Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH thương mại và sản xuất thuốc thú y diễm uyên

Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH thương mại và sản xuất thuốc thú y diễm uyên

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 1

PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ SẢN XUẤT THUỐC THÚ Y DIỄM UYÊN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 2

1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ SẢN XUẤT THUỐC THÚ Y DIỄM UYÊN VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY 2

1.1 Tổng quan về công ty TNHH Thương Mại và Sản Xuất Thuốc Thú y Diễm Uyên 2

1.1.1.Thông tin chung về đơn vị 2

1.1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển 3

1.1.3 Sơ đồ bộ máy tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các bộ phận ( phòng ban) 4

1.1.4 Phân cấp quản lý 6

1.2 Tổ chức công tác Quản trị nhân lực 8

1.2.1 Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực 8

1.2.2 Thực trạng phân công công việc trong bộ máy chuyên trách công tác quản trị nhân lực……… 9

1.3 Thực trạng triển khai thực hiện nhiệm vụ của cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực 11

1.4 Định hướng phát triển của Công ty TNHH Thương Mại và Sản Xuất thuốc thú y Diễm Uyên và thách thức trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty 14

1.4.1 Phương hướng phát triển của Công ty 14

1.4.2 Thách thức trong công tác quản trị nhân lực của Công ty 15

PHẦN 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ SẢN XUẤT THUỐC THÚ Y DIỄM UYÊN 17

2 THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ SẢN XUẤT THUỐC THÚ Y DIỄM UYÊN 17

2.1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực 17

2.1.1 Bản chất và vai trò của tuyển dụng nhân lực 17

2.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực 19

2.1.3 Nội dung của tuyển dụng nhân lực 22

2.1.4 Yêu cầu và chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực 32

2.2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất thuốc Thú y Diễm Uyên 35

2.2.1 Đặc điểm của Công ty và các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng của Công ty 35

2.2.2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty 41

2.3 Một số kiến nghị,giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công Công ty 54

2.3.1 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 54

2.2.3 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng 55

2.2.4 Đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tuyển dụng 56

2.2.5 Tạo động lực cho cán bộ tuyển dụng 56

2.2.6 Bổ sung hoạt động đánh giá tuyển dụng bằng cách xây dựng phiếu điều tra để thống kê hiệu quả tuyển dụng 57

KẾT LUẬN 58

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 59

PHỤ LỤC 60

DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

HĐLĐ: Hợp đồng lao độngCMTND: Chứng minh thư nhân dân

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực của Công ty 8

Bảng 1.2: Phân công công việc của đội ngũ chuyên trách quản trị nhân lực 9

Bảng 2.1.Cơ cấu lao động phân theo giới tính 36

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi 36

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động phân theo tính chất lao động 37

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn 38

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động phân theo kinh nghiệm năm 2014 38

Bảng 2.6: Tóm tắt các số liệu tài chính trong 3 năm gần đây 40

Bảng 2.7: Kết quả tuyển dụng phân theo nhu cầu tuyển của Công ty giai đoạn 2012- 2014 49

Bảng 2.8: Kết quả tuyển dụng phân theo tính chất lao động của Công ty giai đoạn 2012- 2014 50

Bảng 2.9: Kết quả tuyển dụng phân theo nguồn tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2012- 2014 50

Bảng 2.10: Bảng tỷ lệ sàng lọc các ứng viên 51

DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức và bộ máy của Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất thuốc Thú y Diễm Uyên……… 5

LỜI NÓI ĐẦU

Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kì một tổ chức nào và nógiữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổchức, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay Trong xu thế cạnh tranh ngày càng gaygắt thì nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực vàtrí lực là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững vàphát triển trên thị trường

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biếtkhai thác nguồn lực này có hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam

Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng caochất lượng trong công tác quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực “ đầu vào” để cómột nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có tinh thần trách nhiệm…phảiđược đặt lên hàng đầu

Là một Công ty có uy tín trong lĩnh vực sản xuất và cung ứng thuốc thú y,Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất thuốc Thú y Diễm Uyên đã rất chú trọngđến hoạt động tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn những người có trình

độ, đáp ứng được yêu cầu công việc và tăng khả năng cạnh tranh của Công ty Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất thuốcThú y Diễm Uyên, em nhận thấy việc tuyển dụng nhân lực của Công ty ngoàinhững mặt đã đạt được còn nhiều mặt tồn tại Xuất phát từ những lý do trên em đãchọn đề tài: “ Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại vàSản xuất thuốc Thú y Diễm Uyên”

Toàn bộ chuyên đề thực tập tốt nghiệp của em gồm 2 phần:

 Phần 1: Tổng quan về Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất thuốc Thú y Diễm Uyên và thực trạng công tác quản trị nhân lực

 Phần 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại

và Sản xuất thuốc Thú y Diễm Uyên

Để hoàn thành chuyên đề này em đã nhận được sự hướng dẫn rất tận tình của

ThS.Dương Thị Thu Hường – giảng viên trường Đại học Lao động- Xã hội, cũng

như học hỏi được nhiều kinh nghiệm thực tế từ phía các anh, các chị tại phòng Tổchức hành chính Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất thuốc Thú y DiễmUyên Tuy đã có nhiều cố gắng trong việc đi thực tế và vận dụng lý luận vào thựctiễn để viết chuyên đề nhưng do kiến thức chưa sâu rộng và kinh nghiệm chưanhiều nên chuyên đề của em còn nhiều hạn chế, thiếu sót Vì vậy, em kính mong

các thầy cô giáo cùng toàn thể các anh chị cho ý kiến phê bình để chuyên đề của

em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn.

Sinh viên thực hiện

PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ SẢN XUẤT THUỐC THÚ Y DIỄM UYÊN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ SẢN XUẤT THUỐC THÚ Y DIỄM UYÊN VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY

1.1.Tổng quan về công ty TNHH Thương Mại và Sản Xuất Thuốc Thú y Diễm Uyên

1.1.1 Thông tin chung về đơn vị

Công ty TNHH THƯƠNG MẠI VÀ SẢN XUẤT THUỐC THÚ Y DIỄMUYÊN – HUPHAVET

Tên giao dịch: DIEMUYEN-HUPHAVET MANUFACTURING ANIMAL

MEDICINE AND TRADING COMPANY LIMITED

Tên viết tắt: HUPHAVET CO., LTD

Địa chỉ : ĐƯỜNG TS12 KCN TIÊN SƠN, H.TIÊN DU, BẮC NINH

Điện thoại: (0241)3734314

Email: huphavet@hn.vn.vn, lehonghahuphavet@yahoo.com

Các Ngành nghề đăng ký kinh doanh:

- Buôn bán và sản xuất thuốc thú y, nguyên liệu sản xuất thuốc thú y, thức ăncho gia súc, gia cầm và các loại vật nuôi khác;

- Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hóa; ( chủ yếu là các sản phẩm thuốc);

- Nghiên cứu và ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật để nâng cao chất lượng sảnphẩm thuốc thú y;

- Sản xuất, mua bán thuốc thú y thủy sản;

- Sản xuất, mua bán thức ăn cho thủy sản;

- Sản xuất, mua bán hóa chất ( trừ hóa chất Nhà nước cấm);

- Kinh doanh hàng lương thực, thực phẩm, rượu, bia, bánh kẹo, nước giảikhát( không bao gồm kinh doanh quán Bar);

- Vận chuyển hành khách, vận tải hàng hóa bằng ô tô theo hợp đồng và theotuyến cố định

Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Công ty:

- Nghiên cứu, sản xuất, kinh doanh xuất nhập khẩu các loại vắc xin, thuốc thú

y, nguyên liệu sản xuất thuốc thú y, nguyên liệu sản xuất thức ăn chăn nuôi

- Sản xuất, kinh doanh các loại trang thiết bị kỹ thuật vật tư chăn nuôi thú y

- Liên doanh, liên kết, hợp tác quốc tế, đào tạo, bồi dưỡng, phục vụ cho hoạtđộng của Công ty

- Tư vấn, tiếp nhận và chuyển giao công nghệ chăn nuôi thú y

- Mở rộng các ngành nghề kinh doanh phù hợp với khả năng của Công ty

1.1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển

Công ty TNHH Thương Mại và Sản Xuất Thuốc Thú Y Diễm Uyên đượcthành lập vào ngày 14 tháng 06 năm 2000, theo giấy phép số 2112000111 do Sở

Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấp Công ty chính thức đi vào hoạt động sản xuấtkinh doanh thuốc thú y vào tháng 12 năm 2000

Đến năm 2001, từ một nhà xưởng với quy mô nhỏ, diện tích chỉ hơn200m2 vào những ngày đầu thành lập, bằng sự phấn đấu nỗ lực của tập thể laođộng trẻ, năng động, dưới sự dẫn dắt của ban lãnh đạo có tâm huyết và tầm nhìnchiến lược, Công ty đã từng bước xây dựng và khẳng định một thươnghiệu “thuần Việt” vững mạnh

Đầu năm 2003, nhằm đáp ứng với chiến lược đầu tư và phát triển lâu dài,Công ty bắt đầu xây dựng nhà máy theo tiêu chuẩn GMP của Châu Âu tại huyệnTiên Du, Bắc Ninh Cuối năm 2004, nhà máy sản xuất thuốc thú y với quy môquy mô lớn, đồng bộ và hiện đại trên diện tích 40.000m2 được chính thức đưa vàohoạt động Nhà máy được trang bị các dây chuyền sản xuất tự động, bán tự động,với quy trình sản xuất một chiều khép kín theo 5 chuẩn mực quốc tế ISO9001:2008, ISO 14001:2004, GMP, GSP, GLP (tiêu chuẩn Châu Âu European).Đây là một nền tảng vững chắc để Công ty nhanh chóng hoà nhập với nền kinh tếthị trường trong nước và thế giới

Công ty đã và đang sản xuất và phân phối hàng trăm sản phẩm thuốc thú yvới chất lượng cao, độc đáo với mẫu mã đẹp và chủng loại đa dạng thông qua hệ

thống phân phối trong và ngoài nước Ngoài ra, Công ty còn phổ biến kiến thức,chuyển giao kỹ thuật chăn nuôi đến các thú y viên và bà con chăn nuôi khắp cảnước Mỗi năm, Công ty tiếp đón hơn 50.000 bà con nông dân và thú y viên Năm 2007, để cạnh tranh trong thị trường “bão hòa”, con đường duy nhất làphải tìm ra một “chiến lược đại dương xanh” Nhận ra được vấn đề cốt lõi đó, Banlãnh đạo Công ty đã chú trọng đầu tư nghiên cứu các sản phẩm “mới” trong thú y.Công ty chính thức giới thiệu đến người chăn nuôi dòng sản phẩm có nguồn gốc

từ thảo dược (hành, hẹ, tỏi, nghệ, quế, xuyên tâm liên, gừng, tiêu…), đặc biệt cóhiệu quả trong việc phòng và trị các dịch bệnh khi điều trị bằng kháng sinh khôngmang lại kết quả, như Lở mồm long móng (FMD), bệnh tai xanh (PRRS), cúm giacầm (H5N1)…

Năm 2008 đến năm 2013, tăng tốc trong lĩnh vực kinh doanh thuốc thú y;củng cố và phát triển các lĩnh vực kinh doanh

Từ năm 2014 đến nay, Công ty quyết tâm phấn đấu trở thành một trongnhững doanh nghiệp kinh doanh thuốc thú y hàng đầu ở khu vực Đông Nam Áđến năm 2020 Hệ thống quản lý chất lượng tích hợp QMS, cùng các yếu tố vềxây dựng chiến lược đúng đắn, tầm nhìn bao quát được phát triển dựa trên cơ sởcủa 7 tiêu chí Giải thưởng Chất lượng Quốc tế Châu Á – Thái Bình Dương sẽ làchiếc chìa khóa vàng giúp Công ty tăng trưởng bền vững, tiếp tục đưa thươnghiệu Việt Nam phát triển mạnh mẽ và có những bước đột phá trên thương trườngquốc tế trong thời kỳ hội nhập WTO

1.1.3 Sơ đồ bộ máy tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các bộ phận

(phòng ban)

Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức và bộ máy của Công ty TNHH Thương mại và Sản

xuất thuốc Thú y Diễm Uyên

PXSX1 PXSX2 PXSX3

Phòng

TCHC PhòngKD KTTCPhòng

PhòngKHNV Phòng KT-SXBan giám đốc

Nguồn: Phòng tổ chức hành chính

Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận, phòng ban như sau:

Ban giám đốc công ty:

Gồm 1 giám đốc và 2 phó giám đốc.

Trong đó: Giám đốc công ty là người đứng đầu, trực tiếp chỉ đạo mọi hoạtđộng của công ty đồng thời giám đốc phải chịu trách nhiệm trước nhà nước về kếtquả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Bên cạnh giám đốc là 02 phó giám đốc, được giám đốc công ty ủy quyềnphụ trách các hoạt động của Công ty Ngoài ra, công ty còn có các phòng banchức năng với công việc và nhiệm vụ cụ thể dưới sự chỉ đạo trực tiếp của cáctrưởng phòng

Phòng tổ chức hành chính:

Thực hiện chức năng tham mưu và tác nghiệp đối với công tác tổ chức hànhchính nhân sự của công ty, thực hiện nội qui, qui chế công ty, kỉ luật lao động, thiđua khen thưởng, thực hiện nhiệm vụ hậu cần về phương tiện và cơ sở vật chấtphục vụ các hoạt động của Công ty Quyền hạn và trách nhiệm của Phòng tổ chứchành chính như sau:

Về công tác tổ chức:

- Tổ chức định biên nhân sự và thực hiện xây dựng bộ máy – cơ cấu tổ chức

- Xây dựng quĩ lương, xây dựng dự báo nhân sự, chính sách nhân sự …

- Tổ chức tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty

- Quản lý hồ sơ cán bộ công nhân viên

- Soạn thảo, trình duyệt và giám sát thực hiện các nội qui, qui chế công ty, cácvăn bản thuộc về tổ chức như hợp đồng lao động, quyết định bổ nhiệm

- Thực hiện các chính sách chế độ về lương, thưởng, phạt hàng tháng, các chế

độ đãi ngộ và bảo hiểm xã hội…

- Tổ chức các chương trình đại hội, hội nghị, hội thảo

- Tổng hợp và soạn thảo các báo cáo trình đại hội…

- Tổ chức giới thiệu, phổ biến nội qui qui chế và các qui định cho nhân viênmới

- Tổ chức cấp phát các trang thiết bị bảo hộ lao động và tuyên truyền, giáo dục

an toàn lao động- vệ sinh lao động

- Phối hợp với tổ chức công đoàn chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên

- Định hướng và chỉ đạo về nghiệp vụ công tác tổ chức tại Nhà máy

Về công tác hành chính:

- Quản lý các phương tiện, tài sản, trang thiết bị, cơ sở vật chất của công ty

- Lưu trữ, bảo quản văn thư tài liệu, luân chuyển kịp thời công văn đi đến

- Bảo trì bảo dưỡng các trang thiết bị, triển khai công tác sửa chữa, xây dựng cơbản

- Quản lý cấp phát sách báo, tài liệu của công ty

- Tổ chức và giải quyết các công việc liên quan đến an ninh bảo vệ, vệ sinhmôi trường…

Phòng kinh doanh:

Chức năng của phòng kinh doanh là:

- Xây dựng chiến lược và đề án kinh doanh

- Giới thiệu và mua bán sản phẩm, vật tư, thiết bị…

- Chịu trách nhiệm về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

Phòng kế hoạch nghiệp vụ:

- Lập kế hoạch hợp tác sản xuất – kinh doanh;

- Lên kế hoạch và báo giá toàn bộ các vật tư, nguyên liệu có liên quan để phục

vụ sản xuất và xây dựng cơ bản;

- Đàm phán để trình kí các hợp đồng mua bán, đầu tư sản xuất, gia công…;

- Giám sát tiến độ, số lượng và chất lượng hàng hóa tại các phân xưởng…;

- Trên cơ sở thông tin về đơn hàng, hợp đồng kí với khách hàng tiến hành lập

kế hoạch sản xuất và hậu cần phục vụ sản xuất như: làm bao bì, tem nhãn,nguyên vật liệu….;

- Liên hệ đề xuất hợp đồng cung ứng vật tư, nguyên liệu, bao bì…trên cơ sở

nhu cầu sản xuất thực tế tại công ty;

- Phối hợp với kế toán để lập hồ sơ, quyết toán các hợp đồng mua bán nguyên

vật liệu công cụ dụng cụ, bao bì…

Phòng tài chính kế toán:

- Tham mưu cho giám đốc quản lý các lĩnh vực công tác tài chính, công tác kếtoán tài vụ, công tác kiểm toán nội bộ, công tác quản lý tài sản, thanh quyếttoán hợp đồng kinh tế, kiểm soát các chi phí hoạt động của công ty

- Quản lý vốn tài sản của công ty, tổ chức chỉ đạo công tác kế toán trong toàncông ty

- Lập kế hoạch tài chính ngắn hạn, kế hoạch đầu tư dài hạn phù hợp với địnhhướng phát triển của công ty

Phòng kỹ thuật – sản xuất:

- Tham mưu cho hội đồng quản trị và tổng giám đốc về công tác kỹ thuật, côngnghệ, định mức và chất lượng sản phẩm

- Thiết kế triển khai giám sát về kỹ thuật, các sản phẩm làm cơ sở để hạch toán

và ký kết các hợp đồng kinh tế Kết hợp với việc kiểm tra giám sát nghiệm thuchất lượng sản phẩm

- Tổ chức quản lý, kiểm tra công nghệ và chất lượng sản phẩm, tham gianghiệm thu sản phẩm

- Kiểm tra khối lượng, chất lượng, kỹ mỹ thuật của sản phẩm để xuất xưởng

- Lưu trữ hồ sơ kỹ thuật đảm bảo bí mật công nghệ sản phẩm truyền thông

1.1.4 Phân cấp quản lý

1.1.4.1 Quản lý cấp cao

Quản trị chung tất cả các hoạt động kinh doanh của công ty

- Bao gồm: Ban Giám đốc

- Nội dung quản trị:

• Hoạch định mục tiêu, phạm vi hoạt động của công ty, cảm nhận về nhữngkhó khăn và những nguyên nhân của chúng để tìm biện pháp giải quyết

• Xác định kết quả cuối cùng mong muốn, phê duyệt những đường lối, chínhsách lớn trong công ty

• Phê duyệt cơ cấu tổ chức, các kế hoạch, chương trình hành động lớn nhằmđạt được những mục tiêu đã đề ra.

• Xác định các nguồn nhân sự cần thiết và cung cấp kinh phí hoạt động theoyêu cầu công việc

• Lựa chọn các quản trị viên chấp hành, giao trách nhiệm, ủy quyền

• Phối hợp mọi hoạt động của ban tham mưu và chức năng điều hành

• Phê duyệt chương trình kế họach nhân sự bao gồm: tuyển dụng, mức lương,thăng cấp, đề bạt, kỷ luật

• Dự liệu các biện pháp kiểm soát như báo cáo, kiểm tra, đánh giá hiệu quảcủa tổ chức

• Chịu trách nhiệm hoàn toàn về những ảnh hưởng tốt xấu của các quyết định

1.1.4.2 Quản lý cấp trung gian

Là những nhà quản lý cấp cấp giữa, đứng trên những nhà quản trị cấp cơ

sở và dưới các nhà quản trị cấp cao Với cương vị này, họ vừa quản trị các nhàquản trị cấp cơ sở thuộc quyền vừa đồng thời điều khiển các nhân viên khác

- Bao gồm các trưởng, phó phòng; ban; các quản đốc, phó quản đốc các phânxưởng

- Nội dung quản lý:

• Nắm vững những mục tiêu của công ty, mối quan hệ giữa các bộ phận, cảmnhận những khó khăn chính của bộ phận và những nguyên nhân trong phạm vihoạt động của mình

• Nắm vững trách nhiệm và phạm vi quyền hạn được giao, xác định các hoạtđộng cần thiết phải thực hiện để đạt được kết quả, đề nghị những vấn đề liên quanđến bộ phận để hoàn thành nhiệm vụ

• Đề nghị những chương trình kế hoạch hành động của bộ phận và mô hình tổchức thích hợp nhất để thực hiện công việc

• Lựa chọn nhân viên, giao công việc theo chức năng cho các thành viên, xâydựng tinh thần đồng đội và lòng trung thành, phê chuẩn các thủ tục làm việc trongphạm vi bộ phận trên cơ sở đường lối chung của công ty

• Thường xuyên xét lại tính hiệu quả trong công tác của bộ phạn để kịp thờiuốn nắn những sai sót

• Báo cáo kết quả đạt được của bộ phận lên cấp trên theo đúng sự ủy quyền

nhiên, nhà quản trị cấp cơ sở cũng thường là người trực tiếp tham gia các côngviêc sản xuất kinh doanh cụ thể như các nhân viên khác dưới quyền họ.

1.2 Tổ chức công tác Quản trị nhân lực

1.2.1 Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực

Bảng 1.1: Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực của Công ty

ST

Năm sinh

Giới tính

Nghề đào tạo

Trình chuyên môn

độ-Chức vụ- chức danh

Thâm niên công tác

1 Nguyễn Kiều

Nam

Nhân

Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Đánh giá: Từ số lượng cán bộ chuyên trách công tác quản trị nhân lực ta

thấy là 3 người so với số lượng lao động thực tế trong công ty là hơn 500 laođộng ( chiếm 0.6 % ) Những nhân viên giữ vị trí quan trọng thì tổ chức luôn quantâm đặc biệt đến năng lực và trình độ Tuy nhiên do đội ngũ cán bộ đảm nhiệmchức năng quản trị nhân lực còn khá trẻ và Công ty được thành lập chưa lâu nênkinh nghiệm của đội ngũ cán bộ quản trị nhân lực vẫn chưa đáp ứng được so với

thực tế công việc yêu cầu.Trình độ của cán bộ quản trị nhân lực của Công ty khácao nhưng ngành nghề đào tạo thì chưa được bài bản Đặc biệt là ông Dương Văn

Tú là cử nhân ngoại ngữ- chưa được đào tạo các nghiệp vụ liên quan tới công tácquản trị nhân lực Chính vì vậy, để đảm bảo chất lượng công việc nói chung, cán

bộ quản trị nhân lực tại Công ty cần được đào tạo thêm về những kỹ năng, nghiệp

vụ quản trị nhân lực

Và hiện tại do điều kiện tài chính còn khiêm tốn nên công ty hiện tại chưa

áp dụng phần mềm hỗ trợ quản trị nhân sự Việc quản lý, cập nhập thông tin nhân

sự cũng như hồ sơ…đều thực hiện bằng phương pháp thủ công Ví dụ như: cậpnhật và sàng lọc hồ sơ nhân lực hoặc đánh giá kết quả thực hiện công việc… đều

do người làm công tác quản trị nhân lực tự làm Như vậy,bộ máy quản trị nhân lựccòn ít và mỏng dẫn tới việc mỗi một người phải đảm nhiệm rất nhiều công việc.Như vậy, theo mục tiêu và chiến lược công ty đã vạch ra thì công ty cần phải xâydựng và bổ sung thêm cơ cấu tổ chức của bộ máy quản trị nhân lực để tương xứngvới quy mô và vị thế của Công ty

1.2.2 Thực trạng phân công công việc trong bộ máy chuyên trách công

tác quản trị nhân lực

Bảng 1.2: Phân công công việc của đội ngũ chuyên trách quản trị nhân lực

vụ

Công việc được phân công

1 Nguyễn Kiều Thanh Trưởng

- Đề xuất thực hiện các nhu cầuđào tạo, tuyển dụng

- Kiểm tra, giám sát, thực hiện cáccông tác đánh giá chất lượng laođộng

- Thực hiện ký kết HĐLĐ

- Thực hiện các công tác khenthưởng, kỷ luật theo phân cấp,đánh giá cán bộ

- Xây dựng chương trình phát triểnnghề nghiệp cho công nhân viên,chính sách thăng tiến và thay thếnhân sự.

- Chỉ đạo công việc trong phòng

2 Trương Minh Thu Nhân

viên

- Đảm nhiệm công tác tuyển dụngcông ty theo Thủ tục tuyển dụng

- Thực hiện chấm công, theo dõi

nề nếp của Công ty

- Thực hiện tổng kết công, côngtăng ca, tính lương cho công nhânviên

- Định mức lao động và xác địnhđơn giá sản phẩm

- Xác định quỹ lương hàng tháng,

đề xuất quyết định chi lương,kiểm tra giám sát những chứng từtrả lương, tiếp nhận và giải đápthắc mắc của người lao động liênquan đến vế đề tiền lương

viên

- Quản lý việc đào tạo của Công ty

- Thực hiện các chế độ bảo hiểm,chế độ chính sách cho người laođộng

- Giám sát việc thực hiện về anninh trật tự, an toàn lao động, vệsinh lao động, phòng chống cháynổ

- Thực hiện công tác thi đua khenthưởng hàng tháng, hàng năm

Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính

Nhận xét : Bộ máy tổ chức quản trị nhân lực của công ty TNHH Thương

mại và Sản xuất thuốc Thú y Diễm Uyên cón quá ít, mỗi người phải đảm nhiệmkhá nhiều chức năng, nhiệm vụ trong khi công ty chưa áp dụng phần mềm hỗ trợquản trị nhân lực Ngoài ra, sự phù hợp người- việc trong công tác quản trị nhânlực là chưa cao Cụ thể:

 Ông Nguyễn Kiều Thanh: Là người lãnh đạo có tầm nhìn, có tố chất lãnhđạo, vui vẻ hòa đồng giúp đỡ đồng nghiệp Tuy nhiên, về trình độ chuyênmôn, ông là kỹ sư kinh doanh nên mới chỉ được đào tạo cơ sở, đại cương vềcông tác quản trị nhân lực, chưa được bài bản các nghiệp vụ về công tácquản trị nhân lực Là nhân lực trẻ nên kinh nghiệm để giải quyết công việctrong phòng Tổ chức hành chính chưa có nhiều, nên cũng khó khăn trongviệc giải quyết hết các công việc trong thực tế

 Bà Trương Minh Thu: Là cử nhân kinh doanh, cũng chỉ mới được đào tạo cơ

sở, đại cương về công tác quản trị nhân, chưa được đào tạo chuyên sâu

 Dương Văn Tú: là cử nhân ngoại ngữ, chưa được tiếp xúc nhiều tới công tácquản trị nhân lực nên việc thực hiện các nghiệp vụ quản trị nhân lực thật sựchưa phù hợp

Vì vậy, cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực cần thường xuyên học hỏi,trau dồi kinh nghiệm thực tế, tiếp thu những cái mới để có thể hoàn thành tốt côngviệc mà mình được phân công Đồng thời cần có sự thay đổi để phù hợp với loạihình doanh nghiệp và với tài chính Công ty và với sự đổi thay từng ngày của nênkinh tế nước ta

Như vậy, theo mục tiêu và chiến lược công ty đã vạch ra thì công ty khôngnhững phải đào tạo thêm cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực mà còn cần phảixây dựng và bổ sung thêm cơ cấu tổ chức của bộ máy quản trị nhân lực để tươngxứng với quy mô và vị thế của Công ty

1.3 Thực trạng triển khai thực hiện nhiệm vụ của cán bộ chuyên trách

quản trị nhân lực

Các cán bộ phòng tổ chức hành chính của công ty thực hiện các nhiệm vụtheo bản mô tả công việc theo đó nhiệm vụ được phân chia thành các cấp độ khácnhau: theo năm, theo quý, theo tháng, hàng tuần và hàng ngày Ngoài ra các cán

bộ trong phòng còn phải thực hiện một số nhiệm vụ đột suất do giám đốc giaocho

 Ông Nguyễn Kiều Thanh – chức vụ: trưởng phòng Tổ chức hành chính cónhiệm vụ:

- Hàng ngày:

 Tiến hành điều hành các hoạt động của phòng

 Tổ chức lao động, giao công việc cụ thể đến từng nhân viên.

 Ký duyệt các quyết định, tham gia các cuộc họp phát sinh có liên quan

 Thực hiện các nhiệm vụ khác theo yêu cầu

- Hàng tuần:

 Chủ trì cuộc họp nội bộ phòng hàng tuần

 Họp giao ban hàng tuần với lãnh đạo công ty

- Nhiệm vụ hàng tháng:

 Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực định kỳ tháng

 Xây dựng các quy định, lập kế hoạch liên quan đến việc sử dụng tài sản,trang thiết bị của công ty

 Xây dựng kế hoạch và tổ chức, giám sát việc thực hiện về an ninh trật tự, antoàn lao động, vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ

- Nhiệm vụ hàng năm:

 Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực định kỳ năm

 Xây dựng chương trình phát triển nghề nghiệp cho công nhân viên công ty

 Xây dựng chính sách thăng tiến và thay thế nhân sự

 Ra quyết định tuyển dụng, đào tạo đột xuất

 Ra quyết định khen thưởng, phạt đột xuất

 Giải quyết các vấn đề liên quan đột xuất xảy ra

 Bà : Trương Minh Thu:

- Lập – gởi thư mời test theo yêu cầu TP, điện thoại báo ứng viên ngày giờ test,chuẩn bị bài test – phòng test, chuyển bài test cho TP, lên danh sách kết quả test,thông báo ứng viên không đạt bằng thư.

- Lên danh sách phỏng vấn, thông báo ứng viên phòng vấn bằng điện thoại vàthư, tổ chức phỏng vấn (phòng họp, nhắc lại lịch), lên danh sách kết quả phỏngvấn, thông báo ứng viên không đạt yêu cầu, thông báo ứng viên đạt yêu cầu vàlịch nhận việc, lập giấy nhận việc

 Thực hiện chấm công, theo dõi nề nếp của Công ty

 Tổng hợp đánh giá ứng viên

 Cập nhật hồ sơ ứng viên

- Nhiệm vụ hàng tháng:

 Thực hiện tổng kết công

 Tính lương cho công nhân viên trong công ty

 Tổng hợp hồ sơ người lao động, báo cáo tình hình nhân sự

 Hàng tháng báo cáo các trường hợp CNV nghỉ vô kỷ luật

 Ra các thông bảo tuyển dụng đột xuất theo yêu cầu

 Tính lương,giải quyết lương cho công nhân viên khi có yêu cầu

 Ông Dương văn Tú:

 Quản lý việc đào tạo của công ty: lập kế hoạch, chương trình đào tạo…

 Xây dựng tiêu chuẩn cán bộ quản lý, cán bộ, nhân viên chuyên môn, kỹthuật, nghiệp vụ và tiêu chuẩn cấp bậc công nhân kỹ thuật đáp ứng yêu cầuSXKD của toàn công ty

 Lên kế hoạch tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho công nhân viên

 Lên kế hoạch tổ chức các chương trình anh toàn lao động, tập huấn về antoàn lao động cho công nhân viên

- Đột xuất:

 Giải quyết vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc như về an toàn laođộng, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ…

 Định mức lao động khi có yêu cầu

1.4 Định hướng phát triển của Công ty TNHH Thương Mại và Sản Xuất

thuốc thú y Diễm Uyên và thách thức trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty

1.4.1 Phương hướng phát triển

 Về phía Công ty nói chung:

Phương hướng chung của Công ty là tiếp tục đẩy mạnh việc sản xuất kinhdoanh, nâng cao hơn nữa về số lượng và chất lượng sản phẩm, từ đó nâng cao tínhcạnh tranh trên thị trường

Trong quá trình phát triển của mình, Công ty luôn hướng đến mục tiêu trởthành nhà sản xuất - kinh doanh thuốc thú y có uy tín trên thị trường trong vàngoài nước Trên cơ sở đó đem lại lợi ích ngày càng cao cho người tiêu dùng,nhân viên

Với sứ mệnh cung ứng nhiều sản phẩm có chất lượng tốt, giá thành hợp lýcho người tiêu dùng, Công ty đưa ra các mục tiêu chiến lược từ năm 2015 đếnnăm 2017 như sau:

- Doanh số tăng trưởng bình quân từ 10 – 15%/ năm

- Thu nhập người lao động và nộp ngân sách Nhà nước tăng bình quân20%/năm

- Đẩy mạnh hợp tác liên doanh với các doanh nghiệp trong và ngoài nướctrong các lĩnh vực đầu tư, sản xuất, phân phối nhượng quyền sản phẩm, nghiêncứu sản phẩm mới …

- Đồng thời, đưa công ty trở thành nhà sản xuất kinh doanh thuốc thú y, trởthành một doanh nghiệp lớn, một thương hiệu mạnh

- Đẩy mạnh hoạt động truyền thông bằng cách tạo quan hệ tốt với các cơ quantruyền thông ,…

- Hoàn thiện cơ chế quản lý , điều hành trong Công ty, tăng cường công táchạch toán, quản lí chặt chẽ các chi phí sản xuất kinh doanh và chi phí quản lýdoanh nghiệp, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty được liên tục

 Về phía bộ máy chuyên trách quản trị nhân lực:

- Nguồn lực quan trọng nhất của các doanh nghiệp hiện nay là nguồn lực conngười, vì vậy mục tiêu của các tổ chức là sử dụng có hiệu quả nguồn lực này.Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng laođộng cần thiết cho doanh nghiệp để đạt được mục tiêu cao nhất của tổ chức

- Công ty sẽ kiện toàn công tác quản trị nhân lực: Chú trọng đầu tư xây dựngđầy đủ mọi hoạt động quản trị nhân lực như tuyển dụng, đào tạo nhân lực, tạođộng lực lao động, thù lao và phúc lợi, hoạch định nhân lực, Đồng thời tăngcường đội ngũ cán bộ quản trị nhân lực chuyên nghiệp Bên cạnh đó công ty cònduy trì và ổn định nguồn nhân lực hiện có: Tổ chức cố gắng sẽ tạo mọi điều kiện

và tìm kiếm các giải pháp để giữ chân người lao động và đồng thời tuyển dụngkịp thời cho những trường hợp thiếu hụt nhân lực nhằm duy trì và ổn định nguồnnhân lực hiện có trong đơn vị

- Xây dựng nhiều chính sách tạo động lực để giữ chân cán bộ nhân lực, áp dụngthêm một số chính sách đãi ngộ xứng đáng cho những người có công

1.4.2 Thách thức trong công tác quản trị nhân lực của Công ty

Những thách thức của Công ty gặp phải trong công tác quản trị nhân lực làphạm vi còn hạn hẹp, chưa phát huy toàn diện được mối quan hệ với các bên.Công tác và trình độ quản lí của cán bộ quản trị còn mang tính lý thuyết chưađược áp dụng vào thực tế, nếu đã có kinh nghiệm thì công tác quản trị của cán bộquản lí còn lạc hậu không phù hợp với xu thế phát triển của công ty hiện tại

Nguồn cơ cấu tài chính của công ty còn nhiều biến động ảnh hưởng tới đờisống của người lao động cũng như sự phát triển bền vững của công ty

Việc sử dụng lao động vẫn chưa được triệt để ngay từ khâu tuyển dụngnguồn nhân lực đến việc sử dụng nhân lực sau đào tạo vẫn còn nhiều vấn đề chưađược khắc phục như: quan liêu; con ông cháu cha…

Trong thời gian tới, nếu quy mô doanh nghiệp ngày càng được mở rộng thìvới số lượng cán bộ quản trị nhân lực là 3 người sẽ không thể đáp ứng được yêucầu Bên cạnh đó, những cán bộ làm công tác quản trị nhân lực cũng cần được đưa

đi đào tạo để kịp thời cấp nhật những kiến thức mới, cũng như những kỹ năngkhác còn thiếu

Hiện nay, các chính sách quản trị nhân lực mà công ty đang sử dụng vẫnchưa thể kích thích hết khả năng làm việc của nhân viên Các chính sách vẫn chưa

có gì mới Một số những chính sách không thể áp dụng được với công ty nhưngcông ty vẫn đang đưa vào áp dụng Ban quản lý nhân sự cần đổi mới lại hệ thống

các chính sách, đưa ra những chính sách mới phù hợp hơn với công ty mình Đặcbiệt, cần bổ sung thêm những chính sách liên quan đến quan hệ lao động trongcông ty nhằm tăng thêm sự gắn bó của người lao động, khuyến khích khả nănglàm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.

Trước những thách thức trong công tác quản trị nhân lực thì ban lãnh đạocông ty đã có những chính sách, chiến lược định hướng phát triển công tác quảntrị nhân lực trong công ty như sau :

- Mở rộng phạm vi, phát triển và tăng cường mối quan hệ với nhiều đối tác

- Bổ sung nhân lực và hoàn thiện công nghệ

- Tiếp tục đào tạo nguồn nhân lực đặc biệt tới nguồn nhân lực chủ chốt, cán

bộ quản lý của Công ty

- Đổi mới công tác quản lý, trên cơ sở đó nâng cao trình độ quản lý cho phùhợp với công việc và xu thế phát triển của Công ty

- Chăm lo, nâng cao đời sống và thu nhập của toàn bộ công nhân trong công

ty để ổn định lao động, ổn định kế họach sản xuất kinh doanh Điều đó cũng gópphần duy trì được lực lượng lao động ổn định và tăng năng suất lao động

- Duy trì một cơ cấu tài chính lành mạnh và phù hợp để có thể tự chủ trongviệc chi trả các nguồn đầu vào của sản xuất đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinhdoanh diễn ra một cách bình thường và ổn định

- Sử dụng hiệu quả lao động bằng cách nâng cao công tác tuyển dụng nguồnnhân lực khi có yêu cầu tuyển dụng thêm lao động Trong quá trình phát triểncông ty sẽ tuyển dụng thêm đội ngũ nhân viên văn phòng có trình độ và năng lực

để tham gia vào bộ máy quản lý của công ty

PHẦN 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ SẢN XUẤT THUỐC THÚ Y DIỄM UYÊN

2 THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ SẢN XUẤT THUỐC THÚ Y DIỄM UYÊN

2.1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

2.1.1 Bản chất và vai trò của tuyển dụng nhân lực

2.1.1.1 Các khái niệm liên quan tới tuyển dụng

- Tuyển dụng nhân lực:

Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc cótrình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức,đồng thời là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựavào các yêu cầu khác nhau của công việc, để tìm được những người phù hợp vớicác yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được

Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn,

ra quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức và sau đó là việc sửdụng nhân viên mới sao cho có hiệu quả Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyểndụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động

- Tuyển mộ: Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực

lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các vị trílàm việc còn trống trong tổ chức

- Tuyển chọn: Quá trình tuyển chọn nhân lực là việc lựa chọn ứng viên cho

các vị trí làm việc trống của tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức đócho các công việc cần tuyển dụng

- Thử việc là thời gian người lao động làm việc như một nhân viên tập sự.

Đây là khoảng thời gian mà người lao động cần chứng tỏ năng lực thực hiện côngviệc của mình để được ký hợp đồng tuyển dụng chính thức với tổ chức

2.1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

 Đối với tổ chức

Tuyển dụng giúp cho tổ chức thỏa mãn nhu cầu về lao động cả về số lượng vàchất lượng, bổ sung nguồn lực phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp Đảm bảo nhân lực cho sự phát triển của tổ chức

Tuyển dụng có hiệu quả sẽ giúp tổ chức có được một đội ngũ lao động phùhợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Giúp nâng cao nănglực cạnh tranh của doanh nghiệp Đặc biệt, trong bối cảnh toàn cầu hóa như hiệnnay, sức ép cạnh tranh luôn thúc đẩy các doanh nghiệp phải phát triển theo hướngtốt hơn

Tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanhhiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc cónăng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả

kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điềukiện toàn cầu hóa.

Tuyển dụng hiệu quả giúp cho hoạt động quản trị nhân lực trở nên dễ dàng hơn,hiệu quả hơn Bởi khi hoạt động tuyển dụng được làm tốt sẽ tuyển được đúngngười phù hợp, những người có năng lực, trình độ và có khả năng đáp ứng tốt cácyêu cầu của công việc, giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng về thời gian, chi phí dophải tuyển chọn lại, đào tạo lại vì không tìm được đúng người thực sự phù hợpcho công việc, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiệncác công việc Tuyển dụng hiệu quả cũng là bước đầu tạo nền tảng gắn bó ứngviên được lựa chọn với công việc và tổ chức

 Đối với người lao động

Tuyển dụng hiệu quả giúp những người lao động thực sự có năng lực được làmviệc và làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tínhcách của mình Điều này góp phần tạo được sự thoả mãn trong công việc, từ đótạo động lực làm việc cho người lao động

Bên cạnh đó, khi doanh nghiệp có một quy trình tuyển dụng hợp lý, đặc biệt làcông tác tiếp đón và hội nhập cho nhân viên mới tốt sẽ tạo tâm lý thoải mái chongười lao động

Hoạt động tuyển dụng tốt sẽ tuyển được đúng người vào các vị trí đúng với nănglực, sở thích của họ Từ đó sẽ tạo cơ hội cho người lao động được phát huy hếtkhả năng của mình, được khẳng định mình, có cơ hội phát triển năng lực và địa vị,tạo được sự tin tưởng của tổ chức

Tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo được sự hài lòng, tin tưởng của người lao động và

sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức Những người thực sự có năng lực khiđược nhận vào làm việc ở những vị trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ,

sở trường và tính cách của mình, họ sẽ cảm thấy hài lòng, thỏa mãn với công việc

đó Họ sẽ yên tâm hơn khi làm việc và sẽ muốn gắn bó, cống hiến và làm việc lâudài với doanh nghiệp, tổ chức Hạn chế tỷ lệ bỏ việc, thuyên chuyển công việcsang tổ chức khác

Hoạt động tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo ra sự công bằng hơn cho người lao động,tạo được sự cạnh tranh trong đội ngũ các ứng viên, do đó tạo động lực phấn đấucho họ Đặc biệt đối với nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp, tuyển dụng nội

bộ sẽ tạo không khí thi đua, cạnh tranh, người lao động sẽ tích cực làm việc, sángtạo và tạo ra hiệu suất cao hơn cho tổ chức

 Đối với xã hội

Hoạt động tuyển dụng của các doanh nghiệp sẽ góp phần làm giảm tỷ lệ thấtnghiệp trong toàn xã hội Giúp cho số lao động không có việc làm đang thấtnghiệp và những học sinh, sinh viên tốt nghiệp các trường Đại Học, Cao Đẳng,Trung tâm đào tạo, dạy nghề ra trường sẽ tìm được việc làm phù hợp.

Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức được tiếnhành thuận lợi, đạt hiệu quả cao, đồng thời tiết kiệm được chi phí, thời gian cho tổchức Từ đó doanh nghiệp sẽ ngày một phát triển lớn mạnh hơn, góp phần cho sựphát triển của kinh tế đất nước

Công tác tuyển dụng tốt tạo ra sự công bằng, cạnh tranh lành mạnh trong thịtrường lao động Góp phần thúc đẩy sự tự cố gắng nâng cao trình độ, kỹ năng, taynghề của lực lượng lao động trong xã hội

Tuyển dụng hiệu quả mang lại giá trị về mặt xã hội khi mang đến cơ hội việclàm cho người lao động Một quyết định tuyển dụng chính xác sẽ giúp họ tìmđược công việc để phát triển đúng khả năng của bản thân, nâng cao thu nhập vàgóp phần ổn định cuộc sống của họ và gia đình Hơn thế công tác tuyển dụngtrong các tổ chức giúp Chính phủ thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội quantrọng như: Giải quyết công ăn việc làm cho người lao động, giảm bớt gánh nặngthất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác, tạo thu nhập đảm bảo cuộc sống cho ngườilao động,… góp phần phát triển thị trường lao động và đóng góp vào sự pháttriển của nền kinh tế

2.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực

Quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp có rất nhiều yếu tố tác động, có thể chialàm hai nhóm chính: Các yếu tố thuộc môi trường bên trong và các yếu tố thuộcmôi trường bên ngoài tổ chức

Các yếu tố bên trong thuộc về tổ chức

- Uy tín vị thế của tổ chức: Đây là yếu tố ảnh hưởng lớn trong việc thu hút người

xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng Thực tế đã cho thấyrằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việccủa các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều, bởi Công ty có uy tín tạocho các ứng viên sự tin tưởng và được làm việc trong công ty trở thành niềm khaokhát của bất cứ ứng viên nào nhằm khẳng định bản thân

- Khả năng tài chính của tổ chức: Tiềm lực tài chính của tổ chức quyết định

đến chiến lược tuyển dụng của tổ chức đó Nguồn chi phí này sẽ quyết định đếnchiến lược tuyển dụng của công ty như các chi phí dành cho quảng cáo,thi

tuyển…Một công ty có tiềm lực tài chính mạnh có thể sử dụng nhiều hình thứctuyển mộ để thu hút nhiều ứng viên hơn cũng như các bước thực hiện của quátrình tuyển dụng được đầu tư thích hợp hơn so với các công ty có nguồn tàichính bó hẹp Một doanh nghiệp có tiềm lực tài chính sẽ có nhiều lợi thế trongviệc thu hút và giữ chân nhân viên.

- Các chính sách về nhân sự của tổ chức: Các vấn đề nhân sự của tổ chức như

tiền lương, thưởng, văn hóa Doanh Nghiệp, môi trường làm việc, điều kiện pháttriển…và việc thực hiện các chính sách đó như thế nào luôn thu hút sự quan tâmcủa các ứng viên và ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn của họ Đặc biệt, các ứngviên có trình độ, năng lực cao quan tâm hơn tới vấn đề này, họ có xu hướng lựachọn kĩ hơn Chính vì vậy, để thu hút được nhiều ứng viên có chất lượng tổ chứccần thực hiện tốt các hoạt động nhân sự khác ngoài hoạt động tuyển dụng

- Quan điểm của nhà quản trị: Đây là yếu tố quan trọng quyết định thắng lợi của

công tác tuyển dụng Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiềubiện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng Còn nhữngnhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kémhiệu quả Như vậy nhà quản trị phải có quan điểm, thái độ nghiêm túc coi trọngcông tác tuyển dụng như vậy mới đạt hiệu quả cao, tránh sự lãng phí về thời gian

và tài chính của doanh nghiệp

- Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng:

Về năng lực nhân viên tuyển dụng: Một quy trình tuyển dụng hợp lý song ngườithực hiện lại không có đầy đủ chuyên môn, trình độ, thực hiện một cách máy móc

sẽ không dẫn đến hiệu quả cao Ngược lại, nếu đội ngũ nhân viên làm công táctuyển dụng nhân lực tại công ty có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm vànăng lực thì công tác tuyển dụng của công ty sẽ thu được chất lượng tốt hơn

Về sự phối hợp của các cấp quản lý trong tổ chức: Khi các cấp quản lý trong tổchức cùng tham gia phối hợp thực hiện hoặc trực tiếp lập kế hoạch tuyển dụng sẽluôn có tác động tốt tới hiệu quả của công tác và ngược lại

- Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp: Bầu không khí văn hóa của công ty

không chỉ ảnh hưởng đến sự thành công trong tổ chức mà còn có tác động đếnviệc thu hút và giữ chân người lao động Một doanh nghiệp có môi trường làmviệc tốt, đáp ứng các điều kiện làm việc cho nhân viên thì sẽ thu hút được nhiềuứng viên tham gia tuyển dụng

- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: Quảng cáo là hình thức quảng bá cho

sản phẩm hàng hoá và lĩnh vực hoạt động kinh doanh của tổ chức từ đó gây dựng

uy tín, hình ảnh, thương hiệu của tổ chức trên thị trường, đồng thời giúp thu hút

được nhiều ứng viên giỏi, tay nghề cao đến làm việc tại tổ chức Do vậy, những tổchức chú trọng đầu tư cho lĩnh vực quảng cáo và có tiềm lực tài chính mạnh sẽ cókhả năng đầu tư cho các chiến lược quảng cáo hấp dẫn nhất Ngược lại, những tổchức không chú trọng hay không có khả năng tài chính đầu tư cho lĩnh vực quảngcáo thì hình ảnh, thương hiệu và uy tín của tổ chức sẽ được ít người biết đến hơn,

từ đó sẽ thu hút được ít ứng viên tới ứng tuyển và làm việc tại công ty hơn

- Vị trí địa lý và môi trường làm việc: Một tổ chức đặt ở trung tâm, thành phố

hoặc có điều kiện làm việc thuận lợi thì có thể thu hút ứng viên dễ hơn là một tổchức đặt ở nơi xa trung tâm hoặc có điều kiện lao động không thuận lợi

Các yếu tố bên ngoài tổ chức

- Đặc điểm thị trường lao động: Quan hệ cung cầu lao động trên thị trường tác

động trực tiếp đến lượng ứng viên tham gia dự tuyển vào các doanh nghiệp Nếucung lao động trên thị trường của ngành cần tuyển lớn hơn cầu lao động lúc ấydoanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội để lựa chọn hơn Ngược lại nếu cầu lao động lớnhơn cung lao động thì sẽ gây ra hiện tượng khan hiếm nhân lực và từ đó doanhnghiệp sẽ gặp khó khăn hơn trong công tác tuyển dụng Vì thế doanh nghiệp phảicăn cứ theo loại lao động tổ chức đang cần tuyển là dư thừa hay khan hiếm mà tổchức lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp, đảm bảo tiết kiệm chi phí vàmang lại hiệu quả cao

- Tình hình kinh tế, chính trị xã hội: Có thể nói tùy theo sự biến động của xã hội

mà sẽ có tác động tích cực hay tiêu cực đối với công tác tuyển dụng Đó là cácvấn đề như ổn định chính trị khủng bố, diễn biến hòa bình, chính sách nhà nước

ưu tiên, khuyến khích hoạt động ) hay kinh tế (khủng hoảng kinh tế thế giới).Điều này ảnh hưởng đến sự phát triển, mở rộng quy mô trong doanh nghiệp dẫnđến đơn vị có bổ sung hay tinh giản nguồn lực tất yếu làm thay đổi chính sáchtuyển dụng Nếu tình hình kinh tế, xã hội phát triển ổn định, doanh nghiệp có điềukiện mở rộng quy mô, có nhiều việc làm mới tạo ra thì doanh nghiệp cần tuyểnnhiều lao động hơn, còn nếu có sự bất ổn chính trị, suy thoái kinh tế doanh nghiệp

sẽ không tuyển thêm hoặc tuyển ít nhân viên hơn để đảm bảo ổn định tình hình ,cắt giảm chi phí

- Sự phát triển khoa học – kĩ thuật: Tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì phải

áp dụng những công nghệ hiện đại đó trong hoạt động sản xuất và kinh doanh củamình Muốn vậy, tổ chức phải có một đội ngũ lao động với trình độ cao mới đápứng được yêu cầu công việc, do đó đòi hỏi các ứng viên cũng phải có trình độ caomới có thể được tuyển và công tác tuyển dụng cũng phải tìm và chọn được đúngnhững người lao động có trình độ và tay nghề cao, phù hợp với vị trí công việccần tuyển

- Các đối thủ cạnh trạnh: Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của tổ

chức nào vì thế mà mỗi doanh nghiệp đều xây dựng chính sách nhân sự khácnhau để thu hút lao động giỏi và có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao Bảnthân người lao động luôn so sánh để lựa chọn lợi ích mà họ có được khi làmviệc tại công ty này so với công ty khác để tối đa hóa lợi ích Chính điều đóchứng tỏ tầm quan trọng của công tác tuyển dụng ở mỗi công ty để có thể đemlại hiệu quả cao nhất

- Hệ thống văn bản pháp lý của nhà nước: Đây là một nhân tố ảnh hưởng đến

công tác tuyển dụng bởi doanh nghiệp phải chấp hành các chính sách và quy địnhhiện hành về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên trong tuyển dụng Pháp luậtlao động về việc làm và tuyển dụng Công tác tuyển dụng phải tuân thủ theonhững quy định của "Bộ luật lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa ViệtNam" và những quy định pháp luật có liên quan Những ngành nghề được nhànước ưu tiên phát triển sẽ thu hút được nhiều ứng viên tham gia và thực hiện côngtác tuyển dụng dễ dàng

- Quan niệm của xã hội về nghề nghiệp, vị trí công việc: Khi những nghề nghiệp

mà doanh nghiệp cần tuyển dụng được xã hội ưa chuộng thì sẽ có rất nhiều người

có nhu cầu dự tuyển Và ngược lại, những công việc mà không được xã hội coitrọng, “lạc hậu” thì khả năng thu hút người lao động là thấp Như vậy thái độ của

xã hội đối với một nghề nhất định luôn ảnh hưởng đến lượng lao động tham giavào tuyển dụng

2.1.3 Nội dung của tuyển dụng nhân lực

2.1.3.1.Cơ sở xây dựng quy trình tuyển dụng

 Cơ sở pháp lý của công tác tuyển dụng nhân lực

Dù áp dụng chính sách tuyển dụng nhân lực nào, doanh nghiệp vẫn phảiđảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động Cán bộtuyển dụng sẽ căn cứ vào tình hình doanh nghiệp mình: công ty tư nhân, công ty

cổ phần, công ty 100% vốn nước ngoài…để từ đó áp dụng phù hợp các văn bản,các quy định của Nhà nước vào công tác tuyển dụng như đăng ký hợp đồng laođộng, thử việc, thôi việc, các chế độ lương thưởng, phúc lợi…

 Phân tích công việc

Phân tích công việc là thu thập các thông tin về công việc một cách có hệthống nhằm xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc phạm vi công việc và nhữngyêu cầu về nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết cùng các điều kiện để thực hiện có hiệuquả các công việc trong một tổ chức Phân tích công việc có vai trò quan trọng đểquá trình tuyển dụng có hiệu quả

Thông qua bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là kết quả củaquá trình phân tích công việc, nó giúp việc thiết kế thông báo tuyển mộ được rõ

ràng, các tiêu chí tuyển mộ được đầy đủ và hạn chế tiếp nhận nhiều hồ sơ không

đủ điều kiện ứng tuyển vào tổ chức

Khi phân tích công việc, ngoài việc giúp cho nhân viên hiểu được nhiệm vụ,trách nhiệm, nghĩa vụ của mình đối với công việc, giúp cho người lao động nắmđược công việc một cách nhanh chóng, nó còn giúp cho nhà tuyển dụng hiểu được

vị trí của mình cần tuyển để có thể lựa chọn những ứng viên đủ tiêu chuẩn trởthành thành viên của tổ chức

 Hoạch định nhân lực

Căn cứ vào mục tiêu của doanh nghiệp, kế hoạch sản xuất kinh doanh Trên

cơ sở đó doanh nghiệp sẽ xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp mình, tiếptheo doanh nghiệp phân tích những ưu, nhược điểm hiện có doanh nghiệp Sosánh, dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện

có của doanh nghiệp Từ đây xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt sovới nhu cầu doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp đang thiếu hụt doanh nghiệp sẽ sửdụng các giải pháp:

- Ký kết hợp đồng lao động với các tổ chức khác với mục đích chia sẻ mộtphần công việc của tổ chức Việc ký kết hợp đồng lao động chia sẻ công việc nàycòn gọi là hợp đồng thầu lại Trên thực tế, một số tổ chức có khối lượng công việclớn, song với số lượng lao động hiện có tổ chức không có khả năng hoàn thànhđược khối lượng công việc theo kế hoạch Khi đó tổ chức có thể ký hợp đồng vớicác tổ chức khác để các tổ chức này giúp hoàn thành một khối lượng công việcnhất định

- Tổ chức làm thêm giờ, làm đêm: Trong nhiều trường hợp công ty phải hoànthành hợp đồng trong một thời gian ngắn, song khối lượng công việc khá nhiều,công ty buộc phải huy động làm thêm giờ Việc huy động người lao động làmthêm giờ có rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, đặc biệt là giảm chi phí, tăng lợinhuận, tuy nhiên doanh nghiệp cần chú trọng tới sức khỏe, tâm lý của người laođộng

- Thực hiện các biện pháp làm tăng năng suất lao động và các đòn bẩy kíchthích vật chất tinh thần, tổ chức có thể sử dụng biện pháp này để thay thế chotuyển mộ bởi nó tiết kiệm được nhân công Tuy nhiện tổ chức cần chú ý đến cácđòn bẩy kích thích nhằm tạo động lực cho người lao động

- Nhờ giúp tạm thời: Trong nhiều trường hợp, do tổ chức có mối quan hệ chặtchẽ với các tổ chức khác, khi đó khối lượng công việc quá nhiều, tổ chức khôngthể hoàn thành công việc đó đúng thời hạn, tổ chức có thể nhờ các tổ chức kháccho mượn lao động hoặc phối kết hợp trong việc thực hiện công việc dưới hìnhthức chia sẻ

- Thuê lao động từ các công ty khác: Hình thức thuê lao động từ các công tykhác là hình thức mới nổi lên trong những năm gần đây, theo đó hình thành một

số công ty chuyên về việc cho thuê lao động Việc cho thuê lao động cũng đượcthực hiện tại một số công ty đang trong tình trạng dư thừa lao động

- Thuyên chuyển lao động tạm thời: Trong công ty đôi khi có tình trạng có bộphận trong giai đoạn nào đó có rất nhiều nhân lực, còn bộ phận khác thì đủ hoặcthiếu nhân lực Trong trường hợp này, lãnh đạo công ty có thể điều động nhân lực

từ bộ phận này sang bộ phận khác mà không cần tuyển thêm lao động Sau khicông việc hoàn thành người lao động lại được điều chuyển quay về vị trí cũ

Khi không thể tuyển dụng được các biện pháp thay thế cho tuyển mộ haykhông đáp ứng được nhu cầu nhân sự, các tổ chức sẽ thực hiện công tác tuyểndụng nhân lực của mình Vì vậy hoạch định nhân lực là cơ sở xác định nhu cầutuyển dụng

Từ những phân tích trên cho ta thấy: Hoạch định nhân lực, phân tích côngviệc là những cơ sở khoa học quan trọng để nâng cao hiệu quả của công tác tuyểndụng nguồn nhân lực

2.1.3.2 Phân định trách nhiệm trong tuyển dụng

Để thực hiện tốt công tác tuyển dụng, trước hết công ty cần có sự phân địnhtrách nhiệm rõ ràng, việc phân định này sẽ giúp công ty tránh được sự chồng chéotrong công việc, tạo được sự hài hòa giữa các mối quan hệ trong quá trình làmviệc

- Lãnh đạo cấp cao: Có trách nhiệm quản lý, lãnh đạo toàn diện về nguồn lựctrong tổ chức và chịu trách nhiệm về sự quản lý, lãnh đạo của mình Lãnh đạo cấpcao cũng thường là người chịu trách nhiệm trong việc tuyển dụng nhân lực như kýquyết định tuyển dụng, ký duyệt nhu cầu tuyển dụng, là thành viên hội đồng tuyểndụng…

- Lãnh đạo cấp trung gian: chịu trách nhiệm sử dụng nhân lực trong bộ phậnmình quản lý Họ chịu trách nhiệm phối hợp với bộ phận quản trị nhân lực thamgia công tác tuyển dụng nhân lực như: xác định nhu cầu tuyển dụng, tham giaphỏng vấn tuyển dụng, xác định môn thi, đề thi, đáp án, thang điểm cho vị trítuyển dụng, định hướng nhân viên mới trong đơn vị mình phụ trách

- Bộ phận quản trị nhân lực: Tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức vềviệc hoạch định các chính sách tuyển dụng nhân lực, có trách nhiệm trực tiếp triểnkhai các hoạt động tuyển dụng nhân lực

2.1.3.2 Nội dung quy trình triển khai tuyển dụng

Bước 1 Lập kế hoạch tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng là một bước quan trọng trong công tác tuyển dụng,bao gồm việc chuẩn bị những thông tin, tài liệu cần thiết, lựa chọn người tiếnhành tuyển dụng, lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp để hoạt động tuyểndụng đạt hiệu quả Trong bước lập kế hoạch cần phải làm rõ một số nội dung:

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, người quản lý phải xác địnhchính xác nhu cầu tuyển dụng của tổ chức Các nhu cầu này có thể xuất phát từnhiều lý do, chẳng hạn như nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển, bỏ việc, cầnthêm nhân viên trong thời kỳ cao điểm của sản xuất… Ở nhiều tổ chức, việc xácđịnh nhu cầu tuyển dụng được làm rất qua loa, thông thường các trưởng bộ phậngửi yêu cầu, phòng nhân sự tiếp nhận và tổng hợp gửi lãnh đạo phê duyệt

Như vậy phòng nhân sự luôn phải chạy theo các yêu cầu phát sinh.Việc tuyểndụng sẽ mang tính bị động và khó đạt hiệu quả

Việc xác định nhu cầu tuyển dụng cần bắt đầu từ thực trạng nguồn nhân lực

và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp Cần phải đánh giá đúng chất lượng và

số lượng nguồn nhân lực hiện tại, so sánh với mục tiêu/ kế hoạch sản xuất kinhdoanh để xác định nguồn nhân lực hiện tại của tổ chức thừa - thiếu như thế thếnào (về số lượng, chất lượng, thời điểm), xem xét các giải pháp thay thế và khẳngđịnh tuyển dụng có thực sự cần thiết hay không

Sau khi xác định được nhu cầu, bước tiếp theo là hình thành nhu cầu tuyểndụng thông qua mô tả vị trí cần tuyển, số lượng cần tuyển, đặc điểm của ứng viên,

và các kế hoạch sau khi tuyển được người thích hợp

Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng

Cần xác định tiêu chí tuyển dụng một cách cụ thể và chính xác Biết chínhxác nhà tuyển dụng mong đợi điều gì ở ứng viên thì mới có thể tìm được ứng viênthực sự phù hợp Vì vậy, tiêu chí tuyển dụng nên được thể hiện rõ theo mô hìnhnăng lực ASK: K: Knowledge (kiến thức); S: Skill (kỹ năng); A: Attitude/Actitive (tố chất, thái độ, tâm huyết) hoặc mô tả khung năng lực hoặc kết hợp cảcác tiêu chí định lượng cổ điển (trình độ chuyên môn, chuyên ngành, trình độngoại ngữ, trình độ tin học, trình độ lý luận chính trị )

Chuẩn bị thông tin, tài liệu:

- Chuẩn bị phiếu đánh giá ứng cử viên cho từng bài kiểm tra hay phiếu đánh giátổng hợp các kỹ năng của ứng cử viên

- Chuẩn bị bài thi viết, trắc nghiệm hay các bài thi mô phỏng tình huống và cáccâu hỏi tuyển dụng cơ bản xoay quanh và bám sát vào các tiêu chí tuyển dụng.

- Chuẩn bị thông báo tuyển dụng

- Chuẩn bị thư mời ứng viên tham gia tuyển dụng, thư thông báo ứng viên đượctuyển dụng, thông báo từ chối tuyển dụng…

Lựa chọn nguồn, phương pháp tuyển mộ, phương pháp tuyển chọn

 Xác định nguồn tuyển mộ

Khi có nhu cầu tuyển dụng, các tổ chức có thể thực hiện tuyển mộ từ lựclượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động bên ngoài.Mỗi nguồn đều có những ưu nhược điểm riêng, tùy vào từng trường hợp cụ thể

mà tổ chức quyết định tuyển mộ từ nguồn nào

 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ tổ chức

Nguồn ứng viên nội bộ là những người đang làm việc trong tổ chức Khácvới đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức này được thực hiện công khai, có tiêuchuẩn rõ ràng với tất cả các ứng viên từ bên trong nội bộ doanh nghiệp

Ưu điểm:

+ Người lao động của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, tinhthần trách nhiệm, thái độ nghiêm túc, ít bỏ việc

+ Thuận lợi trong quá trình thích nghi với công việc mới Họ đã được làm quen,

đã hiểu những đặc điểm, mục tiêu, định hướng cũng như văn hóa của tổ chức.+ Hình thức tuyển mộ từ trong nội bộ tổ chức sẽ tạo động lực thi đua hăng háigiữa các thành viên trong tổ chức, kích thích họ làm việc sáng tạo, tích cực, tạo ranăng suất lao động tăng cao

+ Tiết kiệm thời gian và kinh phí đào tạo, giải quyết tốt tình trạng vừa thừa vừathiếu nhân lực Đảm bảo an toàn việc làm cho người lao động

Nhược điểm:

+ Nhân viên cũ của doanh nghiệp đã quen với cách làm việc trước đây và họ sẽrập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, kém linh hoạt, ít có sự đột phátrong chất lượng nhân lực Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trongtình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả

+ Trong doanh nghiệp dễ hình thành nhóm ứng viên “không thành công”, họ lànhững người không được lựa chọn nên có thể có tâm lý không thoải mái, thậm chí

là chống đối, bất hợp tác với lãnh đạo mới, gây ra tình trạng mất đoàn kết nội bộ,giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp

 Nguồn ứng viên từ bên ngoài tổ chức

Nguồn bên ngoài bao gồm những lao động hiện tại không làm việc cho tổchức như lao động tự do trên trị trường, nhân viên của các tổ chức, doanh nghiệp

khác, sinh viên mới tốt nghiệp hoặc cán bộ hết tuổi lao động nhưng vẫn muốn làmviệc và có khả năng làm việc…

+ Hoạt động thoải mái / ít sợ va chạm

+ Nếu thường xuyên tuyển từ bên ngoài thì sẽ gây ra tâm lý thất vọng cho ngườilao động trong nội bộ tổ chức, vì họ cảm thấy mình không có cơ hội được thăngtiến, như vậy động lực để họ phấn đấu là không còn, làm giảm hiệu quả sản xuấtkinh doanh cũng như lòng trung thành của người lao động

+ Gặp một số rủi ro như người được tuyển có thể là gián điệp của đối thủ cạnhtranh, tranh chấp nhân sự

 Xác định phương pháp tuyển mộ

+ Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo: Là hình thức thu hút ứng

viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối với những doanh nghiệp lớn Khi doanh nghiệp

có vị trí công việc cần tuyển người, doanh nghiệp sẽ đăng thông báo tuyển dụnglên các phương tiện truyền trông đại chúng như: đài, báo, web việc làm, tivi…

Ưu điểm của phương pháp này là thông tin tuyển dụng nhanh chóng đượcthông báo rộng khắp trên quy mô lớn, giúp thu hút được lượng lớn ứng viên thamgia xin việc

Tuy nhiên, việc thực hiện tuyển mộ theo phương pháp này chịu rất nhiều tốnkém, chỉ phù hợp với doanh nghiệp có tiềm lực tài chính đủ mạnh Hơn nữa, dothu hút được quá nhiều ứng viên nên việc tuyển chọn gặp nhiều khó khăn hơn vì

có nhiều những hồ sơ xin việc không chất lượng, đặc biệt là đối với những thôngtin quảng cáo không rõ ràng

+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Phương pháp này rất phù hợp đối với những công ty không có bộ

phận chuyên trách về quản trị nhân lực Phương pháp này theo lý thuyết thì rấthiệu quả vì nó làm cầu nối giữa người lao động và doanh nghiệp, giúp họ tìm đếnnhau một cách thuận lợi nhất Nhưng thực tế ở Việt Nam, phương pháp này còn

rất nhiều bất cập, gây tốn kém cho cả doanh nghiệp và người tìm việc, trong khi

đó tỷ lệ người tìm được việc còn rất thấp

+ Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ về việc làm

Tại hội chợ việc làm, các tổ chức cử cán bộ của mình đến để giới thiệu về tổchức mình, các vị trí cần tuyển người, yêu cầu đối với những ứng viên đó và giảiđáp những thắc mắc của họ

Ưu điểm của phương pháp này là các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp vớinhiều nhà tuyển dụng, làm cho họ tìm được vị trí công việc phù hợp nhất

Tuy vậy, chi phí cho một lần tham gia hội chợ là khá cao, tốn kém nhiều thờigian của cán bộ chuyên trách

+ Phương pháp cử cán bộ tuyển mộ tới các cơ sở đào tạo: Các doanh nghiệp

cử cán bộ đến những trường thích hợp với nhu cầu tuyển dụng và thực hiện cáchoạt động tăng uy tín của doanh nghiệp, trao học bổng, tài trợ dự án… Đồng thờicung cấp thông tin về bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công viêc giúpcho việc tuyển chọn những sinh viên được kết quả tốt nhất

Ưu điểm: Thu hút được những ứng viên có chuyên nghành đào tạo phù hợp,nguồn tuyển mộ có trình độ đã qua đào tạo, có cơ hội tìm kiếm nhân tài

Nhược điểm : Nguồn tuyển mộ là sinh viên mới ra trường thường chưa cókinh nghiệm thực tế Tổ chức có thể khắc phục bằng cách cho sinh viên thamquan nhà máy, nhận sinh viên vào thực tập…

+ Phương pháp thu hút ứng cử viên thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức (Tương tự như nguồn nội bộ): Tổ chức thông báo cho

các nhân viên của tổ chức về vấn đề tuyển mộ và yêu cầu họ giới thiệu người nhà,bạn bè, người quen hoặc những người đáp ứng các yêu cầu đặt ra của tổ chức.Qua sự giới thiệu của các thành viên trong doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìmkiếm được những người phù hợp khá nhanh chóng và cụ thể

Lựa chọn người tiến hành tuyển dụng

Thông thường, người tiến hành tuyển dụng thường là một hội đồng bao gồmcác thành viên sau đây:

- Giám đốc doanh nghiệp

- Trưởng phòng nhân sự

- Chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển

- Nhân sự sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển

- Nhân viên thuộc phòng nhân sự làm thư ký

Thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng

Lựa chọn thời gian, địa điểm phù hợp, thuận lợi cho buổi tiến hành tuyểndụng cũng là việc làm mà nhà tuyển dụng phải cân nhắc kỹ càng Để ứng cử viênphải chờ đợi quá lâu, địa điểm tiến hành tuyển dụng không được sạch sẽ hoặckhông được chuẩn bị chu đáo… sẽ ảnh hưởng tới chất lượng trong cuộc thi củaứng cử viên

Khi xác định địa chỉ tuyển mộ, cần chú ý một số khía cạnh sau:

+ Cần xác định rõ đâu là thị trường mục tiêu của tổ chức, nghĩa là phải xác định

ở nơi nào có nhiều đối tượng thích hợp nhất với các vị trí công việc đang cầntuyển mộ

+ Cần phân tích rõ, trong các thị trường có nhiều đối tượng thích hợp với tổchức, nơi nào có chất lượng nguồn lao động tốt nhất, thích hợp nhất đối với tổchức

Bước 2 Tìm kiếm ứng viên (Ra thông báo, thu nhận hồ sơ)

Sau khi lập kế hoạch tuyển dụng Những nhà tuyển dụng cần phải thông tin,thông báo cho những ứng viên thấy được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệpmình là như thế nào Xây dựng một hình ảnh đẹp về tổ chức, truyền tải đến nhữngứng viên nếu làm việc tại đây, với mục đích tạo ra hưng phấn cho ứng viên mauchóng liên lạc với nhà tuyển dụng Tuy nhiên khi đưa các thông tin và hình ảnh về

tổ chức, không được phép đưa những thông tin không trung thực bởi khi nhữngthông tin không trung thực bị bại lộ, tổ chức sẽ mất uy tín

Cần đưa các yếu tố kích thích để thu hút người lao động nộp đơn xin vào tổchức Nếu chính sách về lương và thưởng của tổ chức là tốt, có thể đưa những yếu

tố này ra công khai để kích thích người lao động

Các nhà tuyển dụng cần phải lựa chọn kỹ lưỡng những cán bộ tuyển mộ, vì

họ là những người đại diện cho tổ chức, những ứng viên luôn coi họ là hình mẫu

Để thu hút, tìm kiếm được nhiều ứng viên thì phải lựa chọn những cán bộ có đủphẩm chất, đạo đức, am hiểu công việc chuyên môn, có những kỹ năng tuyểndụng cần thiết…

Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thuhút sự quan tâm của các ứng viên

* Nội dung thông báo: Cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng các thông tin sau:

o Thông tin khái quát về đơn vị

o Thông tin về những chức danh công việc cần tuyển, số lượng

o Những thông tin về yêu cầu của công việc đối với người thực hiện

o Những thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn và quyền lợi củangười đảm nhiệm công việc

o Những thông tin khái quát về những cơ hội trong công việc

o Những thông tin khái quát về điều kiện thực hiện công việc

o Thông tin về thời hạn thu nhận hồ sơ, địa điểm, địa chỉ liên hệ

* Các hình thức thông báo tuyển mộ :

- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng Niêm yết các bản thôngbáo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại

- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứngviên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển

- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm

và thu hút các ứng viên phù hợp

- Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một phương tiện phổbiến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp

Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin

cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm cánhân…Sau khi tìm kiếm được ứng viên tiếp đến thường có bước đánh giá quátrình tuyển mộ

Sau khi tiến hánh ra thông báo tuyển mộ, tổ chức tiến hành thu nhận hồ sơtheo kế hoạch đã đề ra

- Chuyên môn được đào tạo và trình độ được đào tạo của ứng viên.

- Kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc của ứng viên

- Các văn bằng chứng chỉ của ứng viên

- Lý lịch của ứng viên

- Đơn xin việc của ứng viên

- Phong thái, cử chỉ, cách đi lại, nói năng, giao tiếp của ứng viên khi đếnnộp hồ sơ

Nếu chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm cần thiết của ứng viên và cácvăn bằng chứng chỉ được nêu trong hồ sơ khác với yêu cầu đối với ứng viên đượcnêu trong bản thông báo tuyển mộ, có thể cân nhắc việc có nên loại bỏ ứng viên

đó hay không Nếu phong thái, cử chỉ, cách đi lại, nói năng, giao tiếp của ứng viên

có những điểm không phù hợp, cũng cần cân nhắc xem có nên để ứng viên đó lọtvào bước tuyển chọn tiếp theo hay không

- Phỏng vấn sơ bộ

Vòng phỏng vấn sơ bộ có thể được tiến hành song song với bước 1 ngayvào thời điểm nhân viên đến nộp hồ sơ để tiết kiệm thời gian tuyển chọn Bướcnày có mục tiêu xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng laođộng, xác định tố chất và khả năng của ứng viên xem họ có phù hợp với công việccủa tổ chức hay không

Để xác định được nhân viên có đủ tố chất và khả năng theo yêu cầu côngviệc hay không, tổ chức cần đề ra các tiêu chuẩn rõ ràng và có sự cân nhắc thậntrọng về những tiêu chuẩn đó Căn cứ vào những tiêu chuẩn này, nhân viên tuyểnchọn sẽ đưa ra các test phỏng vấn ngắn để xác định xem nhân viên nào đáp ứngcác tiêu chuẩn đặt ra Chẳng hạn, có thể đưa ra các test phỏng vấn để xác định độnhanh nhạy và tính linh hoạt của ứng viên nếu tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên

là cần nhanh nhạy và linh hoạt

Nếu qua phỏng vấn sơ bộ, thấy ứng viên không đủ tố chất hoặc không đủkhả năng để đảm nhận chức danh công việc cần tuyển chọn, có thể cân nhắc để điđến quyết định loại bỏ ứng viên

Do việc đánh giá ứng viên trong vòng này chịu ảnh hưởng bởi tính chủquan của nhân viên tuyển chọn nên những tiêu chuẩn đánh giá được đưa ra phảirất thận trọng, đặc biệt, không nên đưa ra tiêu chuẩn mà khi sử dụng nó, những

nhân viên khác nhau có thể có những đánh giá khác nhau về ứng viên Nhóm nhânviên tuyển chọn cũng cần có sự thống nhất cao về cách đánh giá ứng viên trướckhi tiến hành phỏng vấn sơ bộ.

- Kiểm tra, trắc nghiệm

Trong bước tuyển chọn này, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hìnhthức thi viết hoặc thi trắc nghiệm hoặc kiểm tra tay nghề hoặc kết hợp hai hoặc cả

3 hình thức này Mục đích của kiểm tra, trắc nghiệm là giúp nhà tuyển chọn nắmđược các kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của ứng viên; các tố chất tâm lý, cáckhả năng, tiềm năng và các khả năng đặc biệt khác của ứng viên khi mà các thôngtin nhân sự khác không cho người tuyển chọn biết được chính xác và đầy đủ

- Phỏng vấn sâu

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn vàứng viên xin việc (job seeker) Trong quá trình phỏng vấn tuyển chọn, ngườituyển chọn sẽ đưa ra các câu hỏi và ứng viên sẽ trả lời các câu hỏi này Đôi khi,ứng viên được phép đưa ra một vài câu hỏi nào đó

Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn khá đa dạng, song có thể chia thành

4 mục tiêu chính như sau:

- Mục tiêu thứ nhất: Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra

thông tin về người xin việc

Trên thực tế, việc tìm hiểu ứng viên thông qua hồ sơ xin việc hoặc từtrắc nghiệm hay các công cụ tuyển chọn khác rất có thể không cho phép ngườituyển chọn hiểu đầy đủ về ứng viên Những câu hỏi đặt ra và mức độ phản xạ,mức độ chính xác của các câu trả lời, có thể cho phép người tuyển chọn hiểuthêm những thông tin còn thiếu

Phỏng vấn cũng giúp người tuyển chọn kiểm tra nhằm chính xác hoáthông tin đã được cung cấp Bằng cách phỏng vấn thích hợp, chẳng hạn sử dụngyếu tố bất ngờ hoặc sử dụng các câu hỏi gián tiếp, người tuyển chọn có thể kiểmtra xem các thông tin mà ứng viên xin việc cung cấp có tính thống nhất và nhấtquán hay không Qua đó có thể phát hiện được sự giả tạo trong cung cấp thôngtin

- Mục tiêu thứ hai: Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức.

Phỏng vấn cũng giúp nhà tuyển chọn cơ hội giới thiệu thêm về tổ chức,làm cho ứng viên hiểu rõ hơn về những mặt mạnh và ưu thế, vị thế của tổ chức

Sự giới thiệu này là một hình thức quảng cáo tốt cho tổ chức với chi phí quảngcáo thấp Qua phỏng vấn, người tuyển chọn cũng có thể giới thiệu với người laođộng những điểm mạnh, điểm khác biệt trong các chính sách của tổ chức để tănglòng quyết tâm của họ vào làm việc cho tổ chức Bằng cách đó, dù có không đượctuyển chọn, ứng viên xin việc cũng vẫn có ấn tượng tốt về tổ chức

- Mục tiêu thứ ba: Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc.

Trong quá trình phỏng vấn, tổ chức có thể giải thích cho các ứng viên rõhơn về tình hình của tổ chức như mục tiêu, cơ cấu tổ chức, các cơ hội thăng tiến,các chính sách về nhân sự, độ ổn định về việc làm, thời giờ làm việc – nghỉ ngơi,v.v để tăng lòng tin của người lao động đối với việc nộp hồ sơ vào tổ chức

- Mục tiêu thứ tư: Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường

khả năng giao tiếp của người tuyển chọn

Tổ chức sẽ phải lựa chọn loại phỏng vấn thích hợp với những câu hỏithích hợp để lựa chọn ứng viên phù hợp Để đảm bảo cho các cuộc phỏng vấn đạtkết quả cao, bộ phận quản trị nhân lực phải thực hiện khâu tổ chức phỏng vấn chuđáo, tiến hành các bước theo đúng trình tự của quá trình phỏng vấn, chuẩn bị kỹ

về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ cho phỏng vấn

- Khám sức khoẻ.

Mục tiêu của bước này là đánh giá thể lực của ứng viên nhằm lựa chọnngười đáp ứng được các yêu cầu về sức khoẻ để có thể làm việc lâu dài cho tổchức Các tiêu chuẩn về thể lực do tổ chức quy định Bộ phận quản trị nhân lực cótrách nhiệm cung cấp các tiêu chuẩn thể lực cho bộ phận y tế để làm cơ sở choviệc đánh giá thể lực khi khám sức khoẻ cho các ứng viên

Bước 4 Thương thảo các điều kiện

Quá trình thương lượng lương bổng và đãi ngộ là một quá trình đàm phán Vìvậy, tùy tình hình, tùy ứng viên mà nhà tuyển dụng chọn giải pháp phù hợp Ngoài lương, những người lao động giỏi làm việc vì nhiều mục tiêu khác: đượcthể hiện, được khẳng định, được tôn trọng, được thăng tiến, kể cả được làm việcmình yêu thích Có sự thỏa thuận ban đầu tốt thì tỷ lệ nhân viên mới gắn bó lâu

dài Nhà tuyển dụng sẽ nói rõ các điều kiện và yêu cầu đối với ứng viên khi được

tiếp nhận vào Công ty Điều này sẽ giúp ứng viên có quyết định đúng đắn choriêng mình

Bước 5 Thử việc

Năng lực của NLÐ được phản ánh khá chính xác qua giai đoạn này Kết quảđánh giá sau thử việc sẽ đưa ra những căn cứ xác đáng cho việc tổ chức có nêntuyển dụng chính thức người đó hay không

Thử việc là thời gian người lao động làm việc như một nhân viên tập sự Đây làkhoảng thời gian mà người lao động cần chứng tỏ năng lực thực hiện công việccủa mình để được ký hợp đồng tuyển dụng chính thức với tổ chức

Để quá trình thử việc đi đến thành công, tổ chức cần phân công bố trí người kèmcặp

Những yêu cầu cụ thể đối với quá trình thử việc bao gồm:

- Việc ký kết HĐLĐ thử việc cần tuân thủ các quy định theo pháp luật hiệnhành

- Phải quy định rõ các nội dung thử việc, các công việc cần làm trong quá trìnhthử việc và tiến độ thực hiện công việc đối với người thử việc;

- Cần định kỳ đánh giá kết quả thực hiện công việc của người thử việc (có thểđánh giá thêm mức độ phù hợp về đặc điểm cá nhân người thử việc với công việc

và với tổ chức)

- Để cho người lao động làm thử để kiểm tra và để cho quen việc Kết hợp vớiđánh giá có thể cần có những hướng dẫn cụ thể đối các công việc mà người thửviệc phải hoàn thành; chỉ rõ cho họ những điểm còn khiếm khuyết và cách khắcphục Không làm thay việc của người thử việc;

- Phát hiện thêm những khả năng, tiềm năng của người thử việc trong quá trìnhthử việc để có chính sách sử dụng nhân sự hiệu quả khi chính thức tuyển dụng

Bước 6 Quyết định tuyển dụng chính thức

Sau khi đã hoàn thành tất cả các bước tuyển chọn theo đúng yêu cầu tuyển chọn

đề ra, Hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc Cơ

sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theohình thức sàng lọc dần, theo các kết quả đánh giá của các vòng phỏng vấn, trắcnghiệm và theo nguyện vọng của ứng viên

Sau khi ra quyết định tuyển dụng, người sử dụng lao động và người lao độngcần tiến hành ký kết hợp đồng lao động theo quy định hiện hành của pháp luật laođộng Hợp đồng lao động được ký kết phải được soạn dựa theo mẫu hợp đồngđược quy định bởi cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền