Hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty cổ phần may Đức Thắng

Đối tượng nghiên cứu Là những giải pháp về quản trị nhân lực thuộc chức năng quyền hạn của ban lãnh đạo công ty cổ phần may Đức Thắng như: Hoạch định nguồn nhân lực; tuyển dụng lao động;

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS.TS Ngô Thế Bính

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, luận văn với đề tài ‘‘Hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần may Đức Thắng’’ là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, do

tôi tự tìm hiểu, phân tích độc lập Các số liệu sử dụng viết luận văn là trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng

Kết quả nghiên cứu của luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây

Hà Nội, ngày 12 tháng 08 năm 2015

Tác giả

Nguyễn Hồng Phong

LỜI CẢM ƠN

Xin chân thành cảm ơn PGS.TS Ngô Thế Bính, Trường Đại học Mỏ - Địa chất đã dành nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn tác giả hoàn thành

đề tài nghiên cứu của mình

Qua đây, tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Mỏ-Địa Chất cùng quý thầy cô trong Khoa Kinh tế - QTKD đã tận tình chỉ bảo, tạo điều kiện để tác giả học tập và hoàn thành tốt khóa học

Tác giả cũng xin cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty cổ phần may Đức Thắng đã tạo điều kiện điều tra, khảo sát, thu thập dữ liệu và đóng góp ý kiến cho tác giả có đủ khả năng nghiên cứu và đưa ra một số giải pháp cho đề tài một cách hiệu quả nhất

Tác giả

MỤC LỤC

Trang phụ bìa

LỜI CAM ĐOAN 4

LỜI CAM ĐOAN 4

LỜI CẢM ƠN 5

LỜI CẢM ƠN 5

MỤC LỤC 6

MỤC LỤC 6

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 8

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 8

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ 9

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ 9

MỞ ĐẦU 1

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 5

CHƯƠNG 1 5

TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH MAY 5

TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH MAY 5

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY ĐỨC THẮNG GIAI ĐOẠN 2010 – 2014 36

CHƯƠNG 3 70

MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC 70

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN 70

MAY ĐỨC THẮNG 70

KẾT LUẬN 85

TÀI LIỆU THAM KHẢO 87

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ

PTTH Phổ thông trung học

KCS Kiểm tra chất lượng sản phẩm

CB-CNV Cán bộ - công nhân viên

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ

Bảng 2.1: Một số kết quả đạt được trong 5 năm 2010-2014 37

Bảng 2.2: Số lượng và cơ cấu lao động của Công ty cổ phần may Đức Thắng .48

Bảng 2.3 Thu nhập bình quân người lao động 50

Bảng 2.4: Báo cáo tăng giảm lao động của Công ty cổ phần may Đức Thắng năm 2014 50

Bảng 2.5: Tình hình tuyển dụng của Công ty trong 5 năm (Đơn vị: Người) 53 Bảng2 6: Kết quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ trong nước 57

Bảng 2.7: Bảng đánh giá xếp loại lao động Công ty 60

Tên hình Hình 1.1: Sơ đồ quá trình hoạch định nhân lực 12

Hình 1.2: Sơ đồ chu trình đào tạo và phát triển nhân lực 20

Hình 2.1: Sơ đồ Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm 38

Hình 2.2: Sơ đồ Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần may Đức Thắng 40

Hình 2.3: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân viên 55

MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay thì vấn đề nhân lực và việc quản trị nhân lực một cách có hiệu quả để có chất lượng cao là mối quan tâm hang đầu của nhà nước và xã hội Con người là tài sản quan trọng nhất

mà một doanh nghiệp có, vì vậy sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người”của chính doanh nghiệp Quản tri nguồn nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp nhau

để đạt được những mục tiêu chung

Nhận thấy rằng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, việc quản lý tốt nguồn lao động sẽ giúp doanh nghiệp phát triển một cách vững chắc và theo kịp với sự thay đổi của thị trường, quyết định đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp là ở chỗ đơn vị này đã sử dụng các yếu tố nhân lực của mình như thế nào? thu hút, đào tạo và phát triển nhân lực ra sao? có những chính sách nào để phát huy khả năng của con người và nâng cao năng suất lao động của họ? chính vì vậy mà việc hoàn thiện quản trị nhân lực là một trong những đòi hỏi cấp thiết đặt ra cho các doanh nghiệp

Công ty cổ phần may Đức Thắng (Địa chỉ: Thôn Mậu Dương, Phường Hồng Châu, Thành phố Hưng yên, Hưng Yên) là một doanh nghiệp được thành lập từ năm 2002, ngành nghề kinh doanh chủ yếu hiện nay là sản xuất

và gia công hàng may mặc Trải qua 13 năm hình thành và phát triển, công ty

từ quy mô sản xuất kinh doanh nhỏ đã trở thành một trong những doanh nghiệp với quy mô sản xuất kinh doanh lớn hơn, ngày càng mở rộng, phát triển với hệ thống máy móc hiện đại Hiện nay, thương hiệu của Công ty cổ phần may Đức Thắng đã dần trở lên quen thuộc, tin cậy với nhiều khách

hàng Với đặc thù về hoạt động sản xuất kinh doanh ngành may nên công ty thiên về sử dụng lao động phổ thông, do vậy nguồn tuyển dụng khá rộng, không đòi hỏi quá cao về bằng cấp và kinh nghiệm làm việc; chi phí lao động thường thấp so với các doanh nghiệp sử dụng lao động có trình độ cao hơn

Hiện nay, với quá trình mở cửa thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế và

sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp ngành may, đòi hỏi Công ty cổ phần may Đức Thắng phải có sự sắp xếp, bố trí lại nguồn lao động trong doanh nghiệp của mình theo nguyên tắc đúng người, đúng việc đồng thời có

kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để họ có

đủ kỹ năng và kiến thức làm chủ công nghệ hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm

Đề tài “Hoàn thiện quản trị nhân lực” là đề tài đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài, tuy nhiên vấn đề quản trị nhân lực tại Công

ty cổ phần may Đức Thắng chưa nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu

Với những yêu cầu cấp thiết trên, tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện quản trị nhân

lực tại Công ty cổ phần may Đức Thắng” để thực hiện luận văn thạc sĩ.

2.Mục đích nghiên cứu

Xây dựng căn cứ khoa học cho những giải pháp nhằm “Hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần may Đức Thắng góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh tại Công ty cổ phần may Đức Thắng

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Là những giải pháp về quản trị nhân lực thuộc chức năng quyền hạn của ban lãnh đạo công ty cổ phần may Đức Thắng như: Hoạch định nguồn nhân lực; tuyển dụng lao động; đào tạo và phát triển nhân lực; phân công công việc; đánh giá thực hiện công việc; đãi ngộ nhân sự

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Nội dung nghiên cứu của đề tài: Lý thuyết và thực tiễn để đưa ra luận

cứ cho nhận xét, kết luận và các giải pháp “Hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần may Đức Thắng”

- Số liệu phân tích thực trạng tại Công ty cổ phần may Đức Thắng được lấy trong giai đoạn 2010 đến năm 2014

- Thời gian ứng dụng kết quả nghiên cứu: năm 2016 và những năm tiếp theo

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu tổng quan lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp ngành may; thực trạng quản trị nhận lực tại Công

ty cổ phần may Đức Thắng giai đoạn 2010 - 2014; đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần may Đức Thắng giai đoạn 2016-2020

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu dựa trên các phương pháp: phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp thống kê Ngoài ra, luận văn còn sử dụng một số phương pháp khác để phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của doanh nghiệp, kết hợp với số liệu thu thập, khảo sát, thống kê báo cáo của doanh nghiệp

6.Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

- Áp dụng cho Công ty trong giai đoạn có nhiều đổi mới về khoa học công nghệ, thiết bị sản xuất

- Nâng cao vị thế, vai trò của quản trị nhân lực tại Công ty

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo nội dung của luận văn được kết cấu thành 3 chương gồm 85 trang với 06 bảng, 05 hình vẽ

- Chương 1: Tổng quan lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp ngành may

- Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần may Đức Thắng giai đoạn 2010 - 2014

- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần may Đức Thắng giai đoạn 2016 - 2020

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH MAY 1.1 Tổng quan lý luận về quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực

Trên thế giới mấy thập kỷ gần đây tầm quan trọng của quản trị nhân lực ngày càng tăng khi trình độ năng lực của nhân viên được nâng cao và mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại; công việc ngày càng phức tạp, đa dạng

và yêu cầu công việc ngày càng tăng; hầu hết các doanh nghiệp đều phải đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên

Việt Nam không phải trường hợp ngoại lệ Quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đã bộc lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế, đây là một trong những nguyên nhân quan trọng cản trở kinh tế phát triển Bên cạnh đó, nước ta còn phải đối đầu với những vấn đề tồn tại, hạn chế của một đất nước giành được độc lập sau chiến tranh với một nền kinh tế kém phát triển Đổi mới quản lý kinh tế nói chung, quản trị nhân lực nói riêng thực sự là điều kiện cần thiết để khai thác nguồn lực tiền năng to lớn của đất nước, thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao mức sống cho nhân dân

Để có thể đưa ra được một định nghĩa chính xác về quản trị nhân lực thì trước hết phải hiểu rõ thế nào là nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như những quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng người.

Khái niệm Quản trị nhân lực được hiểu ở nhiều giác độ khác nhau: Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức

thì Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ

huy và kiểm soát, các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu tổ chức

Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất

và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo

vệ và phát triển tiềm năng của con người”

Ngoài những cách tiếp cận quản trị nhân lực theo hướng tạo ra lợi thế cạnh tranh hoặc những nhiệm vụ cụ thể của công tác quản trị nhân lực (QTNL) thì QTNL thường được định nghĩa như sau: " Quản trị nhân lực là tất

cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh" [5]

Quan điểm trên dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau đây:

Tiếp cận về con người: Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con người trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình

họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Hơn nữa muốn quản lý tốt họ các nhà quản lý phải rất hiểu biết về con người, phải biết tôn trọng họ cũng như biết động viên các khả năng tích cực, chủ động, sáng tạo còn tiềm ẩn trong mỗi người nhân viên Nhờ đó mà các

xã hội và các doanh nghiệp mới có thể thành công và phát triển nhanh chóng được

Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm thực hiện các mục đích và mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá nhân Quản lý gồm các hoạt động: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối

và kiểm tra Quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi người quản lý trong tổ chức Phòng quản lý nguồn nhân lực phải cố vấn, phục vụ cho mọi cán bộ quản lý trong đơn vị để họ có thể quản lý ngày càng tốt hơn những người lao động trong bộ phận của mình

Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra môi trường bên ngoài, mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và các phần tử có quan hệ chắt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêu chung của nó Chỉ một phần tử nào đó không bình thường thì cả doanh nghiệp đó sẽ bị ảnh hưởng

Do đó, ngoài việc biết phân công lao động một cách cân đối, hợp lý cho từng cá nhân và từng bộ phận, các nhà quản lý còn phải biết tổ chức và tạo lập điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, cũng như phải biết quan tâm một cách hợp lý và hài hoà nhất đến các lợi ích của họ trong quá trình tồn tại cũng như phát triển doanh nghiệp

Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: ngoài việc tạo lập và duy trì một cách tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản lý nguồn nhân lực còn phải biết nhìn thấy trước được các thách thức cũng như các vấn đề có ảnh hưởng đến con người và kết quả lao động của họ,

để từ đó có sự chuẩn bị trước, đề phòng trước nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi người trước khi các thách thức đó xuất hiện.

Nhìn chung, doanh nghiệp nào cũng đều có bộ phận quản lý nhân lực

Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những quy định cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực Phụ trách nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một trong những bộ phận chính của Tổng giám đốc, có nhiệm vụ phục vụ các ngành trực thuộc bên dưới, tuy nhiên, không có quyền ra lệnh cho nhân viên cấp dưới phải tiếp nhận phần phục vụ ấy

1.1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp[6]

Quản trị nhân lưc đóng vai trò rất quan trọng trong việc thành lập các doanh nghiệp, giúp cho các tổ chức tồn tại, ổn định và phát triển trên thị trường Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong

đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại

và phát triển của doanh nghiệp Chính vì vậy, hiện nay Quản trị nhân lực ngày càng có tầm quan trọng hơn nữa, bởi vì:

Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương

vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với doanh nghiệp hiện nay

Con người với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người Con người thiết kế

và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán

trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.

Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu

Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình

Bốn là, nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức

và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức

Tóm lại, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp

doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Tầm quan trọng của Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành lên tổ chức, vận hành tổ chức, quyết định sự thành bại của tổ chức Một lần nữa khẳng định, quản trị nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.

1.1.1.3 Chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp [8]

Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú

trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh

và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này chú

trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản

lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú

trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

1.1.2 Nội dung quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp gồm những nội dung cơ bản sau:

- Hoạch định nguồn nhân lực

- Tuyển dụng lao động

- Đào tạo và phát triển nhân lực

- Phân công công việc

- Đánh giá thực hiện công việc

- Đãi ngộ nhân sự

1.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực [8]

Theo Nguyễn Hữu Thân, hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ

Hoạch định nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch

và các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng

số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ

Sau khi đề ra mục tiêu về kinh doanh doanh nghiệp sẽ đề ra các chiến lược và kế hoạch hoạt động Thông thường các chiến lược và kế hoạch hoạt động bao gồm các bước sau:

- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp - Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu kinh tế, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng là các công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) và nhu cầu nguồn lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).

- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, đề ra các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực - Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

Hình 1.1: Sơ đồ quá trình hoạch định nhân lực

1.1.2.2 Tuyển dụng lao động

Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng

Phân tích cung cầu, Khả năng Điều Chỉnh

Chính sách

Kế hoạch/

Chương trình

Thực hiện -Thu hút -Đào tạo

và phát triển -Trả công

và kích thích -Quan hệ lao động

Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

Dự báo/

Phân tích công việc

Dự báo/

Xác định nhu cầu nhân lực

lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động

- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

+ Nhược điểm :

- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ

dập khuân vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới.

- Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết

- Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp: Là việc tuyển dụng nhân

viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp như: những người tự ý đến xin việc, từ các cơ sở đào tạo ngành nghề liên quan, từ các trung tâm tư vấn và giới thiệu việc làm, nhân viên của công ty khác, người thất nghiệp và lao động tự do

+ Nhược điểm :

- Đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc và doanh nghiệp Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định

- Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và một số hình thức khác

* Phương pháp tuyển dụng qua các bước sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng: Nhu cầu tuyển dụng thường phát sinh khi doanh nghiệp tiến hành cải tiến dây chuyền công nghệ, mở rộng sản xuất, sắp xếp lại các bộ phận sản xuất, phòng ban hay đơn giản chỉ nhằm đề nâng cao chất lượng các công việc đang thực hiện trong doanh nghiệp.

Bước 2: Phân tích đánh giá nhu cầu: Dựa vào các yêu cầu tuyển dụng, tiến hành xem xét, đánh giá tình hình thực tế tại các bộ phận đó như chỉ tiêu

kế hoạch được giao, khối lượng công việc của từng bộ phận, tình hình nhân

sự thực tế tại các bộ phận, sau khi xem xét đánh giá: nếu nhu cầu thực sự chưa cần thiết, lập báo cáo trình bày rõ nguyên nhân và thông báo tới các đơn

vị là không đồng ý tuyển dụng Nếu nhu cầu thực sự cần thiết, tiến hành lập

kế hoạch tuyển dụng

Bước 3: Lập kế hoạch tuyển dụng: Thông báo tuyển dụng về nội dung và hình thức phải rõ ràng, chi tiết, hình thức thông báo phải đa dạng (phương tiện thông tin đại chúng, trường đào tạo, trụ sở doanh nghiệp, các tổ chức tư vấn, giới thiệu việc làm ) sẽ giúp cho việc lựa chọn nhân sự được chính xác, thuận lợi Tổ chức cần xem xét, lựa chọn xem vị trí công việc nào nên lấy người bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người bên ngoài tổ chức Mỗi nguồn đều có những thuận lợi và khó khăn riêng Tùy từng doanh nghiệp mà lựa chọn nguồn cho phù hợp

Ngoài việc lựa chọn nguồn tuyển dụng, trong bước lập kế hoạch tuyển dụng, doanh nghiệp cần phải xác định thời hạn nhận hồ sơ và chọn hồ sơ, xác minh thời điểm tuyển dụng và nhân viên mới, xác định các cán bộ liên quan cho công việc tuyển dụng

Bước 4: Tổ chức và triển khai kế hoạch tuyển dụng (gọi tắt là tổ chức tuyển dụng): tiến hành thông báo và phân phối kế hoạch tuyển dụng tới các

bộ phận có yêu cầu tuyển dụng, chọn nguồn cung cấp hồ sơ, nhận và chọn lọc

hồ sơ: nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân, so sánh với bảng tiêu chuẩn công

việc, phát hiện những điểm không rõ ràng trong hồ sơ, lập danh sách các ứng viên phù hợp nhất Tổ chức tuyển dụng cần dựa vào đối tượng tuyển dụng để

có các hình thức tuyển dụng phù hợp chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn hoặc thi viết, thông báo địa điểm thi tuyển tới các ứng viên, chuẩn bị cơ sở vật chất, mời cán bộ tham gia phỏng vấn, tuyển dụng nhân lực, tiến hành tổ chức thi tuyển

Bước 5: Quyết định tuyển dụng: Nhìn chung, sau khi kết thúc quá trình đánh giá ứng viên, bộ phận quản lý phải lập hồ sơ và trình cho những nhà quản lý cấp cao, chịu trách nhiệm về tuyển dụng nhân sự theo Điều lệ công ty quy định (Giám đốc hoặc Phó giám đốc ) Hồ sơ có thể bao gồm: phiếu đánh giá ứng viên, hồ sơ cá nhân của ứng viên, mức công việc dự định bố trí (phù hợp với kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp), mức lương đề nghị, loại và thời hạn hợp đồng lao động

Bước 6: Hợp đồng thử việc: Bên cạnh việc ký các hợp đồng thử việc (quy định rõ về mức lương, thời hạn ) cần phải thực hiện các công việc nhằm

để hội nhập nhân viên mới nhằm giúp người mới được tuyển dụng nhanh chóng tiếp cận công việc, hòa nhập với tập thể như: giới thiệu nhân viên mới

về truyền thống doanh nghiệp, tiềm lực,giá trị văn hóa tinh thần doanh nghiệp, giới thiệu các mối quan hệ tương tác giữa các phòng ban trong doanh nghiệp, bố trí nhân viên mới về đơn vị tiếp nhận,phân công những người có kinh nghiệp giúp đỡ, dìu dắt nhân viên mới

Bước 7: Đánh giá kết quả thử việc và ký hợp đồng chính thức: Sau khi kết thúc thời gian thử việc, nhân viên phải viết báo cáo kết quả thực hiện công việc trong thời gian thử việc Cán bộ quản lý có thể đánh giá kết quả thử việc qua các tiêu chí như: mức độ tiếp thu, khả năng thích ứng trong công việc, mức độ linh hoạt trong công việc, thái độ làm việc, khả năng hòa nhập với tập thể, kỹ năng sắp xếp công việc

1.1.2.3 Phân công công việc

Phân công công việc là một trong những hoạt động cơ bản của quản lý nhân lực Do phân công lao động mà tất cả các cơ cấu về lao động trong doanh nghiệp được hình thành tạo nên một bộ máy doanh nghiệp với tất cả các bộ phận, chức năng cần thiết, với tỷ lệ tương ứng theo nhu cầu của sản xuất Hợp tác lao động được ví như là một chất keo, gắn kết các bộ phận với nhau thông qua mối quan hệ bắt buộc trong sản xuất Từ đó cho thấy một sản phẩm ra đồi là kết quả của sự phối hợp, tác động qua lại một cách nhịp nhàng liên tục giữa các bộ phận của bộ máy sản xuất

Phân công công việc có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Phân công lao động càng sâu thì hợp tác lao động càng rộng Sự chặt chẽ của hợp tác lao động tuỳ thuộc vào mức độ hợp lý của phân công lao động và ngược lại, chính trong quá trình hợp tác lao động mà phân công lao động được hoàn thiện Phân công lao động hợp lý và khoa học sẽ tạo ra sự phù hợp giữa công việc được giao với khả năng, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động Phân công lao động tạo ra sự nhịp nhàng cân đối, liên tục giữa các bộ phận trong sản xuất, tạo ra môi trường thuận lợi cho sự gắn kết các mối quan

hệ xã hội, nâng cao tinh thần tập thể tạo động lực nâng cao thành tích lao động chung Để áp dụng được hình thức phân công lao động có hiệu quả nhà quản lý phải tự biết đánh giá đúng thực trạng của doanh nghiệp mình về loại hình, đặc biệt sản xuất, quy mô, đặc điểm máy móc thiết bị … từ đó đưa ra quyết định áp dụng hình thức phân công lao động nào trong các hình thức phân công lao động sau:

- Phân công lao động theo chức năng là hình thức phân công lao động trong đó tách riêng các công việc khác nhau thành những chức năng lao động nhất định căn cứ vào vị trí và chức năng chính của doanh nghiệp

- Phân công lao động theo công nghệ là hình thức phân công lao động trong đó tách riêng các loại công việc khác nhau tuỳ theo quy trình công nghệ thực hiện chúng.

- Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc là hình thức phân công lao động trong đó tách riêng các công việc khác nhau tuỳ tính chất phức tạp của nó Phân công lao động khoa học gắn liền với việc xây dựng một

hệ thống nội quy, quy định, quy chế hoàn chỉnh trong xí nghiệp Trong đó tất

cả các chức danh đều được quy định rõ ràng và thống nhất về vị trí, chức danh, quyền hạn cũng như trách nhiệm phải chịu xử lý khi không hoàn thành nhiệm vụ…phân công lao động phải phù hợp với yêu cầu kỹ thuật công nghệ Một doanh nghiệp thành công hay thất bại, bộ máy quản lý cồng kềnh hay gọn nhẹ, công việc trùng lặp chồng chéo hay rõ ràng cụ thể phần lớn phụ thuộc vào tổ chức phân công lao động

1.1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân lực [5]

Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích luỹ các

kỹ năng, những quy tắc khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc (G.T.Milkovich)

Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày, thậm chí đến vài năm, tuỳ thuộc vào nội dung và mục tiêu học tập Nhằm tạo ra sự

thay đổi nhanh chóng hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ chuyên nghiệp cho người lao động.

Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó Phát triển không chỉ bao gồm có đào tạo, mà còn có cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa (G.T.Milkovich)

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối

đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách

tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như khả năng thích ứng của họ đối với các công việc trong tương lai

Có nhiều lí do nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức Trong đó có 3 lý do chủ yếu là:

- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức

- Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của lao động

- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức được trình bày qua sơ đồ sau:

Hình 1.2: Sơ đồ chu trình đào tạo và phát triển nhân lực

1.1.2.5 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân sự Nó giúp công ty có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết định một phần không nhỏ sự thành công của Doanh nghiệp Để đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản trị phải nắm vững tiến trình đánh giá, phải hiểu được mục tiêu, phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc Đồng thời phải hết sức thận trọng khi tiến hành đánh giá nhân viên

a Nội dung và trình tự thực hiện

Bước 1 Xác định yêu cầu cơ bản cần đánh giá

Các nhà lãnh đạo cần xác định lĩnh vực kỹ năng, kết quả cần đánh giá và

những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào

Bước 2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

Xác định

nhu cầu

đào tạo

Nội dung Chương trình

Phương Pháp đào tạo

Thực hiện Chương trỉnh đào tạo và phát triển

Hiểu biết

kỹ năng mong muốn của nhân viên

Ðánh giá kết quả đào tạo

Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc của nhân viên và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho mọi tổ chức

Ngay trong nội bộ doanh nghiệp cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với các bộ phận đơn vị hoặc với các đối tượng nhân viên khác nhau

Bước 3 Huấn luyện nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên

Việc sử dụng các phương pháp đánh giá không thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêu chuẩn đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng, lãng phí làm cho các quyết định trả lương, khen thưởng không chính xác

Bước 4 Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá

Thông thường, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay khi nhân viên nhận công việc về các tiêu chuẩn, phạm vị sẽ đánh giá Tuy nhiên, trước khi thực hiện đánh giá, nhà quản trị cần phải thông báo lại cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu kỳ thực hiện và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với

cả doanh nghiệp lẫn nhân viên

Bước 5 Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc Thực hiện so sánh, phân tích kết quả thực tế thực hiện của nhân viên với

tiêu chuẩn mẫu, tránh tình cảm, ấn tượng của lãnh đạo để ảnh hưởng tới kết quả đánh giá

Bước 6 Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá

Nhà lãnh đạo nên thoả luận với nhân viên kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều nhất trí và những điều chưa nhất trí, chỉ ra những điểm tốt cũng

như những điểm cần khắc phục sửa chữa trong việc thực hiện công việc của nhân viên

Bước 7 Xác định mục tiêu kết quả mới cho nhân viên

Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên Để đảm bảo rằng các chỉ tiêu này là khả thi, lãnh đạo cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần có sự hỗ trợ nào từ phía công ty và nhân viên

có những chương trình hành động cụ thể nào trong từng khoảng thời gian nhất định

b Một số phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc

- Phương pháp mức thang điểm

- Phương pháp xếp hạng

- Phương pháp ghi chép và lưu trữ

- Phương pháp quan sát hành vi

+ Đãi ngộ vật chất: được thực hiện thông qua các chính sách về tiền lương, thưởng, phụ cấp

Tiền lương là giá cả sức lao động, nó được hình thành thông qua thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động Bất kì một doanh nghiệp nào khi trả lương cho nhân viên cần phải chú ý tới những điều sau đây:

- Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thể hiểu được

Chính sách tiền lương phải tuân theo những quy định của pháp luật về lương tối thiểu, phụ cấp…

Căn cứ vào thời gian làm việc của người lao động để trả lương trong doanh nghiệp phải có tính cạnh tranh so với thị trường

Mức lương phải tương xứng với sự đóng góp của người lao động

Hiện nay trong doanh nghiệp có hai hình thức trả lương chính, đó là:Trả lương theo thời gian Hình thức này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm bảo ngày công làm việc Nhưng lại không phản ánh được hiệu quả thực hiện công việc của người công nhân tới đâu

Trả lương theo sản phẩm, tức là dựa vào số lượng sản phẩm mà người lao động làm ra để trả lương Hình thức này sẽ giúp kích thích người lao động nâng cao năng suất làm việc của mình

Mỗi doanh nghiệp nên căn cứ vào tình hình chung của mình để có hình thức trả lương cho phù hợp

Ngoài tiền lương thì người lao động còn nhận được phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng Ta có thể hiểu phụ cấp là những khoản thu nhập dành mà công ty ưu đãi cho những người làm những công việc có tính chất đặc biệt, hoặc những công việc độc hại; còn tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho những cá nhân làm việc xuất sắc, hoặc là khoản tiền mà người lao động nhận được trong các dịp lễ tết

+ Đãi ngộ tinh thần: Bên cạnh đãi ngộ vật chất thì cần thực hiện đãi ngộ tinh thần Chúng ta có thể sử dụng một số biện pháp sau đây để khuyến khích tinh thần:

Bố trí công việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng của từng người lao động

- Không chỉ quan tâm đến bản thân họ mà phải quan tâm tới gia đình họ

- Cấp trên nên gần gũi với cấp dưới hơn, không nên tạo ra khoảng cách giữa người quản lý và người lao động

- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc, trang thiết bị lao động, luôn tại tâm lý thoải mái, vui vẻ, hạnh phúc cho người lao động

1.1.2.7 Các chỉ tiêu phản ánh kết quả sử dụng nguồn nhân lực

Việc đánh giá kết quả sử dụng trong mỗi doanh nghiệp là cần thiết, thông qua chỉ tiêu về hiệu quả lao động của doanh nghiệp mình so với kỳ trước, so sánh các doanh nghiệp khác trong ngành, các doanh nghiệp trong cùng địa bàn, để thấy việc sử dụng lao động của doanh nghiệp mình đã tốt hay chưa, từ đó phát huy những điểm mạnh, khắc phục những điểm yếu trong việc tổ chức, quản lý và sử dụng lao động để đạt được hiệu quả sử dụng lao động cao hơn Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong từng doanh nghiệp không thể nói một cách chung chung mà phải thông qua một hệ thống các chỉ tiêu đánh giá năng suất lao động bình quân, lợi nhuận bình quân trên một nhân viên, hiệu quả sử dụng lao động ngoài các chỉ tiêu trên ta còn có hiệu quả sử dụng lao động qua các chỉ tiêu doanh thu trên 1000đ tiền lương, lợi nhuận thu được trên 1000đ tiền lương

+ Doanh thu bình quân

Chỉ tiêu doanh thu bình quân cho ta thấy trong một thời gian nhất định (tháng, quý, năm ) thì trung bình một lao động tạo ra doanh thu là bao nhiêu.

+ Lợi nhuận bình quân ( N )

+ Thời gian lao động

Việc sử dụng lao động được thực hiện như sau:

Các phòng ban phân xưởng làm việc theo giờ hành chính (8h/ngày): Sáng từ 7h30 -> 11h30, chiều từ 13h -> 17h Riêng bộ phận bảo vệ làm việc theo 3 ca: từ 7h -> 15h, 15h -> 23h, 23h -> 7h sáng hôm sau Việc sử dụng ngày công của doanh nghiệp chủ yếu dựa trên cơ sở pháp lý của Bộ luật lao động

Phần lớn các doanh nghiệp có lịch làm việc gồm cả ngày thứ bảy và chủ nhật trừ một số doanh nghiệp nhà nước được phép nghỉ vào thứ bảy theo quy định của bộ luật lao động

Chính vì thế thứ bảy vẫn coi như ngày làm việc bình thường còn chủ nhật là ngày nghỉ cố định

Ngoài ra theo Bộ luật lao động thì người lao động được nghỉ chín ngày

lễ của đất nước (Điều 73 Bộ luật lao động) như Tết dương lịch: 1 ngày; Tết

âm lịch: 4 ngày; Giỗ tổ Hùng Vương ( 10/03 âm lịch ): 1 ngày; Ngày chiến thắng (30/04): 1 ngày; Ngày Quốc tế lao động: 1 ngày; Ngày Quốc khánh: 1 ngày

Nếu ngày nghỉ nói riêng trùng với ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngay tiếp theo

Nếu nghỉ việc riêng, nghỉ không lương được quy tại điều 78, 79 Bộ luật lao động, chế độ thai sản (điều 114, 141), chế độ con ốm mẹ nghỉ dành cho nữ

có con nhỏ hơn 3 tuổi là 20 ngày và con từ 3 - 7 tuổi là 15 ngày/năm

Về chế độ nghỉ phép, các doanh nghiệp áp dụng theo điều 74, 75 Bộ luật lao động quy định người làm việc đủ 12 tháng thì được nghỉ 1 ngày và được hưởng nguyên lương 1+12 ngày làm việc đối với lao động bình thường,

14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt Để sử dụng tốt hơn nữa quỹ thời gian làm việc các doanh nghiệp cần áp dụng nghiêm túc chế

độ kỷ luật lao động đối với bất cứ ai vi phạm thời gian lao động

Học viên sẽ vận dụng những chỉ tiêu để phân tích thực trạng quản trị nhân lực của Công ty cổ phần may Đức Thắng tại chương 2

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực [12]

Hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố Mỗi một yếu tố lại có những tác động khác nhau, có thể tác động nhiều hoặc ít, tác động theo chiều hướng tích cực hoặc tiêu cực Chính vì thế

mà mỗi doanh nghiệp khi xây dựng các chính sách quản trị nhân lực cho riêng mình thì cần phải hiểu được những yếu tố nào đang tác động tới hoạt động của công ty mình Ở đây có thể chia ra làm hai nhóm, đó là nhóm yếu tố bên trong tổ chức và nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức

+ Nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức:

- Bối cảnh kinh tế

Yếu tố đầu tiên ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức chính là bối cảnh kinh tế Có thể nói hoạt động về nhân sự của bất kì một công ty nào cũng chịu ảnh hưởng khá lớn của tình hình kinh tế xung quanh Khi nền kinh tế bất ổn, có chiều hướng đi xuống thì các chính sách nhân sự của doanh nghiệp vừa phải duy trì được đội ngũ lao động có trình độ và tay nghề, lại vừa phải giảm chi phí lao động bằng cách giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ việc, giảm các khoản tiền lương, phúc lợi Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển với tốc độ ngày càng cao thì tổ chức lại có nhu cầu phát triển thêm nhiều lao động mới để mở rộng thêm quy mô hoạt động của doanh nghiệp mình Khung cảnh kinh tế tác động đến quản trị nhân lực do đó mỗi công ty cần phải có các chính sách về nhân lực cho phù hợp trong điều kiện thay đổi của nền kinh tế

- Dân số

Yếu tố thứ hai ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực là dân số Như chúng ta đã biết khi dân số của một quốc gia là dân số trẻ thì thị trường lao động sẽ rất dồi dào và nếu chất lượng lao động cao thì sẽ làm cho việc thực hiện hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao Bởi lẽ khi đó các công ty sẽ dễ dàng tuyển dụng được những người lao động giỏi, đồng thời không phải mất nhiều chi phí để đào tạo họ Ngược lại, khi nguồn lao động khan hiếm, chất lượng thấp sẽ làm giảm hiệu quả trong việc thực hiện các chính sách quản trị nhân lực Cụ thể là nó làm cho doanh nghiệp khó tuyển dụng được người lao động, doanh nghiệp mất nhiều chi phí hơn trong công tác đào tạo mà vẫn không thu được hiệu quả cao

- Khoa học kĩ thuật

Sự phát triển của khoa học kĩ thuật cũng tác động không nhỏ tới hoạt động quản trị nhân lực Khi trình độ công nghệ ngày càng phát triển thì các

nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình cho phù hợp với đà phát triển

đó Bởi lẽ khi khoa học thay đổi, một số công việc hay một số kĩ năng cũ sẽ không còn phù hợp với tình hình hiện tại nữa, số lượng lao động giảm đi nhưng chất lượng công việc lại yêu cầu cao hơn Do đó doanh nghiệp đưa ra những chính sách quản trị nhân lực mới để đào tạo nguồn nhân lực của mình cho phù hợp hơn

- Đối thủ cạnh tranh

Yếu tố cuối cùng ảnh hưởng tới quản trị nhân lực chính là đối thủ cạnh tranh Trong một môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được thì cần phải hoàn thiện, nâng cao hơn nữa các chính sách về quản trị nhân sự cho phù hợp với tình hình với, từ đó giúp tăng cao hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, không chỉ có sự cạnh tranh về sản phẩm giữa các công ty mà còn cả sự cạnh tranh về nhân sự Bởi lẽ sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc không nhỏ vào nguồn nhân lực, vào các chính sách quản trị nhân lực Do đó mỗi doanh nghiệp muốn giữ gìn, duy trì, phát triển nguồn nhân lực của mình thì luôn luôn phải cải tiến các chính sách nhân sự của mình cho thật là hợp lý, đúng đắn, trả cho người lao động một mức lương thỏa đáng, phải có các chính sách thưởng, đãi ngộ thật là kịp thời Còn nến doanh nghiệp không có các chính sách đãi ngộ phù hợp sẽ

có thể dẫn tới tình trạng người lao động bỏ công ty đi sang làm việc cho công

ty đối thủ, làm giảm hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực của công ty

+ Nhóm yếu tố bên trong tổ chức:

- Đội ngũ nhân viên

Quản trị nhân lực là quản lý con người Do đó yếu tố quan trọng nhất tác động tới hoạt động này chính là đội ngũ công nhân viên của doanh nghiệp Mỗi một người lao động có những đặc điểm riêng, họ khác nhau về năng lực,

về sở thích, nguyện vọng… Do đó với từng đối tượng cụ thể thì lại có những chính sách nhân sự riêng, phù hợp với đối tượng đó.

Cùng với sự thay đổi về thời gian thì nhu cầu và sở thích của mỗi người lao động lại khác đi, làm ảnh hưởng rất lớn tới quản trị nhân lực Nó đòi hỏi các chính sách nhân sự cũng phải thay đổi theo để phù hợp với tình hình thực tế

- Nhà quản lý

Yếu tố thứ hai cũng quan trọng không kém tác động tới hoạt động quản trị nhân lực là các nhà quản lý Bởi họ chính là những người để ra đường lối, chính sách, phương hướng hoạt động của doanh nghiệp Thực tiễn đã chỉ ra rằng nếu các nhà quản trị là những người giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, có tầm nhìn xa trông rộng, luôn luôn nắm rõ về tình hình thực hiện các chính sách quản trị nhân sự tại doanh nghiệp mình, biết lắng nghe tâm tư nguyện vọng của nhân viên thì sẽ luôn đưa ra được những chính sách về quản trị nhân

sự hợp lý

- Mục tiêu của tổ chức

Đây là yếu tố thứ ba ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức Mỗi một doanh nghiệp khi sản xuất kinh doanh thì đều có những mục tiêu, định hướng phát triển của riêng mình Các nhà quản trị sẽ căn cứ vào sứ mạng, mục đích hoạt động của riêng mình để đề ra những chính sách về quản trị nhân lực cho phù hợp với tình hình

- Triết lý quản trị nhân lực của tổ chức:

Với mỗi người lãnh đạo khác nhau thì những tư tưởng, quan điểm về cách thức quản lý con người trong tổ chức cũng khác nhau Nói cách khác trong mỗi một doanh nghiệp khác nhau thì triết lý quản trị nhân lực cũng khác nhau

Nếu như triết lý quản trị của doanh nghiệp là hướng về đội ngũ lao động, tôn trọng yêu mến người lao động thì hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức

đó đều hướng tới việc nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động Và ngược lại nếu triết lý quản trị nhân lực của tổ chức lại không tin và đánh giá thấp con người thì việc quản trị nhân lực trong tổ chức chỉ là để kiểm tra, kiểm soát họ từng giây phút, từng phút, buộc con người phải làm việc với cường độ lao động cao, liên tục.

- Các chính sách về quản trị nhân lực của tổ chức:

Yếu tố thứ tư ảnh hưởng tới quản trị nhân lực là các chính sách về quản trị nhân lực của tổ chức Nếu như các chính sách đó được đưa ra dựa trên những căn cứ khoa học, phù hợp với tình hình hoạt động thực tiễn của doanh nghiệp thì sẽ làm cho hoạt động quản trị nhân lực tại doanh nghiệp rất có hiệu quả Còn nếu như đó là những chính sách không hợp lý, không phù hợp với tình hình hiện tại của doanh nghiệp thì sẽ làm cho hoạt động quản trị nhân lực không thể diễn ra suôn sẻ được

- Hoạt động công đoàn của tổ chức:

Nhân tố cuối cùng ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực là hoạt động công đoàn của tổ chức đó Cụ thể là khi hoạt động công đoàn trong tổ chức có hiệu quả, thực sự quan tâm chăm lo sâu sắc tới đời sống cán bộ công nhân viên thì sẽ làm cho người nhân viên thấy hạnh phúc trong lao động, từ

đó góp phần làm cho việc sử dụng, duy trì một lực lượng lao động làm việc cho công ty được thực hiện dễ dàng hơn Nói cách khác là làm cho việc quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đó dễ dàng hơn, hiệu quả hơn

1.2 Tổng quan thực tiễn về quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp ngành may [11].

Trong xu thế hội nhập thế giới, các quốc gia đều muốn thu được lợi nhuận cao trong chuỗi giá trị toàn cầu, và lúc này nguồn nhân lực đang trở thành yếu tố cơ bản để tạo lập lợi thế cạnh tranh của một quốc gia, của một doanh nghiệp Đối với Ngành May Việt Nam, nguồn nhân lực đang trở thành

mối quan tâm hàng đầu, là yếu tố then chốt để giải bài toán năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của ngành Yêu cầu đặt ra là phải đảm bảo được

số lượng lao động đáp ứng với yêu cầu phát triển của ngành với chất lượng cao

Dệt May hiện là ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động nhất Lao động của ngành Dệt May chiếm hơn 20% lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5% trong tổng lực lượng lao động toàn quốc Nguồn nhân lực của ngành Dệt May Việt Nam có những đặc thù sau:

- Gần 80% là lao động nữ, trình độ văn hoá của người lao động tương đối cao chủ yếu là đã tốt nghiệp PTTH, PTCS Lao động trực tiếp của ngành

đa số tuổi đời còn rất trẻ, tỷ lệ chưa có gia đình cao sẽ là lợi thế cho việc đào tạo và nâng cao năng suất lao động Tuy nhiên, hiện nay đang có sự phàn nàn của người công nhân về thời gian làm việc dài, thường xuyên phải tăng ca, tăng giờ, phải làm việc muộn đến khuya và phải ngồi một chỗ trong thời gian dài, kiệt sức và không còn thời gian và sức lực để tụ tập vui với bạn bè, tìm bạn trai hoặc mở rộng quan hệ xã hội

- Mức độ tập trung lao động dệt may trong các doanh nghiệp không cao,

do có hơn 70% các doanh nghiệp Dệt May là doanh nghiệp vừa và nhỏ, có số lao động dưới 300 người Với độ phân tán như vậy, nếu không liên kết lại thì hoạt động đào tạo sẽ khó triển khai hiệu quả Lao động trong ngành Dệt May hiện nay tăng nhanh và tập trung chủ yếu trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, sau đó là doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài Hai loại hình doanh nghiệp này hiện nay đang thu hút 2/3 lao động của toàn ngành Dệt May Thường các doanh nghiệp này hiện nay lại có khuynh hướng đầu tư cho việc thu hút lao động, chứ không có khuynh hướng đầu tư mạnh cho hoạt động đào tạo

- Các doanh nghiệp dệt may Việt Nam hiện nay đang phân bổ theo các cụm công nghiệp dệt may Hai vùng tập trung nhiều lao động ngành dệt may