu từ thực tế Từ công thức định lượng đã chọn, tiến hành thu thập số liệu từ các báo cáo tài chính đã kiểm toán của mẫu 284 công

ty niềm yết trên HOSE trong 7 năm từ năm 2007-2013 Sau khi đã có các biến, nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê để phân tích thực trạng

cơ cấu giới tính trong hội đồng quản trị cũng như sự xuất hiện của nữ giớivới cương vị CEO của các công ty, từ đó rút ra cái nhìn tổng quan cũng như xem xét mối tương quan giữa các biến với hiệu quả doanh nghiệp nóichung và mối tương quan giữa các biến nói riêng Cuối cùng, dùng phân tích hồi quy mô hình dữ liệu xử lý và phân tích dữ liệu để trả lời cho câu hỏi nghiên cứu

Trong bài nghiên cứu này, dữ liệu được sử dụng để nghiên cứu là dữ liệu mảng, chứa các quan sát của chuỗi thời gian và của nhiều đối tượng Thông qua kết hợp các chuỗi thời gian của các quan sát theo không gian,

dữ liệu mảng cung cấp những dữ liệu có nhiều thông tin hơn, đa dạng hơn, ít cộng tuyến hơn giữa các biến số, nhiều bậc tự do hơn và hiệu quả hơn Dữ liệu mảng có thể phát hiện và đo lường tốt hơn những ảnh hưởng mà không thể quan sát trong dữ liệu chuỗi thời gian thuần túy hay

dữ liệu chéo theo không gian thuần túy Để xử lý dữ liệu mảng, nhóm nghiên cứu nhận thấy có thể sử dụng các phương pháp ước lượng như môhình hồi quy gộp (Pooled OLS), mô hình hồi quy biến giả bình phương tối thiểu (Least Square Dummy Variable - LSDV), mô hình các ảnh hưởng cố định (FEM), mô hình các ảnh hưởng ngẫu nhiên (REM) Trong

đó, ước lượng hồi quy OLS thông thường được sử dụng nếu bỏ qua bình diện không gian và thời gian của dữ liệu kết hợp Tuy nhiên, phương pháp ước lượng này sẽ làm lệch mối quan hệ thực tế giữa biến phụ thuộc

và các biến độc lập, làm giá trị ước lượng sai lệch nhiều với giá trị thực tếcủa biến phụ thuộc, sai số chuẩn thường có của phương pháp này thì

không đúng và các kiểm định (t-, F-, z-, Wald-) dựa trên đó không có ý nghĩa Mô hình LSDV đưa vào quá nhiều biến giả, làm tăng số biến số trong mô hình, từ đó dẫn đến hiện tượng đa cộng tuyến, làm cho việc ước lượng chính xác một hay nhiều thông số trở nên khó khăn

Vì vậy, trong các mô hình của bài, nhóm nghiên cứu quyết định lựa chọn

2 mô hình FEM, REM để phân tích dữ liệu Để xem xét mô hình nào phù hợp hơn, bài nghiên cứu sử dụng kiểm định Hausman Đây là kiểm định nhằm giúp ta lựa chọn nên sử dụng mô hình tác động cố định hay là mô hình tác động ngẫu nhiên Thực chất kiểm định Hausman để xem xét có tồn tại tự tương quan giữa Ui và εit hay không? Nếu không tồn tại hiện tượng tự tương quan thì khi đó các ước lượng OLS sẽ là ước lượng vững

và hiệu quả Nếu có tồn tại tương quan, ước lượng OLS sẽ chệch và không vững Do vậy, để có thể phân tích chính xác, tránh được những khuyết tật của mô hình, ta sử dụng kiểm định này để lựa chọn mô hình phù hợp hơn Kiểm định Hausman là kiểm định giả thiết:

H0: Ui và biến độc lập không tương quan

H1: Ui và biến độc lập có tương quan

Giá trị tính toán là:

W= (βFE- βRE)’[ Var(βFE) – Var(βRE)]-1(βFE- βRE)

Trong đó:

βFE : vector các hệ số ước lượng từ Fixed effects model

βRE : vector các hệ số ước lượng từ Random effects model

Var: ma trận tương quan tương ứng của hệ số ước lượng từ 2 mô hìnhKhi giá trị (Prob>chi2) <0.05 thì ta bác bỏ giả thiết H0, khi đó ta có Ui vàbiến độc lập có tương quan, ta phải sử dụng mô hình tác động cố định Vàngược lại, khi giá trị (Prob>chi2) > 0.05, ta chấp nhận giả thiết H0, tức là

Ui và biến độc lập không tương quan Khi đó, để tránh những sai lầm của

mô hình, có thể dẫn đến những ước lượng không chính xác, ta sẽ sử dụng

mô hình tác động ngẫu nhiên

Ngoài ra, để xác định điểm tỷ lệ phụ nữ tối ưu, nhóm nghiên cứu sử dụng thêm mô hình phân tích hồi quy phân đoạn (segmented regression

analysis) Bài nghiên cứu sử dụng phần mềm Microsoft excel và STATA

để hỗ trợ thống kê và phân tích dữ liệu

Trình tự xử lý số liệu bao gồm: thống kê mô tả, khảo sát tương quan cặp giữa các biến độc lập, đánh giá độ phù hợp của phương trình tương quan

và tiến hành hồi quy Cụ thể:

• Thống kê mô tả được thực hiện bằng phần mềm Microsoft excel đểđánh giá thực trạng cũng như có cái nhìn khách quan về phụ nữ trong quản lý cấp cao của doanh nghiệp

• Khảo sát tương quan cặp giữa các biến được thực hiện bằng cách thiết lập ma trận hệ số tương quan Để giảm thiểu hiện tượng đa cộng tuyến, nhóm nghiên cứu đề xuất loại bỏ một biến ra khỏi phương trình

hồi quy đối với cặp biến có hệ số tương quan cặp > 0,8 (theo đề nghị của Damodar (2004)).

• Để đại diện cho tham số chứng minh sự phù hợp của phương trình hồi quy trong việc giải thích bản chất, mối liên hệ giữa các sự vật, hiện tượng, bài nghiên cứu sử dụng thước đo R2 within cho mô hình FE Đối với các hiện tượng kinh tế-xã hội, R2 thường không cao nên nhóm nghiêncứu đề xuất tiêu chí lựa chọn phương trình hồi quy phù hợp là R2 within

> 0,3 Để lựa chọn các biến độc lập từ phương trình hồi quy theo tiêu chí

ý nghĩa thống kê, nhóm nghiên cứu sử dụng mức ý nghĩa 1%, 5%, 10%1.6 CẤU TRÚC NGHIÊN CỨU

Chương 1: Phần mở đầu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết

Chương 3: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Chương 4: Phương pháp nghiên cứu

Chương 5: Phân tích kết quả

Chương 6: Thực trạng, nguyên nhân

Chương 7: Kinh nghiệm các nước và một số đề xuất cho Việt Nam

Chương 8: Tổng kết đề tài và hướng phát triển nghiên cứu

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1 CÔNG TY CỔ PHẦN

2.1.1 Khái quát chung

Công ty cổ phần là một loại hình pháp nhân có trách nhiệm hữu hạn, một loại hình doanh nghiệp hình thành, tồn tại và phát triển bởi sự góp vốn của nhiều cổ đông Công ty cổ phần có tư cách pháp nhân kể từ ngày được cấp Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp; và chịu trách nhiệm trong kinh doanh trong phạm vi tài sản của công ty (vốn điều lệ)

(TNHH) Công ty cổ phần có quyền phát hành cổ phần các loại trên thị trường chứng khoán để huy động vốn

Trong công ty cổ phần, số vốn điều lệ của doanh nghiệp được chia nhỏ thành các phần bằng nhau gọi là cổ phần Các cá nhân hay tổ chức sở hữu

cổ phần được gọi là cổ đông Cổ đông được cấp một giấy chứng nhận sở hữu cổ phần gọi là cổ phiếu Cổ phiếu chính là một bằng chứng xác nhận quyền sở hữu của một cổ đông đối với một Công ty cổ phần Cổ đông có thể là tổ chức, cá nhân; số lượng cổ đông tối thiểu là ba và không hạn chế

số lượng tối đa Cổ đông chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa

vụ tài sản khác của doanh nghiệp trong phạm vi số vốn đã góp vào doanh nghiệp Cổ đông có quyền tự do chuyển nhượng cổ phần của mình cho người khác, trừ một số trường hợp bị pháp luật hạn chế

Công ty có cổ phiếu được niêm yết tại Sở giao dịch chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh (HOSE) phải thỏa mãn chuẩn niêm yết chứng khoán

trên HOSE theo quy định tại Mục 1 - Chương V của Nghị định số

58/2012/NĐ-CP như:

- Là công ty cổ phần có vốn điều lệ đã góp tại thời điểm đăng ký niêm yết từ 120 tỷ đồng Việt Nam trở lên tính theo giá trị ghi trên sổ kế toán; Có ít nhất 02 năm hoạt động dưới hình thức công ty cổ phần tính đến thời điểm đăng ký niêm yết (ngoại trừ doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa gắn với niêm yết); tỷ lệ lợi nhuận sau thuế trên vốn chủ sở hữu (ROE) năm gần nhất tối thiểu là 5% và hoạt động kinh doanh của hai nămliền trước năm đăng ký niêm yết phải có lãi; không có các khoản nợ phải trả quá hạn trên 01 năm; không có lỗ luỹ kế tính đến năm đăng ký niêm yết; tuân thủ các quy định của pháp luật về kế toán báo cáo tài chính;

- Công khai mọi khoản nợ đối với công ty của thành viên Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, Giám đốc (Tổng Giám đốc), Phó Giám đốc (Phó Tổng Giám đốc), Kế toán trưởng, cổ đông lớn và những người có liên quan;

- Tối thiểu 20% cổ phiếu có quyền biểu quyết của công ty do ít nhất

ba trăm (300) cổ đông không phải cổ đông lớn nắm giữ, trừ trường hợp doanh nghiệp nhà nước chuyển đổi thành công ty cổ phần theo quy định của Thủ tướng Chính phủ

2.1.2 Cấu trúc quản trị của công ty cổ phần

Công ty cổ phần có cấu trúc quản trị tương đối đặc thù: cơ quan quyền lực cao nhất trong công ty là Đại hội đồng cổ đông, Đại hội đồng cổ đônglại bầu ra cơ quan đại diện thường trực cho mình là Hội đồng quản trị, và Hội đồng quản trị với tư cách là đại diện chủ sở hữu sẽ chỉ định Ban Giám đốc (Ban Tổng Giám đốc) để điều hành hoạt động hàng ngày của công ty cổ phần Để đảm bảo giám sát hoạt động của Ban Giám đốc và Hội đồng quản trị, Đại hội đồng cổ đông lại bầu ra Ban Kiểm soát

Đối với công ty cổ phần có trên mười một cổ đông là cá nhân hoặc tổ chức sở hữu trên 50% tổng số cổ phần của doanh nghiệp phải có Ban kiểm soát (BKS) Trường hợp công ty cổ phần có dưới 11 cổ đông và các

cổ đông là tổ chức sở hữu dưới 50% tổng số cổ phần của công ty thì không bắt buộc phải có BKS (Điều 134, Luật Doanh nghiệp 2014)

2.1.2.1 Hội đồng quản trị

Hội đồng quản trị là đại diện cho doanh nghiệp do đại hội cổ đông bầu ra,là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty không thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông Hội đồng quản trị có từ 03 đến 11 thànhviên Điều lệ công ty quy định cụ thể số lượng thành viên Hội đồng quản trị Nhiệm kỳ của thành viên Hội đồng quản trị, thành viên độc lập Hội đồng quản trị không quá 05 năm và có thể được bầu lại với số nhiệm kỳ không hạn chế

Thành viên HĐQT phải có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm trong quản

lý kinh doanh của công ty và không nhất thiết phải là cổ đông của công

ty, trừ trường hợp Điều lệ công ty quy định khác

Hội đồng quản trị bầu một thành viên của Hội đồng quản trị làm Chủ tịch.Chủ tịch Hội đồng quản trị có thể kiêm Giám đốc hoặc Tổng giám đốc công ty trừ trường hợp Công ty cổ phần do Nhà nước nắm giữ trên 50% tổng số phiếu biểu quyết

Về nguyên tắc HĐQT là cơ quan quản trị cao nhất trong một công ty, doanh nghiệp, bảo vệ lợi ích và tài sản của công ty, đảm bảo việc đầu tư thu lãi Mọi quyết định chiến lược hoạt động của DN phải bắt nguồn hoặcđược phê duyệt bởi HĐQT Quyền lực và vai trò của HĐQT có ảnh hưởng quan trọng đến các hoạt động của công ty, khiến cho thiết chế này xứng đáng được quan tâm liên tục

Hội đồng quản trị có nhiều chức năng quan trọng, như giám sát và điều khiển các hoạt động, cung cấp thông tin và lời khuyên, giám sát sự tuân thủ luật pháp, và chỉ định ra giám đốc điều hành công ty Cụ thể, Điều

108, Luật Doanh nghiệp 2010 quy định HĐQT có các quyền và nhiệm vụsau đây:

• Quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn và kế hoạch kinh doanh hằng năm của công ty

• Kiến nghị loại cổ phần và tổng số cổ phần được quyền chào bán của từng loại

• Quyết định chào bán cổ phần mới trong phạm vi số cổ phần được quyền chào bán của từng loại; quyết định huy động thêm vốn theo hình thức khác

• Quyết định giá chào bán cổ phần và trái phiếu của công ty

• Quyết định mua lại cổ phần

• Quyết định phương án đầu tư và dự án đầu tư trong thẩm quyền và giới hạn theo quy định của Luật hoặc Điều lệ công ty

• Quyết định giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị và công nghệ; thông qua hợp đồng mua, bán, vay, cho vay và hợp đồng khác có giá trị bằng hoặc lớn hơn 50% tổng giá trị tài sản được ghi trong báo cáo tài chính gần nhất của công ty hoặc một tỷ lệ khác nhỏ hơn quy định tại Điều

lệ công ty, trừ hợp đồng và giao dịch theo quy định pháp luật

• Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng đối với Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và người quản lý quan trọng khác do Điều lệ công ty quy định; quyết định mức lương và lợi ích khác của những người quản lý đó; cử người đại diện theo uỷ quyền thực hiện quyền sở hữu cổ phần hoặc phần vốn góp ở công ty khác, quyết định mứcthù lao và lợi ích khác của những người đó

• Giám sát, chỉ đạo Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và người quản lý khác trong điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của công ty

• Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty, quyết định thành lập công ty con, lập chi nhánh, văn phòng đại diện và việc gópvốn, mua cổ phần của doanh nghiệp khác.

• Duyệt chương trình, nội dung tài liệu phục vụ họp Đại hội đồng cổ đông, triệu tập họp Đại hội đồng cổ đông hoặc lấy ý kiến để Đại hội đồng

cổ đông thông qua quyết định

• Trình báo cáo quyết toán tài chính hằng năm lên Đại hội đồng cổ đông

• Kiến nghị mức cổ tức được trả; quyết định thời hạn và thủ tục trả

cổ tức hoặc xử lý lỗ phát sinh trong quá trình kinh doanh

• Kiến nghị việc tổ chức lại, giải thể hoặc yêu cầu phá sản công ty.Hội đồng quản trị thông qua quyết định bằng biểu quyết tại cuộc họp, lấy

ý kiến bằng văn bản hoặc hình thức khác do Điều lệ công ty quy định Mỗi thành viên Hội đồng quản trị có một phiếu biểu quyết

2.1.2.2 Ban giám đốc

BGĐ do HĐQT lập nên, gồm những người có năng lực quản lý, làm nhiệm vụ điều hành doanh nghiệp.Khi HĐQT là đại diện của chủ sở hữu thì BGĐ thường là đại diện của những người làm thuê cao cấp nhất của một doanh nghiệp BGĐ có thể bị thay bởi HĐQT bất kỳ lúc nào Hội đồng quản trị bổ nhiệm một người trong số họ hoặc thuê người khác làm Giám đốc hoặc Tổng giám đốc Nhiệm kỳ của Giám đốc hoặc Tổng giám đốc không quá 05 năm; có thể được bổ nhiệm lại với số nhiệm kỳ không hạn chế

Giám đốc hoặc Tổng giám đốc là người điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của công ty; chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị; chịu tráchnhiệm trước Hội đồng quản trị và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ được giao Giám đốc hoặc Tổng giám đốc phải điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của công ty theo đúng quy định củapháp luật, Điều lệ công ty, hợp đồng lao động ký với công ty và nghị quyết của Hội đồng quản trị Trường hợp điều hành trái với quy định này

mà gây thiệt hại cho công ty thì Giám đốc hoặc Tổng giám đốc phải chịu trách nhiệm trước pháp luật và phải bồi thường thiệt hại cho công ty.Ban giám đốc (BGĐ) là một phần quan trọng trong hệ thống quản trị nội

bộ của công ty Nó thực thi vai trò giám sát và trung gian giữa ban điều hành công ty và các cổ đông BGĐ có vai trò quan trọng troong việc xây dựng giá trị công ty và các chính sách giám sát công ty nhằm đảm bảo rằng, việc kinh doanh được thực hiện một cách có hiệu quả, xây dựng cácmục tiêu chiến lược dài hạn cho công ty phù hợp với lợi ích cao nhất của

2.1.3 Mối quan hệ giữa quyền sở hữu và quyền quản lý

Trong công ty cổ phần, cổ đông là chủ sở hữu hợp pháp của công ty nhưng không trực tiếp điều hành doanh nghiệp mà thông qua việc quản lý

và điều hành của hội đồng quản trị và ban giám đốc gọi chung là ban điềuhành Như vây, cổ đông là người ủy quyền và ban điều hành là người được ủy quyền thay thể cổ đông để quản lý và điều hành doanh nghiệp vì lợi ích của cổ đông

Tuy nhiên, do có sự tách biệt giữa quyền sở hữu và quyền điều hành, nên

về mặt lý thuyết và thực tế đã xuất hiện vấn đề khi một người hoạt động

vì lợi ích của người khác, thì về bản chất người điều hành công ty luôn có

xu hướng tư lợi cho họ hơn là hành động vì người chủ sở hữu và các cổ đông Nguyên nhân của hiện tượng trên là sự tách biệt giữa quyền sở hữu

và quyền điều hành đã tạo ra thông tin không cân xứng, người điều hành

có ưu thế hơn chủ sở hữu về thông tin, nên dễ dàng hành động tư lợi, hơn nữa việc giám sát các hành động của người đại diện cũng rất tốn kém, khó khăn, phức tạp nên để người điều hành hành động theo nhiệm vụ được giao là vì lợi ích của những người khác thì họ sẽ cần đến động lực phù hợp như được hưởng kết hợp một số lợi ích như vật chất, tinh thần hoặc bị bắt buộc thực hiện trách nhiệm, nhiệm vụ được uỷ thác Do vậy doanh nghiệp cần phải xây dựng theo cách mà người đại diện hăng say, cần cù làm việc theo hướng lợi ích của chủ sở hữu của họ và lợi ích của

họ là gắn liền với nhau trong dài hạn

2.2 SỰ THAM GIA CỦA NỮ GIỚI VÀO HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP

2.2.1 Các sự đa dạng trong công ty

Sự đa dạng của công ty được xác định là phong phú về tuổi tác, chủng tộc, giới tính, và xã hội, bản sắc văn hóa giữa các nhân viên trong một công ty cụ thể (Marimuthu, 2008) Van der Walt và Ingley (2003) xác định sự đa dạng trong các thành phần của Hội đồng quản trị là sự kết hợp

đa dạng các thuộc tính, đặc điểm và các kỹ năng mà các thành viên của HĐQT có Định nghĩa này cũng được áp dụng cho các quản lý hàng đầu của một tổ chức

Thông thường có hai loại đa dạng được xem xét

- Loại đầu tiên là sự đa dạng về nhân khẩu học Loại này có thể quansát được qua bề ngoài chẳng hạn như giới tính, chủng tộc hay trình độ học vấn

- Loại thứ hai rất khó để đánh giá qua bề ngoài, cần sự cân nhắc kĩ lưỡng bởi nó đề cập đến các thuộc tính không quan sát được như kiến thức, kỹ năng và năng lực chuyên môn (Pelled, 1996; Milliken and

Martins, 1996)

Phần lớn các nghiên cứu về đa dạng được nêu trong điều kiện nhân khẩu học Lý do bởi loại này có cơ sở dữ liệu đáng tin cậy để đo lường các

thuộc tính của nó (Rosenzweig, 1998) Milliken và Martins (1996) thấy rằng các biến nhân khẩu học cung cấp các thông tin khách quan và có giá trị về các thuộc tính đa dạng mà không thể quan sát được, như sự lo ngại rủi ro Do đó, nhiều nghiên cứu thực nghiệm cho rằng các biến nhận thức

có tương quan với các biến nhân khẩu học (Peterson và Philpot, 2007; Smith, 2007; Rose, 2007) Trong đó, đa dạng giới tính và sự ảnh hưởng của nó tới hiệu quả hoạt động của công ty là một chủ đề đã được thực hiện bởi rất nhiều nhà nghiên cứu bởi tính kinh tế cũng như xã hội của nó.2.2.2 Các lý thuyết về ảnh hưởng của đa dạng hóa giới tính tới hiệu quả hoạt động của công ty

Kiel và Nicholson (2003) cho rằng không có lý thuyết đơn nào tự chính

nó là một khuôn khổ toàn diện để giải thích cho mối liên kết vững chắc giữa đa dạng và hiệu suất Đây rõ ràng là do tính chất đa ngành của đề tài,mặc dù một số khía cạnh của những lý thuyết có thể được sử dụng trong những hoàn cảnh khác nhau Các lý thuyết cho rằng đa dạng hóa giới tínhtác động tới HQHĐ của công ty trên cả hai phương diện: tích cực và tiêu cực Trong đó, các nghiên cứu về đa dạng và ảnh hưởng của nó tới hiệu suất chủ yếu dựa trên lý thuyết người đại diện, lý thuyết phụ thuộc nguồn lực và lý thuyết bản sắc xã hội

2.2.2.1 Lý thuyết cho thấy sự ảnh hưởng có tính hai mặt (tích cực vàtiêu cực) của đa dạng hóa giới tính tới HQHĐ của công ty: Lý thuyết người đại diện (Agency theory)

Lý thuyết đại diện có nguồn gốc từ lý thuyết kinh tế, được phát triển bởi Alchian và Demsetz năm 1972, sau đó được Jensen và Meckling phát triển thêm vào năm 1976 Theo lý thuyết đại diện, các cổ đông là các chủ

sở hữu hoặc là người đứng đầu công ty, họ ủy quyền hoạt động của công

ty cho các giám đốc hoặc những người quản lý - là các đại diện cho các

cổ đông Tuy nhiên, lý thuyết này cho rằng cổ đông và người đại diện luôn có khuynh hướng cá nhân, tư lợi, và cơ hội Vì thế, mặc dù cùng trong một công ty nhưng do bản chất sở hữu vốn khác nhau nên cổ đông

và giám đốc tuy hình thức là cùng hướng đến lợi ích cho công ty, nhưng bản chất thì lại thường có đối kháng lợi ích Khái niệm về vấn đề phát sinh từ việc tách quyền sở hữu và kiểm soát trong lý thuyết đại diện này

đã được xác nhận bởi Davis, Schoorman và Donaldson năm 1997

Xung đột lợi ích cũng có thể tồn tại ngay trong mỗi bộ phận quản trị, chẳng hạn giữa các cổ đông (đa số và thiểu số, kiểm soát và không kiểm soát, cá nhân và tổ chức) và các thành viên HĐQT (điều hành và không điều hành, bên trong và bên ngoài, độc lập và phụ thuộc) (IFC, 2010) Những xung đột lợi ích này sẽ tạo ra các chi phí liên quan

Như vậy, một trong những vấn đề mà lý thuyết đại diện đặt ra đó làm sao

để đảm bảo lợi ích của các cổ đông, những người chủ sở hữu của công ty đồng thời giảm chi phí đại diện

Thông thường, hội đồng quản trị sử dụng song song hai phương pháp, đó

là giám sát và động viên Theo Helland và Sykuta (2005), vai trò của HĐQT là kiểm soát, giám sát, đánh giá hoạt động của giám đốc từ đó khen thưởng; trừng phạt hoặc thậm chí sa thải những giám đốc không mang lại giá trị cho cổ đông khi cần thiết (Weisbach, 1988)

Trong khuôn khổ lý thuyết này, các đặc điểm của HĐQT như kích thước, tính độc lập và đa dạng có thể ảnh hưởng đến quá trình tạo ra lợi ích cho

cổ đông

- Một mặt, sự đa dạng làm tăng sự độc lập trong HĐQT vì những người có giới tính, dân tộc hay nền văn hóa đa dạng có thể sáng tạo hơn, theo nghĩa là họ có thể đặt vấn đề hoặc đề xuất các giải pháp mà giám đốctruyền thống không thể làm được dù với các nền tảng hoặc kinh nghiệm tương tự (Arfken và cộng sự, 2004)

Hơn nữa, sự hiện diện của phụ nữ trong hội đồng quản trị có thể có một ảnh hưởng đáng kể tới HQHĐ của công ty, thông qua chính sách giám sátchặt chẽ Trong một nghiên cứu về các công ty Mỹ, Adams và Ferreira (2009) đã chứng minh ba đặc điểm quan trọng trong một hội đồng quản trị đa dạng về giới tính:

• Các nữ quản lý tham dự đầy đủ các cuộc họp họ cần tham dự hơn

so với các nam quản lý;

• Khi hội đồng quản trị là đa dạng về giới, vấn đề về việc không tham dự đủ 75% các cuộc họp của nam quản lý trở nên ít nghiêm trọng hơn, và

• Phụ nữ có nhiều khả năng hơn sẽ tham gia vào các Ủy ban giám sát

Daziel (2003) cho rằng Hội đồng quản trị là chìa khóa để trung hòa các lợi ích của cổ đông và các nhà quản lý Điều này là lý do để xem xét đa dạng giới tính trên như một công cụ để giảm chi phí đại diện, do đó, nângcao HQHĐ của công ty

- Mặt khác, những quan điểm khác nhau trong việc ra quyết định và kiểm soát có thể khiến việc giám sát kém hiệu quả hơn do không dẫn đến những quyết định chung thống nhất

Do đó, có thể có mối quan hệ tích cực hay tiêu cực giữa đa dạng giới tính trong quản trị và hiệu quả hoạt động của công ty

2.2.2.2 Lý thuyết cho thấy sự ảnh hưởng tích cực của đa dạng hóa giới tính tới HQHĐ của công ty: Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực

(Resource dependence theory)

Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực được sử dụng để phân tích chức năng và hành động của Hội đồng quản trị (Gabrielsson và Huse, 2004) Vì vậy, khác với Lý thuyết đại diện khi trọng tâm nghiên cứu là các mối quan hệ giữa quyền sở hữu và quản lý, trọng tâm nghiên cứu của Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực là các mối liên kết của công ty với môi trường của nó (bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên ngoài) Theo khuôn

khổ này, ban quản lý của công ty là một liên kết cần thiết giữa môi trườngcủa công ty và các nguồn lực bên ngoài mà họ phải phụ thuộc Liên kết này cần thiết để doanh nghiệp hoạt động tốt (Pfeffer và Salancik, 1978)

Lý do đằng sau sự phụ thuộc nguồn lực như sau: "Phương pháp trực tiếp nhất để kiểm soát phụ thuộc là kiểm soát nguồn gốc của sự phụ thuộc" (Pfeffer và Salancik, 1978)

Từ góc nhìn của lý thuyết phụ thuộc nguồn lực, ban giám đốc là một cơ chế liên kết chính cho một công ty kết nối với nguồn lực bên ngoài

(Hillman và cộng sự, 2007) Sự hiện diện của phụ nữ trong quản lý mang lại những lợi ích bằng cách liên kết công ty với các bên liên quan và đượcchấp nhận từ các bên liên quan như nhân viên, khách hàng và các nhà đầu

tư (LückerathRovers, 2010; Brammer và cộng sự, 2007)

Thật vậy, đối với người lao động hiện tại và tiềm năng, Hillman và cộng

sự (2007) Singh và Vinnicombe (2004) cho rằng sự có mặt của người phụ

nữ trong quản lý cung cấp một hình ảnh tự do, bình đẳng của công ty và chỉ ra một sự phát triển tốt hơn về cơ hội thăng tiến nghề nghiệp sau này.Đối với các doanh nghiệp định hướng khách hàng, tỷ lệ phụ nữ trong quản lý càng cao, hình ảnh trong con mắt của khách hàng về công ty càngtốt đẹp và nó càng thắt chặt quan hệ với khách hàng (Brammer và cộng

sự, 2007)

Do đó, Singh (2007) cho rằng đa dạng giới tính trong quản lý có thể cải thiện danh tiếng và hiệu quả hoạt động của công ty Từ một quan điểm chiến lược, một trong những lơi thế cạnh tranh vô hình quan trọng nhất làdanh tiếng của công ty (nhận thức của các bên liên quan) (Roberts và Dowling, 2002) Một số nghiên cứu khám phá rằng các hiệu ứng xã hội

và hoặc các vấn đề đạo đức sẽ ảnh hưởng tới danh tiếng của công ty Barney (2001) cho rằng sự đa dạng giới tính trong các tổ chức là một nguồn lực vô hình và nguồn lực xã hội phức tạp, có thể cung cấp cho tổ chức đó một lợi thế cạnh tranh bền vững Các tài sản vô hình và xã hội phức tạp bắt nguồn từ sự đa dạng giới bao gồm hiểu biết thị trường, sáng tạo và đổi mới, cải tiến và giải quyết vấn đề (McMahan, Bell, & Virick, 1998)

2.2.2.3 Lý thuyết cho thấy sự ảnh hưởng tiêu cực của đa dạng hóa giới tính tới HQHĐ của công ty: Lý thuyết bản sắc xã hội (Social identitytheory)

Lý thuyết bản sắc xã hội, lý thuyết thu hút- đồng dạng

(similarity-attraction theory) và lý thuyết phân loại xã hội (social categorization theory) cho rằng mọi người sẽ bị thu hút bởi những người khác tương tự như mình Do đó, nhóm giới tính và sắc tộc hỗn hợp có thể phân chia, đa dạng hóa có thể sẽ gợi ra những xung đột nhóm ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động

Theo “Lý thuyết bản sắc xã hội” được phát triển bởi Henri Tajfel 1979,

“hiệu suất công ty đạt thấp nhất khi có một sự cân bằng về giới tính trong

các thành viên HĐQT của họ” Luis de-Carnicer các cộng sự (2008) lập luận rằng có một hội đồng quản trị đồng nhất về giới tính có thể dẫn đến kết quả hoạt động tốt hơn bởi vì “các nhóm đồng nhất cho thấy sự dễ dàng trong giao tiếp và làm giảm xung đột quan hệ dẫn đến sự gắn kết hơn”.

Như vậy, các nghiên cứu cho thấy chúng ta có thể nhìn thấy sự ảnh

hưởng hoặc là tích cực hoặc là tiêu cực của đa dạng hóa giới tính trong quản lý tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Phụ nữ trong ban quản

lý có thể giải quyết vấn đề hiệu quả hơn bởi họ có một cái nhìn toàn diện hơn về nhiều khía cạnh của vấn đề, nhưng sự đa dạng cũng có thể ngăn chặn các vấn đề được giải quyết bởi làm tăng xung đột giữa các thành viên

Nếu tính đa dạng làm ảnh hưởng đến hiệu suất của công ty bằng cách ảnhhưởng tới năng lực của ban quản lý, chúng ta sẽ thấy tác động đầu tiên trên lợi nhuận doanh nghiệp và sau đó là trên lợi nhuận cổ phiếu

2.3 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ DOANH NGHIỆP

Đối với doanh nghiệp hiệu quả không chỉ là thước đo chất lượng phản ánh trình độ tổ chức quản lí kinh doanh mà còn là vấn đề sống còn của doanh nghiệp Trong điều kiện kinh tế thị trường ngày càng mở rộng, muốn tồn tại và phát triển thì đòi hỏi doanh nghiệp kinh doanh phải có hiệu quả Hiệu quả càng cao, doanh nghiệp càng có điều kiện mở rộng và phát triển hoạt động kinh doanh, đối với doanh nghiệp hiệu quả kinh tế chính là lợi nhuận thu được trên cơ sở không ngừng mở rộng sản xuất, tăng uy tín và thế lực của doanh nghiệp trên thương trường

Hiệu quả hoạt động là một chỉ tiêu quan trọng khi đánh giá chất lượng, tiềm năng doanh nghiệp, hiệu quả của chính sách Thông qua đó các bên liên quan như cổ đông, chủ nợ, nhà đầu tư, ban điều hành, người tiêu dùng, nhà cung cấp,… có thể đưa ra quyết định về kinh doanh, đầu tư, thay đổi chiến lược, phương thức hoạt động nhằm đem lại lợi ích tối ưu Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp được thể hiện qua các chỉ tiêu khácnhau trong các nghiên cứu khoa học

Hiệu quả hoạt động phản ánh mặt chất lượng của các hoạt động sản xuất kinh doanh, phản ánh trình độ sử dụng các nguồn lực (lao động, thiết bị máy móc, nguyên nhiên vật liệu và tiền vốn) để đạt được mục tiêu cuối cùng của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp – mục tiêutối đa hóa giá trị tài sản chủ sở hữu

Nghiên cứu của Hult và các cộng sự (2008) đánh giá cách thức đo lường hiệu quả hoạt động trong các nghiên cứu khoa học đã đưa ra ba tiêu chí

đo lường hiệu quả hoạt động là hiệu quả tài chính (financial

performance), hiệu quả kinh doanh (operation performance) và hiệu quả tổng hợp (overall performance)

Trong quy mô bài nghiên cứu này, nhóm nghiên cứu lựa chọn các chỉ tiêuđại diện cho hiệu quả tài chính để đánh giá chung cho hiệu quả hoạt động

của công ty Các chi tiêu tài chính được chọn là: tỷ suất lợi nhuận trên tổng tài sản (ROA), Tobin’s Q (hệ số Q của Tobin – tính bằng tỷ số giữa giá thị trường của tài sản với giá trị thay thế của tài sản) ROA là chỉ tiêu được sủ dụng rộng rãi nhất, và có thể lấy một cách chính xác, minh bạch

từ các báo cáo tài chính của các công ty niêm yết Hệ số ROA là chỉ báo hiệu quả cho kết quả sản xuất kinh doanh hiện tại và phản ánh khả năng lợi nhuận mà doanh nghiệp đã đạt được trong các kỳ kế toán đã qua Vì thế, nhóm này là cách nhìn về quá khứ hoặc đánh giá khả năng lợi nhuận ngắn hạn của doanh nghiệp (Hu & Izumida 2008) Bên cạnh đó, Tobin’s

Q là một hệ số rất thông dụng như là công cụ đánh giá tốt về hiệu quả tài chính doanh nghiệp Tobin’s Q có thể cho biết hiệu quả tương lai của công ty bởi chúng phản ánh được đánh giá của thị trường cả về tiềm nănglợi nhuận của doanh nghiệp trong tương lai (phản ánh vào giá thị trường của cổ phiếu)

CHƯƠNG 3 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

3.1 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU Ở NƯỚC NGOÀI

3.1.1 Về tác động của phụ nữ trong HĐQT tới HQHĐ của công ty

Từ trước đến nay, trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về vai trò của phụ

nữ đối với hoạt động doanh nghiệp dưới nhiều góc độ, ở nhiều quốc gia khác nhau, từ những nước có nền kinh tế phát triển đến những nước đang phát triển hay cả những nước đang có nền kinh tế chuyển đổi Các nghiêncứu này hầu hết đều đặt giả thiết về một mối liên hệ tích cực giữa phụ nữ trong vai trò nhà quản lý cấp cao đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Tuy nhiên kết quả thực tế đưa ra lại có những sự khác biệt, chủ yếu tập trung vào ba nhóm như sau:

ty bổ nhiệm phụ nữ vào vị trí quản lý không phải vì lợi nhuận bị ảnh hưởng, mà vì họ đã có cách nhìn khác đối với công ty có phụ nữ làm quản lý

Năm 2011, trong bài “Board diversity and firm performance: the

Indonesian evidence” Salim đã nghiên cứu mẫu khảo sát gồm 169 doanh nghiệp niêm yết trên thị trường chứng khoán Indonesia trong năm tài khóa 2007 (chiếm 44,13% tổng số công ty niêm yết lúc bấy giờ) về hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp này thông qua hai thước đo là ROA đại diện cho hiệu quả kết toán của doanh nghiệp và Tobin’s Q đại diện cho hiệu quả thị trường của doanh nghiệp Tác giả đã đưa ra kết luận có một mối quan hệ ngược chiều giữa sự đa dạng giới tính trong hội đồng quản trị và hiệu quả của doanh nghiệp (cả về hiệu quả thị trường và hiệu quả kếtoán) Năm 2005, Bøhren và Strøm đã nghiên cứu trên các công ty của Na

Uy cho kết luận tương tự rằng tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT có tác động tiêu cực đến hiệu quả doanh nghiệp (đại diện là Tobin’s Q)

Có một số kết luận khác cho rằng sự đa dạng giới tình trong quản lý có thể làm giảm hiệu suất công ty Lau và Murnighan (1998) cho rằng nếu gia tăng sự đa dạng giới tính giữa các thành viên hội đồng quản trị sẽ tạo

ra nhiều ý kiến và thắc mắc hơn, do đó gây ra nhiều xung đột giữa các thành viên, và để ra được quyết định cuối cùng sẽ tốn nhiều thời gian hơn Hiện nay, các công ty đang hoạt động trong một môi trường cạnh tranh cao mà khả năng phản ứng nhanh trước những cú sốc thị trường là một vấn đề quan trọng, việc chậm trễ khi ra quyết định sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả hoạt động của công ty

Năm 1996, Hambrick và các cộng sự cho rằng sự đa dạng về văn hóa, dântộc, giới tính trong các thành viên HĐQT có thể gây ra nhiều xung đột, vàmặc dù các quyết định có thể có chất lượng tốt hơn do vấn đề được nhìn nhận dưới nhiều góc độ khác nhau, nhưng điều này có thể vẫn không cân bằng được tác động tiêu cực của việc ra quyết định chậm trễ do thị trườngđòi hỏi các công ty phải phản ứng nhanh chóng Thêm một lập luận nữa ủng hộ quan điểm cho rằng đa dạng giới gây nên hiệu suất thấp hơn cho công ty, Jianakoplos và Bernasek (1998) cho rằng phụ nữ không thích rủi

ro hơn nam giới và có thể dẫn đến việc không đạt được hiệu quả cao như

kì vọng

3.1.1.2 Nhóm thứ hai

Bên cạnh những nghiên cứu với kết quả phủ nhận hoàn toàn ảnh hưởng của phụ nữ trong vai trò nhà quản lí cấp cao tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp thì cũng có những nghiên cứu đưa ra kết luận hai chiều về mối liên hệ này khi cho rằng sự xuất hiện của phụ nữ trong ban quản lý cấp cao, tăng tỷ lệ phụ nữ hay đa dạng giới tính trong ban quản lí có thể gây ra tác động tích cực, cũng có thể gây ra tác động tiêu cực tới HQHĐ của công ty

Năm 2003, Carter, Simkins và Simpson cho rằng mối quan hệ giữa việc

đa dạng hóa giới tính trong hội đồng quản trị và hiệu quả kinh doanh là không thể dự đoán chính xác hay giải thích chỉ dựa trên bất kì một lý thuyết nào, kể cả lý thuyết người đại diện hay lý thuyết phụ thuộc nguồn

lực R.B Adams và D.B Ferreira (2002) lại chỉ ra rằng sự xuất hiện các

nữ quản lý không có ảnh hưởng khác biệt nào, dù là tích cực hay tiêu cực đến hiệu suất công ty, so với khi nam giới quản lý bởi họ cho rằng nữ quản lý sẽ cư xử rất giống với nam giới và sẽ không có bất kì sự khác biệt

về giới tính nào

Shrader và các cộng sự (1997) trong nghiên cứu “Women in Managementand Firm Financial Performance: An Exploratory Study” đã khảo sát 200 công ty lớn nhất nước Mỹ, và họ không tìm ra một mối quan hệ tích cực nào giữa tỷ lệ phụ nữ trong hội đông quản trị và hiệu quả doanh nghiệp (được đo bởi ROA và ROE)

Trong bài “The Influence Of Gender Diversity On Corporate

Performance”, nhóm tác giả Isabel Gallego-Álvarez, María

García-Sánchez, Luis Rodríguez-Dominguez đã nghiên cứu về mối liên hệ giữa

sự đa dạng giới tính trong ban quản lý với hiệu quả hoạt động của các công ty Tây Ban Nha được niêm yết trên thị trường chứng khoán Madrid trong giai đoạn 2004-2006 Nhóm tác giả đã đề xuất bảy chỉ tiêu khác nhau để đo lường HQHĐ của công ty ví như Tobin Q (như của Carter, Simkins và Simpson, 2003; Rose, 2007) và hệ số đo hiệu quả kế toán: ROA, ROE, ROS (như Smith, Smith và Verner, 2006) Kết quả cho thấy rằng các công ty có mức độ đa dạng giới tính cao hơn không chắc chắn là

đã làm tốt hơn các công ty khác Vì vậy, đa dạng giới tính có thể không ảnh hưởng đến hiệu suất của công ty Nhóm tác giả đã xác minh rằng sự hiện diện lớn hơn của phụ nữ trong ban quản lý cấp cao không dẫn đến một hiệu ứng đáng kể nào trên hầu hết các biến liên quan đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp Hơn nữa, nó không ảnh hưởng đến hiệu quả kỹ thuật của quá trình sản xuất Nhóm tác giả cũng thấy lợi nhuận của công

ty giảm, chủ yếu trên lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu và lợi nhuận trên doanh thu Sự hiện diện của nữ trong HĐQT có tác động không đáng kể đến hiệu suất của công ty Dù nó cho thấy một tác động tích cực tới thu thuần trên tài sản và Tobin Q, nhưng điều này sẽ biến mất sau khi kiểm soát quan hệ nhân quả đồng thời Sự hiện diện của nữ dường như không ảnh hưởng một cách đáng kể đến các biến còn lại Nhóm tác giả cũng đưa

ra kết luận liên quan đến sự hiện diện của các nữ CEO, rằng sự xuất hiện của họ không tạo ra ưu thế đối với hoạt động doanh nghiệp, giá trị thị trường và hiệu quả của công ty

Với đề tài “Do women in top management affect firm performance” đượccông bố năm 2006, Nina Smith, Valdemar Smith và Mette Verner đã khảo sát 2500 công ty của Đan Mạch trong khoảng thời gian 1993 –

2000 Trong số 2500 công ty này, có 300 công ty là các công ty được niêm yết trên thị trường chứng khoán, còn lại là các công ty chưa niêm yết trên thị trường Vì vậy, dữ liệu nghiên cứu của đề tài rộng hơn và mang tính đại diện nhiều hơn so với các nghiên cứu khác thời bấy giờ Nghiên cứu sử dụng ba biến phụ thuộc đánh giá hiệu quả hoạt động công

ty trong việc phân tích để kiểm tra sự vững mạnh của các kết quả là: Tổng giá trị gia tăng/doanh thu thuần, Lợi nhuận hoạt động kinh doanh thông thường/doanh thu thuần, Lợi nhuận sau thuế/tài sản ròng Nhóm tácgiả đã đưa ra kết luận rằng sự xuất hiện của phụ nữ trong hội đồng quản trị là có ảnh hưởng, tuy nhiên có thể là tốt hoặc xấu Nghiên cứu đã chỉ rarằng những CEO nữ có bằng đại học thì sẽ có ảnh hưởng tốt, còn những người không có bằng đại học thì ảnh hưởng không đáng kể hoặc không rõràng Ngoài ra thì những CEO được các công nhân viên đề cử lên thì mang lại ảnh hưởng tốt hơn cho hiệu quả doanh nghiệp Ngoài ra, nghiên cứu cũng khẳng định một vấn đề quan trọng về mối quan hệ nhân quả giữa tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của công ty Đó là

tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT tăng lên sẽ dẫn tới hiệu quả hoạt động của công

ty tốt hơn, chứ không phải là mối quan hệ ngược lại – khi công ty có hiệu quả hoạt động tốt thì công ty đó sẽ có tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT cao hơn.Trong nghiên cứu “Women in the boardroom and their impact on

governance and performance” năm 2009, Rene´e B Adams, Daniel

Ferreira đã sử dụng dữ liệu mảng trong khoảng thời gian từ năm 1996 đến

2003 trên 1.939 công ty lớn của Mỹ Nghiên cứu của họ được cho là có phương pháp phân tích tinh vi và minh bạch nhất được công bố cho đến thời điểm bấy giờ Nghiên cứu này đã đưa ra nhiều kết quả trái chiều Họ nhận thấy HĐQT với nhiều phụ nữ sẽ có ảnh hưởng tốt hơn so với nam giới tại các công ty kiểm tra, giám sát Tuy nhiên, họ lại tìm ra tác động tiêu cực của nữ thành viên hội đồng quản trị lên cả Tobin’s Q và ROA của các công ty trong các lĩnh vực còn lại

Đặc biệt, khi sử dụng phương pháp ước lượng OLS mà không được thiết

kế để loại bỏ mối quan hệ nhân quả ngược, họ nhận thấy các hiệu ứng tích cực của đa dạng giới tính Tuy nhiên, khi sử dụng hai kỹ thuật khác nhau để xử lý vấn đề nhân quả ngược, họ lại nhận thấy tác động tiêu cực đáng kể về mặt thống kê của nữ thành viên HĐQT với lợi nhuận và giá trị

cổ phiếu công ty

Nhóm tác giả còn cho rằng mối liên hệ giữa phụ nữ trong HĐQT và hiệu quả doanh nghiệp phụ thuộc vào tình trạng công tác quản lý của doanh nghiệp đó Cụ thể, sự đa dạng giới tính có tác động tích cực đến hiệu suất của các công ty nếu đang có hệ thống quản lý, kiểm soát yếu kém Tuy nhiên, trong các công ty có hệ thống quản lý mạnh mẽ, thực thi hạn ngạchgiới khiến tăng tỷ lệ nữ giới trong HĐQT có thể làm giảm HQHĐ của công ty Nguyên nhân là tăng tỷ lệ nữ giới trong HĐQT sẽ dẫn đến sự giám sát quá mức, chưa kể đến những xung đột có thể xảy ra trong quá trình ra quyết định, nên việc thêm nữ vào quản lý đôi khi là điều không cần thiết đối với các công ty đã có hệ thống quản lí tốt

Trong nghiên cứu “Affects of Female Directors on Firms Performance in Pakistan”, Qaiser Rafique Yasser xem xét mối quan hệ giữa đa dạng giới tính trong Hội đồng quản trị và ảnh hưởng của nó đến hiệu suất công ty,

dựa trên dữ liệu thực nghiệm của các công ty trong nhóm KSE 100 Index được quan sát trong năm 2008 đến năm 2010 25% các doanh nghiệp trong mẫu có ít nhất một phụ nữ trong HĐQT tuy nhiên chỉ 3,33% trong

số các CEO là nữ Để điều tra mối quan hệ giữa đa dạng giới tính trong hội đồng quản trị và hiệu quả hoạt động của công ty, tác giả sử dụng phương pháp hồi qui hai giai đoạn, và sử dụng EVA (giá trị kinh tế tăng thêm) như một công cụ đo lường hiệu quả Tác giả đã đưa ra kết luận rằng không có một mối quan hệ rõ ràng nào giữa sự đa dạng trong giới tính và hiệu quả hoạt động của các công ty Pakistan

3.1.1.3 Nhóm thứ ba

Ngoài hai nhóm quan điểm trên, phần lớn những nghiên cứu công nhận

sự ảnh hưởng tích cực về sự xuất hiện của phụ nữ trong HĐQT tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ở cả các nước phát triển cũng như các nước đang phát triển

Để chứng minh cho quan điểm tồn tại một mối quan hệ tích cực giữa sự

đa dạng giới tính trong HĐQT và hiệu suất công ty, một trong những nghiên cứu quan trọng nhất là điều tra của Catalyst năm 2007 Trong nghiên cứu này, dựa trên top 500 công ty lớn nhất thế giới theo Fortune, các nhà nghiên cứu nhấn mạnh rằng các công ty có hiệu suất cao nhất (biểu hiện qua ROE, ROIC và ROS) là những công ty có sự hiện diện lớnnhất của phụ nữ trong HĐQT

Năm 2003, trong “Board of director diversity and firm financial

performance” Erhardt, Werbel và Shrader đã xem xét các mối quan hệ giữa đa dạng giới tính trong Hội đồng quản trị với hiệu suất tài chính công ty Mối quan hệ này được kiểm chứng bằng cách sử dụng dữ liệu tàichính về hiệu suất công ty (ROA, ROI) và tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT của

127 công ty lớn của Mỹ giai đoạn 1993-1998 Phân tích tương quan và hồi quy chỉ ra đa dạng giới tính trong HĐQT có một mối liên hệ tích cực với các chỉ số tài chính của công ty được nghiên cứu Nhóm tác giả đã tìm ra bằng chứng rằng công ty có số lượng giám đốc nữ cao hơn thì sẽ

có mức lợi nhuận cao hơn so với mức trung bình Ngoài việc sử dụng các biến độc lập và biến phụ thuộc, nhóm tác giả còn sử dụng ba biến điều khiển: biến ngành nghề (chia các doanh nghiệp thành hai loại: doanh nghiệp sản xuất và doanh nghiệp dịch vụ), biến tổng tài sản và biến số thành viên của HĐQT

Năm 2007, Francoeur, Labelle và Sinclair-Desgagné trong bài nghiên cứu

“Gender Diversity in Corporate Governance and Top Management” đã sửdụng mẫu của 500 công ty lớn nhất Canada (FP500) trong giai đoạn từ năm 2001 đến năm 2004 và nhận thấy các công ty tạo ra hiệu ứng tích cực khi lợi nhuận của các công ty tăng 0.17% mỗi tháng nếu họ có tỷ lệ phụ nữ trong ban giám đốc cao hơn Nhóm tác giả sử dụng khuôn khổ định giá Fama và French (1992, 1993) để đánh giá mức độ rủi ro và các nhân tố thị trường khác khi xem xét, so sánh HQHĐ của công ty, trong

khi các nghiên cứu trước đây chỉ dựa hoàn toàn vào một trong hai chỉ tiêulợi nhuận cổ phiếu hoặc lợi nhuận kế toán.

Bài nghiên cứu “Women On Boards And Firm Performance” của Mijntje Lückerath-Rovers khảo sát các hoạt động tài chính của 116 công ty Hà Lan được niêm yết trên sở giao dịch chứng khoán Amsterdam Euronext vào ngày 30 tháng 6 năm 2008 Tuy nhiên, tác giả nhận thấy chỉ có 99 công ty có dữ liệu thích hợp trong giai đoạn giai đoạn 2005-2007 trong đó

có 68 công ty (69%) không có nữ trong HĐQT, và 31 công ty (31%) có ítnhất một thành viên nữ trong HĐQT Tác giả đã mở rộng các phương pháp phân tích trước đây được sử dụng trong nghiên cứu của Catalyst (2007) và McKinsey (2007) sao cho phù hợp với hoàn cảnh của Hà Lan Bài nghiên cứu của tác giả sử dụng tổng hợp các biến phụ thuộc đo lườnghiệu quả hoạt động của công ty được Catalyst (2007) và McKinsey(2007)

sử dụng là ROE, ROS và ROIC, lợi nhuận trước thuế (EBIT) và tốc độ tăng giá chứng khoán Tác giả còn sử dụng chỉ tiêu Tổng lợi nhuận đem lại cho Cổ đông -TSR (Total Shareholder Return) như một biện pháp đo lường hiệu quả tài chính cùng với phương pháp đo lường kế toán Ngoài việc bao gồm sự gia tăng trong giá cổ phiếu, TSR còn bao gồm cổ tức được trả, do đó cung cấp một bức tranh đầy đủ hơn về mức độ quan tâm của cổ đông đối với cổ phiếu công ty Kết quả của tác giả đều cho thấy các công ty có nữ trong HĐQT có HQHĐ tốt hơn so với những công ty không có nữ trong HĐQT

Gần đây nhất, năm 2014, Juan Francisco Martín-Ugedo và Antonio

Minguez-Vera đã thực hiện bài nghiên cứu “Firm Performance and

Women on the Board: Evidence from Spanish Small and Medium-Sized” khảo sát đa dạng giới tính trong hội đồng quản trị của một mẫu các doanhnghiệp Tây Ban Nha vừa và nhỏ (SMEs) giai đoạn 2003-2008 Nghiên cứu đã nhận thấy xác suất của phụ nữ trong HĐQT tăng cùng với hiệu suất của công ty (được đo bằng ROA) nhưng lại ngược chiều với mức độ rủi ro của công ty

Nhiều nghiên cứu khác cũng cho thấy một mối quan hệ tích cực giữa sự

đa dạng giới tính và hiệu suất kế toán công ty như nghiên cứu “Impact of board diversity on boards’ monitoring intensity and firm performance: Evidence from the Istanbul Stock Exchange” của nhóm tác giả Ararat, M., Aksu, M., và Cetin, A.T vào năm 2010 Nhóm tác giả đã điều tra về tác động của sự đa dạng giới tính trong HĐQT tới hiệu quả tài chính của các doanh nghiệp thuộc chỉ số ISE-100 giao dịch trên thị trường chứng khoán Istanbul (ISE) và sử dụng tỷ lệ giá ghi sổ trên giá thị truờng để đo hiệu quả thị trường và ROE để đo hiệu quả kế toán

Morten Huse, Sabia Tacheva Nielsen và Inger Marie Hagen (2009) trong bài nghiên cứu “Women and employee-elected board members and their contributions to board control tasks” đã chỉ ra rằng nguyên nhân chính cho việc thúc đẩy sự hiện diện của phụ nữ là do điều này có vai trò quan

trọng trong việc tạo nên giá trị doanh nghiệp Tuy nhiên, bằng chứng về mối quan hệ giữa đa dạng hóa giới tính của thành viên hội đồng quản trị

và hiệu quả tài chính vẫn còn hạn chế Trong bản xem xét sự tác động củaHĐQT lên hiệu quả doanh nghiệp, Pearce và Zahra (1991) nhận định rằng

sự đa dạng hóa người quản lý, bằng cách đa dạng hóa giới tính và dân tộc, là một điều quan trọng tạo nên sức ảnh hưởng của HĐQT Theo Fondas và Sassalos (2000), thành viên HĐQT là nữ sẽ có tác động tốt đếngiá trị sáng tạo của tổ chức do phụ nữ mang lại tiếng nói rõ ràng hơn, mới

mẻ hơn và tạo sự khác biệt Tương tự, Krishnan và Parsons (2008) đã tìm

ra rằng các công ty với sự đa dạng giới tính ở tầm quản lí cấp cao thì sẽ điliền với mức thu nhập cao hơn Họ cũng kết luận rằng, sau khi IPO, doanh nghiệp có nhiều phụ nữ quản lí cấp cao thì sẽ có lợi nhuận cao hơn

và có mức sinh lời của cổ phiếu cao hơn so với doanh nghiệp có ít phụ nữtrong hệ thống quản lí Ngoài ra, năm 2012, trong nghiên cứu

“Underperformance by female CEOs: A more power test”, Gueorgui I Kolev đã dựa trên mô hình CAPM để dựng mô hình đánh giá rủi ro của doanh nghiệp có liên quan đến CEO là nữ Kết quả thu được là các nữ CEO tạo ra ít rủi ro hơn cho các nhà đầu tư

3.1.2 Về tác động của nữ CEO tới HQHĐ của công ty

Đã có nhiều nghiên cứu về HQHĐ của công ty hay những gì sẽ xảy ra vớigiá cổ phiếu của một công ty khi nó thông báo bổ nhiệm nam hoặc nữ CEO Hiện tại, có hai luồng quan điểm trái ngược về vấn đề này

3.1.2.1 Quan điểm thứ nhất: nữ CEO có tác động tích cực tới HQHĐcủa công ty

Trong nghiên cứu “The Relationship Between CEO Gender, Financial Performance, And Financial Management”, nhóm tác giả Terrance

Jalbert, Mercedes Jalbert và Kimberly Furumo đã kiểm tra tác động của giới tính CEO tới HQHĐ và các chính sách quản lý của các công ty lớn nhất nước Mỹ Nghiên cứu sử dụng dữ liệu từ 6305 công ty trong khoảng thời gian 1997-2006 Các phân tích xem xét các mối quan hệ theo ba cách

Đầu tiên, nhóm tác giả tiến hành hồi quy đơn, sử dụng giới tính là biến giải thích trong mỗi hồi quy Các kết quả cho thấy rằng giới tính giải thích ý nghĩa của bốn trong mười bốn biến phụ thuộc được xem xét: ROI,

PE, DFL và Ngành

Tiếp theo, tác giả tiến hành hồi quy đa biến bao gồm giới tính như một biến giải thích và một loạt các biến kiểm soát Kết quả cho thấy giới tính CEO giải thích một cách đáng kể sự thay đổi giá trị của năm biến phụ thuộc sau khi tính tới những ảnh hưởng của các biến kiểm soát: PE, ROI, ROA, tỷ lệ tăng trưởng doanh thu và quyền sở hữu công ty

Cuối cùng, tác giả sử dụng phân tích hồi quy đa biến với các biến giải thích có ý nghĩa rõ ràng trong giải thích sự biến đổi của biến phụ thuộc Kết quả cho thấy giới tính CEO là một biến giải thích ý nghĩa chín trong

mười một biến phụ thuộc R2 của các mô hình hồi quy dao động trong phạm vi 0,031-0,2199

Các kết quả được trình bày ở đây cho thấy rõ ràng rằng nữ giám đốc điều hành quản lý công ty của họ theo các cách khác nhau và được nhìn nhận khác nhau từ góc độ thị trường tài chính Nói chung, nữ CEO tạo ra tăng trưởng trong doanh số bán sản phẩm cao hơn, mang lại lợi nhuận cao hơncho công ty dưới hình thức ROI hay ROA và được đánh giá cao hơn trên thị trường so với công ty do nam CEO của quản lý

Trong nghiên cứu “Investor reaction to women directors” được công bố năm 2008; Kang, Ding và Charoenwong đã điều tra phản ứng của thị trường chứng khoán đối với việc bổ nhiệm những nữ giám đốc trong bối cảnh châu Á bằng cách sử dụng một mẫu 45 doanh nghiệp Singapore Nghiên cứu này áp dụng phương pháp nghiên cứu sự kiện tài chính và thấy rằng các nhà đầu tư thường phản ứng tích cực với việc bổ nhiệm nữ giám đốc trong các công ty Singapore Phân tích mô hình hồi quy cũng cho thấy các nhà đầu tư có phản ứng tích cực nhất khi phụ nữ là Giám đốc độc lập và có phản ứng ít tích cực nhất là khi đảm nhận vai trò Giám đốc điều hành Nghiên cứu này không chỉ kiểm tra lý thuyết của sự đa dạng giới tính trong bối cảnh châu Á mà còn xem xét liệu các nhà đầu tư

có phản ứng một cách hệ thống cho các vị trí khác nhau mà nữ giám đốc giữ trong HĐQT của công ty hay không – đây là một câu hỏi ít được đặt

ra trong các nghiên cứu trước đó

Sử dụng dữ liệu từ của 3000 công ty lớn nhất tại Mỹ và áp dụng mô hình

ba nhân tố Fama-French, Gondhalekar và Dalmia (2007) trong nghiên cứu “Examining the stock market response: A comparison of male and female CEOs” nhận thấy rằng lợi nhuận bất thường của công ty tại thời điểm thông báo bổ nhiệm CEO chịu ảnh hưởng nhẹ khi các nữ CEO được

bổ nhiệm nhưng không chịu sự ảnh hưởng nào khi CEO là nam Những CEO nữ trong công ty thường có một mối quan hệ tốt với các chuyên gia hàng đầu trong ngành (Bartlett & Miller, 1985) và đều thỏa mãn yêu cầu cao về bằng câp, trình độ học thuật (Adams, Haughton, & Leeth, 2007) Carter và cộng sự (2003) trong nghiên cứu “Corporate governance, board diversity, and firm value” nhận thấy một sự ảnh hưởng tích cực của nữ CEO đối với hiệu quả hoạt động (được đánh giá bởi chỉ số Tobin’s q) dựatrên số liệu của top 1000 công ty lớn nhất thế giới theo Fortune Một nghiên cứu khác về các công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán Anh Women Directors on Top UK Boards của nhóm tác giả Singh V., Vinnincombe S., Johnson P năm 2001 cũng ra kết luận tương tự: các CEO nữ có nhiều khả năng làm trong các công ty lớn, chuyên nghiệp, và

có doanh thu lớn nhất

3.1.2.2 Quan điểm thứ hai: nữ CEO không có tác động hoặc có tác động tiêu cực tới HQHĐ của công ty

Một số nghiên cứu lại thấy rằng nữ CEO không có tác động tới HQHĐ, thậm chí còn có thể tác động tiêu cực tới HQHĐ của công ty.

Farrell và Hersch trong nghiên cứu “Additions to Corporate Boards: The Effect of Gender” (2005) kiểm tra một mẫu của 300 công ty trong top Fortune 500 từ năm 1990 đến năm 1999, cho thấy rằng các công ty có mức lợi nhuận cao (ROA) có nhiều khả năng sẽ bổ nhiệm nữ CEO nhưng

nữ CEO này lại không ảnh hưởng đến HQHĐ của công ty Adams và Ferreira trong nghiên cứu “Women in the Boardroom and Their Impact

on Governance and Performance”, (2009) cũng thấy rằng công ty có Tobin’s Q cao sẽ bổ nhiệm nữ CEO, nhưng, nữ CEO này sẽ có ảnh hưởngtiêu cực tới HQHĐ công ty Vì vậy, họ đưa ra giả thuyết: mối quan hệ tích cực giữa sự đa dạng giới trong quản lý và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là giả - mà phải là mối quan hệ nhân quả ngược lại: khi công ty có HQHĐ tốt thì công ty đó sẽ có tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT cao hơn

Điều tra vai trò của nữ CEO cũng đã được mở rộng trong bối cảnh phức tạp của các vụ sáp nhập và mua lại (M&A) Tuy nhiên, bằng chứng vẫn còn rất hạn chế Nghiên cứu của M Levi, K Li and F Zhang, “Mergers and Acquisitions: The Role of Board Gender Diversity” năm 2008 đã kiểm tra tác động của các CEO nữ và giám đốc công ty về giá cả và lợi nhuận bất thường của 403 vụ M&A tại Mỹ Họ cho rằng sự hiện diện của một nữ CEO trong công ty đấu thầu và một nữ giám đốc độc lập trong công ty có mục đích là làm giảm phí thầu, và có liên quan tới lợi nhuận tích lũy thấp hơn mục tiêu của công ty trong thời gian diễn ra sự sáp nhập S Sudarsanam và J Huang, trong bài nghiên cứu “Gender

Diversity in US Top Management: Impact on Risk-Taking and Acquirer Performance” năm 2007 nghiên cứu một mẫu của hơn 2500 vụ mua lại ở

Mỹ và nhận ra rằng thị trường ban đầu phản ứng tích cực với các vụ M &

A có doanh nghiệp do nữ CEO quản lý Tuy nhiên, điều này là ngược trong dài hạn Trong thực tế, Sudarsanam và Huang kết luận "Mạo hiểm mua lại doanh nghiệp do nữ CEO quản lý sẽ phá hủy giá trị của cổ đông trong dài hạn"

Hai bài nghiên cứu gần đây (Bharath, Narayanan và Seyhun, 2009; Lee

và James, 2007) đã đề xuất một phương pháp tiếp cận mới để xác định vai trò của CEO nữ trong HQHĐ công ty, bằng cách áp dụng một quy trình nghiên cứu sự kiện Sự khác biệt chính của kỹ thuật nghiên cứu này

là không liên kết đa dạng giới tính trực tiếp với hiệu suất công ty, mà thayvào đó là xem xét thị trường phản ứng với các hành động có liên quan đến giới tính của giám đốc như thế nào Và cả hai nghiên cứu này đều đưa ra một kết luận về mối quan hệ tiêu cực giữa việc bổ nhiệm nữ CEO

và HQHĐ công ty

Lee và James (2007); trong nghiên cứu “She'-e-os: gender effects and investor reactions to the announcements of top executive appointments”

được tiến hành trên một mẫu 3072 thông báo chỉ định các giám đốc cấp cao (bao gồm CEO, CFO, COO, Chủ tịch, Phó chủ tịch điều hành) từ nguồn tìm kiếm Factiva phát hành từ 01 tháng 01 năm 1990 đến 31 tháng

12 năm 2000; đã thấy rằng thị trường phản ứng tiêu cực hơn khi công ty

bổ nhiệm nữ CEO so với các nam CEO Bharath, Narayanan và Seyhun (2009) trong bài nghiên cứu “Are women executives disadvantaged” cho rằng thị trường nhận thức về các quản lý nữ như là những người biết ít thông tin về tình trạng cũng như hiệu suất của công ty trong tương lai hơn

so với các quản lý nam tương ứng Do đó nhóm tác giả cho rằng nữ quản

lý có một bất lợi so với nam giới trong việc tiếp cận thông tin nội bộ trong công ty

Một trong những lời giải thích cho những phản ứng tiêu cực của thị

trường là lý thuyết "vách đá kính", do Ryan và Haslam (2005) khởi

xướng và đã là chủ đề của những cuộc tranh luận gần đây (Adams, Gupta

và Leeth, 2009; Haslam và cộng sự, 2010; Ryan và Haslam, 2009) Lý luận này cho rằng phụ nữ có nhiều khả năng hơn nam giới để được bổ nhiệm vào làm công việc hàng đầu trong các công ty đang ở trong một tình trạng bấp bênh, hoạt động kém (một “vách đá kính”) Trong những trường hợp này, không đáng ngạc nhiên khi thị trường chứng khoán phản ứng tương đối bất lợi cho các nữ giám đốc điều hành Chính những sự kiện xảy ra trong gian đoạn khó khăn của các công ty là nguyên nhân dẫn đến phản ứng tiêu cực của thị trường chứ không phải là việc bổ nhiệm nữ CEO

Cũng một phần đồng tình với ý kiến của các nghiên cứu trước, nhưng trong nghiên cứu “Does the stock market gender stereotype corporate boards? Evidence from the market’s reaction to directors’ trades” năm

2012 của nhóm tác giả Alan Gregory, Emma Jeanes, Rajesh Tharyan và Ian Tonks, nhóm tác giả đã bổ sung nhận định: tuy nữ CEO có tác động tiêu cực tới phản ứng của thị trường, nhưng đó chỉ là trong ngắn hạn, còn trong dài hạn, thị trường sẽ nhận ra rằng nữ CEO sẽ có ảnh hưởng tích cực tới hoạt động của công ty trong tương lai, mặc dù ban đầu thị trường không ước tính đến những hiệu ứng này Một giải thích được nhóm tác giả đưa ra là thị trường có một sự thiên vị giới trong ngắn hạn do đó thời gian đầu, thị trường sẽ phản ứng với các sự kiện liên quan đến việc các giám đốc điều hành là phụ nữ Bài nghiên cứu đã sử dụng dữ liệu về các giao dịch của Giám đốc cho giai đoạn từ tháng 1 năm 1994 đến hết tháng

9 năm 2006 với các doanh nghiệp Anh niêm yết trên thị trường chứng khoán London Các nguồn dữ liệu chứa 374.145 mục liên quan đến giao dịch nội bộ của công ty trong 4412 công ty khác nhau, và bao gồm tất cả các công ty có gia nhập hoặc ngừng niêm yết từ tháng 1 năm 1994

3.1.3 Nhận xét

Trong một số nghiên cứu, tác giả không sử dụng biến kiểm soát được cho

là ảnh hưởng đến hiệu quả tài chính và tăng trưởng kinh doanh của công

ty ví dụ như quy mô, số năm hoạt động của công ty hay số lượng thành viên HĐQT – đây là những yếu tố có thể tương quan với tỷ lệ nữ trong HĐQT, và do đó nó có thể làm sai lệch kết quả của mô hình

Một số nghiên cứu sử dụng phân tích cắt ngang (cross-sectional study) đối với các công ty niêm yết trong một khoảng thời gian tài chính duy nhất, làm cho kết quả thu được không thể khái quát cho các giai đoạn tài chính khác Bởi vậy, cần phải đặt ra yêu cầu các nghiên cứu cần phải xemxét việc sử dụng các dữ liệu theo chiều dọc để cung cấp những hiểu biết đáng tin cậy hơn về mối quan hệ giữa đa dạng giới tính trong quản lý và hiệu quả hoạt động của công ty

Nhìn chung những nghiên cứu thực nghiệm có kết quả rất đa dạng do có phương pháp ước lượng khác nhau Năm 2005, Smith và các cộng sự đã nhấn mạnh rằng mối quan hệ giữa đa dạng giới tính trong HĐQT và giá trị công ty là không rõ ràng và phụ thuộc cả vào sự lựa chọn của các biến hiệu suất và cách đo lường tỷ lệ phụ nữ trong quản lý Ngoài ra, các chuỗithời gian phân tích khác nhau, với các dữ liệu khác nhau, các loại của công ty, địa điểm áp dụng cũng có thể là nguyên nhân của các kết quả khác nhau thu được trong nghiên cứu

Đa phần lý thuyết về đa dạng giới tính đều dựa trên số liệu của các nước phát triển với khoảng thời gian cách xa thời điểm hiện tại, có thể không còn có ý nghĩa trong điều kiện nền kinh tế thế giới thay đổi hiện nay Một

số bài nghiên cứu tuy đã dựa trên tình hình của các nước đang phát triển,

có nền kinh tế chuyển đổi như Indonesia, Pakistan, Malaysia… Tuy nhiênmỗi nước có những điều kiện về kinh tế, chính trị, văn hóa khác nhau, vì vậy cần thiết phải có những công trình nghiên cứu về ảnh hưởng của đa dạng giới tính đến hiệu quả hoạt động của công ty cổ phần tại Việt Nam.3.2 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU Ở TRONG NƯỚC

Ở Việt Nam vấn đề ảnh hưởng của đa dạng giới tính trong quản lý đến hiệu quả hoạt động của các công ty cổ phần cũng đã được đề cập đến ở một số công trình nghiên cứu, các bài báo…

Theo bài viết “Vietnam’s women CEOs outperform male counterparts của Edward Barbour-Lacey” vào năm 2014 thì hiện nay, phụ nữ sở hữu 25% của tất cả các doanh nghiệp tư nhân trong nước Tuy nhiên, phụ nữ kiểm soát ít hơn 7% (6,27%) số ghế trong hội đồng quản trị của công ty Trong khi con số này dường như vẫn còn thấp, thì đây lại là tỷ lệ cao thứ hai trong khu vực Đông Nam Á – xếp sau Philippines Trong khi đó, Mỹ

có khoảng 17% số ghế trong hội đồng quản trị công ty là nữ

Công ty Intelligent Financial Research & Consulting (IFRC) do Tiến sĩ Mai Hữu Minh và đồng sự đã nghiên cứu và xây dựng một bộ chỉ số về giá cổ phiếu của 43 công ty niêm yết tại Việt Nam do CEO nữ lãnh đạo

“VNX WOMEN CEO” và nhận thấy giá trị chỉ số này đã tăng 193% trong 5 năm qua, giai đoạn 2009-2013, cao gần gấp đôi mức tăng 107% của VN-Index trong cùng thời kì Mức lợi nhuận trung bình của cổ phiếu

các công ty trong chỉ số này đem lại trong 5 năm qua đạt 72%, so với mức trung bình 55% của các công ty trong VN-Index.

Cũng đã có một số công trình nghiên cứu về tác động cũng như cách thức

đa dạng giới tính trong quản lý ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động của công ty Năm 2013, Nghiên cứu “Corporate governance and firm

performance empirical evidence from Vietnam” của nhóm tác giả Duc Vo

và Thuy Phan đã sử dụng phương pháp bình phương tối thiểu tổng quát khả thi (FGLS) trên 77 doanh nghiệp niêm yết trên thị trường trong 7 ngành Mẫu nghiên cứu này bao gồm các công ty niêm yết trong 7 ngành công nghiệp khác nhau: (i) Sản xuất; (ii) Khai thác mỏ, khai thác đá, và dầu khí; (iii) Xây dựng; (iv) Bán buôn và Buôn bán lẻ; (v) Nông Lâm Ngư nghiệp; (vi) Phục vụ công cộng; và (vii) Vận tải kho bãi được giao dịch trong giai đoạn 2006-2011 Nghiên cứu đưa ra kết luận rằng các yếu

tố của quản trị doanh nghiệp như sự hiện diện phụ nữ là thành viên hội đồng quản trị, kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn của các thành viên hội đồng quản trị, lương, thưởng của các quản lý…có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất của các công ty, được đo bằng lợi nhuận trên tổng tài sản (ROA) Nghiên cứu này cho thấy các thành viên nữ của hội đồng quản trị đại diện cho một sự đa dạng hóa các thành viên của hội đồng quản trị và

sự đa dạng này sẽ đóng góp tích cực vào hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Ngoài ra, khi chủ tịch hội đồng quản trị đồng thời cũng là giám đốc điều hành của mộtcông ty, hiệu suất của công ty sẽ được cải thiện.Nghiên cứu “Does boardroom gender diversity matter? Evidence from a transitional economy” của nhóm tác giả Tuan Nguyen, Stuart Locke and Krishna Reddy được coi là nghiên cứu đầu tiên nghiên cứu về mối quan

hệ giữa đa dạng giới tính và hiệu quả tài chính của công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán của Việt Nam Sử dụng một mẫu của 120 công tyniêm yết công khai tại Việt Nam bao gồm một khoảng thời gian 4 năm từ năm 2008 đến năm 2011, bài nghiên cứu đã xem xét mối quan hệ giữa đa dạng giới tính và HQTC của công ty (được đo bằng Tobin’s q) trong một

mô hình kinh tế động, và đưa ra kết luận về một sự tác động tích cực giữahai đại lượng này Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng số lượng các nữ giám đốc trong HĐQT cũng tạo ra sự khác biệt: Hội đồng quản trị có ít nhất một nữ giám đốc dường như thực hiện tốt hơn so với khi không có

nữ giám đốc nào trong HĐQT HĐQT với ít nhất hai giám đốc nữ sẽ có một tác động mạnh mẽ hơn trên hiệu quả tài chính so với những HĐQT với ít nhất một nữ giám đốc Nhóm tác giả cũng ghi nhận tác động tích cực của sự đa dạng giới tính trong hội đồng quản trị tới hiệu quả tài chínhcủa công ty sẽ dừng lại khi tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT đạt đến điểm gẫy 20% Phát hiện này cho rằng có lẽ có một sự đánh đổi giữa lợi ích và chi phí của đa dạng giới tính trong HĐQT

Như vậy có thể thấy mặc dù đã có khá nhiều nghiên cứu về ảnh hưởng của đa dạng giới tính đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ở nhiều

góc độ khác nhau Tuy nhiên, vấn đề này vẫn còn khá mới mẻ và chưa có nhiều bài nghiên cứu chuyên sâu, chủ yếu chỉ mới dừng ở bước phân tích thống kê, mô tả trên số lượng mẫu quan sát nhỏ, chưa mang tính đại diện cao Vì vậy, nhóm tác giả nhận thấy cần thực hiện một nghiên cứu

chuyên sâu và toàn diện về vấn đề này tại Việt Nam, nhất là khi bình đẳng giới trong quá trình tuyển dụng, thăng tiến đang là một vấn đề rất được xã hội quan tâm

3.3 TÍNH MỚI, SÁNG TẠO, ĐỘC ĐÁO CỦA ĐỀ TÀI

Hiện nay, ở nước ngoài, đề tài về mối liên hệ giữa phụ nữ và hiệu quả kinh doanh đã được nghiên cứu nhiều, và đưa ra nhiều kết quả khác nhau.Các kết luận được đưa ra phần nào có sự đối lập Điều này có thể giải thích là do mẫu khảo sát được tiến hành trên những vùng lãnh thổ khác nhau, với khoảng thời gian khác nhau dẫn đền tình hình nền kinh tế cũng

có phần khác biệt Tùy vào từng mẫu khảo sát chúng ta có thể có những kết luận khác nhau về mối quan hệ phụ nữ và hiệu quả doanh nghiệp Tuy nhiên, những bài nghiên cứu liên quan đến đề tài này ở Việt Nam hiện tại không nhiều, và chỉ được thực hiện ở qui mô nhỏ, với mức độ chưa sâu Trong khi các nghiên cứu trước đó ở nước ngoài có bối cảnh không phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội hiện tại ở Việt Nam nên việckhảo sát mối quan hệ này trong điều kiện kinh tế Việt Nam có thể sẽ cho

ra một kết quả khác so với những nghiên cứu trước đó Bài nghiên cứu của nhóm tác giả được thực hiện trên mẫu gồm 284 công ty được niêm yết trên sàn HOSE, trong thời gian bảy năm, giai đoạn 2007 - 2013 Đây

có thể được coi là nghiên cứu chuyên sâu nhất từ trước đến nay về ảnh hưởng của đa dạng giới tính tới HQHĐ của công ty tại Việt Nam Hơn thế, bài nghiên cứu của tác giả kết hợp đánh giá cả 2 chỉ tiêu ROA và Tobin’s Q đề đánh giá HQHĐ của công ty để có được cái nhìn tổng quan nhất về hiệu quả doanh nghiệp Trong khi việc sử dụng chỉ tiêu nào để đánh giá hiệu quả doanh nghiệp ở các nghiên cứu khác còn phần nào chưa đầy đủ khi chỉ sử dụng một trong hai chỉ tiêu trên để đánh giá

HQHĐ của công ty Như vậy, nghiên cứu này sẽ là một bằng chứng quantrọng, đóng góp vào tổng thể các nghiên cứu bằng cách cung cấp kiến thức về ảnh hưởng của đa dạng hóa giới tính trong một nền kinh tế đang phát triển có môi trường kinh tế, pháp lý, chính trị và văn hóa đặc thù và

đề xuất một cách tiếp cận cho các nền kinh tế tương tự Ngoài ra, hầu hết các nghiên cứu đều đề cập đến việc cần tăng tỷ lệ nữ giới trong ban quản

lý cấp cao của công ty để có một ảnh hưởng tích cực tới HQHĐ công ty

mà quên mất rằng khi tỷ lệ phụ nữ vượt mức 50% hoặc thậm chí khi đạt tới 100% thì cơ cấu BQL sẽ trở nên mất cân đối do thiếu nam giới Điều này sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực tới HQHĐ công ty Bài nghiên cứu của nhóm có đề cập tới ảnh hưởng tích cực của tỷ lệ nữ giới trong BQL tới HQHĐ công ty, nhưng đồng thời cũng đề cập tới ảnh hưởng tiêu cực của

nó khi tỷ lệ này vượt quá một ngưỡng nhất định Từ đó nhóm đề xuất cho

các doanh nghiệp một gợi ý để sắp xếp bố trí nhân lực hợp lí, cũng như cải thiện tình hình kinh doanh của mình Hơn thế nữa, một kết luận về sự ảnh hưởng tích cực từ việc xuất hiện của phụ nữ trong quản lý tới hiệu quả hoạt động của các công ty có thể hỗ trợ thay đổi nhận thức, chính sách để dẫn tới sự hiện diện nhiều hơn của phụ nữ, không chỉ trong lĩnh vực kinh tế.

3.4 PHÁT TRIỂN GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

3.4.1 Giả thuyết về ảnh hưởng của sự xuất hiện phụ nữ trong HĐQT đến hiệu quả hoạt động của công ty cổ phần

Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về ảnh hưởng của sự xuất hiện phụ

nữ trong HĐQT đến hiệu quả hoạt động của công ty cổ phần, và có nhiều luồng quan điểm được đưa ra

Huse and Solberg (2006) nghiên cứu tại các nước Scandinavia cho rằng đóng góp của các nữ thành viên HĐQT phụ thuộc vào việc họ có sẵn sàngđảm nhận vai trò lãnh đạo của mình và gây ảnh hưởng tới các thành viên khác Tuy nhiên, các tác giả cho rằng khi chỉ có số ít thành viên là phụ nữtrong HĐQT, họ có thể không chú trọng đến vai trò và trách nhiệm của mình, do vậy, sự xuất hiện của họ không ảnh có ảnh hưởng hoặc thậm chíảnh hưởng tiêu cực tới HQHĐ công ty Rosener (1995) cho rằng HĐQT với chỉ một thành viên nữ sẽ đối mặt với rủi ro các thành viên nữ này không thực hiện công việc nghiêm túc, trong khi những HĐQT có ba hoặc nhiều thành viên nữ hơn sẽ có nhiều khả năng mang lại lợi ích cho công ty

Tuy nhiên, phần lớn các bài nghiên cứu trước về ảnh hưởng của sự xuất hiện phụ nữ trong HĐQT đến hiệu quả hoạt động của công ty ở cả những nước phát triển và những nước đang phát triển đều cho rằng việc phụ nữ xuất hiện trong HĐQT sẽ ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Theo báo cáo “Đa dạng giới và hiệu quả doanh nghiệp” của ngân hàng Thụy Sĩ Credit Suisse dựa trên cuộc điều tra do Credit Suisse tiến hành trong vòng 6 năm (2005-2011) khảo sát 2.360 công ty tại 46 nước, những công ty có phụ nữ tham gia Hội đồng quản trị đạt hệ số thu nhập trên vốn

cổ phần (ROE) cao hơn (trung bình cao hơn 4%) và tỷ lệ tăng trưởng cũng cao hơn (trung bình cao hơn 4%) Theo phân tích của bản báo cáo, kết quả mang lại cho cổ đông doanh nghiệp là giảm thiểu nguy cơ bất ổn, gia tăng ổn định trong hiệu quả kinh doanh và lợi nhuận cổ tức

Nina Smith, Valdemar Smith, và Mette Verner (2006) cho rằng sự hiện diện của phụ nữ có thể tăng cường việc các thành viên của HĐQT thảo luận như phong cách giao tiếp của phụ nữ: có sự tham gia nhiều hơn và

có tính định hướng hơn Sự hiện diện của phụ nữ cũng có thể cải thiện hình ảnh của công ty, và điều này có thể có một tác động tích cực đến hành vi của khách hàng

Bên cạnh đó, khi nhìn sang các nước đang phát triển, có nhiều bài nghiên cứu đã chứng minh mối quan hệ tích cực giữa sự xuất hiện phụ nữ trong HĐQT với hiệu quả hoạt động của công ty cổ phần như bài “Women On Boards Of Malaysian Firms: Impact On Market And Accounting

Performance tại thị trường Malaysia”, hay nghiên cứu “Benefits of

gender diversity on group performance in China” tại Trung Quốc Những bài nghiên cứu này không những xuất phát từ thị trường có nhiều nét tương đồng với Việt Nam mà khoảng thời gian nghiên cứu cũng không cách xa nhiều thời gian khảo sát số liệu của nhóm

Vì vậy, trên cơ sở khảo sát kết quả của những bài nghiên cứu trước, kết hợp với việc xem xét thị trường Việt Nam, nhóm đề xuất giả thuyết nghiên cứu:

Giả thuyết nghiên cứu 1: “Sự xuất hiện phụ nữ trong HĐQT ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả hoạt động của công ty cổ phần”

3.4.2 Giả thuyết về ảnh hưởng của sự cân bằng giới tính trong HĐQT đến hiệu quả hoạt động của công ty cổ phần

Các nghiên cứu cho thấy sự đa dạng về nhân khẩu học trong HĐQT có thể tăng cường mạng lưới kết nối, nguồn lực, sáng tạo và đổi mới Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu cũng chỉ ra những ảnh hưởng tiêu cực của xung đột và giao tiếp thấp giữa các thành viên HĐQT có xu hướng lấn át những hiệu ứng tích cực mà đa dạng nhân khẩu học mang lại Xét trong bối cảnh Việt Nam, sự đa dạng trong thành phần HĐQT vẫn được khuyếnkhích trong các thông lệ quản trị công ty tốt vì được xem là làm giảm rủi

ro “tư duy nhóm” và tăng cường tính phản biện của HĐQT, Chủ tịch và/hay nhóm cán bộ điều hành cao cấp, do đó nâng cao trách nhiệm của HĐQT Sự đa dạng này không chỉ liên quan đến việc tham gia HĐQT củacác thành viên nữ giới mà còn liên quan đến sự đa dạng về kinh nghiệm,

kỹ năng, độ tuổi… của HĐQT Trên cơ sở lý thuyết trên cùng với việc xem xét thực trạng ở các công ty cổ phần hiện nay ở Việt Nam, nhóm đề xuất giả thuyết:

Giả thuyết nghiên cứu 2: “Sự đa dạng giới tính trong HĐQT ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả hoạt động của công ty cổ phần”

3.4.3 Giả thuyết về ảnh hưởng của tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT đến hiệu quả hoạt động của công ty cổ phần

Qua các bài nghiên cứu đối với các nước khác trên thế giới, đặc biệt là các nước đang phát triển như Indonesia, Pakistan…, nhóm nghiên cứu nhận thấy đa phần các tác giả đều đi đều đi đến kết luận: tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT ảnh hưởng tiêu cực hoặc không có tác động đến hiệu quả hoạt động của các công ty cổ phần Tuy nhiên, các công ty niêm yết tại Indonesia (hay Pakistan) chủ yếu do gia đình kiểm soát (Claessens và cộng sự, 2000), nên sự hiện diện của tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT nhiều hơn

có thể là do các mối quan hệ gia đình với các cổ đông kiểm soát thay vì

do chuyên môn hay kinh nghiệm nghề nghiệp của họ tốt Như vậy, chất

lượng quản trị không cao có thể sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất của công ty Việt Nam tuy cũng là một nước đang phát triển, có nhiều đặc điểm tương đồng với những nước này nhưng các công ty cổ phần ở Việt Nam lại rất

đa dạng về cơ cấu sở hữu: do Nhà nước, do các tổ chức hoặc do gia đình nắm quyền kiểm soát Hơn thế nữa, theo số liệu từ mẫu của nghiên cứu này cho thấy tỷ lệ trung bình của phụ nữ trong HĐQT của 284 doanh nghiệp niêm yết trên HOSE là khoảng 15 phần trăm - con số này không khác biệt nhiều so với các nước phát triển Úc, Anh, Mỹ, New Zealand… (khoảng 20 phần trăm) Hầu hết các nghiên cứu trong các nền kinh tế pháttriển này đều cho thấy rằng tỷ lệ nữ trong HĐQT ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả hoạt động công ty, nhưng các lý thuyết: Lý thuyết bản sắc xã hội(Social identity theory), lý thuyết thu hút- đồng dạng (similarity-attractiontheory) và lý thuyết phân loại xã hội (social categorization theory) cho thấy có sự tác động tiêu cực của sự đa dạng giới tính tới HQHĐ công ty

do tạo ra xung đột nhóm trong quá trình ra quyết định cũng như giao tiếp,nhóm dự đoán rằng ảnh hưởng của tỷ lệ nữ giới trong HĐQT tới HQHĐ công ty sẽ thay đổi từ tích cực sang tiêu cực khi tỷ lệ nữ giới đạt một giới hạn nhất định Điều này cũng phù hợp với giả thuyết 2 của nhóm: “Sự đa dạng giới tính trong HĐQT ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả hoạt động của công ty cổ phần” Vì vậy nhóm đề xuất giả thuyết nghiên cứu:

Giả thuyết nghiên cứu 3: “Tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của các công ty cổ phần theo mô hình chữ U ngược”

3.4.4 Giả thuyết về ảnh hưởng của nữ CEO đến hiệu quả hoạt động của công ty cổ phần

Nghiên cứu của Barber & Odean (2001); Bliss & Potter (2002) …, cho rằng nữ CEO, khi đưa ra quyết định quản trị, thường lo ngại nhiều về rủi

ro cũng như cách thức công ty chi tiêu và thường nhận được ít lợi ích cá nhân từ công ty hơn so với nam giới Ford và Richardson (1994) thì cho rằng phụ nữ thực hiện nhiều quyết định mang tính vì xã hội, cộng đồng hơn nam giới Hầu hết các nghiên cứu đều cho rằng nữ CEO có ảnh hưởng tích cực đến HQHĐ của công ty

Tuy nhiên, để đánh giá rõ ràng sự ảnh hưởng của nữ CEO tới HQHĐ của công ty cổ phần, nhóm chia HQHĐ của công ty làm 2 loại: hiệu quả kế toán và hiệu quả thị trường

3.4.4.1 Về hiệu quả kế toán (chỉ tiêu đại diện: ROA)

Các bài nghiên cứu trên thế giới về vấn đề ảnh hưởng của nữ CEO đến hiệu quả hoạt động của công ty cổ phần, đến nay vẫn chưa thống nhất được một kết luận chung, tuy nhiên phần lớn các nghiên cứu đều cho rằng

có một mối liên hệ tích cực giữa hai đại lượng này Trên cơ sở tìm hiểu nguyên nhân mà các tác giả kết luận về mối liên hệ tiêu cực đưa ra để giảithích cho kết quả nghiên cứu của mình, so sánh với thực trạng của các công ty cổ phần ở Việt Nam hiện nay, nhóm nhận thấy các nguyên nhân này hầu hết đều không phù hợp Việt Nam là nước có tỷ lệ nữ CEO thuộc

hàng cao nhất Đông Nam Á (6.33%, so với mức trung bình chung của ASEAN là 3.34% vào tháng 4/2014), và có tỷ lệ khá cao so với các nước trên thế giới Điều này một phần do: không giống như ở nhiều nước châu

Á khác nơi phụ nữ bị lép vế, phụ nữ ở Việt Nam nắm quyền lực không nhỏ; họ làm việc rất chăm chỉ, rất thông minh, có mức độ cam kết cao, thu hút được sự trung thành, họ cởi mở với việc huấn luyện, coi trọng sự sáng tạo và khả năng trực giác (theo Grant Thornton) Bởi vậy, cùng chung quan điểm với một số nhà nghiên cứu tại thị trường Việt Nam, nhóm đưa ra giả thuyết:

Giả thuyết nghiên cứu 4: “Nữ CEO ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả kế toán của công ty cổ phần”

3.4.4.2 Về hiệu quả thị trường (chỉ tiêu đại diện: Tobin’s q)

Khi nghiên cứu về tác động của nữ CEO tới hiệu quả thị trường của công

ty, hầu hết các nghiên cứu đều cho rằng nữ CEO sẽ ảnh hưởng tiêu cực tới Tobin’s q

Gần đây, nghiên cứu của Lee và James (2007) về các sự chỉ định giám đốc trong khoảng thời gian từ năm 1990 đến năm 2000 tại Mỹ cho thấy phản ứng của các nhà đầu tư trước thông báo các nữ CEO được bổ nhiệm

là rất tiêu cực do định kiến giới tính Họ lập luận rằng nữ CEO có nhiều khả năng bị ảnh hưởng bởi những thành kiến nhận thức và định kiến bất lợi so với khi phụ nữ đảm nhận các vị trí điều hành cao khác, bởi nữ CEO

ít gặp hơn trong thực tế (Kanter, 1977) Frank Dobbin và Jiwook Jung (2007) cũng cung cấp một lý thuyết về tác động của nữ CEO tới hiệu quả thị trường của công ty Họ cho rằng nữ CEO ảnh hưởng hiệu suất của công ty không phải bằng lợi nhuận, hoặc khả năng giám sát, làm việc của mình mà là thông qua sự kích hoạt phân biệt giới tính của các tổ chức đầu

tư kiểm soát tới 80% cổ phần của các công ty hàng đầu tại Mỹ giai đoạn này

Tại Việt Nam, định kiến về giới tính vẫn còn tồn tại dai dẳng trong đời sống xã hội nhất là trong tuyển dụng lao động, bạo lực gia đình hay tình trạng mất cân bằng giới tính khi sinh do tư tưởng trọng nam khinh nữ Ngoài ra, các tổ chức đầu tư cũng nắm giữ một khối lượng khá lớn cổ phần của các công ty Do những đặc điểm tương đồng đó, nhóm đề xuất giả thuyết:

Giả thuyết nghiên cứu 5: “Nữ CEO ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả thị trường của công ty cổ phần”

CHƯƠNG 4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

4.1 THU THẬP SỐ LIỆU

Bài nghiên cứu sử dụng dữ liệu của 284 công ty được niêm yết trên

HOSE trong khoảng thời gian 7 năm từ 2007-2013 Dữ liệu đầu vào để tính toán các biến được nhóm nghiên cứu tổng hợp từ 1988 báo cáo tài