Hoàn thiện quy chế trả lương cho bộ phận văn phòng công ty cổ phần Kim khí Hà nội

Nguồn nhân lực là một nguồn lực quan trọng trong mọi tổ chức. Thực vậy trong nền kinh tế thị trường như hiện nay thì áp lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cùng ngành là rất lớn. Do vậy để doanh nghiệp có thể tồn tại và thắng lợi trong cạnh tranh thì vấn đề về nguồn nhân lực cần được chú trọng quan tâm. Với nguồn lao động dồi dào về số lượng nhưng chất lượng còn hạn chế như nước ta hiện nay để thu hút và gìn giữ lao động giỏi thì yếu tố tiền lương luôn được đặt lên hàng đầu. Trong phạm vi doanh nghiệp, tiền lương là một bộ phận cấu thành chi phí sản xuất, có tác động trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Sự tăng hay giảm của tiền lương có thể ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Còn đối với đa số người lao động thì tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của họ, là nguồn thu nhập chính giúp họ và gia đình có một cuộc sống ổn định và đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Do vậy việc xây dựng quy chế trả lương hợp lý sao cho tiền lương vừa đảm bảo lợi ích cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vừa đảm bảo mức thu nhập để người lao động có thể tái sản xuất mở rộng sức lao động, điều này không những nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động mà còn phát huy tác dụng to lớn của đòn bẩy tiền lương. Nhận thức rõ điều này, trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần Kim khí Hà Nội, em đã đi sâu vào tìm hiểu Quy chế trả lương cho người lao động , đặc biệt là cho khối văn phòng công ty. Vì vậy đề tài được lựa chọn phân tích trong chuyên đề này là: “Hoàn thiện quy chế trả lương cho bộ phận văn phòng công ty cổ phần Kim khí Hà nội”. Mục tiêu nghiên cứu chuyên đề này là nhằm tìm hiểu và phân tích rõ thực trạng quy chế trả lương đối với cán bộ nhân viên văn phòng công ty cổ phần Kim khí Hà Nội, từ đây có những đánh giá nhận xét ưu điểm hay những hạn chế còn tồn tại trong quy chế trả lương này, nhằm hoàn thiện hơn nữa. Và nội dung của chuyên đề được chia làm 4 phần: + Chương 1: Lý luận chung về tiền lương: + Chương 2: Giới thiệu chung về công ty cổ phần Kim khí Hà Nội + Chương 3: Thực trạng quy chế trả lương cho bộ phận văn phòng của công ty cổ phần Kim Khí Hà Nội + Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương cho bộ phận văn phòng công ty

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

LỜI MỞ ĐẦU

Nguồn nhân lực là một nguồn lực quan trọng trong mọi tổ chức Thực vậy trong nền kinh tế thị trường như hiện nay thì áp lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cùng ngành là rất lớn Do vậy để doanh nghiệp có thể tồn tại và thắng lợi trong cạnh tranh thì vấn đề về nguồn nhân lực cần được chú trọng quan tâm

Với nguồn lao động dồi dào về số lượng nhưng chất lượng còn hạn chế như nước ta hiện nay để thu hút và gìn giữ lao động giỏi thì yếu tố tiền lương luôn được đặt lên hàng đầu Trong phạm vi doanh nghiệp, tiền lương là một

bộ phận cấu thành chi phí sản xuất, có tác động trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh Sự tăng hay giảm của tiền lương có thể ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường Còn đối với đa số người lao động thì tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của họ, là nguồn thu nhập chính giúp họ và gia đình có một cuộc sống ổn định và đảm bảo tái sản xuất sức lao động Do vậy việc xây dựng quy chế trả lương hợp lý sao cho tiền lương vừa đảm bảo lợi ích cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vừa đảm bảo mức thu nhập để người lao động có thể tái sản xuất mở rộng sức lao động, điều này không những nâng cao đời sống vật chất

tinh thần cho người lao động mà còn phát huy tác dụng to lớn của đòn bẩy tiền lương.

Nhận thức rõ điều này, trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần Kim khí Hà Nội, em đã đi sâu vào tìm hiểu Quy chế trả lương cho người lao động , đặc biệt là cho khối văn phòng công ty Vì vậy đề tài được lựa chọn phân tích

trong chuyên đề này là: “Hoàn thiện quy chế trả lương cho bộ phận văn

phòng công ty cổ phần Kim khí Hà nội” Mục tiêu nghiên cứu chuyên đề này

là nhằm tìm hiểu và phân tích rõ thực trạng quy chế trả lương đối với cán bộ nhân viên văn phòng công ty cổ phần Kim khí Hà Nội, từ đây có những đánh giá nhận xét ưu điểm hay những hạn chế còn tồn tại trong quy chế trả lương này, nhằm hoàn thiện hơn nữa Và nội dung của chuyên đề được chia làm 4 phần:

+ Chương 1: Lý luận chung về tiền lương:

+ Chương 2: Giới thiệu chung về công ty cổ phần Kim khí Hà Nội + Chương 3: Thực trạng quy chế trả lương cho bộ phận văn phòng

của công ty cổ phần Kim Khí Hà Nội + Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương cho

bộ phận văn phòng công ty

Chương 1

LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG

1.1 Tiền lương

1.1.1 Khái niệm và bản chất tiền lương

Trong thực tế có rất nhiều khái niệm về tiền lương, theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập hay cách tính nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định sử dụng giữa người sử dụng và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng cho một công nhân đã thực hiện hay sẽ thực hiện, hay cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm

Trong cơ chế thị trường với sự hoạt động của thị trường sức lao động còn gọi là thị trường lao động, sức lao động trở thành hàng hoá, một loại hàng hoá đặc biệt thì bản chất của tiền lương chính là giá cả của sức lao động Đó

là khoản tiền mà người chủ sử dụng sức lao động phải chi trả cho người lao động sau một quá trình làm việc, vì tiền lương chính là phần bù đắp để tái sản xuất sức lao động Bản thân tiền lương có liên quan đến vấn đề lý luận về lợi

ích, về sự phân phối thu nhập của Nhà nước, của doanh nghiệp và của người lao động Tiền lương phản ánh nhiều mối quan hệ kinh tế xã hội khác nhau,

đó là các quan hệ cơ bản như giữa sản xuất và nâng cao đời sống, giữa tích luỹ và tiêu dùng, giữa thu nhập và các thành phần dân cư Thực tế trong hoạt động kinh doanh, tiền lương đối với người lao động là nguồn thu nhập chính

vì vậy nó chính là động lực kinh tế thúc đẩy người lao động quan tâm đến công việc của họ Còn đối với người sử dụng lao động tiền lương là một bộ phận chi phí sản xuất nên chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển Bởi vậy Nhà nước sử dụng chính sách tiền lương như một công cụ mạnh nhằm bảo đảm sản xuất phát triển, duy trì đội ngũ lao động có chuyên môn, trình độ cao, có ý thức kỷ luật lao động tốt đóng góp cho xã hội năng suất cao, hiệu suất tốt

Bên cạnh khái niệm tiền lương còn có một số khái niệm khác liên quan sau:

* Tiền lương danh nghĩa

Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình

độ, kinh nghiệm làm việc ngay trong quá trình lao động

Trên thực tế mọi mức trả lương cho lao động đều là tiền lương danh nghĩa, song bản thân tiền lương danh nghĩa lại chưa thể cho ta một nhận thức đầy đủ về mức tiền lương thực tế của người lao động

* Tiền lương thực tế

Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ

Như vậy tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hóa tiêu dùng và

các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua Mối quan hệ giữa tiền lương thực

tế và lương danh nghĩa được thể hiện qua công thức sau:

* Tiền lương tối thiểu

Có nhiều quan điểm khác nhau về mức lương tối thiểu Có thể hiểu tiền lương tối thiểu là tiền lương thấp nhất để từ đó xây dựng các mức lương khác, tạo thành hệ thống tiền lương của một ngành nào đó, hoặc hệ thống tiền lương chung thống nhất của một nước, là căn cứ để xây dựng chính sách tiền lương.Trong phạm vi doanh nghiệp, tiền lương tối thiểu được điều chỉnh cho phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng đơn vị Đối với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có lợi nhuận, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước, nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động theo đúng quy định, bảo đảm tốc độ tăng tiền lương bình quân thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động bình quân thì được phép áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm trong khung quy định để xác định tiền lương tối thiểu cho doanh nghiệp mình

Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp được xác định bởi công thức sau:

TLmindc = TLmin × ( 1 + Kdc )

Kdc = K1 + K2

Trong đó:

TLmindc : tiền lương tối thiểu mà doanh nghiệp áp dụng

TLmin : tiền lương tối thiểu chung do nhà nước quy định

K1 : hệ số điều chỉnh theo vùng

K2 : hệ số điều chỉnh theo ngành

1.1.2 Những yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương lao động

Tiền lương có vai trò to lớn trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội Tiền lương vừa là yếu tố sản xuất vừa là yếu tố phân phối do vậy mức độ tiền lương và sự thay đổi của tiền lương phụ thuộc vào các nhân tố sau:

1.1.2.1 Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tác động ảnh hưởng tới tiền lương lao động trước hết phải nói đến thị trường lao động Chính tình hình về cung cầu lao động trên thị trường có ý nghĩa quyết định nhiều đến việc chi trả tiền lương người lao động Khi cung lao động thấp hơn cầu về lao động tức là trên thị trường đang khan hiếm sức lao động như vậy để có thể thu hút và gìn giữ lực lượng lao động có trình độ thì các doanh nghiệp phải đưa ra mức lương cao hơn và có những phúc lợi, khuyến khích thích hợp có như vậy mới giữ chân được người lao động làm việc cho tổ chức mình

Trong việc trả lương cho người lao động thì yếu tố địa lý cũng có ảnh hưởng, có sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức doanh nghiệp đang cư trú Vì ở mỗi vùng địa lý đời sống vật chất, tinh thần, và các văn hoá phong tục tập quán là khác nhau làm cho mức sống người lao động hưởng lương là khác nhau Do vậy khi muốn thu hút lao động làm việc ở những vùng sâu, vùng hẻo lánh khó khăn thì cần phải có chế độ tiền lương, và những ưu đãi hợp lý

Ngoài ra yếu tố thuộc môi trường ngoài ảnh hưởng đến tiền lương người lao động phải kể đến là các tổ chức công đoàn Trong doanh nghiệp, công

đoàn là đại diện cho người lao động, khi doanh nghiệp đưa ra các chính sách, hay các hình thức trả lương thì phải có sự ủng hộ của công đoàn thì mới được

tổ chức thực hiện

Thêm vào đó thì luật pháp và các quy định của chính phủ cụ thể là các điều khoản về tiền lương, tiền công phúc lợi cho ngưòi lao động trong Bộ luật lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ và thực hiện tốt

Yếu tố nữa ảnh hưởng tới tiền lương lao động là tình trạng của nền kinh

tế Theo tình hình của nền kinh tế là đang tăng trưởng hay suy thoái mà doanh nghiệp đưa ra các quyết định tăng giảm lương thích hợp cho người lao động Như trong giai đoạn suy thoái mức cầu về lao động thấp trong khi đó cung lao động thì nhiều khiến tỷ lệ thất nghiệp tăng, điều này khiến cho mức lương trên thị trường lao động có xu hướng giảm đi

1.1.2.2 Yếu tố thuộc về tổ chức

Việc chi trả lương cho người lao động chịu ảnh hưởng nhiều từ phía tổ chức doanh nghiệp: doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào, có công đoàn hay không, quy mô doanh nghiệp hay trình độ trang

bị kỹ thuật của doanh nghiệp là tiên tiến hiện đại hay lạc hậu, ngoài ra còn phụ thuộc vào quan điểm triết lý trong trả lương người lao động Do những đặc điểm và tính chất khác nhau đó của mỗi doanh nghiệp mà có sự khác biệt trong việc áp dụng các hình thức trả lương Như trong một số doanh nghiệp trả lương cho lao động cao hơn mức lương thịnh hành bởi vì họ cho rằng có như vậy thì mới thu hút, giữ gìn lực lượng lao động giỏi cho tổ chức mình và năng suất lao động mới được nâng cao

1.1.2.3 Yếu tố thuộc về công việc

Đây là một yếu tố chính quyết định đến việc trả lương cho người lao động Các doanh nghiệp rất chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể mà các yếu tố để đánh giá là đặc trưng và nội dung của từng công việc cụ

thể bao gồm: kỹ năng, trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc.

1.1.2.3 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương Mức tiền lương tùy thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng Trong

đó người lao động giỏi có thành tích xuất sắc, năng suất cao thường được trả lương cao hơn Đây là một biện pháp có tính kích thích người lao động nỗ lực hơn trong công việc

1.1.3 Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương

Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một chế độ tiền lương hợp lý Vấn đề tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động do vậy tổ chức tiền lương trước tiên cần phải đạt được những yêu cầu sau:

* Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động Đây là một yêu cầu quan trọng thể hiện rõ vai trò chức năng của tiền lương đối với đời sống xã hội

* Tổ chức tiền lương phải đảm bảo làm cho năng suất lao động không ngừng tăng Thực vậy tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động

do đó nó là đòn bẩy kinh tế có tác dụng kích thích người lao động trong công việc, nâng cao năng suất hiệu quả lao động

* Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu Một hệ thống tổ chức tiền lương như trên sẽ giúp cho người lao động có động lực làm việc, tự đánh giá được kết quả thực hiện công việc của mình với mức lương được hưởng, ngoài

ra còn giúp cho người sử dụng lao động đạt được hiệu quả hơn trong hoạt động quản lý tiền lương

Trên cơ sở đảm bảo được các yêu cầu của tổ chức tiền lương, thì ở nước

ta khi xây dựng các chế độ tiền lương cần phải theo ba nguyên tắc sau:

Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau

Đây là nguyên tắc quan trọng, và là thể hiện của nguyên tắc phân phối theo lao động giúp đảm bảo được tính công bằng và bình đẳng trong trả lương cho người lao động Tuy nhiên chúng ta không nên hiểu nguyên tắc này theo nghĩa bình quân chủ nghĩa Những lao động không phân biệt về giới tính, tuổi tác hay trình độ… nhưng có mức hao phí lao động như nhau thì sẽ được trả lương ngang nhau, chứ không phải phân phối theo đầu người

Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương

bình quân Đây là nguyên tắc cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp và nâng cao đời sống cho người lao động Trong sản xuất kinh doanh tăng tiền lương chính là tăng chi phí sản xuất, tăng năng suất là yếu tố làm tăng thu nhập cho doanh nghiệp, mặt khác năng suất lao động không ngừng tăng là một quy luật và tiền lương của người lao động cũng không ngừng tăng, do đó để đảm bảo cho sự tồn tại và ngày càng phát triển của doanh nghiệp thì phần thu nhập tăng thêm phải lớn hơn phần chi phí tăng thêm

Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao

động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân Trong xây dựng chế

độ tiền lương của tổ chức tiền lương về cơ bản không được để xảy ra sự chênh lệch bất hợp lý về tiền lương người lao động khi họ có cùng đóng góp sức lực tương đương nhau vào một ngành trong nền kinh tế Tuy nhiên do đặc điểm và tính chất phức tạp khác nhau về kỹ thuật và công nghệ giữa các ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân nên đòi hỏi trình độ lành nghề bình quân của lao động giữa các ngành là khác nhau Ngoài ra có thể còn do điều kiện lao động là khác nhau ảnh hưởng tới mức hao phí lao động, hay xét theo

ý nghĩa và vị trí kinh tế của từng ngành trong nền kinh tế quốc dân, tuỳ từng thời kỳ khác nhau mà có các ngành được coi là trọng điểm vì có tác dụng rất

lớn đến sự phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế nên sẽ được ưu tiên phát triển Mặt khác do sự phân bố theo địa lý của các ngành, các doanh nghiệp khác nhau kéo theo những khác nhau về đời sống vật chất, tinh thần, văn hoá tập quán Chính những sự khác nhau này giữa các ngành nghề trong nền kinh

tế nên là cần thiết phải được phân biệt trong trả lương người lao động, có như vậy mới đảm bảo sự hợp lý, công bằng và bình đẳng trong trả lương cho người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế

1.1.4 Ý nghĩa của tiền lương

Việc trả lương cho người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự thực hiện công việc của người lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của

tổ chức Bởi vậy các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền lương của mình, tiền lương là một vấn đề không chỉ ảnh hưởng tới người lao động

mà còn tới tổ chức và xã hội

* Đối với người lao động: tiền lương có ý nghĩa rất lớn bởi vì tiền lương

là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu sinh hoạt cần thiết Ngoài ra tiền lương kiếm được của người lao động còn ảnh hưởng tới địa vị của họ trong xã hội Và khả năng kiếm được tiền lương cao sẽ tạo động lực cho người lao động nâng cao trình

độ từ đó đóng góp cho tổ chức nhiều hơn

* Đối với tổ chức: tiền lương là một phần chi phí sản xuất do vậy mà tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả, sự cạnh tranh của sản phẩm công ty trên thị trường Ngoài ra để có thể duy trì, gìn giữ và thu hút được lao động giỏi cho tổ chức mình thì vấn đề cũng có ý nghĩa quyết định lớn Tiền lương cùng với các loại thù lao khác là công cụ quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến chức năng khác trong quản lý nguồn nhân lực

của tổ chức.

* Đối với xã hội: tiền lương có ảnh hưởng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khác nhau trong xã hội Khi tiền lương tăng mức chi tiêu của người lao động sẽ tăng lên, tức là mức sống của lao động được nâng cao, mặt khác có thể dẫn tới tăng giá cả điều này sẽ làm giảm lượng cầu về hàng hóa dịch vụ dẫn tới giảm việc làm cho người lao động Tiền lương còn đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua thuế thu nhập

1.2 Quy chế trả lương

1.2.1 Khái niệm quy chế trả lương

Theo giáo trình tiền lương - tiền công của trường cao đẳng Lao động -

Xã hội do tiến sĩ Nguyễn Tiệp và tiến sĩ Lê Thanh Hà biên soạn thì “Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương”

Quy chế trả lương còn có tên gọi là quy chế phân phối tiền lương – thu nhập do chính cơ quan doanh nghiệp đó tự tổ chức xây dựng cho đơn vị mình theo quy định của pháp luật

1.2.2 Nội dung quy chế trả lương

1.2.2.1 Nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương

Để đảm bảo sự công bằng và trả lương gắn với kết quả lao động của người lao động thì ngoài thực hiện đúng những nguyên tắc trong tổ chức tiền lương, xây dựng quy chế trả lương phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

- Chống phân phối bình quân, hệ số giãn cách giữa người có tiền lương cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn quyết định nhưng tối đa không quá hai lần so với mức lương cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp theo quy định tại nghị định 26/CP ngày 25/05/1993 của chính phủ và thấp

nhất bằng mức lương quy định tại nghị định 26/CP nói trên.

- Mặt khác quỹ tiền lương phân phối cho người lao động không được sử dụng vào mục đích khác

- Ngoài ra tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào sổ lương của doanh nghiệp quy định tại Thông tư số 15/ LĐTBXH –

TT ngày 10/04/1997 của Bộ lao động thương binh và xã hội

- Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xây dựng quy chế trả lương Quy chế trả lương phải được công khai phổ biến đến từng người lao động trong doanh nghiệp và đăng kí với cơ quan có thẩm quyền đánh giá tiền lương

- Và cơ chế trả lương phải linh hoạt, đáp ứng được những thay đổi của doanh nghiệp và thị trường

1.2.2.2 Quỹ tiền lương

Quỹ tiền lương được hiểu là tổng số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động do doanh nghiệp hay tổ chức đó quản lý

Căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp xác định quỹ lương tương ứng để trả cho người lao động Theo công văn số 4320 BLĐTBXH – TL ngày 29/12/1998 của BLĐ – TBXH thì nguồn hình thành quỹ gồm:

- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao (nếu có)

- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước

- Quỹ tiền lương từ hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ

- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang

Để đảm bảo quỹ tiền lương kế hoạch không vượt chi so với quỹ lương thực hiện, hoặc để dự phòng quỹ tiền lương năm sau quá lớn thì có thể phân chia tổng quỹ tiền lương cho các quỹ sau:

- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương)

- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất chất lượng cao, có thành tích công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ lương)

- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kĩ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ lương)

- Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ lương)

1.2.3 Các nhân tố tác động đến xây dựng và thực hiện quy chế trả lương

1.2.3.1 Trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật

Với sự phát triển của khoa học kỹ thuật sẽ đem đến việc quản lý lao động tốt hơn do đó việc xác định quỹ lương cũng như phân phối lương cho người lao động được thực hiện dễ dàng, nhanh chóng và khoa học hơn, từ đây giúp hoàn thiện hơn quy chế trả lương

1.2.3.2 Những quyết định của nhà nước về tiền lương và những văn bản hướng dẫn của cơ quan chủ quản

Những quy định của nhà nước về tiền lương trong từng thời kì là khác nhau, do đó quy chế trả lương cũng cần được điều chỉnh theo những thay đổi

đó Trong mỗi thời kì có sự khác nhau về tình hình kinh tế, chính trị xã hội ảnh hưởng đến thị trường cung cầu lao động và cũng là ảnh hưởng chi phối tới mức tiền lương người lao động Trước đây phần lớn các doanh nghiệp nhà nước đều áp dụng chung các quy định của Nhà nước để xây dựng quy chế trả lương cho mình, tuy nhiên do nhiều hạn chế và chậm đổi mới nên các quy định này dần trở nên lạc hậu không còn phù hợp với thị trường chung nên xu hướng hiện nay là doanh nghiệp tự xây dựng quy chế trả lương riêng gắn với tình hình thực tế của doanh nghiệp và trên nền các quy định của nhà nước

1.2.3.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Việc xây dựng quy chế trả lương phải nhằm đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra một cách thuận lợi nhất Mặt khác chính kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh là nhân tố tác động tới xây dựng và thực hiện quy chế trả lương Tùy vào tình hình phát triển của doanh nghiệp là lỗ hay lãi mà doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương nào và cách thức phân phối quỹ tiền lương – thu nhập theo tỷ lệ thích hợp nhất.

1.2.3.4 Công tác đánh giá công việc và đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động

Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tương đối hay giá trị của mỗi công việc trong tổ chức Thực hiện công tác đánh giá công việc nhằm xác định tính phức tạp của công việc, trình độ kỹ năng, trách nhiệm cần có để thực hiện công việc, từ đây có kết quả so sánh sự hợp lý giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân hiện có Điều này là cơ sở để tính hệ

số lương làm căn cứ trong xây dựng quy chế trả lương cho người lao động

Có nhiều hệ thống đánh giá công việc đã được xây dựng và sử dụng ở các tổ chức khác nhau, trong đó có thể sử dụng một trong các phương pháp đánh giá hoặc là sự kết hợp giữa các phương pháp sau: phương pháp xếp hạng công việc, phương pháp phân loại, cho điểm và phương pháp so sánh yếu tố

Để đảm bảo việc trả lương gắn với kết quả lao động của người lao động thì cần phải thực hiện tốt công tác đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động Công tác này nhằm đánh giá người lao động đã hoàn thành công việc được giao hay chưa, và mức độ hoàn thành thế nào, từ đây xác định được mức lương lao động được hưởng xứng đáng với hao phí lao động bỏ ra hay chưa Ngoài ra với những lao động xuất sắc thì sẽ có những chế độ khuyến khích, khen thưởng thích hợp để kích thích người lao động trong công việc

của họ Có một số phương pháp đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động như: phương pháp thang đo đánh giá đồ họa, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng hay đánh giá bằng thang đo hành vi, phương pháp so sánh, bản tường thuật hoặc phương pháp quản lý bằng mục tiêu.

1.2.3.5 Vai trò của các tổ chức đoàn thể

Tổ chức đoàn thể có ảnh hưởng tới quy chế trả lương trong doanh nghiệp phải kể đến là tổ chức công đoàn Công đoàn đại diện cho người lao động chung của toàn doanh nghiệp, do vậy các chính sách hay hình thức trả lương trong quy chế trả lương phải được sự hợp tác của công đoàn thì mới được tổ chức thực hiện

1.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương ở các doanh nghiệp nói chung

Trong mỗi tổ chức doanh nghiệp yếu tố con người là rất quan trọng do vậy việc thực hiện các chính sách đối với lao động đặc biệt là chính sách tiền lương có ảnh hưởng lớn tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Tiền lương là giá cả sức lao động, có ý nghĩa lớn đối với người lao động nên việc lựa chọn hình thức và chế độ trả lương hợp lý không những trả đúng trả đủ

mà còn khiến tiền lương trở thành động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc hơn Mặt khác tiền lương còn là chi phí của doanh nghiệp, một quy chế tiền lương được xây dựng hợp lý không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí sản xuất, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh đồng thời nó còn thu hút và gìn giữ lực lượng lao động giỏi tạo ra lợi thế cạnh tranh, giúp doanh nghiệp đứng vững và phát triển trên thị trường

Ngoài ra cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương trong các doanh nghiệp là do trên thị trường, sự biến động về tiền lương rất đa dạng và liên tục nên đòi hỏi quy chế trả lương phải liên tục được đổi mới, linh hoạt để theo kịp

với sự phát triển của thị trường và tình hình thực tế của doanh nghiệp

Chương 2 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN

KIM KHÍ HÀ NỘI

2.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

- Ngày 1/7/1960 công ty được thành lập theo quyết định thành lập Chi cục kim khí Hà Nội thuộc Cục kim khí thiết bị tổng cục vật tư (Chi cục kim khí Hà Nội )

- Năm 1970 Công ty kim khí Hà Nội được thành lập theo quyết định số 379/KK trực thuộc Tổng công ty kim khí

- Từ năm 1980 đến năm 1982 Công ty kim khí Hà Nội thuộc liên hiệp cung ứng vật tư khu vực I

- Năm 1983 Công ty kim khí Hà nội trực thuộc liên hiệp xuất nhập khẩu vật tư

- Ngày 28/5/1993 Công ty được thành lập lại theo quyết định số 559/TM - TCCB của Bộ trưởng Bộ Thương mại trực thuộc Tổng Công ty Kim khí - nay là Tổng Công ty thép Việt Nam

- Ngày 12/11/2003 Bộ Công nghiệp ra quyết định số 182/2003/QĐ - BCN về việc sát nhập Công ty kinh doanh thép và vật tư Hà Nội vào Công ty Kim khí Hà Nội, có trụ sở chính tại 20 Tôn Thất Tùng - Hà Nội

- Ngày 7/9/2005 căn cứ quyết định số 2840/QĐ – BCN của bộ trưởng

bộ công nghiệp về phê duyệt phương án và chuyển Công ty kim khí Hà nội đơn vị thành viên Tổng công ty thép Việt nam thành Công ty cổ phần kim khí

Hà nội Ngày 21/12/2005, Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội đã cấp

giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103010369 cho Công ty Kim khí Hà

Nội Công ty bắt đầu chuyển từ loại hình doanh nghiệp Nhà nước thành Công

ty cổ phần với:

1.Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ HÀ NỘI

- Tên giao dịch quốc tế: HA NOI METAL COPORATION

2.2 Lĩnh vực kinh doanh và mục tiêu hoạt động

Lĩnh vực kinh doanh của công ty là:

- Kinh doanh kim khí, nguyên vật liệu phục vụ ngành thép, kinh doanh máy móc thiết bị phụ tùng, phương tiện vận tải, bốc xếp, san ủi phục vụ sản xuất, xây dựng và khai thác mỏ, kinh doanh vòng bi, vật liệu điện, dụng cụ cơ khí, các loại vật tư tổng hợp, thiết bị viễn thông, điện tử, điện lạnh, máy vi tính và các thiết bị ngoại vi;

- Sản xuất, gia công, chế biến các sản phẩm kim loại; sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, kinh doanh ô tô, xe máy; gia công lắp ráp, bảo dưỡng, sửa chữa, đóng mới các loại xe và dây chuyền thiết bị toàn bộ;

- Kinh doanh các dịch vụ về giao nhận, vận chuyển, kho bãi, bãi đỗ xe, cho thuê văn phòng, dịch vụ khai thuê hải quan; kinh doanh bất động sản, nhà

ở, khách sạn, dịch vụ siêu thị và hàng hóa tiêu dung; kinh doanh dịch vụ thể thao, ăn uống du lịch;

- Kinh doanh các hoạt động phụ trợ phục vụ sản xuất kinh doanh và các dịch vụ đại lý, ký gửi các mặt hàng thuộc phạm vi kinh doanh của công ty.Mặc dù công ty đăng ký kinh doanh trên nhiều lĩnh vực nhưng nhiệm vụ chính của công ty vẫn là sản xuất kinh doanh các sản phẩm thuộc lĩnh vực thép theo sự phân công của Tổng công ty thép Việt Nam

Mục tiêu hoạt động của công ty là không ngừng phát triển trong các lĩnh

vực hoạt động sản xuất - kinh doanh - dịch vụ của công ty nhằm tối đa hóa lợi nhuận cho các cổ đông, cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao thu nhập cho người lao động, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với Ngân sách Nhà nước, và phát triển công ty ngày càng lớn mạnh.

2.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

Mô hình tổ chức bộ máy của công ty như sau

Bảng 2.1 Mô hình tổ chức bộ máy của công ty

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ

ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN

TRỊ

Ban lãnh đạo công ty

Ban kiểm soát

vị trực thuộc

Phòng kinh doanh

Phòng tài chính

kế toán

Phòng thị trường

Các cửa hàng

Từ sơ đồ trên ta thấy cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty cổ phần Kim khí Hà Nội là theo mô hình trực tuyến chức năng Với mô hình này đã có

sự phân chia nhiệm vụ giữa các phòng ban, tận dụng được ưu thế của các nhân giỏi trong từng lĩnh vực, tuy nhiên đây cũng là một cơ cấu khá phức tạp

do vậy đòi hỏi một đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn cao để có thể điều hành quản lý công ty có hiệu quả

Cơ quan có quyền quyết định cao nhất của công ty là Đại hội đồng cổ đông, bao gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết hoặc người được cổ đông có quyền biểu quyết ủy quyền Đại hội đồng cổ đông có quyền quyết định các loại cổ phần của từng loại, quyết định mức cổ tức hàng năm của công ty Đại hội đồng cổ đông bầu hội đồng quản trị và ban kiểm soát của công ty

Hội đồng quản trị quản lý chỉ đạo thực hiện các hoạt động kinh doanh

và các công việc của công ty trong phạm vi nhiệm vụ của mình Hội đồng quản trị là cơ quan có đầy đủ quyền hạn thực hiện tất cả các quyền nhân danh công ty trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông

Ban lãnh đạo công ty là bộ phận lãnh đạo quản lý trực tiếp mọi hoạt động của công ty, bao gồm tổng giám đốc, các phó tổng giám đốc:

- Tổng giám đốc công ty do Hội đồng quản trị bổ nhiệm và miễn nhiệm Tổng giám đốc là người đại diện của công ty trước pháp luật, thay mặt công ty chịu trách nhiệm trước pháp luật và trước hội đồng quản trị về việc thực hiện nhiệm vụ và quyền được giao, về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

- Phó tổng giám đốc được tổng giám đốc ủy quyền thực hiện một số lĩnh vực cụ thể của công ty Chịu trách nhiệm trước pháp luật và trước tổng giám đốc về thực hiện nhiệm vụ được giao

Ban kiểm soát do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, là cơ quan giám sát mọi

hoạt động của hội đồng quản trị và ban quản lý của công ty, thẩm định báo cáo kết quả kinh doanh và báo cáo tài chính và một số các lĩnh vực khác được quy định trong điều lệ của công ty.

Phòng tổ chức nhân sự gồm trưởng phòng và các phó phòng giúp việc Đây là bộ phận có chức năng quản lý, điều hành và sắp xếp tổ chức bộ máy quản lý sản xuất kinh doanh của công ty, tổ chức thực hiện các hoạt động liên quan đến cán bộ công nhân viên của công ty như tuyển dụng, đào tạo, phân

bổ, thực hiện các chính sách đối với người lao động (tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế …), công tác thi đua khen thưởng, kỉ luật, thanh tra bảo vệ, quân sự, quản lý cơ sở vật chất, tài sản cố định, và thực hiện công tác hành chính quản trị, y tế, văn thư lưu trữ và quan hệ với các cơ quan thông tin đại chúng

Phòng tài chính kế toán gồm trưởng phòng và các phó phòng giúp việc Đây là bộ phận có chức năng điều hành quản lý vấn đề tài chính của công ty

và định kì báo cáo tình hình tài chính kế toán của công ty lên các cấp lãnh đạo

Phòng kinh doanh gồm trưởng phòng và các phó phòng giúp việc Đây là

bộ phận có nhiệm vụ lập kế hoạch chiến lược kinh doanh cho công ty và các

kế hoạch cụ thể cho từng giai đoạn cụ thể trong chiến lược phát triển của công

ty Tham mưu giúp tổng giám đốc quản lý điều hành và tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh xuất nhập khẩu cho toàn công ty

Phòng Thị trường gồm 1 trưởng phòng và 2 nhân viên, chức năng nhiệm

vụ của Thị trường là kinh doanh các sản phẩm ngoài thép, theo d õi giá cả thị trường theo dõi quản lý cho thuê kho bãi

Các đơn vị trực thuộc hiện nay công ty có 11 xí nghiệp tại Hà Nội, 1 chi nhánh tại TP Hồ Chí Minh và 1 chi nhánh tại Hải Phòng Các đơn vị trực

thuộc này hoạt động trên cơ sở tuân thủ các quy định sản xuất kinh doanh của công ty và phải tuân theo quy định của pháp luật Các đơn vị trực thuộc có giám đốc xí nghiệp, giám đốc chi nhánh do tổng giám đốc bổ nhiệm , chịu trách nhiệm trước tổng giám đốc và trước pháp luật về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp chi nhánh mình.

Mạng lưới các đơn vị trực thuộc công ty:

- XN kinh doanh kim khí & vòng bi: Số 9 Tràng Tiền – Hoàn Kiếm – Hà Nội

- XN kinh doanh thép xây dựng: Số 461 Nguyễn Trãi – Thanh Xuân –

Hà Nội

- XN kinh doanh phụ tùng và thiết bị: Số 658 Trương Định – Hoàng Mai – Hà Nội

- XN kinh doanh thép tấm lá: số 120 Hoàng Quốc Việt - Cầu Giấy – Hà Nội

- XN kinh doanh thép hình: Số 53 Phố Đức Giang - Đức Giang – Long Biên – Hà Nội

- XN kinh doanh kim khí & vật tư chuyên dùng: Km 3 Đường Phan Trọng Tuệ - Xã Tam Hiệp - Huyện Thanh Trì – Hà Nội

- XN kinh doanh kim khí & dịch vụ số 1: Km 3 Đường Phan Trọng Tuệ

- Xã Tam Hiệp - Huyện Thanh Trì – Hà Nội

- XN kinh doanh kim khí & dịch vụ số 2: số 109 Ngõ 53 Phố Đức Giang

- Đức Giang – Long Biên – Hà Nội

- XN kinh doanh kim khí & dịch vụ số 3: Km 3 Đường Phan Trọng Tuệ

- Xã Tam Hiệp - Huyện Thanh Trì – Hà Nội

- XN kinh doanh kim khí & dịch vụ số 4: số 109 Ngõ 53 Phố Đức Giang

- Đức Giang – Long Biên – Hà Nội

- XN kinh doanh kim khí & dịch vụ số 5: 75 Nguyễn Tam Trinh – Hoàng Mai - Hà Nội

- Chi nhánh công ty tại TP Hồ Chí Minh: 137 Đường Cộng Hòa - Phường 12 - Quận Tân Bình – TP HCM

- Chi nhánh công ty tại TP Hải Phòng - Đ ường Ngô Quyền - Hải Phòng

2.4 Một số đặc điểm kinh tế kỹ thuật của công ty

2.4.1 Đặc điểm về nguồn vốn của công ty

Ban đầu khi sát nhập với công ty kinh doanh thép và vật tư Hà Nội thì số vốn điều lệ của công ty là 152,358 tỷ đồng Khi thực hiện cổ phần hóa thì số vốn điều lệ của công ty là 90 tỷ đồng (được chia thành 9 triệu cổ phần, với mệnh giá mỗi cổ phần là 10 ngàn đồng) Trong đó cơ cấu vốn điều lệ phân theo sở hữu như sau:

- Vốn thuộc sở hữu nhà nước chiếm 89,37% vốn điều lệ bằng 80.431.500.000 đồng

- Vốn thuộc sở hữu cổ đông khác chiếm 10,63% vốn điều lệ bằng 9.568.500.000 đồng

Người đại diện quản lý phần vốn nhà nước tại công ty do Tổng công ty thép Việt Nam cử Như vậy với cơ cấu nguồn vốn như trên thì công ty vẫn chịu sự chỉ đạo hướng dẫn trực tiếp của Tổng công ty thép Việt Nam Vào thời điểm hiện nay số vốn điều lệ của công ty đã tăng lên là 115 tỷ đồng (được chia thành 11,5 triệu cổ phần, với mệnh giá mỗi cổ phần là 10 ngàn đồng)

2.4.2 Đặc điểm về cơ cấu lao động của công ty

Lao động của công ty có sự biến động lớn đặc biệt là trong thời kì mới sát nhập và chuyển đổi sang mô hình cổ phần hóa Có thể theo dõi cơ cấu lao động của công ty trong các năm vừa qua theo bảng dưới đây:

Chỉ tiêu Năm 2004

(người)

Năm 2005( người)

Năm 2006(người)

Năm 2007 (người)

lệ lao động có trình độ ĐH – CĐ vẫn chiếm tỷ lệ cao qua các năm là chiếm trên 50% trong tổng số lao động của công ty Điều này chứng tỏ chất lượng nguồn nhân lực của công ty vẫn được đảm bảo tốt, đây cũng là lợi thế lớn của công ty, tuy nhiên có một vấn đề phải quan tâm đó là số lượng lao động khác chưa qua đào tạo vẫn chiếm tỷ lệ khá cao ở cả 4 năm (năm 2006 chiếm 20,13% tổng số lao động, năm 2007 chiếm là 18,87% tổng số lao động), do vậy đặt ra yêu cầu công ty phải tiến hành đào tạo nghề cho những lao động này

Về cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty thì độ tuổi từ 30 – 50 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất trong cả 4 năm và đều chiếm khoảng 70% tổng số lao động toàn công ty, riêng năm 2007 tỷ lệ này chiếm 75,65% tổng số lao động

và nhóm tuổi trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ gần 20% tổng số lao động trong cả 4 năm Như vậy công ty có một đội ngũ lao động dày dặn kinh nghiệm, có thể

kèm cặp chỉ bảo những công nhân mới và những công nhân bậc thấp Nhóm tuổi dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ không lớn là khoảng 12% đều trong cả 4 năm, đây là nhóm lao động được coi là lực lượng nòng cốt tương lai của công ty, nhóm tuổi này có lợi thế là năng động sáng tạo, khả năng tiếp thu kiến thức công nghệ nhanh do vậy công ty cần có những chế độ đào tạo thích hợp.

Với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty là có 13 đơn vị trực thuộc thì chỉ có 2 xí nghiệp sản xuất, còn lại là các đơn vị kinh doanh thương mại thuần túy, do vậy tỷ lệ lao động nam và nữ tương đối gần nhau (năm

2007 tỷ lệ lao động nữ chiếm 42% tổng số lao động)

2.4.3 Đặc điểm về sản phẩm và quy trình sản xuất sản phẩm

Hiện tại công ty có 13 xí nghiệp và chi nhánh, trong các đơn vị trực thuộc này thì chỉ có 2 xí nghiệp là đơn vị sản xuất kinh doanh 2 xí nghiệp này thực hiện gia công thép tròn và dập thép tấm lá theo các hình Sản phẩm của 2 xí nghiệp này là thép tròn Ф8 và Ф6 xuống Ф4, và dập thép tấm lá thành hình chữ U, V, T, L …

- Quy trình kéo thép tròn Ф8 và Ф6 xuống Ф4:

Bảng 2.3: Quy trình kéo thép tròn Ф8 và Ф6 xuống Ф4

Quy trình được thực hiện theo 3 nước, từ Ф 6 xuống Ф5, từ Ф5 xuống Ф 4.5, từ Ф 4.5 xuống Ф 4, khuôn ép , nguyên lý giá dài, tạo từ mâm cuốn- bàn trượt Phương pháp này không làm tiêu hao nguyên liệu, tiết kiệm chi phí

Cho đầu thép Ф8 và Ф6 vào máy Ф4

Máy đẩy thép vào mâm cặp

Sản phẩm được đẩy ra bằng bàn trượt

- Quy trình dập thép tấm lá theo hình chữ U, L, V, T

Bảng 2.4: Quy trình dập thép tấm lá theo hình chữ U, L, V, T 2.4.4 Đặc điểm về thị trường tiêu thụ sản phẩm

Hoạt động kinh tế cơ bản của công ty là lưu chuyển hàng hóa, quá trình này được thực hiện theo 2 phương thức bán buôn và bán lẻ Đây là phương thức bán hàng rất linh hoạt có thể đáp ứng nhu cầu của mọi khách hàng lớn và nhỏ Vì vậy mà thị trường tiêu thụ sản phẩm của công ty khá rộng rãi trên cả nước, tuy nhiên chủ yếu vẫn là ở khu vực phía bắc nhất là ở Hà Nội Riêng phía nam công ty có đặt một chi nhánh tại TP Hồ Chí Minh và cũng đã thiết lập được mạng lưới tiêu thụ khá triển vọng Song việc tiếp cận và khai thác thị trường tiêu thụ tại các vùng sâu, vùng xa của công ty còn khá hạn chế, điều này có ảnh hưởng một phần đến sự lớn mạnh của công ty Hiện nay trong nước có rất nhiều doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh các mặt hàng về thép và các vật liệu xây dựng, do vậy để có khả năng và đứng vững trong cạnh tranh với các đối thủ khác thì công ty cần phải đầu tư xây dựng tốt

kế hoạch, chiến lược về giá cả, sản phẩm và thị trường tiêu thụ sản phẩm

2.5 Khái quát kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công

ty giai đoạn 2005-2007

Do sự biến động của môi trường kinh doanh, sự hội nhập hóa toàn cầu

Cho thép tấm lá vào mâm cập của máy dập

Máy đẩy mâm cặp vào khuôn dập

sản phẩm được đẩy ra bằng bàn trượt

hóa của nền kinh tế nên ngày càng có nhiều doanh nghiệp hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực thép, mặt khác trong những năm gần đây thị trường thép trong nước có nhiều biến động, giá cả lên xuống thất thường do tác động của thị trường thép quốc tế Chính điều này đã ảnh hưởng rất lớn tới sức mua đối với tất cả các mặt hàng thép, do vậy sẽ tác động lớn tới sự hoạt động kinh doanh của công ty Có thể theo dõi thực trạng hoạt động của công ty trong giai đoạn 2005-2007 qua bảng sau:

587.143.464 1.132.707.319 (545.563.855) (9.468.568.824) 0

(9.468.568.824)

653.447.182.560 120.156.321 653.327.026.239 637.113.012.980 16.214.013.259 9.029.213.540 15.026.125.368 12.369.032.189 14.382.125.421 9.778.125.485 (13.943.149.475)

12.234.420.685 2.182.980.362 10.051.440.323 (3.891.709.152) 0

(3.891.709.152)

1.251.040.025.540 552.944.865 1.250.487.080.675 1.196.859.937.706 53.627.142.969 9.545.836.973 15.366.486.274 16.407.000.000 21.296.181.993 16.080.259.763 9.891.857.240

957.411.417 429.853.376 527.558.041 10.490.415.281 0

10.490.415.281

Bảng 2.5: Báo cáo kết quả kinh doanh giai đoạn 2005-2007

Nguồn: Phòng tài chính kế toán

Qua bản báo cáo trên cho ta thấy trong 2 năm 2005 và 2006 công ty hoạt động không được hiệu quả, thực vậy năm 2005 công ty bị lỗ một khoản là 9.468.568.824 đồng Nguyên nhân có thể là do năm 2005 công ty chuẩn bị

thực hiện cổ phần hóa nên có ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn công ty, mặt khác trong năm đó còn do ảnh hưởng bởi sự biến động phức tạp của giá thép trên thị trường Sang năm 2006 mặc dù đã có những chiến lược điều chỉnh hoạt động sản xuất kinh doanh nhưng công ty vẫn bị lỗ một khoản là 3.891.709.152 đồng, nguyên nhân là do năm 2006 công ty phải tiêu thụ một khối lượng thép lớn với giá vốn cao của năm 2005.

Sang năm 2007 công ty kinh doanh trong điều kiện thuận lợi hơn do thị trường trong nước diễn biến theo chiều hướng tốt, giá thép nhập khẩu và giá thép trong nước đều tăng tạo điều kiện thuận lợi cho huy động tồn kho cũ cũng như kinh doanh đơn hàng mới Doanh thu thực hiện toàn công ty năm

2007 là 1.251.040.025.540 đồng bằng 191,5 % doanh thu thực hiện của năm

2006 Và về lợi nhuận toàn công ty năm 2007 là 10.490.415.281 đồng, đây là một thành tích đáng kể vì sau 2 năm hoạt động kinh doanh bị lỗ thì tới năm nay công ty đã có lãi Nguyên nhân của kết quả này là một phần do công ty đã tận dụng được cơ hội thuận lợi của thị trường, mặt khác là do sự đổi mới quy chế quản lý (áp dụng khoán kinh doanh) và cũng là sự chuyển biến trong tư tưởng nhận thức của các phòng ban chức năng và trưởng các đơn vị trực thuộc khi công ty đã bước sang hoạt động theo mô hình công ty cổ phần được

2 năm nay

2.6 Một số hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Kim khí Hà Nội

2.6.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Đây là một hoạt động có vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực nhằm giúp đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực cho công ty: như ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện được nhiệm vụ đặt ra, và ước tính xem có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức,

từ đó lựa chọn các giải pháp để cân đối cung cầu nguồn nhân lực của tổ chức

tại thời điểm thích ứng trong tương lai Hàng năm bộ phận chuyên trách về nhân lực của Công ty tiến hành xây dựng kế hoạch về nhân sự xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và phục vụ cho kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty Trình tự thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Kim khí Hà Nội theo 4 bước như sau:

Bước 1: Dự báo về nhu cầu nhân lực của công ty

Bước 2: Dự báo khả năng sẵn có về nguồn nhân lực trong và ngoài của công ty

Bước 3: So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn có về nhân lực

Bước 4: Đưa ra các chính sách và kế hoạch nhân sự

Việc thực hiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực theo đúng trình tự như trên giúp cho công ty hàng năm đã xác định đúng nhu cầu về nhân sự cho công ty mình, ngoài ra giúp tiết kiệm được một phần chi phí lãng phí trong tuyển dụng Ngoài ra kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở để định biên lao động, từ đó xây dựng quỹ lương kế hoạch cho người lao động của công ty

2.6.2 Thiết kế và phân tích công việc

Thiết kế và phân tích công việc là hoạt động được tiến hành nhằm mục đích xác định một cách có hệ thống các yêu cầu, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Hiện nay công ty có 38 chức danh công việc khác nhau, từ đây căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc và yêu cầ đối với người thực hiện thì phân chia theo ba cấp bậc tăng dần là: cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính Với mỗi cấp bậc trong đó yêu cầu riêng về: chức trách, hiểu biết, làm được và trình độ Như vậy việc phân tích công việc để xác định mức độ phức tạp của mỗi chức danh công việc, và tiêu chuẩn đối với mỗi cấp bậc công việc chính là cơ sở cho công tác tuyển dụng lao động được thực hiện tốt nhất, ngoài ra còn là căn cứ để xây dựng quy chế trả lương cho người lao động trong công ty

2.6.3 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của người lao động Hiện tại công ty thực hiện khá tốt công tác này, phương pháp mà công ty áp dụng thực hiện là phương pháp xếp hạng hay còn gọi là bình bầu thi đua Với 3 mức độ hoàn thành công việc tương ứng là: loại A (hoàn thành xuất sắc công việc), loại B (hoàn thành nhiệm vụ công việc), và loại C (chưa hoàn thành công việc được giao) Việc thực hiện bình bầu thi đua giữa các lao động trong Công ty được đánh giá theo quý Kết quả của bình bầu thi đua này là căn cứ giúp công ty trong phân chia lương năng suất cho mỗi lao động, và có các chế độ đãi ngộ, khuyến khích với những lao động có thành tích, thuyên chuyển bố trí lao động thích hợp

2.6.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Công ty mới đi vào hoạt động theo mô hình cổ phần hóa được 2 năm nên gặp nhiều vấn đề khó khăn về lao động: như việc tồn tại trong thời gian dài dưới cơ chế quản lý Nhà nước khiến cho người lao động mất dần khả năng tự chủ trong hoạt động kinh doanh, kém năng động, ngoài ra công ty còn thiếu cán bộ quản lý giỏi do phần lớn đội ngũ lao động vẫn giữ nguyên sau khi thực hiện cổ phần Từ những yêu cầu này đặt ra cho công ty cần có những chính sách đào tạo nhân lực thích hợp Năm 2005, do chuẩn bị cho cổ phần hóa nên công ty tiến hành đào tạo khối lượng lớn người lao động, trong đó có các hình thức đào tạo như: bồi dưỡng ngắn hạn lý luận chính trị, quản lý hành chính, ngoại ngữ, và nâng cao tay nghề công nhân Đến hiện nay các nội dung đào tạo của công ty có sự thay đổi, chủ yếu gồm tập huấn văn hóa doanh nghiệp, tập huấn nghiệp vụ đầu tư, tập huấn công tác công đoàn Nhìn chung căn cứ vào kế hoạch phát triển của công ty, nhu cầu về nguồn nhân lực mà công ty tiến hành thực hiện công tác đào tạo thích hợp cho tổ chức mình Trong thời gian qua công tác này được thực hiện tốt tại công ty, do vậy giúp công ty có

một đội ngũ lao động ngày càng có chất lượng, đem lại hiệu quả kinh doanh cao cho công ty.

2.6.5 Công tác tuyển dụng lao động

Hàng năm hoặc khi các phòng nghiệp vụ các đơn vị trực thuộc có nhu cầu tăng lao động thì phòng tổ chức nhân sự lập kế hoạch tuyển dụng trình tổng giám đốc công ty và thông qua ban chấp hành công đoàn công ty Khi được đồng ý tổng giám đốc trình hội đồng quản trị, hội đồng quản trị nhất trí duyệt kế hoạch thì phòng tổ chức nhân sự tiến hành thủ tục tuyển dụng cụ thể: trước tiên công ty thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng hoặc niêm yết thông báo những thông tin về tuyển dụng tại văn phòng công ty trước khi tổ chức thi tuyển 30 ngày Nội dung thông báo gồm các chức danh cần tuyển, hồ sơ đăng kí dự tuyển, điều kiện tiêu chuẩn dự tuyển,

số lượng người sẽ tuyển dụng, lịch sơ tuyển, thi tuyển hoặc xét tuyển, hướng dẫn nội dung, địa điểm, lệ phí…Căn cứ vào tiêu chuẩn, hồ sơ cá nhân của người đăng ký thi tuyển phòng tổ chức nhân sự chịu trách nhiệm sơ tuyển: nghiên cứu hồ sơ, kiểm tra sơ bộ các điều kiện trong hồ sơ và tiến hành phỏng vấn trực tiếp nhân sự Những người qua sơ tuyển đủ điều kiện dự thi tuyển do hội đồng tuyển dụng phụ trách tổ chức thực hiện trong đó phòng tổ chức nhân

sự vẫn chịu trách nhiệm chính Trong năm vừa qua do công ty thực hiện giảm biên chế lao động nên việc tuyển dụng lao động ở công ty là rất ít, nhưng nhìn chung công tác tuyển dụng của công ty khá chặt chẽ, đảm bảo cho công ty tuyển được đúng vị trí lao động cần

2.6.6 Tổ chức lao động tiền lương

Người lao động là nhân tố quyết định tới sự thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Người lao động làm ra lợi nhuận cho công

ty và công ty dùng lợi nhuận đó để trả lương cho họ Nhận thức được điều này công ty đã có những chính sách chú trọng và quan tâm đến việc trả lương cho

lao động Để xác định việc trả lương cho người lao động đã hợp lý chưa và người lao động có xứng đáng nhận được mức lương như vậy hay không thì phòng tổ chức nhân sự chịu trách nhiệm nghiên cứu tìm hiểu Phòng tổ chức nhân sự tiến hành các hoạt động là định biên lao động, phân loại chất lượng lao động, mô tả cụ thể công việc cho từng phần công việc, từng cá nhân người lao động…Trên cơ sở đó thì việc chi trả tiền lương mới phù hợp với năng suất hiệu quả lao động, tránh được việc chia lương theo kiểu cào bằng làm thui chột động lực lao động và mất đi những lao động ưu tú Hiện nay công ty trả l ương cho người lao động gồm lương cơ bản và lương năng suất Cách thức chi trả lương này tương đối thích hợp, cũng đã có tác dụng kích thích lao động trong công việc.

Chương 3 THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO BỘ PHẬN VĂN PHÒNG CÔNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ HÀ NỘI

3.1 Một số quy định trong quy chế trả lương cho bộ phận văn phòng công ty

3.1.1 Bộ phận phụ trách xây dựng quy chế trả lương

Hội đồng xây dựng quy chế trả lương của công ty được thành lập do giám đốc làm chủ tịch và gồm các thành viên: bộ phận lao động tiền lương là

ủy viên thường trực, đại diện tổ chức công đoàn, đại diện các phòng ban và một số chuyên gia giỏi trong các lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ

Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến rộng rãi trong toàn công ty để hoàn chỉnh quy chế Sau khi ban hành quy chế, bộ phận lao động tiền lương phối hợp với tổ chức công đoàn cùng các cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan triển khai thực hiện quy chế đến từng bộ phận từng người lao động

3.1.2 Các căn cứ pháp lý và nguyên tắc chung trong xây dựng quy chế trả lương

3.1.2.1 Những căn cứ pháp lý trong xây dựng quy chế trả lương

Khi lập kế hoạch quỹ tiền lương, công ty căn cứ vào quyết định số 599TM/TCCB ngày 28/05/1993 của Bộ Thương Mại thành lập công ty Kim khí Hà Nội

Căn cứ nghị định 28/CP ngày 28/03/1997 của chính phủ về “đổi mới cơ chế quản lý tiền lương”, thông tư liên tịch số 18/1998/TTLT-BLĐTBXH-BTC ngày 31/12/1998 của Bộ lao động thương binh và xã hội và Bộ tài chính hướng dẫn thực hiện NĐ 28 CP và công văn số 4320/LĐTBXH/TL ngày

29/12/1998 hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong các doanh nghiệp nhà nước của Bộ lao động thương binh và xã hội.

Căn cứ quyết định của Tổng công ty thép Việt Nam về cơ chế điều hành

và quản lý lao động tiền lương năm 2004 trong công ty

Sau khi nghiên cứu các văn bản hướng dẫn các chế độ tiền lương hiện hành của Nhà nước và thực hiện sản xuất kinh doanh, căn cứ đề nghị của trưởng phòng Tổ chức nhân sự sau khi trao đổi thống nhất với công đoàn công ty và hội đồng quy chế trả lương công ty, giám đốc công ty ban hành quy chế tiền lương áp dụng cho bộ phận văn phòng công ty và các đơn vị sản xuất kinh doanh dịch vụ khác của công ty

3.1.2.2 Nguyên tắc chung trong quy chế trả lương

Người lao động là một trong những nhân tố quan trọng quyết định tới sự thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Do vậy để đạt được hiệu quả cao trong tổ chức quản lý lao động thì vấn đề về trả lương lao động cần được quan tâm chú trọng, bởi vì tiền lương là thu nhập có ý nghĩa lớn đối với người lao động

Quan điểm của công ty trong vấn đề trả lương là phải phù hợp, vừa đảm bảo công bằng, vừa mang tính kích thích người lao động Vì vậy hiện nay công ty đã áp dụng trả lương người lao động dựa vào năng suất lao động của mỗi người, từ đó lương phải trả được tách ra làm 2 loại là tiền lương cơ bản được tính hàng tháng cùng với các khoản thu nhập khác ngoài lương và tiền lương năng suất được tính trên tổng lợi nhuận thu được của từng quý với hệ

số bình bầu năng suất lao động của từng cán bộ công nhân viên Việc trả lương này không chỉ áp dụng với cán bộ văn phòng công ty mà áp dụng cho tất cả các lao động khác thuộc các xí nghiệp của công ty

3.1.3 Xây dựng đơn giá tiền lương

Xây dựng đơn giá tiền lương cho mỗi năm ở công ty, như với năm 2007

thì cần phải căn cứ theo một số quy định như sau:

Căn cứ quyết định số 223/QĐ – HĐQT ngày 13/02/2006 của chủ tịch hội đồng quản trị công ty cổ phần Kim khí Hà Nội về việc ban hành hệ thống thang bảng lương đối với công ty cổ phần Kim khí Hà Nội, căn cứ thông tư số 07/LĐTBXH- TT ngày 05/1/2005 của Bộ lao động thương binh và xã hội hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương, quản lý lao động tiền lương và thu nhập trong doanh nghiệp Nhà nước Căn cứ vào nghị định số 94/NĐ-CP ngày 07/09/2006 của chính phủ về việc điều chỉnh lương tối thiểu Ngoài ra còn phải căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh năm 2007 của công ty, trên cơ

sở các căn cứ trên Công ty cổ phần kim khí hà nội xây dựng đơn giá tiền lương

Năm 2007 tiền lương tối thiểu mà Nhà nước quy định là 450.000 đồng Với việc áp dụng hệ số điều chỉnh lương là: K đc= 1,34 do vậy tiền lương tối thiểu của công ty được điều chỉnh là:

- Lao động định biên của năm là: Lđb = 320 người

- Tiền lương tối thiểu của công ty lựa chọn để xây dựng đơn giá tiền lương là TL min đc = 603.000 đồng

- Hệ số lương cấp bậc bình quân: HSL = 3,7

- Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân: Hpc = 0,22

Trong đó: phụ cấp trách nhiệm, chức vụ: 0.07

phụ cấp ca đêm: 0,15

Vậy quỹ lương năm kế hoạch là:

V kh = 320 × (3,7 + 0,22) × 603.000 × 12 = 9.076.838.400 đồng

Theo kế hoạch năm 2007 với doanh số bán là 1.043.000.000.000 đồng

và lợi nhuận là 10.162.000.000 đồng

- Xây dựng đơn giá tiền lương trên chỉ tiêu lợi nhuận:

Mức chi phí tiền lương = 9.076.838.400/ 10.162 triệu = 893.213 đồng/ triệu đồng lợi nhuận

- Xây dựng đơn giá tiền lương trên chỉ tiêu doanh thu:

Mức chi phí tiền lương = 9.076.838.400/ 1.043.000 triệu = 8.702 đồng/ 1 triệu đồng doanh số

Như vậy theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty năm 2007 đã được lập ra thì việc xác định quỹ lương là như trên Tuy nhiên đến cuối năm

2007 theo báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 11 tháng năm 2007 của công

ty cổ phần Kim khí Hà Nội đã đạt mức lợi nhuận 10.700.000.000 đồng so với

kế hoạch cả năm là 10.162.000.000 đồng bằng 105% kế hoạch năm 2007, do vậy công ty xin đăng ký quỹ lương điều chỉnh năm 2007 là 14.500.000.000 đồng

Tương tự với cách xây dựng đơn giá tiền lương năm 2007 áp dụng cho xây dựng đơn giá tiền lương cho năm 2008 Trong đó tiền lương tối thiểu mà Nhà nước quy định năm 2008 cho các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn

Hà Nội là 620.000 đồng, và công ty áp dụng hệ số điều chỉnh: Kđc= (1+0,6) Ngoài ra còn căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2008, có bảng về giải trình xây dựng đơn giá tiền lương năm 2008 như sau:

Stt Chỉ tiêu tính đơn giá Đơn vị tính Số báo cáo năm trước Kế hoạch

năm 2008

Kế hoạch năm 2007

Thực hiện 2007

năm 2007 là 10.988 đồng / 1 triệu đồng doanh thu Nguyên nhân không phải

do quỹ lương kế hoạch năm 2008 thấp mà là do cả doanh thu và quỹ lương của năm 2008 dự kiến đều lớn hơn so với năm 2007, và tốc độ tăng doanh thu

so với tổng quỹ lương của năm 2008 là cao hơn tốc độ tăng doanh thu so với tổng quỹ lương năm 2007 Điều này thể hiện sự phát triển sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian tới, đảm bảo được năng suất bình quân tăng nhanh hơn so với tiền lương bình quân của công ty

3.1.4 Nguồn hình thành quỹ tiền lương

Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, công ty xác định được nguồn quỹ lương tương ứng để trả lương cho người lao động Hiện nay nguồn hình thành quỹ tiền lương của công ty chính là theo đơn giá tiền lương được giao Quỹ tiền lương của công ty trích theo tỷ lệ % trên doanh thu

và theo chế độ quy định của Nhà nước Công ty sử dụng quỹ tiền lương tính theo doanh thu để chi trả cho công nhân viên trong công ty là chủ yếu

3.2 Thực trạng quy chế trả lương cho bộ phận văn phòng công

ty trong 2 năm 2006 – 2007

3.2.1 Quy mô quỹ tiền lương

Theo báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh cho thấy năm 2006 tình hình hoạt động kinh doanh của công ty bị thua lỗ nhiều nhưng đến năm 2007 đã lãi Do vậy trong 2 năm này quy mô quỹ tiền lương cho lao động của công ty

có sự thay đổi đáng kể, có thể theo dõi qua bảng sau:

1 Quỹ tiền lương theo đơn

giá lao động (triệu đồng)

2 Chỉ tiêu lao động (người)

1.747 1.747

5.506

320 320

1.434 1.434

14.500

320 320

3.776 3.776

13.746

320 312

3.580 3.671

82

100 100

82 82

95

100 98

94,8 97,2

Bảng 3.2 Quy mô quỹ tiền lương năm 2006-2007

Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự

Qua bảng quy mô quỹ tiền lương trên cho thấy quỹ lương của 2 năm có

sự thay đổi lớn cả trong kì kế hoạch và thực hiện Năm 2006 quỹ lương kì kế hoạch là 6.709 triệu đồng, trong khi đó năm 2007 là 14.500 triệu đồng bằng 216% so với năm 2006 Và cả trong kì thực hiện quỹ lương năm 2007 bằng 250% so với năm 2006 Điều này là do kết quả hoạt động của 2 năm qua có

sự biến động lớn, theo báo cáo kết quả kinh doanh thì năm 2006 công ty kinh doanh bị lỗ một khoản không nhỏ là 3.891.709.152 đồng, còn năm 2007 kinh doanh đã có lãi hơn, lợi nhuận cuối năm 2007 của công ty là 10.419.415.281 đồng Chính vì vậy mà quỹ tiền lương dành cho người lao động năm 2007 lớn hơn nhiều so với năm 2006, đây là một điều tất yếu, ngoài ra còn do công ty

đã chú trọng hơn trong việc quan tâm đến lao động đặc biệt là tiền lương lao động vì công ty đã nhận thức được tiền lương chính là đòn bẩy để đạt hiệu quả cao trong sản xuất Người lao động có nhận được mức lương hợp lý, thỏa mãn thì mới kích thích được tinh thần lao động, và cố gắng hết mình trong công việc

Do quỹ tiền lương năm 2007 có sự chênh lệch nhiều so với quỹ lương