Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực của công ty cổ phần cầu đuống hưng yên

Tuy nhiên, ở nước ta hiện nay chất lượng nguồn nhân lực, quản trịnguồn nhân lực vẫn chưa được quan tâm đúng mức và còn tồn tại nhiều yếu kém,hạn chế.Vì vậy, vấn đề nghiên cứu về quản trị

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS Nguyễn Phạm Quang Tú

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận vănnày không trùng lặp với các đề tài khác Tác giả cũng xin cam đoan rằng mọi sựgiúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tintrích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc

Hà Nội, ngày 12 tháng 8 năm 2015

Tác giả

Đặng Văn Sông

Tác giả luận văn xin bày tỏ lời cám ơn chân thành và biết ơn sâu sắc tới

TS Nguyễn Phạm Quang Tú - Thày giáo hướng dẫn luận văn cho tác giả Cám

ơn thày đã hướng dẫn, sửa chữa luận văn nhiệt tình và định hướng khoa họccho tác giả trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Tác giả xin chân thành cám ơn tập thể lãnh đạo, nhân viên Công ty Cổphần Cầu Đuống Hưng Yên đã tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp số liệu cho tácgiả trong quá trình hoàn thiện luận văn

Tác giả xin chân thành cám ơn các thầy giáo, cô giáo, cán bộ khoa Kinh

tế - Quản trị kinh doanh và phòng đào tạo sau Đại học trường Đại học Mỏ địachất Hà Nội, bạn bè, người thân đã động viên chia sẻ với tác giả trong suốtquá trình thực hiện luận văn

Một lần nữa tác giả xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục các bảng, hình vẽ

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 4

1.1 Tổng quan lý thuyết về quản trị nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm, ý nghĩa và vai trò của quản trị nhân lực 4

1.1.2 Ý nghĩa và vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.1.3 Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.1.4 Chức năng chủ yếu của quản trị nhân lực 13

1.2 Tổng quan thực tiễn quản trị nhân lực ở Việt Nam và trên thế giới 14

1.2.1 Quá trình phát triển của quản trị nhân lực 14

1.2.2 Kinh nghiệm quản trị nhân lực của một số nước trên thế giới 19

1.2.3 Thực tiễn hoạt động quản trị nhân lực tại Việt Nam 22

1.2.4 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan 22

Chương 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU ĐUỐNG HƯNG YÊN 24

2.1 Giới thiệu về Công ty 24

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp 24

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp 24

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp 25

2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2010-2014 26

2.2.1 Tình hình sản xuất của công ty trong những năm gần đây 26

2.2.2 Đánh giá hoạt động của đơn vị trong thời gian từ 2010-2014 27

2.3 Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên 30

Kết luận chương 2 55

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU ĐUỐNG HƯNG YÊN 57

3.1 Quan điểm và mục tiêu 57

3.1.1 Quan điểm, mục tiêu phát triển ngành vật liệu xây dựng 57

3.1.2 Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên 58

3.2 Một số giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên 59

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nhân lực 59

3.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nhân lực 66

3.2.3.Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nhân lực 73

3.2.4 Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nhân lực 78

KẾT LUẬN 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

TT Tên bảng Trang

Bảng 2.1 Một số chỉ tiêu về hoạt động sản xuất kinh doanh 27

Bảng 2.2 Một số chỉ tiêu về hoạt động tài chính của Công ty 29

Bảng 2.3: Tổng số lao động và kết cấu lao động của doanh nghiệp trong 5 năm 31

Bảng 2.4: Năng suất lao động qua các năm của Công ty 32

Bảng 2.5.Tình hình tuyển dụng tại công ty qua các năm 33

Bảng 2.6: Chi phí đào tạo của công ty giai đoạn 2012-2014 41

Bảng 2.7: Bảng tổng hợp đánh giá thực hiện nhiệm vụ Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên 42

Bảng 2.8: Quỹ tiền lương doanh nghiệp 46

Bảng 2.9: Lương phòng kinh doanh tháng 11/2014 48

Bảng 2.10: Lương phòng kỹ thuật tháng 11/ 2014 49

Bảng 2.11: Bảng thanh toán tiền lương cho phân xưởng cơ điện tháng 11/ 2014 50

Bảng 2.12: Mức thưởng một số danh hiệu tiêu biểu 52

Bảng 3.1: Xác định khe hở năng lực cho vị trí “Cán bộ lãnh đạo” 69

Bảng 3.2: Năng lực cần đào tạo bổ sung 71

Tên hình Hình 2.1 - Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty 25

Hình 2.2: Các bước của quy trình tuyển dụng hiện nay tại công ty 36

Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất 60

MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết của đề tài:

Trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa hiện nay, nhân lực là yếu tốquan trọng nhất quyết định đến sự phát triển của đất nước và sự sống còn của cácdoanh nghiệp Tuy nhiên, ở nước ta hiện nay chất lượng nguồn nhân lực, quản trịnguồn nhân lực vẫn chưa được quan tâm đúng mức và còn tồn tại nhiều yếu kém,hạn chế.Vì vậy, vấn đề nghiên cứu về quản trị nhân lực, đặc biệt đối với doanhnghiệp có sử dụng nhiều lao động luôn có tính thời sự cao, cần được quan tâm giảiquyết, vì đây là một trong những yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển củadoanh nghiệp

Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên là một doanh nghiệp có quy mô laođộng lớn (trên 800 lao động), tuy nhiên vấn đề quản trị nhân lực tại Công ty chưađược quan tâm nghiên cứu để đạt được hiệu quả tốt nhất, đáp ứng yêu cầu cho sựphát triển

Do vậy, tác giả chọn đề tài “Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực của

Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên” với mong muốn đưa ra các giải pháp giúp

Công ty hoàn thiện công tác quản trị nhân lực để nâng cao hiệu quả sản xuất, kinhdoanh từng bước góp phần xây dựng Công ty phát triển bền vững làm đề tài choLuận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục đích nghiên cứu

Luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn một số giải pháp nhằm hoàn thiệncông tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên với mục tiêunâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, góp phần xây dựng Công ty phát triển bềnvững

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là công tác quản trị nhân lực tại Công

ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên

* Phạm vi nghiên cứu của Luận văn này là lý thuyết và thực tiễn có liên quanđến quản trị nhân lực Số liệu phân tích được thu thập trong giai đoạn 2010-2014 tại

Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên.

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích,phương pháp thống kê, phương pháp dự báo, phương pháp điều tra khảo sát thực tế,phương pháp so sánh, đối chiếu,

5 Nội dung nghiên cứu của luận văn

- Trình bày những vấn đề lý luận chung về quản trị nhân lực Nêu lên kinhnghiệm của một số nước tiên tiến về công tác quản trị nhân lực

- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổphần Cầu Đuống Hưng Yên Làm rõ những tồn tại trong công tác này và sự cầnthiết phải hoàn thiện nó

- Dựa trên định hướng phát triển kinh doanh của Công ty Cổ phần CầuĐuống Hưng Yên, cơ sở khoa học và thực tiễn để đề xuất một số giải pháp tăngcường công tác quản trị nhân lực cho Công ty

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

Ý nghĩa khoa học

Thông qua việc hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồnnhân lực trong doanh nghiệp, những kết quả nghiên cứu sẽ tạo góp phần bổ sungthêm các cơ sở khoa học nhằm quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, gópphần từng bước đổi mới công tác quản trị nguồn lực lao động và nâng cao tính cạnhtranh cho doanh nghiệp

Ý nghĩa thực tiễn của luận văn

Luận văn đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lựccho Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên đáp ứng được định hướng kinh doanh

đa ngành nghề, trong đó hoạt động sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng là chứcnăng nhiệm vụ chính, và đây cũng là vấn đề quan trọng đang được các nhà lãnh đạoCông ty quan tâm nghiên cứu giải quyết Các giải pháp được đưa ra có thể là tàiliệu tham khảo đối với các công ty khác có cùng mô hình hoạt động

Kết quả nghiên cứu còn là tài liệu tham khảo cho những người quan tâm đến

vấn đề quản trị nhân lực.

7 Cấu trúc của luận văn tốt nghiệp

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo nội dung củaluận văn được kết cấu thành 3 chương gồm 82 trang với 14 bảng, 03 hình vẽ

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về quản trị nhân lực

Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần CầuĐuống Hưng Yên giai đoạn 2010-2014

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công

ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

1.1 Tổng quan lý thuyết về quản trị nhân lực

1.1.1 Khái niệm, ý nghĩa và vai trò của quản trị nhân lực

a Khái niệm nhân lực

Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp, nhân lực xã hội bao gồm những ngườitrong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm Nhưvậy theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động có khả năng laođộng nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào nhân lực xã hội [1].Trong khi đó ở Úc xem nhân lực là toàn bộ những người bước vào tuổi laođộng, có khả năng lao động Trong quan niệm này không có giới hạn trên về tuổicủa nguồn lao động [5]

Còn theo Liên Hợp quốc, nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức nănglực, toàn bộ cuộc sống của con người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để phát triểnkinh tế xã hội trong một cộng đồng [5].

Nhân lực dưới góc độ từ và ngữ là danh từ (từ Hán Việt): nhân là người, lực

là sức Ngay trong phạm trù sức người lao động cũng chứa một nội hàm rất rộng.Nếu dừng lại ở các bộ phận cấu thành đó là sức óc, sức bắp thịt, sức xương… Sứcthể hiện thông qua các giác quan mắt nhìn, tai nghe, mũi ngửi, da cảm giác… Cònchất lượng của sức lao động đó là trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, lànhnghề…[5]

Nếu xét theo nghĩa rộng, toàn bộ tổng thể nền kinh tế được coi là một nguồn lực thìnguồn lực con người (Human Resources) là một bộ phận của các nguồn lực trongnền sản xuất xã hội Chẳng hạn nguồn lực vật chất (Physical Resources),nguồn lực tài chính (Financial Resources)…

Đại từ điển kinh tế thị trường, nhân lực là nhân khẩu có năng lực lao độngtất yếu, thích ứng được với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội Nhân lực là chỉ tổngnhân khẩu xã hội, là nguồn tài nguyên Tài nguyên nhân lực là tiền đề vật chất của

tái sản xuất xã hội Tài nguyên nhân lực vừa là động lực vừa là chủ thể của sựphát triển, có tính năng động trong tái sản xuất xã hội.

Chính vì lẽ đó khi phân tích về nguồn tài nguyên nhân lực, phải xem xét nótrong mối quan hệ với tốc độ tăng dân số, sự phát triển của giáo dục đào tạo, nângcao phẩm chất của người dân, và những điều kiện vật chất cần thiết đảm bảo tái sảnxuất sức lao động, tái sản xuất nguồn lực cho xã hội

Ở bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con ngườihay nhân lực của nó Do đó, có thể nói nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cảnhững người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu lànguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực

Thể lực chỉ là sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạngsức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làmviệc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thờigian công tác, giới tính,

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,năng khiếu cũng như quan đi cũng như quan điểm, lòng tin, nhân của từng conngười Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thểlực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đãđược khai thác gần đến mức cạn kiệt Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của conngười còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí

ẩn của mỗi con người

Việc xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản cho sựphát triển kinh tế - xã hội đã hình thành khái niệm mới về nhân lực với nhiều cáchđánh giá khác nhau, xét trên 2 góc độ:

Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, yếu tố con người được đề cập đến với

tư cách là lực lượng sản xuất chủ yếu, là phương tiện để sản xuất hàng hóa dịch vụ,được xem xét là lực lượng lao động cơ bản nhất của xã hội Việc cung cấp đầy đủ

và kịp thời lực lượng lao động theo yêu cầu của nền kinh tế là vấn đề quan trọngnhất đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất và dịch vụ

Trên phương diện khía cạnh về vốn, con người được xem xét trước hết là mộtyếu tố của quá trình sản xuất, một phương tiện để phát triển kinh tế - xã hội Lýluận về con người còn xem xét con người từ quan điểm nhu cầu về các nguồn cho

sự phát triển kinh tế

Theo cách nghiên cứu trên ta có thể cho rằng: Nhân lực là toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp ) mà mỗi cá nhân sở hữu, nó được coi như một nguồn lực bên cạnh những nguồn lực vật chất khác như vốn tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… Trong toàn bộ các nguồn lực nói trên, việcchú trọng quản trị nguồn lực lao động và đầu tư cho con người giữ vị trí trung tâm

và được coi là cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững

Cũng trên cơ sở nghiên cứu trên, Liên hiệp quốc đưa ra khái niệm nhân lực

là tất cả những kiến thức, kỹ năng, năng lực của con người có quan hệ tới sự pháttriển của đất nước Đây là yếu tố quan trọng bậc nhất trong kết cấu hạ tầng xã hội -kinh tế

Từ những quan niệm nêu trên, rút ra: nhân lực không chỉ đơn thuần là lực lượnglao động đã có và sẽ có mà đó là cả một tổng hợp đa phức gồm nhiều yếu tố như trítuệ, sức lực, kỹ năng làm việc… gắn với sự tác động của môi trường đối với lựclượng lao động đó

b Khái niệm quản trị nhân lực

Theo Flippo Thox: “Quản trị nhân sự (Personnel Management) là hoạchđịnh, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp

và duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”[5]

Theo PGS.TS Lê Minh Thạch, “Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi,hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, tinh thần, bắp thịt)giữa con người với các yếu tố vật chất tự nhiên như: công cụ, đối tượng lao động

và năng lực trong quá trình tạo ra của cải vật chất, để thoả mãn nhu cầu con người,nhằm duy trì, sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con người” [3]

Còn Viện đại học Personnel Management cho rằng: “Quản trị nhân sự là tráchnhiệm của tất cả các nhà quản trị và trách nhiệm theo Bảng mô tả công việc của

những người được thuê làm các chuyên gia Đây là một phần của quản trị liênquan đến con người tại nơi làm việc và các mối quan hệ của họ trong nội bộ doanhnghiệp”.

Như vậy quản trị nhân sự chú trọng đến việc tuyển chọn, phát triển,khen thưởng và chỉ huy nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức Lúc đó conngười mới chỉ được coi là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh, chưa

có vai trò quan trọng trong các doanh nghiệp và quyền lợi của họ chưa đượcchú trọng đúng mức Các chức năng quản trị nhân sự thường do cán bộ nhân sựthực hiện và chưa tạo mối liên hệ chặt chẽ giữa chiến lược kinh doanh của doanhnghiệp với các chính sách, thủ tục nhân sự trong doanh nghiệp

1.1.2 Ý nghĩa và vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếuquản trị nhân lực Quản trị nhân lực là một bộ phận của quản trị kinh doanh, thường

là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinhdoanh

Thứ nhất: Quản trị nhân lực giúp sử dụng tiết kiệm nhân lực của tổ chứcvới tư cách là một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả vàkhoa học tất cả các khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản trị sử dụnghợp lý lực lượng lao động của mỗi tổ chức; xác định chính xác nhu cầu lao động,nguồn lao động để từ đó có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời

Thứ hai: Quản trị nhân lực thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các kỹnăng của mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, kết nối những cốgắng chung tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành cácmục tiêu của tổ chức

Thứ ba: Quản trị nhân lực tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng caohiệu suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổikhông ngừng của môi trường đảm bảo cho tổ chức phát triển bền vững và liêntục

Thứ tư: Q uản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị đúc kết các bài học về

cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảmvới nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhânviên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụngnhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cánhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con ngườitrở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh.

Trong khi đó, tăng trưởng kinh tế: điều tất yếu ngoài những nguồn lực cơbản cho sự lớn lên, tăng lên về số lượng chất lượng sản phẩm thì nguồn lực conngười không chỉ làm sống lại các yếu tố của quá trình sản xuất mà còn sáng tạo ranhững tư liệu lao động trong đó nhân tố cốt lõi là công cụ lao động, những đốitượng lao động mới, những đối tượng lao động chưa từng có trong tự nhiên

Như vậy, nguồn lực con người không chỉ có ý nghĩa đối với tăng trưởng kinh

tế mà còn đóng vai trò quyết định đối với phát triển kinh tế Nguồn lực con ngườikhông chỉ có ý nghĩa trong việc kết hợp các yếu tố tự nhiên, mà còn cải tạo tự nhiên

để tạo ra của cải có ích cho con người và xã hội Chính vì vậy sự phát triển của mộtquốc gia về kinh tế, chính trị, xã hội đều do con người và lấy con người là nhân tốtrung tâm của sự phát triển nhanh và bền vững

1.1.3 Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật, các nội dung của nó làmột hệ thống, cơ chế đảm bảo quan hệ qua lại giữa người lao động và người sửdụng lao động có hiệu quả, tạo ra tiềm năng mới, phát triển và sử dụng hợp lý nhânlực và nhất là phát huy tính tập thể và sáng tạo của họ Tuy nhiên, tuỳ theo côngviệc, mục tiêu của mỗi tổ chức khác nhau, dựa trên tính độc lập tương đối của từngkhâu công việc, có thể phân chia các nội chủ yếu của Quản trị nhân lực như sau:

a Lập kế hoạch:

Các hoạt động này nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân lực với các phẩmchất phù hợp với các loại công việc của một bộ phận cụ thể Muốn vậy, mỗi tổ chứcphải tiến hành: thiết kế và phân tích công việc - đánh giá nhu cầu nhân lực - dựbáo nhân lực - xây dựng kế hoạch cân đối nhân lực cho từng giai đoạn hoạt động-

xây dựng hệ thống thông tin quản trị nhân lực.

Thiết kế và phân tích công việc: Là quá trình xác định, xem xét khảo

sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể, từ đóxây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc đólàm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao đãi ngộ, …

Đánh giá nhu cầu nhân lực: Việc xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức

cần phải xem xét trên các khía cạnh: đánh giá mức độ sử dụng nhân lực hiện có;đánh giá mức độ duy trì và phát triển nhân lực; xác định các công việc cần thiếttrong tương lai với các yêu cầu về nhân lực tương ứng

Dự báo nhân lực: Xác định nguồn cung về nhân lực cho tổ chức Nguồn

cung chủ yếu từ lực lượng lao động xã hội, như nguồn đào tạo của các trường đại học,học viện, các cơ sở đào tạo, các cơ quan tổ chức khác Mỗi nguồn có những ưu điểm

và hạn chế, nên cần có sự đánh giá phân loại nguồn phù hợp nhu cầu từng thời kỳ

Lập kế hoạch cân đối nhân lực cho từng giai đoạn: Bao gồm tính toán cân

đối lực lượng lao động thích hợp về số lượng và cơ cấu nghề nghiệp, chứcdanh, trình độ chuyên môn, đáp ứng đòi hỏi của sự phát triển trong từng thời kỳ

Xây dựng hệ thống thông tin quản trị nhân lực: Hệ thống thông tin về nhân

lực là hệ thống cung cấp dữ liệu phản ánh đầy đủ, toàn diện những thông tin vềlực lượng lao động của tổ chức, bao gồm: các chỉ tiêu về số lượng, chất lượng và

xu hướng tiến triển của chúng qua thời gian Mục đích cơ bản của nó là cung cấpkịp thời và chính xác những thông tin về nhân lực cho các nhà quản trị để họ ra cácquyết định về nhân sự

b Tạo nguồn nhân lực

Tạo nguồn nhân lực là quá trình thu hút người có trình độ phù hợp vào tổchức trên cơ sở căn cứ vào yêu cầu, kế hoạch nhân lực, lựa chọn lao động có khảnăng đáp ứng yêu cầu công việc trong các ứng viên xin việc rồi sắp xếp đúngngười, đúng việc vào các vị trí, bộ phận khác nhau trong tổ chức

Nhằm đạt được mục đích tuyển dụng khách quan và có chất lượng, cácnhà quản trị tiến hành thực hiện chuyên môn hoá tuyển dụng với việc lập ra bộ

phận chức năng phụ trách tuyển dụng Bên cạnh đó, các tổ chức thường xây dựngcác quy trình tuyển dụng Bộ phận tuyển dụng chỉ thực hiện quy trình này mộtcách thống nhất và khách quan Các công đoạn chủ yếu bao gồm: dự tính nhu cầutuyển dụng - thông báo tuyển dụng - tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ - khảo thí cácứng viên - ra quyết định tuyển dụng.

c Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng giúp chodoanh nghiệp phát triển bền vững, đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả caonhất Sau đó mới tới sự đầu tư công nghệ mới, nhất là với các doanh nghiệp thươngmại Lý do chính mà nhiều doanh nghiệp cần phải phát huy trong công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực là để tồn tại hay phát triển của tổ chức hay doanh nghiệp

đó Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp phát triển, làm tănghiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm

- Đào tạo là củng cố gây dựng những hoạt động học tập, những kiến thức,những kỹ năng cho người lao động để họ hiểu biết những công việc mà họ đang làm

- Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình củng cố những kiến thức, những kinhnghiệm nhằm hoàn thiện hơn những công việc của người lao động để họ có khả năngthích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc

Đào tạo bồi dưỡng tay nghề, kỹ năng làm việc của người lao động, để họ hoànthành trong công việc

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm

sử dụng tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡ cho ngườilao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinh thần tựgiác cao trong công việc, thực hiện tốt những chức năng họ được giao, thích ứng với

sự thay đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao

d Duy trì và quản trị:

Sau khi doanh nghiệp tuyển đúng người và đào tạo họ, cần phải duy trì vàquản trị họ Quá trình này gồm các nội dung: bố trí, định hướng, thuyên chuyển, đềbạt; hướng dẫn, tư vấn; đánh giá và quản trị kết quả thực hiện công việc; động viên,

khen thưởng, xây dựng tinh thần làm việc tốt; quản trị quá trình thôi việc Các nhânviên nhiệt huyết sẽ gắn bó, tận tụy với doanh nghiệp, làm việc năng suất hơn vàtham gia nhiều hơn vào sự thành công của doanh nghiệp.

Bố trí, sắp xếp nhân sự: Là căn cứ năng lực để sắp xếp nhân sự mới cho phùhợp với công việc để họ có điều kiện sớm phát huy được khả năng của mình Để đạtđược mục đích đó đòi hỏi nhà quản trị phải tạo lập được các phương pháp giúp nhânviên mới tiếp cận được với công việc và xu hướng phát triển công việc cho họ

Đánh giá thành tích nhân viên: Là việc xem xét đánh giá nhân viên có đạtđược yêu cầu đề ra đối với vị trí hiện đang đảm nhận hay không, qua đó giúp chođối tượng biết rõ mức độ đáp ứng của họ trên công việc, thành quả, khen thưởng,bồi dưỡng thêm trình độ và năng lực cho họ và có thể làm căn cứ để điều động nhân

sự Việc đánh giá này được tiến hành thường xuyên suốt tiến trình bố trí nhân sự

Điều động nhân sự: Việc điều động nhân sự dựa trên kết quả các đánh giáđịnh kỳ Có ba cách điều động chính: Đề bạt (bổ nhiệm) - thuyên chuyển công táchoặc giáng chức, đưa xuống chức vụ thấp hơn

Đề bạt là sắp xếp, bố trí cán bộ lên chức vụ cao hơn hoặc giao cho họ nhữngnhiệm vụ, trách nhiệm quan trọng hơn Trong đề bạt cán bộ, cần chú ý 3 vấn đề:Thứ nhất, cần xác định cụ thể, rõ ràng những cơ sở tiêu chuẩn có tính nguyên tắcnhư dựa trên cơ sở phân tích công việc, thành tích, tiềm năng; Thứ hai, việc đề bạtphải góp phần thực hiện được mục đích quản trị của tổ chức: khuyến khích đượcnhững người lãnh đạo có năng lực; Thứ ba, áp dụng phương pháp đề bạt mangtính tích cực, chẳng hạn việc đánh giá cán bộ được giới thiệu vào chức vụ mới cóthể dùng một tập thể bỏ phiếu đánh giá tiêu chuẩn

Chuyển công tác là bố trí cán bộ sang làm một vị trí, nhiệm vụ khác phù hợpvới khả năng của họ Thuyên chuyển cán bộ nhằm kích thích khả năng giỏi nghềnghiệp và linh hoạt trong lĩnh vực hoạt động để thực hiện mục tiêu của tổ chức,nhằm nâng cao tính hiệu quả trong công việc; đào tạo cán bộ toàn năng (giỏi mộtviệc, tiến tới giỏi nhiều việc);

Giáng chức là chuyển cán bộ xuống chức vụ thấp hơn hoặc giao cho họ

những nhiệm vụ ít quan trọng hơn trước phù hợp với trình độ, năng lực của họ.

e Trả công lao động

Để kích thích người lao động hăng say làm việc cần sử dụng nhiều biệnpháp khác nhau; trong đó, đặc biệt là việc bảo đảm lợi ích vật chất và tiếp đến làlợi ích tinh thần Hai loại kích thích này được coi như là một công cụ, mộtphương tiện, một cơ chế để có thể thực hiện được những lợi ích của người laođộng trong thực tiễn hoạt động của tổ chức

Đảm bảo các lợi ích vật chất: bao gồm tiền lương; tiền thưởng và cácquyền lợi vật chất khác

Tiền lương: Hệ thống tiền lương đóng một vai trò đặc biệt quan trọngtrong tổng thể các chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần Về phương diệnkinh tế, tiền lương là thu nhập chủ yếu giúp cho người lao động duy trì và nângcao mức sống của họ và gia đình Về phương diện xã hội, tiền lương là minhchứng thể hiện địa vị và uy tín của họ đối với gia đình, tổ chức và xã hội Vì vậy,

sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản suất kinh doanh phát triển, duy trìđội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững vàng,đòi hỏi công tác tổ chức tiền lương trong tổ chức phải đặc biệt coi trọng Để duytrì những nhân viên giỏi, trả lương cao chưa đủ mà còn có tính công bằng trongnội bộ tổ chức Khi nhân viên nhận thấy rằng tổ chức trả lương cho họ không côngbằng, họ sẽ cảm thấy khó chịu bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ tổ chức Dovậy, tuỳ theo quy mô, tính chất, loại hình, hiệu quả hoạt động… mỗi tổ chức cầnxây dựng một hệ thống phân phối lương hợp lý và bảo đảm những nguyên lý sau:Thứ nhất, cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người đều có thể nhận thức

và kiểm tra dễ dàng tiền lương của chính mình Thứ hai, cơ cấu lương cần có 2phần: phần ổn định và phần linh động để dễ điều chỉnh khi có sự thay đổi các yếu

tố liên quan đến trả công lao động Thứ ba, phải tuân thủ những quy định củapháp luật về tiền lương tối thiểu, các chế độ trợ cấp, phụ cấp, bảo hiểm… Thứ tư,đảm bảo thể hiện sự công bằng nội bộ và phù hợp với mức lương phổ biến trongnền kinh tế Thứ năm, mức lương phải dựa trên các cơ sở: năng lực, sự cố gắng,

điều kiện làm việc, hiệu suất lao động, đồng thời có khả năng gìn giữ lực lượnglao động giỏi, thu hút nhân tài, nâng cao uy tín của tổ chức.

Tiền thưởng và các quyền lợi vật chất khác: Sau tiền lương, tiền thưởng làyếu tố vật chất quan trọng để có tác dụng thúc đẩy người lao động làm việc nhiệttình, có trách nhiệm, không ngừng phấn đấu nâng cao hiệu suất công việc Có thể ápdụng các hình thức thưởng gắn liền với kết quả lao động hay ý thức lao động như:thưởng theo sản phẩm luỹ tiến; thưởng đạt trên mức chất lượng tiêu chuẩn, thưởngnăng suất (có tác dụng kích thích nhân viên quan tâm đến việc hoàn thành và hoànthành vượt mức chất lượng đã đề ra); thưởng đảm bảo ngày giờ công (có tác dụngkích thích khuyến khích nhân viên đi làm đầy đủ, đúng giờ có ý thức chấp hành kỷluật)

Ngoài tiền lương và thưởng đóng vai trò cơ bản trong chính sách khuyếnkhích vật chất đối với cán bộ nhân viên, các tổ chức còn thực hiện các khoảnphúc lợi thêm như: trả lương trong thời gian nghỉ phép, nghỉ lễ; trợ cấp ốm đau,thai sản, mất sức lao động, trợ cấp hưu trí; trợ cấp khó khăn đột xuất…

1.1.4 Chức năng chủ yếu của quản trị nhân lực

Để giúp các nhà quản trị có được cái nhìn khái quát, logic và dễ xác địnhđược những nét đặc trưng trong phong cách và phương pháp thực hiện của các môhình quản trị nhân lực, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhânlực theo ba nhóm chức năng chủ yếu:

Nhóm chức năng thu hút nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề

đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc

Để có thể tuyển được đúng người vào đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn

cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trongdoanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người

Nhóm chức năng đào tạo - phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng nâng

cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹnăng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điềukiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp

áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác địnhnăng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanhnghiệp

Nhóm chức năng duy trì nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến

việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực trong doanh nghiệp Nó gồm haichức năng nhỏ hơn là: Kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển cácmối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp Trong đó chức năng kíchthích, động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằmkhuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, nhiệttình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao chonhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết kết quảđánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thànhcông việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và côngbằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóasản xuất, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanhnghiệp, là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao độngthạo nghề cho doanh nghiệp

1.2 Tổng quan thực tiễn quản trị nhân lực ở Việt Nam và trên thế giới

1.2.1 Quá trình phát triển của quản trị nhân lực

a Trên thế giới

Trong xã hội hiện đại, nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với sựphát triển của bất kì quốc gia, dân tộc nào, bởi phải có những con người đủ khảnăng, trình độ mới khai thác tốt các nguồn lực khác Chính vì thế, nhiều nước trênthế giới đã có những chính sách phát triển nhân lực trong nước và thu hút nhânlực chất lượng cao từ các nước khác

Ở Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhântài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực Chiến tranh thế giới thứhai đã mang lại cho Mỹ - nước duy nhất trên thế giới, cơ hội thu hút nguồn chấtxám rất lớn, đó là rất nhiều các nhà khoa học, bác học giỏi từ châu Âu và nhiều

nước khác đã nhập cảnh vào Mỹ Thực tế này trả lời cho câu hỏi, tại sao hiện nay

Mỹ là một trong những nước có nhiều nhà khoa học hàng đầu thế giới trong nhiềulĩnh vực

Tại Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển nhân lực.Chính phủ nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự coi đây

là quốc sách hàng đầu Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học vàtrung học cơ sở là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến 15 tuổi được họcmiễn phí Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại học, cao đẳng ởnước này ngày càng nhiều Nhật Bản trở thành một trong những cường quốc giáodục của thế giới

Tại Trung Quốc, năm 2003, Trung Quốc đã đề ra Chiến lược tăng cường

hơn nữa công tác bồi dưỡng, đào tạo nhân tài nhằm thực hiện mục tiêu xây dựngtoàn diện xã hội khá giả được đề ra trong Đại hội XVI của Đảng Cộng sảnTrung Quốc Nội dung của chiến lược là: lấy nhân tài chấn hưng đất nước, xâydựng đội ngũ đông đảo nhân tài có chất lượng cao; kiên quyết quán triệtphương châm tôn trọng lao động, trí thức, tôn trọng nhân tài và sự sáng tạo, thúcđẩy phát triển làm xuất phát điểm cơ bản của công tác nhân tài, điều chỉnh nhân tàimột cách hợp lý, xây dựng năng lực làm điều cốt lõi, ra sức đẩy mạnh công tác bồidưỡng nhân tài, kiên trì đổi mới sáng tạo, nỗ lực hình thành cơ chế đánh giá và sửdụng nhân tài một cách khoa học

Còn ở khu vực Đông Nam Á, Singapore được coi là hình mẫu về phát triểnnhân lực Thực tế đã minh chứng, quốc gia nhỏ bé này đã rất thành công trongviệc xây dựng một đất nước có trình độ dân trí cao và hệ thống giáo dục phát triểnhàng đầu châu Á

Hệ thống giáo dục của nước này rất linh hoạt và luôn hướng đến khả năng,

sở thích cũng như năng khiếu của từng học sinh nhằm giúp các em phát huy caonhất tiềm năng của mình Bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ của khoa học - côngnghệ mới vào giảng dạy, chương trình đào tạo của Singapore luôn chú trọng vàogiáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc

Chủ trương thu hút sinh viên quốc tế đến học tập, Chính phủ Singapore miễnxét thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài chính, chiphí học tập vừa phải, môi trường học tập hiện đại, các ngành nghề đào tạo đa dạng Nhà nước Singapore chỉ đầu tư vào rất ít trường công lập để có chất lượng mẫumực, có chính sách tín dụng thích hợp để thu hút đào tạo nhân tài Đối với khốingoài công lập, Chính phủ tạo điều kiện để phát triển, khuyến khích việc liên thông,liên kết với nước ngoài, mời gọi các đại học quốc tế đặt chi nhánh

b Ở Việt Nam

Trong nhiều năm qua, mặc dù giáo dục nước ta đã đạt được những thành tựunhất định, song nhìn chung, vẫn còn tồn tại nhiều nghịch lý, chưa theo kịp trình độphát triển của giáo dục thế giới, thậm chí còn nhiều tiêu cực nảy sinh trong hệ thốnggiáo dục Bước vào năm học mới, bên cạnh niềm vui đưa con, nhìn con đến trường,hân hoan với sự trưởng thành của con cái, là nỗi băn khoăn, lo lắng, của các bậc phụhuynh khi nghĩ đến những việc phải làm đối với việc học tập của con trong suốt cảnăm học

Thực tế cho thấy, học sinh ở bậc tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổthông học căng thẳng, chịu “tải” nhiều hơn ở bậc học đại học Học sinh và phụhuynh đều lao vào cuộc chạy đua trang bị kiến thức với sự mệt điện, cơ khí và cảmgiác “vô lý”, nhưng lại không yên tâm để dừng lại Học sinh phải học và nhớ nhiềukiến thức lý thuyết nhưng khi học xong, hoặc không nhớ, hoặc chóng quên, trongkhi kiến thức thực tế, cách cư xử trong gia đình, kỹ năng làm việc theo nhóm, cáchgiao tiếp, hành xử trong cộng đồng , lại được đào tạo, giáo dục không tương xứng

“Chúng ta không thiếu việc làm mà thiếu cử nhân làm được việc” Nhận xétkhái quát này cho thấy việc đào tạo học để có nghề và ra làm được nghề có rấtnhiều bất cập Điều này tồn tại đã lâu và được nói đến nhiều nhưng vẫn chưa thểkhắc phục Chính vì thế mà hằng năm Việt Nam có hơn 220.000 sinh viên tốtnghiệp đại học hệ công lập và khoảng 20.000 sinh viên tốt nghiệp đại học hệ dânlập (theo số liệu của Tổng cục Thống kê), nhưng tỷ lệ sinh viên sau khi tốt nghiệp

ra trường bị thất nghiệp khoảng 60% (theo số liệu của Bộ Giáo dục và Đào tạo)

Một hậu quả tiếp theo là, vì phần đông cử nhân ra trường vẫn mơ hồ về địnhhướng nghề nghiệp, mục tiêu mong muốn đạt tới, hình mẫu lý tưởng trong nghềnghiệp của mình, thiếu kiến thức thực tế và kỹ năng hành nghề, cũng như kỹ năngthuyết trình, làm việc nhóm làm cho nhiều nhà tuyển dụng thấy việc tuyển các cửnhân vào các vị trí làm việc rất khó khăn.

Từ thực tiễn trong nước và kinh nghiệm của thế giới có thể thấy rằng, việcxây dựng và phát triển nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế của nước ta có ýnghĩa hết sức quan trọng và cũng là yêu cầu bức thiết hiện nay

Thứ nhất, Đại hội Đảng lần thứ XI đã nêu rõ: Phải đổi mới căn bản và toàn diệnnền giáo dục quốc dân theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa

và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản trị giáo dục, phát triển đội ngũgiáo viên và cán bộ quản trị là khâu then chốt Để hiện thực hóa chủ trương,quan điểm của Đảng, cần xây dựng chiến lược phát triển nhân lực gắn với chiếnlược phát triển kinh tế - xã hội, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhậpkinh tế quốc tế Đây không chỉ là trách nhiệm của các nhà hoạch định và tổ chứcthực hiện chính sách, mà còn là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị và của mỗi

cá nhân “Bản thân người học phải tự thay đổi chính mình Cần xác định mục tiêu

và định hướng nghề nghiệp cụ thể, lâu dài ”, từ đó tập trung tích lũy và xâydựng kho kiến thức, kỹ năng cần thiết cho bản thân

Kinh nghiệm của nhiều nước cho thấy rõ, coi trọng và quyết tâm thực thichính sách giáo dục - đào tạo phù hợp là nhân tố quyết định tạo ra nhân lực chấtlượng cao cho sự phát triển nhanh và bền vững

Thứ hai, song song với việc phát hiện, bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài,phát triển nhân lực cần đi đôi với xây dựng và hoàn thiện hệ thống giá trị của conngười trong thời đại hiện nay như trách nhiệm công dân, tinh thần học tập, trau dồitri thức; có ý thức và năng lực làm chủ bản thân, làm chủ xã hội; sống có nghĩatình, có văn hóa, có lý tưởng Đây cũng là những giá trị truyền thống tốt đẹp củadân tộc Việt Nam, rất cần được tiếp tục phát huy trong bối cảnh hội nhập quốc tế,nhất là đối với thế hệ trẻ

Thứ ba, phát triển nhân lực phải gắn với nâng cao chất lượng chăm sóc

sức khỏe người dân, bảo đảm an sinh xã hội Đại hội XI đã đề cập tới việc cụ thểhóa những hoạt động của lĩnh vực này nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quảchăm sóc sức khỏe nhân dân, đáp ứng yêu cầu của quá trình đẩy mạnh công nghiệphóa, hiện đại hóa gắn với kinh tế tri thức trong bối cảnh hội nhập, cạnh tranh gaygắt và yêu cầu cường độ lao động cao

Tại Việt Nam, trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, việc nghiên cứu, đào tạo

về lĩnh vực quản trị con người trong doanh nghiệp được thực hiện thông qua cácmôn: Tổ chức lao động theo khoa học, định mức lao động và tiền lương Mặc dù có

sự khác biệt lớn về lịch sử phát triển và kinh tế, thực tiễn quản trị nhân sự của ViệtNam trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung cũng tương tự như thực tiễn quản trịnhân sự của các nước Đông Âu, Liên Xô cũ và Trung Quốc Những thành phần

cơ bản của quản trị nhân sự như: Chế độ tuyển dụng, đào tạo và phát triển, lươngthưởng, thăng tiến, quan hệ lao động, đều là các chính sách chung của Nhànước và hầu như không liên quan gì đến thực tiễn hoạt động trong từng doanhnghiệp cụ thể Chế độ tuyển dụng suốt đời cùng với các chính sách phúc lợi xãhội khác (Nhà ở của Nhà nước, y tế cộng đồng, giáo dục miễn phí, ) đã mang lại

sự an toàn xã hội lớn cho mọi người dân, đặc biệt là các cán bộ công nhânviên chức Nhà nước

Trong quá trình đổi mới kinh tế, các yếu tố mới của nền kinh tế thị trường dầnthay thế cho các nguyên tắc, thủ tục quản trị cũ Sự can thiệp của Nhà nước vàotrong hoạt động của các doanh nghiệp giảm dần, một phương thức quản trị mới vàmột môi trường mới cho quản trị con người trong các doanh nghiệp được hìnhthành Nhiều biến đổi lớn xuất phát từ nhu cầu kinh tế đã được thực hiện trong quảntrị nhân sự Sự chuyển sang nền kinh tế thị trường trong thực tiễn quản trị nhân sự ởViệt Nam là quá trình chuyển từ chế độ tuyển dụng lao động suốt đời sang chế độlao động hợp đồng, từ hình thức đào tạo và phát triển như một quyền lợi đươngnhiên của người lao động nhằm phát triển nhân lực sang hướng đầu tư cá nhân,

từ hệ thống lương bình quân và theo thâm niên do Nhà nước hoạch định và chi

trả sang hệ thống trả công do doanh nghiệp chịu trách nhiệm, từ việc can thiệp sâu

và kiểm tra nghiêm ngặt của Nhà nước đối với các hoạt động kinh doanh củadoanh nghiệp sang việc nâng cao quyền hạn trách nhiệm của giám đốc và quyền tựchủ của xí nghiệp Sự khác biệt về thực tiễn quản trị nhân sự trong các doanhnghiệp quốc doanh và ngoài quốc doanh giảm dần Các doanh nghiệp quốc doanh

và cán bộ công nhân viên chức Nhà nước đã chuyển dần từ trạng thái thụ động,dựa dẫm vào Nhà nước sang trạng thái năng động, tích cực, dựa vào chính bản thânmình Sự tiến bộ của quản trị nhân sự được coi là một trong những nguyên nhânquan trọng thúc đẩy các doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn

1.2.2 Kinh nghiệm quản trị nhân lực của một số nước trên thế giới

1.2.2.1 Kinh nghiệm của Nhật Bản

Nhật Bản nhiều năm liền là quốc gia phát triển đứng hàng thứ hai sau Mỹ.Nhật có một nền văn hóa truyền thống và tính chất nhân bản Xã hội Nhật Bản cótruyền thống, có đẳng cấp rõ rệt, có mục tiêu chú trọng là liên kết, phát triển Hệthống quản trị nhân lực ở xứ sở hoa anh đào này về truyền thống có những nétđặc trưng như sau:

Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan hệchồng chéo Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên vàlàm việc suốt đời

Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời Nhân viên trung thành, quantâm đến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tíchcực, nhiệt tình trong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ

Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chấtlượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng

Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn

là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến

Mô tả công việc không rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú

Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơhội thăng tiến, tiền lương

Ra quyết định theo nhóm, nhân viên thích tham gia quản trị.

Tuy nhiên từ cuối năm 1970 đến nay, đặc biệt trong thập kỷ 90, các yếu tốvăn hóa, kinh tế, xã hội và công nghệ kỹ thuật của nước Nhật đã có những thay đổicăn bản Trong nhiều công ty dần hình thành sự đối nghịch về triết lý cuộc sốnggiữa thế hệ nhân viên trung niên và cao tuổi với lớp điện, cơ khí niên Lớp điện, cơkhí niên Nhật ngày nay đã tiếp nhận một phần nếp sống Phương Tây Họ khôngcoi trọng yếu tố trung thành với công ty như trước, không đánh giá cao tính ưu việtcủa chế độ tuyển dụng suốt đời Ngược lại, họ muốn đề cao yếu tố tự do cá nhân,muốn được hưởng thụ nhiều hơn, chú trọng đến các giá trị vật chất Quản trị nhânlực của Nhật vì thế đã có những điều chỉnh như: Chế độ tiền lương thâm niên được

bổ sung thêm các yếu tố hệ thống phẩm chất công việc, thăng tiến có tính đến cácyếu tố khả năng và kết quả thực tế thực hiện công việc,

1.2.2.2 Kinh nghiệm của Singapore

Singapore là quốc gia trẻ của Châu Á (thành một nhà nước tự chủ vào năm1959) được Âu hóa, thông thạo tiếng Anh Chính phủ chú trọng đặc biệt đến giáodục, đào tạo, đầu tư mạnh vào phát triển nhân lực Singapore đã xác nhận các giátrị quốc gia cho phép công dân Singapore giữ được các đặc trưng và di sản vănhóa của mình gồm: Quyền lợi quốc gia đặt trên quyền lợi của cộng đồng; quyềnlợi của xã hội đặt trên quyền lợi cá nhân; gia đình là hạt nhân cơ bản của xã hội;

sự giúp đỡ cộng đồng và tôn trọng đối với cá nhân; đồng lòng, nhất trí, tránh xungđột; hòa chủng tộc và tôn giáo Lãnh đạo thường xuyên nhắc nhở mọi người về

sự cần thiết tôn trọng, hào hiệp giúp đỡ lẫn nhau Chính phủ tham dự vào tất cảcác lĩnh vực kinh tế của đất nước, dẫn đạo, định hình sự phát triển kinh tế, xã hội

và quản trị xí nghiệp Singapore đưa ra các chính sách khích lệ thu hút chất xám ởnước ngoài, kích thích đầu tư, chuẩn bị sẵn đội ngũ công nhân được đào tạo và có

kỷ luật cao, tuyển chọn các công ty nước ngoài ổn định có công nghệ tiên tiến và đãđược chuẩn bị để đầu tư lâu dài Hoạt động quản trị nhân lực của Singapore cótính chất chuyên nghiệp và có nhiều điểm giống thực tiễn quản trị nhân lực củaPhương Tây, cụ thể là:

Đề cao vai trò của nhân lực.

Thực hiện hoạch định nhân lực

Áp dụng các kỹ thuật mới trong tuyển dụng nhằm tuyển được những nhânviên giỏi

Chú trọng đặc biệt công tác đào tạo, phát triển; coi đào tạo là một cơ sở quantrọng cho thăng tiến, bổ nhiệm

Áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.Chú trọng các biện pháp nâng cao quyền lực cho nhân viên

Kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Còn phong cách Á Đông trong quản trị nhân lực của Singapore thể hiệnthông qua sự quan tâm đặc biệt đến phúc lợi, công bằng xã hội và gia đìnhnhân viên Singapore đã đạt được sự đoàn kết chính trị mà không cần sự đồng nhấtchủng tộc, phát triển được tính hiệu năng cần thiết trong cạnh tranh mà vẫn giữđược trọng trách của Nhà nước đối với an sinh xã hội Kinh nghiệm của Singaporecũng chỉ ra rằng, nếu có cơ chế quản trị kinh doanh tốt thì các doanh nghiệp nhànước vẫn hoạt động thành công tốt đẹp

1.2.2.3 Kinh nghiệm của Hoa Kỳ

Chính sách về giáo dục, đào tạo: theo nhận thức chung trên thế giới, mô hình

giáo dục được thừa nhận rộng rãi trên thế giới là giáo dục đại học Hoa Kỳ, một hệthống đã hình thành và phát triển gắn chặt với sự phát triển của kinh tế trí thức chonên tương đối phù hợp nhất với xã hội hiện đại

Sự thăng hoa và phát triển ổn định của nền giáo dục đại học Mỹ đến từ nhiềunguyên nhân: là cơ chế và tổ chức không giống mẫu cũ nào trước đó; là tính cạnh

tranh khốc liệt; là phương pháp giáo dục giúp sinh viên phát huy khả năng cá nhân;

là tính hữu dụng thực tế

Sáng tạo môi trường phát triển nhân tài: Mỹ rất coi trọng môi trường sángtạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng nhân tài và thu hút nhân tài khoahọc kỹ thuật cao, với các hình thức:

Thực hiện nhất thể qua sản xuất, học tập, nghiên cứu vào cùng một khối

1.2.3 Thực tiễn hoạt động quản trị nhân lực tại Việt Nam

Có thể thấy, nhân lực Việt Nam hiện nay có các đặc điểm sau:

Nhân lực khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức; chưa đượcquy hoạch, khai thác; chưa được nâng cấp; chưa được đào tạo bài bản; Chất lượngnhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất;

Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,

… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng phối hợp thực hiện sự nghiệpcông nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước;

1.2.4 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

Hiện nay có rất nhiều tác giả nghiên cứu về công tác quản trị nhân lực trongdoanh nghiệp như:

Luận văn thạc sĩ: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty

cổ phần công nghiệp và xuất nhập khẩu cao su, của tác giả Lê Thị Ngọc Lý, trườngĐại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh năm 2008 [11] Đề tài này đã được nghiêncứu trên diện rộng chứa các nội dung về những giải pháp thu hút, quản trị nhânlực một cách chung nhất trong lĩnh vực công nghiệp nói chung

Luận văn thạc sĩ: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại công tytruyền tải điện 4, của tác giả Dương Thất Đúng, trường Đại học kinh tế thànhphố Hồ Chí Minh năm 2008 [11] Luận văn này được nghiên cứu trong một doanhnghiệp cụ thể, mang tính đặc thù riêng của ngành điện Trong giai đoạn ngànhđiện đang có những chuyển biến hết sức sâu rộng và khâu truyền tải điện cũng

có những bước cải cách đáng kể, kết quả nghiên cứu của Luận văn sẽ giảiquyết những vấn đề mang tính thời sự nhất và thực sự là những vấn đề đang đượcđặt ra cho các nhà quản trị của Công ty Truyền tải Điện 4

Phát triển nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta do TrầnVăn Tùng, Lê Ái Lâm biên soạn (1996) [10] Nội dung cuốn sách nói về kinhnghiệm phát triển nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triểnnhân lực ở một số nước trên thế giới

Phát triển nhân lực ở vùng dân tộc thiểu số Việt Nam đáp ứng yêu cầu đẩymạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, của tác giả PGS- TS Nguyễn ĐăngThành (2014) [9] Cuốn sách trình bày những luận cứ lý thuyết và thực tiễn nhằm

để nhận thức đầy đủ và toàn diện hơn vấn đề phát triển nhân lực ở vùng dân tộcthiểu số Bên cạnh đó, tác giả đề xuất hệ quan điểm, giải pháp toàn diện cho hoạchđịnh chính sách phát triển nhân lực dân tộc thiểu số phục vụ yêu cầu đẩy mạnhcông nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nói chung, tại các vùng dân tộc thiểu sốnói riêng

Giải bài toán phát triển nhân lực ở Việt Nam, của tác giả Đỗ Huyền báokinh tế doanh nhân thời đại (2014) [6] Nội dung bài báo đưa ra những hạn chế củanhân lực Việt Nam đó là thiếu công nhân lành nghề để phát triển các ngành kinh

tế chủ lực Và đưa ra các giải pháp cụ thể để khắc phục những hạn chế về nhânlực hiện nay của Việt Nam để các bộ ngành địa phương, các tổ chức doanh nghiệpphải có kế hoạch phát triển nhân lực của riêng mình

Tóm lại, có n hiều nghiên cứu về lĩnh vực quản trị nhân lực tại doanh

nghiệp thuộc các lĩnh vực, các ngành khác nhau Các nghiên cứu đã nêu đượcthực trạng về nhân lực và những hạn chế cần khắc phục từ đó đề xuất các giải phápnhằm khắc phục những hạn chế đó Tuy nhiên, các nghiên cứu đó chưa xem xét

và tiếp cận một cách có hệ thống về công tác quản trị nhân lực trong doanh

nghiệp Điểm khác biệt của đề tài: “Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực của

Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên” của tác giả đó là tác giả tiếp cận công tác

quản trị nhân lực ở rất nhiều khía cạnh khác nhau, tác giả tìm ra những hạn chế

và bất cập trong những khía cạnh đó, từ đó đưa ra các giải pháp hữu hiệu nhấtnhằm củng cố và hoàn thiện hơn công tác quản trị nhân lực trong điều kiện cụthể của một Công ty cụ thể

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU ĐUỐNG HƯNG YÊN

2.1 Giới thiệu về Công ty

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp

Tên công ty: Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên

Địa chỉ: Xã Ngọc Thanh - huyện Kim Động – tỉnh Hưng Yên

Tên giao dịch tiếng Anh: CAU DUONG HUNG YEN , JSC

Điện thoại: 0321.3.863.971 Fax : 0321.3.863.972

Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên được thành lập theo Giấy chứngnhận đăng ký kinh doanh số 102506792145, ngày 22/12/2009 của Sở kế hoạch vàĐầu tư tỉnh Hưng Yên, là một đơn vị thành viên của Công ty Cổ phần Gạch CầuĐuống, sau đó được thành lập lại theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số

05101000068, ngày 17/10/2014 của Sở kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hưng Yên

Là thành viên của Công ty Cổ phần Gạch Cầu Đuống, Công ty được thừahưởng và có quan hệ rộng rãi, bền chặt với các đối tác, bạn hàng trong và ngoàinước, có hệ thống phân phối và tiêu thụ hiệu quả trên khắp thị trường Việt Nam và

có quan hệ buôn bán tín nhiệm trên thế giới

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp

Với ngành nghề kinh doanh chủ yếu là: Sản xuất, kinh doanh Vật liệu xâydựng; kinh doanh các mặt hàng tiêu dùng; XNK khoáng sản, hoá chất, thiết kế, thicông lắp đặt các công trình điện dân dụng và công nghiệp; giấy và bột giấy các loại,thép và phôi thép các loại ; dịch vụ cho thuê nhà, cửa hàng vv Với lĩnh vực sảnxuất kinh doanh đa dạng, trong đó nhiều sản phẩm do Công ty sản xuất có hệ thốngquản trị chất lượng ISO, đạt Huy chương vàng tại các hội trợ triển lãm trong nước

và quốc tế, các sản phẩm của Công ty hiện nay đáp ứng nhu cầu của ngành Côngnghiệp xây dựng và Tiêu dùng của nền kinh tế quốc dân

Công ty đã và đang phát triển mạnh mẽ lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựngdân dụng và công nghiệp, xây dựng các công trình công nghiệp và dân dụng, đầu

tư cho thuê nhà xưởng, kho bãi, văn phòng, cửa hàng ;

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

a Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp được thể hiện thông quan hình 2.1

Hình 2.1 - Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty

PHÓ GIÁM ĐỐC

KỸ THUẬTKSV

P.X CƠ ĐIỆNĐỘI VẬN TẢI

b Nhiệm vụ, chức năng các phòng ban

Tổ chức trong công ty được thực hiện theo dạng cơ cấu chức năng và chia ra:Viên chức quản lý, bộ máy giúp việc và các đơn vị trực thuộc

Viên chức quản lý gồm: Chủ tịch kiêm Giám đốc; Kiểm soát viên; Các PhóGiám đốc

Bộ máy giúp việc (khối văn phòng): Phòng HCQT; Phòng Kế hoạch – Tàivụ; Phòng Tổ chức và Nhân sự; Phòng Kỹ thuật; Phòng Kinh doanh

Các đơn vị trực thuộc (khối sản xuất): gồm 4 Phân xưởng, Đội: (Máy đùn và

Lò đốt, Cơ điện, Đóng gói, Vận tải)

Các tổ chức đoàn thể chính trị khác (kiêm nhiệm): Đảng ủy, Công đoàn, Nữcông và đoàn thanh niên

2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2010-2014

2.2.1 Tình hình sản xuất của công ty trong những năm gần đây

Với mục tiêu đưa sản xuất trở thành hoạt động chính của Công ty như trongĐại hội đồng cổ đông các năm qua đã thống nhất quan điểm “Sản xuất là mục tiêu

số 1 của Công ty’’, Công ty đã tập trung ổn định hoạt động sản xuất và đẩy mạnhđầu tư sản xuất, nâng cao giá trị và hiệu quả từ những sản phẩm do chính Công ty

đã và đang sản xuất có khả năng sinh lợi cao để thương hiệu Công ty có thể pháttriển và đứng vững trên thương trường Từ năm 2010 Công ty đã đầu tư bổ sungnâng cấp cho Nhà máy gạch Cầu Đuống Đến nay sản xuất của Công ty đã đivào ổn định Những sản phẩm do Công ty sản xuất là cơ sở để phát triển thươnghiệu Công ty

Các mặt hàng chủ yếu do Công ty sản xuất: Gạch xây dựng các loại, gạchGrannít ốp lát các loại, đây là hoạt động đem lại doanh thu chính trong tổng doanhthu hàng năm của Công ty

2.2.2 Đánh giá hoạt động của đơn vị trong thời gian từ 2010-2014

Bảng 2.1 Một số chỉ tiêu về hoạt động sản xuất kinh doanh

Đơn vị: Triệu đồng

TT Chỉ tiêu 2010 2011 2012 2013 2014

1 Tổng tài sản bình

2 Doanh thu thuần 198.465 215.810 339.310 335.097 262.114

So với năm trước

(Nguồn: BCTC các năm - Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên)

* Nhận định của tác giả về tình hình sản xuất kinh doanh của Công tytrong giai đoan 2010 - 2014:

Lợi nhuận trước thuế của Công ty có xu hướng tăng trong giai đoạn 2010

-2014, tuy nhiên lợi nhuận sau thuế năm 2014 giảm so với năm 2010 Tỷ suất lợi

nhuận sau thuế có xu hướng giảm từ 31,25% năm 2010 xuống còn 18,53% năm

2014, qua tìm hiểu thực tế tại Công ty tác giả nhận thấy:

Do nguồn vốn phục vụ sản xuất kinh doanh của Công ty hầu hết sử dụng từnguồn vốn vay từ các tổ chức tín dụng, trong năm 2010 đến năm 2014 thị trường tàichính Việt Nam có nhiều biến động, lãi suất tăng cao dẫn đến chi phí sử dụngvốn của Công ty tăng cao làm giảm tỷ suất lợi nhuận sau thuế/vốn chủ sở hữu

Do diễn biến giá cả thị trường có những biến động phức tạp trong năm 2014,

ở đầu năm giá cả của các mặt hàng VLXD tăng cao do lạm phát, sau đó giá lạigiảm mạnh do tác động của cuộc khủng hoảng kinh tế Công ty chưa nắm bắt đượcchính xác diễn biến của thị trường nên đầu năm đã nhập khẩu một số lượng lớncác sản phẩm với giá cao nhưng sau đó giá các mặt hàng này trên thị trường trongnước đã giảm mạnh nên doanh thu của công ty giảm mạnh, ảnh hưởng đến lợinhuận của công ty

* Tình hình công nợ của Công ty giai đoạn 2010-2014

Nợ phải trả của Công ty chủ yếu là vay và nợ ngắn hạn Bên cạnh đó, khoảnvay và nợ dài hạn và phải trả người bán chiếm tỷ trọng đáng kể trong các khoảnphải trả Với phân tích khả năng thanh toán trên thì có thể thấy tính thanh khoảndòng tiền từ các khoản phải thu, phải trả trên còn thấp và có có khả năng rủi ro cao

Qua bảng số liệu thống kê về một số chỉ tiêu tài chính của Công ty (bảng 2) tác giả có một số nhận định sau:

2-Bảng 2.2 Một số chỉ tiêu về hoạt động tài chính của Công ty

Đơn vị: Triệu đồng

Chỉ tiêu 31.12.2010 31.12.2011 31.12.2012 31.12.2013

I Các khoản phải thu 29.294 51.564 32.844 42.732

1 Phải thu khách hàng 28.637 51.434 29.183 42.336

2 Trả trước cho người

(Nguồn: BCTC các năm - Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên)

2.3 Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Cầu Đuống Hưng Yên.

2.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty

Qua bảng số liệu 2.3 tác giả nhận thấy tổng số lao động trong công ty có

xu hướng tăng dần qua 5 năm, từ 620 người năm 2010 đến 850 người năm 2014.Trong đó:

Xét theo lĩnh vực hoạt động thì số công nhân viên làm việc trong lĩnh vựcsản xuất tăng đều qua các năm, còn số người trong lĩnh vực kinh doanh ít biến động,chỉ tăng lên nhanh nhất vào năm 2014 Điều này đã chỉ ra mặc dù hoạt động chínhcủa công ty là sản xuất các loại mặt hàng sản phẩm, song xu hướng hoạt động củacông ty đã có sự chuyển dịch tăng dần theo mảng kinh doanh, do đó lực lượng laođộng đã được tăng cường nhiều hơn cho lĩnh vực này

Xét theo giới tính, số lao động nam chiếm đa số và là điều hợp lý so vớitính chất công việc thực hiện trong Công ty Nhưng nếu xét trong 5 năm thì số laođộng nữ cũng được bổ sung, tuy không lớn nhưng cũng làm cho kết cấu lao động nữtăng dần và cao nhất là năm 2014 Nhìn vào bảng tác giả thấy trong công ty laođộng nam chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động trong công ty là 82,27% vào

năm 2010, năm 2014 có giảm nhưng lượng giảm không đáng kể, lao động nữ

chiếm tỷ trọng nhỏ nhưng có xu hướng tăng là 20% năm 2014 so với năm 2010

Xét theo trình độ học vấn: Theo bảng đánh giá, tác giả nhận thấy laođộng phổ thông và lao động nghề chiếm tỷ trọng lớn trong công ty Bằng công táctuyển mộ và đào tạo hợp lý nên năm 2014 số lượng công nhân viên có trình độ đạihọc tăng 3,47%, số lượng lao động phổ thông giảm đi 4,93% so với năm 2010

Xu hướng biến động về độ tuổi: Số lao động dưới 40 năm 2014 là 627người tăng 51 người, còn số lượng lao động từ 40-55 tuổi giảm đi 6 người so vớinăm 2010 Trong những năm gần đây, hầu hết số lao động trong Công ty là laođộng trẻ, đó là lực lượng lao động có sức bền, sức khỏe, nhiệt huyết, nếu có sự đãingộ tốt thì đây chính là lực lượng chủ đạo, đóng góp đáng kể vào sự nghiệp pháttriển chung của Công ty

Bảng 2.3: Tổng số lao động và kết cấu lao động của doanh nghiệp trong 5 năm

Chỉ tiêu

Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 So sánh 2014/2010

Sốlượng

Tỷ trọng(%)

Sốlượng

Tỷtrọng(%)

Sốlượng

Tỷ trọng(%)

Sốlượng

Tỷ trọng(%)

Sốlượng

Tỷ trọng(%)

Số tuyệtđối

Số tươngđối