Thực trạng và giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH TMXD phúc yên

Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinhdoanh, để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức ...thì doanhnghiệp cần phải thực hiện tốt công tác đào t

LỜI MỞ ĐẦU

Kinh tế phát triển cùng với sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinhdoanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh…tất cả đã tạo ra một sức ép lớn đòi hỏinhà quản trị ngày càng phải trang bị cho mình những kĩ năng và phương pháp mới

về quản trị con người Vai trò của quản trị nhân lực ngày càng được khẳng định.Một công ty thành công hay không là do chính sách dùng người Trong đó vấn đềđào tạo nguồn nhân lực là một trong những công tác quan trọng để phát huy tối đanguồn nhân lực trong tổ chức

Các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng phảibiết phát huy nguồn lực của mình mới có thể tồn tại được Một trong những nguồnlực quan trọng và cần thiết nhất của một doanh nghiệp đó là nguồn lực nhân sự -nguồn lực con người Trong bối cảnh chuyển đổi hình thức đầu tư và tình hình mởrộng sản xuất kinh doanh tại công ty trong những năm gần đây thì nhu cầu tuyểndụng nhân sự ngày càng trở nên cần thiết Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nàocũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối vớicác doanh nghiệp Việt Nam Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinhdoanh, để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức thì doanhnghiệp cần phải thực hiện tốt công tác đào tạo nhân sự Trong quá trình thực tập tại công

ty TNHH TMXD Phúc Yên, nhận thấy những vấn đề tồn tại cũng như ý nghĩa quantrọng của công tác đào tạo nhân sự em đã chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp về đào tạonguồn nhân lực của Công Ty TNHH TMXD Phúc Yên”

Mục đích của đề tài này là khái quát lý thuyết về đào tạo nhân sự cũng nhưthực trạng của công tác đào tạo nhân sự tại Công Ty TNHH TMXD Phúc Yên: pháthiện ra những điểm còn tồn tại đồng thời đề xuất ý kiến nhằm giúp Công ty có đượcmột đội ngũ nhân viên có chất lượng hơn

Kết cấu chuyên đề gồm 3 chương:

Chương 1: Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Chương 2: Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công

ty TNHH Phúc Yên

Chương 3: Một số giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Phúc Yên.

CHƯƠNG I

LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC

1 Nguồn nhân lực

1.1 Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nó baogồm toàn bộ dân cư có có thể phát triển bình thường (không bị khuyến khuyết hoặc

dị tật bẩm sinh )

Nguồn nhân lực có thể với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xãhội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhómdân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con người

cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố thể chất và tinh thầnđược huy động vào quá trình lao đông Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồmnhững người bắt đầu bước vào độ tưổi lao động trở lên có tham gia vào nền sảnxuất xã hội

Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, songđều có chung một ý nghĩa là nói lên khả năng lao động của xã hội

Nguồn nhân lực được xem xét dưới góc độ số lượng và chất lượng Số lượngđược biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số Quy mô dân sốcàng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhânlực càng lớn và ngược lại Tuy nhiên sau thời gian khoảng 15 năm (vì đến lúc đócon người mới bước vào độ tuổi lao động ) về chất lượng, nguồn nhân lực đượcxem xét trên các mặt :tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn vànăng lực phẩm chất

Cũng giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là chất lượngnguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất vàvăn hóa cho xã hội

Phân loại nguồn nhân lực :tùy theo giác độ nguyên cứu mà người ta phân loại

1.1.2 Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư

Bao gồm toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng laođộng, không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc Theo thông kê củaliên hợp quốc, khải niệm này gọi là dân cư hoạt động, có nghĩa là những người cókhả năng làm việc trong dân cư tính theo độ tuổi lao động quy định

Độ tuổi lao động là giới hạn về những điều kiện cụ thể, tâm sinh lý xã hội,

mà con người tham gia vào quá trình lao động Giới hạn độ tuổi lao động được quyđịnh tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ.Giới hạn độ tuổi lao động bao gồm :

Giới hạn dưới :quy định số tuổi thanh niên bước vào độ tuổi lao động, ởnước ta hiện nay là 15 tuổi

Giới hạn trên :quy định độ tuổi về hưu, ở nước ta quy định độ tuổi này la 55tuổi đối với nữ và 60 tuổI đối với nam

Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư chiếm một tỷ lệ tương đối lớn trong dân

số, thường từ 50 % hoặc hơn nữa, tùy theo đặc điểm dân số và nhân lực từng nước Theo những người trong độ tuổi từ 16-60 (đốI với nam )và 16-55 (đối vớinữ), theo quy định ở Việt Nam, đều thuộc vào nguồn nhân lực trong độ tuổi laođộng Đây là nguồn nhân lực chính có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế Ởnước ta, theo tài liệu điều tra dân số ngày 1-4-1989, nguồn này chiếm 54 % trongdân số

1.1.2 Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế

Nay gọi là dân số hoạt động kinh tế, đây là số người có công ăn việc làm,đang hoạt động trong các ngành kinh tế và văn hóa của xã hộI

Như vậy giữa nguồn nhân lực có sẵn trong dân số và nguồn nhân lực thamgia vào hoạt động kinh tế có sự khác nhau Sự khác nhau này là do có một bộ phậntrong độ tuổI lao động có khả năng lao động, nhưng vì nhiều nguyên nhân khác nhau,chưa tham gia vào hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có việc làm nhưng không muốn làmviệc )và đang học tập, có nguồn thu thập khác nhưng cần đi làm, )Năm 1993, sốngười không có việc làm ở nước ta chiếm 7 37 % dân số hoạt động kinh tế

1.1.3 Nguồn nhân lực dự trữ

Các nguồn nhân lực dự trữ trong nền kinh tế bao gồm những người trong độtuổi lao động, nhưng vì các lý do khác nhau, họ chưa có công việc làm ngoài xã hội

Số người này vai trò là một nguồn dự trữ về nhân lực, gồm có

- Những người làm công việc nội chợ trong gia đình khi điều kiện kinh tế của

xã hội thuân lơị họ muôn tham gia lao động ngoài xã hội, họ có thể rời bỏ côngviệc nội trợ để làm công việc thích hợp ngoài xã hội Đây là nguồn nhân lực đáng

kể và đại bộ phận là phụ nữ, hàng ngày vẫn đảm nhiệm những chức năng duy trì, bảo

vệ, phát triển gia đình về nhiều mặt, đó là những hoạt động có ích và cần thiết Côngviệc nội trợ gia đình đa dạng, vất vả đối với phụ nữ ở các nước chậm phát triển (do chủyếu là lao động chân tay ), dẫn đến năng suất lao động thấp hơn so với những công việctương tự được tổ chưc ở quy mô lớn hơn, có trang bị kỹ thuật cao hơn

- Những người tốt nghiệp ở các trưòng phổ thông và các trường chuyên nghiệpđược coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng Đây là nguồn nhânlực ở độ tuổi thanh niên, có học vấn, có trình độ chuyên môn (nếu được đào tạo tạicác trường dạy nghề và các trường trung cấp, đại học ) Tuy nhiên, khi nghiên cứunguồn nhân lực này cần phải chia tỷ mỷ hơn

+ Nguồn nhân lực đã đến tuổI lao động, tốt nghiệp trung học phổ thông,không tiếp tục học nưa, muốn tìm công việc làm

+ Nguồn nhân lực đã đến tuổi lao động, chưa học hết trung học phổ thông,không tiếp tục học nữa, muốn tìm việc làm

+ Nguồn nhân lực ở độ tuổi lao động đã tốt nghiệp ở các trường chuyên nghiệp(trung cấp, cao đẳng, đại học )thuộc các chuyên môn khác nhau tìm việc làm

- Những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự cũng thuộc nguồn nhân lực dựtrữ, có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế số ngườI, thuôc nguồn nhân lực dựtrữ này cũng cần phân loại, để biết rõ có nghề hay không có nghề, trình độ văn hóa,sức khỏe từ đó tạo công việc làm thích hợp

- Những người trong độ tuổi lao động đang thất nghiệp (có nghề hoặc khôngnghề )muốn tìm việc làm, cũng là nguồn nhân lực dự trữ, sẵn sàng tham gia vàohoạt động kinh tế

1.2 Vai trò nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình hội nhập

Những năm 50 và 60, tăng trưởng kinh tế chủ yếu là do công nghiệp hóa,thừa vốn và nghèo nàn về cơ sở vật chất là khâu chủ yếu ngăn cản tốc độ tăngtrưởng kinh tế Các nghiên cứu trắc lượng gần đây cho thấy chỉ có một phần nhỏcủa sự tăng trưởng kinh tế, có thể được giải thích bởi khía cạnh đầu vào là nguồnvốn, phần rất quan trọng của sản phẩm thặng dư gắn liền vớI chất lượng lực lượnglao động (trình độ giáo dục, sức khỏe và mức sống )

Đầu tư cho con người, nhằm nâng cao chất lượng của từng cá nhân, tạo rakhả năng nâng cao chất lượng cuộc sống cho cả xã hội, từ đó nâng cao năng suất laođộng Garry becker Người mỹ được giải thưởng Nobel kinh tế năm 1992, Khẳngđịnh ‘không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn nhân lực,đặc biệt là đầu tư cho giáo dục ‘

Lịch sử các nền kinh tế trên thể giới cho thấy không có một nước giàu có nàođạt được tỷ lệ tăng trưởng kinh tế cao, trước khi đạt được mức phổ cập giáo dục phổthông Cách thức để thúc đẩy sản xuất đến lượt nó thúc đẩy cạnh tranh, là phải tănghiệu quả giáo dục Các nước và các lãnh thổ công nghiệp hóa mớI thành công nhấtnhư Hàn Quốc Xingarpor, Hồng kông và một số nước khác có tỷ lệ tăng trưởngkinh tế nhanh nhất trong những thập kỷ 70 và 80 thường đạt mức độ phổ cập tiểuhọc trước khi các nền kinh tế đó cất cánh Mặc dù vậy, các nghiên cứu cũng cho

thấy thành công của Nhật bản và Hàn Quốc trong kinh tế không chỉ do phần đôngdân cư có học vấn cao mà do các chính sách kinh tế, trình độ quản lý hiện đại của

họ, một phần lớn là nguồn nhân lực chất lượng cao

Tại sao nguồn nhân lực lại có tác dụng lớn đến như vậy ?

Bởi lẽ nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong nhưng nguồnlực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội Vai trò đó bắt nguồn từ vai tròcủa yếu tố con người

1.2.1 Con người là động lực của sự phát triển

Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy Pháttriển kinh tế xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực : nhân lực (nguồn lực con người)Vật lực (Nguồn lực vật chất, công cụ lao động đối tượng lao động, tài nguyên thiênnhiên ), Tài lực (nguồn lực về tài chính tiền tệ ) vv song chỉ có nguồn lực con ngườimới tạo ra động lực của sự phát triển , những nguồn lực khác muốn phát huy đượcđược tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Từ xa xưa cong ngườibằng động lực lao động và nguồn lực do chính bản thân mình tao ra, để sản xuất rasản phẩm thoã mãn nhu cầu của bản thân mình Sản xuất ngày càng phát triển, phâncông lao động ngày càng cao, hợp tác ngày càng chặt chẽ, tạo cơ hội để chuyển dầnhoạt động của con người do máy móc thiết bị thực hiện (các động cơ phát lực ), làmthay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và laođộng trí tuệ Nhưng ngay cả khi đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại nhưhiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ :

- Chính con người đã tạo ra những máy móc thiết bị đó, điều đó thể hiện mức

độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người

- Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiền đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tracủa con người (tức là tác động của con người )thì chúng chỉ là vật chất Chỉ có tácđộng của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động

Vì vậy, nếu xem xet nguồn lực là Tổng Thể các năng lực (cơ năng và trínăng) của con người được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nộilực của con người

1.2.2 Con người là mục tiêu của sự phát triển

Phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người,làm cho cuộc sống ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh Nói khác đi, conngườilà lực lượng tiếu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, và như vậy nóthể hiện rõ nét mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng Mặc dù sự phát triển của sảnxuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người tác độngmạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển của sản xuất thông quan hệ cung cầuhàng hoá trên thị trường Nếu trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một hàng hoá nào

đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết sản xuất ra hàng hoá đó và ngươic lại Nhu cầu của con người vô cùng phong phú và đa dạng và thường xuyên tănglên, nó bao gồm nhu cầu về vật chất, nhu cầu về tinh thần Về số lượng và chủngloại hàng hoá càng ngày càng phong phú và đa dạng, điều đó tác động tới quá trìnhphát triển kinh tế xã hội

1 2 3 Yếu tố con người trong phát triển kinh tế xã hội

Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độchế ngự thiên nhiên, biến thiên nhiên phục vụ cho con người, mà còn tạo ra nhữngđiều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người

Lịch sử phát triển của loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình laođộng hàng triệu năm mới chở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗigiai đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự thiên nhiên,tăng thêm động lực cho sụ phát triển kinh tế xã hội

Tiềm năng kinh tế của một đất nước phụ thuộc vào trình độ khoa học vàcông nghệ của nghệ của nước đó Trình độ khoa học và công nghệ lại phụ thuộc vàocác điều kiện giáo dục Đã có nhiều bài học thất bại khi một nước sử dụng côngnghệ ngoại nhập tiên tiến khi tiềm lực khoa học công nghệ trong nước còn yếu Sự

yếu thể hiện ở thiếu chuyên gia giỏi về khoa học côngn ghệ và quản lý, thiếu độingũ kỹ thuật viên, công nhân làng nghề và đó không thể ứng dụng các công nghệmới Không có sụ lựa chọn nào khác, hoặc là đào tạo nguồn nhân lực quý giá chođất nước phát triển hoặc phải chịu tụt hậu so với các nước khác

Như vậy cách mạng và khoa học công nghệ hiện đại không chỉ nhằm biếnđổi cơ sở vật chấ kỹ thuật của nền sản xuất nhỏ trong thời kỳ cách mạng côngnghiệp Cuộc cách mạng đó mang nội dung mới trên cơ sở các quan hệ sản xuất,khoa học và công nghệ Những phát minh khoa học ở thời kỳ này ngay lập tức đượcứng dụng vào sản xuất và làm xuất hiện một hệ thống sản xuất linh hoạt đủ khảnăng làm thay đổi nhanh chóng quá trình sản xuất Cuộc cách mang công nghệ tạo rahàm lượng thông tin và trí tuệ trong tổng chí phí sản xuất cao Yếu tố mới xuất hiện

và chở thành yếu tố cốt lõi của cả hệ thống sản xuất hiện đại, chính là thông tin vàtrí thức Các số liệu thống kê năm 1990 phản ánh phần đóng góp của thông tin và tríthức, tri thức trong thu nhập quốc dân của Hoa Kỳ là 47 4 %; Anh là 45 8 %; Pháp

là 45 1 %; Đức là 40 % Trí tuệ chở thành động lực cho sự phát triển của nhân loại,thúc đẩy sự tiến bộ sâu và rộng của xã hội trên nền tảng khoa học và công nghệ cao,

để tạo ra bức tăng trưởng kinh tế mới, hiếm thấy so với trước đây

2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực con người lao động có ảnh hưởng vôcùng lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và có khả năng cạnhtranh quốc tế của các doanh nghiệp Giáo dục, đào tạo là cơ sở nền tảng trong sứcmạnh của Anh trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ nhất; là nguồn gốc thànhcông của mỹ trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 2 vầ là ưu thế của nhật bảntrong cuộc cách mạng kỹ thuật cao cấp lần thứ ba Nhu cầu đào tạo và phát triểnnhân lực trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sụ phát triển hợp tác và cạnh tranhquốc tế, công nghệ tiên tiến và các áp lực kinh tế xã hội Đào tạo được xem như làyếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức Gìơ đây chấtlượng nhân viên đã chở thành một trong những lợi thế cạnh trong quan trong nhấtcủa các doanh nghiệp trên thế giới, thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn

lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư kỹ thuật công nghệ và cácyếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Đó là lý do vì sao các nhà lãnh đạodoanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tácđào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Ở Việt Nam nơi trình độ văn hoá giáo dục chung của người lao động còn thấp,nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ làng nghề cho người lao động càng chở nênquan trọng và cần thiết hơn nữa Hiện nay, việt nam chỉ có 18 % lao động đã quađào tạo, thêm vào đó cơ cấu đào tạo còn bất hợp lý Tỷ lệ lao động có trình độ caođẳng đại học /trung học chuyên nghiệp /công nhân kỹ thuật thay đổi theo hướng bấtlợi 1 /2 25/7 1 (năm 1979 ) đến 1 /1 6/3 6 (năm 1995 )và 1 /3 33 /4 17 (năm

2000 ) Cả nước chỉ có 900 ngàn công nhân kỹ thuật làng nghề được đào tạo chínhquy theo hệ chuẩn quốc gia, trong đó chỉ có 8 % công nhân kỹ thuật làng nghề bậccao Trung bình thời gian được đào tạo nghề bình quân cho một lao động ở việt nam

la 22 năm Điều này đã trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, khả năngsáng tạo, đổi mới của người lao động trong các doanh nghiệp

- Trong các tổ chức vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm, trựctiếp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn , đặc biệt là khi nhân viên thực hiện côngviệc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việcmới

- Giải quyết các vấn Cập nhập các kỹ năng mới cho nhân viên, giúp họ có thể

áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp đề tổ chứcđào tạo và phát triển có thể giúp nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn,xung đột giữa các cá nhân, giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chínhsách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, nhân viên mới gặp nhiều khókhăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp và cácchương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóngthích ứng vóí môi trường lam việc mới của doanh nghiệp

- Chuẩn bị độ ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, đào tạo và phát triểngiúp cho nhân viên có những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thếcho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

- Thoã mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, đựoc trang bị những kỹ năngchuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiên công việc tốt hơn, đạt đượcnhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có thách thức cao hơn

2.1 Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nội dung sau :

- Đào tạo kiến thưc phổ thông (Giáo dục phổ thông )

- Đào tạo kiến thức chuyên nghiệp (Giáo dục chuyên nghiệp ), trang bị kiếnthức được đào tạo được chia ra :

+ Đào tạo mới, được áp dụng với những người chưa có nghề

+ Đào tạo lại đào tạo những người đã có nghề song vì lý do nào đó nghề của họkhông phù hợp nữa

+ Đào tạo nâng cao trình độ làng nghề, nhằm bồi dưỡng nâng cao kiêns thức vàkinh nghiệm lam việc để người lao động có thể đảm nhiệm những công việc phứctạp hơn

Trình độ làng nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức laođộng, nó b iểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết và kỹ thuật của sản xuất và kỹ nănglao động để hoàn thành những côngviệc có trình độ phức tạp nhất định, thuộc mộtnghề nghiệp, môt chuyên môn nào đó Trình độ làng nghề có liên quan chặt chẽ với

lao động phức tạp Lao động có chấtlượng làng nghề la lao động cao hơn, là laođộng phức tạp hơn trong một đơn vị thời gian lao động làng nghề thường tạo ta mộtsản lường hiệu quả hơn lao động giản đơn Trình độ làng nghề biểu hiện ở tiêuchuẩn kỹ thuật và tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức nhà nước tức là tiêu chuẩn vềtrình độ học vấn , chính trị tổ chức quản lý …để đảm nhiện các chức vụ được giao(đối với cán bộ chuyên môn ) Để đạt tới trình độ làng nghề đó, trướic hết phải đượcđào tạo nghề cho nguồn nhân lực, tức là giáo dục sản xuất cho người lao động để họnắm vững một nghề, một chuyên môn, bao gồm những người đã có nghề có chuyênmôn hay học để làm nghề có chuyên môn khác Cùng với đào tạo, để năng cao năngsuất lao động cần phải quan tâm tới trình độ làng nghề cho nguồn nhân lực tức làgiáo dục, bồi dưỡng cho họ những hiểu biết thêm những kiến thức kinh nghiệm sảnxuất và nâng cao làm việc trong giới hạn nghề, chuyên môn họ đang đảm nhiệm Đào tạo và nâng cao trình độ làng nghề phụ thuộc vào nhiều yếu tố :sự đầu tưcủa nhà nước, trình độ văn hoá của nhân dân, trang bị cơ sở vật chất của nhà trường.

Để đào tạo và nâng cao trình độ làng nghề cho nguồn nhân lực có hiệu quả cầnphân biệt sự khác nhau giữa nghề và chuyên môn

Nghề la một hình thức phân công lao động, nó đòi hỏi kiến thưc tổng hợp vàthói quen thực hành để hoàn thành những công việc nhất định, như nghề mộc nghề

cớ khí vv…

Chuyên môn la một hình thức phân công lao động sâu sắc hơn do sự chia nhỏcủa nghề Do đó nó đòi hỏi kiến thức lý thuyết và thói quen trong phạm vi hẹp vàsâu hơn Một nghề thường có nhiều chuyên môn, như nghề mộc có mộc mẫu, mộclàm nhà, nghề cơ khí có tiện phay bào …

Việc đào tạo và nâng cao trình độ làng nghề cho nguồn nhân lực là cần thiết, vìhàng năm thanh niên bước vào tuổi lao động nhưng chưa đựoc đào taonghề, mộtchuyên môn nào đó, ngoài trình độ phổ thông Không những vậy nên kinh tế mởcửa, nhiều thành phần kinh tế hoạt động, cơ cấu công nghệ thay đổi, sản xuất ngàycàng phát triển Trong điều kiện cuộc cách mạng đang phát triểm mạnh mẽ như

hiện nay, phân công lao động ngày càng sâu sắc, nhiều nghề, nhiều chuyên môn cũthay thế, chuyên môn mói ra đời Từ đó đòi hỏi trình độ làng nghề của nguồn nhânlực cần phải được đào tạo, nâng cao hơn cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất Đàotạo và nâng cao làng nghề cho nguồn nhân lực cần phối hợp chặt chẽ từ giáo dụcphổ thông, trường dạy nghề, trunghọc chuyên nghiệp, và đại học cao đẳng về cácmặt Đồng thời phải có những cơ cấu thích hợp với những biện pháp khác nhau đểđào tạo và nâng cao làng nghề cho công nhân kỹ thuật về cán bộ chuyên môn về xácđịnh nhu cầu, hình thức và hiệu qủa của nó, Chúng ta đang bước vào thời kỳ côngnghiệp hoá, hiện đại hoá của đất nước, song do nhiều nguyên nhân chất lượngnguồn nhân lực ở mức độ thấp Bởi vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phảidùng vào mục tiêu :”nâng cao đầu tư đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài “nhưđảng ta đã xác định

2.1.2 Thực trạng về đội ngũ lao động được đào tạo ở việt nam

2.1.2.1 Cấu trúc đội ngũ lao động được đào tạo

Theo số liệu thống kê 1986-1991 của Tổng cục Thống kê hiện nay ở Việt nam

có khoảng 3101 xý nghiệp công nghiệp quốc doanh, 32709 cơ sở công nghiệp ngoàiquốc doanh , 36 nông trường quốc doanh, 30577 cơ sở ăn công cộng Riêng ngànhkinh doanh thương nghiệp, ăn uống và dịch vụ có 891 000 người lao động Nếu chỉtính riêng các đơn vị kinh tế quốc doanh thuộc nhà nước và địa phương có quy môvừa và lớn và những ngành kinh tế kỹ thuật chủ yêu cũng có đén 1 vạn xý nghiệpcông ty, … để duy trì phát triển số lượng lớn các cơ sở kinh doanh nêu trên trongđiều kiện kinh tế thị trường như hiện nay công tác bối dưỡng và đào tạo các loạihình lao động đóng vai trò cực kỳ quan trọng

Riêng trong hệ thống giáo dục quốc doanh hiên nay có trên 100 trường đạihọc và cao đẳng trên 500 trung học và chuyên nghiệp, 300 trung tâm dạy nghề quânhuyện, hàng chục ngàn trường phổ thông các cấp, trong đó có khoảng hàng triệugiáo viên Ngoài ra còn có một lực lượng đông đảo của các nhà quản lý, nghiên cứu,lực lượng chính trong công cuộc đổi mới Tuy nhiên đội ngũ này còn bất cập trướctình hình mới, vì họ đều được đào tạo ra để phục vụ cho nền sản xuất kinh doanh

bao cấp với trình độ lạc hậu Chính bản thân họ cần được bồi dưỡng hoặc đào tạo lại

để có khả năng phục vụ các nhiệm vụ chính trị đặt ra

Qua số liệu điều tra dân số cho thấy việt nam có trên 30 triệu lao động đanghọc động trong lĩnh vực kinh tế xã hội trong đó chỉ mới có khoảng 12 % được đàotạo với cấu trúc và trình độ như sau :

- Trên đai học 0 3 %

- Đại học, cao đẳng 20 1 %

- Trung học chuyên nghiệp 35 8 %

- Côngn hân kỹ thuật có bằng 24 4 %

- Công nhân kỹ thuật ckhông bằng 19 4 %

Tính bình quân có 89 người có trình độ từ cao đẳng chở lên và 1 3 người cótrình độ trên đại học trong 1 vạn dân

So với số nước trên thế giới :tỷ lệ trên đây còn thấp

Mặt khác tỷ lệ giữa công nhân /trung học chuyên nghiệp /đại học lại mất cânbằng nghiêm trọng :tỷ lệ đó la 2 3 /1 75 /1

Nhìn chung đây là đội ngũ lao động trẻ, đại bộ phân được đào tạo sau cáchmàng, , tuổi đời phần lớn tập trung trong khoảng 25 -40 tuổi và mất cân đối nghiêmtrọng và càng mất cân đối /

Theo số liệu thống kê của trung tâm thông tin giáo dục của bộ giáo dục vàđào tạo thì số lượng tuyển sinh vào đại học và trung học chuyên nghiệp và dạy nghêtrong 5 năm gần đây đã chở thành một hình chóp ngược :

C ông nhân Trung h ọc chuyên nghiệp Đ ại học v à Cao đẳng

Tỷ lệ này mất cân đối so với đội ngũ nhân lực trong xã hội, đặc biệt là tronggiai đoạn đầu của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước khi mà đại bộphận nhân lực đang lao động với các công trình công nghệ n ửa cơ giới và cơ gi ới

Với trình độ sản xuất ngày càng có đội ngũ nhân lực và tỷ lệ trình độ trình độchuyên môn hợp lý như sau :

1 kỹ sư, 5 đến 10 kỹ thuật viên 40 đến 60 công nhân

Do vậy tỷ lệ tuyển sinh vào hệ đào tạo như những năm qua là một điều đángsuy nghĩ và cần được kịp thời có định hướng và điều chỉnh, về cơ cấu ngành nghềđội ngũ lao động được đào tạo theo các cấp học khácnhau cũng rất mất cân đối thểhiện như sau –trong so người tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp :

- Khối sư phạm chiếm 31 68 %

- Khối kinh tế chiếm 18 03 %

- Khối công nghiệp chiếm 17 86 %

- Khối nông lâm nghư chiếm 15 64 %

- Khối y tế - thể dục thể thao chiếm 14 32 %

- Khối nghệ thuật chiếm 2 47 %

Trong số người tôt nghiệp đại học

- Khối khoa học tự nhiên 6 8

- Khối khoa học kỹ thuật 25 5 %

- Khối khoa học y duoc 9 3 %

- Khối khoa học nông nghiệp 6 1 %

- Khối khoa học xã hội 17 %

- Khối sư phạm 33 3 %

Qua số liệu trên cho thấy khối sư phạm chiếm tỷ lệ lớn tiếp đến là khối kinh

tế, kỹ thuật công nghiệp, và các khối văn hoá, nghệ thuật, nông nghiệp chiếm tỷ lệ bé Đối với cán bộ có trình độ đại học thì cấu trúc theo các ngành nghề như sau :

- Khoa học tự nhiên 33 77 %

- Khoa học kỹ thuật 31 62 %

- Khoa hoc y dược 6 31 %

- Khoa học nông nghiệp 6 59 %

- Khoa học xã hội 21 66 %

- Khoa học quân sự 0 03 %

Trong nhóm khoa học xã hội thì phó tiến sỹ kinh tế học chiếm tới 47 8 %tiếp đến la ngữ văn chiếm 14 4 %sư phạm 13 8 %

Trong khoa hoc tự nhiên chiếm tỷ lệ cao nhất la nhóm ngành vật lý học với

22 6 % sau đó la hoá học 20 9 % toán học 20 2 % sinh vật học 19 8 % điạ chấthọc 9 7 % và địa lý học 6 8 % khối khoa học kỹ thuật thì cao nhất la nhóm ngànhchế tạo máy chiếm 21 1 5 và nhóm ngành xây dựng chiếm 19 4 % và nhóm ngành

có tỷ lệ tương đối đáng kể là, năng lượng 7 6 %, kỹ thuật điện tử 7 2 % các nhómcòn lại không đáng kể

Mọi vấn đề quan tâm là đội ngũ trung học chuyên học chuyên nghiệp cácngành kỹ thuật vơí 191 7 68 người được đào tạo với mục tiêu thấp nên ngày nayvới kỹ thuật hiện đại đã không con phù hơp, họ cần phải được đào tạo lại

Bên cạnh đó có 255 250 cán bộ trung học kinh tế thì kiến thức được đào tạo của

họ đã chở nên lạc hậu trươc cơ chế thị trường

2.2 Phát triển nguồn nhân lực

2.2.1 Khái niệm

Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng bao gồm cả số lượng và chất lượng dân số,

do vậy phát triển nguồn nhân lực thực chất la liên quan đến cả haikhía cạnh đó, tuynhiên, hiệnnay đối với thế giới và đặc biệt là các nước đang phát triển thì vấn đề nổicộm là chất lượng dân cư và do vậy các nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trongnhững giai đoạn hiệnnay chủ yếu nhằm vào chất lượng nguồn nhân lực, tức là nhấnmạnh đến nguồn nhân lực Còn đối với khía cạnh số lượng, do tốc độ tăng dân số,trong thập kỷ gần đây, điều quan tâm tới của các chính phủ các nước đang phát triển

là hạn chế tăng dân cư Như vậy, hướng phát triển nguồn nhân lực hiện nay đang

đặc biệt quan tâm là quá trình nâng cao chất lượng và hiệu quả của chất lượngnguônnhân lực

Phát triển nguồn nhân lực, xet từ góc độ một đất nước là quá trình tạo độnglực lao động năng động và có kỹ năng sử dụng chúng có hiệu qủa, xét từ góc độ cánhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằmnâng cao năng suất lao động và thu nhập Một cách rõ ràng hơn, có thể nói pháttriển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và hiểu biết, khuyến khích tốthơn cho nhu cầu sản xuất Qúa trình có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinhnghiệm, trong khi đó chế độ dinh dưỡng quyết đinhthể lực đồng thời chăm sóc dinhdưỡng và y tế cũng đóng vai trò quan trọng Như vậy Phát triển nguồn nhân lực baogồm các quá trình phát triển giáo dục, tiếp thu kinhnghiệm, tăng cường thể lực, kếhoặch hoá dân số, tăng nguồn vốn xã hội, nhờ quá trình khuyến khích hoặc tối ưuhoá sự đóng góp của các quá trình đã nói trên vào quả trình sãn xuất, chẳng hạn nhưquá trình sử dụng lao động, khuyến khích hiệu ứng lan tỏ kiến thức trong nhân dân.Phát triển kiến thức từ góc độ làm chính sách là một giải pháp phân phối hơn là táiphân phối

3 Phân loại hình thức đào tạo và phát triển

3.1 Phân loại

Trong thực tế có nhiều tiêu thức để phân loại khác nhau, chúng ta chỉ nênxem xét các cách phân loại cơ bản

a Theo định hướng nội dung đào tạo có 2 hình thức

- Đào tạo định hướng công việc

Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định, nhânviên có thể sử dụng kỹ năng này để làm trong nhưngx doanh nghiệp khác nhau

- Đào tạo định hướng công việc doanh nghiệp

Dây là các cách hay là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức phươngpháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp Khi nhân viên chuyển sang doanhnghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng nữa

b Theo mục đích của nội dung đào tạo

Có các hình thức, đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên, đào tạo huấnluyện kỹ năng, đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, đào tạo nâng cao về trình độchuyên môn, đào tạo và phát triển các năng lực quản trị …

Các hình thức đào tạo

Hình thức đào tạo % Doanh nghiệp thực hiện

- Đào tạo, huấn luyên kỹ năng giúp cho nhân viên có trình độ làng nghề và các

kỹ năng phù hợp để thực hiện tốt công việc cho yêu cầu

- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, hướng dẫn cho nhân viên cách thức thựchiện công việc một cách an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn do laođộng Đối với một số công việc nguy hiểm như, điện xây dựng, ……

Hoặc tại một số doanh nghiệp thường có nhiều rui ro như trong ngành xâydựng quặng khai thác đấ, kim cương …luyện kim …đào tạo kỹ thuật an toàn laođộng là yêu cầu bắt buộc và nhân viên nhất thiết phải tham sự các khoá đào tạo antoàn lao đông, chú ý là phải ký tên vào sổ an toàn lao động ở mỗi phiên làm việc

- Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, thường được tổ chức định kỳ,nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ nhân viên, chuyên môn kỹ thuật luôn đươc cập nhậpvới các kiến thức và kỹ năng mới

- Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị giúp cho các quản trị gia tiếp sucvới các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và kinh nghiệm tổchức quản lý Chương trình đó thường chú trọng vào khả năng quan lý, thủ lĩnh, kỹnăng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định, …

c Theo cách tổ chức

Có các hình thức

Trường đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lợp cạnh xý nghiệp, làm việc tại chỗ

- Trong đào tạo chính quy, học viên được thoat ly khỏi công việc hang ngàytại doanh nghiệp, do đó thời gian đào tạo thường ngắn và chất lượng đào tạo thườngcao hơn so với các dạng đào tạo khác, tuy nhiên số lượng người có thể tham gia cáckhoá đào tạo như thế thường rất hạn chế

- Đào tạo tại chức áp dụng đối với số cán bộ vừa đi làm, vừa tham gia cáckhoá đào tạo Thời gian đào tạo có thể thực hiên ngoài giờ làm việc hoẳc mở cáclớp buổi tối hoăch có thể thực hiên trong một phần thời gian làm việc Vi dụ mỗi

tuần hoặc một số buổi hoặc mỗi quý làm việc trong một tuần, hoặc một tháng, , …Tuỳ theo từng điều kiện cụ thể của địa phương hay từng doanh nghiệp

- Lớp cạnh xí nghiêp thường để đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn,.doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng, nhằm tuyển sinh đào tạo những nghề phổ biến,lựa chọn nhưng sinh viên xuất sắc của khoá đào tạo, tuyển vào làm việc trong doanhnghiệp Học viên se học lý thuyêt sau đó tham dự thực hành ngay tại các phânxưởng trong doanh nghiệp, các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừahọc lý thuyết vừa làm quen với điều kiên làm việc trong doanh nghiệp Thời gianđào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp Tuy nhiên chỉ có những doanh nghiệp lớn mới

có khả năng tổ chức đào tạo theo hình thức này

- Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vưa học, người cótrình độ cao (người hướng dẫn )giúp người mới vào nghề hoặc người có trình độlàng nghề thấp Qúa trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc

d Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo

theo cách này có đào tạo tại nơi làm việc, và đào tạo ngoài nơi làm việc

e Theo đối tượng học viên

Có các hình thức

- Đào tạo mới áp dụng với nhưng người laođộng phổ thông chưa có trình độlàng nghề mặc dù người lao động mới bắt đầu đi làm việc, hoặc chưa hề đi làm việcchưa có kỹ năng thực hiện công việc

- Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ chuyênmôn làng nghề nhưng cần phải đổi nghề do nhu cầu của doanh nghiệp

Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu qủa cao nhất phụ thuộcvào yêu cầu và quy mô, đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo, và điềukiện trang bị kỹ thuật, tài chính …cụ thể của từng doanh nghiệp

3.2 Xu hướng đào tạo và phát triển thế kỷ 21

Từ những năm 1980, các chương trình đào tạo và phát triển trong các doanhnghiệp đã chuyển từ hình thức đào tạo theo quá trình sản xuất chú trọng cung cấpcác kỹ năng cần thiết để thực hiện theo yêu cầu của công việc sang hình thức đàotạo để nâng cao lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Ba vấn đề hàng đầu trong việcđào tạo và phát triển cuối thế kỷ 21 la; nâng cao chấtlương; đổi mới công nghệ kỹthuật; phục vụ khách hàng

Chương trình nâng cao chất lương nhằm đáp ứng nhu cầu ngày cang tăng củakhách hàng và yêu cầu cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu Nhân viên được huấnluyện cách thức làm việc và cách thức phối hợp công việc ra quyết định và giảiquyết vần đề …Nâng cao khả năng thủ lĩnh, xây dựng tổ nhóm đội… Sử dụng máytính hỗ trợ trong các mô hình là những bộ phận quan trọng trong chương trình quảntrị chất lượng nội bộ

Các chương trình đổi mới công nghệ, kỹ thuật vẫn tiếp tục thách thức đối vớicác doanh nghiệp trong thế kỷ 21 Tốc độ phát triển nhanh chóng của công nghệ kỹthuật của công cuộc cách mạng đòi hỏi các doanh nghiệp tiếp tục đào tạo các kỹnăgn về công nghệ, và máy tính cho nhân viên của mình, để họ không bị chở nên lạhậu trong công việc của mình

Yêu cầu cạnh tranh đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú ý đặc biệt tới cáchoạtđộng nâng cao chất lượng phục vụ khác hàng, để có thể tăng cường lợi thế cạnhtranh của mình Kinh tế càng phát triển, tỷ trong các doanh nghiệp hoạt động trongcác ngành dịch vụ tăngn Càng ngày càng thấy có nhiều doanh nghiệp cần thiếtnâng cao khả năng cạnh tranh trên cơ sở nâng cao phục vụ khách hàng Ví dụ phòngsạch và giá phải chăng không đủ đểcác khách sạn có lợi đối với các đối thủ khác.Gìơ đây, các khách sạn phải cung cấp các dịch vụ khách hàng tôts nhất từ khâu làmthủ tục và trả phòng đến các món quà lưu niệm, các dịch vụ qua thư intêrnet …

Chương trình đào tạo định hướng phục vụ khách hàng trở nên đặc biết quantrọng và chiếm vị trí uư tiên hàng đầu trong các doanh nghiệp, nhân viên của doanhnghiệp đào tạo, huấnluyện cách thức giao tiếp cung cấp phục vụ làm vừa lòngkhách hàng, về tất cả các vấn đề :Chất lương, sự đa dạng, thời gian …

4 Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

4.1 Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhânlực

Đây là một câu hỏi hầu như ai cũng tra lời đươc, đối với một Công ty mớithành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiêm vụ cấp bách và quan trọngnhất, bởi vì cho dù chúgn ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không

có người biết điều khiển nó thì cũng chở nên vô ích đấy là chưa kể các nghiệp vụmang tính chất quản trị

Đối với một công ty lâu đời thì nhu cầu đào tạo huấn luyện và giáo dục lại làmột vấn đề khác Qua kinh nghiệm, công ty đã xây dựng được bản mô tả công việc,cũng như bản mô tả công viêc chung nhất dựa vào bảng này mà khi công ty tuỷêndụng nhân viên mới , họ biết nhân viên mới còn thiều nhưng kỹ năng nào IT khimộtt công ty nào tuyển dụng được người có đủ trình độ, cho dù lâu hay nhanh,những người mới tuyển đều phải trải qua một lớp đào tạo

4.2 Tiến trình đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt Nhàquản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh gia xem chương trình đã đáp ứng vớicác nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa Đi xa hơn nưa cần phải đánh giá hiệu qủa kinh

tế của chương trình này

Tóm lại các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục anh hưởng đến yêu cầuđào tạo do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năngđộng và tiếp diễn không ngừng

Nhìn sơ đồ trên đây chúng ta thấy môi trường bên ngoài và môi trường bêntrong thay đổi và đã thúc đẩy công ty phải xác định rõ nhu cầu cần phải đào tạo vàphá triển

4.3 Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồnnhân lực, nhìn chugn tên gọi và phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo

và nội dung đào tạo tương đối giống nhau Chúng ta chỉ xem xet phương pháp ápdụng ở việt nam ở giai đoạn trước mắt và tương lai

A Phương pháp phát triển cấp quan trị

Dù chúng ta có lý luân đi chăng nữa, tương lai của công ty xí nghiệp chủ yếunằm trong tay cấp quản trị kinh nghiệm tại việt nam và trên thế giớiđều cho thấyrằng vai trò của cấp quản trị rất quan trọng, và là nhân tố quyết định sự thành bạicủa xý nghiệp chúng ta đã chứng kiến có nhiều công ty xy nghiệp tại việt nam,cũng vẫn số công nhâ, cơ chế quản lý nhà nước quy định đó, nhưng một vị trí giám

Môi trường bên ngoàiMôi trường bên trongĐịnh rõ nhu cầu phát triển nguồn nhân lực

Ấn định các mục tiêu cụ thểLựa chọn các phương pháp thích hợpThực hiện chương trình đào tạo & phát triểnĐánh giá chương trình đào tạo & phát triển

đốc mới về trình độ, có khả năng nhạy bén, đã làm cho công ty khởi sắc vầ pháttrỉên nhanh

Như vậy phát triển cấp quản trị là một nhu cầu cấp thiết của doanh nghiệp Một số phương pháp đào tạo

a Phương pháp dạy kèm

Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở mộtkèm một Một số công ty lập ra các chức vụ là phụ tá hay trợ lý cũng nhằm mụcđích này Câ nhân được cử chức vụ này chở thành người học và theo sat cấp trêncủa mình Ngoài công việc quan sát, cấp dưới còn được làm một số công việc quantrọng đòi hỏi các kỹ năng làm quyêt định Để đạt kết quả, các cấp quản trị dạy kèmnày phải có một kiên thức toàn diện và mục tiêu liên hệ của cơ quan Họ phải lànhững người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sắn sàng mất thời gianđáng kể để thực hiện công việc huấn luyện này Mối quan hệ này dựa trên niềm tinlẫn nhau

b Các trò chơi kinh doanh

Hay còn gọi là các trò chơi quản trị, là sự mô phỏng các tình huống kinh doanhhiện hành Các cuộc mô phỏng này, cố gắng lặp lại các yếu tố được lọc lựa theo mộttình huông đặc biệt nào đó và sau đó những người tham dự trò chơi đó Thường cáctrò chơi kinh doanh thường có sự tham gia của hai hay nhiều tổ chức đang cạnh tranhnhau trong cùng một sản phẩm cụ thể nào đó Các người tham dự sẽ kiêm các vai nhưTổng giám đốc, phó tổng giám đốc Họ đưa ra các quyết định đến các tình huốnganh hưởng đến giá cả, khối lượng sản phẩm, hay khói lượng tồn kho Kết quả của cácchương trình này được một program của máy sử lý Các học viên có thể thấy ngay,các quyết định của mình có tầm anhr hưởng như thế nào

c Phương pháp hội nghị

Hay còn gọi là phương pháp thảo luân là một phương pháp huấn luyện được

sử dụng rộng rãi , trong đó các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cốgắng giải quyết vấn đề, thông thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó

Vị này có nhiệm vụ giữ cho cụôc thảo luân trôi chảy và tránh cho một vài người nào

đó ra ngoài đề khi họ không giải quyết được vấn đề, vị này đóng vai trò như mộtngười điều khiển sinh hoạt học tập

Ưu điểm của phương pháp này là các thành viên tham gia không nhân thấymình đang được huấn luyên, họ đang giải quyết các công việc khó khăn trong côngviệc hàng ngày của họ

Ngoài ra các phương pháp trên, còn có một số phương pháp khác, chúng ta

có thể tham khảo trên mang internet, , ,

B Phương pháp đào tạo công nhân

B1 Đào tạo tại chỗ hay đào tạo ngay trong lúc làm việc không xa lạ gì tại việtnam mà chúng ta thương gọi là kèm cặp Công nhân được phân công làm việcchung với môt người thợ có kinh nghiệm hơn, côngn hân này vừa làm vừa học bằngcác quan sát, nghe, nhìn những lời chỉ dẫn và làm theo phương pháp này chỉ có kếtquả nếu hội đủ ba điều kiện sau

- Phương pháp này đòi hỏi nổ lực của cả cấp trên và cấp dưới

- Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tưởng

- Cấp trên phải là một người biết lắng nghe

B2 Đào tạo học nghề

Đây là một phương pháp phối hợp lớp học lý thuyết và phương pháp đào tạotại chỗ nêu trên phưong pháp này chủ yếu áp dụng đối với các nghề thủ công hoặcđối với các nghề cần độ khéo của đôi tay, nghệ thuật cao, thời gian học nghề có thể

là một năm hay nhiều năm phụ thuộc vào từng loại nghề Thông thường học viênđựoc nhận tiền lương bằng một nữa so với công nhân chính thức, và sau đó nângcao dần Huấn luyên viên thường là các côngnhân có tay nghề cao đã về hưu

B3 Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng

Những dụng cụ mô phỏng là những dụng cụ bằng các chất liệu khác nhau,giông hệt các dụng cụ thực tế, dụng cụ đợn giản là các mô hình giấy hoặc là

compurter hoa Cỏc chuyờn viờn đào tạo và phỏt triển thường chuẩn bị cỏc quõyyhàng để thực tập đõy là phương phỏp it tốn kem và thường itnguye hiểm hơn

B4 Đào tạo xa nơi làm việc

Phương phỏp này g ần giống phuơng phỏp dụng cụ mụ phỏng, nhưng khỏc ladụng cụ gi ống hệt tại nơi dang làm việc

Ưu điểm của phơng pháp này là, chi phí về tài chính thấp, tuy nhiên vẫn đạtyêu cầu về mặt thực hành

Tóm lại, về mặt khách quan các hình thức đào tạo trên đây đều có những u

điểm và nhợc điểm nhất định, nếu chúng ta cố gắng thực hiện một giải pháp thì sẽlàm cho việc thực hiện nó là khô cứng và không thực hiện đợc, vì lý do đó chúng tanên thử vận dụng nó, xem xét nó trên nhiều khía cạnh, đảm bảo sự hiệu quả khi thựchiện nó trong lai

Tổng kết toàn bộ chơng lý luận chung về nguồn nhân lực ta có cái nhìn tổngquan hơn về nguồn nhân lực của Việt Nam trong quá trình hội nhập, đồng thời đisâu hơn, nghiên cứu sâu hơn về một nguồn lực tiềm năng có thể phát triển thành lợinhuận cho bất kỳ công ty nào muốn tăng doanh thu hàng năm, cũng nh quy mô cùadoanh nghiệp trong tơng lai

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI XÂY

DỰNG PHÚC YÊN

1 Khái quát lịch sử hình thành và phát triển của Công Ty TNHH Thương Mại Xây Dựng Phúc Yên

1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công Ty TNHH Thương Mại Xây Dựng Phúc Yên được thành lập vào ngày

08-02-2001 theo giấy phép thành lập số 3191 GP/TLDN do Ủy ban nhân dân tỉnh VĩnhPhúc cấp, đăng kí kinh doanh số 1902000052 do Sở Kế Hoạch đầu tư tỉnh VĩnhPhúc cấp

Tên Công Ty: Công Ty TNHH Thương Mại Xây Dựng Phúc Yên

Trụ sở chính: Tiền Châu – Phúc Yên – Vĩnh Phúc

Loại hình doanh nghiệp: Công Ty TNHH

Quy mô của doanh nghiệp: Số vốn pháp định: 7 tỷ đồng

* Các lĩnh vực hoạt động chính:

- San lấp mặt bằng, mua bán vật liệu xây dựng

- Buôn bán, lắp đặt & cho thuê máy xây dựng

- Xây dựng công trình dân dụng

- Tư vấn, thiết kế & sản xuất lắp dựng hoàn chỉnh kết cấu khungnhà thép…

Ngay từ khi thành lập, công ty đã bước đầu thu hút được nhiều khách hàngbằng chính những sản phẩm làm ra có chất lượng, đáp ứng được nhu cầu khách

hàng Phát huy được thế mạnh đó, Công Ty TNHH Thương Mại Xây Dựng PhúcYên đã không ngừng liên tục cải tiến và đổi mới phương thức hoạt động sản xuấtkinh doanh của mình trong mọi mặt Quy mô của công ty hiện nay đang lớn mạnh,phát triển rộng trong tỉnh, góp phần không nhỏ trong sự phát triển chung của nềnkinh tế địa phương và cả nước theo quy luật của nền kinh tế thị trường.

Công ty được xây dựng tại địa bàn có khu vực chính trị ổn định, có đườnggiao thông thuận tiện, cách trung tâm Hà Nội 40km Công ty có 5 phòng ban, 3 độixây dựng và sản xuất Tổng số cán bộ công nhân viên là 80 người Qua nhiều biếnđổi, cán bộ công nhân viên Công ty đã phấn đấu hết mình và đưa công ty dần pháttriển, làm ăn có lãi, đời sống cán bộ công nhân viên được nâng lên từng bước

1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty:

Để đảm bảo hiệu quả trong quá trình hoạt động Công Ty TNHH ThươngMại Xây Dựng Phúc Yên tổ chức bộ máy quản lí hoạt động sản xuất kinh doanhtheo mô hình sau:

* Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban:

Ban giám đốc

Phòng

Kế hoạch

PhòngTài chính

kế toán

Phòng

Kỹ thuật

PhòngCung ứng vật tư

Đội xây

dựng số 1

Đội xây dựng số 2

Đội xây dựng số 3

PhòngHành chính nhân sự

- Ban giám đốc: Là người có quyền quyết định cao nhất về mọi hoạt động

của Công ty, là người xây dựng chiến lược phát triển, các phương án tổ chức quản líđiều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh

- Phòng kĩ thuật: Là cơ quan chức năng chịu trách nhiệm trước giám đốc về

công tác kĩ thuật Phòng kĩ thuật có nhiệm vụ xây dựng công tác kĩ thuật hàng năm,đôn đốc các bộ phận liên quan thực hiện Chuẩn bị các yếu tố kĩ thuật về quy trìnhcông nghệ, bản vẽ, dụng cụ cho sản xuất Ngoài ra còn tổ chức chế thử và kết luận

để đưa vào sản xuất, nghiên cứu áp dụng các tiến bộ khoa học kĩ thuật, sáng kiến cảitạo vào sản xuất

- Phòng kế hoạch: Là bộ phận tham mưu cho giám đốc, trực tiếp chỉ đạo

toàn diện các hoạt động của sản xuất kinh doanh Có nhiệm vụ xây dựng kế hoạchsản xuất, kế hoạch tiêu thụ sản phẩm, kế hoạch mua sắm vật tư cho sản xuất Đồngthời triển khai kế hoạch sản xuất từng tháng, từng quí, năm, điều hành trực tiếp hàngngày theo tiến độ

- Phòng kế toán, tài chính: Là bộ phận chức năng chịu trách nhiệm trước giám

đốc và cơ quan quản lí cấp trên về hoạt động công tác quản lí và sử dụng tài chính

- Phòng cung ứng vật tư: Là bộ phận tham mưu cho giám đốc, chủ yếu tiếp

cận với thị trường bán lẻ và lo mua vật tư đầu vào

- Phòng hành chính – nhân sự: Đảm bảo tuyển dụng và xây dựng, phát

triển đội ngũ CBCNV theo yêu cầu, chiến lược của Công ty

- Đội xây dựng: Là những người công nhân phải trực tiếp tham gia thi

công tại công trình xây dựng hay cơ khí…

1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2008 – 2010

Một số kết quả c ủa công ty đạt được từ năm 2008 – 2010

Chỉ tiêu

Năm

Tăngtrưởng(%)

Tăngtrưởng (%)

Lợi nhuận trước thuế 7,13 9,78 37,17 11,98 22,5Thuế thu nhập DN

Lợi nhuận sau thuế 5,1136 7,0416 37,7 8,6256 22,5

1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực của CôngTy TNHH Phúc Yên

Theo báo cáo phòng hành chính – nhân sự năm 2011, tổng số nhân lực trong công ty là 80 người Đây là đội ngũ lao động trẻ và được tuyển chọn kĩ trước khi vào làm việc tại công ty Các nhân viên trong công ty đều được chọn kĩ về mặt hình thức, trình độ học vấn và khả năng thích nghi công việc một cách chu đáo trước khi được tuyển.

Bảng 1:Ttrình độ lao động của công ty